皖西地区中小型企业人力资源管理系统的激励机制研究

第一篇：皖西地区中小型企业人力资源管理系统的激励机制研究

皖西地区中小型企业人力资源管理系统的激励机制研究

来源：中国论文下载中心[ 09-11-04 13:41:00 ]作者：胡珺编辑：studa090420

【论文关键词】人力资源管理系统 激励机制 DNA理论

【论文摘要】作为皖西地区的一支生力军，中小型由于客观和主观原因，面临着各种各样的问题，所以要建构皖西地区中小型企业人力资源管理系统的激励机制，就必须立足于地方经济建设的实际，认清中小型企业管理现状与未来发展趋势，研究其自身应有的规律和特点，并在此基础上提出崭新的DNA理论。

“如何把人力变为资本，让企业的愿景得以实现？”——这是许多企业管理者百思不得其解的一个问题。因为将人力转变为资本的过程中，企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新能力。“水不激不跃，人不激不奋。”为了将人力有效地转化为资本，激发人的内在潜力，激励机制是最好的管理方式。

皖西地区历史上经济开发得并不算晚，但迈入近代以来，战事频繁，自然灾害较多，曾经一度发展缓慢。由于地处革命老区，经济发展水平低，人民收入水平不高，与发达地区的“发展缺口”较大；二元社会经济结构并行不悖，社会发育程度低，商品经济不发达；对省政府、发达地区在人力、财力、物力上的依附性以及商品分工、商品交换等方面的不对等性明显存在；因此中小型企业迅速崛起成为皖西地区经济的一支生力军。

中小型企业与国有大型企业相比，由于规模较小、融资困难，总体素质低下、技术管理滞后、装备水平不高，所以人员流动性较强，因而拥有核心能力的员工便成为企业重点保护的对象。在中小型企业人力资源管理系统内部，激励机制的运用不当也是一个值得关注的问题。

本文试着从皖西地区中小型企业面临的各种问题入手，在前人研究的基础上，提出一个

崭新的DNA理论。具体来讲，笔者认为：要切实解决皖西地区中小型企业人力资源管理系统的激励机制建构，就必须立足于地方经济建设的实际，认清中小型企业管理现状与未来发展趋势，研究其自身应有的规律和特点，围绕D、N、A，即developing, nave, apple三点展开。

一、developing

要重视员工自身的发展，实现企业与员工的“双赢”。目前，许多企业经营者较偏重市场运作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望得到立竿见影的效果，但是培训成本能省则省，忽视了显效期较长的“培训”投资。更有些中小型企业认为企业效益好时不需培训，实则不然。有些企业一旦面临经济效益不太好，就会因资金不足而减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是很危险的，因为：“不培训－经营不好－更不培训－经营更不好”，这是一条恶性的循环链。如果企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

忠诚是双向的，雇员毫无疑问地忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣则是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一，它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。在新的“可雇性”(employability)基础上的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的核心竞争能力；作为回报，公司也要保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，以便在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的素养。

二、nave

要重视员工的内在需求，尽可能满足员工的合理需要，以激发其潜能。正如马斯洛所言，人的需要有层次之分，员工的需求也是多元化的，首先必须要充分了解和掌握其想法，站在员工的角度来体验员工，考虑他们的需求，了解他们所处的环境和真正感受，做好换位思考。成功的企业无一不是在用人和分配方面成功的典型，就是把人放到最适合发挥其特长的岗位，并给予较高的薪水和待遇，让人尽其才，干有所得，物尽其用。

有些企业出台了各种各样的相关政策，既看重文凭，更看重水平，提出感情留人、事业留人、待遇留人、政策留人等，喊得不可谓不响亮，但是却做得少，甚至不做。能够凝聚人心的，是看得见、摸得着的东西，而不是大的道理、虚的承诺。如果待遇达不到自己的需求，分配和用人机制不够灵活，不能及时转舵，就很容易给人才造成心理上的不平衡和对企业的失望。

当然，企业也不能无限度地满足员工的所有需求和欲望（包括切合实际的和不切合实际的），而应该做到有效或适当的满足。还可以将员工的需求适度引向企业所期望的，而且企业也有能力满足它的，这样的结果自然是双赢。

三、apple

中小型企业要想做到可持续性发展，就必须设法留住人才，除了物质激励以外，更重要的是精神激励。因为人之本性都喜欢被重视的感觉，得到重视、认同和关心是产生自信的主要源泉。

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，正如美国管理学家皮特（Tom Peters）指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影

响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正了。”所以企业单用物质激励不一定能起到积极的作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。而且精神激励的功效往往更能使优秀的人才真正认同公司的发展目标，愿意“士为知己者死”。由此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能够参与有关决策，有希望实现他们自己的最大潜力。中小型企业可以适当运用工作激励和参与激励，形成员工对企业的归属感、认同感，正如日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们由需要产生动机，由动机产生行为，由行为产生效果，因而评价是激励机制的关键环节。有些领导喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工，因为正面的回馈能够引导员工有更好的表现。

绩效＝能力×激励。一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。本文由中小型企业人力资源管理系统的激励机制现状及存在问题入手，提出了符合实际的DNA理论，从而为本地区中小型企业留住人才提供了有益的借鉴，并相信这一研究成果可以推广至全国欠发达地区，为其他较落后地区所参考，如何加强自己的人才队伍建设，实现本地经济的快速、健康、可持续发展。

参考文献：

[1]冯梦龙.警世通言[M].北京：华夏出版社，2008.[2]华夏基石管理咨询集团[J].经理人参考，2007(7).[3]陈才佳.企业薪酬问题研究[J].产业与科技论坛，2007(5).

