关于企业职工流动若干问题的通知

第一篇：关于企业职工流动若干问题的通知

关于企业职工流动若干问题的通知

各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)，国务院有关部委、直属机构，解 放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：

为规范企业职工流动行为，保护用人单位与职工双方的合法权益，促进劳动 力市场的健康发展，现就企业职工流动有关问题通知如下：

一、在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位与已经形成了劳动

关系的职工，应当依法订立劳动合同，明确已有的权利义务关系。用人单位招(接)收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其他协议的，未到期的仍应继 续履行，并应与用人单位签订劳动合同；拒绝签订劳动合同又不履行协议的，在 提前三十日以书面形式通知用人单位后，用人单位可与其解除劳动关系。劳动关 系解除后，如原服务合同(协议)约定或用人单位依法规定了赔偿办法的，职工应 按服务合同(协议)的约定或用人单位的依法规定承担赔偿责任；如无约定或无规 定的，按国家有关规定执行。用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档 案转到职工新的接收单位；无接收单位的，应转到职工本人户口所在地。

二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事

项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不 超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌 握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到 生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生 产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工 一定数额的经济补偿。

三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按

照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工 作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳

动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。

四、用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料

。在招用职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与 任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。

用人单位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原 用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。

五、行业主管部门经国务院劳动行政部门同意，可以根据实际需要，依据国

家有关法律法规制定本行业内劳动力流动的规则，综合运用经济、法律和行政手 段，引导职工合理流动。

六、劳动行政部门应通过招用职工备案、劳动合同鉴证等手段对用人单位新

招职工的身份进行审查，对与原用人单位尚未解除劳动关系即到另一用人单位就 业的职工，社会保险基金经办机构不予办理社会保险档案和基金的转移手续，并 通报劳动监察机构进行查处。

七、劳动监察机构应将用人单位招用职工行为作为劳动监察的重点内容之一

。在用工年检或者劳动监察中发现用人单位招用尚未解除劳动合同的职工，应当 按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，追究该用人单位 和劳动者的责任，责令其赔偿原用人单位的损失。

第二篇：《关于企业职工流动若干问题的通知》

《关于企业职工流动若干问题的通知》

1996年11月06日 劳部发〔1996〕355号

各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构，解 放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：

为规范企业职工流动行为，保护用人单位与职工双方的合法权益，促进劳动力市场的健康发展，现就企业职工流动有关问题通知如下：

一、在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位与已经形成了劳动关系的职工，应当依法订立劳动合同，明确已有的权利义务关系。用人单位招（接）收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其他协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同；拒绝签订劳动合同又不履行协议的，在提前三十日以书面形式通知用人单位后，用人单位可与其解除劳动关系。劳动关系解除后，如原服务合同（协议）约定或用人单位依法规定了赔偿办法的，职工应按服务合同（协议）的约定或用人单位的依法规定承担赔偿责任；如无约定或无规定的，按国家有关规定执行。用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位；无接收单位的，应转到职工本人户口所在地。

二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。

三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。

四、用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。在招用职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。用人单位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。

五、行业主管部门经国务院劳动行政部门同意，可以根据实际需要，依据国家有关法律法规制定本行业内劳动力流动的规则，综合运用经济、法律和行政手段，引导职工合理流动。

六、劳动行政部门应通过招用职工备案、劳动合同鉴证等手段对用人单位新招职工的身份进行审查，对与原用人单位尚未解除劳动关系即到另一用人单位就业的职工，社会保险基金经办机构不予办理社会保险档案和基金的转移手续，并通报劳动监察机构进行查处。

七、劳动监察机构应将用人单位招用职工行为作为劳动监察的重点内容之一。在用工年检或者劳动监察中发现用人单位招用尚未解除劳动合同的职工，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，追究该用人单位和劳动者的责任，责令其赔偿原用人单位的损失。

第三篇：企业职工关心问题

由于企业职工的工资收入是生产经营成本的重要组成部分，因此，企业单方面确定工资的分配，既违背了市场中劳动力供求双方地位平等的基本原则，又具有压低工资成本，侵害职工经济利益的自发倾向性。纠正这种倾向性的有效途径，便是工会代表职工与企业进行工资平等协商，签订保障职工经济利益的集体合同。

