第一篇：研究海底电缆工程使用动态监测技术论文
１海底电缆铺设施工简介
海底电缆是铺设于海底的线状设施，其直径在６０ｍｍ左右，长度取决于连接的两端登陆点间的距离，单根无中继段海底光缆最大距离已经可达４００ｋｍ。海底电缆一般由外被层、铠装层、护层、抗压管和光纤单元（导体）等部分组成，根据铺设海区的深度分为浅海型（水深小于５００ｍ）和深海型（水深大于５００ｍ）。海底电缆的铺设施工过程可分为以下几个步骤：铺设前扫海清障、铺设作业、铺后监测与复埋。其中，铺设作业分为埋设和敷设。在浅海区，由于易受到养殖、捕捞、抛锚等人为因素损坏，一般采用埋设方式；在深海区，受外界因素影响较小，一般采用敷设方式，即直接将海底光缆布放在海底。根据埋设区海底底质的类型，埋设手段包括为犁式埋设、水喷式埋设与机械挖掘式埋设。当埋设电缆交越其他在用海底管线时，在距离交越点５００ｍ以外，会将埋设犁回收至铺缆船的甲板，将铺设光缆用硬塑料套管进行保护后敷设于现有光缆之上，交越的角度尽量控制在９０°，且不低于４５°，然后在离开交越点５００ｍ以外后，埋设犁重新下放工作。铺后监测与复埋，是在由于不利的地质条件、水下设备故障等因素导致在铺设施工中海底电缆未能达到埋设要求的区域，利用ＲＯＶ（遥控水下机器人）进行检查，并利用ＲＯＶ上高压水枪冲埋的方式进行埋复。
２动态监测的内容与目的海洋管理必须依靠监测的资料与数据才能产生正确的管理行为和较好的行为后果。海底电缆铺设施工海域使用动态监测是专业勘察监测单位以相对独立的第三者身份，依据相关法律规范、有关政策以及批复文件等，对发生在中华人民共和国内水、领海和其他管辖海域内的海底电缆铺设施工时间、位置、工艺及对利益相关者解决方案的落实进行监测监控，并将监测监控的数据完整、安全和及时传递给海洋管理部门，为海域使用动态评价与决策提供技术支撑。海底电缆铺设海域使用动态监测，能够促使海缆铺设项目严格按照海域使用论证和环境影响评价及其批复文件的要求，进行建设并落实到位，防止其随意改变项目用海的方式、位置，预防对利益相关者造成重大损害，避免对海洋环境和生态环境产生不可逆转的影响。这种运用专业、高效的动态监测技术手段，对海底电缆铺设过程中用海行为进行客观评价，改进管理的意见和建议的过程，是提高行政效能、保证涉海政府管理部门决策科学化的重要举措。
３监测方法及特点
根据海缆铺设施工过程中不同的用海行为特点，采取人员监督或设备探测等不同类型的监测方法，选择多元的监测手段，可大幅提高海域使用动态监测的科学化、规范化的水平。
３.１施工现场监督与监测施工现场检验与监测是指监测技术人员登临海底电缆铺设船，对整个施工过程进行实时监测与监督。深入现场实施检查、监测海底电缆铺设，是海域使用动态监测的不可或缺的重要环节。现场监督与监测方法主要包括人员现场监督记录与设备水上水下定位等。人员现场监督记录为监测人员采用现场监视、拍照、录像等手段，对海缆铺设所采用的施工设备、工艺与施工进度进行详细记录，并形成监测档案，以核实海缆铺设是否落实用海方式控制要求，其施工工艺以及技术手段是否符合海域使用批复的要求，海缆铺设船是否发生批复铺设海缆以外的其他用海行为。若在现场发现有违背批复的海域使用行为应及时上报相关海洋管理部门。设备水上、水下定位为监测技术人员利用全球卫星定位系统对海缆铺设船的航迹进行实时监控记录，采用水下声学定位系统对海缆铺设的水下设备（如埋设犁）的水下活动开展定位记录，以监督海缆船铺设行为是否超出批复的用海海域。此外，由于水下声学定位系统使用技术难度及经济成本都较高，可利用“主要因素分析管理”等方法，统筹整个施工全过程，抓住主要矛盾，在铺设光缆与在用光缆管道交越等关键控制点采用，既不影响海缆铺设项目的顺利实施，同时满足海域使用管理的需求。施工现场监督与监测的数据与成果应及时以航次简报的形式上报海洋管理部门，航次简报应包括航次编号、项目名称、项目编号、施工单位、施工船只、监测单位、测量时间、测量基准、测量设备、测量人员、项目施工进度、项目施工工艺及设备、施工船航行描述、施工船作业过程简述、相关照片、其他附件、结论与建议等内容。在施工结束后应编入项目动态监测报告中。
３.２综合工程地球物理探测由于大型海缆工程的路由长度普遍较长，往往会达到几千千米，因此可根据海缆铺设施工进度，分阶段在完成铺设的路由区，综合采用水深测量（单波束、多波束）、侧扫声呐探测、浅地层剖面探测等工程地球物理技术手段，核实海底电缆的埋设位置、深度，了解和掌握海缆开挖、填埋施工后海底地貌变化状况，以及对其交越的其他海底管线等构筑物的影响。综合工程地球物理探测的测线布设及实施过程可参照相关规范执行。综合工程地球物理探测的时效性应予以保证，同时在内水、领海及其他管辖海域内可根据具体的施工工艺，采用不同的监测方式（全程检测与监督抽查）、不同的监测比例尺，但在内水与领海范围应强制采用全程监测的方式。同时，在综合工程地球物理探测实施工程中，应保证监测仪器设备满足各监测项目的要求、计量设备应经过法定计量检定部门的检定后使用、监测人员应经过行业管理部门的培训后持证上岗。综合工程地球物理探测应形成工程地球物理动态监测报告及相关图件，编入项目动态监测报告中，并上报海洋行政主管部门。
３.３调查走访该方法是利用实地走访或征求意见函的手段，考察海域使用者对于海域使用协调方案与对策措施的落实情况，确定其是否对相关利益者造成不良影响。调查走访的过程中，若发现重大问题，应及时反馈给施工单位，并上报管理部门。调查走访应形成调查走访监测报告，并编入项目动态监测报告中，同时上报给海洋行政主管部门。
４结束语
在海底电缆铺设用海行为管理中引入动态监测工作，使动态监测成为海缆海域使用管理的重要支撑，对工程实施的全过程进行监测评估，是海域使用管理逐步制度化和规范化的必然要求。本文初步探讨了我国海缆铺设施工动态监测的目的与特点，提出了现场监督与监测综合工程地球物理探测、调查走访３种主要动态监测方法。３种监测方法的综合利用，可有力推动海缆用海管理向科学化和规范化转变。在未来海缆海域使用管理中，如何建立的动态监测组织管理机制、如何开展动态监测评估工作、如何为动态监测提供制度保障等将是研究的重点。
第二篇：海底捞人力资源管理研究论文
摘要
人力资源是企业竞争的核心，是企业能否长久发展的根本，并且在近年来越发突显重要性。实现控制协调，充分发挥人的主动性，是企业一直所追求的。通过搜集材料及实践考察，对海底捞餐饮公司人力资源管理的成功案例进行分析。海底捞成立于1994年，十多年来，在全国拥有五十多家直营店，除了顾客至上的服务理念，海底捞建立了自己独特的人力资源管理模式。积极鼓励员工进步，丰富员工业余生活，创造和谐员工家庭，帮助员工实现理想，合理规划绩效考核，建立科学薪酬体系。海底捞成功的人力资源管理案例为我们提供了现实的学习途径，促进实现科学的人力资源管理观念。
第一章 绪论.........................................................2 1.1课题背景.....................................................2 1.2研究目的.....................................................3 1.3研究方法.....................................................3 第二章 人力资源管理概述.............................................3 2.1人力资源管理的含义...........................................3
