论析重构国企经营者激励与约束机制,企业研究论文,工商管理论文,管理学论文

第一篇：论析重构国企经营者激励与约束机制,企业研究论文,工商管理论文,管理学论文

论文关键词：国企经营者；激励与约束机制

论文摘要：在社会主义市场经济体制下，国有资产管理体制改革不仅是要进一步深化经济体制改革，更重要的是建立一套适应市场经济体制的企业经理人激励与约束机制．

一、国企经营者激励不够，约束不足。

改革开放以来，国企经营者激励约束机制的现状基本可以概括为:激励不够、约束不足;“不是坏蛋，就是笨蛋”;“不进法院，就进医院”。

1.国企经营者激励不够，约束不足。激励不够主要表现在以下几个方面:一是激励总体力度不够。综合看，国有企业经营者的收人与同等规模非国有企业相比较普遍偏低，没有很好地体现出企业经营者承担的责任与风险，经营者对企业激励机制和自己的经济地位不满意，出现“59岁现象”。二是激励结构失衡。主要是重短期激励而忽视长期激励、重精神鼓励轻物质刺激、名义货币性收人相对偏低，灰色收入又疏于管理。

约束不足主要表现在以下几个方面:一是约束体系不健全。由于国有企业上级管理部门过多且又都不是国有企业产权所有者，一定程度上造成约束主体不明、不到位。国有企业无真正的老板。另外，规范企业经营者行为的法律法规不健全，且规定内容大都比较原则、抽象、弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。二是内部人控制现象严重。按照规范的企业法人治理结构，国有企业、特别是公司制国有企业应该建立健全内部权利分配与相互制衡关系，形成层层监督、相互约束的治理框架。但现状却是，股东大会缺位，董事长越位，监事会虚位;在“内部人控制”严重的情况下的国企经营者追求:“成本外溢”—过度在职高消费;“短期行为”—过度投资和耗用资产，导致国有资产投放和使用低效;“收益内化”—大幅度提高职工工资，集体福利，侵占企业利润;“资产重组”—导致国有资产流失。

2.改制上市后国有股占主导地位的企业激励与约束问题，更多的表现为改制不深人。在激励与约束表现为:国有股股东对公司的控制权表现在产权上趋于超弱的控制，在行政上趋于超强控制。经理人员与政府博弈的结果是一部分经理人员利用政府在产权上的超弱控制形成对企业的内部人控制，同时又利用行政上的超强控制转嫁经营风险，将经济性亏损推诱为体制性因素。绝大多数由不能流通的国有股及法人股控股的公司受不到股市的真正威胁，感受不到来自股市的压力;差不多依然是由政府任命的公司经理们励精图治的意愿普遍不强，相当一批经营者重点追求个人高收人，在职高消费，同时又以未摆脱政府控制为由，推脱责任，转嫁个人风险。出现大量上市公司“国企脖—“国有产权成了唐僧肉，任你划来或划去”;“治理结构不规范，国有股东当包办”;“上市只为好圈钱，不思回报小股东”;“向上伸手一张牌，配股圈钱如意筐”;“依赖母资产供销，难以断奶一条虫”;“董事无股一身轻，高管低筹少干劲”;“董事不懂事，监事不监视”等现象。

正如亚当·斯密在《国富论》中讲到的“股份公司的经营活动通常是由一个董事会管理的。这个董事会，在各方面事实上常常控制了股东大会。而股东中的大多数在大多数情况下并不违言他们对公司业务所知甚少，当那些对公司业务有所了解的少数人的意志凑巧不占优势地位时，这些股东除了满意地接受董事会认为适当数量的半年期或年度利润外，别无他想，然而，这种公司的董事，作为别人钱的而不是自己钱的经营者，不能指望会像私人合伙制中经常做到的那样以极大的警惕性关心公司的财产。正像一个富人的管家一样，他们倾向于关心一些小事，而不是对主人的忠诚，极易把主人的东西据为己有。因此，掉以轻心和挥霍浪费或多或少在这种公司的事务管理中存在。”

二、西方国家企业经理人激励与约束实务给我们经验启示

国外企业经理在激励方面的实务进展主要表现在经理报酬数量大幅增加、结构急剧调整(更加注重长期激励效果)两方面。以美国标准普尔500(S&P500)公司为例，根据Murphy的研究，在排除掉公用事业和金融业公司的其他公司的CEO总报酬中，中位数几乎增长了2倍，从1992年的230万美元增长到200()年的650万美元，且其结构也发生了很大变化，20世纪