第二篇：人力资源管理激励机制研究论文

目录

目录················································Page1 引言················································Page2 摘要&关键词·········································Page2 正文

（一）现状···················································Page

2（二）现状原因分析···········································Page

3（三）激励机制存在意义·······································Page

4（四）策略：建立有效，适当人力资源激励机制···················Page4

（五）竞争激励···············································Page4

（六）物质激励···············································Page

5（七）精神激励···············································Page6

（八）为你的员工做些什么·····································Page7

（九）企业文化···············································Page7 总结················································Page8 参考文献············································Page8 鸣谢················································Page9

人力资源激励机制研究

浅谈企业激励机制

【引言】管理是科学，更准确地说是一门艺术。人力资源管理就是一门管理人的艺术，合理地运用最科学的方法，灵幻调动人的激情和创造力是管理学中最理想的艺术。无论是怎么样的企业，要发展壮大都是离不开员工的创造力和积极性的，所以企业重视对员工的激励，就是在竞争日趋激烈的商海中赢就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】随着经济全球化和知识经济时代，信息全球化时代的来临，国家之间、地区之间和企业之间的竞争空前激烈，在这个群雄割据的商海，优秀的企业纷纷乘势而起，林立于世。在这个商机于危机并存的时代，要谋得一席之地甚至是叱咤商坛，组织间，企业间拼的是人才还是人力资源的整体素质？又或者简单地说，谁能够在同等水平的人力资源中开发出更大的潜力，更高的价值，谁就能在竞争中取胜。古有宋太宗忘事，子贱放权，诸葛亮挥泪斩马谡，燕昭王黄金台招贤等等著名的典故让我们回味，学习古人各种人力资源激励的方式，同时也让我们清楚，一个组织的兴衰是与管理者对人力资源整合激励的手段是密不可分的。管理学大师彼得斯说：“企业或事业惟一真正重要的资源是人，管理就是开发人力资源来保证企业的发展。”人力资源激励机制研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激励。所谓激励就是激发人们的积极性。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组

织单位能有效的存在和发展。

【关键词】人力资源；心理激励；物质激励；激励机制；正，负强化；企业文化

（一）激励机制的存在意义？

人力资源激励机制的存在意义，就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的激情和工作动机，使他们在实现自身价值，收获个人利益的同时实现企业的期望目标，增加员工的满意度，从而使他们的工作激情和创造性继续保持高度和发展下去。

（二）策略：建立有效，适当人力资源激励机制

现代的企业，人才管理才是重头戏。有效的适当的人力资源激励机制，应通过完善企业各种规章制度，以制度管人，而不应该是以人管人。制度管人的优点在于有章可循，公平论事，缓解矛盾，有理可依。如果以人管人，随意性大，也就是存在很大的漏洞，参杂了很多个人私人情仇恩怨，往往顾此失彼，最终问题没有得到解决，反引发矛盾。在企业人力资源管理的日常事务中，以激励为主，约束为辅，根本目的在于诱导出人才的工作热情和创造力，同时对不规范行为形成自然而然的约束。众所周知，古往今来的管理实力中给我们很多很多的教训，激励为主不意味着免去约束，而是从制度的严肃性上严格进行约束，像法律一样。从而激发员工自觉性，进而做到律例虽严但人人乐而守之的理想目的。

今时今日，大部分企业在推行激励的同时，也把荣誉奖项和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。许多企业在实施正负激励的时候是采用如下措施，任务分组进行，任务完成度赶不上进度或者不能够胜任任务的一组扣除相应的奖金作为“先进奖励金”，同时授予比较出色的先进组别物资上的奖励，起到一个赏罚分明的激励作用，其中这种方式也暗藏着一定的精神奖励。双管其下起到了积极的优化人力资源作用。

（三）竞争激励

大家应该都读过沙丁鱼遇到鲶鱼的故事吧。如果没有，那就请细细听日本本田副总裁宫泽给大家讲的一个挪威人捕沙丁鱼的小故事吧。故事讲的是：挪威的 渔民出海捕沙丁鱼，如果抵港时鱼仍活着，卖价要比死鱼高出许多倍。因此，渔民们千方百计想法让鱼活着返港。但种种努力都失败了。只有一艘渔船却总能带着活鱼回到港内，收入丰厚，但原因一直未明，直到这艘船的船长死后，人们才揭开了这个谜。原来这艘船捕了沙丁鱼，在返港之前，每次都要在鱼槽里放一条大鲶鱼，放鲶鱼有什么用呢？原来鲶鱼进入鱼槽后由于环境陌生，自然向四处游动，到处挑起摩擦，而大量沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，自然也会紧张起来，加速游动。这样一来，就一条条活蹦乱跳地回到了渔港。日本总裁本田先生听完了先生的故事，豁然开朗，连声称赞这是个好办法。聪明的大家应该可以从宫泽先生的小故事和挪威老船长的身上意会到我的意思了吧。从来，竞争是进步的强力催化剂。随着人口的迅猛增长，人类之间的有形无形的竞争也理所当然的日趋白日化，（报纸，媒体曾报道过中国某地出现千人争一公务员之席，XX年参加高考人数突破XX千万，增幅超过百分之X等等万人争挤过独木桥的消息），也正正是因为这种竞争才促进了人类科技，道德的加速进步。这就是竞争激励的依靠原理。要企业的保持鲜活的生命力，源源不绝的活力，就必须要保持组织内的良性竞争得到发扬和延续。

（四）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。在以人为本管理理念下，物质激励制度具有了更加丰富的内涵，包括三大方面：一有经济型激励。主要有基本工资、年薪、年终激励、福利保险，全方位的福利保障、公费旅游、意外奖金、生活必需品的免费发放、高比例的提成等等；

二是权利型激励。主要有工作职位授权、岗位普升、在职消费、持股等； 三是责任型激励，主要有目标管理、合同约定、考核机制等。

经济型激励是大部分企业员工最表征最直接的激励方式，也是他们工作，发挥的原动力，“爹亲娘亲不如钱亲.”更是很多人的“座右铭”。但是很多企业在这方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物质激励无的放矢，甚至出现反效果。权利型激励更是对实现自身价值有所追求的上进员工有强力的正激励作用，不过企业要把握好激励的“度”，尽量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理应该采取各种各样强化方式，以使企业员工的行为符合组织的利益目标。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。所谓正强化，也就是正激励，古语说：小功不奖则大功不立！奖励那些符合组织目标，迎合企业利益的行为，以使这些行为得到进一步的强化，从而使这种行为在员工之间继续传承下去，从而有利于企业目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包括表扬、荣誉称号、提升、改善工作关系等精神奖励。所谓负强化负激励，古语也说：小错不罚则大错酿！惩罚那些不符合企业目标的行为，甚至损害企业利益的。以使这些行为削弱甚至消失，从而保证企业目标的实现不受干扰。负强化也包含着减少奖酬或罚款、批评、降级等。各种激励手段、激励措施及其有机组合构成激励机制。

