第一篇：企业全员培训机制的有效构建的论文
摘要：在企业经营管理过程中，员工培训是一项基础工作，如何建立有效的培训机制，在企业内部建立学习型组织是很多企业都在不断追求的目标。为了促进企业的持续发展，需要建立有效的培训机制来提升员工队伍的管理水平和综合素质。本文以实际工程为例，对企业培训存在的问题进行分析，然后对企业培训机制的构建进行了探讨。
关键词：企业培训培训机制培训体系
一、工程概况
乐雅高速公路主线起于乐山市跨接乐宜高速公路的张徐坝立交，途经峨眉山市、夹江县、眉山市洪雅县、雅安市雨城区，止于雅安市名山区水碾坝成雅高速公路。乐雅高速的建设对带动成渝经济圈的发展，贯彻落实国家西部大开发战略，完善国家和我省高速公路网，改善区域交通条件，促进沿线经济社会发展和资源开发起到积极推动作用。在公路运营过程中，员工的素质、知识和技能直接影响着公路企业管理水平，为了提升公路管理水平，提高工作效率，需要结合公路企业的具体情况建立全员培训机制，使员工在保持高效工作的同时有一个愉快的工作环境。
二、企业培训中存在的不足之处
第一，員工培训需求评估力度不足。很多企业不重视员工的培训工作，他们一味追求利益最大化而忽略了员工的继续教育工作。有的企业虽然意识到了对员工培训的重要性，但在实际开展工作中却流于表面形式，培训内容过于简单，针对性不强。
第二，培训模式单一化。当前企业所开展的培训工作大多采取的是集体培训的方式，专家在上面进行笼统的讲座，所有员工在台下聆听，专家与员工之间的沟通减少，员工对新知识的理解能力与接受程度都处于低端水平。
第三，培训效果的考核与评估形式不健全。很多企业虽然建立了相应的培训考核机制，但在实际考核中却没有系统、全面的准则对员工加以约束，使得考核效果不理想。
第四，还存在大多数企业为了节省资金，所聘请的专家能力有限，缺乏一定的实践能力，在对员工进行讲解时只进行一些理论知识的讲述，针对性不强，而且对内容的讲解也不够细致、全面，员工很难真正领会，严重影响了培训的效果。
三、企业全面培训机制的构建
通过对企业培训中存在问题的分析，为了做好员工培训工作，健全培训制度，改进教育方式则显得尤为重要。企业还应创设一定的学习氛围，为员工培训工作的顺利开展提供一定的保障。
1.完善制度，搭建员工培训工作网络体系
（1）健全员工培训工作制度，进一步规范员工培训管理。企业应根据实际现状以及员工队伍的特征，对现有的制度体系不断完善，对企业原有的培训管理模式以及考核方式等进行改进，从员工的角度去考虑，全方位为员工提供竭诚的服务。
（2）强化员工培训领导机制。企业应构建出行之有效的员工培训制度，并指派专业人员担任直接负责人，在组织相关培训工作中，各分管部门应做好配合，明确各自的职责，全面搭建基于总公司领导，各分部门相互配合的员工培训网络体系。将培训项目真正落到实处，严格按照企业所制定的考核细则进行规范，提高员工的各方面技能，为企业创造一定的价值。
（3）制定出切实可行的培训考核机制，增强员工的培训实效性。企业应组建一支业务能力扎实的考核团队，定期对员工培训工作进行综合检查，检查培训工作是否落实到位，培训内容是否与员工的需求相吻合，培训方式是否有效等内容。培训工作结束后应对员工进行测评考核，了解员工对知识的掌握程度，以便为后期培训工作的开展提供一定的借鉴。
（4）制定出员工培训激励制度，调动员工的培训积极性。为了最大限度地确保培训工作的顺利开展，提高培训的效率，企业应结合实际现状制定出严格的培训激励制度，对在培训中考核优秀的员工给予一定的奖励，既包含物质方面的奖励也应给予精神层面的奖励，调动员工的积极性与主动性。此外企业还应对教师、技师等人员进行全面考核，了解教师的专业技能是否达标，课堂实效性如何等，让教师从思想上认识到在培训中教师的重要性，应全面的解读员工在工作中遇到的技术难题与困扰，提高员工的综合技能。
2.目标管理，重视员工技能培训的有效化
（1）需求调查，针对性培训。有的企业虽然为员工开展了相关培训工作，但大都只是流于表面形式，针对性不强，员工的技能不但得不到提升，反而使工作的积极性大打折扣。因此企业应根据自身发展需求，及时了解员工的需求方向，开展行之有效的培训工作。在培训中应采取多种方式比如问卷调查、总结评估等方式，对员工的培训需求有全面的认识，在开展工作中才能有所针对性。
（2）编制计划应合理有效。通过对员工培训需求地深入分析，并根据企业员工的自身素养水平，制定出切实可行的培训方案。在培训内容的选择上要有所针对性，避免重复累赘培训内容的出现，细化培训内容。在培训项目规划以及培训方式设计上应保持协调，使培训真正起到应有的效果，提升员工的综合技能。
（3）对培训工作狠抓落实。在培训项目实施过程中，企业相关管理者应严格按照相应的制度对培训方案、培训内容、培训经费以及培训效果进行全面审查：首先进行培训方案的审核，在此阶段管理人员应对培训方案以及培训过程是否合理进行全面考察；其次对培训内容进行审核，不仅要对教师的培训教案进行检查，而且还应对培训内容的创新性等方面进行全面检查，对存在问题的地方应及时加以改进；再次对培训经费进行审核，管理人员应对培训经费的落实程度进行检查，为员工培训工作的顺利进行提供一定的物质支撑；最后对培训效果进行审核，针对每一阶段的培训任务，应对员工的培训效果进行考核，以便为下一阶段工作的开展提供一定的借鉴。
