激励机制在中小企业中的构建及运用

第一篇：激励机制在中小企业中的构建及运用

激励机制在中小企业中的构建及运用摘要：有效的激励机制能起到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效的激励机制，不仅是中小企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一，也是企业日常管理工作的任务之一，同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文针对激励机制在中小企业的构建及其具体运用进行探析，说明中小企业要在激烈的竞争环境中立于不败之地，就要重视构建有效的激励机制，并根据实际情况，把激励的手段和目的结合起来。关键词：激励机制企业管理人力资源管理

0 引言

激励是企业管理活动中极为重要的过程之一。一般来讲，激励就是激发鼓励，是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，进而影响人的行为，以实现特定目标的心理活动过程。基于美国心理学家AH Maslow 的需求层次理论[1]，个体的被尊重的需求和自我实现的需求是在满足了生理、安全和社交等基本需求之上的更高层次的要求，激励就是满足这些高层次需求的有效途径之一。具体而言，激励过程可通过以下三种机理来实现：①将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。②使人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。③由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的。

企业管理的核心是对人力资源的管理。因此企业管理面临的的首要任务就是引导和促使员工为实现特定的组织目标做出最大的努力。然而在实践过程中，员工的个人目标并非总是与组织目标一致。在解决怎样才能使员工为实现组织目标做出最大努力这一问题上，激励机制会起到重要作用。因此可以说激励机制构建及其运用的好坏是决定企业发展的一个至关重要的因素。构建中小企业激励机制的基本原则

在构建中小企业激励机制的过程中，应分析主要的影响因素并遵循一些基本原则。针对性：即激励形式应根据实际情况具有针对性，并能够满足员工的具体需求。激励过程可简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。也就是说员工的需要使员工产生了行为

动机，而行为则是动机的表现和结果。因此，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。而要做到这一点，首先就要了解员工的需求。如上所述的美国心理学家Maslow的“需求层次理论”，运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。同时还要考虑每个员工的特殊需要，并了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平)；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。

全面性：主要是指要兼顾物质与精神激励，并实施全面薪酬激励机制。所谓“全面薪酬战略”，是将薪酬分为外在的和内在的两大类，并将两者有机地组合。它目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。外在的激励主要是指可量化的货币性（或物质性）薪酬，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支等。内在的激励则是指那些不能以量化的货币形式（或物质形式）表现的各种奖励。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在薪酬与内在薪酬的激励各自具有不同的功效。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，因此我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。个体差异性：即在制定激励机制时一定要考虑到员工个体差异。例如调查表明男性较注

重企业和自身的发展，而女性员工则相对而言对报酬更为看重。在年龄方面也在差异，一般年轻员工（20-30岁）自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而较年长员工（31—45岁）则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。从受教育程度看，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能做到有效地激励。2 激励机制在企业管理特别是人力资源管理中的运用

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。构建激励机制就是要综合运用各种激励策略以激发全体员工的积极性和创造性从而是整个企业的综合活力达到最佳状态。

创造机会均等的公平竞争环境：现代社会管理研究表明，保障机会均等的公共政策是社会公正的核心。设想如果存在着市场竞争的机会不平等，过程不平等以及结果不平等，人们最不能够容忍的首先是机会不平等，而不是结果不平等。因为，机会不平等的背后实际上剥夺了人们的选择权利，也意味着剥夺了人们参与市场及社会平等竞争的机会和资格。诚然，由于每个个体在其所处的自然属性以及社会属性如性别、年龄、受教育程度、人力资本获得等因素差距，会导致在社会参与过程中出现能力差异，并最终导致作为结果意义上的收获的差距。但问题在于人们更加关心的是，导致结果不均等的原因和因素是否合理，尤其是经济社会发展是否给每个参与者都提供了平等竞争的机会。因此，有效的企业激励机制应实现从结果均等到机会均等的激励转移，并努力创造公平竞争环境。

把握最佳激励时机和力度：分析实际情况，选择最佳的激励时机会有助于取得最大的激烈效果。比如需在目标任务下达前激励的，要提前激励。在员工遇到困难，有强烈需求愿望时，提供帮助和支持，会达到及时激励的效果。同时激励要有足够力度，这包括对有突出贡献的予以重奖以及对造成巨大损失的予以重罚。在这方面，微软公司有着很成功的激励经验可供参考。他们的酬薪中就含有以奖金和股权的形式的较高比例的激励性收入。另外在晋级

