探索审美活动的神经机制论文[5篇范文]

第一篇：探索审美活动的神经机制论文

与传统美学研究的思辨方法不同，认知神经美学的研究主要是实证性的，就是说是通过实验观测来探询我们审美活动的一般规律。这是一个人文（美学、艺术）与科学（脑科学、心理学）密切交叉的研究领域，也是国际学术界最具有挑战性的新兴学科。遗憾的是，国内尚无这方面的系统研究。

假如您是一位艺术家，或者是一位艺术爱好者，当您在欣赏或创作艺术作品的时候，是否曾想过在进行这种艺术活动时，您的大脑内部所发生的事件？想过这些活动对自己思维能力的提高、对塑造自己独特的大脑会产生什么影响？或者在长期的艺术欣赏和创作活动中，您是否知道自己已经潜移默化地得到了许多收益？

1993年美国认知神经科学家肖（GordorL.Shaw）教授等人在《自然》杂志第365期上发表了一篇题为“音乐与空间任务能力”的科学论文。在这篇论文中，肖教授指出，大学生经常聆听莫扎特D大调k.448号作品，有助于提高他们的时空推理能力。论文发表后，引起了公众的很大反响，一时聆听莫扎特音乐重新成为了大学生们的“时尚”。后来肖教授为了全面阐述音乐与思维能力的关系，出版了一部题为《心留莫扎特》的书，将审美活动与大脑的智力发展联系了起来。根据肖教授的研究，艺术活动的时空想象能力与语言逻辑的分析能力是提高智力水平相互补充的两个途径。

无独有偶，法国神经生物学家泽剋（SemirZeki）通过视觉艺术也开始了审美神经机制的研究，并于1999年将他的研究成果写成了第一部神经美学专著——《内在视觉：关于大脑与艺术关系的探索》。于是，作为一个相对独立的研究方向，认知神经美学正式形成了。为了概括这个方向的研究内容，美国认知心理学家索尔索（RobertL.Solso）在2003年所著的《艺术心理学与意识大脑的进化》一书的最后，正式提出了“美学的认知神经科学理论”范畴。或许我们可以称这样的研究领域为“认知神经美学”。

总之，20世纪的90年代末，在西方的一些神经学家，如上面提到的肖、泽剋和索尔索等人的率领下，人类开始探讨自己的脑与艺术的关系问题，开始了艺术审美神经机制的科学研究。

我们知道，审美活动是一种意识活动的高级形式，涉及我们的感知、情感、想象、记忆，以及价值评判等高级认知过程。美国科学家、诺贝尔奖得主埃德尔曼（GeraldM.Edelman）在《意识的宇宙》一书的最后明确指出：“精神作为一组关系有其物质基础：你的脑的作用及其所有机制产生了一种与有意义的过程有关的精神……正是神经系统和肉体的极端复杂的物质结构产生了动态的精神过程以及产生了意义。”显然，作为高级认知过程的审美活动也不例外，它是我们无比复杂的神经活动的产物。因此，从科学的观点看，对审美活动机制的研究，说到底就是要揭示其神经活动机制。

与传统美学研究的思辨方法不同，认知神经美学的研究主要是实证性的，就是说是通过实验观测来探询我们审美活动的一般规律。这是一个人文（美学、艺术）与科学（脑科学、心理学）密切交叉的研究领域，也是国际学术界最具有挑战性的新兴学科。遗憾的是，国内尚无这方面的系统研究。

我们知道，长期以来，美学研究主要是形而上学讨论的范围，但随着20世纪西方语言学转型，产生了一些关注审美过程的美学流派，如阐释美学、接受美学等等。到了21世纪，西方哲学界又开始了一场认知转型的哲学浪潮，美学的研究也开始注重于审美认知机制的研究。可喜的是，随着20世纪80年代后脑科学的蓬勃发展，为美学真正意义上的认知机制研究提供了坚实的基础。于是，在早期审美现象的哲学思考、艺术心理学与生理学研究的基础上，科学家们终于开始了审美活动的神经机制的研究工作。

认知神经美学研究的目标是获取审美的神经机制的认识，具体来说是对审美活动到底激活了大脑的哪些脑区，它们之间的关系如何的认识。当前的研究主要是研究人脑对艺术作品的认知机制，离美感体验机制的认知还有很大距离。当然，认知神经美学研究的对象是进行审美活动的人脑。这里的人脑有两层含义，第一是研究正在进行审美活动的具体的大脑，比如正在欣赏艺术作品的人的大脑；第二是指研究作为经历了数亿年进化而来的人脑。由于艺术的发展与人脑的进化是同步的，艺术是人脑的创造，所以研究艺术发展的规律可以间接地获取对不断进化（包括审美进化）的大脑的认识。反之亦然。

认知神经美学研究的方法主要是依靠解剖学、病理学的有损脑探测方法和近来应用越来越多的无损脑功能成像技术。前者是传统的神经机制研究手段，应用范围局限于病人。后者是脑科学发展的具有革命意义的技术支持，应用范围扩展到正常人。脑功能成像在认知神经科学领域的普遍应用，对我们认识大脑的正常活动产生了深刻而巨大的影响。

认知神经美学的研究才刚刚起步，从现有的资料来看，研究内容主要集中在以下几个方面：

（1）对视觉艺术（主要是绘画）的审美活动的研究，研究对象是视觉神经系统，方法是应用无损脑功能成像和病理学手段。这里面涉及大脑对视觉刺激的线条、形状、颜色、位置、运动各因素的感知和整合问题；