3.多措并举，全面提升员工的综合素养
（1）大力实施走出去培训，提升员工的综合素养。企业应在培训中加大投入，与其他企业达成共识，选派一些优秀员工到外培训，学习其他企业在生产以及管理中的可取之处，提高员工的工作能力与业务水平，为企业的发展做出一定的贡献。
（2）积极推行“引进来”培训，分层次施教，使培训真正有效化。为了强化培训效果，扩大培训的内容，企业可聘请一些业界知名人士到企业为员工进行现场培训讲解，针对一些操作能力强的工作进行现场演示。此外，还应对员工进行安全知识的普及工作，让他们认识到在工作中应将安全放在首位，时刻以严格的标准要求自己，做一个合格的员工。
（3）精心组织小课堂培训，提升培训效果。企业中由于各部门员工所管辖的工作以及职责存在一定的差异，因此在对员工进行集体培训的基础上，各部门分管领导还应对部门员工进行岗位知识的培训，比如利用闲暇时间组织人员进行讨论交流、专题讲座等方式，为员工提供一定的平台，让他们将自己的聪明才智尽可能地发挥出来。
四、员工培训工作的几点体会
1.员工培训的观念要与时俱进
企业绝不应将培训工作流于表面形式，而应将其真正落实到位，采取多种措施调动员工的培训积极性，真正在培训上提高员工的技能，促使其在岗位中彰显自己的才华。
2.员工培训的方式要创新
在培训方式上要转变传统的教师讲解，员工被动接受知识这一弊端，在培训中员工与培训老师应进行互动交流，培训老师要及时解答员工的问题，将培训工作看作是一次交流，这样员工才乐意去主动接受。
3.员工培训的内容要与时俱进
随着社会地不断发展，企业在培训内容的选择上也决不能故步自封，而应紧跟时代潮流，对内容进行不断更新，既要对理论知识进行必要的讲解，也不能忽视相关实践活动，从多方面实现员工技能地全面提升。
综上所述，人力资源是保证企业可持续化发展的基础资源，员工参与工作后如果没有进行后期的培训或者培训完成后没有建立完善的绩效评价体系，会导致人力资源管理和培训过程中出现各种各样的问题，所以，需要建立相对完善的培训机制，提高企业的综合竞争力。
第二篇：企业如何构建有效的培训体系？
企业如何构建有效的培训体系？
企业培训是员工在工作中不断学习、提升技能的一种手段，也是企业获得长远发展、提高组织营运效率和效益的战略措施。在越来越重视人才竞争力的社会大环境下，很多企业把提升人员素质、带给企业长期效益的培训看得越来越重，但企业建立一个培训体系不是一项简单的工作。想建立起一个完善的培训体系、提升企业培训效果常常会出现很多阻碍。一般来说，企业建立一套完整的培训体系，包括内部讲师库、教材库和培训课件库等基础硬件，同时，还要有配套的内部人力资源管理体系支持。但在这个过程中经常会遇到诸如：员工对培训兴趣不高、培训对象不明确、培训目的不明了、培训师匮乏、培训方式单
一、培训内容不周全、培训动力不足、培训效果不明显等问题。
那么企业到底该如何开展培训工作、达成理想的培训效果呢，人力资源专家—华恒智信分析员从以下几个方面进行分析，给企业人力资源管理者提供建议。
一、建立企业完善的培训流程
对于大型企业而言，企业注重管理，建立完善的培训体系是提升员工素质和组织绩效的战略举措。因而，针对大型企业想要提升培训效果，克服员工积极性不高等种种阻碍，必须完善培训流程。但是，中小企业注重经营，由于资源限制，不能建立如大企业似的包括硬性和软性方面的资源、体系，而且往往没有专人负责培训工作，所以，可以建立中小企业培训流程，即把培训责任、培训计划、培训实施、培训考核及运用转化作为关键要素，建立企业培训流程，从而提升培训效果。
完善的培训流程通常包括以下几个方面的工作：
1、首先是进行培训需求分析，这是在对企业发展方向把握、员工技能素质等调研分析的基础上完成的。将企业发展目标细化到各个岗位上，建立员工岗位信息职责，明确该职位所需技能等，确定培训需求。对于需求的确定，不仅需要管理层决定，还需要由下而上的一线员工参与制定，只有切实接触到岗位责任的员工才知道该岗位到底需要什么样的技能，从而保证培训不脱离实际。
2、其次是制定培训计划，囊括培训内容、方式方法、培训人员等各个方面。再次是培训项目的实施，要按步骤进行，不能走过场。
3、最后是培训效果评估与考核，跟踪培训效果，并不断完善。将信息录入公司培训系统，为下次的培训工作开展提供经验教训。
二、构建知识管理系统
企业可以结合自身的实际情况，在进行培训工作中构建企业需要的知识管理系统，建立公司智本库，也即企业的知识管理中心，对员工开放，使员工共享、学习知识，将员工与其所需知识紧密结合。通过知识管理系统对知识的共享，将书本知识转化成员工实际工作中的技能，从而为企业提高效益和效率，增强竞争优势。
与此同时，可以建立学习积分管理办法，将员工学习进行记录、积分，方便在展现员工学习成果的同时，评选出优秀学习部门或员工，形成激励；另外，也便于企业掌握员工能力提升状况，从而反馈、改进或优化培训工作。
三、有效利用外部培训资源
外部的培训资源一般有专业的培训机构、咨询公司、高校等。外部的培训资源更专业。在企业培训效果不理想时，尤其是在遇到高层管理人员培训时，选择外部的专业机构培训更为经济。