2.2人力资源管理的内容...........................................4 2.3人力资源管理的重要性.........................................4 2.4人力资源管理新发展趋势.......................................5 第三章 海底捞公司简介...............................................6 3.1海底捞公司发展沿革...........................................6 3.2海底捞式人力资源管理——选、用、育、留.......................7 第四章 海底捞人力资源管理的成功经验.................................8 4.1海底捞科学的员工激励措施.....................................8 4.2独具特色的绩效管理..........................................10 4.3有效的薪酬管理..............................................12 第五章 海底捞人力资源管理成功经验的有益启示........................13 5.1企业应该实施有效的员工激励措施..............................13 5.2企业应该实施有效的绩效管理..................................14 5.3企业应该实施有效的薪酬管理..................................15 第六章 结束语......................................................16 参考文献...........................................................17 致 谢...........................................................18
第一章 绪论
1.1课题背景
人力资源是能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，是企业最重要的资源，是企业核心竞争力的源泉，企业想在激烈的国内外环境中求生存，谋发展，必须正视人力资源开发过程中的弊端不足，树立以人为本的新理念，建立健全人
力机制，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，创造拥有一整套高素质的职工队伍，引进并留住优秀人才。可以说，当今和今后一个时期，企业间的竞争归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须搞好人力资源管理工作，这是摆在企业面前一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与管理对企业的经济发展具有特别重大的意义。1.2研究目的
研究人力资源管理可以提升企业的综合竞争力。现代企业之间的竞争从本质上来讲，是企业人力资源的竞争。而许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考，在实务操作上缺乏系统设计。科学的人力资源管理根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。因此，增强人力资源管理是提升企业经营管理的有力途径之一，通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持，充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施。1.3研究方法
通过文献检索法，搜集和整理大量的与人力资源管理相关的资料，在指导老师的指导和帮助下，提出人力资源管理的案例分析，并结合自己所学的知识，通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点。
第二章 人力资源管理概述
2.1人力资源管理的含义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人
尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。2.2人力资源管理的内容
2.2.1岗位职务系统
作为企业人力资源管理的基础，岗位职务系统旨在为员工的招聘、职责分配、劳动合同、业绩考评、薪酬分配和能力确认以及能力开发提供依据和准绳，为员工职位晋升、职业生涯设计和职业发展规划铺设路径。
2.2.2业绩评价系统
作为企业人力资源管理的核心，业绩评价系统旨在对员工实际工作成效、能力表现和发展潜力进行科学、客观、公正的评价；为员工的薪酬分配、奖罚、升迁、职业生涯设计和能力开发提供依据和量化标准；为企业制定薪酬制度、考核员工岗位负荷、修订劳动定额、调整岗位职务设置、改革调整工艺和操作方式提供依据。
2.2.3薪酬激励系统
作为企业人力资源管理的动力系统，薪酬激励系统是在“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”这一国家关于企业内部收入分配制度改革的大要求下建立的。现代企业分配主体是企业，企业拥有完整有效的分配自主权；分配的依据则是依赖于企业岗位职务系统、业绩评价系统和市场工资价位标准；其次参与分配的要素具有多种形式，包括劳动要素、技术、资本、管理要素，分配的形式不仅包括货币形式，还包括荣誉、职位晋升等等。
2.2.4能力开发系统
作为企业人力资源管理的再生系统，旨在开发员工的个体能力和企业的系统组织能力。它包括对员工技能、知识、观念的开发，也包括对企业组织培训能力的开发。宗旨是通过开发，使企业的人力资源不断适应企业持续创新发展的需求。2.3人力资源管理的重要性
2.3.1人力资源管理可以保证一定数量和质量的劳动力，促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力、财力、物质，而物质资源和财力资源的利用则是通过人力资源的结合实现的，只有通过合理组织人力、不断协调劳动力之间，劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的资源，在生产经营中发挥最大的效用，形成最优配置，从而保证生产经营活动的健康进行。
2.3.2人力资源管理有利于减少劳动损耗，控制人力资源成本，提高经济效益。全面加强人力资源管理的，科学组织劳动力，配置人力资源，就是减少劳动损耗，提高经济效益的过程。
2.3.3人力资源管理有利于现代企业制度的建立和完善。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，人力资源管理又是企业管理的核心内容。不具备优秀的管理者和劳动者，是无法最大限度的利用好企业的先进设备和技术。完善企业的现代化水平，员工的素质是先行棋。
2.3.4人力资源管理是企业战略的核心，对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略处于企业战略的核心，企业的发展取决于企业战略的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效利用与企业发展战略相适应的管理和技术人才，发掘其最大的才能，才可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
综上，新经济时期人力资源管理是新经济下现代企业的首要任务。谁能够最大化的拥有现代企业的人力资源，谁就是市场经济的成功者。研究和分析应用人力资源战略，有利于提高企业自身竞争力，是达到人力资本储存和扩张的最有效途径。
2.4人力资源管理新发展趋势
人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。
人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。