制度上也是很抓住时机的，在开发部门，开发经理定期会对全体人员进行一次考查并确定其级别。开发主管也进行考查以确保全公司升迁的标准统一。由于级别是与报酬和待遇直接挂钩的，这样，就能确保及时合理地奖励优秀员工并能成功的留住人才。

随时改进激励方式：由于人的需求是在变化的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也应随时改进，应该随着员工生活水平、收入的提高、以及需求的变化而变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

重视情感激励法：情感是影响人们行为最重要且直接的因素之一，因为任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型。企业管理者要根据员工的需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足员工某种需求的方式，激发员工积极向上的情感和情绪。没有员工精神的参与，就没有真正的企业效益。管理者应走进企业员工，走向员工的情感世界，与他们的情感进行零距离接触。一旦将员工的情感调动起来，他们就会产生一种集体归属感，引起情感上的共鸣，从而会自觉地跟随管理者指引的方向前进。

物质激励和精神激励相结合：建立和运用有效的激励机制，一方面要采取物质激励手段，按照效率优先，兼顾公平的原则，改革企业内部工资分配制度，对那些对企业发挥重大作用技术含量高的岗位、工作、项目进行专项奖励，以制度的形式保证物质激励落到实处。在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱并不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种重要的激励因素之一是不可忽视的。同时要重视采用精神激励手段。精神激励是较高层次调动员工工作积极性的手段，其激励深度大，维持时间也较长。精神激励的方法有许多，有目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励等。精神激励重点应放在培养员工的合作意识上，也就是人们推荐的团队精神，当团队的共同愿望、共同信念建立起来，从精神上可以使员工得到最大

限度的满足进而起到精神激励作用。精神激励要体现个人尊重和价值。对其中有能力的员工，要给予晋升机会。通过这些激励方法，鼓励更多的员工爱岗敬业，学知识，搞革新，做贡献。结语

总而言之，激励机制在企业的发展过程中有着至关重要作用。因为人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，而企业的发展离不开全体员工的的创造力和积极性的发挥。因此企业管理者必须将所组织的激励资源合理地分配、科学地利用，才能最大限度地起到激励的效果。只有这样，员工的积极性才会得到极大提高，聪明才智才能得到充分发挥，企业也就能具有充沛旺盛的活力，并在日益激烈的市场竞争中取得优势。

第二篇：初探中小企业员工激励机制构建

初探中小企业员工激励机制构建

摘要:知识经济强调以人为本,员工是企业最宝贵的资源。现代企业如何激励员工已经成为企业管理者的一项技能,更是一项挑战。本文从澄清中小企业人才激励的种种误区入手,分析中小企业人才激励的特点,探寻适合中小企业的特殊人才激励模式,对当前中小企业如何构建激励机制进行了有益的分析,以期对促进中小企业员工管理提供一些参考。

关键词:中小企业 员工管理 激励机制

0 引言

随着社会生产力的发展,中小企业已成为国家经济建设中不可忽视的重要力量,但中小企业在员工激励方面仍缺乏行之有效的方法,已成为制约企业进一步发展的瓶颈之一。在现代知识经济背景下,如何构建企业激励机制就显得尤为重要,目前越来越多的企业在关注如何调动企业员工积极性和工作效率。中小企业员工激励误区

由于对自身的本质特征认识不清,中小企业在员工激励方面仍然存在很多误区:

1.1 从指导思想来看,将“激励”与“奖励”混为一谈。从本质上来说,激励旨在通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。所以,激励应强调如何影响员工未来的工作行为,而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。但很多中小企业没有吃透激励的本质,用“公平、公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作,导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。

1.2 从评估工具来看,忽视岗位价值评估的适用条件。对于处在成熟期的企业来说,岗位内容基本固化,用岗位价值来间接反映任职者的价值是妥当的。但对于处在成长期的中小企业来说,岗位内容可谓变化莫测,且兼岗、轮岗现象非常普遍,在这种情况下,岗位的价值与人的价值没有严格意义上的对应关系,生硬地套用岗位价值评估工具,不仅不能为制定合理的激励制度提供参考,而且会抑制员工的潜能发挥。

