浅析高校文秘人员素质现状及培养论文（五篇）

第一篇：浅析高校文秘人员素质现状及培养论文

【摘要】：随着社会的不断发展，文秘工作本身以及从业人员的现状存在很多诟病，而科技的不断发展，办公设备的不断更新，也为文秘工作提供了崭新的物质条件和创新基础，这就要求文秘工作人员的基本素质需进一步提高。本文就当前高校文秘人员队伍中存在的问题进行了分析，并提出了相应的解决措施。

【关键词】：文秘;素质;素质培养

一、引言

文秘工作是一项基础性工作，其重要性是十分明显的。它的综合性强、覆盖面广的特性使得多项工作的运转都有赖于文秘工作的良好开展。随着高校办学规模的不断提升，作为一名工程类院校的文秘工作者，在新的形势下，不仅要提高学院工作的办事效率，加快信息的传递与反馈，还要对作为一名高校的文秘工作者应具备的素质等问题有一定的认识。而目前秘书队伍整体素质存在很多问题。

二、现如今高校文秘人员素质存在的问题

首先，高校文秘人员的业务培训少。在高校所有岗位的工作人员中文秘人员的学历远远低于老师和其他工作岗位人员的学历。由于这些文秘人员文化素质较低，故定期对其进行岗位培训或岗前培训即显得尤为重要。而实际情况却是，大多数高校对教师的培训连续不断，而其文秘人员的专业培训因种种条件所限而相当匮乏，不仅难以对在岗文秘人员搞定期培训，而且对新上岗的文秘人员也难以搞岗前培训，故造成这些文秘人员缺乏必要的专业知识，不懂文件的分门别类和归档立卷，不知信息的编发和反馈，工作效率和质量低下，难以胜任办公室文秘工作。

其次，高校文秘人员综合水平低。由于高校秘书特别是民办高校秘书整体文化水平不高，业务培训和外出考察、学习相对于事业单位的文秘人员来说机会少得多，故其综合水平得到提高的机会也就较少。所谓其综合水平，主指其工作能力和效率尺度这两个方面。从工作能力上讲，主指综合分析、调查研究、口语表达及写作、组织协调、公关交际、现代化办公手段这6个方面的能力;从效率尺度来看，主指工作的高效率、快节奏、预见性、准确性和创崐造性。显然，在现有的大多高校秘书中，因种种条件所限，达到上述综合水平的的确不多。

再次，辩证思维能力不强。就我国秘书界的现状，特别是高校中工作的文秘人员现状而言，由于普遍存在文秘工作重“参”轻“谋”、重“调”轻“研”这“两重两轻”现象，故其基层文秘人员的辩证思维能力普遍较差。不少高校中文秘人员因其工作中主要承担的是事务性和文字类工作，相当缺乏为领导决策服务的参与意识，只知抄抄写写、照章办事、而不善于为领导出谋划策，故难适应市场经济形势下文秘工作的发展需要。故此，提高和强化高校文秘人员的辩证思维能力，确系高校文秘工作的当务之急。

第四，提拔升职的不多。虽然高校秘书把一生中最好的年华和丰富的智慧都无私地奉献给了文秘事业，但有的却几年、甚至十几年、二十年都难以等到提拔、升职的机会。造成这种状况大概有两种原因。其一，高校中有的领导对于那些干得较为出色的秘书，往往舍不得放其去担负某一方面的领导工作，结果是干得愈好，领导愈舍不得放，而干得一般的其他机关人员提拔升职了，干得出色的秘书仍在“原地踏步”。待其韶华已逝，可以放手时，又因其年龄偏大、无领导经历而不敢再放其到关键岗位上去，致使一些老秘书白首孤灯，一直爬格子到退休。其二，由于在高校中，一些关键工作岗位的秘书从事的工作比较复杂、重要、多变，而且这些岗位基本上只有一名秘书兼实际工作人员，所以一旦岗位出现调动，很多工作难以为续，同时其他人员也无法短时间适应该项工作的需要。

第五，工资福利少。高校秘书工作虽是一项极辛苦的工作，但其工资待遇和福利不并不高。据调查，在高校中文秘人员的月收入在同等条件下，比从事教育工作的老师低50%，而与其他单位相比，比干医务的低45%，比效益好的企业职工收入低60%，比机关其它科室人员，还少了季度或年度一笔笔“名正言顺”的创收获。

三、如何培养高素质的高校文秘人员

首先，高校自身要重视对文秘人员的培养。提高文秘人员的素质，最基本的途径有两个：一是高校要组织文秘人员进行系统的学习，再者就是组织文秘人员进行深入的实践，两者互相促进，缺一不可。通过系统学习来解决书本知识的不足，用以提高理论素质、思想素质和文化素质。通过深入的实践来解决实际经验不足的问题，以提高文秘人员的业务工作能力。组织文秘人员进行学习，方法可以是多种多样的、例如选送到各类同类学校、各类专业学校进行学校，尤其是参加文秘类高校专业的学习，这样既可以坚持工作，又可以提高文秘人员的素质。既立足于在实践中学习，边干边学，边总结边提高，在适当的时候可以组织业务工作的交流会，使文秘人员相互交流经验，取长补短，共同提高。

其次，高校文秘工作人员自身要加强业务学习。文秘工作时一项业务性很强的工作，尤其是现代科学技术的发展使得文秘工作需要建立政策水平高、运筹能力强、富有成效的工作系统，因此停留在过去的水平上是不行的。而高校给文秘工作提出了更高的要求，要完成高校秘书工作需要多方面条件，其中最重要的两条，一是要有好的适应领导工作需要的方式和方法，做到“四个转变”。即要从变种负责文件的手法、传递、催办、立卷归档、会议通知、电话记录、负责印信的使用与管理、承办领导随时交办事宜等转变为既办事办文又出谋献策;从收发、传递信息转变为综合处理筛选信息;从单纯凭老经验办事转变为科学化管理;从被动的收收发发、抄抄写写的老式服务为力争主动的利用现代化办公设备、计算机网络服务。只有完成这些转变才能更好的发挥参谋助手作用，才能适应当前领导工作对文秘工作的需要。

总之，高校文秘人员只有不断提高自身的能力素质，增强改革意识、创新意识与服务意识，才能与校长的管理活动相适应，把工作做的更好，更有成效。

参考文献：

[1] 张卫华.文秘工作的定性、定位与文秘人员的思维[J].郑州牧业工程高等专科学校学报，2006，（1）：46-47.[2]王玉斌，朱 兵，方 芳.“树立正确的服务理念，做好高校文秘工作”[J].中国高校后勤研究，2004，（2）： 59-60.[3]张卓，论新时期文秘人员的素质建设【J】 现代企业教育，2013，（12）66-67