但是，口上练兵来的容易，绝大部分企业难以承受如此简单而且粗犷的激励方式，尤其是中小型企业，而且出来的效果也未必会是乐观的，相反，物质激励也时常会有负面效果。比如，级别不同势必造成物质激励的出发点不同，也会带来办公室斗争与办公室政治，内心失衡等等都是随时会发生的。如此，企业管理的职能部门往往是有资源却难以做到分配方面的最优化。

这样一来，成本高昂而效果不一定明显的物质激励虽然必不可少，精神激励就在这时候成为起关键作用且财务成本低廉的立足点。

（五）精神激励

谈及精神激励，精神激励的方式也是种类繁多，比如信仰、梦想、机会、形象、职位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激励中最高级的。天主教的人是帮上帝免费打工的，佛教徒是无偿替释迦牟尼打工的。注意一点，教徒的中心是耶稣、是释迦牟尼，他们除了日常生理需要之外就剩下他们的信仰了。他们在危难的时候会默

念：阿弥陀佛，善哉善哉、上帝与我同在！吃饭前要做功课，要说：感谢主赐我食物，温暖，幸福，阿门。所谓的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，会把生命的所有追求侧重在信仰。如果管理者让员工如信仰一样去完成一件任务，员工是不会计较，在乎什么利益回报些什么了，甚至是扛着炸药包冲去炸碉堡也在所不惜。

关于梦想。梦想跟信仰一样都是精神激励中的最高级，但是两者不同的地方在于梦想是以个人利益为中心的。一个有梦想的人，他会把所有的生命花费在梦想上，致力于让梦想成真，在梦想还处于进行中的阶段时，他会用幻想的虚拟的收益来满足、激励自己。所以，真正的管理是梦想的管理，要善于把企业的梦想转嫁给员工。真正的销售是梦想的销售，要善于把梦想推销给客户。于是有了梦想就有了创造，有了经济。发明大王爱迪生有要夜里的世界不再黑暗的梦想，于是电灯就在1000多次的实验中诞生。比尔·盖茨梦想是每个人都拥有一台个人电脑，于是微软的创立让他奇迹般地连续几次成为世界首富。

虽然未必贴切，但信仰与梦想之间在境界之间的关系相当多，就与佛教中的大乘佛教与小乘佛教异曲同工。

在现代社会，很多一般人都认为自己有“金鳞岂非池中物，一遇风云便化龙”的神奇能力，所以他们普遍觉得机会对他们来说，是万事俱备的孔明所仅缺的——东风。现代社会更是一个需要更多展示自己的时代，在如今竞争空前激烈的现在，机会是唯一能让他们有可能脱颖而出的。很多企业的高科技人才所看重并不是收益回报，而是企业给他们的机会有多少。

一个人的健康形象是他的自信来源。一个人之所以能挺直腰板自信活着是因为他平生不作亏心事，为人得体的健康形象作支撑。有了积极的形象，一个人的社会地位会大大地提升，从中可满足其荣誉感，支配欲等等。所以帮助企业员工塑造、维护积极的形象是对其精神激励的重要手段。比如说：私下批评，公开表扬。以颁奖典礼的形式，公开表扬，颁奖，让其发表感言等方式让这种精神激励方式效果更持久。

职位的提升是一个人事业成功的标志。大家都应该有经验，碰到很就没见的亲戚朋友，朋友最关心，第一个问的问题是问你做到什么职位了。一个人的职位升迁意味着经济，社会地位，见识面，能力有很大的提升。

还有一些精神激励的方式是不需要花费经济成本，而又是会产生互动效果的。就如骨牌效应一样，推倒第一张骨牌，随后的骨牌倒掉会成为一种惯性，除非力度不够或者中间的两张相隔比较远，否则会一直倒下去。例如说赞美，友善待人，信任。由心的赞美是一种认同，是对人的一种尊重，会极大地鼓舞对方。友善待人，信任会使心于心的距离变得更近，使人更加愿意为你工作。

行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望的目标不断地努力的内在动力、总结

本文结合了在企业工作时的实践经验和很多管理、激励的经典的书籍，和导师提点、领导的谈话和同学们讨论后得出的一二心得，可能不全面，本文先从国内企业的现存的弊端入手，找出矛盾的源头——激励机制的不完善。但是激励机制存在意义何在呢，本文也作了分析发现，激励机制多种多样而且效果明显，善用激

励可以大幅提高企业员工的绩效，是在做到低投入高产出的企业目标。本文在点明来意后切入主题，激励方式有很多中，主要有物质激励，精神激励，竞争，企业文化等等方式。在当代社会，从人们的精神消费如此高企可以看出，人们对精神享受的重视。管理者应该多从精神层面入手，建议进修激励心理学，毕竟精神激励的资金成本很低。

参考文献

1．胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理［M］.上海：复旦大学出版社，1999

2．苏燕.浅论企业人力资源中的激励机制［J］.决策探索，2007

3．蔡丽萍.激励机制运用过程中应注意的问题［J］.企业管理，2007

4．关育德.建立以人为本的激励机制［J］.人才管理，2007

5．杨伟强.基于人本管理的国有企业员工激励机制研究［J］.金融经济，2007

6．段海春.掌权[M]中国文联出版社，2007

第三篇：浅谈企业人力资源管理的激励机制

浅谈企业人力资源管理的激励机制

[摘要]企业要想在竞争激烈的市场中取得可持续发展，人才是关键，因此需要构建企业的人力资源管理机制，做到才尽其用，真正为企业的发展贡献一份力。本文在企业人力资源管理机制建设重要性基础上，针对存在的实际问题，提出了构建企业人力资源管理的相关对策，以期提升企业人力资源管理水平。