在选择外部培训资源时，应对供应商进行多方面考核，如课程可选性、适应性、培训人员经验、客户忠诚度等，从中考核出最适合企业的外部咨询机构。同时，应该将信息录入，考察服务效果，为以后培训工作做好基础。
企业培训是企业所得建设中风险最小、受益最大的战略性投资之一，不仅能够体现企业对员工的重视，同时也是企业未来发展的潜力资源。企业应该重视并发现培训中存在的问题，及时加以解决，这样才能提升培训效果，形成企业进步、员工进步、企业再进步的良性循环。在此，希望上述措施能够解决您的困扰。
除此在外，建立员工培训体系的过程中，有以下几点需要注意可以适当改进，提升培训效果：
1、在培训需求分析的基础上制定培训计划
进行培训需求调查，可以提前做好准备工作，有针对性的对员工需求做出培训，不至于造成培训活动的浪费，劳民伤财。分析绩效差距，找出差距产生的原因；同时分析这些绩效差距是不是可以通过培训解决；再针对具体问题制定训培计划。
2、加强企业培训师队伍建设
企业的培训师是企业开展培训工作的主力军，是企业培训计划的执行者和实施者，培训师必须熟知企业，能够将知识和企业实际存在的问题结合起来，现阶段的企业，加强这些人的培养与使用势在必行。在这个过程中要特别注意培训师的培养渠道、成长路劲与激励机制等。现有很多专业的人力资源咨询公司和培训机构等可以提供管理者、内训师的干部技能培训，大可以外包给这些公司去做，以提高内训师的素养、技能等。
3、分层培训法
建立“岗位——所需能力——培训”模型，明确岗位责任，并在日常工作中按照岗位责任考核，了解什么层级的岗位需要什么样的能力，并把岗位职责与员工所需要的专业技能、培训课程对应，形成对照系统，分层级进行细致化的培训，从而更有针对性的制定培训计划、改进员工需要的工作技能等。
4、设立培训奖惩机制，保证培训效果
这里的奖惩机制是从两个方面而言的，一方面，对于实施培训的管理人员而言，没有奖惩机制的培训流程容易流于形式，培训者没有后顾之忧，忘却责任，胡乱完成任务，造成走过场现象。设立奖惩机制，将其与培训效果考核评估结合，既能避免培训流于形式，又能对其不断完善；另一方面，对于受训人，将培训效果与受训人的激励措施结合，激励受训人员改变对待培训的态度，积极参与培训，改进工作技能，提升培训效果。
第三篇：构建企业失信惩戒机制.
构建企业失信惩戒机制
企业文明是与企业诚信相联系的，而企业是否守信是与其失信后是否能受到应有的惩戒相关联。构建企业失信惩戒机制是企业文明经营乃至企业文化建设的重要举措。
何谓企业失信惩戒机制
企业失信惩戒机制是以市场手段对企业失信行为进行惩罚并对守信行为给予奖励的市场机制。它以信息公开为前提，以市场调节为实现手段，是一种非正式的社会惩戒机制。它是通过建立以征信数据库为纽带的市场联防而降低市场交易中的信息不对称程度来达到防范失信、惩戒失信和激励守信的目的。企业失信惩戒机制的构建应具备三个基本条件：一是征信数据对信用专业机构开放；二是通过征信数据库合法公开信用调查结果；三是形成由全社会力量构成的市场联防机制。
企业失信惩戒机制的主要特点：一是依托征信数据库，以市场方式处罚失信企业。二是将交易双方的矛盾转换为失信企业与全社会的矛盾，以利于对失信行为企业进行实质性的打击。三是形成失信惩戒的社会震慑力，将企业的失信动机消灭在萌芽之中。对于已成为事实的失信行为，要在相当长的受罚期间内，使失信企业不能进入市场进行交易，加大企业失信的成本。四是在对企业失信行为进行惩戒的同时，又具备对守信企业的奖励功能。五是惩戒的作用范围覆盖全社会。六是信用专业机构是法律法规约束下的企业失信惩戒机制的主要执行者。
在市场经济活动中，大多数失信的违约行为属于道德范畴，一般没有明显触犯法律。从法律角度看，失信行为大都介于道德失范和诈骗犯罪之间。在大量的违约行为中，达到刑事犯罪程度并受到司法处罚的，毕竟只占其中很小比例。大量的违约或其它失信现象是难以通过刑侦和司法审判形式解决的。失信惩戒机制所要对付的违约失信行为大都是属于这种处罚额度很小且不便使用公检法手段处理的经济类违约失信事件。我国目前由于征信数据尚未完全开放，信用专业机构征集和传播信用信息法律还不完善，全社会的失信联防机制还不健全，有效的企业失信惩戒机制仍需尽快予以建立。
企业失信惩戒机制的运行原则
企业失信惩戒机制是企业信用体系的重要组成部分，其主要功能是对所有失信行为的法人或自然人实施实质性打击，使其不敢轻易对各类经济合同或书面承诺违约。同时，失信惩戒机制也将有效地维护诚实守信者的利益，并以扩大经营业绩来显示市场对诚实守信者的物质性奖励。企业失信惩戒机制的效果是建立一个市场联防机制，让所有的政府监管部门、授信机构、雇主和公用事业单位都能参与对失信企业的经济联合惩罚，使失信者信誉扫地，在相当长的时间内，失信者得不到授信或无人愿与其进行经济交易活动，以此压缩失信企业的经济生存空间。失信惩戒机制的原则，是以市场的方法，处罚市场上出现的失信行为。其运行原则为：