第一，在企业内工会是劳动者一方的代表者，而管理层则是受资方委托的企业一方的代表者，二者在集体协商中的界线分明。不然，便有“角色不清”之嫌。

第二，企业内劳动关系双方的协商应当是平等的。从这个意义讲，为保证双方地位的平等，工会就应当是独立的。不然，便有“立场不稳”之嫌。

第三，工会开展工资集体协商，应当有严格的程序性要求。不然便有“私下交易”之嫌。

第四，工资集体协商是实现职工利益的基本手段。不然便有“偏离方向”之嫌。

二

上述基本原则，称得上是工会理论常识。在对国内外一些企业进行调查后，发现我们所倡导的理论模式与基层企业工会的实际工作之间，存在着相当大的距离。一是集体协商首席代表（即企业工会主席）大多由中层管理干部兼任；二是非正式沟通成为工资集体协商的关键环节；三是工资集体协商的基调突出互利合作；四是工资集体协商的主要成果体现在工资结构调整方面。

首先，我国企业内的工会主要负责人，除少数国有企业内的专职干部享受同级党政副职待遇外，私营、三资企业内的兼职工会主席，几乎全部是由中层管理干部担任的。现实生活中的这一特点，与我们工会代表性的理论设想和对集体协商的理论设计相距甚远。究其原因，必须承认企业内的中层管理人员成为工会主席，亦有其合理性和必然性。一是中层管理人员担任工会主席，大多是通过民主程序，由职工推选或选举出来的，也可以说是“众望所归”；二是只有中层管理人员，才相对具备更高的素质和拥有更有效的信息渠道，有能力在协商中有理有据地提出工资要求，具有协商谈判的一定优势；三是由于中层管理人员处在承上启下的位置，他们在协商中的分析和观点也较容易为管理方所接受；四是中层管理人员本身也是工薪收入者，工资集体协商是他们自身利益之所在。因此，在看似阵线不分明的企业工会中，由中层管理人员担任的工会主席，恰恰能起到协调劳动关系，平衡不同利益主体的作用，这是我们所始料不及的。

其次，非正式沟通在我国的工资集体协商过程中处于主导地位，这与西方市场经济国家形成的惯例和国际劳工组织的要求是有差异的。这个特点的形成原因是多方面的。从相关的表述来看，西方国家将工会对劳动关系问题的交涉称为集体谈判，而在我国则被称为集体协商，体现了我国与西方国家的差异性。集体协商大大拓宽了工会进行非正式沟通的渠道。只有非正式沟通才易于避免陷入僵局和对抗，才能更充分地就有关问题进行酝酿和磨合。当然，在我国非正式沟通能大行其道，也有若干其它的影响因素，如协商双方具有企业内上下级的关系；在我国传统文化中注重人际关系远远胜过制度规范；以及工会缺少展现实力的手段以制约对方等等因素。

再次，在我国的工资集体协商中，合作为主而并非斗争为主是普遍的倾向性。即便在斗

争的方针确定之后，工会也需要区分对抗与非对抗、合法还是非法斗争的界限；即便在合作的方针确定之后，工会也需要区分全面合作与局部合作，通过让步还是斗争实现合作的界限。总之，如何处理劳动关系（劳资关系），永远是工会面对的主题。我国工会在处理劳动关系方面，普遍采取的是在合作基础上维护职工群众权益，这在工资集体协商中表现得尤为明显。如在协商过程中，不仅要谈职工工资的增长问题，还要谈企业的经济效益和发展问题；在合同或协议中，不仅有企业对工资增长的承诺，还要有工会对提高劳动生产率的承诺；在集体合同的形式上经常是权利义务同时出现。我国工会大多以合作为前提进行协商，在整个协商过程中都体现出合作的主基调。总之，没有合作工资集体协商就可能一事无成。其理由，如以经济建设为中心，在我国是各项工作的基本指导方针，工资集体协商工作只能以这个大方针为前提；建国后数十年的社会主义实践从正反两个方面证明，建国初期“劳资两利”的工运方针是正确的；在我国，由于法律上没有明确工会的罢工权，工会不具备采取极端手段的法律依据，合作几乎是解决劳动关系矛盾的惟一途径；企业内部工会干部的位置和处境，决定了工会只能以合作的方式解决劳动关系问题等。