第二篇：人员素质论文20090522

如何提高商业企业员工素质

摘要：良好的员工素质，是现代商业企业成功的重要因素。提高商业企业员工素质，要加强职业道德教育，要处理好各种人才关系，要抓好员工培训，要构建学习型组织，要把握好全员绩效考核。

我们知道，在市场经济条件下，提高企业核心竞争力的重要因素就是人的竞争，因为有竞争力的产品是人干出来的，具有竞争力的名牌是人创出来的，企业参与市场竞争的诸多资源必须以人力资源作支撑。因而，企业人力资源质和量的高低就成为决定企业竞争活力的重要方面，实际上也就是员工素质的问题。就一些商业企业而言，面对目前员工队伍整体素质偏低，高技术人才严重匮乏，根据用人管理上的“进得来，出得去”还需要一个渐进过程的实际，必须把着力点放在提高现有队伍整体素质上。这个问题之所以引起国家局的高度重视，不仅因为它在保持行业平稳、健康和可持续发展中的至关重要作用，而且，说明了一些商业企业在队伍素质建设上存在较为突出的薄弱环节。

以笔者个人的观点看，许多商业企业在队伍素质建设上突出存在以下三方面问题。

首先是领导不重视。究其原因，还是企业领导层没有从根本上认识到人力资源在企业发展过程中的重要作用，使企业管理仍然停留在传统的以货币资本为主导的管理中。它所导致的直接后果是企业在二十余年发展过程中，员工队伍素质提升较为缓慢，甚至在一些企业中，许多岗位人员不能适应工作要求，工作标准低的现象普遍存在。

其次是措施不具体。这里所说的措施不具体，主要指在企业生产经营活动中，没有把队伍建设作为企业发展战略的一项重要内容，制定行之有效长短期规划和必要的措施，并表现为应付上级部署和安排的多，结合单位实际进行有目的、有计划地进行职工培训教育的工作做得比较少。面对快速更新的知识变化速度，面对诸如计算机等先进技术应用所造成的障碍，许多企业缺乏必要的应对措施。

最后是职工无压力。由于管理机制等方面的原因，使许多职工形成了不钻研技术和业务，照样衣食无忧的认识和状态，甚至出现了“不会干”却成为逃避责任的最好理由等反常现象。因而，也在许多企业形成了没有人愿意学习业务技术，也不愿实施工作创新等不良现象。

我们知道，商业企业应该有一支高素质的员工队伍来为企业的发展目标奋斗，好素质的员工标准应该至少具备以下几方面的要求。有文化：有一定的文化基础，具备适应岗位工作的能力，善于接收新知识、新事物；勤学习：好学上进，积极学习掌握与工作有关的政策法规、专业技术及业务知识，积极参加培训，自费学习进行知识更新；精业务：技术业务熟练，能处理好专业技术上的各种问题，产品质量、工作质量信得过；职责强：对工作认真负责，作风严谨，责任心强，能努力克服困难，尽职尽责完成好本职工作；品德好：有较好的思想品德，具有良好的社会公德，遵守职业道德，具有家庭美德，言行文明礼貌；遵章纪：有法律法规意识，不违纪违法，认真按企业规章和各种制度办事，行为规范，不出任

1何质量安全事故；乐助人：有协作精神，能互相帮助乐于助人，为人热情，做到优质服务；团队心：集体主义精神强，集体荣誉感强，能积极为企业建设献计献策，为企业的荣誉和发展努力工作。

面对商业企业员工素质现状与要求之间的差距，商业企业需要及时采取措施以改变队伍现状，特别要做好以下几方面的工作。

一提高商业企业员工素质，要加强职业道德教育。

（一）主体性原则

对商业企业员工进行职业德教育过程中，应充分重视受教育者自身的自主性和自律性。因为道德的本质在于它是人们探索、认识、肯定和自省的一种方式，不是社会对付个人、反对个人的工具，我们应该培养员工这样的观念：道德不只是要求主体对自身以外的规则、规范负责，而是首先要求主体对自己负责，因为只有对自己负责的人，才可能是一个对自己置身于其中的种种关系持积极的、负责态度的人。只有这样，才能充分发挥员工自身的主体性，职业道德理论才有可能内化为受教育者内在的职业道德品质，外化为正确的职业道德行为。

（二）职业道德教育应该与行业相结合的原则

我们知道，职业活动决定职业道德，职业道德具有鲜明的“职业化”、“角色化”的特征。因此，职业道德鲜明地表达了职业义务、职业责任以及职业行为上的道德准则，反映了职业、行业以及产业特殊利益的要求，是在特定的职业实践的基础上形成的。因而，在进行职业道德教育过程中，应根据受教育者从事的行业有针对性的施教。

（三）职业道德教育与职业技能相结合的原则

没有过硬的技术、技能和较高的业务工作水平，是不可能很好地履行职业道德、职业责任的。崇高的职业道德不但表现为自觉履行职业责任、遵守职业纪律，还表现为完成本职工作的过硬本领。进行职业道德教育的目的是为了更好地指导职业实践,促进生产力发展。

（四）职业道德教育与法制教育相结合原则

职业道德重在行动，也是易于实行和检查的道德，但是，职业道德的形成和发展不可能是自发性的。社会主义的职业道德必须在科学的理论指导下，经过人们的自觉努力，才能逐渐树立起来。道德和法律尽管约束的形式和范围不同，但都是人们在社会生活中的行为规范。

职业活动是个人一生中主要生活，人生价值、人的创造力以及对社会的贡献是通过职业活动得到实现的。所以人的品德、精神境界、价值观念也主要通过职业活动体现出来，并充分展示出一个人总的精神风貌和道德情操。职业岗位是培养人格的最好场所，也是表现人格的最佳场所。全社会各行各业的从业人员都注重职业道德品质修养，必然会提高全民族的道德素质，从而带动全社会道德风貌的好转。

二提高商业企业员工素质 要处理好几种人才关系

在如何提高员工队伍素质这个问题上，有些企业还存在一些认识上的误区：一种认识是只有引进高文化、高档次的人才才能提高队伍素质，才能提高企业效

益，殊不知少数高文化人员并改变不了企业的整体结构，而大量引进高层次人员却又是对人才的浪费，同时还会使企业成本大增。第二种认识是认为企业老职工年龄大，文化程度低，现状难以改变，只能任其自然。这是静止的看待低文化层次的员工，不重视培养提高的作用，看不到人的可塑性。第三种认识是，只要员工中平均文化达到一定水平，就没问题了，没有看到员工的水平也是动态变化的。低水平的员工需要文化的提高，而高水平的员工则需要知识的更新。第四种认识是只要员工文化技术高就是素质高，忽视了思想品德是一个人素质的重要部分。员工素质高，不仅仅是要求有高文化高技术，而且还要求有好的思想道德。