人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随
着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。
第三章 海底捞公司简介
3.1海底捞公司发展沿革
四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的跨省直营餐饮民营企业。始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化 的特色服务，将用心服务做为基本经营理念，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。十多年来，公司已发展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地，2009年营业额近10亿元，拥有员工一万多人。四个大型物流配送基地分别设立在北京、上海、西安、郑州，以“采购规模化，生产机械化，仓储标准化，配送现代化”为宗旨，形成了集采购、加工、仓储、配送为一体的大型物流供应体系。位于成都的生产基地，其产品已通过HACCP认证、QS认证和ISO国际质量管理体系认证。公司曾先后在四川、陕西、河南等省荣获“先进企业”、“消费者满意单位”、“名优火锅”等十几项称号和荣誉，创新的特色服务赢得了“五星级”火锅店的美名。2010年2月，获大众点评网2010“最受欢迎10佳火锅店。3.2海底捞式人力资源管理——选、用、育、留
3.2.1选
海底捞公司的员工大都是来自农村的没有受过高等教育的80、90后，然而正是他们创造了“海底捞”的神话。海底捞的员工无论是管理层还是一线员工，很多都是典型的‘三无产品’。第一没青春证。很多进入“海底捞”的员工在服务行业并不算年轻甚至有许多“阿姨级”“妈妈级”的人物。第二没有学历证。一万多名的员工中只有几名是本科生。第三没有身材证。“海底捞”的员工大都没有婀娜的身材是一群平凡得不能再平凡普通得不能再普通的基层劳动人民。
3.2.2用
海底捞的管理人员包括店长几乎都是从最基层的员工开始做起一步一步升级上来。这样从一线员工做起的提升制度更有利于管理阶层换位思考也更有利于企业内部关系融洽使各部门有机结合协调工作。在海底捞公司会给员工明确的晋升方向从管理线、技术线、后勤线三个通道让不同岗位的员工都有机会晋升。这种晋升制度让所有的员工都感受到公平。进入海底捞的普通员工从低到高分别为实习员工、二级、一级、标兵、劳模、功勋薪水随级别浮动。一线员工可以享有打折、换菜甚至免单权，只要事后口头说明即可。
海底捞考核店长或区域经理的标准只有两个：顾客满意度和员工工作积极
性。考核指标除了业务类外，还有创新、员工激情、后备干部的培养等。在服务细节上不断做加法的海底捞，在考核上却不考核利润这一最常见的关键指标。张勇认为，利润是客户满意和员工满意的结果，两者都满意了利润自然会来。利润指标和公司遍布全国的战略目标有冲突，利润考核会分散管理层的注意力，影响公司健康从容地发展步伐。
为了鼓励员工创新，海底捞成立了一个由各大部长、区域经理组成的创新委员会，对于员工提出的创意做评判，创意被评选上的员工可以获得200至2000元不等的奖励。
3.2.3育
在海底捞，除了工程部、物流中心和财务部里有外来的干部外，整个体系都是内部培养提拔，特别是管理门店的前厅干部都是基层培养起来的。基层培养起来的干部，多年来积累形成的经验更有利于提升顾客的满意度。
海底捞有意识地为员工树立学习榜样，以榜样来引导员工，坚定大家对未来的信心。以袁华强为代表的榜样式人物就是海底捞为员工树立的“靠双手改变命运”榜样。
3.2.4留
海底捞真正意识到，对员工的真心热爱，提高员工福利带给海底捞的不是成本，而是员工对企业的热爱，员工的工作热情，品牌的美誉度，这些才是支撑企业发展的宝贵财富。海底捞为每个员工制定了完整的职业发展规划，让每个员工都能清晰自己在企业中的发展方向，让大家看到自己的未来，从而激发出员工的工作动力和热情。
第四章 海底捞人力资源管理的成功经验
4.1海底捞科学的员工激励措施 4.1.1良好的晋升通道。
海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位
做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信'用自己的双手可以改变命运'这个理念，那么海底捞将成就你的未来！”每位员工入职前都会得到这样的告知。除了入职前的集训，工作期间并不进行额外的培训。所有问题，在例会上都会加以解决，员工有什么创意、工作上有什么疑问和困难，在例会上提出来，大家进行讨论和沟通，所有人都得到了进步。在具备了基本品质与共同进步的基础上，谁的能力提高得快，显现出来了，谁就有机会晋升。
员工的晋升渠道
【管理线】：新员工——合格员工—— 1级员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理
【技术线】：新员工——合格员工—— 1级员工——先进员工——标兵员工 【后勤线】：新员工——合格员工—— 1级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。
4.1.2独特的考核制度。
海底捞对干部的考核非常严格，在张勇的办公室墙上，张贴着对店长以上干部的考核表，考核分了多个项目，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准。“我们优秀店长的产生不跟他所管理店的命运成正比，评选优秀店长不看他赚了多少钱，看的是员工激情，看的是顾客满意度，看的是后备干部的培养。他哪怕赚很多钱，他的利润始终是公司最高，也很可能由于在这几个问题上出了漏洞而被撤掉。”
海底捞有一个信息源监督制度，每一个分店都会选举两个普通员工做信息源，对本店管理方面出现的一些问题以书面形式向总部反映，每个月都必须要有，张勇看过后，再转到监察部备案、核实。如果确定反映的问题属实，就会转给该部门的领导进行处理。
4.1.3尊重与关爱，创造和谐大家庭
海底捞的员工，有很多都是亲属，这在许多企业都是禁止的。张勇却认为，“正因为员工在海底捞获得了尊重和认可，同时他也认可了这里的工作环境与和谐的氛围，他才会介绍亲戚朋友们来。”关于员工的夫妻生活、子女教育问题，许多企业规定，服务员不能和厨师谈恋爱，高级管理人员配偶不能与其在同一个
地区同一个城市，“这种规定是很不人道的，我们的做法相反，会尽量把他们吊在一块儿，让他们一起工作，一起生活。公司会发给他们补贴，鼓励他们住在一起，并且把孩子带着身边，自己照顾和教育孩子。”不仅如此，海底捞店长以上的干部，公司还会帮助他们联系其子女入学，并且代交入学赞助费。
4.1.4业余文化生活
为了鼓舞和激励员工的工作热情，培养他们的爱岗敬业精神，海底捞格外重视员工的业余文化生活。海底捞的各个分店、各个分区常常展开评比活动，评比先进个人、优秀标兵、劳模、功勋员工„„各店之间常常举办友谊竞赛：篮球比赛、切羊肉比赛、各种技能竞赛„„公司鼓励员工积极参与，并给于适当的奖励；在如此和谐的文化与工作氛围中，员工们的热情日益高涨，提出很多建议，包括工作与娱乐，只要是合理的，公司都会采纳。张勇笑着说，“海底捞的创意性服务在业界和顾客当中是很出名的，其实，大多数都是员工提出来的。我们的员工都很天才！”
4.1.5员工助海底捞实现远大理想
海底捞需要大量的管理人才、外语人才和专业技术人才。目前，海底捞一方面加大内部培养的力度，选出第一批员工分别进行英语培训、管理培训、技术培训。另一方面，也开始重视对大学生的招聘与吸引。由于海底捞的所有员工都必须从最基层开始工作，所以一直吸引不到大学生，但近两年，随着海底捞声誉的扩大，逐渐有一些大学生进入。张勇坦言，海底捞向所有员工提供公平的发展机会，大家在同一个起点上，大学生肯定是比农村孩子领悟能力要强一些，整体素质具有优势，那么具备了这些优势，他只要再加上勤奋与诚实，在海底捞的发展空间很大，同时他们的加入能带动员工队伍整体素质的提升。4.2独具特色的绩效管理