1.3 从激励方式来看,导向不明,缺乏长期激励手段。激励的效果不仅取决于激励力度,更取决于激励的方向。很多中小企业的员工激励之所以无效,不是因为企业投入的激励基金太少,而是没有明确的激励方向。

1.4 从实施策略来看,计划性不足,监控力度不够。无论是短期激励,还是长期激励,其发放时机、发放理由、发放形式、发放频率都非常重要。对于很多中小企业来说,往往对工资额度、奖金数量、提成点数非常关注,而忽视了对薪酬结构的规划和薪酬动态管理的设计,导致激励丧失了调控员工行为的功能。激励概念与功能

行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键,因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张,从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素,一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。

2.1 激励有利于员工素质的提高。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同,是完全可以改变的,是具有可塑性的。通过激励来控制和调节人的行为趋向,会给学习和实践带来巨大的动力,从而会导致个人素质的不断提高。

2.2 激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励,会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人。

2.3 激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用,而激励机制的建立和完善对现代公司的发展更为重要。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,建立一个有效可行的激励机制显得尤其重要。中小企业建立激励机制建议

中小企业由于所处的发展阶段及面临的管理主题不同,切忌生搬硬套成熟企业的人才激励模式,否则,不仅会浪费稀缺的激励基金,而且还会激起了员工的强烈不满。中小企业可以找到切合自身特色的人才激励模式,从而构建起一套行之有效的员工激励体系。

3.1 以公司战略为导向,对员工激励进行系统规划。中小企业要从公司所处行业的发展趋势、公司目前所处的发展阶段、公司现阶段的管理主题等方面对公司业务进行了系统解析,帮助员工明确企业所处的位置和自己的努力方向。员工激励是为公司战略服务的,强调“激励为主、奖励为辅”指导思想,激励着眼于未来,致力于调控员工的行为取向;奖励着眼于过去,致力于营造和谐的企业氛围。

3.2 以人力资本价值评估为基准,划分激励层面。中小企业要根据公司所处的发展阶段,采用人力资本价值评估工具对激励对象进行了价值评估。根据评估结果,结合员工的工作性质,可将激励对象分层。对于公司的骨干员工,其特点是人力资本附加值较高、绩效周期较长、历史贡献较大或者掌握企业的商业机密,此类员工以长期激励为主,根据企业业绩目标的实现情况和个人预期绩效确定最终激励额度,激励力度较大;对于普通员工以短期激励为主,根据个人所参与项目的实际完成情况确定激励额度,激励力度适中。

3.3 明确激励标的物,引导员工的努力方向。激励要发挥调控激励对象行为的功能,必须明确激励标的物。一个合理的激励标的物必须满足两个主要条件:其一是与企业战略目标存在高度一致性;其二是能够被激励对象的工作努力所影响。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工,收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。而对于不同年龄的员工,也应采用不同的激励方式。

3.4 强调以人为本,重视公司内部沟通与协调工作。知识经济的发展要求公司员工具有灵活性,创造性,积极性。因此,企业必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是中小企业的优势,但同时,规范化不足又是中小企业的最大欠缺。规范有序,可以减少组织“能量”的浪费,灵活、人性化可以增强组织的内在动力。

3.5 分阶段推进激励方案,强化对激励过程的监控。对于股权高度集中的中小企业而言,监督人缺位的现象非常严重。如何妥善解决委托-代理问题,实现企业与员工的双赢是人才激励中一个不容忽视的问题。尽管长期激励的实施可以促使员工能够自觉主动地开展工作,但对激励过程的监控依然不可或缺。当员工激励机制建立起来之后,就要真正实行奖优罚劣,在承认员工劳动价值的同时,对不合格的员工也要进行淘汰。采用新的体系后,根据考核结果的不同,在收入上充分体现了员工的业绩。结束语

如何做好中小企业的激励机制,对管理者来说,既是一门高深的理论,更是一门领导艺术,是一个永无止境的值得探究的课题。无论什么样的企业要发展都离不开员工的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。参考文献:

[1]苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社.2004年.[2]李晋.《浅析中小企业激励机制存在的问题及对策》.载《中国集体经济》.2009年第7期.[3]赵微.谈人力资料管理中员工的激励机制[J].人力资源管理.2010.