90年代经理人总报酬的增长主要是由股票期权增长带来的，股票期权在总报酬重中的比重由1992年的27%上升到200()年的51%，而工资所占比重则相应从35%下降到18%，奖金也从21%下降到16%。另外，HallandMurphy(2003)的统计数据也表明，标准普尔500公司CEO的平均真实报酬在20世纪90年代从1992年的350万美元火箭般地串升到2000年的1470万美元。此期间中，这些CEO的股票期权报酬增长了8倍，从平均80万美元增加到720万美元。相反，报酬中的其他部分则只增长了2倍。一般认为，这些激励的改善有力地促进了公司的发展。甚至有人把股票期权等长期激励措施看作是激励美国经济在20世纪90年代持续发展的秘密武器。

国外企业经理在约束方面的实务进展主要表现在强化竞争、改善信息两方面。强化竞争具体包括产品市场的竞争、经理人市场的竞争和资本市场控制权的竞争等三方面。一是产品市场的约束。只有在市场竞争的条件下，企业产品利润才能够作为衡量经营者努力程度和经营绩效的激励约束指标，市场竞争越激烈，努力工作就会成为企业经理的最优选择，同时，竞争程度的增加会使企业破产的可能性增加，这样就会促使经理提高努力程度。二是经理市场的约束。竞争性的经理市场可以促进企业经营者提高工作努力程度。在竞争性经理市场中，经理的价值取决于其过去的经营业绩，从长期看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性的激励合同，经理也会有积极性努力工作。经理市场的竞争机制是约束企业家行为的最好机制;三是资本市场控制权的约束。资本市场对企业及其经营者的约束主要是通过对企业控制权的争夺实现的。与企业控制权争夺相关的资本市场行为和活动可以一般地称为接管，接管行为是以所反映的企业的市场价值为基础的，接管对低努力程度和低能力的经营者构成一种威胁，迫使其增加努力程度，约束自己的机会主义行为，从而实现对企业经营者的约束作用。在改善信息方面，主要是强化对企业会计信息以及其他信息的披露，为社会各方监督企业提供基础条件。

从上可以看出，国外发达国家企业经理激励约束的实践做法，正是我国国有企业在企业经营者激励约束方面的弱项。

三、国有企业负责人激励与约束机制创新

1.按照“激励的方式不在于变化，在于实际;激励的时间不在于长短，在于认可;激励的原因不在于需要，在于关注;激励的价值不在于给予，在于接受”原则，将报酬与业绩挂钩，突出长期激励，鼓励经营者的创新。

考虑到国有企业的特殊性和现实复杂性，国有企业经营者报酬制度改革可操作性的思路应该是分类推进，以报酬与业绩挂钩为原则，突出长期激励，创新企业负责人激励机制。

以社会稳定，国家长治久安为主要目标的国有企业，由于不以经济效率为导向，因而不强调以高报酬、高风险收人和报酬结构形式多元化来追求强激励作用。这类企业的经营者应该是准公务员，其报酬制度可以参照公务员标准、考虑一定的效率要求进行设计。一般是经营者在完成一定的目标任务的前提下可以得到相当水平的固定收人，尤其是保证其在退休后能够具有相当高的稳定的收人水平，保证其终身的体面生活。-----------------------------以利润最大化，追求效率为目标的国有企业，应建立与现代企业一样的企业经营者的报酬激励约束机制。以“经营者收人与经营业绩挂钩”为基本原则，突出长期激励，积极探索各种形式的激励报酬制度。要逐步使国有企业经营者报酬结构趋于多元化，综合发挥不同收人形式的激励约束作用，尤其是增加风险收人在总报酬中的比重，增加经营者报酬制度的激励性。对于非股份制企业，一时无法引人股权激励项目，可采用“基本工资十岗位津贴十效益提成十养老金计划”的结构多元化的激励报酬;对于股份制企业，尤其是上市公司，可鼓励采用“基本工资十岗位津贴+含股权、股票期权等形式的风险收人十养老金计划”的含有长期激励项目的激励报酬制度。比如金陵、自仪、飞乐股份、飞乐音响以董事长、总经理为激励对象，采取股权激励模

式即根据其贡献奖励股票，股票由集团公司事先按奖励当日前6个月的市场价格择机买人并锁定;而武汉中商、鄂武商则以董事长、总经理为激励对象，采取按风险收人的70%按年报公布后的一个月平均市价购买股票，由国有资产公司监管;天津泰达以公司全体高级管理人员为激励对象，采取提取年度利润的2%作为奖励基金购买流通股的办法。