一是具有主动惩戒的特性。企业失信惩戒机制在对失信行为进行惩戒前，并不事先告知任何企业和个人，也不对失信者进行任何思想道德方面的教育，甚至在失信行为者不知情的情况下，就开始对其实施处罚。例如，上海市的专业资信公司对本地区的企业建立企业信用档案，将用于评价企业信用的信息成套记录下来，包括失信记录。在不通知当事人的情况下，有偿地提供给与当事人交易的授信人和其他各类交易对方。根据市场原则，法律一般会支持征信机构向当事人的交易对方、授信人、雇主和一些政府机构提供信用申请人的企业信用调查报告，而且能够方便且低价取得。授信人可以在相当全面地了解失信者的不良信用记录之后，决定是否与之交易或交往。目前，上海资信有限公司就开始制作上海企业的信用档案，按规定，企业信用信息的收集，并不需要征得被记录者的同意。
二是作用范围覆盖面广。失信惩戒机制的作用应该如企业资信调查服务一样，是“无孔不入”地在社会上全面渗透，不仅方便地让失信记录在全国范围内传播（甚至是全球传播），而且市场联防措施也是在对应范围内施行的。在社会信用制度健全的国家，如果一个企业有了经济失信记录，就不能再申请任何信贷。由于失信惩戒机制对失信记录的传播功能，征信数据库是形成社会联防的“纽带”。如果企业不按照失信惩戒机制制定的规则规范自己而有违约失信行为出现，失信企业会遭到提供服务的各类机构的抵制，不能取得贷款，供应商不对其赊销生产资料，甚至政府监管部门不允许营业执照得到年检通过。
三是机制设计科学合理。企业失信惩戒机制要求联合征信平台的操作者把所有企业的失信行为记录下来，按照时间顺序或额度进行排列、登录在各企业征信数据库中，并制作出“黑名单”（不守信的）、“灰名单”（信用度不足的）及“红名单”（守信的）。其中，黑名单和红名单会被登录在多种“公示牌”或专业网站上，易于传播和用户查询。政府部门或征信机构，在其征信数据库中运作黑名单系统时，都应该科学地运行一个“灰名单”系统。“灰名单”系统的作用非常重要，它是征信数据库中的“预警系统”，也是失信企业向“黑名单”或信用修复系统转化的过渡：“灰名单”系统将企业的失信记录进行分类和累计，在报警时对证据进行复核，若能建立一个数学模型处理“灰名单”上的记录，其科学性和应用效果会更好；当然，“红名单”最好也通过一个数学模型进行解释。为了政府监管部门的执法方便，在执行失信惩罚机制任务的征信数据库中，还可以设立“绿色通道”，“绿色通道”概念通常被用于政府建立企业征信制度的工作中。对于在“绿色通道”内的守信企业，政府会经常给予“免检放行”和“抽样检查”性质的处理，减少政府的工作量，减少处于“绿色通道”范围内企业的一些负担。
四是机制设计体现方便快捷和价格低廉。企业失信惩戒机制所涉及的联防组织会涉及到在市场上活动的所有授信机构，在操作上必须简单易行，成本低廉，也就是说，市场要求制作“黑名单”、“灰名单”、“红名单”的征信机构，向所有的授信机构提供多种渠道、方便、快捷、价格低廉的查询服务。
五是具有促进信用文化形成的激励效应。企业失信惩罚机制的运作方式还会对守信者进行有效激励。征信数据库将企业的守信记录同时记录下来，并加以积累，体现在给予信用记录优良的企业以高的信用评分或资信评级，使守信者在不知不觉中获得一笔无形资产。通过这种做法，使政府和金融机构在授信上给予有优良信用记录的以政策倾斜。征信中心会永久保留企业优良的信用记录。惩戒机制使失信者尝试到失信惩戒的惨重代价后，对其他企业具有较大的震慑和教育效应，同时也给予失信企业改过的机会。如美国的《公平信用报告法》规定，在任何调查或报告机构的征信数据库中，企业失信记录与企业破产记录都有最高存年限纪录（一般规定不超过10年），而优良信用记录会被永久保留。企业失信惩戒机制的运行将使信用经济的影响渗透到社会的每一个层面，逐渐改变每一个企业和个人的生活及社会文化，直至重建社会信任。也就是说，这种做法会潜移默化地改变企业文化，提高企业文明程度。
企业失信惩戒机制的构建措施
针对我国处理企业失信行为存在的不足，笔者认为可从以下几方面着手建立和完善企业失信惩罚机制。
建立经济惩罚制度，即增大失信者的经济成本，使其丧失经济利益。由于失信主要源于对经济利益的追求，因此加大经济惩罚，让失信者生存环境恶化，是对失信者最有效的惩罚。首先，借鉴在信用管理方面法律法规最健全的美国的经验，制定规范信用行为的基本法规，依法保障信用关系。内容包括：明确界定可以向公众开放的征信数据，如企业登记注册情况、还贷情况、不良贷款、司法审判的数据等等，都必须依法由有关部门向征信机构公开，对提供不真实数据的征信机构明确惩罚，对征信机构取得数据的方式、数据处理和传播作出限制，规定企业对征信产品的申诉程序等等。其次，加强执法力度，强化信用的法律保障，即“乱世用重典”，以惩罚性法律取代补偿性法律，特别是对那些以假冒伪劣产品欺骗消费者的企业，惩罚应该大到事前遏制企业生产假冒伪劣产品的动机，而不是事后补偿消费者的损失。此外，有违约失信行为的企业，依据违约失信的程度分别给予不同程度的限制，如贷款数额期限、利率的限制，供应商赊销生产资料的数额和种类的限制，失信严重者政府监管部门甚至可以不允许营业执照得到年检通过。
