人力资源课件 补充几种工作分析的方法

第一篇：人力资源课件 补充几种工作分析的方法

补充几种工作分析的方法：

技术会议法

这种方法是召集管理人员、技术人员举行会议，讨论工作特征与要求。由于管理人员和技术人员对有关的工作比较了解，尤其是比较了解有关工作的技术特征和工艺特征。所以他们的意见对获取有效地工作分析资料无疑是很有用的。

工作日记法

这种方法是让员工用工作日记地方式记录每天的工作活动，作为工作杂质资料。这种方法要求员工在一段时间内对自己工作中所做的一切进行系统的活动记录。如果这种记录记得很详细，那么经常会提示一些其它方法无法获得或者观察不到的细节。

工作参与法

这 种方法是由工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析的资料。要想对某一工作有一个深刻的了解，最好的方法就是亲自去实践。通 过实地考察，可以细致、深入地体验、了解和分析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理品质和行为模型。所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方 法比前几种方法效果好。

关键事件法

关键事件法是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。

一般而言，工作分析的方法可以分为职务定向方法和行为定向方法。前者相对静态地描述和分析职务的特征，收集各种有关“工作描述”一类的材料；后者集中于与 “工作要求”相适应的工作行为，属于相对动态的分析。关键事件法就是一种常用的行为定向方法。这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录 工作行为中的“关键事件”——使工作成功或者失败的行为特征或事件。

在大量收集关键事件以后，可以对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。

第二篇：泰州市城乡人力资源补充调查分析

泰州市城乡人力资源补充调查分析

泰州市劳动就业管理中心

为进一步掌握城乡人力资源就业和社会保障状况，2006年7月至12月，我们在前两年人力资源入户调查的基础上，对全市城乡各类劳动力、外来劳动力、被征地农民进行了补充调查。目前，调查工作已全面完成，现将有关调查情况分析如下：

一、调查的主要内容和调查工作实施情况

1、调查对象：（1）2005年7月1日以后从各类学校毕业未能继续升学以及其他城镇新成长失业人员。

（2）全市行政区域内的农村劳动力。即男：16周岁至60周岁（1990年1月1日——1946年6月30日出生的）、女：16周岁至55周岁（1990年1月1日——1951年6月30日出生的），不含在校学生、现役军人和离退休人员。

（3）被征地农民。

（4）泰州市外来我市就业的劳动力。

2、调查内容主要包括城乡劳动力的基本信息、技能状况、就业与失业状况、转移和输出情况、签订劳动合同和参加社会保险情况以及享受再就业优惠政策情况。

3、调查工作实施情况。调查工作布置后，各市（区）劳动保障部门领导高度重视，分别成立了由一把手局长任组长、就业管理、养老保险、医疗保险、农保、工资、劳动监察、信息中心等近十个部门的负责同志为成员的调查工作领导小组局，先后召开了调查工作动员大会、分层分级地举办了系列调查工作业务培训班。市局还成了调查工作督导小组，定期对各市（区）调查进展情况进行督查，及时了解掌握调查过程中出现的情况和问题，不断细化调查口径，并先后四次下发了《泰州市劳动和社会保障局关于城乡人力资源补充调查工作进展情况的通报》。督促软件公司先行开发了城乡人力资源普查模块，组织了基层劳动保障机构工作人员软件操作培训，各市（区）也加大投入，组织人员根据调查资料对城乡人力资源数据库进行更新、完善。目前，已基本建成覆盖城乡259万劳动力的资源数据库。

二、我市城乡人力资源的基本状况

1、全市城镇劳动力66.92万人。

按性别分:男性36.21万人，女性30.71万人。

按文化程度分：大专及以上学历8.59万人，高中（中专、职、技校、职高）28.19万人，初中25.77万人；小学及以下4.37万人。

按年龄结构分： 16—25岁4.78万人，26—40岁29.53万人，41岁到法定退休年龄的32.61万人；

按人员类别分：在业人员60.31万人，新成长失业人员0.82万人，就业转失业人员3.02万人，其他失业人员2.58万人，复退军人0.19万人；

失业人员6.61万人中，按掌握技能状况分：无技能的2.8万人，掌握一项技能的2.19万人，掌握两项以上技能的1.52万人。有技能培训愿望的2.52万人。

2、全市农村劳动力191.34万人。

按性别分：其中男性101.69万人，女性89.65万人。

按文化程度分：大专及以上14.91万人，中专（职、技校、高中）52.73万人，初中82.88万人，小学及以下40.82万人；

按年龄结构分：16-25岁的44.13万人，26-40岁的76.09万人，41岁到法定退休年龄的71.12万人；

按掌握职业技能状况分：无技能的163.61万人，掌握一项技能的23.57万人，掌握两项以上技能的4.16万人。有技能培训愿望的9.76万人。

从转移去向上看：截止目前，共转移输出137.1万人。其中就地转移56.45万人，市外输出80.65万人（省内输出44.37万人、省外输出35.75万人、境外输出0.53万人）。