（2）对听觉艺术（音乐）的审美感知的研究，研究方法是无损脑功能成像，研究目的是揭示与音乐的审美感知有关的大脑活动机制；

（3）对艺术风格的脑成像研究，比如泽剋就对肖像画、抽象画派、写实画、印象主义画派和野兽画派作品分别做了脑科学的研究；

（4）对于艺术审美的神经机制探索，更丰富的脑科学实验是关于各种艺术形式的审美体验的实验报告。当然审美体验是一类高级形态的主观意识体验，对于其中美感产生涉及到十分复杂的神经机制。

上述方面的研究已取得了一些初步的成果。比如，在对观看视觉艺术作品的脑功能成像实验中发现，不同的作品所激活的脑区是不同的，对作品不同刺激要素（颜色、形状、运动）感知的反应时间也有差别，并发现了“欣赏”过程中的特异的神经加工通路。再比如，索尔索在对专业画家与普通人进行绘画创作的对比脑成像实验发现，新手的纺锤体区的活动比画家强，这说明新手需要更多的努力才能获取观测的特征以把它们表现出来。实验同时发现，画家的右脑额区的活动比新手的强烈，额区是创造力活动的关键区，这说明专业画家在创作过程中比普通人更多地进行更高级的思维活动，而不是如后者那样集中于对具体特征的分析和表现，画家的创作超越了基本的视觉感知。

在对艺术风格的脑成像研究中，泽剋通过实验确认，艺术家对特定艺术风格的追求（体现在绘画作品本身和对绘画艺术的讨论等形式）与脑科学对感知的发现是吻合的。艺术家凭直觉而不是知识遵循了视觉神经系统的运行机制，尽管他们这样的模仿是不自觉的。

通过实验，一些研究人员推测出这样一个审美规律，即视觉刺激的特征若与视觉机制的运行规律相符，我们就能感受到美。如果这个推论成立，那将是非常鼓舞人心的。因为这就意味着对感知的神经机制的研究将揭开科学研究审美的奥秘。

上述的这些研究结果尽管还十分粗浅，但对于我们了解审美活动的基本规律无疑是有帮助的。应该说，正是这些研究，使得我们对于各种美学理论有了一些（当然还远远不够）客观评价的依据。比如泽剋从审美神经机制角度对柏拉图美学的理式、亚里斯多德美学的理念、康德的先验范畴与黑格尔美学的理念进行了考察，发现这些概念的涵义尽管是不同甚至对立的，但是如果将它们定义为“事物的恒定特征在大脑内部的储存”，它们之间的区别就可以忽略。因为，这些貌似对立的美学理论实际上蕴涵着同一个观点，那就是艺术是对事物的恒定特征的探寻。

很明显，认知神经美学的研究及其成果，对于当今美学理论与实践的发展，有着极其重要的意义。因为审美神经机制研究的目标是揭示审美活动的神经基础规律，美学的对象是审美活动，而任何审美活动都是人的审美活动，更精确地说是人脑的审美活动，所以从这个意义上讲，审美神经机制研究是美学的重要基础。诚然，目前的审美神经机制研究还不足以构建以它为基础的美学理论，但是它为美学的发展提供了新的可能，挖掘被美学理论家长期遗忘的神经机制将对美学的发展作出革命性的贡献。如果说我们现在离这个目标尚远，那么审美神经机制研究至少为美学提供了全新的视角，我们可以从这个视角来对一些美学概念和美学理论进行全新的分析。

第二篇：论文--中小企业机制激励的探索

中小企业机制激励的探索

摘要：中小企业在在市场经济中的作用正日益凸显，然而受传统激励机制的局限，中小企业的发展存在差强人意的地方，如何完善企业的激励机制，提高企业的竞争力是一个值得探索的问题。本文在熟悉内部激励概念的基础上，分析当前中小企业内部激励的现状，据此提出中小企业的内部激励机制设计：人才的引进、薪酬的管理、关注员工需要、员工培训激励、建立良好的员工竞争环境、目标管理，最后就中小企业的种种问题提出解决方案。

关键词：激励 人才 竞争力内部激励的概念

激励是由动机的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强作用。具体是指，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现追求的目标而努力的过程，调动人的积极性的活动。

而内部激励机制，就是企业领导者运用激励理论和方法对企业内部的员工的需求加以满足或者限制，借以引起他们心理状况的变化，达到激发动机、引起行为的目的，使员工朝着所期望的组织目标作出持久努力等一系列相应活动的过程。2 中小企业内部激励的现状

2.1很多中小企业对内部激励的理解存在误区

一方面，“奖励就是激励”的错误观念在企业的管理中扎根比较深，与员工交流的缺乏造成激励的不到位，如许多企业没有健全的员工保障体系，认为员工保险是不必要的开支。另一方面，企业对内部激励还处于传统的认知阶段，激励措施的的盲目模仿，造成激励机制对员工的针对性不强。

2.2中小企业“任人唯亲”的现象打击员工积极性，使企业缺乏凝聚力

中小企业尤其是家族企业普遍存在“任人唯亲”、“任人唯将”的现象，导致企业的核心管理层都是内部人员，企业引进的外部高科技人才不被重视，企业员工的整体认知感不强。

2.3员工缺乏明确而适当的工作目标，人才流失严重

根据美国管理学家大卫·麦克兰提出的成就需要论，企业中的高科技人才是具有强烈成就需要的人，一旦企业没有适当的约机制和惩罚措施，没有明确的工作目标，员工的成就感需要无法得到满足，必然导致人才的流失。

3中小企业内部激励机制设计

3.1人才的引进

行业之间的竞争，人才的作用十分明显，首先，“外来的和尚好念经”，人才自身的高素质能增加企业竞争力，除此之外，新鲜血液的注入能为企业带来生气，增加团队的活力，有利于企业团队精神和凝聚力的形成。