[关键词]人力资源管理激励机制

人力资源管理激励机制的本质，是采取切实有效的措施来不断诱发员工的工作动机，使企业员工能在完成企业生产经营目标的同时，也能实现自身发展的需要，增加满意度，从而促进员工保持比较持久的积极性与创造性，不断推动企业可持续发展。

一、企业健全完善人力资源管理激励机制的必要性

（一）是提升员工积极性与创造性的需要。

企业不断健全完善人力资源管理激励机制，能充分调动企业员工工作上的积极性，这有利于提升企业的绩效，而绩效则是企业发展的关键。在企业中，采取激励机制能督促员工进一步发挥其生产积极性与创造性，不断去提升自身的潜力，并热衷于将企业发展与个人发展有机结合在一起，促进企业的顺利发展。

（二）是提升人力资源素质的需要。

充分挖掘企业员工的个人潜力，这在生产与管理中将会起到极为重要的作用。在充满激励的工作环境中，员工的潜力能获得大部分的发挥，进而提升其人力资源整体素质。比如在集团公司实行管理人员，技术人员、1操作人员三大序列，虽然不同二级单位在三类人员上侧重点不同，但这三类员工却构成了各个单位的人才库，各个单位都应结合实际，建立健全和完善有差异的人力资源管理激励机制，以便能够提升员工潜能，更好让员工在其所处的层次内发挥其应有作用。

二、企业人力资源管理激励机制存在的问题

当前，有些企业在人力资源管理激励机制建设方面，还存在诸如人力资源管理模式滞后、忽略了人的社会性、员工激励机制单一等问题，主要表现在：

（一）人力资源管理模式滞后。

在当前不少企业中，人力资源管理方面并没有摈弃传统人事管理模式，企业高层还没有意识到人力资源管理模式的重要性，对员工的管理也就自然没有转变到以人为本的管理模式上来。所以，没有构建与企业科学发展相适应的企业工作目标，也就不能去挖掘更多的人才。不能构建新型的人才运作机制，人力资源管理模式滞后，对企业健康发展是不利的。

（二）员工激励机制单一。

有些企业，特别是在煤矿企业，在当前的发展格局下，其员工激励的方式还是比较单一，要么只强调经济方面的奖励，要么只是重视精神方面的奖励，员工激励的单一方式，是一刀切，根本分不出人对企业贡献的大小。企业管理层还没有意识到，按照企业发展不同阶段的目标和对不同层次人才的需求，建立相关的人才激励措施。

（三）忽略了人的社会性。

当前在不少企业中，还存在着将人才定位于“经济人”的层面，没有充分重视人才的社会性，并且简单地认为，只要是满足员工的物质方面的需求，就自然会留住人才，这显然忽视了人的自我实现与自我发展方面的“社会性”需求。不重视人的“社会性”，而仅仅看重其只是追求经济性方面，这会使得员工的积极性大大折扣，让员工感受不到来自企业的关爱，不利于将其与企业发展紧密结合在一起，更不利于发挥其创造性。

三、加强企业人力资源管理激励机制建设的对策

针对有的企业人力资源管理激励机制存在的具体问题，下面结合笔者所在企业发展的实际，提出以下若干对策。

（一）积极营造企业人力资源管理激励氛围。

为了构建人力资源管理激励氛围，应该善于改变传统观念，将以往的人事管理改变为现代意义上的人力资源开发管理，积极坚持以人为本，并且牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才是企业发展最重要的资源”等先进理念。另外，还要构建适合自身企业的企业文化。从本质上来讲，管理也属于文化，企业文化在人力资源管理中属于一个重要机制。只有企业文化和每一位员工的价值观相吻合，企业员工才会将其企业发展目标当成自己的发展目标，所以，任何一家企业都需要建立员工认可的企业文化，进而为企业长期发展提供不竭动力。

（二）制定层次不同的激励机制。

企业在发展过程中，需要管理层在人力资源管理方面，按照企业所处阶段的不同而采取不同的激励制度，这样能让员工感受到自己的不足之处，更有利于其今后的发展。不管采取哪种形式的激励机制，都是为了做到人尽其才，更好为煤矿企业发展做贡献。比如：

对企业中的高层管理人员，需要重点强调其管理才能，进而构建好的内部人际关系，因此对这部分员工在条件允许情况下，可以考虑实行长期奖励，比如学习民营企业的股权激励。另外，除了给予其高薪资与福利之外，还应该强调在精神方面的奖励，只有这样才能满足其去积极实现自我价值方面的追求。

对企业中的一般管理人员和技术人员，则需要及时听取其意见，明白其真正需要什么，怎么样对其进行奖励。对于这部分人员应该使用的是精神奖励与物质奖励并重的形式，来满足其收入与尊重方面的需求。

对企业中的操作人员，则需要重点突出物质方面的奖励，来满足其追求高收入与改善生活水平的需要。

在激励机制建设方面，这两年内集团公司重拳出台了管理人员条例和技术人员条例，对管理人员、技术人员、操作人员三大序列实施分类管理和纵向职业发展规划，我认为这个机制还是比较好的。但也存在管理人员与技术人员如何交流与双跨、管理人员的职称权益如何对待等没有解决的问题，需要在实践过程中总结完善。

（三）建立公平激励机制。

企业建立激励制度的前提是公平原则，在对企业内部员工意见进行充分征求的基础之上，制定出让绝大多数人认可的制度，体现出对人“社会性”方面的需求，这才能保证激励机制发挥其长效作用。另外，还要将激励机制与考核制度有机地联系起来，只有这样才能激发企业内部职工的竞争方面的意识，充分发挥其内在潜能。构建科学的人才绩效考核体制，对人才的类型与层次进行科学鉴定，创建人才库，真正做到有的放矢。通过评价考核，对岗位配置进行优化，将职级、人才、待遇等落到实处，实现人才科学配置。最后，在进行激励制度制定时，还需要充分体现出一定的科学性，将工作进一步细化。企业需要进行系统性的进行分析，并且积极寻找和激励相关的信息，了解员工真正需求什么，再进行有针对性的修改激励具体政策。