最后，工资集体协商的最终成果在形式上是工资的总体增长幅度，而实质内容往往却是工资结构的内部调整和变化。工资的总体增幅是协商成果的最显著标志，但总体增幅的比率在绝大多数情况下不是人人都能享受到的。工资集体协商过程中，工会说服企业进行协商的基本理由之一就是工资过低不合理，职工队伍不稳定，会造成人才流失。立足于这种前提的工资协商当然要在工资总量有一定增幅的条件下具体谈工资结构如何调整才能稳定企业内的人才。而在企业内的所谓人才，往往就是那些有经营管理才干、技术专业能力，以及高超的操作技巧和经验的业务骨干。工资集体协商，企业方关注的是人力资源的开发和使用，以合作为主导，工会方当然要与企业共同解决这个问题。更何况兼职的工会负责人本身就大多是企业内的业务技术骨干，自身利益即在其中。

三

从以上分析可以看出，我国相当部分企业工资集体协商展现出的特点有其必然性，有其合理性。但也必须看到，这些特点有些违背了工会开展工资集体协商的初衷，如不加限制和规范的话，可能会危害工会的社会形象和基本职责。

如对大多数企业内的兼职工会主席由中层管理干部担任的做法，关键是要强调民主选举、民主程序、民主监督是选任工会主席的基本要求，大多数职工群众的满意、高兴、答应是衡量他们的基本标准。

对大多数企业内工会的集体协商以非正式沟通为主，也不能简单地加以肯定或否定。只能在程序、机制上强化透明度，在目标和结果上确保必须得到广大职工群众的认可。同时要在制度上强化正式沟通和摆在桌面上的协商，避免非正式沟通可能带来的暗箱操作。

对合作为主导的工资集体协商模式，要在充分肯定其积极意义的同时，注意防止片面性。合作是主旋律，营造双赢局面，当然是皆大欢喜。但要看到，在利益矛盾面前，没有斗争就没有合作，只有通过有理、有利、有节的斗争，才能实现利益的转化。从工资集体协商的本质来看，工会是主动要约方，是利益的争取者，是当前现实利益的实现者，而对企业利益的承诺，只能是潜在的，是职工利益实现后的必然趋势。就工资集体协商而言，双赢是有先后之分的，是现实与预期的统一，不能混为一谈，也不宜作为束缚自己的条件。

对工资结构调整为主的工资集体协商倾向，要在承认其合理性的同时，抑制其走向有违社会公平的极端。工会从上到下在制定工资集体协商的方针政策法规时，应当强调在集体协商中援助困难群体，保护困难群体。为保证工资集体协商过程中不忽视企业弱势群体的利益，应明确规定协商代表中按人数比例有一线普通职工和农民工的代表。对这些代表的资格认定，不是有否企业经营管理的知识和能力，而是能否表达他们代表的那部分职工的利益、意愿和心声。

工会的工资集体协商工作在我国方兴未艾，已取得了丰富的成果和宝贵的经验。我们应当本着实事求是、与时俱进的求实态度，不拘泥于理论教条和所谓国际惯例，把握机遇，迎接挑战，根据实践中出现的新特点全面深入地推进这项工作的展开。

党的十七届五中全会提出的制定“十二五”规划指导思想、工作重点和发展目标中，都突出强调了保障和改善民生的重要性。保障和改善民生的一系列新要求新部署，格外引人注目。

：“在‘十二五’期间经济社会发展的主要目标中体现了保障和改善民生的具体要求，其中包括了城乡居民收入普遍较快增加、社会建设明显加强、人民物质文化生活明显改善等。这表明十七届五中全会高度重视保障和改善民生。”

合理调整收入分配关系，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重。

加强和创新社会管理，正确处理人民内部矛盾，切实维护社会和谐稳定

“十二五”期间，在保障和改善民生方面，政府的着力点在哪里呢？

着力保障和改善民生，需要更加注重社会公平正义，合理调整收入分配结构。国家行政学院教授朱国仁表示：“当前我国面临着贫富差距扩大、劳动者报酬偏低、社会保障制度不够健全等问题。这说明我国消除贫困、改善民生、促进社会公平正义的任务十分繁重。五中全会明确提出要提高‘两个比重’，即提高居民收入在国民收入分配中的比重和提高劳动报酬在初次分配中的比重。‘十二五’期间我国将积极推进收入分配改革。”

注重保障和改善民生，有利于不断提高低收入居民群体的生活保障水平，有利于缓解社会矛盾。

要完善收入分配制度，合理调整国民收入分配格局，着力提高城乡中低收入居民收入，增强居民消费能力。

（40）坚持和完善基本经济制度。坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，营造各种所有制经济依法平等使用生产要素、公平参与市场竞争、同等受到法律保护的体制环境。推进国有经济战略性调整，健全国有资本有进有退、合理流动机制。加快