针对我国现阶段中小企业人才缺失的现状，企业应努力改变自身的人员招聘制度，以吸引更多的高科技人才和高素质管理人才。企业可以通过内聘和外聘两种形式招纳贤才。那些企业内部擅长管理，或者具有较高专业素养的人员，是企业的可造之才，企业应积极提拔，让其埋没只能使企业蒙受损失。企业外聘员工可采用通过员工自己应聘、本单位员工推荐和猎头公司猎取等方法。

人才被聘用，公司就应信任其能力，放手让其发挥，充分发掘人员的潜能。当然，优厚的待遇是留住员工最重要的因素，企业可以在员工的薪酬管理方面给予人才更多的优厚条件，也可以效仿许多中小企业，实施员工持股计划，赋予人才参加决策的能力（包括选举董事会成员在内的投票权），使其感到被重视，也使得员工分担企业的盈亏，更有责任感。现在发展势头良好的美特斯邦威公司就十分注重人才的管理，为了留住骨干，公司为骨干们购买了高档住宅，这种激励使得供公司骨干十分满意。

3.2薪酬的管理

获得薪酬是许多员工参与企业活动的基本目的。企业在制定薪酬制度可使用绩效工资这一激励机制。使员工的工资与他的工作成果挂钩，工作绩效显著的员工得到与之努力相匹配的工资，这种对工作的绩效考核强化了工资的差别性，很大程度提高了员工工作的积极性。而企业采用分红的激励计划，可以鼓励协调和团队工作，在公司繁荣时，还可以采用一次性支付奖金的方法激励员工。

3.3关注员工需求。

企业的每个员工都是企业的一员，企业的领导应给予员工足够的情感关注，将员工的疾苦放在心上，关怀员工的工作和生活，能激发员工的积极性。在感情上营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、团结融洽的家庭式氛围，增强对本单位的归属感，这种感情的经营对培育企业文化、增强企业凝聚力是十分有效的。具体的措施有：在能维持企业正常经营的前提下，不断提高员工薪酬福利待遇；主动帮员工解决生活中的困难；给员工安排灵活的工作日程。例如，近日稻花香集团采购总价值约700多万元的新车，用于奖励2009年为武汉市场发展作出突出贡献的第二批经销商，这种贴合员工需求的激励，极大的鼓舞了经销商，他们纷纷表示有信心、有决心将武汉市场做强做大。

3.4员工的培训激励

员工的培训对企业有十分重要的意义，通过培训使员工的工作能力得到提高，为其取得好的工作绩效提供条件，也为员工提供更多晋升和增加收入的机会，满足员工

实现自我价值的需要，有利于企业获得竞争优势。培训的本身就是对员工的关心和重视，使他们的能力得到帮助和提升。有上进心的员工也就是业务骨干是企业人力资源的重要财富，企业的领导应该通过各种形式的系列培训，来进一步激励这些员工。培训可以通过与大专院校合作进行，还可以把有前途的骨干送到外地，甚至国外的院校机构进行学习，这些培训都鼓舞了员工的士气，增强了员工的专业能力。例如，知情人士的透露，巨人网络近日将革新内部晋升机制针对技术型人才推出特别晋升通道，通过培训，技术拔尖的工程师能获得副总级待遇，巨人此举旨在让研发型人才获得更好的发展机会，若巨人网络能将这种培训机制完善并落到实处，对于员工的工作积极性将大有裨益。

3.5建立良好的员工竞争环境。

良好的员工竞争环境可以提升企业的竞争力，对优秀人员提升或者给予适当奖励，对经营成绩较差的员工给予适当的惩罚，将员工的绩效考核成绩进行比较并排名，这样可以避免浑水摸鱼的情况，也可以增加员工的危机意识，鼓励员工踏实工作，以自己的辛勤劳动来获得合理的劳动报酬。

目前有些企业已经陆续将工资绩效考核引入竞争机制，对企业的员工来说，这种竞争环境已经打破人员身份、职称界限，有的企业根据员工工作的数量、质量来确定每个月的工资收入，有的企业则保留基本工资，奖金按照员工工作的数量和质量考核计算的方法。

有的企业实行末位淘汰制，通过考核，将末位的员工淘汰出局，这种制度实行的透明度比较高，但也存在弊端，一次考核的成绩不理想有可能使员工失去工作机会，之于企业，也有可能因此失去一名高素质的人才，毕竟，考核存在偶然因素，在企业中居最后一位有可能优于其他企业员工的素质。故企业要慎重选择这种方法。

对于一个企业来说，只有竞争机制是良性的，才有可能达到预期的效果，如果竞争机制不够完善，有可能打消企业员工的积极性，激化员工之间的矛盾。

3.6目标管理

克里斯托夫·埃利和克莱斯门·沙利描述了个体目标设定过程推理的四个阶段：

1、确定要达到的标准；

2、判断这个目标能否达到；

3、判断这个标准与个体目标是否相匹配；

4、接受标准，目标随之确定，开始为实现目标采取行动。

目标管理理论将目标的具体性、参与决策、明确时间规定、绩效反馈作为目标激励的四个组成部分当员工们亲自参加的目标确定时，士气会更高，也会产生更大的责任感来完成目标，目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。目标时组织对个体的一种心里引力，具有引导和激励的作用，争取达到目标是完成工作任务的最直接动机。