综上所述，要提高商业企业员工素质，必须要处理好以下几种人才关系。

（一）首先提高决策层的素质。提高员工素质的提高固然重要，但是，更深层和更重要的我觉得在于决策者和经营管理者自身素质的提高。一个企业就象一个人一样，同样有性格，一个企业决策者的思维和行为特征将直接决定和影响下属和企业在公众中的行为印象。“一只虎带领一群羊”和“一只羊带领一群虎”的结果是不一样的，提高员工素质的前提必须是我们的决策者以及经营管理者首先全面提高自身的素质。

（二）要引进人才。要不拘一格引进和使用各类人才，特别是要对在职的高学历人才，真正做到“以事业留人，以待遇留人，以感情留人”。对人才企业要为其积极创造实现自我价值和预定的目标的条件，从而使员工自觉将自己的前途与公司的命运紧紧地联系在一起。还要善于吸收竞争对手的人力资源和用人之道，为我所用，从而取长补短。

（三）要培养人才。不仅企业要成长，个人也要成长。把每位员工实现自身人生价值的过程，与公司的远景目标结合在一起，才能凝聚为企业发展源源不绝的强大动力。投入一定的资金人力进行多方面各层次的培训。从一般员工, 部门经理到公司职能部门的管理人员,公司都可按照其工作的性质要求安排科学严格的培训计划。这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善员工自身的知识结构和个性发展。使其成为企业出色的管理人才。

（四）要尊重人才。在领导人才和被管理的人才之间,领导人才不能片面强调人才的“工具性”价值和社会价值。否则,就很难在尊重人的基础上尊重人才,甚至会把尊重人才与尊重人割裂开来。应以人为本，公平公正地对待人，体现对人的尊重、理解并极力实现人的全面发展。每个人，无论是领导还是普通员工，都具有独立的人格，都有做人的尊严和做人应有的权利。每一个有尊严的人都会对自己有严格的要求，并且当他们的工作得到肯定与尊重时，他们会尽更大的努力去完成自己应尽的责任。

（五）要合理使用人才。企业市场行为的全部过程自始至终都体现着员工参与的主导作用。在这种思想的主导下，把激发员工的忠心和进取心放在首位，给大家营造出一个快乐舒心的工作环境，进而产生最佳的工作成果，已经成为企业长远竞争并取得优势的首要因素。

（六）要优胜劣汰。企业在激烈的竞争之中求生存、求发展，而个别的人就背道而驰，思想跟不上，小事不愿干，大事干不了，既无工作能力，又不努力学习和工作。企业应该采取相应的措施唤醒他们，不能总让他们素质差不合格，可以对他们采取岗位培训和内部换岗位的办法，使之达到双赢的目的。对不可救药者可考虑应按优胜劣汰的机制进行淘汰。

员工综合素质提高了，心往一处想，劲往一处使，万众一心，克服困难，只有这样，企业才能在市场激烈竞争中，永远立于不败之地。

三提高商业企业员工素质 要抓好员工培训

（一）抓紧专业技术和文化知识的培训。要提高他们的提高业务水平，适应生产经营竞争发展的需要。针对性的办专业技术培训班，采取缺什么补什么的方式，训练提高专业技术较差的员工的技能水平。1，选送人员到大专院校进行专业进修培训，以使某些专门人才得以提高，掌握有竞争力的前沿学科知识。2，鼓励员工参加函授教育。特别是系统行业内的中专函授教育或大专、大学本科函授教育，以提高员工的文化水平。3，开展技术知识竞赛、岗位练兵。通过竞赛，促使员工争当岗位能手、业务尖子，以提高技术业务水平。4，建立培训基地。对新进企业人员先进行专业技能和管理的培训，培训做到正规、规范，人员经考试合格后才能上岗工作。对于原在岗不胜任工作的人员也要分批送培训基地进行规范培训，以使其达到上岗要求，否则就下岗淘汰。

（二）转好员工知识更新的培训。现在电脑进入办公室，进入家庭，微电脑芯片在各种机器电气设备中普遍使用。联合国教科文组织提出不懂电脑的为文盲，按此标准衡量，大多数老职工都成了现代的新文盲。时代和知识前进的快步伐，令企业老员工应接不暇，带来了知识的危机，新技术缺乏的危机。而企业要发展，就必须使员工不断有接收新知识新技术的机会，及时进行知识更新。这就需要企业举办各类学习班、培训班、专业讲座。请有关专家教授讲科技发展、经济发展形势、行业发展动态、前沿技术等等，让企业员工及时掌握相关的新知识，新技术，新方法，同时要鼓励员工不断主动自费学习，不断给大脑充电，以适应发展的新形势。

（三）培育员工的团队精神。企业是职工之家、职工之家要有对员工的凝聚力，以使全体员工能主动积极为企业目标而奋发努力。企业要培育出具有本企业特色的文化精神，以激励职工，并能把企业经营得兴旺火红，有知名度，效益高。同时关心员工，尊重员工，让员工在此工作有荣誉感、自豪感。这样，员工就会以企业为家，为企业着想，与企业同甘共苦。还要经常开展集体活动，各种小组活动，合理化建议活动，文化活动等，以努力培育员工的集体主义精神。爱企如家的精神。团结就是力量，企业有了这种强烈的团队精神，就会战无不胜。

通过规范的训练来提高员工的综合素质，高素质的员工队伍卓有成效的工作给企业注入旺盛的生命力，企业将会兴旺发达，无往而不胜。

四构建学习型组织 提高整体员工素质

学习型组织的重要性毋庸赘言，但建立高效运行的学习型组织，有以下几点值得关注。

（一）要确立“一个主题”。构建学习型组织，是今后工作中必须认真探讨的问题。构建学习型组织一定要确立一个主题，这个主题就是企业或员工的共同愿景。在确立主题时，要坚持以人为本，把职工的思想统一到团队共同的工作目标上来。

我们不仅反对设计固定的模式、框架，也反对没有任何目的的盲目的行走、盲目的碰撞。

（二）要缩短“两个距离”。一是缩短员工从被动参与到真正投入的距离。创建学习型组织，要有各种制度，但最终要靠员工全身心的投入，由“要我学”变成“我要学”，从被动参与到真正投入的距离要缩短。二要缩短从新观念到新行为的距离。新观念树立了，要变成新行为，这个距离也要尽量缩短，这是创建学习型组织的一个关键问题。