第三篇：在课堂管理中运用激励机制

在课堂管理中运用激励机制

实践表明，要提高班级管理效率就必须提高学生的学习积极性，怎么调动学生的积极性呢？我认为：可采取以下几种激励办法。

一、信任激励

在学生产生心理自卑，对学习没有信心时，教师相信学生存在智能优势，只要这种优势得到发挥，每个学生都能学得好，只要方法得当，就没有跟不上的学生。在每位学生身上，教师都要看到他们的长处，找出他们行为中的闪光点，哪怕是细微的优点。语文背错了，词语写错了，教师先表扬他不怕错的精神，再对他说：“下次还请你，老师相信你能成功。”在“下次”之前，教师为他创造成功的条件，那么，相信他的“下次”总会有进步的。

二、尊重激励

心理学家威廉 · 杰姆士说过，在人的所有情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视。由此可见，学生有强烈的自尊心，他们希望得到教师的重视和尊重。因此，教师要尊重学生的人格，在课堂中的任何情况下都应该以“同志、朋友和共同学习者”的身份与学生相处，用真情实意尊重学生，创设一个融洽、和睦、协调的课堂气氛，让学生在轻松愉快的情境中获得知识，提高能力，陶冶情操。有成就的教师在课堂上始终表现出对学生的尊重，让学生回答问题时总是说：“ΧΧΧ，这个问题请你回答。”回答结束后，再说一声“请坐下”。一个“请”字，就能“请”出学生的积极性，为课堂教学“请”出效率来。

三、帮助激励

学生在课堂学习过程中遇到困难，缺乏勇气，找不到良策时，教师既要他们树立信心，又要帮助他们找到克服困难的途径，创设克服困难的条件，掌握学习方法，逾越学习障碍，完成学习任务，增加他们在课堂上的获得量。如我在教《春雨》时，提出当堂背诵全文的目标，在目标达成验收中有两位平时很少发言的学生没有会背，我就帮他们找到了原因，指导他们背诵本文的方法，使他们当堂完成了背诵任务。从此，这两位学生的课堂发言的次数明显增加了。

四、赏识激励

诺贝尔化学奖获得者瓦拉赫，在被多数教师判为“不可造就之才”以后，另一位教师从他的“笨拙”之中找到了他的办事认真谨慎的性格特征并予以赞赏，让瓦拉赫学化学，终于使他成了“前程远大的高才生”，获得了诺贝尔化学奖。这就是“瓦拉赫效应”，它启示我们教师要在学生的课堂行为表现中多发现可以肯定的东西，对学生的答案或方法，正确的加以赞赏，这是“锦上添花”；错误的也可以从思维方式、答题方式或态度上加以肯定，这是“雪中送炭”。

我们在班级管理中，要做个有心人，不断探索，不断总结，朝着调动学生积极性的目标努力，切实提高班级管理效率。

第四篇：财务软件在中小企业中的运用

东北财经大学津桥商学院

“会计电算化”课程论文（2011-2012学年第一学期）

题目 姓名

专业年级学号

财务软件在中小企业中的运用

——以金蝶财务软件为例

一、企业财务管理与财务软件结合运用的必要性

对于企业来说,会计是对企业经济交易事项的反映，也可以说会计是一个信息的处理机构，而随着企业的扩大，会计工作的日益细化，会计也分为财务会计和管理会计，而财务管理的理论体系就是建立在财务会计将经济交易事项转化好了的数字信息的基础之上，通过计算对企业的财务状况、经营成果、现金流量进行进一步多种指标的计算，使得表格式的数据更加通俗易懂便于使用。因此，要提高财务管理水平和效率，从而增加企业的经济效益，财务管理人员需要利用计算机技术把财务管理的理论和方法实现于企业的财务管理工作中，促进财务管理科学化。