员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理的一项战略性任务。
4.2.1考核指标体现企业战略
考核指标要体现企业总体发展战略，一是提高顾客满意度；二是提高员工积极性；三是要提高领导层级的培养。只有满意的员工才能为顾客提升满意的服务；
只有符合要求的管理层级，才能培养出令顾客满意的员工。另一方面要严格要求管理阶层做正确的事，正确的做事，并且将此与晋升链接起来，只有能够积极培养下属的领导才是最好的领导，这样也才能提高晋升的机会，更好为企业服务。在客户满意度方面，海底捞对员工充分授权。只要是基层员工认为有必要的，可以给客人免一个菜或者加一个菜，甚至免一餐。对于一些优惠活动也是必要的，比如过生日的人一块吃饭，那么可以给予一定的优惠。让员工对多项服务有自主决策权，使管理权与企业战略高度一致。
4.2.2不以利润为唯一考核目的
要明白利润只是做事的结果，事做不好，利润不可能高；事做好了，利润不可能低。”海底捞要本着不考核利润为基点，原因具体有如下三点：一是利润是很多部门工作的综合结果，每个部门的作用不一样，很难合理地分清楚；二是利润具有偶然因素，比如店面选址如果不好，不论店长和员工怎么努力，也做不过管理一般、位置好的店；三是考核利润把员工的关注点引导到短期业绩上来，该给客人的服务做不到位，出现因降低成本而导致出力不讨好的浪费现象。但不考核不等于不关注。海底捞自己应该总结，“稍有商业常识的管理层级和员工，不会不关心成本和利润。不考核，仅仅是核算，再考核，必然会 过度”。要关注短期业绩和长期业绩间取得平衡，过分追求短期业绩数字，采取各类措施降低成本，但忽略了服务品质，长远来看是得不偿失的。海底捞应关注长期业绩，不考虑当期利润，但要重视企业文化对员工养成良好节约习惯的培养，“生意忙时累人，生意淡时累心”，海底捞要本着将对门店业绩高度负责任的意识深入骨髓。
4.2.3绩效政策制定与实施要坚持人性第一标准原则
任何好的绩效制度与政策，要想执行的好，必须基于人性。人不满意了，就不可能提供令客户舒心满意的服务。只有理解员工心理和诉求，知道员工在想什么，才能有的放矢地采取最佳激励员工的方式。为保证业务质量、降低成本，要适当加大对员工的监督力度，严格考勤、请假制度等。为了让员工按照标准做事，从原有的工资中拿出一部分作为绩效工资，与绩效指标挂钩，如果未达到就扣发绩效工资等。这样或许在某种程度上会引起员工的不满。制定政策时考虑人性，执行政策时顾及人性。海底捞要本着对客户满意的高标准，对员工服务的高要求，对激励员工的高信任是一体化的。海底捞不以利润为考核指标，不以利润为终极
导向，但在服务客户过程中却能收获到利润。这种模式就如马云在CCTV《赢在中国》栏目采访时所说的，“赚钱是一种结果，它永远不会成为我们的目的，我们希望创造一个真正由中国人创办的全世界感到骄傲的伟大公司，那是我的梦想和我们这一代人的梦想”。
4.3有效的薪酬管理
海底捞奉行“服务至上，顾客至上”的理念，以贴心、周到、优质的服务，赢得纷至沓来的客户和社会广泛的盛誉。每天跟顾客直接打交道的是普通员工，要想让顾客满意，就必须使自己的员工满意自己的生活状态，并拥有为顾客服务的激情和热情，这样才能不断提高顾客服务水平和工作效率。海底捞视员工为“内部顾客”，并认为内部顾客满意是外部顾客满意的前提。
4.3.1注重员工的薪酬与福利
海底捞永远把员工的利益和生活摆在第一位，企业会尽最大努力照顾好最重要的资产——员工。海底捞员工的月工资在同行处于中等偏上，为员工提供公寓，并有24小时热水供应和空调，上网设施；甚至建立寄宿制学校，员工子女只交书本费；组织员工旅游；海底捞员工若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，员工父母及子女就可来公司探亲一次，并在店里就餐一次，往返车票公司报销。海底捞的高薪酬和福利策略既有利于吸引优秀人才，也有利于增强现有员工的安全感和稳定感。
4.3.2保持员工工作和生活的平衡
海底捞集体居住的员工还可以享受免费的家政服务，公司有专门的家政服务人员，负责员工宿舍的日常清扫以及员工衣服、床单、被褥的清洗等。这项福利成本不高，但效用却很显著。辛苦一天的员工夜晚回到宿舍，不必再为洗衣物或床单而发愁，也不必再为整理宿舍而烦心，这节省了员工的体力和精力，有利于第二天工作时有一个好心情。另一方面，家政服务让他们也“享受”到被别人服务的感觉。感受到公司对自己的重视和自己的价值，有利于他们以一种平和、平等的心态而非自卑和压抑的心态去为顾客服务。这充分体现了全面薪酬战略的激励性。
4.3.3赏识并认可员工
海底捞认为管理者一个人的智慧是不够的，很多富有创意的服务是由员工想
出来的，因为他们里顾客最近。员工提出的新建议，大家讨论后可行的就回去实施。员工的创意得到实施，还能收到一定的费用，并且可以用该员工的名字命名，对其是极大地尊重和鼓励。海底捞的基层服务员享有打折、换菜，甚至免单的权力。不少员工之间有亲属关系，员工在海底捞受到尊重和认可，员工也认可了海底捞的工作环境与和谐氛围。
海底捞在人工成本大大高出同类企业的同时，依旧能保持自己的竞争力。海底捞的优质服务能够让顾客带动身边的人，一起去光顾。顾客愿意上门，自然能够增加营业额，提高利润。把力气花在点子上。海底捞的人工成本又是同类企业的两倍，人力资源成本占有重要地位，即便支付的成本高，但高成本下又有高收入。以资本吸引劳动力，高资本可以吸引稳定的劳动群体，减少员工流动，增强归属感。实现资源的优化配置，例如材料的采购，物流方面等方面进行整合实现最大化的节省成本。高水平的薪资，很明显提高了在同行的竞争力，员工满意的同时，一定会为企业尽心回报，所以，提高满意度就是提高企业收入。依靠鲜明的服务特色，海底捞每到一个新的地区，总能很快打开市场。海底捞从来不做广告，一般也很少接受媒体采访，是通过口碑宣传。好火锅自己会说话。微笑服务，是每个服务类企业都必须的。但能像海底捞那样，让服务员的微笑都发自内心，自然、真诚而不矫揉，也着实难得。海底捞以服务好著称，但它更核心的竞争力来自于一线普通员工的持续创新。
第五章 海底捞人力资源管理成功经验的有益启示
5.1企业应该实施有效的员工激励措施
海底捞的人力资源管理模式作为餐饮行业的代表，告诉我们餐饮行业要走出
传统的人事管理的误区，必须从观念上有所突破,树立人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念。
5.1.1企业应当建立良好的晋升通道。
根据各部门人才需求计划及对及招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择适合的招聘渠道，按照不同的岗位要求制定具体策略，向每一名员工传达其发展途径。同时重视员工培训，并结合自身情况加大对培训的资金投入，探索多元化的培训资金来源渠道, 保证对员工培训的资金投入。给员工更广泛的权利和工作内容，可以有效地提高员工的责任感和主人有利于员工在工作中更好的投入。
5.1.2应当建立独特的考核制度。
员工的发展升职应考虑多个项目，例如员工创新精神，顾客满意度等。积极实施内部监管制度，及时查漏补缺，提高员工工作的激情。
5.1.3另外，企业还应该加强对员工的人文关怀。
随着社会生活的急剧变化，人们的心理也发生着变化。由于工作和生活节奏的明显加快，员工的思想压力增大。如果压力得不到及时的释放，就容易产生心理异常，导致思想情绪波动，这也是新时期企业管理工作面临的一项重要任务。
5.1.4企业应该促进员工业余文化建设。
业余文化活动要坚持与时俱进，因时而变。尤其要根据企业80、90后员工多的特点，在坚持一些传统娱乐项目的基础上，不断创新活动形式，丰富活动内容，使员工喜闻乐见。要坚持动静结合，内外相宜，寓教于乐。通过活动形式不断变换，内容不断更新，吸引广大员工参与的浓厚兴趣。业余文化活动既要“多”，又要“精”，一定要从实际出发，注重质量，讲求实效，切不可只图虚名，滥占员工的休息时间，成为员工的负担，影响企业生产。