建立文化惩罚制度，即增大失信者的道德成本，使其丧失人格利益。信用从一般的社会伦理特定化为商业伦理，在道德上具有重要的人格利益。守信者将凭这种品格受到尊重，并更易获得经济利益。因此，当前应配合《公民道德建设实施纲要》的实施，大力宣传和强化契约精神、诚实守信的价值观念和社会道德秩序，培育“市民社会”并形成社会性的信用文化，迫使失信者在承受自身道德意识谴责的同时还要承受强大的社会舆论批评的压力，进而失去发展的空间，失去人格的利益。建立和完善企业信用档案，其功能相当于中世纪的商人法律制度，通过储存、提供有关企业交易行为的信息而使得信誉机制更好地得到维持，它将企业的失信记录进行分类和累计，并进行报警。
建立政治惩罚制度，即增大失信者的政治成本，使其丧失社会利益。对严重失信的企业领导人，除进行经济处罚外，还要在一定期限内，或者终身，不准在原企业或新企业继续担任主要经营管理职务，并通过媒体向社会公布。曾有美国人戏言，他宁愿抢银行，也不愿意破坏自己的信用记录，因为抢银行尚存侥幸不被抓获，可一旦有失信记录在案，在社会经济生活中就要寸步难行。
建立多元执法体系，引入私法执法。除了公法执法之外，私法执法也是重要的执法形式，有时甚至是更为有效的形式。而在这两种形式之间，还有中间形式的执法，如行业协会的行规制度，或者执法机关与市场主体之间的合作式执法等。完善多元执法体系首先需要建立各类专业的民间行业组织和机构，如信用管理协会、追账协会、信用联盟，并完善行规。或在企业自愿前提下建立规定范围内的联合信用担保体，并对这些团体进行信用等级评估并对社会公布结果。该做法能使团体内部企业相互制约、相互监督，形成一荣俱荣、一损俱损的关系，有助于信誉的维护。
第四篇：构建有效的员工退出机制,提升企业核心竞争力
构建有效的员工退出机制，提升企业核心竞争力
内容摘要人员的选、育、留、用等人力资源工作已得到了较好的运用和实践，而人员的退出在企业实际中还不成熟，本文站在市场经济和战略发展角度，分析了构建企业员工退出的机制的必要性，阐述了员工退出的含义和分类，对员工的退出原因进行了分析，认为在实际工作应坚持人性化、科学性、发展、战略导向的管理原则，提出了包括文化建设、组织建设、制度建设为主要内容的企业有效的员工退出机制的构想，并对实际执行中可能出现的情况进行预防探讨。
关 键 词建设 退出机制 提升 竞争力
一、构建员工退出机制的必要性
1、适应市场经济的需要
社会化大生产的客观要求，全球经济一体化的发展，企业之间在国际市场上的竞争日趋激烈，资源的有限性和发展的无止境加剧了企业对资源的占有、配置的欲望，市场经济的本质特性—竞争体现的淋漓尽致，人才作为可创造超越本身价值并能实现增值的资本要素越来越成为决定企业核心竞争力的因素。自然只有那些适应企业文化并为企业持久发展创造良好业绩的员工才称之为人才，在企业的发展历程中，必然会有部分员工退出，如何保持合理流动，降低核心人才的流失？企业员工退出机制正是顺应社会进步、市场经济的需要而产生。
2、适应现代企业战略需要
现代企业制度是实现企业经营目标、战略发展的组织体制保证，人力资源战略作为企业战略的重要内容，为组织目标的实现提供了充足的人力资源保障。随着企业规模扩张，组织结构的不断调整和重组，企业除了选、育、留、用等人力资源管理外，如何正确面对员工的退出？如何科学、合理、有效处理的员工退出？如何保持优秀员工不流失？如何优化人员结构？已成为影响现代企业战略实现的决定性因素之一。
3、适应企业管理实践需要
纵观我国的大、中、小及不同性质的企业，虽然部分企业已意识到员工退出的重要性，采取了一些人员退出措施，但真正从组织战略发展来考虑，并根据现代企业人力资源管理实际情况，设计、建立系统化、规范化、专业化强的运行良好的员工退出管理机制还比较缺乏。由于员工退出的机制的不健全，操作不规范引发的华为公司“万人辞职事件”，联想集团的“裁员**”等，给社会、企业带来不良的影响。
二、企业员工退出机制的涵义、分类
1、涵义：为实现组织战略目标，通过科学客观地分析组织的环境因素、技术、产品、结构等，通过多种人力资源策略相结合，建立起一种动态的、连续的员工能上能下、能进-1-
能出的，暂时或永久性离开企业工作岗位，实现人岗匹配、岗能匹配、提升绩效的人力资源管理机制。
2、分类 ：按员工退出企业的意愿来划分：自愿退出（重新创业、辞职、离岗培训等）、非自愿退出（裁员、辞退、待岗、退养等）、自然退出（退休、死亡、合同终止等）。
三、企业员工退出的原因
1、社会原因：一个国家的经济发展水平、发展阶段、国家制度、经济政策、技术进步状况、劳动力市场、市场经济的完善程度、劳动力政策等对人员退出的数量、质量、方向起到决定性影响作用。
2、企业原因：企业的发展水平、发展阶段、企业性质、市场中的竞争力、人力资源政策、企业文化、财务资源、管理制度等直接影响员工的退出。
3、个人原因：个人的价值观、知识、技术水平、能力、教育水平、家庭、年龄、性别等因素制约了员工的退出。
四、构建企业员工退出机制遵循的原则
1、人性化管理原则：人力资源管理的核心要素—人，以人为本、以能为本的人性化管理理论是现代企业人力资源管理与传统人力资源管理的最大差别之一，要充分认识到做好员工退出工作对发挥人的潜在价值、主观能动性对企业管理产生的深远影响和重要意义。
2、发展管理原则：企业作为独立承担责任的经济实体，追求价值利润是其第一目标；无数的员工个体构成了整个社会，没有进步将会被社会淘汰，追求发展、进步、提升，实现双赢成为企业和员工能长久共存的基础。