企业除了要实时掌握各部门的动态情况、业务的变化外，最终要进行数据的合并，掌握企业整体的资金运作动态及企业发展状况。过去由于企业各部门或子公司的会计核算不规范，处理依据不统一，成本费用的划分标准不统一，致使上报的数据不规范而损害了数据的参考价值，甚至由于数据的不规范给企业决策带来了不少的负面影响。在启用财务管理系统以前，企业一般情况下会将提供的报表数据进行合并，然后企业高层再将各部门或者子公司提供的报表数据进行合并。报表提供的表面数据不能清楚地分析数据发生变化的原因，且可能具有不真实性。现代财务管理系统提供了账目合并的解决方案。通过系统对会计核算的规范程度控制，由高层界定成本费用的划分标准并通过系统对标准进行有效的控制，各部门或子公司的数据更可靠，高层在最短的时间内将各分公司财务账进行多层次、多角度合并后，再输出报表。并在系统财务分析的帮助下对企业各行业、各地区的运作情况，取得了很多的帮助决策的信息，提高了对市场的反应能力。企业的账务数据按不同的管理角度汇总后，能够进行多维立体分析。因公司在汇总中可以直接查询每一财务数据的数据来源，从而企业高层可以横向比较各经营中心的业务运行情况，分析哪一个地区经营状况较佳；或各经营中心横向比较下属企业的运作情况，为管理决策提供有价值的信息。

在应用财务管理信息化系统之前，企业产、销、供、存等业务方面的信息由于业务量较大，加上处理程序的复杂，数据没能及时反馈给财务部门，造成业务和财务处理的严重不协调，给企业（集团）各成员单位以及集团总部的管理带来极大的困难。财务管理系统业务一体化顺畅的流程保证了业务数据的正确传递，销售管理系统中形成的销售发票，由计算机自动编制会计凭证，并登录到财务系统的相关账簿，确保了全公司业务台账、明细账、总账由计算机自动完成。从根本上杜绝了财务与业务部门的账账不符、账证不符的问题。由于

各部门使用计算机以后，都有规范的流程加以控制，信息可以及时共享和传递，避免了手工操作时由于信息滞后和混乱造成的作假现象，使集团业务部门与财务部门形成良好沟通，使产、销、供、存得到了更有效的管理和控制。

二、金蝶软件与用友软件的比较

目前市场上的财务软件主要就是金蝶K3与用友U8，其中，中小企业大多选用金蝶软件，其他大型企业大多拥有自己开发的内部软件。

同用友软件相比，金蝶软件在中小企业的实际运用中有许多的优势。例如：金蝶可以跨连续查询，用友要在新帐套中进行处理。它还可以完整灵活的核算项目应用，适应企业全方位管理复杂业务的需要。用友系统提供的辅助核算和自定义项功能受限，无法支持企业精细管理的需要。而且金蝶有完整灵活的辅助核算项目全面应用;清晰的凭证报告;反映业务全貌的摘要汇总表;精确的科目计息;明晰的坏账确认;智能的自动转账；高效的内部往来即时确认（内部往来协同）。金蝶K3智能的自动转账：自动转账编辑凭证时支持分录类推，且转账方案可设置为系统自动结转，切实帮助企业提高效率。用友的转账定义功能操作繁琐，且不支持自动结转。在报表方面，金蝶强大的报表存储和引入、引出功能，方便与异构系统进行数据交换；用友只支持文件式的报表存储，不支持多种常用的数据格式。在帐套方面，金蝶灵活的账套切换，多组织架构应用：灵活的机构切换功能，用户无需反复登录切换不同账套浏览数据，只须在使用中就可方便地切入到不同账套中查看数据。用友查看浏览时，要反复登录不同账套，无法在使用中一次性切换到不同账套中浏览数据。

对于中小企业几项主要业务来说，金蝶的优势更加明显，例如：对于出纳业务来说，金蝶K3提供独立的现金管理系统，支持出纳全面工作的管理；支持不同流程资金业务的处理；提供现金盘点单。用友出纳业务模块依赖于总账系统，功能较少；而且资金业务流程固化，无法支持出纳先处理资金业务，会计后作凭证的流程。固定资产方面，金蝶全面支持事业单位资产核算；支持附属设备的统一管理。用友不支持事业单位的资产核算业务处理；用友仅支持个别附属设备信息的录入，不便于管理。金蝶提供单据到达与余额提示，能够帮助用户及时准确的处理业务，这样可以提高工作效率。