总之，随着市场经济的不断发展，企业外部发展环境为企业提供了难

得的发展机遇。面对好的发展形势，企业应该从实际出发，制定多种人才激励机制，将激励手段与激励的目标充分地结合起来，改变传统的思维模式，真正构建适合企业发展的人力资源管理新机制，留住人才，并且利用好人才，让人才真正地全身心投入到企业实际工作中，为企业发展作出更大的贡献。

第四篇：3)企业人力资源管理中长效激励机制研究

企业人力资源管理中长效激励机制研究

谷晓冰

（广东海洋大学 经济管理学院 广东湛江 邮编：524088）

【摘要】激励机制在企业人力资源管理中具有重要作用。本文在论述我国企业人力资源管理激励机制现状基础上，对存在的问题进行了深入剖析。从绩效考核体系、人才培养机制、激励与约束机制、物质激励与精神激励并重、注重运用激励艺术等方面提出了完善对策。

关键词：企业；人力资源管理；激励机制

引言

在信息时代的今天，人力资源问题越来越受政府、企业、社会公众的广泛关注，成为企业生存和发展的重要因素。在日益竞争的市场环境下，企业只有充分发挥人力资源优势，才能在竞争中创造机遇、赢得挑战。而激励在人力资源管理中起着关键的作用，一定程度上决定了企业的兴衰成败。对激励机制的研究有助于企业发现管理中的不足，改进企业人力资源管理管理方式，促进企业的长远发展。

一、激励机制的含义和理论基础

（一）激励机制的含义。人力资源中的激励指激发职员的工作动机，即用各种有效的方法去调动职员的积极性和创造性，使职员努力去完成组织的任务，实现组织目标。激励机制是指在组织内部系统性地设计一些规范，用这些规范来激发有助于组织目标达成的动机，并约束那些不利于组织目标达成的动机，从而实现组织的整体目标。

（二）激励机制的理论基础。激励理论主要有马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等。马斯洛的需求层次理论，它是激励中最基本、最重要的理论，这个理论主要讲述的是对员工需求的内容进行激励，以达到刺激员工的目的。他把需求层次理论从低到高共划分为五个层级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为，当一个人较低层次的需求得到满足之后，就会有更高层次的需要，而员工需求获得满足，才能有更高的工作积极性。正是因为激励能够满足员工的需求，员工才能变压力为动力，有更高的工作热情。所以需求层次理论才理应成为激励机制的基础，但是它的缺陷是人必须满足低层次的需求以后才能有高层的需求，得到后来许多人的反驳。而赫兹伯格的双因素理论认为，激励保健因素都应该在工作中体现的，所以他提出了关于工作内容和工作本身的激励因素，关于工作环境和工作条件的保健因素。他认为不是所有需求得到满足都能够激发员工的积极性，只有那些激励因素得到满足才能够激发员工的工作积极性，但是缺乏激励因素时并不会引起很大的不满；不具备保健因素会引起极大的不满，但具备时并不一定能调动员工的积极性。在人力资源管理中，要正确选用激励因素和保健因素，才能起到激励员工的作用。

二、企业人力资源管理中的激励原则

企业通过激励确实可以达到预期的效果，但是不能盲目采用激励措施，在采用激励方式时应坚持以下原则：

（一）持续原则。企业想要达到激励的目的，必须遵循持续原则。持续的激励可以不断激发职员的积极性和创造性，促使职员热爱本职工作，为企业创造价值，在企业内部形成良好的文化氛围。但如果激励实施不当或断断续续，会造成职员情绪低落，对企业失去信心，反而达到相反的效果。[1]张维颖.初探人力资源管理中的激励制度[J].新经济,2015,02:76-77.（二）多样化原则。根据弗洛姆的期望理论：激励=效价期望值。每个人的需求层次是不同的，有的需要物质激励，有的需要精神激励。如果激励方式过于单一，效价降低，当然个人对于各种奖励的期望值也降低，激励的最终的效果也会降低，甚至会出现负的结果。激励方式多样化能满足不同人的需求，职员转变工作态，努力工作满足自己的需求，效价变大，职员对满足更高层次需求的期望值也增大，最终导致整体激励效果达到最优。

（三）正激励和负激励结合原则。基于斯金纳的强化理论中正强化和负强化，采用正激励和负激励的人力资源激励方式。在人力资源管理活动中，领导者不能凭借自己的好恶去奖赏或处罚某个职员，这样不但没有达到激励的目的，反而在职员中间产生不满情绪。领导者对于积极完成工作任务、达成组织目标的职员应给予正激励，可以是口头表扬、薪酬奖励或荣誉证书；对于那些违反组织规定的行为，管理者应给予负激励，负激励可以是口头训斥、书面检讨，也可以是减薪减酬。但是无论正激励还是负激励都要适度，它们效果不同，因而具有不可替代性。适当的负激励警醒职员，激发职员内在的潜能，提升职员工作热情。如果负激励过重，会刺激某些职员做出危害公司的同时还危机其他职员及管理者的生命

[2]安全。所以在激励机制中应坚持正激励为主，负激励为辅的激励机制。吴欣.浅析我国人力资源管理中存在问题及对策研究[J].前沿,2013,04:94-95.三、企业人力资源管理中激励机制的现状及存在的问题

（一）企业人力资源管理中激励机制的现状。一是大多数企业重视采用激励手段达到高绩效目标。计划经济已经过去，平均主义也已不复存在，信息时代的到来，使得各企业之间的竞争异常激烈，想要在激烈的市场经理体制下取胜，人才是关键。各大企业普遍意识到，想要发挥人才优势，必须激发人的潜能，使员工努力工作，实现组织高绩效目标，并在国际竞争中处于优势地位。激励机制就是随着市场竞争的加快随之在中国企业传播并得到广泛应用，目前几乎所有企业都采用不同程度的激励手段，我国初步建立了激励机制。