3、科学管理原则：作为一种管理理念和管理机制的创新，是伴随着社会进步、企业发展而形成，是来源于管理实践同时又服务、指导人力资源管理实践。因此构建员工退出机制不仅从理论上，更应重视实践中内容、程序、操作的科学性。
4、战略导向原则：人力资源战略是企业战略的重要内容之一，人力资源管理机制是公司经营目标、组织结构稳定的保障机制，作为人力资源系统管理中重要环节的员工退出机制的建立必须以公司战略目标为导向，以实现企业经营目标、人力资源政策为指导原则。
五、设计、构建企业员工退出机制，提升企业核心竞争力
1、转变观念，培育并营造竞争创新的企业文化
（1）转变传统观念意识，引导员工树立正确、正常的职业、就业观
通过宣传、培训等多种形式，不断宣传人才市场化、社会化、人才价值观等思想，逐步转变员工对职业、就业的传统观念和认识，正确区分并科学认识下岗、解聘与裁员的不同。引导员工树立正确就业观念、意识，从心理上消除思想顾虑，保持正常、理性的平衡心态。
（2）培育竞争创新的企业文化
企业文化是一个企业经营理念、精神、核心价值观的综合体现，是企业在竞争中获得持续发展的源泉、内因和驱动力。竞争是市场经济的本质特征之一，只有经受住现代市场竞争的考验，企业才能获得持续的发展。现代知名企业大多有自己独特的企业文化，作为指导企业发展的精神武器和力量。竞争、创新作为时代发展的特征同样构成了现代企业文化的组成内容。因此企业应积极营造竞争、发展、创新的文化氛围，鼓励创新，增强企业的活力和动力，培育企业竞争文化，通过文化提升企业管理理念和水平，引导企业行为，保持人力资源的合理流动，实现人力资源优化配置。
2、建立员工退出组织管理机构
员工退出机制作为实现人力资源管理职能一项管理活动，贯彻于人力资源管理整个体系中，为确保其科学、合理、高效运行，并在资源优化配置、人工成本降低、管理风险防范等方面发挥更好作用，企业应根据其战略目标需要，坚持分工明确、统一高效的原则设置相应的职能机构，配备相应的专业人员，提高员工退出管理工作的科学性、专业性、可行性。
3、构建配套人力资源管理体系
员工退出机制作为人力资源管理系统的一个环节，与人力资源管理其他活动密切相关，所以其建设需要考虑各相关支持机制的建设，以更好地发挥退出机制管理在整个人力资源管理系统中的作用和地位。总的来说为保持合理的员工流动率，降低公司核心骨干人才的流失，留住公司所需要的人才，退出机制建设中需做好以下几方面的工作：
（1）人力资源规划机制
人力资源规划是根据企业发展战略、经营目标、外部环境和内部实力，运用科学的方法对人力资源的需求和供给在预测、分析的基础上，制定出企业未来人力资源需求目标和人力资源政策的指导性纲要，是实现公司人力资源战略的最重要环节之一。通过制定科学的人力资源规划，确保人员供给和需求预测的准确性、科学性，为企业未来发展中实现人力资源数量、质量、结构及分布最优化配置提供了框架，指导公司具体的职位计划、培训计划、薪酬计划、绩效计划等人力资源实际活动实现奠定了基础。
（2）流入机制
员工流入环节是企业人力资源形成环节，是企业人力资源管理活动的源头，由招聘、筛选、录用以及雇员的早期社会化过程所组成的。有效的员工流入机制既能为公司找到真正需要的人才，同时又能有效抑制雇员流动和退出带来的成本损耗、发展不稳定、员工忠诚度降低等。企业和员工是流入机制的构成主体，一方面，企业在工作分析、职位说明书编制、岗位规范制定、招聘策略的制定、招聘计划制定、简历的筛选、人员的测评、评估与甄别、录用管理等方面，结合企业实情，综合考虑企业的环境、技术、发展、文化、财务、人力资源政策等因素，采用科学的方法，通过合理的、合法的程序，为企业吸引到合适岗位要求的人员，实现人岗匹配；另一方面，员工应客观分析自己的兴趣、技能、知识、家庭、发展等因素，正确认识自身的优势和不足，通过多方式、多渠道了解企业、岗位的有效的信息，坚持不断努力，不断学习，不断进步的思想意识，通过为企业积极、认真、踏实地工作，在自我能力不断提升、自身价值逐渐实现过程中，获得企业的认可，实现人力资源结构的合理化。
（3）培训机制
培训机制是员工退出机制有效运行的基础。培训作为转变观念、提高素质、增加知识、增强技能和管理水平的管理方法和工具，在现代企业发挥着越来越重要的作用，并作为现代企业人力资源投资方式，有力地实现了组织人力资源价值增值。企业应从战略、组织、个人三个层次分析调研培训需求，采用绩效差距等综合分析方法，根据能力差距针对性地识别并确认培训需求及目标，根据人力资源规划，制定培训计划，建立不同类别岗位人员特色的培训管理模式，培训后从反应层、学习层、行为层、结果层四层次对培训效果进行评估，确保培训目标的实现。建立起一整套的完整、规范的员工培训机制，确保员工能力得到提升。
（4）绩效管理机制
绩效管理激励机制是企业退出机制能否有效运行的关键。绩效管理将企业战略、资源、业务和行动有机结合在一起所形成的完整管理体系，完善、高效的绩效管理体系是反映一家公司经营管理水平的晴雨表，是引导员工向战略目标努力实现的精神武器，同时也是员工退出机制能否公正、公平、有效执行的保障。业绩管理体系是一种激励与约束机制相统一的管理机制，目前大多数企业，从财务绩效、员工成长、客户满意、内部管理四个角度构建平衡记分卡或建立以KPI为核心的内容业绩管理体系。从战略目标的层层分解、计划—执行—评估—反馈的管理流程实践，绩效目标的不断沟通反馈，实现优者上、劣者下、能者进、庸者出，体现了业绩为先导，能力为中心的管理理念，实现人、能、岗、企最大程度的优化配置和结合，为员工在发展长久的发挥了更好的激励作用。