5.1.5企业应该积极帮助员工实现理想。
海底捞成功的经验表明,帮助员工设计未来职业生涯规划,使员工尤其是企业的骨干和核心员工走上有计划、有步骤的成长之路,无疑是企业实现人才战略目标的重要手段。
5.2企业应该实施有效的绩效管理
5.2.1企业应该建立合理的绩效管理考核标准
对职工而言，随着社会的发展，企业不仅仅是谋生的场所，还应满足其社交需求、尊重及自我实现的需要。对于成绩突出的员工，希望自己的工作能得到企业的认可，通过合理的业绩考核标准可以满足他们的需求。对于经历而言，经过对下属的业绩考评，做到心中有数，有利于提高管理工作效率。
5.2.2盈利不应是企业的唯一宗旨
本着“盈利越多越好”的想法，许多企业热衷于加大投资、扩大规模，铺摊子、上项目，而不去考虑投资效益究竟如何。而如果企业以有效率的方式，提供了社会所需要的产品和服务，那么，企业就会赢得利润。赢得利润是为社会做贡献的结果，不过结果不是目的。以利润为目的的企业，也可能赢利，如果它有效率地提供了社会所需要的产品和服务。但是，很有趣的现象是：拼命想赚钱的企业，往往赚不到钱；不以利润为目的的企业，利润往往滚滚而来。
5.2.3绩效管理应当以人为本
《管子》中有言，“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”这也是“以人为本”的最早出处，说的是重视人民需求事关一国的兴盛发达。现代企业建立以人为本的管理理念，就是管理者要重视员工的个人需要，在绩效考核中要充分照顾到每个员工的不同情况，建立以员工为本的绩效管理原则。如对不同人设定差异化的考核奖励制度。公司根据员工岗位、需求的不同，设计出与其相适合的考评制度，而在奖励中采取“套餐”制，员工可在规定的范围内灵活选择自己需要的奖励方式。由于个人特长、资历等的不同，对员工采用统一的考核制度难免会造成偏差，而不合员工需求的奖励措施则会失去其应有的激励意义。这种个性化的方法，最大限度的契合了员工自身情况，满足了其需求，有助于取得预期的激励效果。
5.3企业应该实施有效的薪酬管理
5.3.1企业应提高员工的薪酬与福利
在现代企业，对待员工薪酬与福利问题，不再是简单地把薪酬看作劳动用工所应支付的报酬，根式把薪酬与福利看做是劳动者基于个人自由意志向企业出售劳力与智力所应当获得的价值体现，是企业吸引人才，调动员工积极性的重要手段。因此，提高员工薪酬与福利待遇，对于提升员工产能，促进企业的发展是相辅相成的，其作用不可忽视。
5.3.2企业应尽量使员工的工作与生活达到平衡
企业的战略目标会否能实现，员工的努力是最重要的一方面，只有解决了员工的后顾之忧，使其全身心地投入到工作中才能产生好的业绩。另一方面，实现工作与生活的平衡，对于留住优秀员工也十分重要，由于工作生活失衡导致的家庭、健康甚至死亡问题对企业和员工无疑都是巨大的损失。因此，必须把“工作与生活平衡”作为“全面薪酬”的一项重要内容，从对员工的人性化关怀方面给员工提供这样一种非物质激励。
5.3.3企业应提高对员工的赏识与认可
企业应运用欣赏的眼光看待员工，通过对员工及时由衷的赞赏，包括对其出色地成绩的肯定与赞美，以及对失败挫折的鼓舞与激励。努力帮助员工建立自信心，不断成长，超越自我。
第六章 结束语
海底捞的成功引发人们对管理新的思考。通过分析海底捞的成功经验，结合
自身认知，我总结了三点人力资源管理方法：制度管理，信任管理，亲情管理。
制度管理是根本。任何一个企业必须要有完善的管理措施，只有制定好了管理制度，员工才能够有章可循，知道什么可以做，什么不能做，能够约束自己的行为，告诫自己不干对企业不利的事；管理制度也是保证公平的前提，根据制度对员工进行奖励和惩罚，避免了管理者的随意性，减少了任人唯亲的情况，保证了员工的公平。制度既是束缚，也是保证，束缚了员工的行为，保证了员工的权益，同时也是企业能够正常运转的保障。
信任管理保证了企业发展的动力。信任管理是指管理者要相信员工，敢于放权。一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩，作为企业的管理者要想企业能够蓬勃发展，仅仅靠自己是远远不够的，必须依靠企业各方面人员的支持。管理者不能迷信自己的能力，更不能不相信自己的员工，认为别人都不可靠，自己一个人就可以保证企业的发展。仅仅靠管理者一个人既劳累，效果也不好。作为一个管理者，要相信自己的员工，敢于放权，给员工展示自我的平台；员工为了报答领导的知遇之恩，不仅会加倍努力，完成好自己的工作，而且会开动自己的脑筋，想出更多好的思路，不断为企业注入新的活力，保证企业的发展
亲情管理是保障，是指管理者不能将员工看作赚钱的机器，而要将员工当作一家人来看待，至少要当作一个人来看待。中国是一个注重亲情的社会，人与人之间的感受是相互的，你对我好，我就会为你考虑；而且中国人多数是懂得感恩的，你给了我一，我会还你十。严格的制度可以保证企业正常的运转，但它是冰冷的，我们需要温暖的亲情管理来保障企业更好更快地发展。一个企业将员工都看作是自己的亲人，并让员工感受到这份温暖，那么员工也会设身处地地为企业着想，会自觉维护企业的利益，与有损企业的行为进行斗争。人心齐，泰山移，亲情是企业健康发展的保障。
参考文献
[1] 段海峰等，人力资源管理中的常见问题探析[J]，商场现代化，2008（12）[2] 叶伯平，餐饮业人力资源管理[M]，清华大学出版社，2006，6(1)：1-388 [3] 段海峰等，人力资源管理中的常见问题探析[J]，商场现代化，2008（12）[4] 刘志权.论厨房员工的激励机制[J].餐饮文化，2006：38.[5] 赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京：北京师范大学出版社，2006（7）
致 谢
首先，我衷心地感谢老师对我悉心地指导和帮助。老师多次会见我，询问我写作的进程，并为我指点迷津，帮助我及时发现并改正论文中的错误，精心点拨、热忱鼓励。在论文撰写的过程中周老师给我提出了很多宝贵意见和建议，他认真地阅读我论文的每个部分，并不辞辛劳地为我修改和整理论文。在此，向周老师致以衷心地感谢！
此外，对支持我写作的父母、亲人和朋友们表示最真诚的感谢，感谢他们在我写作中提供的帮助、理解和支持。感谢我们寝室为我提供良好的学习环境，感谢亲爱的同学们陪伴我度过了丰富多彩的大学生活，感谢你们为我留下的美好回忆。
最后，我还要感谢给我提供宝贵数据资料的百度网站、中知网、万方数据库，超星图书馆，学校文献中心及网上数字资源。
第三篇：海底捞研究--组织行为学论文
海底捞给我们的启示----浅谈激励的作用
海底捞的成功，已经是管理学的一个经典案例，许多研究者从各个方面阐述了张勇的管理智慧。虽然张勇说过，这些管理的闪光点几乎都是无意而为之，但却都被事实验证了他的正确性。本人在学习了《组织行为学》之后，也深有感触。下面主要从动机理论（特别是工作特征模型，辅以马斯洛需求理论）出发，尝试分析海底捞对激励理论的应用。
哈克曼与奥德海姆的工作特征模型理论认为：任何工作都能从以下五个核心任务维度来描述：
1、技能多样性。