3、全市外来劳动力9.67万人。

其中男性5.4万人，女性4.27万人。从输入地上看：省内输入5.16万人，省外输入4.51万人。

三、我市城乡人力资源存在的主要问题

一是劳动力资源丰富但年龄结构趋附于老化。从调查情况来看，我市共有城乡劳动力267.93万人（其中外来劳动力9.67万人），占全市总人口的51.44%。从劳动力资源年龄结构看，16—25岁的劳动力数占劳动力总数的10.02%，26—40岁的41岁以上的占40.16%，41岁以上至退休年龄的占49.82%。

二是劳动力资源整体素质偏低。我市是一个以农业人口为主的地级市，农村劳动力资源的总数占全市总资源的71.41%，比重较大。从文化程度来看，城镇劳动力中初中及以下文化程度的占城镇劳动力资源总数的45.04%，而农村劳动力中这部分人群占农村劳动力资源总数的比例更是高达64.65%；从掌握的职业技能情况来看，无技能的城镇失业人员占

城镇失业人员总数的42.36%，农村无技能劳动力占农村劳动力总数的85.51%。

三是就业质量不高。从城镇就业情况来看，有20262人从事社区公益性岗位和灵活就业，占城镇从业人员总数的3%。从已转移就业的农村劳动力来看，由于技能水平较低，从事建筑、轻纺、商业服务业等简单体力劳动的劳动力占74.3%。而从事机械、电子等技术工作的仅占25.7%。

以上现状特点的出现，有其深层的原因，是历史和现实、主观和客观等诸多因素综合影响的结果。农村教育和经济发展的相对落后，直接导致了农村劳动力素质的偏低，加上该部分人群技能的缺乏，注定农村劳动力就业半径小、就业层次低、劳动报酬少。此外由于宣传引导不够，技能培训针对性不强，组织引导输出力量的不足等诸多因素的影响，也是造成我市劳动力就业现状的原因所在。

四、促进我市城乡劳动力充分就业的几点对策

1、高度重视城乡统筹就业工作，特别是重点做好农村劳动力的转移就业。

实施城乡统筹就业，是贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容。我市作为全国首批城乡统筹就业试点城市，要先行一步，要将农村劳动力转移就业工作放在富民强市的重要位置，制定城乡一体化的就业政策，纳入经济和社会发展规划，在市场培育、就业调控、管理服务等方面统一考虑城乡劳动力就业问题。鼓励农民向小城镇聚集，向二、三产业转移。加快培育和发展城乡一体的人力资源市场体系，提高就业服务信息化水平，尽快实现“村村通”。继续培育壮大劳务中介组织，完善制度，健全功能，加快向农村延伸的力度，开展就业引导和区域性劳务协作，为农村劳动力转移架起方便、快捷的转移通道。将创业培训向农村延伸，制定更加完善的鼓励农民创业和返乡创业的政策措施，推进农村劳动力由“民工潮”向“创业潮”、“返乡创业潮”的转变。积极推进配套政策改革。全面建立覆盖城乡的就业保障体系，深化与城乡统筹就业相衔接的户籍、土地、住房、教育、医疗等公共服务制度改革，全面消除农村劳动力转移就业的制度性障碍，为农村劳动力有效转移和在城镇稳定就业创造条件。

2、强化技能培训工作，全面提升城乡劳动者技能水平，实现素质就业和稳定就业。

技能是影响劳动者能否就业、就业的工资水平和就业稳定性的关键因素。做好城乡劳动力的技能培训工作，可以提高城乡劳动力的素质，提升其就业能力，实现工资收入的增加，同时也将促进一个地区产品质量的提高，甚至振兴一个行业、一个产业。各级政府应高度重视技能培训、扶能人才培训工作。加大财政投入，将城乡各类有培训意愿的劳动力全部免费开展职业技能培训，帮助提高其就业技能，使80%的劳动力都能掌握1-2项职业技能。要整合各类培训资源，调动全社会的培训力量，集中优势，形成工作全力。对技师以上的高级技能人才建立政府津贴制度，表彰和树立一批技术能手，加强宣传引导，积极营造全社会共同关心技能培训工作、重视技能培训工作的氛围。劳动保障部门要结合本地经济发展和产业特点，注重培植具有地方特色、市场需求量大、就业面广的技能培训品牌，充分发挥品牌的示范和辐射效应。建立技能培训品牌考核评价机制，在实现培训数量增长的同时更加注重培训质量的提升。根据市场用工需求合理设置培训专业，建立培训机构与用人单位信息联络渠道，加