（5）职业发展机制
现代社会中，职业已不仅仅是个人谋生的重要手段，而且已成为员工创造、迎接挑战、实现自我价值的机会和平台，以发展为核心内容的职业生涯开发与管理满足了企业和员工双方需要的最佳方式。企业通过有效地职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等活动与过程，为员工提供必要的指导、教育、培训、轮岗等发展机会，形成不同员工的职业发展管理通道；员工通过客观认知自身的性格、兴趣、能力、职业动机等自我职业管理，不断地学习知识，转变观念，提高技能，改善工作业绩，参与管理，激发自我潜能，剖析定位自我。逐步形成职业锚，通过双方在实际工作岗位中的共同努力与合作，使双方发展目标达成一致，促使企业发展目标和员工目标的实现。微软公司技术人员与管理人员的双阶梯职业生涯发展阶梯模式是典型的高科技公司管理典范，有效地留住公司技术骨干人员和核心管理人员，避免了人员的流失。摩托罗拉公司的继任规划管理（或接班人计划），从战略角度，将员工职业生涯规划与发展纳入公司长远业务规划来考虑，更科学合理地利用了人力资源，极大地推动了公司战略目标的实现。
（6）退出机制
依据公司战略需要、人力资源政策要求，分析退出原因，建立公司人员退出政策，针对不同岗位、不同类别的员工，从内容、程序、操作等综合考虑，制定出符合公司实际情况的特色员工退出管理方案，并依据客观的考核结果公正地执行，确保制度的落实。
六、实施员工退出机制应做好以下工作
1、尊重员工
员工退出，尤其是非自愿退出是一件非常敏感且棘手的事情，如处理不好，势必给企业经济或精神上造成很大的损失和影响，从人性化管理立场出发，在实际管理中如何有效处理好员工退出，维护劳动关系的和谐稳定至关重要。构成企业主人翁地位的员工具有很强的能动性，在实际工作中应充分考虑到人性化、柔性化因素：通过充分尊重员工个人尊严、创造适宜的氛围、非严重事件不公开处理、综合考虑员工心理承受能力、给员工投诉、发泄机会、肯定员工为公司发展所做的贡献等降低员工心理压力，给员工一个适当的心理承受过程过渡期，避免过于情绪化，导致双方矛盾激化，引发正面冲突。
2、沟通管理
（1）招聘面试时：招聘者应实事求是、客观、准确地将企业、岗位等信息甚至公司存在的问题等传递给应聘者，切忌夸大公司某些信息甚至给员工承诺未来的事情（尤其薪酬等敏感问题），给应聘者以误导，而应聘者入职后才发展公司的实际情况并非如此，降低了对企业的忠诚度，为今后员工对公司不满意离职埋藏了隐患。应聘者应客观将自己信息介绍给面试考官，不要因心理信心不足，而隐瞒实情。招聘者和应聘者均应开诚布公、坦诚地交流，建立基本的信任关系，有效地降低了招聘失败带来的损失，提高了招聘成功率。
（2）业绩管理面谈时：业绩管理是一项科学、严谨、认真、专业性强的工作，绩效面谈做为一种工作方法贯彻于绩效计划制定、目标分解、绩效辅导、修订评估、结果运用等全过程。充分沟通是绩效管理有效、高效执行的前提，通过前期的沟通认清并达成了一致目标，实施中不断沟通有利于及时发现员工工作中存在的问题，便于及时解决问题并引导员工绩效方向，考核实施后双方就绩效结果进行沟通，为发现差距，实现绩效持续改进、客观公正地实施管理决策提供了依据。
（3）员工退出面谈时：无论何种形式的退出，企业的管理者都应该重视与员工的面谈，通过积极及时的沟通了解员工心理状态，对优秀人员进行诚恳挽留，给予困难员工物质帮助，对于一般员工也要肯定其对公司的贡献，消除去心理阴影，并且公司不会因其离职给造成经济、技术、精神等方面损失。并通过双方沟通，管理者能认识到员工离职的真正动机在哪里？真正原因是什么？公司管理中还存在哪些不足、问题？为改善公司管理水平，提高员工凝聚力，增强核心竞争力提供信息。
3、法律问题
（1）劳动合同管理方面：劳动合同是明确企业和员工双方事实劳动关系的法律依据之一，从内容、签定、履行、解除、终止等各环节，国家都制定了严格规定和相应的程序性要求，企业管理者实际工作中首先应自觉遵守国家法律、法规规定，以法为纲；其次，应从公司实际管理出发，在综合考虑国家法律规定的基础上，制定本企业的管理规章制度，使其成为管理员工的企业宪法。再次，在实际的操作中应坚持国家法律高于一切、坚持以人为本的人性化管理原则，坚持原则性和灵活性相结合的原则，合法、合理、和情地处理员工和企业之间的劳动合同事物，尽量避免正面冲突，降低法律风险和直接劳动纠纷发生。
（2）裁员时：结构重组、人员调整后的裁员问题已成为现代企业尤其是大型企业发展面临的现实的问题，减员增效、裁员等引发的企业和员工之间的矛盾冲突严重，不仅给企业带来重大的经济损失，影响了企业在社会上的知名度和信誉。不同发展阶段企业实施不同人力资源政策，裁员实质上是企业规模发展时期的不可避免的选择，为降低裁员给企业造成的巨大震荡，应从以下几方面做好本工作：首先，严格遵循国家规定的必须的法律程序，做到有法可依、有法必依；其次，为裁员作好各种准备包括经济补偿、人员替换、技术保密等；最后，坚持理性与柔性相结合原则，使裁员能进行的平稳，不影响企业正常的生产经营活动。