海底捞的入职培训是全面的培训，进店以后也会轮岗，员工一般都会所有的前、后堂程序。现有的管理人员也全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，这一点不是一般意义上蜻蜓点水般的下基层锻炼一下、熟悉一下情况，而是完整的必经的晋升途径。海底捞从第一天就为员工设计好了在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明发展途径及待遇。任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线----新员工—合格员工—一线员工—优秀员工---领班---大堂经理---店经理---区域经理----大区经理；技术线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工；后勤线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。这样做的好处有三点：一是不拘一格选拔人才的晋升政策,让这些学历普遍不高、工作经验缺乏的底层员工有了希望和尊严。学历不再是必要条件,工龄也不再是必要条件。海底捞在新员工培训时就明确灌输“用自己的双手可以改变命运”的理念。例如管理3000多员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张台。第二个好处是，大家都有着多种技能，协作起来没有问题，也不会出现责任不明确的问题。第三个好处是，由于这种晋升渠道，使得所有的管理层都熟悉各项工作的具体流程和关键节点，使得日常管理和下文要提到的授权等几乎没有风险。
2、任务完整性。
海底捞对传菜员有一个基本的要求，就是来回不能空手。其实这也是对每一个人的要求。“来回不空手”的要求极大地提高了服务效率，节约了成本。由于工作性质差别，每个岗位最忙的时段不一致，帮助别人或是别人的帮忙，能够将劳动量均匀分摊下来，而这种相互协作的制度，也创造了一种人人相互关爱的氛围。再加上上文说过的技能多样性的基本素养，使得各个岗位的员工都能接触到不同的工作内容，使得员工对自己的工作价值评估大大提升，有更强的归属感和被需要感，这一点也正符合马斯洛的需求理论。
3、任务重要性。
海底捞制定了许多细节上的待遇：每个月评选一次先进员工，并发放奖金。同时，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次；工作年满一年以上的员工可以享受婚假及待遇等等。这些举措会让员工认识到做好工作的重要性，“标兵”、“先进员工”等称号对于普通员工而言，不仅满足了他们的精神需要，还让他们感受到公司对他们的认可和尊重，有效地激发了他们的工作热情和积极性。
海底捞还有让众多研究者津津乐道的一项举措：将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。张勇认为这不仅仅是400块钱的事情，400块钱对于农村也许很重要，但更重要的是，他父母有了荣耀。这种荣耀返回来，就会让员工更加有被尊重的需要和做好工作，获取更多类似荣誉的责任心及动力。
基于同样的原因，海底捞招聘员工提倡内部推荐，有很多都是亲属的员工一起到海底捞工作。与此相对，许多公司把亲属回避当作铁律。张勇却认为，“正因为员工在海底捞获得了尊重和认可，同时他也认可了这里的工作环境与和谐的氛围，他才会介绍亲戚朋友们来。”同时亲属在一起工作，自己的工作表现不好，不仅仅丢自己的人，还连累亲人脸上无光，更加激发了员工的自律意识。
4、工作自主性。
餐饮企业的一线员工，是真正至关重要的，要做到真正的顾客满意，就必须将标准化的流程、制度和一线服务员的自主判断力和创造力结合起来。
海底捞的授权也是一个关注热点：200万元以下的财务权交给了副总经理，大区经理的审批权为100万元，30万元以下各店店长就可以签字。而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。店长还有一项很大的权利：每个店每月的奖金，全部由店长来分配。这不仅在一家民营的餐饮企业，就是很多500强的大型企业也是很难得见到的宽松政策。张勇的逻辑是：客人从进店到离店始终是跟服务员打交道，如果客人对服务不满意，还得通过经理来解决，这只会使顾客更加不满，因此把解决问题的权利交给一线员工，才能最大限度消除客户的不满意。
允许员工犯错误。每个月各个片区都会向总部提交创新评估和报告，列出各店员工最近的一些想法和创意，经过高层评比，确定哪些是可行性和推广度。创意得到推广的员工，也会有奖金。员工受到自我实现需要的激励之后，会更加积极地把他们的创造力和建设性融入到工作中。由于这项举措，我们享受到了海底捞特有的免费服务：等座时擦皮鞋、修指甲，水果拼盘和饮料，上网、打扑克、下象棋，擦眼镜布，扎头发的皮筋，放手机的防水塑料袋等等，几乎都出自一线员工的创意，也成为海底捞吸引众多顾客的特色招牌。
5、反馈。
海底捞建立了客观公正的绩效评估系统和评估标准。员工的绩效考核方法来自几个方面----顾客的评价、同事的评价、上级的评价。这种 360考核方式评价相对客观公正，能够激励员工提高个人努力的程度，创造更优的个人绩效。
而且，海底捞每一个星期都会有专门的交流会，回顾本周有哪些老顾客光临，有哪些案例与大家分享，并讨论哪些因素影响顾客满意度。这些讨论会帮助员工梳理自己过去的工作状态，认识到自己的工作绩效水平，进而提升服务水平。
同时，结合海底捞提供给一线员工良好的工作环境和生活条件，如：廉价的员工集体公寓、免费的集体食堂、给每一位员工上保险、每月的带薪假日、重大节日的公司礼品等，也是企业对员工工作的一种良性反馈，这样做一方面使员工在工作中产生安全感、稳定感，另一方面让员工产生被正式接纳、被重视的感觉，感觉自己不好好工作会对不起这样的待遇。员工和企业之间这种相辅相存的关系，可以让员工感觉到物有所值。企业为员工考虑得更多一些，他就会增加对企业的责任感。
以上从工作特征模型的角度简单分析了海底捞的激励机制，本人认为海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，但在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的需求，使员工最大程度地发挥了个人潜力，使得海底捞在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，并得到了稳步发展。
参考资料：
组织行为学----斯蒂芬.P.罗宾斯 海底捞的成功秘诀----百度文库 海底捞服务文化考察报告----百度文库
第四篇：技术论文-屋面工程
屋面卷材防水开裂、起鼓、构造结点损坏的维修
作者：魏永康
摘要：本文论述了建筑工程屋面卷材防水工程易出现渗、漏水的原因并提出维修措施 关键词：卷材防水、渗水、漏水、原因
一.前言：
屋面防水工程由于受大气和自然环境的长期浸蚀，同时又受结构变形、振动等影响，因此，随着时间的推移，防水层必然因会局部受损而造成渗水或漏水。屋面发现渗漏后，必须及时组织维修。首先，要跟据渗漏范围，找到渗漏的准确部位，然后，分析研究卷材防水破损原因、部位、程度等情况，提出合理的维修方案。
卷材防水屋面出现局部渗漏，通常是由于卷材防水开裂、起鼓、老化或构造结点损坏等情况所引起的。
下面针对常见的卷材防水层开裂、起鼓、构造结点损坏三种破损产生的原因、维修方法及防止措施作以简单介绍。
二、开裂产生的原因及维修 1． 卷材防水开裂的部位及原因
引起卷材防水层开裂的原因很多。常出现于屋面板端头缝处即屋架、承重梁、承重墙的部位，且开裂基本上呈直线，称为“屋面横向直裂”。此种裂缝产生的原因是由于屋面基层变动、温度作用下热胀冷缩、建筑物不均匀下沉等。
另外也会出现不规则的斜裂缝，其位置、形状、长度不一。此种裂缝往往由于保温层铺设不平，水泥砂浆找平层厚薄不匀，在屋面基层变动时找平层开裂而引起防水层不规则裂缝；另外卷材搭接处其搭接长度较少，收头不良会产生防水层拉裂；也可能由于防水层老化龟裂、鼓泡的破裂、卷材有外伤、卷材质量不符合要求、延伸度较小、抗拉力较差等原因引起。
2． 卷材防水层开裂的维修方法
首先，将裂缝及裂缝两边各500mm宽度内的杂物、灰尘清理干净，涂刷快挥发性冷底子油一道。冷油干燥后，在裂缝中嵌防水膏，并高出上表面0.5mm。然后，在缝上干铺一层300mm宽卷材条，若裂缝拐弯干铺卷材条要切断，另接一条其搭接长度不小于100mm，最后，按屋面防水要求铺贴防水层，卷材铺贴时两边一定要封贴严密，不得翘边、张口。
三、起鼓（起泡、鼓泡）的维修 1． 起鼓的原因
卷材屋面防水层起鼓的原因是基层在起鼓处较潮湿，水分较多，或防水材料内含有水分；再由于基层不平，铺贴卷材时在基层凹处粘结不良。因温度升高，水分气化，致使卷材起鼓。2． 起鼓的切除维修方法