（三）要落实“三个提升”。首先是落实载体的提升，要构建学习型的领导班子，构建学习型的团队，进而形成学习型组织。其次是落实思维方式的提升，在原有的基础上使思维活跃起来、互动起来。第三是落实境界的提升，实现工作学习化、学习工作化。

（四）要实行“四个整合”。即实行思想的整合、组织的整合、资源的整合、文化的整合。

（五）要抓住“五个重点”。首先是确定任务目标。其次是建立机制，确保人人参与、人人关心。第三是提升人的素质，做到人尽其才，物尽其用。第四是加强协作。第五是加强领导。

（六）要坚持“六条原则”。即坚持实事求是的原则；坚持创新、学习的原则；坚持率先垂范的原则；坚持互动的原则；坚持开创性的原则；坚持稳步推进的原则。

五把握好全员绩效考核 全面提升员工素质

全员绩效考核，是在商业企业员工岗位职责分析和员工职涯规划的基础上，开展的以人本管理为中心、以培养和提高员工素质、技能为主导思想，通过绩效考核来促进员工的技能提高、激励和认可员工的劳动付出，从而稳定员工队伍，不断完善服务，满足业主和使用人的需求，而获取利润的企业管理模式。这种管理模式是将绩效考核贯穿于整个商业企业管理营运始终。实践证明，只有通过改善商业从业人员个人绩效，把握好全员绩效考核的特点，才能提高整个企业员工的创造力。

全员绩效考核，也就是要充分尊重商业从业人员，在绩效计划、绩效考核实施过程中、绩效考核评价、反馈环节中，要让被考核的商业从业人员充分参与，做好充分的绩效沟通。绩效考核要以强项优势，提高效率，改善质量，共同发展为目的，而不是作为监督、控制的手段。在考核过程中，要给予工作指导、支持、协调、帮助。

（一）注重商业企业员工职业生涯规划

员工职业生涯规划，是对个人职业发展的远景规划和资源配置。关注员工个人的职业发展，实际上也是关注集体的发展。要重视员工的合理使用，注重专业学科带头人的培养和提高，不断更新专业技术人员的知识结构，改善技术条件，为人才的涌现和成长营造更好的环境。要建立科学的用人和选拔机制，给员工以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人担任企业要职。由于商业企业属于服务型行业，随着年龄的增大，记忆力的衰退，精力、体力的减弱，从业人员的流动性非常大。他们的职业生涯规划由人力部门、负责人、员工自己共同制定，并预先接受相应的教育。人力资源管理部门必须研究、制定相应的制度，帮助商

业企业从业人员员工进行职业生涯发展规划，制定相应的培训计划，才能有效地留住人才，使企业和员工能得到共同发展。

（二）注重全员绩效考核指标体系的设计

全员绩效考核指标体系的设计，应针对岗位工作分析来定。

1.员工是企业的主体，高度重视员工在企业中的地位和作用是以人为本的全员绩效营运模式重要体现。由于员工在公司内担任职务和角色不同，因此发挥的作用也不尽相同，工作量是直接反映一个员工在公司中发挥的作用程度大小的最有效体现，因此，所占比重应为最大。

2.业主满意度商业企业品牌建设的基础，同是它也是“以人为本”最有力的体现，商业企业是否真正做到以满足业主的需要出发，从而做到尊重人、理解人和关心人，业主满意度就是最好的证明。

3.团队合作、职业生涯规划相关指标考核，提倡合作、相互沟通、员工的个人发展，是企业发展潜力的力量之源，企业要发展，离不开员工的相互合作、相互沟通，所谓“心往一块想，劲往一块使”也是这个道理。员工职业生涯的规划，是属于人力资源管理范畴，本身就体现了以人为主，而以人为本的全员绩效考核管理模式，重视员工的职业发展，本身也是对人的最大的尊重。

（三）注重全员绩效考核流程设计

全员绩效考核管理要有系统性，一般可分四个环节。首先进行岗位工作分析，共同商量绩效指标，在计划中要体现重视员工，让员工充分明白自己的任务，让他对考核指标认可。执行中加以阶段检查，分析原因，调整绩效指标，也就是以考核促工作，帮助员工提高责任心。要打破大锅饭和评价的随意性，充分量化、承认员工付出的努力和取得的成绩。对于成绩优秀的人，要给予奖励，如奖金、晋升、技能培养，对成绩差的要进行有效沟通，分析原因，给予针对性的培训、帮助。

总之，良好的员工素质，是现代商业企业成功的重要因素。提高商业企业员工素质，要加强职业道德教育，要处理好各种人才关系，要抓好员工培训，要构建学习型组织，要把握好全员绩效考核。如此，我们的商业企业才可能拥有高效团结的员工队伍，在激烈竞争中立于不败之地。

单位：最高法院机关服务中心

姓名：杜金环

电话：***

邮编：djh2412@sohu.com

第三篇：工程造价人员素质培养

摘要：造价工程师制度在我国已经实行了多年，执业人员已具备相当数量和规模。但从基本教育水平和整体素质看，还不同程度地存在一些问题。本文试图通过对造价工程师队伍现状分析，来指出我们在继续教育中存在的某些缺陷和问题，并对此提出解决的想法与对策，希望对有关部门制定相关政策，以及对提高从业人员的综合素质有所帮助。

关键词：造价师继续教育工程造价

一、问题的提出

我国的注册造价工程师职业资格考试与认证工作自1997年至今，已经有8个年头，取得注册造价工程师职业资格的人员已经达7．5万人之众，可以说具备了相当的规模。隧着工程造价管理学科的研究与推广不断得到强化，逐步确立了我国工程造价管理人才培养和继续教育的模式，陆续开展了造价工程师继续教育工作，取得了不错的效果，但同时也存在一些突出的矛盾和问题。就目前情况看，主要表现在以下几个方面：现阶段造价工程师普遍存在着专业知识面窄，学历层次普遍较低，对工程技术知识掌握的广度和深度不够，基本上局限于传统的编制工程概预算，缺乏富有实践经验的高层次复合型的技术、管理人才；法制观念、法律意识以及法律知识在工程造价管理中的运用也不足；工程造价人员的业务水平不高，致使注册造价工程师难以胜任从确定和控制工程造价的角度对设计、施工方案提出优化；另外，我国的造价工程师的外语水平和对国际通行惯例的了解、掌握、运用能力较差，到国际市场上承揽业务还有困难。

二、存在问题的原因分析

我们开展的造价工程师继续教育工作，虽说收到了一定的效果，但仍然存在不少问题，只有分析产生这些问题的原因，找到问题的根源所在，才能对症下药，加以改善和解决。当前，造价工程师继续教育方面存在问题的主要原因有以下几个方面：