4运用技巧，克服内部激励中的问题

有效的激励能产生效益，对与企业来说，企业人员的积极性是企业兴荣发达的关键，在激励人员的过程中，企业应始终坚持“以人为本”的理念。

第一、建立适合企业内部的竞争机制，以适当的竞争和鼓励促进员工整体素质的提高。

第二、应重视内部员工的沟通，不要只重视命令的传达，也要注重结果的反馈，中间层应做好领导与员工的桥梁作用，对一些分歧进行协调。

第三、针对不同的员工、不同的性格安排适合员工的工作，并做合理的约束。第四、建立健全公平、公正的奖惩机制，使员工在工作中获得应得的报酬或惩罚。第五、设定具体的、有挑战性的、可实现的目标，并适时的做适当延伸，进一步激发员工产生更大的积极性和更高的绩效。

日臻完善的中小企业内部激励机制仍然存在诸多问题，我们必须迎难而上，力争用做好的方法和最小的代价来解决它、优化它。作为竞争力关键的内部激励机制是中小企业的重要组成部分，我国中小企业应克服自己的局限性，以更有远见的战略眼光来发展自己，努力塑造自己的优势，吸引更多人才，采取恰当的激励方式去管理。

参考文献：

1.周三多，陈传明.管理学.第二版.北京：高等教育教育出版社，2005.11：236-249

2.朱凯，陆正飞.高级财务管理.北京：北京大学出版社，2008.3：135-142

3.卫佳，关于广播电视台内部激励员工的思考.视听纵横.2008.5:53-54

4.刘冰，对我国民营企业内部激励机制发展现状的思考.农业经济.2009.4:92-93

5.吕艳华，浅谈私营企业内部激励机制建设.财务会计.2009.4:29-29

第三篇：人才培养机制探索

人才培养探索

技术人才的培养需要相互帮带，在高技术人才的带领指导下培养新进人才。以团队的形式进行发展，使已有经验快速交流，新的疑难问题便于团队集思广益去解决，提高问题解决的效率。以防新进人才在自己错误的思路之下出现严重的错误，煤矿作为高危行业，在工程技术问题中，来不得半点马虎，一个小小的失误有可能引起的后果是无法弥补的。

新的形势下。效率被提到相当重要的地步。效率就是金钱，效率就是时间。企业的发展不再是依靠几个技术人员的力量去进步，而是要向学习型企业发展。全员学习，人人都是企业的主人。

第四篇：Linux字符设备驱动机制探索论文-精品

Linux字符设备驱动机制探索论文

课程名称 Linux内核设计与实现

姓 名 王 华 山

班 级 10计科（嵌入式）

学 号 1031301224

院 系 数计学院

专 业 计算机科学与技术

目录„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 一．字符设备概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„..2

二．相关数据结构之间的关系说明………………………………10

三．字符设备驱动实例„„„„„„„„„„„„„„..12

四．字符设备驱动中的并发控制„„„„„„„„„„..19

五．字符设备的阻塞与非阻塞操作„„„„„„„„„„„.21

六．参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.23

七．心得体会„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..24

一．字符设备概述

1.字符设备是指在I/O传输过程中以字符为单位进行传输的设备，例如键盘，打印机等。但以字符为单位并不一定是指以字节为单位。

字符设备驱动程序中会涉及到许多有关设备的概念，如什么是设备文件、什么是主次设备号、如何注销设备号、字符设备中有哪些主要的数据结构及它们的作用各是什么、各种函数调用方法等等，下面介绍部分相关概念。（1）设备文件及其作用

概念：linux 设备文件就是一个实实在在看得见的文件，只不过这个文件是“设备类型”，它是用来代表一个设备的，一般在设备驱动加载之后创建，在设备驱动卸载后移除。有了设备文件，如果想对设备进行等操作。只需对设备文件进行等操作即可。实现流程：设备文件操作----->系统内核----->设备驱动----->硬件设备，设备文件也是一个文件，c 库中对文件的操作包括打开、写、读、定位等，分别是通过fopen、fwrite、fread、fseek 等c 库函数实现的。

作用：设备驱动的作用就是将这些对设备文件的打开、读、写、定位等操作转化为对硬件设备的打开、读、写、定位等操作。创建设备文件的方法：1.手工创建mknod 方法：mknok filename type major minor（major-主设备号；minor-次设备号；type-设备类型可取：c（字符设备），b（块设备））执行此命令 之后就可以看到在当前目录下生成了一个名为filename 的文件。2.自动创建

（2）主次设备号及其作用

概念：设备号就是系统为设备分配的一个编号。在/dev 目录下-ll，可以看到有每个设备文件都有两个号,他们就是主次设备号。

作用：主设备号是用来标识与设备文件相连的驱动程序，主设备号用来反映设备类型；次设备号被驱动程序用来辨别操作的是哪个设备，次设备号用来区分同类型的设备。设备文件需要设备号才能创建；设备驱动也需要设备号才能装载。设备文件正是通过主设备号找到它的驱动；设备驱动正是利用次设备号才知道他要操作的具体是哪个设备。内核中描述设备号的方法：

内核中用dev_t 类型来描述，其实质是是unsigned int 32位整数，其中高12位为主设备号，低20位为次设备号用宏MAJOR(dev_t dev）解出主设备号，MINOR(dev_t dev）分解出次设备号。（3）linux内核分配主次设备号的

静态申请：1.根据/documentation/devices.txt,确定一个没有使用的主设备号 2.使用register_chrdev_region 函数注册设备号：int register_chrdev_region(dev_t from,unsigned count，const char *name）（from-希望使用的设备号；count-望申请使用的设备号数目；nanme-shebeiming（体现在/proc/devices)）静态注册的缺点是移植时容易发生冲突，但是简单。