若卷材屋面防水层使用年限已久，鼓泡也较大，修理时，将鼓泡周边约100mm范围内的卷材防水层切除成正方形或长方形。再将切口外100mm范围内已老化的表层铲除。将切口内基层清理干净并使其干燥，（可自然晒干，也可用喷灯烘干）。然后涂刷一层沥青冷底子油，待其干燥后，即可铺贴卷材防水层，铺贴卷材时最上一层要比下层每边大出50mm。铺贴卷材防水层要压贴紧密，粘结良好，边角无张口翘边。
3． 起鼓的简易维修方法
先将起泡及其周围约100mm范围内所有杂物及灰尘清扫干净，然后将起泡用小刀戳破成一小口或小洞（约10mm以内），用手将鼓泡从四周往开口处赶出水汽（即排气）。再在清理干净的范围内铺贴卷材防水层，将其上、左、右三方粘结牢固，（留出泂口及下方不粘贴，为保证向下的出气顺畅），使鼓泡内汽体自由排出。在采取简易维修方法时一定要注意新贴卷材防水层上、左、右粘结良好。
四、卷材防水屋面防水层起鼓、开裂的防止措施
1.卷材屋面防水层施工要待其基层充分干燥后再进行铺贴； 2.保温层铺贴要平整；卷材搭接长度要符合设计及施工验收规范要求；
3．在板的端头处要干铺一层约300mm宽的卷条，防止屋面板变动将防水层拉裂；
4．基层不得存在起砂、起粉现象；
5．基层要进行找平，基层局部凹陷处要粘贴牢固； 6．水泥砂浆找平层要厚薄均匀；
7．在保温层内（针对小颗粒保温材料如珍珠岩），做排气导管，引出至面层上不少250mm并做向下弯头； 8．冷底子油材料要符合要求，涂刷要均匀。
五、构造结点的维修
1． 构造结点渗漏的原因 卷材屋面防水层的若干结点，如用防腐木砖与木条钉压收头或用铁皮做泛水时，时间一长铁皮木砖就会腐烂、跌落，至使防水层收头处翘边、张口而渗漏。
2． 构造结点渗漏的维修
若木砖、木条、铁皮已经腐蚀，防水层收头脱空、张口时，可将腐蚀的木条、铁皮清理干净，将防水层剥离至凹槽下约150mm，再将剥离处基层清理干净，在凹槽处填水泥砂浆，待其干燥后刷冷底子油一道，冷油干燥后将剥离的卷材贴上至槽内，其上再铺贴一层新卷材。最后，在凹槽内用1：2水泥砂浆填嵌严密并抹平槽口。
若山墙、女儿墙压顶开裂而渗漏，防水层尚未损坏时，应将开裂的压顶及时修补。如裂缝不大也不多时，可将缝内灰尘清扫干净，涂冷底子油一道，然后嵌沥青油膏，要求油膏要与缝壁粘结良好，并高出表面10mm，缝两边宽出20mm。
如压顶裂缝较多，可考虑将压顶全部拆除，清扫干净，抹水泥砂浆找平，待其干燥后，刷冷底子油一道，并铺卷材一层（与原防水层按要求进行搭接），然后重新做压顶，并用水泥砂浆粉平，做滴水线。3． 构造结点渗漏的防止措施
1.）木砖、木条、铁皮要按要求做好防腐；
2.）最好选择钢筋混凝土现浇山墙、女儿墙压顶。
六、结束语
在实际工程中屋面卷材防水工程出现渗水、漏水产生的原因很多，如防水材料质量、施工质量、环境影响等都会造成卷材防水不同程度的开裂、起鼓。在对卷材防水工程的渗漏进行处理时应根据工程的实际情况、部位及渗漏的具体情况分析渗漏的原因，并提出具有针对性的维修方案。
第五篇：工程管理学领域研究动态与前沿
工程管理学领域研究动态与前沿
工程管理是门交叉性学科，即工程与管理的结合。因为大多学校的工程管理都设置在工科学院，所以这门课程依然是偏工程为主。工程管理专业的学科教育是在管理工程专业、涉外建筑工程营造与管理专业、国际工程专业、房地产经营管理专业以及其他相关专业教育的基础之上逐渐发展形成的。
同时，现代社会的发展趋势是社会分工越来越明确，社会生产越来越精细，专业隔离越来越明显，隔行如隔山的情形越来越普遍；而另一方面，现代社会生产却越来越要求复合型的人才，即常说的T型人才。单纯的具有管理技能，或者是单纯的具有工程技术的人才，已经不能适应社会的发展。工程管理专业出来的同学，正是T型人才的典范，他们懂技术，又懂得管理，恰好适合社会所需。
有不少人认为工程管理就是一种单纯的管理学科，这是不正确的。程管理专业的培养目标是培养适应现代化建设需要，德智体全面发展，具备工程技术及经济管理、法律等基本知识，获得工程师基本训练，具有较强实践能力、创新能力、组织管理能力的高级工程管理人才。工程管理专业与国家注册监理工程师、国家注册造价工程师的知识结构相接轨，专业方向涵盖工程项目管理、房地产管理经营、工程投资与造价管理、国际工程承包等方向。毕业生可从事工程咨询、工程项目施工、房地产开发与经营的相关工作，专业覆盖面宽，从业范围广，社会需求大。
业务培养目标：本专业培养具备管理学、经济学和土木工程技术的基本知识，掌握现代管理科学的理论、方法和手段，能在国内外工程建设领域从事项目决策和全过程管理的复合型高级管理人才。业务培养要求，本专业学生主要学习工程管理方面的基本理论、方法和土木工程技术知识；受到工程项目管理方面的基本训练；具备从事工程项目管理的基本能力。毕业生应获得以下几方面的知识和能力：掌握工程管理的基本理论和方法； 掌握投资经济的基本理论和基本知识；熟悉土木工程技术知识； 熟悉工程项目建设的方针、政策和法规；了解国内外工程管理的发展动态；具有运用计算机辅助解决管理问题的能力。工程管理专业的就业领域涉及建筑工程、工程施工和控制管理、房地产经营以及金融、宾馆、贸易等行业部门的管理工作。这一专业涉及就业领域对人才的大量需求比较普遍。从银行证券到酒店宾馆，从建筑企业到房地产开发公司都急需补充大量的工程营造管理及相关专业的人才，因此人才市场上对该专业人才的需求量很大。该专业就业领域所涉及到的工作是：综合系统地运用管理、建筑、经济、法律等基本知识，侧重于工程建筑、施工管理以及房地产经营开发，并熟悉我国相关的方针、政策和法规，进行企业工程开发建设项目的经营和管理。
近年来由于市场经济的发展需要，国家修改制定了一系列相关的就业政策，为专业人才的发展创造更加有利的市场环境，完善了专业人才尤其是高校毕业生脱颖而出的市场机制。与专业就业领域相关的主要行业之一是房地产业。这一行业的发展趋势随着国民经济整体形势不断好转逐渐走向高潮，住宅投资和市场需求全面看好。但机遇与竞争并存，激烈的市场竞争对房地产业的开发建设、经营管理都提出了更高的要求。目前在工程管理学领域的、研究方向分别有项目管理，信息系统管理，建筑管理等，特别是系统管理，属于热门方向，多数学校都在进行研究。另外，建筑工程管理也不逊色，下面就针对这几个热门方向简单介绍一下：
1.项目管理：
项目管理是一门应用科学，它反映了项目运作和项目管理的客观规律，是在实践的基础上总结研究出来的，同时又用来指导实践活动。项目管理的目的是通过对工程项目施工活动进行全过程、全方位的计划、组织、控制和协调，使工程项目在约定的时间和批准的预算内，按照要求的质量，实现最终的建筑产品。实际上也是与土木工程学科相关联的。
工程项目管理的主要内容有进度控制、质量控制、成本控制、合同管理、安全管理和组织协调。
目前国际上工程项目管理的研究重点集中在质量管理/性能化设计、成本管理/价值工程、风险管理、信息技术应用、健康/安全/环境管理、廉洁管理等方面，从一个侧面反映了工程项目管理的现状和发展趋势。
1)质量管理/性能化设计
质量管理是工程项目管理中一个永恒的主题。建筑产品的性能化设计对质量控制提出了新的挑战。同时质量管理的概念也从确保可交付实体产品的质量范畴延伸到建筑产品的全面性能/功能(Total Performance)和工程项目全过程管理(服务)的质量保证，如可行性研究的质量、设计的质量以及通过资格预审等确保采购的质量、运营和维护管理的质量(如为产品增值)。, 随着社会的进一步发展和对工程建设管理过程要求的进一步提高，目前发达国家的建设规范正在逐渐向性能化转变。在交付性能化产品的要求下如何实施工程项目管理，即如何提供一个性能化的工程项目管理服务，就成了一个极其重要的战略问题。它涉及到对工程项目管理目标的再认识、对整个建设过程的重组、各专业和各个阶段工作的协调等众多具体问题（如图），这一趋势必须引起我们的重视。
2)成本管理/价值工程