二是激励方式渐趋多样化。由于运用激励手段激发员工工作积极性的成效显著，我国各企业先后建立了激励机制，而激励方式也呈现多样化趋势。在人力资源管理中最常用激励方式有奖惩激励、目标激励、感情激励、考评激励等。奖惩激励是最直接、最快速的激励方式。目标激励是通过设置目标，激发员工积极性，最后实现目标，满足自我实现需要的一种激励方式。感情激励主要来自上层主管人员对下属的关怀，员工被重视，激发工作人情而努力工作。考评激励是以标准的绩效考核为基础的激励方式，这种激励方式同样能激发人的工作动机，达到高绩效水平，满足自身需求。

三是精神激励被广泛重视。随着人们物质生活的宽裕，越来越多的人重视精神需求，精神激励也受到广泛关注。精神激励包括：榜样激励、目标激励、授权激励、尊重激励、信任激励、赞美激励、竞争激励、沟通激励等。国内知名企业华为技术有限公司就非常重视精神激励，公司内部设有荣誉部门，依据考核对员工进行评价，对进步的员工进行荣誉奖励。除了荣誉激励外，华为公司擅长另一个精神激励手段就是职权激励。公司大多是知识型员工，针对知识型员工他们制定了一套管理制度，对做出贡献的员工授予职位和权利，不论其原来职位的高低和权利的大小。这让员工拥有足够的归属感，在实现自我价值的同时得到组织和社会的肯定，所以激励效果才会这么明显。

（二）企业人力资源管理中激励机制存在的问题。现阶段，企业人力资源供需矛盾紧张，学校培养出来的学生与企业的需求很难匹配，加之传统管理方式，管理人员很多没有受到专业培训，缺乏激励意识，高技术人才的专业优势很难发挥出来。目前企业人力资源管理中激励机制存在的问题是：（1）管理者激励意识比较薄弱。在人力资源管理中，一些管理者一直信奉多劳多得的信条，却不知职员会对工作产生疲劳，对自己工作产生懈怠情绪，从而影响企业效率，这是管理者激励意识薄弱引起的。有些管理者只看重物质奖励而缺乏精神奖励，一味的金钱奖励并不能满足职员的需求，具体奖赏措施要根据企业制度规定，同时要参考职员的个人需求，盲目激励不能真正发挥激励的作用。[3]周慧静.激励机制在人力资源管理中的积极作用[J].中外企业家,2015,15:115-116.（2）传统激励机制的弊端仍然存在。传统企业通过改革增加成员的工作目标达到增加产出比，缩小企业规模，提高企业整体效率，但是却忽视了激励策略和人性化工作标准，企业成员工作量增加，压力增大，工资和奖赏没有提升。[4]朱立言.领导科学与领导艺术[M].中国人事出版社,2008,(07):155.传统企业的另一个弊端就是家族式管理，企业内部很多高管人员都有亲属血缘关系。绩效考核本来是对有突出贡献的员工进行奖励，而企业在制定绩效考核时常常会参考管理人员的意见，而考核标准随管理人员的意志而改变，有些更是考关系获得公司奖励，根本没有达到激励员工的目的。（3）激励手段比较单一，企业通常采用物质激励，忽视精神激励。有些企业管理人员为了节省开支，过度使用精神激励，很少采用物质激励，员工得不到实在的奖励，没有努力工作的欲望，也没有达到企业想要的激励效果。绩效考核没有统一的标准，管理人员可以任意更改，导致员工不满情绪增加。绩效考核不标准，导致员工应得工资与实际收入有很大差距。考核结果没有和奖金、晋升、福利挂钩，没有激励机制的保障，导致企业员工流失严重，反而增加了培训成本，影响人力资源队伍建设，降低企业生产效益，导致企业发展滞后。有些企业为了公平，忽视绩效考核，同一职级的员工工资水平相同，造成有些员工“搭便车”，只拿工资不出成果。工资没有拉开档次，同样没有达到激励的效果。（4）绩效考核体系不完善。绩效考核是人力资源管理中的重要内容，考核的目的是改善职员的工作态度，实现组织目标并提高职员对工作的满意度。企业内部考核体系不完善，导致企业薪酬奖励不公平，薪酬水平与劳动力市场脱节，工资水平不能反映岗位劳动差别，甚至出现浪费资金的现象。重奖某些职员而忽视某些职员，不能在企业内部达到相对公平，也不能彻底激起职员的积极性。[5]王筠.企业人力资源管理中激励制度的创新研究[J].经营管理者,2013,28:103.有些企业为了公平，忽视绩效考核，直接采取平均分配的原则，直接打击了职员的积极性和工作热情，职员干多干少一个样，造成心理上的懒惰，不利于职员的责任心和工作热情的提高。[6]聂秀琴.激励制度在企业人力资源管理中的运用[J].中国外资,2014,01:269.（5）激励与约束机制没有系统化。现阶段，国内企业尚未形成全方位、多视角的人才激励体系。企业大多采取对高技术人才激励措施多，对一般职员激励措施少，因此很难发挥人才队伍的整体优势。直接激励措施多，间接激励措施少，企业经常采用金钱奖励的方式而不考虑职员培训等长远发展规划。邓易元短期激励措施多而长期激励措施少，企业在短期内制定了某一目标，为了达到这个目标会采取激励措施，一旦完成了这个目标，激励措施也随之消失。（6）没有完整的人才培养计划。传统的激励机制只看中物质奖励，很少有精神奖励，对于员工自身的发展更是少见。企业只有在引进新员工时，才会对其进行岗位培训，而企业为了提高效率，提高员工的熟练程度，很少会有岗位变动，员工也很难再有培训和发展的机会，没有掌握其他岗位的技能和经验的机会，员工发展面临威胁。