强培训机构与企业、行业等用人单位的联系，大力开展“订单式”、“定向式”培训，实现培训与就业的有机结合。

3、加大政策扶持力度，促进城乡就业困难人员实现就业。

深入落实新一轮就业再就业扶持政策。总结推广落实就业再就业扶持政策的好的做法和经验，进一步加大政策落实的工作力度，努力扩大政策覆盖面，切实兑现税费减免、小额贷款、社会保险补贴、公益岗位补贴和就业服务补贴等优惠政策。不断开拓创新，创造性落实新一轮扶持政策，根据实际情况不断放宽政策措施。通过落实工作责任，放宽贷款对象、贷款额度、担保手续和贷款期限，制定合理的激励机制和约束措施，进一步推进小额贷款发放工作。全面启动小企业贷款工作，通过经济杆杠鼓励和支持企业吸纳下岗失业人员再就业。进一步放宽社保补贴政策，在继续做好享受优惠政策企业的社保补贴工作的基础上，探索建立制定更加完善、覆盖更加广泛、支持和稳定就业效果更加显著的灵活就业人员、自谋职业、自主创业人员社保补贴政策。重点解决各项补贴、贷款发放和帮助被征地农民就业等政策落实的重点难点问题，充分发挥政策促进就业的积极效应。

重点帮扶“4045”、“零就业家庭”、“双下双失”等就业困难人员就业，积极开展创建“充分就业社区”、“充分转移乡镇（村）”活动，着力帮扶就业困难对象实现就业再就业，确保辖区内无“零就业家庭”、下岗失业人员当年再就业率达60%以上。建立“再就业援助中心”，建立健全再就业援助制度，制定专门的援助计划，有针对性地开展“一对一”的专项就业服务。采取“结对帮扶、政府购岗、落实社保补贴、举办专场招聘”等办法，广泛开展送岗位上门、送政策上门等贴近服务，帮助有劳动能力和就业愿望的就业困难对象多渠道、多形式实现就业。完善托底安置机制，大力开发保洁、保绿、保安等公益性岗位和社区服务岗位，对年龄偏大、文化偏低、技能偏弱的再就业困难人员进行托底安置就业。尤其要确保“双下双失”和“零就业家庭”至少有一人就业。

4、进一步优化就业环境，巩固和完善“就业、保障、人才、维权”四位一体的工作机制。

健全和完善各项政策措施，加强就业后的跟踪和管理，为城乡各类劳动者撑腰、维权、服务，积极营造宽松的就业环境。要为城乡劳动力提供市场信息、就业登记、合同签订、法律咨询等方面的服务。加强执法监察，依法管理和规范用人单位的招工、用工行为，加大对企业不签订劳动合同、不参加社会保险等行为的查处力度。进一步改善外出就业农民的就业环境，加强劳动保障法律法规的宣传，建立健全农村外出就业人员法律援助体系，切实保护务工人员的合法权益。实现城乡劳动者充分就业、充分保障。

第三篇：人力资源工作分析

东方医院管理公司Eastern Hospital Management Co.Ltd。

人力资源分析报告

医院在市场经济条件下，不断探索生存与发展之路，就医顾客量逐

步提高，医院社会效益和经济效益显著，得到了当地政府和人民群众的认可。目前，医院正处在关键发展时期，医院的硬件设施得到了很好的改善，通过我们公司医疗总监与护理总监的共同努力，及各位领导的大力支持，技术水平、医疗质量也上了一个新的台阶，整个医院呈现出良好的发展趋势，在这种形势下，医院更加需要科学、规范的管理，而人力资源管理又是医院最重要、最核心的管理工作，可能影响到医院的稳定与发展。下面我就一年来在人力资源这块工作中所见所闻阐述一些个人的看法与建议，与大家共同讨探，说的不对的地方请大家多多包涵，并给予指正。希望以此为契机，为我们2012年的工作打下坚实的基础：