另外，在对国有企业经营者进行物质刺激的同时，不能忽视精神鼓励。这可通过下列几方面进行:一是目标激励。企业负责人一般具有强烈的成就欲望和挑战精神，通过设置具有挑战性的目标并将之与报酬相联系，可以有效地激励经营者的斗志;二是职位激励。企业经营者都具有强烈的权力欲望，通过业绩选拔经营者并委以重要职责，提升其职位，可以诱使经营者努力工作;三是政治激励。国有企业相比非国有企业，其经营者具有更便利的政治通道，通过给优秀的企业经营者以更广阔的参政议政空间，可以有效地激励企业经营者为企业努力工作;四是荣誉激励。通过对企业做出突出贡献的企业经营者授予各种荣誉称号，并加以宣传，可以帮助他们树立良好的社会形象，有助于其巩固职业地位并获得提升，特别是可能得到更多企业的争相聘用，这是一种对所有者而言成本低廉、而对企业经营者价值极大的激励措施。

2.软硬兼施，双管齐下创新企业经营者约束机制。

首先，要加强立法与制度建设，为企业经营者约束机制的建立创造良好环境。法律法规是约束国有企业经营者的直接依据和准绳。要完善立法，尽快出台和修订相关法律法规，如出台《国有资产管理法》，完善(公司法)，使国资委的人事任免、重大决策、派出财务总监和监事与之相容，使股票期权合法化，明确界定独立董事、独立监事的职责，等等。同时，要完善和强化企业经营者业绩考核和决策失误个人责任追究等各项制度。特别要严格司法，加大对损害国有企业利益的违法行为和事件的打击力度。

其次，要完善国有企业治理结构。治理结构是所有者对经营者进行监管的一种制度安排，属于企业内部监管机制。其实质是通过明确划分股东(会)、董事(会)、监事(会)、经理的权利、责任和利益，形成四者之间的制衡关系，实现对经营者直接的内部监管。为增强董事会和监事会的独立性和决策科学性、民主性，有必要引人外部(独立)董事、外部(独立)监事制度，以强化制约和监督。确立独立的国有股股权行使机构;完善董事会工作程序，加强董事会对执行层的监督;建立强有力和具有问责制的执行机构，建立由所有者主导的经理人员薪酬激励体系，在规范证券市场的基础上加强对上市公司的监管。

第三，强化国有企业集团公司监事会功能，内部组建审计监控总部，作为集团公司进行出资者监督的职能机构，其主要职责:代表集团公司，向其全资子公司派出监事会，对监事会的监督业务进行组织领导和控制，并向集团公司股东大会报告全资子公司监事会的监控情况;代表集团公司向其控股，参股子公司股东大会下设的监事会派出监事行使出资者监督权，协调，指导控股，参股公司监事会的监控活动对控股参股公司董事会履行经济责任的情况加以监督和评价，并向集团公司股东大会和监事会提交监事审计报告。另外在集团公司董事会下设审计委员会，其主要职责.向全资子公司派出审计委员会，或向控股，参股子公司董事会派出独立董事，站在法人所有权的立场上，对总经理层履行经济责任情况实行监督与评价;再次，要形成企业外部对经营者的有效监督约束。主要是形成包括商品市尝经理人市场和资本接管市场在内的有效的市场监督约束。因为，经营者经营的好坏，最终体现在企业产品及劳务能否在商品市场上实现“惊险的一跳”;经理人市场的存在，可使能者上、庸者下，对经营者形成了巨大压力;企业经营越差，其价值越低，越容易被其他企业收购兼并，企业经营者也就存在着丢失工作和声誉损坏的巨大风险。在这三种市场的约束下，经营者只有努力改善经营管理，才能在激励的市场竞争中立于不败之地。此外，法律制度、新闻媒体、公众舆论、社会信用行业、社会道德等也构成企业外部的监督约束机制。

第二篇：国有企业经营者激励与约束机制研究

国有企业经营者激励与约束机制研

究

http://edu.hdol.cn/ 2009-5-

21摘要：本文分析了国有企业经营者激励的现状，指出现有的年薪制和高层持股制无法满足对经营者激励的要求，提出股票期权制是一种最有效的经营者激励制度，并对实行股票期权制过程中可能存在的障

碍进行了探讨。

1现代企业中的代理问题

现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托——代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。代理问题产生的原因是多方面的。主要有：

一、信息的不对称性是形成代理问题的主要原因。经营者和股东的关系是一种典型的风险式委托代理关系，由于主客观原因，股东和经营者相比，在信息获取的易得性和真实性方面处于不利位置。