目前的成本管理主要是关于成本估计、成本控制和成本变化风险等，其中的全面成本管理(Total Cost Management)和全寿命期成本(LCC，Life Cycle Cost)管理概念已成为各国关注的热点。特别是LCC，它在一个拉长的时间轴上(项目全寿命期)综合考虑项目的总成本包括建设成本、运营成本、维护/维修成本、损失成本(如对环境的破坏)和拆除成本等，而不是仅仅关注某个阶段、某个方面的成本，为工程项目管理中的成本管理赋予了新的内涵，使其更为全面。此外，价值工程(Value Engineering)近年已在发达国家和地区如美、澳和香港等地应用，如香港的国际金融中心二期和西线铁路工程，取得了较大的成效。
3)信息技术的应用
从目前国际上建设工程领域信息技术(IT)应用的现状来看，已经体现出了标准化、集成化、网络化和虚拟化等特点，研究热点则主要集中在三个方面：①建设过程(Process)和产品(Product)的计算机模拟/虚拟及其可视化，以及项目全寿命期所有信息的标准化；②建设过程的重组(Re-engineering)和集成供应链(Integrated Supply Chains)的确定；③与IT的应用与管理相关奈侍猓缧Ч⑵拦?Evaluation)和人的行为(Behavior)等。可以预见工程领域未来IT应用的趋势将主要体现在以下七个方面：①基于建设产品和建设过程(而非文件)的信息管理；②建设项目全寿命期各阶段之间信息的无遗漏、无重复传递和处理；③用可视化技术改善各阶段之间的信息/沟通；④模拟、虚拟和灵敏度分析技术的应用；⑤基于互联网的工程项目管理，特别是项目的采购和承包方式及相应的政策/法规；⑥建设管理和建设过程的改进和重组；⑦知识管理，如将已有知识应用于新项目。总之，将IT全面地应用于工程项目管理全过程，是未来IT应用的重中之重，其结果将给工程项目管理带来革命性的工具和变化。
4)安全/健康/环境(HSE)管理与可持续发展
经济的发展和社会的进步使得安全、健康与环境问题在世界范围里受到空前关注。工程建设领域由于劳动力密集而使安全和健康问题突出，由于改变自然状态而对环境产生极大影响。因此工程项目管理中的安全、健康与环境管理正在成为一个热点，有关安全与环境的法律法规正在加强，安全与环境管理的保证体系正在被越来越多的企业接受，并被有机集成到工程项目管理流程中。同时，工程建设过程对工人和周边人群健康的危害也日益成为社会关注的焦点。美国从上世纪60、70年代开始至今，建筑业的平均事故率下降了近
50%，这与在工程项目管理中重视安全、健康与环境管理有着很大关系。可持续发展，正如其在环境、社会经济等方面一样，正受到越来越多的工程项目管理者的重视，是一个巨大的挑战。其原因部分可归结为各国政府制定的日趋严格的环境保护政策，以及人类与日俱增的对未来社会的责任感。因此必须从工程项目管理的角度，对其施工场所、建设过程和建筑产品进行全寿命期的分析和研究；另外，废物处理、资源管理、交通运输和环境的污染与改善都与建筑业的可持续发展有着密切的关系。
5)风险管理/应急管理
风险管理是近十几年来工程项目管理领域的热点问题。工程项目的不确定性导致其具备一定的风险，无论项目大小。项目管理者在复杂的环境中对不确定的事物做出判断和决策，项目自身的复杂性、位置、参与方、过去的相关经验等都是风险的来源。风险管理致力于在风险发生前，通过减少风险发生的可能性或降低风险发生后可能带来的损失来达到风险管理的目的。风险管理主要有三大步骤：风险识别确认、风险分析和评估、风险应对。风险应对时，要根据风险公平分担原则，制定各种风险的应对措施以及风险管理框架，还要善于从项目案例中总结风险管理的经验教训。目前国外各大承包商都已经将风险管理作为他们的核心业务之一，以减少损失、增加收益。
6)廉洁管理
世界各国，包括发达国家，在发展的过程中都曾面对腐败问题的困扰，腐败问题近些年更成为经济和社会发展的严重障碍。各国政府多年来动用各种法律的、行政的手段打击腐败现象，取得了一些成效。然而工程项目管理中的腐败问题还可以通过企业管理和工程项目管理的手段得到遏制。一个公开、公平、公正及高度透明的管理制度不但符合公众利益，还可消除腐败，因此越来越受到工程管理者的重视。2001年，国际咨询工程师联合会(FIDIC)出版了工程咨询业的廉洁管理指南，提出了廉洁管理的原则和工程咨询公司的廉洁管理框架，包括道德规范、政策宣示、检查表格等可操作的管理工具。
2.系统管理：
系统管理是学习管理企业内部计算机系统的软件，软件功能包括：软件发和升级，用户资料管理，版本控制，备分和恢复，日程安排，系统分析和设计，应用发展和实施等。
信息系统在土木工程中的应用越来越多，但其中存在着一些重要的问题。
1)信息系统的开发问题
一个信息管理系统从使用者的角度看，它总是有一个目标，具有多种功能，各种功能之间又有各种信息联系，构成一个有机结合的整体，形成一个功能结构。管理信息系统的开发是一项大的系统工程性质的工作，一般的系统工程有三个成功要素：1.合理确定系统目标；2.组织系统性队伍；3.遵循系统工程的开发步骤。首先领导人员要有一些管理信息系统的基本知识，能大概的知道计算机原理和功能，以及它包括的主要设备；其次，领导人员最主要的应有提高自己管理水平的设想和运用现代化管理科学的设想；再次，领导人员要懂得管理信息系统的开发步骤和每步的主要工作；最后，领导着要会用人，会组织队伍。
从信息系统开发的角度看：适宜于土木工程的信息系统的开发者必须是兼具土木工程专业知识和信息系统开发知识的复合型人才，然而目前土木工程中从业人员中，具备信息系统开发知识的人才偏少，导致信息系统开发存在一定的难度。
2)信息系统的功能问题
目前土木工程中的大部分信息系统目前尚依赖于人的参与作对比分析，不能直接对获得的信息进行后处理并给出合理的建议，这样使得人常处于信息的海洋中，面对浩瀚的信
息无可适从。以青马大桥为例，目前在线监测系统已获取了大量的信息，这些信息记录在光盘上，需要几辆汽车才能装完它们。如何分析、甄别它们是信息系统建立时需要首要考虑的问题。
基于以上分析，可以得出以下结论：信息系统在土木工程中的应用有助于保证土木工程的建造质量、降低建造成本、提高工程的服务水平，信息系统在土木工程中的应用具有光辉的前景；土木工程从业人员应重视信息系统的建设，加强工程信息系统本身参数的研究，尽量利用较少的信息参数即能对工程进行合理的判定；信息系统从业人员应该主动参与土木工程建设，横向发展，主动建立适应于土木工程建设、监测的信息系统，从更高的层次解决土木工程中的实际问题；信息系统从业人员应该努力使信息系统具有后处理功能，使人能够从信息的海洋中解放出来；结合实际的大型工程，进行人才建设，培养出兼具土木工程专业知识和信息系统开发知识的复合型人才。
3.建筑管理工程：
建筑管理工程是侧重对整个建筑过程进行管理。是针对建筑工业（包括建筑，建筑管理和建筑技术）的管理和技术方面的学习。例如：
1)应用电子技术
首先，现在的建筑工程一般规模都比较大，仅从预算这一块来讲就很耗费人力物力，对于预算这样十分有模式的工作来讲，是计算机有着比人脑更大的优势。其次，在工程的招投标，工程成本控制阶段，资料的整理储存，人脑和传统的“铁皮柜”存储，不紧容易出错，而且储存和查找资料都不是很方便，电脑的储存，处理，查找功能都很方便。总体来讲就是要有人脑来判断，决定，控制；由电脑来分析处理储存，由软件来整合人脑和电脑的优势。
2)可持续发展技术管理
技术管理主要考虑两个方面：项目设计的先进性和技术本身的先进性。项目的设计要具有科学性、超前性，并有发展余地。设计时除了要考虑人们现在生活需要，还要考虑未来需要，使项目具有一定的前瞻性，能与以后的经济、技术、文化发展相衔接。设计的先进性还表现在尽可能利用已有的新技术、新材料、新工艺，并具有一定的超前性，为以后发展留出接口技术本身的先进性主要指项目实施技术和运营技术的先进性。项目的技术先进性表现在已09资源环境与工程有先进技术成果的应用上，表现在为以后技术发展留出的接口上，项目的技术先进性使项目能经得起时间考验，同时具有可持续发展前景。
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