1、我国造价工程师继续教育开展的时间短，尚未形成健全有效的继续教育系统

考察当今世界发达国家的工程造价继续教育发展史，无一不是经历漫长的历史进程而后逐步趋于完善成功的。英国皇家特许测量师协会(RICS)早在十九世纪就开始起步，经历上百年的发展历程，才形成自己所特有的考试、认证和继续教育体系，最终才得以健康、稳定和可持续发展的。我国最早于1997年才开始在部分省市开展造价工程师执业资格试点考试，1998年后才在全国范围推开。而造价工程师继续教育于2000年方得以进行。当时，根据建设部75号令《造价工程师注册管理办法》，中国建设工程造价管理协会制定了《造价工程师继续教育实

施办法》，对造价工程师继续教育的目的、组织、内容、形式及培训学时的计算方法作了原则性的规定。时至今日不过5个年头。这样短的历史时间里，要在我国如此辽阔地域、如此众多参差不齐的执业人员范围内，建立起适用、完善、科学、合理的继续教育体系，并达到立竿见影的继续教育的奇效，显然是不可能也不现实的，而是必须经历从无到有，再逐步趋于完善的漫长过程。

2、造价工程师继续教育缺乏系统化的培训大纲、合适的培训教材及必要的教育师资库

我们现阶段的造价工程师继续教育迫切需要解决的是建立系统化的培训大纲、合适的培训教材及必要的教育师资库。虽然《造价工程师继续教育实施办法》中给出造价工程师继续教育的培训内容，但只是一个指导性的文件，须进一步细化。到目前为止，还没有制定出一套系统的、战略性的计划或大纲，继续教育教材缺乏，使造价工程师的继续教育工作不能很好的开展。未能建立全国性的造价工程师继续教育网络，未能实现师资资源的共享，培训整体水平不高。造价工程师继续教育对师资的要求较高，即要求教师既有深厚的理论功底，又有丰富的实践经验；授课的内容既有理论的前瞻性，又能解决造价工程师工作中遇到的实际问题，而目前全国普遍呈现师资资源匮乏的局面。另外，目前的造价工程师继续教育的教学方法也缺乏科学性，尽管《造价工程师继续教育实施办法》中指出了多种的培训方式，但目前大多数还是采用集中讲授的培训方式，再加上使用的继续教育教材不是特别得当，培训的效果不理想。况且，有的继续教育培训流于形式，学员报到后自行其是，没有严格的监督制度，达不到继续教育的目的。

3、我国造价工程师的整体素质不高、知识结构不尽合理

目前，从我国造价工程师队伍的来源构成看，大致可以分为三类：第一类是以前长期从事概预算工作后取得执业资格的；第二类是以前主要从事工程建设其他工作，在我国建立造价工程师执业资格制度以后转入本行业的；第三类就是近年来经过相对正规的工程造价专业教育的全日制高等院校的毕业生，在有了一定的工作年限以后取得执业资格的。从现行实施的制度看，造价工程师的报名条件还是有一定的标准的，《考试大纲》规定，凡持有工程造价或其他相关专业大专及以上学历，满足规定的从事工程造价业务年限者才有资格参加考试。但从几年来的实践情况看，两方面的问题较为突出。首先是报考人员中大专学历的多，本科及以上学历的少，且在大专学历中，又有相当一部分是自考、职大、电大等成人教育学历。其次是考生中大部分是工程类及经济专业的毕业生，真正学习工程造价专业的少。因而从业人员大多是从其他专业毕业后，转行从事工程造价管理工作的。由此可见，现行造价工程师无论学历背景还是知识结构都存在问题和缺陷。

4、缺乏支撑培养高层次工程造价人员的教育体系和浓厚理论学术氛围

我国注册会计师在高校由会计学系培养，律师职业由高校厚实的法学和法学院支持，注册结构师、建筑师也有土木结构工程专业与建筑学专业为强有力的后盾，因此，这些执业资格和注册人人士受到政府、社会和国际上的广泛认可与互认。而造价工程专业虽经这方面老前辈、专家、学者和政府部门的不懈努力，在90年代初，在天津大学、中国人民大学首开了工程造价管理专业和课程的先河，后又在天津理工学院以及江西、云南、江苏等部分高校开设了自考大专和本科层次的工程造价管理专业，但国家正式招生目录上还没有这个学科。这与旺盛的社会需求相比，缺乏强大坚实的学科基础。长期以来，我国的高等院校中虽有相应的专业设置，但无相应的学科支持该领域的发展，造价工程师的培养缺乏理论与实践氛围。在一些专业杂志发表相比，缺乏强大坚实的学科基础。长期以来，我国的高等院校中虽有相应的专业设置，但无相应的学科支持该领域的发展，造价工程师的培养缺乏理论与实践氛围。在一些专业杂志发表的与本行业相关的文章中，其内容多是阐述如何正确套用定额、如何做好造价审查等，而

而具有一定理论深度、观点或方法，有所创新和突破的文章则寥寥无几。然而工程造价管理是跨工程和经济两个范畴，是—个实践性很强的领域，要求从业人员具备多学科知识和丰富的实践经验。

三、解决问题的对策

为了提高造价工程师的整体综合执业素质，并为有关部门制定相关政策提供一点有益的帮助，特提出如下对策与建议。

1、借鉴国外先进经验，结合我国国情，健全完善造价工程师考试、认证和继续教育制度

在国外造价工程师考试、认证和继续教育有一套完整严格的制度体系，若要取得造价工程师的执业资格，必须经过严格的资历要求——专业的能力评审——持续全面的后续教育等过程。对于知识、经验、资历、专业能力水平、能力培训和评价都有明确的要求，而我们在这些方面就相形见绌了。我国的工程造价行业想要赶上世界先进水平，并与之同步发展，就应该借鉴国外先进成熟的经验，为我所用。一方面，对准备取得造价工程师执业资格的人员，首先应该在专业学会所指定的高校内完成指定的学科及相应的课程的学习，并取得学会认可的大学或大专以上毕业证书，保证其具有相应文化基础和必备的专业理论知识；其次，要具备一定的时间的在职经验和对工作经验的审查，学生毕业后要在学会认可的公司或单位至少工作三年以上，在此期间必须有资深专业人员对其进行指导和训练，而学生本人也必须对自身的工作经验给予分析和总结，形成报告，只有在报告得到专业审核人员认可后，才被允许参加造价工程师执业资格考试，考试合格后，才能得到资格认证。这样就保证了在实践经验方向的积累，做到理论与实践经验的完美结合。另一方面对已经取得造价工程师执业资格的人员，通过系统全面的继续教育，逐步解决当前绝大多数造价工程师都有较强的工科背景，而经济与管理方面基础知识相对较弱的现状，同时要增强其发展后劲。从现在开始，通过建