国有大型企业改革。深化垄断行业改革。完善各类国有资产管理体制。健全国有资本经营预

算和收益分享制度。支持和引导非公有制经济发展，鼓励非公有制企业参与国有企业改革。

第四篇：关于国有困难企业职工参加养老保险有关问题的通知

§

8、《关于国有困难企业职工参加养老保险有关问题的通知》

（琼人劳保[2003]125号）

省社会保险事业局，各市、县人事劳动保障局、地方税务局、社会保险费征稽局、社会保险事业局，农垦社会保障局，洋浦经济管理局：

为贯彻党中央、国务院及省委、省政府关于解决困难群众生产、生活问题的要求，现就国有困难企业职工参加养老保险问题通知如下：

一、对于未参加养老保险且已停产多年、无力缴费的国有企业退休人员，可纳入养老保险覆盖范围。

1991年12月31日前已达到法定退休年龄的退休人员，其基本养老金以档案中最后一次确定的工资标准为基数，按《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978] 104号）的有关规定计发。基本养老金低于当地城镇居民的最低生活标准的，按最低生活费标准发放。

1992年1月1日后达到法定退休年龄的人员，应按《海南省城镇从业人员基本养老保险条例》的规定补缴1992年1月1日以后至达到法定退休年龄期间的养老保险费（本金及利息），其缴费基数按本人同期实际工资确定。未领取工资或实际领取工资未达到当地社会平均工资的60％的，其补缴费基数按当地社会平均工资的60％确定。单位应缴部分可由个人垫付，个人再要求单位补偿。其基本养老金按《海南省城镇从业人员基本养老保险条例》及有关规定计发。未补缴养老保险费的，不纳入养老保险范围。

二、尚未达到退休年龄的原国有困难企业职工，2000年11月起可以个人身份按《海南省城镇个人参加养老保险办法》参加养老保险。2000年10月以前企业停产期间未参保导致欠费或参保期间企业无力缴费拖欠的养老保险费，可以个人名义补缴，其缴费基数按本人同期实际工资确定。未领取工资或实际领取工资未达到当地社会平均工资的60％的，其缴费基数按当地社会平均工资的60％确定。达到法定退休年龄时，可以个人身份办理退休手续。

三、国有困难企业退休人员基本养老金领取资格由劳动保障行政部门核定。社会保险经办机构核定其享受养老保险待遇标准，基本养老金自养老金核定的下一个月起发放，并从当年起参加基本养老金的调整，所需资金由养老保险基金支付。

四、本通知从2003年7月1日起执行。

第五篇：当代中国人口流动问题研究

当代中国人口流动问题研究

——人口流动四大态势分析

作为国家人口计生委2009年关于流动人口问题的部分调研成果——《中国流动人口发展报告2010》于近日在北京举行的 “人口流动迁移与城镇化国际研讨会”上首发。《报告》指出，2009年我国流动人口数量达到2.11亿人。未来二三十年，人口流动将呈现四大基本态势。这四大态势是：1.流动人口规模不断增加，但增速逐步放缓。2.经济危机为区域产业结构的调整带来了契机，促进了人口的重新分布。3.未来我国流动人口的分布将逐步形成以东部沿海连绵城市带为重心，以内陆城市群为中轴，以西部中心城市为集聚点的流动人口分布格局。4.人口流动由生存型向发展型转变。针对这四大态势我将对其原因进行逐一分析。

一．流动人口规模不断增加，但整体逐渐放缓。2009年我国人口流动数量达到2.11亿，这是一个相当惊人的数字，这个数字超出了许多国家人口的总量。人口规模不断扩大原因主要是：1.从上世纪八十年代开始，我国人口流动政策发生了转变，特别是户籍政策的改变为人口大规模的流动提供了政策基础与前提条件。这一政策的转变可以使得大量的农村人口流向城市。2.改革开放使得我国经济得到飞速发展，特别是东部沿海地区经济的发展。科技的进步经济的发展，使得农村出现大量的剩余劳动力，这部分剩余劳动力开始转向城市。东部沿海地区城市开始出现大量的外来务工人员，民工的流动构成我国流动人口的主体。3.我国人口政策没有发生大的变化，经济的发展迅速且较为持续。我国人口政策，特别是户籍政策，一直都没有发生大的变化，这才使得我国的人口流动数量的增长得以持续。同时经济发展迅速持续，经济发达地区对劳动力需求不断增加，使得更多的农村剩余劳动力流入城市。据报告统计到2050年我国流动人口规模可达3.5亿左右。但每年新增流动人口由近600万逐步下降到2050年的300万左右，这也就说明我国的人口流动规模整体逐渐放缓。我国的人口流动的主体是民工，随着民工的大量涌入城市，多数城市的工作需求呈现饱和状态，特别是经济发展较早的东部沿海地区，其表现的更为明显。同时许多民工选择定居工作所在的城市，从某方面来说对于人口的流动规模的减缓还是起到了一定作用。