二、契约的不完全性，是代理问题的另一大原因。股东在与经营者签约时，很难将所有可能发生的情况都考虑进去，因而无法订立完善的合同来限制经营者的越轨行为。

三、代理问题的根本原因，也就是委托人和代理人目标利益的不

一致性。假如经营者和股东的目标利益是相同的，那么他牺牲公司利

益，也导致其本人利益的损失。

企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。企业激励和约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人（股东）的目标也就越严重。

2国有企业中的高层激励现状

2．1国有企业代理问题

代理问题在我国国有企业中同样存在，而且情况更加明显，由于产权结构设置不合理和激励约束机制的不健全导致的代理问题越来越

严重。

国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束

机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不把握控制权的具有很大收益权，而把握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。

2．2国有企业经营者激励约束机制的现状

改革开放以来，国企改革的基

本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身的道德觉悟的高低。而事实上，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“

58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：①基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。

年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。

再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一，高级治理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级治理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0．014％。这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高

级治理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。

第二，高级治理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级治理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级治理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而

导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。

第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满足的激励效果。

第四，国家法规规定，上市公司高级治理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司治理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。

2．3经营者激励和约束机制失灵的原因

激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营治理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，治理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生气制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。

3国有企业经营者激励的新对策——股票期权

长期以来，针对我国国有企业的代理问题，人们曾提出年薪制、经营者持股制等制度，但实施效果都不是很理想。随着我国国有经济的战略改组，一种全新的企业经营者激励方式逐渐铺开，这就是股票期

权制。

第三篇：激励约束机制论文招投标论文委托代理关系论文

激励约束机制论文招投标论文委托代理关系论文激励约束机制论文招投标论文委托代理关系论文

建设工程招投标激励约束机制研究

摘要：建设项目业主与承包商之间的经济关系是一种具有严格经济学意义的委托代理关系。在分析了建设工程招投标中形成的委托代理关系及其产生原因和出现的问题后，在最优招投标价格激励机制基础上，从招投标价格、合同类型选择等方面进行招投标合理激励和约束机制设计，可以达到项目双方利益最优，实现和谐的工程项目管理。

关键词：激励约束机制；招投标；委托代理关系；建设工程

一、引言

招投标是建设工程领域的主要交易方式，具有公正、公平、公开、竞争及择优的特点。招投标具有一级密封拍卖的另一种称谓，能够实现局部均衡价格，使业主和承包商之间达到的帕雷托最优。通过招投标，业主将建设工程委托给承包商，二者之间形成了委托代理关系。在招投标这种交易方式中，作为经济人的业主和承包之间的目标效用函数可能不一致，由于信息不对称、工程项目及环境的的不确定性及复杂性、合同的不完备性等原因，可能发生代理人的道德风险和逆向选择，结果出现以下局面：一方面，过低的中标价使得承包商的利益严重受损，导致施工企业发展后劲不足，甚至生存困难；另一方面，中标方偷工减料、拖欠民工工资、拖延工期等，甚至出现大量低质量建筑，这已是不争的现实，从而产生了大量严重的社会问题。为了解决上述问题，必须从工程项目的招投标制度

入手，分析工程招投标过程中形成的委托代理管理及其问题，对招投标价格、合同类型选择等方面进行激励约束机制设计，可获得以下结果：一方面，确保中标价的合理性，提高代理人的效用，降低道德风险和逆向选择发生的概率；另一方面，激励代理人的最优目标靠近委托人的最优目标，达到双方之间的帕雷托最优，实现共赢，最后创建和谐的工程管理。

二、建设工程委托代理关系

（一）建设工程委托代理关系经济学含义及其原因

建筑市场交易运行的过程，是业主通过招投标以契约、委托等形式要求承包商在限定资源、限定时间条件下，一次性完成某项特定功能和目标的建设任务。从经济学的角度看，建设项目业主与承包商之间的关系集中体现在信息不对称性和契约的不确定性以及存在交易费用，所以二者之间的关系之间就是严格的委托代理关系。建设工程存在委托代理关系主要原因有：信息不对称；工程项目及环境的不确定性、复杂性和契约的不完备性；存在交易费用；有限理性与个人能力的约束。业主和承包商的目标都追求自身效用函数最大化，承包商的效用目标最大化与业主的效用目标最大化往往不一致，甚至相背离，从而产生损害业主的行为。

（二）建设工程委托代理关系的基本问题

委托代理关系的基本问题是代理问题，由于代理人的利益目标与委托人的利益目标不一致以及不确定性因素和不对称信息的影响，代理人的私人信息会影响委托人的利益，而委托人无法发现是由委