综上所述，金蝶在运用的方便智能方面更加接近目前中小企业的需要。

三、金蝶软件在中小企业中的运用的优势

金蝶K3产品专门定位于中小型企业的财务核算和财务管理，以单机应用为主的通用软件。它高度集成了任何企业业单位都必需的账务处理、报表处理、往来管理、项目管理、工资管理、固定资产管理和财务分析等功能模块，在软件的集成度、会计管理功能、安全性、通用性、操作的方便性、用户界面、与世界优秀软件的接口等方面均有巨大的突破。她不仅继承了以前版的各种优点而且融合了众多特版的功能，实现了用户权限管理与账套捆绑、实现了单机版

与网络看版的合二为一，优化了系统的效率并采用真正的Beta测试，在各方面均达到了以前版本所未有的高度

就具体操作来说，金蝶为中小企业财务工作提供了许多便利之处，例如它的往来明细帐管理一目了然:作为企业不管多少往来客户均可由系统管理﹐随时都能掌握其应收未收﹑应付未付的金额。财务人员也不必为了总帐和明细帐不平而烦恼。在资金流的掌握及调配方面，也能及时查询企业资金占用﹑结余情况﹐并进行资金预测﹐提供给领导资金运作的合理方案。各部门在系统作业上环环相扣﹐最终的单据由财务人员审核记帐﹐方便企业内部管理的内部监督﹑内部控制。财务人员结帐时有个特点﹕前松后紧﹐即月初时没事﹐月末没有时间。而系统作业注重于日常作业的及时录入和单据正确性的检查﹐只要平时资料入正确﹐月末由系统计算各项报表资料﹐有利于企业人力资源的合理使用。金蝶提供多角度的分析统计的功能，如销售额(采购额)按客户统计﹑按客户分类统计﹑按业务员统计﹑按存货统计﹑按存货分类统计等

近日，据国际权威调查机构（IDC）刚刚发布的《关于国内企业应用软件市场分析报告》表明：金蝶软件以绝对优势遥遥领先，在南方区等区域市场，稳居应用软件区域市场占有率第一。作为ERP市场的领军品牌，金蝶K3一直专注于企业管理模式的研究和探索，自2004年以来一直保持在中国企业应用软件市场(包括企业资源管理，客户关系管理，和供应链管理软件)领先地位。金蝶在过去一年中，积极推动多项并购，加快步伐整合资源优势，陆续完成了对嘉玛、普维、怡软、食神等一批针对国内制造行业和服务行业的专业软件厂商的收购，将其产品整合进金蝶原来的产品体系，并推出了覆盖了研发管理的金蝶K/3WISE创新管理平台以及专注于服务行业市场的K/3RISE系列产品。2011年7月金蝶针对餐饮、酒店、娱乐行业发布了WISE系列新品，通过行业细分经营，为数量更加庞大的中小企业提供一站式管理与IT整合解决方案。与此同时，金蝶针对制造、社会服务等行业发布了《中国制造业两化融合路线图V2.0》白皮书以及《餐饮连锁行业转型咨询服务包》等多个融入先进管理模式与行业特性的研究成果，帮助中小企业在新经济环境挑战中实现转型。

举例来说，金蝶在行业化经营上取得了区域性领先优势，作为管理与IT整合解决方案提供商，金蝶以行业咨询为切入，提供信息化平台帮助不同行业的企业提升管理，在制造、建筑与房地产、现代农业、零售与流通、综合集团等行业上，为一批龙头企业提供了咨询与IT服务，切实帮助行业龙头在战略规划、业务流程优化、提升日常管理效率及业务扩张上取得长足的进步。在制造行业，为康宝电器提供了离散制造管理全面解决方案，为株机实现了项目制造全过程管理，为完美公司实现了以高级生产排程为核心的化工流程制造精细化管理；在建筑与房地产行业，帮助广东长大公路工程获取了国家特级施工资质，帮助地产龙头万科实现了全国扩张；现代农业行业，温氏借助金蝶的平台，实现了五年200亿的跨越；而对于大型综合集团，金蝶帮助百年老店招商局集团实现集团管控；另外，在零售与流通、电器等行业，广百集团、珠海格