人才匮乏，高级人才难招聘，招进来的高级人才不敢管，人才稳定性差，流动率高。流动率高达55%以上（公司护理人员45个，离职27个，其中还不包括导医及其他人员），现就我们三家医院来讲，医院人才为何留不住？据多方了解，个人总结如下几点原因：

一、薪酬不满，管理人员诚信欠佳

一是薪酬管理极不规范，多半采取的是待遇面谈方式，但员工在一起工作一段时间后，不知不觉中会将所谓的个人工资透露给同事，有的老员工，来医院工作一年了，同样的职称，薪酬没有新进的员工高，这让他们心理产生了一种极大的落差感。从而导致人才流失。

二是有些骨干在来院时管理人员承诺基薪是多少，奖金是多少，月

平均能达到多少，当这位骨干付出超过管理人员规定的指标时，管理人员没有兑现当初的承诺等等。在平时与员工的聊天及满意度调查中，员工薪酬与管理人员诚信不满意率排列首位。

二、职业发展无望，前途暗淡。

没有考虑员工的远期成长，没有相应学习进修的机会，技术水平得

不到进一步提升，停滞不前。有些人员在医院工作3年、5年没有参加过一次学术会议，更谈不上专业进修。而像这类人员大多数年龄不大（3

5岁以下），但因为种种原因他们可能选择稳定，更多的去考取公立医院，运气好考上了走人，没考上又继续，他们希望的是得到更多专业上的培训，以此来提升自己的综合能力。但对于一些刚进医院不久的人员（护理、导医），平均年均在22岁左右（90年代出生），他们的思想相对来说，不好把握，这时的他们更多的不是追求金钱上的东西，他们普遍强调兴趣，职业发展、个人需要，通常期望值都高于现实，这类员工优点和缺点一样突出。在这样一种平静的状态下，他们选择更换不同的工作环境，以此来增长自己的所见所闻，满足个人所需。为此，不仅要留人，还要留心，留心才是关链，90后员工显然都不再是追录温饱的一群人，他们喜欢按自己的兴趣来工作，所以一定要让他们清楚，将会给他们提供怎样的机会和职业路径。

三、保障体系不健全，缺乏安全感

相对公立医院而言，民营医院不考虑未来员工的生、老、病、死（根

据上次员工调查反应，领导的朋友、亲戚来院就诊就全免，而员工生病住院只是打个七折，同时医院也没有相应的福利补贴）。同时受市场化竞争的影响，经营效益不稳，大家觉得时刻都有可能面临重新选择职业的风险。医院没有与员工建立基本养老保险、基本医疗保险关系，致使员工无根基，流动性大。

四、管理者缺少与下属部门、人员之间的沟通

凭自己的主观意识去管理，没有深入到员工内心，不了解他们真正需要的是什么。不能急他人之所需，所以很多时候即使给他们的工资再高也会离职走人。人都是感情动物，做为一名管理者要懂得一种感情投资，不要以钱留人，而是以情动人。人的欲望都是随着时间的流失，在不断的增长，今天你给他一千，过段时间可能就想要二千，如此下去，永远无满足的一天，那天你不能满足他的条件了，那么他会毫不犹豫，没有任何留念的离开。换位思考一下，就我个人而言，如果没有一个良好的工作环境及一位好的领导，没有一个值得我学习的地方，没有自我提升的机会，那么，给我再高的工资我也会走人。所以，做为管理者应该多和下属沟通，随时常握员工的心理动态，以便更好的开展工作。

五、戒心防备，缺乏信任

一是对新聘来的人员总是设防，授权不到位，导致工作开展艰难，办事效率大打折扣；二是对新聘人员关心不够，刚来一个新的环境需要一个适应的过程，新的环境、新的同事、新的工作流程，这时如果没有给予相应的支持与鼓励，可能在还没有结束适应期就已经主动离职了；三是领导或员工之间拉帮结派，搞小团队，排斥新进或平时有过相互磨擦的人员，处处打小报告，引发领导与员工之间的隔阂等等。如果一个员工天天工作在这样一个沟心斗角的，冷漠的环境中，天天郁郁寡欢，久而久之，自然会选择离开。

六、各种管理不规范，奖罚制度不建全，缺少员工激励机制，罚多于奖。

每个人都有一个小小的虚荣心，自己的付出能得到领导的肯定，那

就是最大的鼓励。一个微笑、一个眼神、一句问候都是一种激励的方法。在我们用金钱与物质奖励的同时，言语上的赞许与肯定必不可少。就像平时我们讲话一样，同样一件事、一句话，改变不同的方式与不同的态度，结果事半功倍。