托人造成还是其他原因造成的，于是就出现了损害委托人利益，或者说委托人不得不为代理人承担信息风险。代理问题主要有以下几种：

1、道德风险。在工程承包中，承包人拥有发包人所没有的关于自己努力程度和资源投入情况的私人信息，具有信息优势。发包人处于劣势，在机会主义动机下，承包人可能会利用这些信息优势损害发包人的利益，如代理人努力不够、以次充好，这就是发包方所面临的道德风险。

2、逆向选择。在招投标中，现在的最低合理价评标方法使得实力较差的承包商隐藏部分信息，先以低价争取到工程后，再设法从其他方面来争取获得更多的利润。这样业主选中的往往是实力较差的承包商，这就是逆向选择问题。

三、建设工程招投标激励约束机制设计

建设工程招投标激励约束机制设计的目的是在一定的环境条件下，运用合同管理及有效的规制管理，实现资源最优配置，最大程度上实现建设项目的工期、费用和质量及环境安全等目标。业主进行招标投标机制设计时，在确定质量、工期及安全目标前提下，最关键的就是价格问题。业主希望在满足质量、工期目标下工程价格越低越好，而承包商希望价格越高越好，如何在二者之间达到一个合理的均衡点？业主应设计合理的工程招投标价格激励机制和约束机制，承包商在这种机制下博弈，中标价格能满足项目双方的最大效用。该机制的两个前提条件：激励相容约束（ic）；个人参与

约束（ir）。

（一）建设工程最优招投标价格机制分析

招投标机制是典型的不对称信息博弈。假设承包商的努力程度为x，与x相关业主的两种收益y1（努力程度大）、y2（努力程度小）（业主收益与承包商努力程度呈高度正相关，y1>y2），相应承包商的收益为s1、s2（s1>s2），y1出现的概率为δ，y2出现的概率为1-δ，承包商参加投标的保留效益为u，努力成本为c（x）。上述函数中约束条件是满足承包商的参与约束，在满足参与约束条件下求承包商最佳努力程度的业主的最大效用。

最佳激励机制应使同一状态下承包商与业主的边际效用之比相等。图1中的x*就是使up曲线的切线与ua曲线的切线平行的努力水平，就是业主效用最大化的承包商最佳努力水平。要承包商自觉选择x*，必须对其他任何努力水平x，ua（x*）-c（x*）-u≥ua（x）-c（x）-u都成立。这个约束条件为“激励相容约束”。满足激励相容约束条件意味着承包商的利益和业主的利益完全一致，承包商的行为会符合业主的最大利益。

（二）建设工程招投标机制设计

建设工程招投标机制设计包括激励机制和约束机制两部分，激励机制的核心是建设工程价格激励机制，约束机制是通过规制约束承包商的行为符合业主的利益。

1、建设工程价格激励机制。建设工程价格激励机制设计必须从建设工程招投标价格机制和建设工程交易合同选择机制这两个方面

入手：

（1）建设工程招投标价格激励机制设计。从上述建设工程最优招投标价格机制分析得出，业主支付承包商的报酬s要满足两个上述两个条件，业主必须考虑以下几个问题：设计好承包商的报价范围；承包商的努力成本；承包商的保留效益。对第二、三个问题，承包商的私人信息，业主、其他承包商是不知道的，但每个承包商的成本、保留效益分布是共同知识，业主可以根据其分布进行估计。现在要解决的关键的问题是第一个问题，很多业主片面地认为中标价越低越好，可以节省成本。美国经济学家哈里斯和雷维吾（harris＆raviv）等人在1981年证明了最低价中标法在理论上是最优的。但这是在假设投标人都是理性的且具有风险中性或风险规避态度和完善市场经济条件下成立的，目前我国并不具备这两个条件，以前推行的最低价中标法造成了许多问题。现行的招投标机制的关键是如何确定招标控制价？另一个关键问题是评标方法的设计。承包商在投标报价范围内博弈，评标方法直接影响中标价格。所以业主设计的投标报价范围和评标方法对承包商的激励要能防止其“逆向选择”和“道德风险”。

（2）建设工程交易合同选择激励机制。工程合同是形成工程价格另一重要因素。由于工程交易的一次性、施工长期性、所处环境的不确定性、信息的不对称性等特点，造成工程合同的不完备性，业主必须在招投标价格激励的基础上设计合同激励机制，使承包商的行为选择符合业主期望。根据合同计价方式，有总价合同、单价合同、成本加固定费用、目标价格激励合同、限定价格激励合同等五种。不同的合同类型对承包商的激励差异较大，业主必须根据项目的具体情况构造出一个激励合同，还要明确激励目标、激励范围、激励奖励标准以及严格的考核评价体系，并且满足“参与约束”和“激励相容约束”。