四、完善企业人力资源管理激励机制的对策

（一）重视人才培养，建立人才成长激励机制。人才资源是信息时代最紧缺的资源，是最活跃的生产力，是实现企业科学发展和长远发展的关键。人才成长机制的建立有助于职员掌握专业知识和技能，为满足企业的发展需求而建立一支高效、专业的竞争团队，也有助于职员自身价值的实现。对职员培养的重点：培养职员的价值感和集体凝聚力，形成良好的企业文化；培养职员遵守组织行为规范的自觉性，提升职员的个人修养；培训职员拥有理论基础和工作技能，促进企业内部资源、信息共享和技术创新。建立实践平台给职员展示个人能力的机会，在实践中检验职员、锻炼职员，激励职员更好的自我完善和成长，朝着企业的目标迈进。

（二）建立物质激励与精神激励并重的机制。一是拒绝单一激励方式，提倡多元化。物质激励在一定条件下确实可以激起职员的工作欲望，也是我国企业普遍采用的激励方式，但是当职员的生存需要满足之后，就会有其他方面的需要，继续采用物质激励并不一定达到预期的目的，把物质激励和精神激励结合起来，才能真正调动职员的积极性。在给予职员物质激励的基础上授予荣誉证书、荣誉称号，增强职员的归属感，体现职员自身价值，才能达到预期效果。二是实行有差别的激励方式。激励的直接目的实现组织目标，实现组织目标需要调动职员的积极性，职员的积极性由内心需求激发，所以满足职员的需求才能真正实现组织目标。但是职员的需求是多样的，激励时应充分考虑职员的个体差异，坚持以人为本，实行有差别的激励。男职工可能对自身发展机会比较重视，企业可以提供给他们培训、学习以及晋升的渠道，以满足其需要。女职工对工资、福利待遇比较重视，相对可以满足她们这些方面的需求；而且每个文化层面的职工需求也有差别，高学历职工对自我价值实现比较重视，低学历职工对物质利益比较重视。所以人力资源管理中管理者要做到明辨，做到以人为本，才能收到最大的激励效果。[7]宋永春.论人力资源管理中的激励机制[J].企业活力,2005,12:58-59.就精神激励来说。一是运用情感激励。中国社会历来是人情社会做主流，任何人都有情感需求，情感也是影响人行为的一种直接因素。人有六种基本情绪，这就要求管理人员多关心职员的生活，切实解决职员的精神生活和心理问题，营造一种相互沟通、相互体谅的上下级关系，增强职员的合作精神和归属感。二是加强组织文化建设。组织文化是组织的粘合剂，把组织职员无形中凝聚在一起，充分发挥团队的优势，达到一加一大于三的效果，所以企业必须营造良好的、积极向上的文化氛围。为职员设计舒适的办公环境和工作条件，注重管理者与职工之间的交流与对话，采用民主化的管理方式，都能在职员心中留下好的文化印象。建立良好的企业文化，对留住优秀的职员，为企业建立一支优秀的团队有极大的帮助。[8]陈文波,戴志红.基于激励制度的电力系统人力资源管理[J].东方企业文化,2014,21:162.（三）完善绩效考核体系，制定合理的薪酬方案。完善的绩效考核体系不仅体现公平分配原则，而且有利于激发职职员作积极性。虽然现阶段我国提倡按劳分配，国企一般是实行按劳分配原则，但是这种分配方案已经和时代脱节。大多数私企、外企、外资企业更加注重绩效考核按资、按效分配。与时俱进的绩效考核体系、与社会经济进步相适应经济利益分配方案呼之欲出，制定合理的绩效考核体系和薪酬方案对企业留住人才，激励人才来说是至关重要的。新时代的绩效考核内容应包括思想道德考核、工作业绩考核和工作能力考核三个方面。思想道德考核道德情操水平，应重点考核职员是否坚持正确的政治立场，是否能够传播正能量。工作业绩主要看职员的工作效率、工作质量和工作态度。工作能力则考

[9]查职员的专业知识、专业技能的运用程度，工作经验和工作效益掌握程度。胡微.新格局下媒介人力资源管理激励机制创新研究[J].新闻线,2015,14:74-75.考核方法主要采用目标管理法、KPI指标法、等级评估法和平衡积分卡等。虽然与职员预期相符的薪酬方案只是保健因素，不会对职员产生激励作用。但是，合理的薪资能够给予寻求合理待遇的职员带来正向激励作用。薪酬要根据岗位的薪资标准制定，推行岗位工资制,岗变薪变，提高薪资中奖金和福利比例，拉开分配档次，打破平均分配的思想，实行多劳多得的薪酬方案。薪酬制度要和绩效考核有机结合，把职员的利益和公司的利益结合起来，提升职员的素质，激励职员成长成才，促进企业发展。[10] 谢金月,张黎.人才激励缺失的原因与对策[J].领导科学,2012,32:41-42.（四）完善激励约束相统一机制。激励如果没有约束做保障将是无序的激励，为满足激励指标不惜损害所有者的利益，约束如果离开了激励的刺激将会变成没有活力的机械式工作，两者在人力资源管理中缺一不可。建立在约束机制上的激励制度可以避免盲目性和随意性，从而获得持久的激励效力。激励约束机制的制定要体现目标性、持续性、公平性和竞争性，实行能上能下、能进能出、竞争上岗的人事管理制度。完善的激励约束制度如果能和设计舒适的管理方式完美结合，能够吸引人才、留住人才，企业才能依靠人才在市场竞争中获胜。[11] 杨柏松.浅议激励制度在企业人力资源管理中的创新[J].学理论,2010,34:126+140.(五)注重运用激励艺术。根据不同员工的需要采用不同的激励手段，正确采用激励艺术达到激励的目的，最有效的两种激励艺术就是诱因激励和工作激励。诱因激励成功的关键就是了解员工个人的需求，根据员工的工作态度和工作绩效给予适当的奖励和报酬去满足员工的需求。激励诱因可以是工资、股权、晋升、培训等，它能在很大程度上激发员工的工作积极性，产生高绩效。工作激励主要改变工作内容和工作本身、工作环境和工作条件对员工进行的激励，这种激励主要运用了赫兹伯格的双因素理论，找到激励因素和保健因素，对员工起真正作用激励因素进行奖励或改善，才能起到激励作用。缺乏保健因素会引起员工的不满，但存在保健因素不一定能起到激励作用，所以要正确运用保健因素和激励因素，使员工得到满足，起到激励作用。