动态分配：使用allo_chrdev_region 分配设备号：int allo_chrdev_region（dev_t *dev，unsigned baseminor, unsigned count，const char name）（dev 非配到的设备号）

baseminor-起始次设备号count-需要分配的设备号数目；name-设备名）（4）注销设备号的方法

设备号是宝贵的资源，都应该在不再使用它们时释放这些设备号

void unregister_chrdev_region(dev_t from,unsigned cout|):释放从from 开始的count 个设备号

2.在linux系统中，字符设备以特别文件方式在文件目录树中占据位置并拥有相应的i结点。i结点中的文件类型指明该文件是字符设备文件。可以使用与普通文件相同的文件操作命令对字符设备文件进行操作，例如打开、关闭、读、写等。字符设备是最基本、最常用的设备。概括的说，字符设备驱动主要要做三件事：

1、定义一个结构体static struct file_operations变量，其内定义一些设备的打开、关闭、读、写、控制函数；

2、在结构体外分别实现结构体中定义的这些函数；

3、向内核中注册或删除驱动模块。

下面我们来假设一个非常简单的虚拟字符设备：这个设备中只有一个4 个字节的全局变量int global_var，而这个设备的名字叫做“simchr”。对“simchr”设备的读写等操作即是对其中全局变量global_var 的操作。驱动程序是内核的一部分，因此我们需要给其添加模块初始化函数，该函数用来完成对 所控设备的初始化工作，并调用register_chrdev()函数注册字符设备： static int __init gobalvar_init(void){ if(register_chrdev(MAJOR_NUM, “ simchr ”, &gobalvar_fops)){ //„注册失败 } else { //„注册成功 } } 其中，register_chrdev 函数中的参数MAJOR_NUM 为主设备号,“simchr”为设备名，gobalvar_fops 为包含基本函数入口点的结构体，类型file_operations。当simchr 模块被加载时，gobalvar_init 被执行，它将调用内核函数register_chrdev，把驱动程序的基本入口点指针存放在内核的字符设备地址表中，在用户进程对该设备执行系统调用时提供入口地址。与模块初始化函数对应的就是模块卸载函数，需要调用 register_chrdev()的“反函数” unregister_chrdev()：

static void __exit gobalvar_exit(void){ if(unregister_chrdev(MAJOR_NUM, “ simchr ”)){ //„卸载失败 } else { //„卸载成功 } }

随着内核不断增加新的功能，file_operations 结构体已逐渐变得越来越大，但是大多数的驱动程序只是利用了其中的一部分。对于字符设备来说，要提供的主要入口有：open()、release()、read()、write()、ioctl()、llseek()、poll()等。open()函数 对设备特殊文件进行open()系统调用时，将调用驱动程序的open()函数：int(*open)(struct inode * ,struct file *);其中参数inode 为设备特殊文件的inode(索引结点)结构的指针，参数file 是指向这一 设备的文件结构的指针。open()的主要任务是确定硬件处在就绪状态、验证次设备号的合法性(次设备号可以用MINOR(inode-> iERESTARTSYS;} if(down_interruptible(&sem)){ returnEFAULT;} up(&sem);return sizeof(int);} static ssize_t simchr_write(struct file *filp, const char *buf, size_t len, loff_t *off)19 { if(down_interruptible(&sem)){ returnEFAULT;} up(&sem);flag = 1;//通知数据可获得

wake_up_interruptible(&outq);return sizeof(int);} module_init(simchr_init);module_exit(simchr_exit);编写两个用户态的程序来测试，第一个用于阻塞地读/dev/simchr，另一个用于写/dev/simchr。只有当后一个对/dev/simchr 进行了输入之后，前者的read 才能返回。打开两个终端，分别运行上述两个应用程序，发现当在第二个终端中没有输入数据时，第一个终端没有输出（阻塞），每当我们在第二个终端中给simchr输入一个值，第一个终端就会输出这个值

六．参考文献

《linux设备驱动第三版》（第一章 设备驱动简介、第三章 字符驱动、第四章并发和竞争情况、第十一章 内核中的数据类型、第十四章 Linux设备模型《linux内核设计与实现》、百度文库（Linux字符设备驱动程序设计概述、Linux字符设备驱动实例、字符设备驱动基本编程、深入浅出Linux设备驱动编程、Linux字符设备驱动学习笔记等）

七．心得体会

通过这次论文设计，对Linux系统的字符设备驱动有了初步的认识：Linux下的设备驱动程序分为字符设备驱动、快设备驱动和网络设备驱动程序。驱动程序在硬件和软件之间起纽带的作用，用户进程是通过设备文件来与实际的硬件打交

道.每个设备文件都有其文件属性，表示是字符设备还是块设备。每个文件都有两个设备号，第一个是主设备号，标识驱动程序，第二个是从设备号，标识使用同一个设备驱动程序的不同的硬件设备。

第五篇：0716论文：司法行政青年干部培养机制探索

新昌县司法行政系统青年干部培养“五化”机制探索

谢雷 石幼初 曹锋

积极培养司法行政青年干部是保证司法行政事业后继有人的战略要求。源源不断地培养造就大批优秀青年干部，是保证司法行政事业薪火相传的根本大计，是当前党和政府应该高度重视并常抓不懈的一项重要工作。只有不断推动干部队伍新老交替，才能为司法行政事业发展不断注入新鲜血液。实践表明，青年干部作为后继力量，如果培养机制落后，工作措施不力，干部队伍就会青黄不接，司法行政事业的发展就会受到严重影响。