2、建设工程项目约束机制设计。在机制设计中，除了激励机制外，还需设计合理的约束机制，对承包商其进行有效的监督，才能确保工程项目正常实施。约束机制从以下几个方面进行设计：

（1）建设工程合同约束机制。工程合同是业主与承包商就双方的权利与义务达成具有法律约束力的文件，是主要约束手段。在合同中条款完整、详细、严密，严格合同管理。特别是加强变更管理和签证管理，严格按合同执行。

（2）建设制度约束机制。建筑市场法律、法规、政策是规范承包商行为的有效约束手段，也是建筑市场健康运行的根本保证。业主利用建筑市场制度建立约束机制，确保业主的利益。

（3）建设工程保险和工程担保机制。要求承包商实行工程保险，转移风险，防止意外事故致使合同无法执行。另外要求提供履约担保，促使承包商履行合同，防止承包商“道德风险”及其他恶意行为致使合同无法执行。

（4）建设市场竞争约束机制。建设市场的竞争，激励承包商节约成本，增强竞争力。同时承包商之间相互竞争使得信息公开化降低了信息不对称造成对业主的损失，节约了业主的监督成本，提高了

业主的利益。

四、结束语

在分析了建设工程招投标的委托代理关系、问题及原因和招投标最优价格机制的基础上，设计了招投标激励约束机制。建设工程招投标是一项社会系统工程，不仅需要机制设计对承包商实施激励和约束，还要十分重视思想文化道德等软约束非机制因素对承包商的激励约束作用，在机制设计与非机制安排因素结合的基础上，建立和健全激励约束机制，激励和约束承包商的行为选择有利于业主的利益最大化，实现工程和谐管理。参考文献：

1、梁怀庆,李世蓉,孙本森.中国建筑市场委托-代理经济学分析[j].建筑经济,2004(11).2、张天森,李元生.建筑市场信息不对称研究[j].建筑经济,2002(9).3、张维迎.博弈论与信息经济学[m].上海人民出版社,1996.4、孙伯良.市场契约论[m].上海三联书店,2002.5、王晓州.建设项目委托代理关系的经济学分析及激励与约束机制设计[j].中国软科学,2004(6).6、秦旋,何伯森.招投标机制的本质及最低价中标法的理论分析[j].中国港湾建设,2006(6).

第四篇：论公司激励约束机制体系的构建论文

摘要:公司在激励约束方面存在的主要问题是：激励约束形式结构单一，缺乏科学的考核评估机制，激励约束措施针对性差，只重在实践中总结经验，不注重科学的理论依据。本文主要探讨公司激励约束机制系统的构建。

关键词:公司激励约束;全体员工参与;方案实施计划

一、积极营造支持组织结构的大环境

(一)最高管理层的支持

成功的变革离不开高层管理者的支持，领导者身负组织领导的重任，其思想观念、行为方式不仅影响到个人工作的成效，更影响到下属和组织群体的发挥，乃至整个组织的行为和绩效。

高层领导是企业资源有力的调遣者，其可运用法定职权，对组织资源进行调动来满足变革的需要。高层领导不但是变革的倡导者，还是变革最有力的推动者，同时，高层领导对变革的关注和身体力行，也有利于使员工树立变革的信心，鼓舞士气。因此，高层管理者应该明确变革目标，表明变革的态度和坚定决心，并在最高管理层达成一致。

(二)全体员工参与组织变革

只有在得到大多数员工赞同和支持的情况下才能顺利进行，否则会招致变革的失败。集团领导层要做好变革的宣传和发动工作，让员工明确变革的意义、目的和预期效果，使全体员工充分认识到变革的必要性、重要性和艰巨性，以获得更多的员工的理解和支持，并积极参与到变革中来。

二、制定完善的方案实施计划

(一)确定组织结构

变革参数预测整个方案实施的时间跨度、整个实施过程需要支付的成本、实施存在的风险、员工对此次改革的耐受力等，据此做好方案推行的整体计划以及相应的应对策略。

(二)确定方案实施的关键点

管理层应当对现存的情况进行深入的了解，确定问题的范围程度和变革的关键点。与相关利益者进行沟通，了解他们对变革的真实想法和建议，制定适宜的措施，获得他们的理解和支持，并使他们愿意投入时间和精力来推动集团结构的变革。通过各种宣传方式，员工对企业目前的生存困境加深了解，建立员工的危机意识，认同组织变革的必要性与紧迫性。