（3）自身权益保护：企业在实际工作中应自觉遵照国家法律规定，做好内部管理，同时还应能利用法律武器维护自身的权益不遭受侵犯，目前在以下方面应给予足够的重视：企业的技术秘密、商业秘密、经营秘密、专有技术等保护，针对不同岗位设置相应的知情权，并签订保密协议或特殊限制协议，避免因员工退推出造成公司秘密泄露，直接影响了企业的核心竞争力。
参考文献
1．谢晋宇．《雇员流动管理》．天津：南开大学出版社，2001年。
2．戚鲁，杨华．《人力资源能本管理与能力建设》．北京：人民出版社，2003年。
3．胡鹏．《企业建立人才退出机制的思考》．《中国人力资源开发》，2004年8月。
4．高松．《开拓发展多种途径，解析企业的人才退出机制》．《管理世界》2005年12月。
5．李雪松．《构架国企员工退出机制》．《中人网》，2007年。
北京康孚环境控制有限公司
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第五篇：如何构建科学有效的企业培训体系
如何构建科学有效的企业培训体系
沃尔码创始人山姆说：企业的技术、专利等可以购买或复制，但惟独员工能力难以购买和复制。通过培训不仅仅能够提高员工的能力素质，还对企业发展起到战略推进的作用。由于不同的企业在企业文化、团队建设、战略、规模、行业领域等许多方面有着较大的差异，因此企业培训体系的建设也必须从企业自身的特点和实际出发，培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求，为企业培训符合企业发展战略的人才。随着各行各业所面临的竞争不断加剧，企业更迫切需要提升核心竞争能力以加强企业在行业中的竞争地位，许多企业提出业务重组、流程再造、组织调整等要求，企业内部员工面对新的机遇与挑战，而企业的管理层相信对员工进行有效培训将取得可观的回报。
企业培训的好处是不言而喻的，不然企业不会这么重视培训了，但现状却不容乐观，企业把培训视为投资，但由于培训效果却不好，常常是得不偿失，究其本质主要是因为缺乏有效的培训体系。
企业培训主要含两个方面的需求，组织的需求及员工的需求。组织需求为组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。
规范的培训体系的建立，能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为，能调
动员工积极性。也是建立优秀企业文化的杠杆，同时强化企业的共同价值观。
企业培训主要有以下几个方面：
新员工入职培训
新员工培训分为公司层面和部门层面的培训，主要包括了解公司发展历程、公司文化、制度和规范等内容，以帮助员工快速适应公司的文化。
专业技能培训
企业要注重员工专业技能的培训，使员工能在专业的知识和技能上不断的发展和进步，公司为不同岗位的人员设计不同的技能培训。管理人员培训体系
注重管理队伍的培养。建立管理人员培训体系，培养出适应企业发展的优秀管理人才。
那么如何建立规范高效的培训体系呢？
结合公司现状及发展战略目标
建立有效的培训体系，得对企业现状深入调查研究，了解企业的经营方针与战略目标。培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。
咨询相关部门的建议，做好科学的培训需求分析
企业中部门不同、职位不同，培训需求和能力的要求当然也会不相同。在开展培训时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。
做好科学的培训需求分析。培训体系的核心基础就是培训需要分析。在确定培训内容优先顺序的时候，不单单要参考员工的喜好，真正的培训需要分析包括组织分析、任务分析、人员分析。要通过科学的调查工具和数据分析比较出员工现有的能力素质水平与员工满足企业所要求的能力素质水平的差距，进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。充分考虑员工自我发展的需要
企业培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展做出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。
制定培训制度，并严格执行，有效落实
制订切实可行的培训制度后，那么就是如何有效地遵守和执行，笔者发现很多企业制定好了培训体系却不能很好的执行，对于大多数中国企业来说，执行不力是阻碍企业培训快速发展的核心原因。其实执行简单来讲就是，每个人按质按量地完成所需完成的工作，实现培训的目标。如要很好的完成培训结果，培训制度的有效执行是企业培训的核心之一，通过建立培训体系执行机制，企业培训才能真正更好的配合公司战略目标的实现。
(来源于中旭企业培训网：)
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