立健全合理的造价工程师考试、认证和继续教育制度与体系，努力培养和锻炼出一批既深谙工程专业技术又熟练掌握经济、管理、法律知识，同时精通计算机和外语，并具有丰富实践经验和良好职业道德的高素质复合型人才。

2、以全面提高造价工程师队伍素质为目标，制定科学合理的继续教育方法、内容

建议相关管理部门及造价工程师协会对培训内容、培训大纲进行系统的研究，制订一个科学实用的计划，并编写合适的继续教育教材，以促进造价工程师继续教育工作的发展和完善。为此，应当认真分析造价工程师的需求，围绕着受培训者的不同培训需求提供不同的培训服务，制订一个详实实用的培训大纲，提供不同的培训手段及丰富的培训教材。

现今的造价工程师队伍中很大一部分是企业预算员通过资格考试获得执业资格的，其学历不高，在管理学、经济学、工程造价管理等理论方面知识匮乏，需要在继续教育中提高这方面的知识水平，然而目前的继续教育中缺乏这些理论的培训。

另外，随着造价工程师执业队伍的日益壮大，执业人员的层次参差不齐，个人素质、职业水平相差甚远，所服务行业的不同，使他们的技术水平大相径庭。客观上要求对造价工程师继续教育的内容分层次、分行业，不能采用千篇一律的培训内容，否则，达不到应有的培训效果，不能实现培训目标。但是，由于造价工程师继续教育工作开展的时间不长，受时间、人力等多方面因素所限，一时还不能做到分层次、分行业地进行继续教育，有待今后进一步提高。当前急需的是请一批在一线从事实际工作的专家，和一些有真才实学的教授共同参与，结合国内外先进经验，研究和编写出理论与实践并重，内容丰富而详实，具有针对性和可操作性的继续教育培训教材和培训方法。

具体的培训方法可将造价工程师继续教育分为两个阶段进行。第一阶段为不分层次、不分专业、不分行业的培训阶段，为期三年，所有造价工程师都参加。第二阶段为分层培训阶段。是在第一阶段教育基本完成后，将造价工程师继续教育培训分为两个不同的方向，即商务战略发展和技能发展，由造价工程师根据自身实际情况，自行选择。继续教育培训教材内容、大纲可参照下面所列。

3、在高校设立工程造价管理专业，构建造价工程师合理的知识结构

目前全国已经有十多所高校设立了该专业，但是，就十多年来看，培养的毕业生大部分还只是停留在概预算的层次上，很少有符合全过程、全方位、动态工程造价管理理念的要求。所以，我们必须加强工程造价管理学科建设，且吸取工程经济其他专业的优点，满足本专业的需要。国家应该在高校中广泛开设专门的工程造价学科、目录、课程，制订招生计划和考试大纲。高等院校应该负担起培养工程造价高层次人才的重任，确保造价工程师执业前已经受系统正规的学校教育，并努力提供大学本科、硕士、博士研究生层次的教育机会，真正与工程造价高层次人才需求匹配。此外，构建造价工程师合理的知识结构也尤为重要，合理的知识结构主要应该包括，建设工程知识：主要是指建设工程基础课程、房屋建筑及安装学、建筑安装结构、建筑安装施工技术等基本概念和原理；建设经济知识：主要是指经济学和金融财务知识及应用；建设管理知识：主要是指建设工程项目管理的原理及应用；法律法规知识：主要是指经济法、建筑法规、合同法、招标投标法以及合同的谈判、签约、履约的知识，涉外工程相关的国际法律法规等。专业方向知识：主要是指本专业所特有的，体现专业特点的知识；外语知识：随着WTO最后全面开放期限的来临及我国工程咨询业走向世界，对造价工程师的外语水平要求越来越高。为适应形势，必须在继续教育中加强外语的培训，不断提高造价工程师的外语水平，促进工程造价行业与国际接轨。

四、结束语

从社会发展对我们的要求来看，知识经济时代的造价工程师，必须具有多学科，跨行业、综合能力强、实际操作水平高等特点。而当前造价工程师队伍普遍存在着专业理论水平低、实际操作动手能力差、知识结构不够合理等诸多问题。从现在起，我们应该从建立健全合理造价工程师考试、认证和继续教育制度；制定科学合理的继续教育方法、内容；构建造价工程师合理的知识结构等几个方面做大量艰苦和细致的工作，为在不远的将来使我们造价工程师整体水平得到质的提升，以适应参与市场竞争和我国经济发展的实际需要。

第四篇：高校班级管理现状及对策论文

摘要：班级是高校人才培养的基本单位和载体，班级管理工作是学生工作的重要环节。班级管理的好坏对学校校风、学风的建设起着举足轻重的作用。本文分析了新时期高校班级管理工作的现状，同时提出加强和改进班级管理的几点建议。

关键词：高校班级；管理现状；对策研究

班级是高校对学生实施常规管理和素质教育的基本单元，学校许多工作都是通过班级来具体实施和体现的，认真做好高校班级管理工作责任重大，其成效如何，将直接关系到大学生今后的人生发展[1]。

一、高校班级管理现状

1.班级缺乏向心力

当前高校大学生群体主要为“90后”，做为新时期独生子女的一代，同学们思维活跃，追逐一种自由、开放的学习和生活方式，他们希望自己的个性在大学里能够得到充分展示，往往将自己的价值实现和个性展示凌驾于班级利益之上[2]。在班级的日常管理中，他们不愿意参加班级和学院组织的活动，认为此类活动的组织和开展很难满足自己个性的发展，因此对班级团体性的活动参与率较低，因而班级总体而言缺乏向心力。

2.班级管理制度传统化

目前，高校的班级管理主要借助于高校领导者共同商讨制订的刚性条例，其内容已固定，易造成班级管理长期停滞在规章制度层面，管理方法过于传统，同学自身仅仅只是规章制度的执行者，班级管理的创新性严重匮乏。

3.班干部缺乏团队意识

新时代下大学生普遍自主性都很强，有自己的想法，但集体意识淡薄，缺乏相互间配合[3]。一旦老师布置的工作需要多个班委配合完成，而他们在短时间内很难统一思想，则往往无法短时间内高效地完成指定任务，并且如果工作中出现问题，则常常表现为互相推卸责任。

4.学习目标不明确，缺乏动力

一个团结、互助、向上、充满活力的优秀班集体，应该是一个统一的整体，班级的每一位同学之间应该有着高度的互依性，同时也都有强烈的集体荣誉感和归属感，班级有着共同的生活、学习目标[4]。但实际上由于大学班级中的每个人就是一个个体，他们的个性极其鲜明，自制力较差，同时大学空闲时间相对于个人而言较为宽裕，因此外界新鲜事务极易吸引大家的注意力，从而导致同学的学习主动性降低、最终造成个人学习目标不明确，生活缺乏动力支持。