(三)制定方案实施计划

为有效降低整个方案执行过程中的风险，需要制订缜密的行动计划，对各个层面的组结构调整、人员调整，以及相应的配套制度的完善都要做出安排，明确任务目标、责任、任务完成时间等，层层推进，保障方案实施工作能够按计划，有序地推行。

(四)设立机构改革领导小组

组织结构变革的成功必须由一个强有力的组织来引导和推动。通过建立独立的再造团、任务组，可以集中精力于创新和实施。授予独立团队较大的权力，进行具体方案的设计、调整等重大的决策。可以设立任务组，负责沟通、培训、实施、检查任务的完成情况以及实施其它变革需要的活动。

三、建立和完善配套的规章制度

(一)激励方式应多样化

激励理论内容的深化是随着企业所有制存在的形式不断发展而相应发展起来的。现代企业管理模式所具有的两种典型的形态是欧美模式和日本模式，日本模式是以“人本主义”为核心的“从业员工主权型”。对企业内雇员的激励主要通过三种手段，即终生雇佣制、年功工资制和企业内部考评晋升制。无论是对雇员还是对经理，都充分利用了人的“社会性”和“合作性动机”这一激励机制。企业管理激励模式的发展趋势将是两种激励模式的融合。将“正向激励”与“负向激励”结合起来，既强调市场竞争的外部激励作用又强调企业文化与内部协作等激励的作用。

当前，企业激励机制设计应该强调物质激励(如报酬)的作用，同时还应该采用高层次的激励(如声誉)去挖掘经理级员工努力工作的潜力。把物质激励与精神激励结合起来，最大限度地激发经理级员工的工作热情，促使其行为服务于组织目标的实现。

(二)经营者选择权应该下放到企业

企业经理人员的选择过去一直是上级主管部门任命，无论是从提高资产经营效益还是从拥有经营者的信息优势方面，这种任命都存在许多缺陷。根据证券设计理论的选择机制，企业经营者的选择权力应该交给那些最关心国有资产收益的人。在目前企业改革的实践过程中，把企业发展与职工的就业和福利等切身利益紧密结合起来，使企业职工更关心经理的选择，因此，将经理的选择权从主管部门下放到企业，让企业收益的直接受益者选择经理，会更有利于企业效率的提高。企业职工对企业管理者的行为因自己的切身体验而感受较深，形成对经理人员的综合素质有更多的信息优势，从而选择出的经理人员更能代表整体职工利益。经理选择权的下放，存在的一个突出问题是内部人控制，这一新产生的问题导致的效率损失要小得多。

(三)发挥隐性激励机制的作用

西方经济效用理论表明，金钱的边际效用随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代效应和收入效应表明，对于较高的工资率来说，收入效应可能超过替代效应，从而工资的增加反而会使劳动供给下降。这些理论表明，物质激励的作用是有限的，尤其对于已经具有很高收人的经理人员来说更是如此。

对经理能够产生很大的一类激励被认为是经理的权力、地位和声誉等隐性激励，而权力是核心，因为权力的失去不仅意味着收入的迅速减少(尤其是职位消费的减少)，同时还导致社会地位和个人声誉的下降。经营业绩良好的经理在获得高收入回报的同时，也找到了对自我价值的尊重。

参考文献：

[1]顾颖.经理人薪酬制度对管理层激励制度的探索[J].经济师,2004,(1).人财力税资金源融

第五篇：对健全商业企业激励与约束机制的论析

对健全商业企业激励与约束机制的论析

来源：中国论文下载中心[ 11-01-10 10:56:00 ]作者：李静娅

[论文关键词]经营者；评价；激励

[论文摘要]随着国企改革的不断深入，对经营者的激励和约束问题越来越引起政府和理论界的极大关注。商业企业作为国家经济发展中的重要组成部分，其经营者的激励和约束问题同样影响着企业的生存和发展。可以说，怎样建立激励和约束机制，同样是商业企业发展所面临的一个重要课题。

现代企业制度的建立使得所有权和经营权分离所有者和经营者之间形成一种委托代理关系。但是由于信息的不对称经营者行为的不可观测在经营过程中不可避免的产生了道德风险和逆向选择损害了所有者的利益。商业企业亦是如此因此加强经营者的激励和约束机制的建设在商业企业发展中起到越来越重要的作用。