七、假期时间过短

各院职工的平均年均在40岁左右，一月两天的假期对于他们来说

太少，没有足够的私人空间。每月两天假期，结婚的人一个礼拜不能陪小孩一天。在护理、医助、导医这三个群中，未婚人员在80%左右，相对她们来说，就更需要自己私人的空间。

八、各种管理制度不健全，人员岗位职责不明确。

人员分工不明确，责任不到位，在发生问题以后，追究责任落实不

到个人。

要想彻底改变现状，这些问题需从根本上解决：

一、明确医院发展思路，建立健全各项管理制度

明确发展战略方向，在投入硬件建设、管理软件上规范有序。做到以制度管理，以德服人，而不是以权压人。

二、树立正确的用人观

如今经营医院不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资源

在医院发展过程中的不可替代性，还要有科学的激励和约束机制，特别要围绕员工知识增值加大培训投资力度，同时，不可忽视持续的专业培训。

三、科学的激励机制

薪酬绝不是唯一的激励手段。管理者应该全面了解员工心态，明确其内在的需求。可用的激励因素除物资外，必须引入非物资的激励，比如言语激励、精神激励、职业培训、带薪休假等，完善的保障体系、荣誉疗养或旅游也有一定的激励效果。同时，结合实际制定人性化支持员工成长政策，对优秀员工给予专业进修、学术活动等的支持。

四、合理的评价机制

建立科学的绩效管理体系，为人才搭建施展才华的舞台，人才价值有多大由价值评价体系来决定，将绩效管理渗透到各岗位，激发员工内在动力，让绩效管理成为员工自愿自发工作的动力驱动器。同时，做好重要岗位人才备份，重视替代岗位人员的培养有助于在员工内部形成竞争意识。

五、诚信的文化留人

诚信是基础，无论是对员工或是患者缺乏诚信，都将失败。建立诚信文化，承担社会责任，将会留住有良心、有职业道德、有发展愿景的员工。

六、完善员工的相关福利待遇

一是对于工作一年或二年以上的员工，可以适当的增加年假或月假

时间；二是实行工龄工资，由办公室每月统计人员报财务，并落实到位；三是丰富员工的文化娱乐生活；四是成立“工会”，关心员工的日常生活；五是办理相关社会保险业务。

五、提升管理者的管理魅力

越来越多的证据证明管理魅力在领导中的作用，魅力可以化差异为

动力。无论领导们要做什么，如果没有追随者的响应，领导者注定要失败。所以做为一个管理者要学习用人格魅力去管理。

办公室

2011年12月25日

附：以下是对几种员工心态的分析，仅供参加。

1.如何管理“个性强硬”的员工？

如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。

2.如何提高员工抗拒利诱的能力？

员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。如果员工为您而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。

4.如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？

大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。

5.不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？

内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。

6.对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？

不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则，不仅无效，还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。