5.班级不良竞争频繁出现

高校在目前的班级管理中存在着一系列不良的竞争现象，特别在学校奖、助学金评比等方面尤为明显。在新时期下，国家针对高校贫困生的资助力度逐年提高，这也给高校班级管理工作带来了新的挑战。班级同学之间的比较关注点严重失衡，往往大家并不在意学习的程度如何，而侧重于对比家庭的贫困程度，致使班级同学间的关系易陷入一种恶性状态之中[5]。这种不良竞争不仅会影响学生在高校中个性的健康发展，而且会给同学间的关系带来诸多不良影响。

二、高校班级管理对策研究

针对以上在高校大学生班级管理中出现的诸多问题亟需探讨，否则这不仅将给高校班级管理工作带来一定的困难，同时也会对在校期间大学生个人综合素质的全面提升产生较大影响。本人在高校辅导员岗位上已工作五年时间，现对于新时期下如何提升高校班级管理工作提出如下建议仅供参考。

1.丰富班集体活动模式，营造集体归属感

学生管理工作者要注重强化新生入学教育，使大家尽快适应并融入大学生活，开展班级活动从低年级抓起，同时做到系列化和规范化，调动全班学生参与的积极性，强化同学们的班级归属感、凝聚力和荣誉感[6]。新班级组建之初是营造班级风气的关键时期，要充分调动班级学生的积极性，增强团结力。班级是每个学生学习和生活的主要场所，也是展示个人综合能力的舞台。通过组织集体活动可以有效提升班级同学间的团队协作能力，这样不仅达到了课外娱乐自我的目的，更是促进了班集体同学间的关系，提升了大家的集体归属感。

2.以互联网为载体，提高班级管理的科学性和实效性

高校班级管理可建立以网络为载体的班级管理模式，使网络成为沟通辅导员和学生的桥梁。辅导员老师可以借助网络有效地开展班级管理工作，通过建立QQ群、飞信和班级博客等方式，把有用信息及时传达给学生，让大家了解学生工作的相关政策。同时，对于不方便和学生当面沟通的问题辅导员可通过QQ、微信等聊天形式进行，在虚拟的环境里学生能够畅所欲言，从而有效地拉近了师生间的距离，加强了班级管理的科学性和实效性[7]。

3.倡议学生进行班级自主管理

所谓学生自主管理，是指学生在学校的指导下根据教育目的和培养目标的要求，运用现代科学管理方法，对自己的思想和行为进行自我调节和自我控制的过程，是学生自我认识的提高，自尊心的形成，自觉行为习惯品质的养成和自我奋发精神的培养的过程[8]。由于当代大学生在生理与心理上都已趋于成熟，他们具有各自鲜明的思想特征，因此，我们需要引导大家在班级事务管理方面积极发挥自主能动性，都能够自愿参与班级的管理活动，从而最终提升学生的自我管理意识。

4.辅导员对班级管理进行有效指导，营造优良班风

班级管理工作的好坏与辅导员的有效指导密不可分，辅导员是大学生在高校中接触最多的老师，充当着同学们的知心朋友和未来职业生涯规划导师的角色。在班级管理中，辅导员老师不仅要处理好班级具体事务，同时应当充分做好学生的思想引导工作，积极主动的与班级“三困”群体（生活困难、学习困难和心理困难）学生进行沟通交流，帮助他们改变现有困境，形成一股班级同学齐头并进的良好态势，进而营造优良班风。

5.精选班级干部，提升班级管理水平

班级干部是班级管理的基石，是班级各项活动顺利开展的保障，老师的各项班级管理的指令实行都需要干部来传达和落实。因此，在班级干部队伍的建设上，要进行科学的制度制定，选拔干部要坚持以人为本，要充分的了解学生的个性，使得具有管理才能的学生充分发挥自己在班级上的力量，为集体做出贡献。因此要选拔那些成绩优秀、认真负责、群众基础好、公道正派、组织能力强、工作积极主动的学生来为班级服务[9]。高校育人工作是一项全面系统的教育工程，做好班级管理更是最基本的一项工作，学生管理工作者们要有设计、有思路、有想法、系统地去设计和引导班级成员的健康成长，为和谐班级、和谐校园的构建而不懈努力。

参考文献：

[1]陈敏.加强高校班级管理对策探析[J].思想政治教育研究,2007(1):105-106.[2]蒲绿荷.对高校班级管理工作的思考[J].西南民族学院学报(哲学社会科学版),2012(2):117-119.[3]张晓红.创新性班级管理模式的构建[J].教学与管理,2012(24):47-48.[4]周怡.高校班级凝聚力建设探析[J].教育教学研究,2010(6):110-112.[5]柏汇崧,杨涛.大学生班级管理及对策研究[J].职业教育,2010(7):35-38.[6]钟启泉.班级管理论[M].上海教育出版社,2001.[7]孙志强.高校班级管理面临的问题与对策[J].学园,2014(12):28-29.[8]彭玉丹,朱爱虹.学生自我管理在学生管理工作中的实践[J].中国环境管理干部学院学报,2006(16):115-117.[9]袁勇我.浅析高校班级管理问题及其对策研究[J].高教学刊,2015(9):42-43.

第五篇：高校消防安全管理现状及对策论文

摘要:近年来,随着我国社会经济的发展,高等教育在不断扩招,我国高校的规模也随之不断扩大。现今,我国高校中聚集的人员数量较多,是我国重要的高素质人才培养与输送的基地。但是,大多数高校中都存在消防安全的相关问题,并且随着高校内学生数量的逐渐增多,其安全问题越发明显。同时,高校在消防安全方面的工作基础比较薄弱,在开展的过程中,存在很多的问题。对此,就需要结合消防安全管理中存在的问题进行分析,并针对其中的问题提出有效的解决措施。

关键词:高校；消防安全；管理；现状；对策

高等院校是我国社会中的一个重要的组成部分,是我国培养高素质人才的重要基地。随着我国高校的不断扩招,学校中的人员数量不断增加,发生火灾的可能性也逐渐增加。但是就目前的情况来看,我国大部分高校在消防安全管理措施上存在着很大的问题。高校一旦发生火灾,会对高校的正常教学以及生活秩序形成巨大的影响。因此,就需要加强高校的消防安全管理与教育的工作,尽可能的减少校园火灾的发生,确保学生与老师们的生命健康及财产的安全,进而推进高校教育的发展与进步。