培养司法行政青年干部不仅仅是一项具体工作，而且是关系大局、影响长远发展的战略性工作。从新昌县实际情况看，司法行政青年干部的工作环境和管理机制还存在诸多问题，对他们的培养选拔工作仍然存在一些不足和薄弱环节。本文通过对新昌县司法行政干部队伍的数据分析、对新昌县司法行政青年干部培养“五化”机制的调查、对司法行政青年干部的问卷调查和调查分析论述了新昌县司法行政青年干部培养工作中存在的主要问题和不足，并提出了对策和建议。

本文所指司法行政青年干部是指列入国家政法专项编制的司法行政干警。

本文所指对司法行政青年干部的培养机制是指从司法行政青年干部通过公务员考试或委培或转调等，正式被司法行政机关录用后，司法行政机关对他们的实习锻炼、业务培训、工作和人事管理、考核奖惩以及选拔任用等一整套培养机制。

一、新昌县司法局青年干部队伍数据分析

新昌县司法局青年干部队伍存在以下5个特点：

（一）人数较多、占比较大

新昌县司法局共有国家政法专项编制人员57名，其中青年干部28名，占比49%，队伍总体结构较为年轻，朝气蓬勃。

（二）学历较高、理论功底较好

在28名青年干部中，有27名学历为本科以上（其余一名为大专），其中2名为硕士研究生；有17名青年干部为法学专业毕业，有5名青年干部取得国家法律资格证书，有15名青年干部取得国家三级心理咨询师资格证书。

（三）招录较多、人员流动频繁

新昌县司法局近三年共招录新公务员25名，均为35周岁以下青年干部。从其他部门调入、军转或通过中层交流调入干部4名，其中2名为青年干部。近三年，向同级部门输送青年干部4名，向市委政法委输送青年干部1名，向市司法局输送青年干部2名。近三年，实现8名司法所干警和2名局机关干部的交流互动。

（四）职务级别较低、领导干部稀缺

新昌县司法局共有正科级领导干部2名、副科级领导干部2名、中层正职14名、中层副职12名，其中担任中层正职的青年干部3名，担任中层副职的青年干部11名，没有青年干部担任领导职位。青年干部在中层干部中的比例为53.8%，但基本上集中在中层副职级别。

（五）获先进、嘉奖的比例不高

近三年，新昌县司法局获省、市级先进或嘉奖的总人数为28人，其中青年干部人数为11人，占比39.2%，相对于青年干部在干部总数中的比例，这个比例偏小。

二、新昌县司法局青年干部培养“五化”机制

新昌县司法局十分重视对青年干部的培养，通过抓实、抓好上岗前实习、岗位分配、上岗后培训、每岗位大练兵及竞争上岗等五个环节，不断加强司法行政系统青年干部队伍建设。

（一）新人实习“轨道化”，积蓄后备力量

为使新进力量尽快融入“工作轨道”，切实提高调查研究和解决实际问题的能力，新昌县司法局制定了《新录用公务员实习方案》，将新人的实习“轨道化”。根据实习方案，新录用公务员一般都要经过近两个月的实习。实习内容包括队列训练、应急训练、各类业务知识培训、业务知识考试和基层实习锻炼等，其中以基层实习锻炼为主。面对基层乡镇（街道）不一样的工作环境，使实习人员在矛盾比较集中、环境比较艰苦、任务比较繁重的一线基层全方位了解社情民意，砥砺品格，增长才干，最大限度地发挥新录用公务员的主观能动性，为司法行政工作创新发展积蓄后备力量。在实习过程中，新昌县司法局要求实习人员每天记录工作日志，做到日有所思、日有所记，养成善于总结、善于反思的良好习惯。同时，新昌县司法局要求实习人员细心观察、积极实践、虚心求教，向帮带指导老师学习司法行政业务技能、群众工作方法和沟通协调能力，在实习结束时完成一篇关于帮带指导老师的人物通讯，并在当地主流媒体发表刊登。近三年，新昌县司法局共开展新录用公务员实习培训3次，培训26人次，平均每人实习时间不少于50天。

（二）分配用人“一线化”，夯实基层基础

在近三年新招录的25名司法行政青年干部中，有24名被直接安排到乡镇（街道）基层司法所任职，做到人员配备向一线倾斜并逐步解决了单人所问题。这些青年干部在开展基层司法行政工作的同时，接受乡镇（街道）党（工）委、政府（办事处）的领导，积极开展联系村工作及其他乡镇（街道）中心工作。一线用人机制不但夯实了司法行政基层组织基础，延伸了司法行政工作触角，而且使青年干部积累了农村工作经验，提升了群众工作水平，坚定了走群众路线的使命感和自信心。

（三）业务培训“多元化”，提升综合素质

司法行政具有人民调解、社区矫正、安置帮教、法律援助、普法宣传、律师、公证、基层法律服务等多项业务工作，服务领域触及经济社会发展的各行各业，管理服务对象包括社区服刑人员、归正人员、矛盾纠纷当事人、困难弱势群体及各类普法对象，可谓“点多、线长、面广”。司法行政青年干部既是维护群众权益的守望者、化解社会矛盾的火车头、管控特殊人群的排头兵，更是法治文明的传播者和法治进程的实践者。为了促使青年干部不断提升业务素质、增强服务能力，新昌县司法局十分重视干部“多元化”的业务培训。该局每年定期开展社区矫正、人民调解、法律援助、计算机应用、信息宣传和档案工作的培训。2012年该局联合绍兴市经典教育培训中心举办了国家三级心理咨询师培训班，全局20名青年干部参加了培训，并有15人通过国家三级心理咨询师考试，取得了国家三级心理咨询师资格证书。同时，新昌县司法局鼓励非法律专业毕业的青年干部开展法律知识的学习，目前该局非法律专业毕业的青年干部全部参加了法律函授或自学考试。