虽然激励有种种优点，但我们也要警惕激励误区。在人力资源管理中不要把人当做机器一样工作，要以人为本，激发人的潜能，重视对人才的培养工作，创造有活力的企业文化。也要警惕激励过度，给员工造成心理负担，影响员工的正常工作和生活。在市场经济条件下，我们要正确使用激励理论，根据员工的需求建立激励机制，更要掌握市场经济变化规律和经营管理思想，才能在竞争中取胜。

五、结束语 虽然激励机制在人力资源管理中起着非常重要的作用，但是也有很多不完善的地方。很多企业注重物质激励而缺乏精神激励，精神激励更能激发人的工作热情。在市场经济条件下，企业的发展和员工息息相关，员工只有努力工作，企业才能发展壮大，企业壮大之后又会对员工有所回馈。所以企业要建立良好的企业文化，给员工归属感和凝聚力，员工为企业做出贡献，激励机制才能在企业长效开展，企业最终获得长足发展。

参考文献: [1]张维颖.初探人力资源管理中的激励制度[J].新经济,2015,(02):76-77.[2]吴欣.浅析我国人力资源管理中存在问题及对策研究[J].前沿,2013,(04):94-95.[3]周慧静.激励机制在人力资源管理中的积极作用[J].中外企业家,2015,(15):115-116.[4]朱立言.领导科学与领导艺术[M].中国人事出版社,2008,(07):155.[5]王筠.企业人力资源管理中激励制度的创新研究[J].经营管理者,2013,(28):103.[6]聂秀琴.激励制度在企业人力资源管理中的运用[J].中国外资,2014,(01):269.[7]宋永春.论人力资源管理中的激励机制[J].企业活力,2005,(12):58-59.[8]陈文波，戴志红.基于激励制度的电力系统人力资源管理[J].东方企业文化,2014,(21):162.[9]胡微.新格局下媒介人力资源管理激励机制创新研究[J].新闻战线，2015，(14)：74-75.[10]谢金月，张黎.人才激励缺失的原因与对策[J].领导科学,2012,(32):41-42.[11]杨柏松.浅议激励制度在企业人力资源管理中的创新[J].学理论,2010,(34):126-140.The long-term development of incentive system in human resource management Abstract: Incentive mechanism plays an important role in human resources management of enterprise.On the basis of discussing the current situation of the incentive mechanism of human resource management in our country, this paper makes a deep analysis on the existing problems.From the performance appraisal system, the talent training mechanism, incentive and constraint mechanism, the material incentive and spiritual incentive pay equal attention to, the art of using incentive and other aspects should be attach importance to.In view of the above problems, we put forward the perfect countermeasure.Keywords: Enterprise;Human resources management;Incentive mechanism

第五篇：中小企业人力资源管理的激励机制研究

浅析激励机制在中小企业HR管理中的运用

摘要：建立、健全中小企业员工激励机制，是中小企业单位管理的中心内容，对中小企业的发展具有重要意义。推行有效的激励机制是中小企业实现企业目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。本文从人力资源管理的角度，分析当前中小企业建立员工激励机制的必要性，提出构建有效的，适合中小企业发展需要的员工激励机制。

关键词：中小企业激励机制人力资源管理

随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，中小企业已成为我国改革开放大潮中具有较强活力的群体之一，在满足社会多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面具有重要的作用。根据《中华人民共和国中小企业促进法》规定，中小企业根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点，主要涵盖工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业等等。统计资料显示，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%，其优势在于创业与管理成本均较低，市场应变能力强，就业弹性高等特点。中小企业的经营和发展需要技术熟、业务精、经验丰富的“人才”来建设。但是当前一些中小企业，对现有人才资源的开发利用不够重视，措施不够得力，致使企业中相当一部分宝贵的人才资源被埋没浪费，对企业的正常运作和长远发展造成十分不利的影响。因此，如何吸引、开发、留住人才，并不断激发员工的工作积极性和创造性，是摆在中小企业负责人面前亟需解决的问题。

一、建立中小企业激励机制的必要性

人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯。彼得（Laurence J.Peter）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建议科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估

所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。

二、中小企业实施激励机制的方式

中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。目前我国中小企业运用的主要激励机制形式如下。

1.物质激励。物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

2.目标激励。组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。

3.信任激励。信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。

4.情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对本企业的归属感。

5.行为激励。情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。研究表明，树立企业员工榜样有利于企业形象的提升，如通过宣传优秀或模范员工的行为，能激发其他员工的情绪，引发员工的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的行为。

6.奖罚激励。奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，在中小企业中常被运动。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明，赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。

7.竞争激励。竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。

8.危机激励。随着竞争的日益激励，中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的激励员工自发地努力工作。

三、建议

1.完善薪酬激励机制。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，动态结构工资模式，使企业利益的分配合理，即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，解决了鞭打快牛，苦乐不均，从而发挥了利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。公平是指工资分配是否公平。员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若结果相等，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情舒畅，努力工作。否则会影响工作的积极性。而频率是指工资增长和调整的频率。由于员工的劳动投入是变化的，因此，与之相适应的工资分配也随之相应变动。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，这是优秀企业的共同经验。

2.建立适时有效的员工激励机制。从员工的需求方面分析，根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论，不难看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。所以中小企业管理者在引导员工的思想方面，要合理根据每为员工或者不同的小群体的不同需要，对其实施不同的激励组织和控制，或将多个激励方式联合运用。

从中小企业内部选拔、外部选聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激励有利于吸引、开发和留住人才。所谓柔性泛指适应变化的能力和特征，反映灵活、行动迅速、根据周围的环境、机会的变化而调整思想、避开威胁、改变策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用。与此同时，管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来，思考和解决更重要的问题。否则，管理者就会被淹没在一些琐碎的事务中，即使殚精竭虑也难以成功完成企业的管理。

总之，随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。

参考文献

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