1高校火灾的特点

1.1极易发生群体事故

高校是人员十分密集的一个地区,尤其是在学生的住宿楼以及教学楼上。一旦发生火灾,这些地区的楼道距离十分的狭窄,学生逃生、疏散的时候极易发生拥挤或者是踩踏的事故。由于高校中的学生人员数量十分密集,进而就会形成群体性的伤害事故。

1.2财物损失较大

高等院校是集教学、科研以及教师学生生活于一体的教学机构与组织,同时,高校中还林立了很多的建筑物,不仅有日常学习的教学楼、图书馆、实验室等等,同时还有学生们日常生活的宿舍楼及食堂等等。图书馆中收藏了很多书籍以及相关的学习参考文献,实验室内有很多价值不菲的实验仪器以及易燃易爆的化学实验药品等。因此,一旦其发生火灾,会对学校造成巨大的经济损失,甚至有可能对学生及教师的生命安全造成威胁,给学校带来不可估量的财物损失。

1.3在社会中的影响较大

近年来人们对于高校发生火灾的关注程度正呈现一种逐渐上升的趋势,由于我国现正在逐渐的扩大、发展高等教育,尤其是一些知名、重点的学府,受到广大人民群众的关心度也就越来越高。这些院校一旦发生火灾,造成重大的人员伤亡,不仅会造成本校的重大财物的损失,同时也会在社会上产生巨大的影响,促使社会上的人更多的关注高校的消防安全问题,甚至有可能会在国际上形成一种负面、消极的影响。

2高校消防安全存在的问题

2.1设施老化现象严重

现今我国有很多的高校,尤其是百年名校中,普遍都存在着较多的老式建筑。其中,这些建筑在建设时都存在着设计不合理的现象,建筑的材料多为砖木,消防措施设备配备的不全面等一系列的问题,致使其存在着巨大的火灾安全隐患。同时,老式的建筑中没有建设专门的消防安全通道,其所架设的电源线路等多为明线,这种形式在发生火灾的时候极易促使火势得以蔓延与扩大。除此之外,随着高校的不断扩招,学校在建设学生的宿舍楼、教学楼等的时候,为了更快的完成相应的工程,在建设过程中都没有达到安全消防的标准,同时还缺少相关部门的检验与验收,进而造成很多楼内的消防安全系统的安全性较低,消防安全的设施没有得到及时的更新,存在着严重的滞后与老化的现象。

2.2超负荷的用电现象十分严重

随着社会的不断发展,高校对学生们的日常住宿及生活、学习的质量都在不断的提升与增加,尽可能的提升学生在校学生与生活的幸福感。对此,就在学生公寓内增添了很多大型的电器,例如洗衣机、电视机等设施。同时,现今的大学生们几乎每个人都有电脑。因此,学生在宿舍的时候,经常的使用洗衣机、电吹风、电脑等一些大功率的电器设备。加之有些理工科的学生私自的在宿舍接电线,增加接线等情况的出现,就很有可能造成用电量急速增加的情况,由此就造成电力设备的超负荷运行,致使火灾的发生与形成。

2.3消防安全意识薄弱

近年来高校内部所发生火灾事故的原因大多都是因为学生与老师缺乏相关的安全消防的知识与意识,不按照相关的规范进行操作而造成的。同时,很多的学生与老师缺乏火灾扑救与逃生的常识与技能,进而在火灾发生的时候不懂得如何逃跑与自救,错过了最佳的救火时机,导致火灾的蔓延与扩大。同时,高校对于教师与学生的消防安全知识的普及较少,没有在学生与教师的脑中形成一个消防安全的意识,对学生与教师的消防安全的常识与基本的技能培训的较少,很多工作都只完成了表面的部分,没有在高校内彻贯彻落实消防安全的知识。除此之外,高校内大多数的管理者没有定期的对高校内部的消防措施及相关的设施,电路等进行检查与更换,对相关工作意识的缺失,进而导致高校内火灾的发生。

3高校火灾安全管理的对策

3.1加强全校师生的消防安全教育

在高校中开展消防安全教育必须使其贯穿于整个教育教学的过程之中,同时,在开展安全教育的时候需要始终以“防范胜于救灾”为主要的指导方针,并依据不同的时节、不同的地区以及进行不同形式的消防安全教育,开展创造性的工作模式。因此,可以将消防安全知识的教育与日常的教学活动与内容相结合,进而提升学生的消防安全知识的教育质量,增加学生的消防灭火的知识与常识。除此之外,学校可以通过播放校园广播、网络等形式来传播消防安全的知识,进行消防知识的科学普及,进而来提升全校师生的消防安全意识,帮助学生学会如何进行自救与逃生等等。还可以定期的组织学生与老师进行对消防站进行参观与学习,并与消防队结合建立成一个“警民共建”组织单位,让大学生能够真实的走进消防部队,体验消防。

3.2建立消防安全责任机制

对于高校来说,需要建立健全相关的消防安全机制来对学生进行一定的约束,提升学生们的消防安全意识,使得高校的消防安全工作更加的规范化。高校可以通过建立健全相关的消防档案,制定应急疏散的方案等来对每一个责任人进行责任的明确,加强对高校的消防安全管理。一旦发生火灾,就可以依据这个责任机制来追究具体部门甚至是个人的责任,对其进行严肃的处罚等等。由此,就可以在高校中建立起一个全面、完善的多元化的消防管理的体系,全面的开展高校消防安全的工作。

3.3加大消防安全设施的经费投入

高校在顺应时代发展的前提之下,进行总的发展战略的计划时,也需要相应的对消防安全进行一定的调整与完善。对于高校内的消防安全基础性的措施进行适当的优化、更新,从而使得高校内部的消防安全措施能够达到相关的标准。对此,就需要学校及相关的教育部门增加在这方面的资金投入,对校园内的消防安全措施进行有效的更新与完善,对相关的消防安全管理的计划进行及时的调整,进而降低安全隐患。

4结语

高校开展消防安全工作是一个系统性的工程,需要高校中各级领导的重视与关注,通过对其中存在的问题及安全隐患的排查,来提升高校消防安全管理的措施及效果增强高校消防安全的指数,降低火灾发生的几率,进而提升高校内学生及教师的生命财产安全。

参考文献:

[1]周文虎,邬效林.高校消防工作潜伏的隐患与对策[J].人类工效学,2010,6(1):67-68.[2]彭连臣.高校消防安全对策[J].劳动保护,2013(11).[3]郝振伟.高校后勤人力资源优化配置的思考[J].山西广播电视大学学报,2015,10(6):100-101.[4]马小辉.大学生安全教育[M].杭州:浙江大学出版社,2011.[5]杨玲,孔庆红.火灾安全科学与消防[M].北京:化学工业出版社,2011.