（四）岗位练兵“常态化”，稳固中流砥柱

自2011年起，新昌县司法局每年开展青年岗位大练兵活动，内容包括法律知识考试、撰写调研文章、野外拓展训练、实弹射击、辩论赛、控辩赛、礼仪培训、大合唱、参观监狱和知名企业等活动。

一方面，岗位练兵重理论学习，分学习、测试、调研三个环节进行。学习环节由局领导严格把关，结合司法行政业务工作要求，精选理论学习内容，集中开展以政治理论、常用法律法规、业务知识和案例分析等为主要内容的理论知识学习活动。测试环节集中进行闭卷测试，验证学习效果。调研环节要求每位青年干部结合当前司法行政工作，撰写一篇具有针对性和操作性的调研文章，局里统一阅评选优，编印调研文集。通过以上三个环节，务求每位青年干部的综合理论素养有明显提高，知识结构有明显优化。

另一方面，岗位练兵重实践训练，兼顾强化业务技能、体能素质和团队精神。如业务技能方面，开展社区矫正应急处置演练，提高了青年干部处置突发事件的能力；体能素质方面邀请武警中队教官指导开展野外拓展训练和拉练等；团队精神方面，组织开展辩论比赛，切实增强了青年干部的口头表达能力，锻炼了他们的胆量，强化了他们的合作意识。

练兵活动结束后，新昌县司法局召开总结大会，对“十佳标兵”进行表彰和奖励。近三年，该局开展青年岗位练兵活动3次，培训200余人次，完成优秀调研文章32篇。

（五）中层上岗“考试化”，优化干部结构

为加强中层干部队伍建设，优化中层干部队伍结构，形成积极公平的用人导向，近年来，新昌县司法局积极开展中层干部竞争上岗活动。三年来，按照德才兼备、任人唯贤、公平竞争、择优录用的原则，通过民主推荐（自荐）、民主测评、笔试、面试、考察、公示等程序，已陆续让13名优秀青年司法行政干警走上了中层干部的岗位，他们都成了新昌县司法行政工作的中坚力量，全局初步形成了较为合理的青年干部队伍梯次发展架构。

三、新昌县司法局青年干部培养取得的成效

（一）提升了队伍素质

通过青年干部培养“五化”机制，新昌县司法行政青年干部队伍的政治修养和道德水准得到持续提高，理论素养和业务技能得到持续提升，学习积极性和工作主动性得到持续增强，全县司法行政系统青年干部在思想政治素质、执法能力水平、整体形象上有了大幅提升，为推动司法行政事业的蓬勃发展提供了人才保障。

（二）营造了良好氛围

经过一系列的学习调研活动，新昌县司法行政系统营造了人人学习、发奋学习、持续学习、深入学习的良好氛围，形成了开拓创新、团结进取、和谐向上的良好局面。同时新昌县司法局坚持任人唯贤，唯才是举，力求做到人尽其才、量才适用，坚持正确的干部选用导向，鼓舞了干部士气，有效提高了司法行政队伍的凝聚力和战斗力。

（三）增强了作用发挥

通过学习、锻炼和培养等各项举措的实施，新昌县司法行政青年干部加快成长，在许多重要工作中成为不可或缺的中坚力量，特别是在社区矫正信息化监管和矫正档案管理工作、基层司法所规范化建设、司法行政信息宣传工作等方面发挥作用尤其明显，呈现不少亮点，为司法行政事业的发展作出了应有的贡献。

（四）鞭策了青年干部

新昌县司法局青年干部培养“五化”机制覆盖了从青年干部入职前实习、入职后培训、练兵到提拔任用的各个环节，使青年干部一进入司法行政队伍就受到鞭策和激励，牢固树立“勤政”意识和“竞争”意识，使其从源头上摒除“端的是铁饭碗，坐的是铁交椅”等怠惰思想，为青年干部健康成才，将来成为司法行政系统的中流砥柱奠定了思想和作风基础。

四、新昌县司法局青年干部培养机制存在的问题和不足

（一）入口把关机制不够完善，队伍结构存在一定缺陷 虽然新昌县司法局近年来招录的新人较多，基本能够满足司法行政工作力量后备，但是在性别比例和知识结构上存在一定缺陷。一方面，新昌县司法局在招录新公务员时没有把握好性别比例。在该局28名青年干部中，女性有18名，占比64%，呈现“阴盛阳衰”的不平衡现象，一定程度上影响了司法行政工作的开展（如社区矫正执法工作、后勤体力工作等更需要男性司法行政干警担当）。另一方面，在招录新公务员条件限制上，新昌县司法局没有坚持专业对口的原则，问卷调查显示有近一半的青年干部感到自己专业知识匮乏。

（二）流动过于频繁，青年干部队伍不稳定

问卷调查显示新昌县司法局青年干部中有5年以上司法行政工作经历的人不足20%，有的青年干部甚至只在新昌县司法局任职不到一年就调任或借调到其他单位工作，青年干部队伍极不稳定。造成这个问题的原因是多方面的，通过问卷调查，主要发现了以下几方面的问题：