一、我国商业企业经营者激励与约束机制基本现状和存在的问题

1.市场机制不健全外部激励与约束不足。目前我国尚处于社会主义市场经济转轨阶段市场环境不完善通过股票市场、金融市场等市场机制对商业企业经营者进行激励和约束的作用微乎其微。从股票市场来看.由于我国股票市场建立时间不长.经验不足市场管理较为混乱发展不规范整个资本市场处于一种弱势有效从而导致股票价格并不能真实反映上市公司真实的业绩财务造假等舞弊现象时有发生。从银行借贷市场来看由于我国产权改革不到位相关法律不健全借贷市场对企业经营者的约束作用也不大。

2.经营者声誉机制作用有限。理论学家认为声誉即是经营者长期成功经营企业的结果也是经营者拥有创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。经营者的声誉也是一种无形的人力资本良好的声誉对于人力资本而言起到增值的作用能增强他们在经理人市场上讨价还价的能力。如果经营者经营不善就会降低他们的人力资本价值从而降低了他们未来的现金流入。为了在未来获得高收入，那么经营者就会努力工作，追求良好的声誉。因此健全的声誉机制能够有效约束经营者行为使得经营者目标和企业目标趋于一致降低经营风险。然而我国目前对经营者业绩评价方法有限信息不透明导致声誉机制并不能有效发挥作用。

3.激励力度不足没有体现绩效优先。从我国目前状况看随着企业改革的不断深化经者的激励越来越得到各方面的重视经营者同员工的收入差距进一步加大多种激励方式正在进行但是激励不足的问题仍然突出。一般员工同经营者激励区别不大业绩优秀的经营者同一般经营者激励区别不大。商业企业经营者所付出的大量超额劳动未能得到承认其收入与企业经营业绩相关性不大经营者在薪酬方面受到的激励力度过小因此难以激发经营者的积极性同时经营者薪酬水平缺乏对外竞争力也难以吸引和留住优秀的高级管理人才。

4.激励方式简单激励作用受到限制〔从目前情况看由于缺乏系统的研究探讨企业经营者激励手段、方法仍然比较滞后同国外仍存在很大差距。主要表现在:①仍然停留于原有的传统激励方式直接导致经营者激励弱化。②新的激励方法推行不够。比如按照商业企业特点设计绩效工资股票期权等。③激励短期化经营者缺乏长期利益导向。

二、完善商业企业经营者激励与约束的对策与建议

从现状来看我国商业企业经营者的激励和约束机制尚不健全，普遍存在着收入偏低.职

务消费混乱、激励不足.约束不足.贡献和报酬不相称等现象。因此在我国社会主义市场经济发展过程中增强企业活力建立现代企业制度建立和完善经营者激励机制对于推进商业企业的发展有着重要的意义。

1.逐步完善市场体系的建设。包括形成规范的、市场信号真实的产品市场、要素市场和资本市场为企业创造一个充分、公平的市场环境.以利于企业和企业经营者的发展以及所有者的评价与监督。

2.进一步建设经理人市场充分发挥声誉机制在经营者聘任和薪酬设计中的作用。这就要求构建完善的经营者声誉评价体系在统一的标准下对经营者做客观的评价通过评价影响其声誉从而确定其人力资本的价值。其次要加强经营者个人声誉信息建设比如建立声誉档案等使得所有者与经营者之间信息对称从而有效地进行聘任和薪酬方面的决策进一步加强对经营者约束和激励。

3.对商业企业经营者的激励也应当将报酬与绩效挂钩并在兼顾公平的基础上将企业经营者与员工的分配渠道分离取消工资总额的限制。具体来说，可以采用年薪制、远期收入制等以在其薪金构成中加入与企业长远效益挂钩的部分。在市场机制较为完善的情况下，探索管理层持股等激励制度在考虑物质激励的同时强调企业文化的归属感企业价值的认同强化以人为本投资于人和培训成才的理念。形成企业经营管理者职业生涯的长远规划和培训规划使精神激励规范化、程序化和科学化。

4.建立一套完整、科学、规范化的指标考核体系客观地、全方位地反映经营者的经营能力和经营绩效满足企业各方面信息使用者(如投资者、债权人、政府有关部门)评价和了解经营者经营能力和企业经济效益的要求。同时建立与之配套的决策失误追究制度从而使对企业经营者的考核、激励、约束更趋公正、合理。

5.加强对经营者激励与约束的研究探索进一步提高激励机制的科学性和有效性。我国公司治理研究起步较晚对于经营者约束和激励机制研究尚不完善而西方发达国家的大企业、大公司在经营者奖励和约束方面已形成一套比较完善的机制。虽然与我们的具体国情和实际不同但我们可以参考西方成功实践的经验加强商业企业激励和约束机制的建设结合我国企业的具体实际建立适合我国国情的经营者激励和约束机制。