力等一批知名的行业龙头企业，均通过与金蝶的合作，实现了业务和管理的跨越。

金蝶国际软件集团总裁冯国华先生指出：在信息化、网络化时代的背景下，信息化已经成为中小企业实现降本增效、提升企业竞争力的重要手段，也是中小企业实现长期可持续发展的有效途径。金蝶正在致力于推广企业管理模式，并希望能够将各行各业的成功管理经验汇聚起来，借助云计算平台、SaaS服务模式、物联网技术等将进一步推广应用，形成一个丰富强大的企业管理智库，为更多中小企业分享管理智慧，帮助中小企业实现转型与突围。

可以说，金蝶软件由于其自身的运用优势在中小企业中运用十分广泛，我们作为今后将走向各种企业的财务岗位的财务类学生，应当熟悉金蝶的各种运用，以便在以后更好更快的投入工作中。

第五篇：浅谈激励机制在人力资源管理中的运用

浅谈激励机制在人力资源管理中的运用

前言

人力资源管理是现代企业管理的核心。在当前企业人力资源管理中出现了一个新的趋势,就是要综合运用各种激励手段来留住和培养企业需要的人才。笔者认为,一个好的人力资源管理过程应加强对激励机制的研究,注重从几个方面入手来统筹运用激励手段,从而最大程度地调动职工的积极性、主动性和创造性,促进企业良性发展。

论点

1、激励机制

王承先认为，通俗地说，激励就是要充分调动和发挥人们的主动性、积极性与创造性，用大家的聪明才智去实现组织的目标。

岳阳提到，在管理中，激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。

陈郁说激励机制是通过一套理论化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

王承先《企业员工激励技术》 广东经济出版社2002-4-

1岳阳 《让员工跑起来——授权与激励的艺术》 清华大学出版社 2009-3-1 陈郁《所有权、控制权与激励》 上海人民出版社 2007-01-012、合理运用激励机制，人是重要因素

高晨认为欲要善任，先要知人。就是要认识、了解人的心理与行为规律，洞察人的心理需求变化，这是人力资源管理工作的基础。

吴何认为要想真正激发职工的潜能，提高工作效率，就必须深入了解职工的所思所想，分析职工心理与行为的变化，把握好职工的个性差异，只有在此基础上建立和形成的各项制度才能得以执行并取得总体目标的实现。

马德林认为从人的动机看，都有自我的肯定、争取荣誉的需要和满足自尊的需要，对于工作突出、具有代表性的先进员工，运用激励机制来激发他们不断奋进、勇于开拓、勇于创新，这是人力资源管理的重要手段。

高晨 《管理者业绩评价与激励前沿问题研究》 经济科学出版社 2010-12-01 吴何 《现代企业管理：激励·绩效与价值创造》 中国市场出版社 2010-2-

1马德林 《股权制衡下合谋、激励与高管薪酬问题研究》东南大学出版社 2011-12-

13、激发职工参政议政的激励机制

陆阳认为在管理中，提供一切机会让员工参与企业的管理经营，让其参与管理，可以使员工感受到上级领导对其的信任、重视和赏识。能够满足员工的归属和受人赏识的需要，从而使他们深感，自己的利益同组织的利益发展密切相关。王永乐认为让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获取有价值的信息。以尊重代替蔑视，员工的意见要予以重视，员工就会有被重视的满足。李有祥认为在决策前，征询下属意见，既可完善方案本身，还可使方案更好地落实，“从群众中来，到群众中去”说的也是这个道理。

陆阳 《金融企业激励与风险管理》 中国经济出版社 2012-5-

1王永乐 《激励与制衡：企业劳资合作系统及其效应研究》 经济科学出版社 2010-9-1

李有祥 《中国保险公司管理层激励与约束机制研究》 中国金融出版社 2006-9-1 总结

人力资源管理的核心是把人当成一种活的资源来加以开发和利用，企业的成功越来越取决于该企业管理人力资本的能力。人力资本对一个企业来说是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力的总值。因此，企业的发展需要职工的支持，管理者应懂得，处理好管理企业与职工二者的关系，职工决不是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业的生存发展产生巨大的作用。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。依据激励理论，根据个人的目标需要，引导职工把个人目标统一到组织的整体目标上来，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。