1、超过70%的青年干部认为自己工资、福利待遇不高。

2、超过90%的青年干部感到工作压力太大。

3、超过80%的青年干部感到社区矫正监管压力特别大。

4、超过1/3的青年干部需要经常加班。

5、超过一半的青年干部觉得从事司法行政工作比自己预期的差。

6、超过60%的青年干部对自己的工作现状不满意。

7、在以上各项中，工作压力大和待遇低是影响青年干部工作情绪的最大因素。

此外，问卷调查显示，超过70%的青年干部仍然对从事司法行政工作感到自豪，可见影响队伍稳定性的并不是对自身职业的认同感而更多的是工作压力和待遇问题。

（三）青年干部人际关系协调能力不强

虽然，新昌县司法局对青年干部进行了“多元化”培训，“常态化”的岗位练兵内容也相当丰富，但是对于涉世未深的青年干部，该局没有开展如何处理人际关系的学教活动，在实际工作中，青年干部往往被人际关系不顺束缚手脚，影响工作的开展。问卷调查显示，超过60%的青年干部觉得自己经常或有时候被老同志呼来唤去，当“保姆”；超过1/3的青年干部在上岗1年内与同事产生摩擦；超过20%的青年干部，在工作期间与领导产生摩擦。

（四）青年干部工作经验不足

调查发现，新昌县司法行政青年干部在局机关或司法所主要从事文秘、档案、信息、宣传报道或后勤等工作，其中以文职工作居多，县局领导很少对他们委以重任。在16个乡镇（街道）司法所中，任所长的青年干部只有3名，而35周岁以下青年干部任司法所负责人的也主要集中在边远乡镇，街道和中心乡镇的司法所所长（负责人）基本都由经验丰富的老干部担任。在局机关，没有青年干部担任科室长，担任副科室长的青年干部也只有4名。问卷调查显示，超过一半的青年干部觉得自己工作经验不足。

（五）双重管理体制下青年司法所干警缺乏归属感

青年司法所干警长期驻扎在乡镇、街道，每天对他们耳提面命的是乡镇（街道）领导，在开展基层司法行政工作的同时，他们也要参与日益繁重的联系村工作和乡镇（街道）中心工作，许多青年司法所干警逐渐对司法局失去归属感，难以找准和摆正自己的定位。问卷调查显示，几乎全部青年司法所干警觉得司法行政工作和乡镇工作难以协调，超过80%的青年司法所干警希望司法所从乡镇（街道）独立出来。

（六）青年干部服务基层意识有待进一步培养

问卷调查显示，超过65%的基层司法所干警更希望自己能在局机关任职。

（七）青年领导干部稀缺

近年来，在新昌县司法行政系统中没有35周岁以下青年干部担任领导职务。

五、建议和对策

（一）把好入口关，优化青年干部队伍结构

一方面，在对招录新录用公务员进行条件限制的时候，充分考虑性别比例因素，可以分设职位，每个职位限制性别，分开招录。通过逐年招录，重新平衡青年干部队伍的性别比例，规避因性别因素导致工作难以开展的尴尬现象。另一方面，坚持专业对口招录新公务员。除招录信息员、打字员、计算机信息工作员或后勤工作人员等特殊人员外，坚持招录法学类专业毕业生，从而规避因专业知识匮乏导致工作难以开展或先招录后攻读的现象。

（二）提高待遇、协调关系、理顺机制，增强青年干部队伍稳定性

一要积极争取各级党委政府的政策支持，在“平安建设”和“法治建设”中充分履职，在经济社会建设中凸显自己的职能和价值，不断提高自己的社会地位，为司法行政干警争取更高的待遇和更好的工作环境，使司法行政系统招得进人才、养得好人才、留得住人才。二要协调好人际关系。要帮助青年干部协调和领导、同事尤其是老同志之间的关系，不能把苦活、累活、不是他们自己的活都压给青年干部，不能把青年干部随意呼来喝去，要让青年干部在司法行政系统干得好、干得顺、干得快乐、干得心甘情愿。三要理顺工作机制。目前，在新昌县，司法所必须接受县司法局和乡镇（街道）党（工）委、政府（办事处）的双重领导。但是，县司法局必须帮助青年司法所干警找准自己的定位，要让他们认识到自己首先是一名司法行政干警，做好司法行政工作是头等大事，不能把自己混同于一般的乡镇干部。县司法局领导及各科室要在工作和感情上时刻保持同各司法所的密切联系。县司法局开展集体活动要积极邀请司法所干警共同参与，这样才能培养局机关与司法所的鱼水之情，司法所干警才会对司法行政系统产生归属感。

（三）敢委重任、敢压担子，以实践锻炼青年干部 县局领导要对青年干部树立信心，要帮助青年干部走出文字工作的狭小圈子，敢委重任，敢压担子，把司法行政体制机制改革、规范化司法所建设、办公软件开发、大型活动组织等工作交办给青年干部，让他们在实践中开拓眼界、积累经验、增长才干。要及时提拔任用优秀的青年干部，把街道、中心乡镇司法所所长和科室长的职位任命给优秀青年干部，做到不拘一格降人才，让青年干部快速成长、发挥潜力、干出成绩。

（四）帮助青年干部理顺四气、沉在基层

要深入开展司法行政干警核心价值观教育和党的群众路线教育实践活动，帮助青年干部牢固树立“为民服务”理念，发扬艰苦奋斗作风，培养沉在基层、冲在前线的战士精神。要通过各类学教活动，帮助青年干部除燥气、戒娇气、长才气、添人气，使青年干部工作作风再实一些、抗压能力再强一些、内涵修养再深一些、群众基础再厚一些，成为会“专”也会“杂”、动“口”也动“手”、讲“法”也讲“理”、施“恩”也施“威”的优秀基层司法所干警。同时，司法局要进一步理顺局机关干部与司法所干警双向交流机制，加大局机关干部与司法所干警的交流互动幅度和频率，使青年干部在基层和机关轮岗锻炼，全面发展。