二．经济危机为区域产业结构的调整带来了契机，促进了人口的重新分布。2008年全球爆发了一次较为严重的经济危机，这次经济危机导致了经济发展速度减慢，大量的企业倒闭，城市对于劳动力需求减弱，长距离人口流动减少，短期内沿海地区人口集聚趋势有所弱化，出现以省会城市为中心的流动态势，但流动人口继续向沿海、沿江、沿主要交通线地区聚集的长期趋势不会改变（引自（报告））。虽然经济危机对于经济的发展产生了重大影响，但大量农村剩余劳动力迫于生活压力仍旧会选择迈向城市，不过他们选择的城市将会以就近城市为主，例如一些省会城市以及一些二线城市。这使得长距离人口流动减少，在短时间内沿海地区人口的聚集趋势将会有所减弱，这和此次经济危机的爆发有着密切关联。不过人口向经济发展地区的流动这一大的趋势是不会发生变化的。经济的发展程度与速度对于人口的流动有着密切关系。

三．未来我国流动人口的分布将逐步形成以东部沿海连绵城市带为重心，以内陆城市群为中轴，以西部中心城市为集聚点的流动人口分布格局。像上文提到一样，经济的发展与人口的流动有着密切的关系。特别是对于人口流动的方向的影响，我国东部经济发达地区对于劳动力的大量需求，使得大量的劳动力流入东

部沿海地区，特别是上海，浙江，江苏，广东等地区，一直都是人口流入的重点地区。东部沿海地区城市构成了我国流动人口分布的重心。同时随着我国中部崛起，西部大开发等一系列政策的提出，我国人口的流动在某种程度上也发生了一些变化。特别是西部地区的中心城市，例如西安、银川、乌鲁木齐等城市，在近几年随着东部地区产业结构的调整，大量劳动密集型企业开始转入中西部地区，这使得这些城市的劳动力需求不断增强，大量劳动力开始转向流入中西部中心城市。这便形成了未来我国的人口流动分布格局——以东部沿海连绵城市带为重心，以内陆城市群为中轴，以西部中心城市为集聚点的流动人口分布格局。但我们必须还要认识到，虽然中西部地区经济发展速度在最近几年得到了快速发展，可是东部地区仍旧是我国人口流入的重点地区，这一点在未来很长一段时间内都很难发生改变。

四．人口流动由生存型向发展型转变。改革开放初期我国人口的流动主要是生存型。大量农村剩余劳动力迫于生计开始涌入城市，他们的工作地和长期定居地是分开的，在城市主要是为了工作，为了生计。他们的长期居住地仍旧是农村地区。最近几年我国人口流动的类型开始发生了转变，逐步有生存型向发展型转变。流动人口受教育年限比全国平均水平略高，年龄结构趋于成年化，性别结构逐步均衡，举家迁移比例上升，在流入地长期定居倾向明显。产生这一转变的原因主要是我国经济的发展，人们的生活水平得到很大的提高。最为明显的就是我国的贫困人口的迅速减少，大量农村剩余劳动力涌入城市的目的不再是简简单单为了生存，提高其生活水平开始占据了主要地位和目的。大量的外来人口开始定居城市，成为所谓的城市人，开始追求更高层次的生活。人口流动类型的转变具有重要意义，改革开放，经济发展对其转变起到了决定作用。但同时我们也应当认识到这一转变使得我国的我国的流动人口的民生问题和服务管理体制改革压力增大。大量的外来务工人员定居城市，所带来的管理问题，子女受教育问题，以及社会保障问题也变得日益突出。

在未来一段时间内我国的人口流动仍旧会保持在2亿以上，以市场为主导方式，以发展为目的的农村劳动力向城市的迁移，将会是影响我国未来国家社会发展的重要问题。

参考资料《中国流动人口发展报告2010》

国家人口计生委统计数字

社会0801黄永彬学号 0820300101