7.对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？

自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会。

第四篇：人力资源管理制度补充条款

关于增加《人力资源管理制度》有关条款的通知

XX公司各部室：

依据《集团人力资源管理制度》规定，为体现公司对员工的温情关怀以及“以人为本”的管理理念，对《XX公司人力资源管理制度》中的员工福利管理补充如下：

公司正式员工，冬季取暖费每人每年补助1000元，夏季降温费每人每年补助1000元，由人力资源部会同财务部计发。

本规定从2012年7月5日起施行，并列入《XX公司人力资源管理制度》中。

二○一二年七月五日

第五篇：催款方法-课件

如何提高催收款效率？

本次讨论，请大家思考一下几个问题：

一、我们的客户为什么敢拖欠我们的货款？

二、我们会遇上哪些类型的欠款客户？

三、不同类型的客户都有哪些弱点能被我们利用来催款？

四、客户平时都是用哪些招数耍赖来拖欠货款的？

五、催款应该遵循哪些哲理思想和基本原则？

六、催款工作有哪几个基本步骤？

七、实施催款都有哪些工作要做？

八、有哪些催款方法既能加快回款速度，又能妥善处理好客情关系？

九、催款人员应具备哪些基本能力？

十、我们催款工作中会容易犯哪些错误？

客户为什么敢拖欠我们的货款？

1、客户抓住了我们的弱点。都是因为了解我们。

2、客户知道我们的业务员对他不是很了解。

3、客户认为业务员工作没有思路，客户觉得容易对付我们的业务员。

4、客户欠款就是一种惯性，习惯性拖欠款。

5、生意人的基本理念：能欠款的生意人的一种本事。

6、客户财大气粗，耍牛X，以大欺小。

7、一开始业务员就陷进了客户签合同时设下的圈套。

8、在与客户长期交往中，业务员的性格弱点被客户摸透了。

9、市场竞争激烈，促使客户有底气跟我们叫板。

10、客户抓住了业务员不想丢掉客户，担心得罪客户后丢单。

11、客户觉得我们公司对欠款管理不严格，拖到我们发火了再还不迟。

12、业务员收款前不喜欢“打预防针”。

13、我们对客户的资金状况不了解。

14、业务员的催款态度没有什么原则。

15、业务员在工作中表现出没有责任心。

16、没有明确告诉客户，他已在我们这里占尽了便宜。

17、当然，更重要的原因是— 社会信用体系不健全；社会诚信缺失严重。

客户都是用那些招数赖我们的账？

1、客户说上家的付款还没下来，过几天拿到了马上就付给我们。

2、请款还在流转审批中，审批完即付。

3、验收没有结束或者项目审计没有结束等借口。

4、财务经理出差或者总经理出差等付款负责人不在为由。

5、财务与项目部还没有核对账目，客户玩打皮球，相互推来推去，都不知道是谁管事的。

6、账上现在没钱，下个月初给钱。

7、客户拖延对账，不确认结算。

8、请款还在流转审批中，审批完即付。

9、客户要求开期票，延后付款。

10、客户对供桩不及时或管桩质量提出异议，并拒绝付款。

11、客户对所开发票提出不太现实的要求，并声称要按要求开票后再付款。

12、或者是其他无中生有的理由拒绝付款。

我们会遇上哪些类型的欠款客户？

1、经营能力差，资金总是周转不过来的客户。

2、被上家拖欠工程款，或遇上家资金周转失灵，三角债缠身的客户。

3、完全丧失偿付能力，但态度不恶劣的客户。

4、没有足够偿付能力，但态度比较恶劣的客户。

5、信用高度缺失的客户。

6、非常不讲理的客户。

7、非常牛X，不好惹的客户。

8、非常赖皮的客户，即会装傻，也会装蒜。

9、客户是经营不善的国企或集体单位。

10、客户是大型国企单位。

11、客户是大型房地产开发单位。

12、客户是有一些规模的土建单位。

13、客户是有点规模的打桩施工单位。

14、客户是有一两台桩机打桩老板。

15、客户是没有桩机的打桩承包老板。

16、客户是刚刚起步的打桩老板。

17、客户是长期合作的打桩施工单位。

我们会遇上哪些类型的欠款客户？

掌握不同心理特征的欠款客户：

1、同情心类型的客户。

2、模仿心类型的客户。

3、公正心类型的客户。

4、自负心类型的客户。

5、自利心类型的客户。

6、恐惧心类型的客户。

7、自尊心强的客户。

8、不按常理出牌的客户。

客户弱点分析

从大体特征上分类欠款客户的弱点：

1、个体老板---威慑、面子、势利

2、私企---曝光、损坏声誉和信用度、法律诉讼

3、国企---人情、小恩小惠、上级施压、诉讼

4、欠钱的总是有点心虚。

5、多数有钱老板都怕烦。

6、最担心因为自己殃害了自己的家人。

7、目前，真正懂法的客户不算多。

8、无论多大的老板还是多小的老板，都有虚荣心。

我们催款时容易犯的错误：

1、没有学会“煮青蛙”，过于顾虑客户的情绪，而不好意思开口要钱。

2、到了付款日期才去找客户催要钱。

3、与客户商谈付款期限时含糊不清，不明确付款日期和方法。

4、催款的态度不够明确，容易给客户创造理由的机会。

5、自己摆派头，自作决定同意客户延迟付款。

6、在没有完善债权确认手续的情况下，就盲目瞎催款。

7、没有多次向客户表明客户延期付款会给其造成较大损失。

8、没有充分向客户表明公司对应收款的严格管理已经造成了极大的压力和损失。

9、我们业务员自以为是，向客户做人情。

10、在客户找借口拖延付款时，没有立即戳穿对方的鬼话。

11、客户用恶劣的态度拒绝付款时，没能稳定住自己的情绪。

12、业务新手总是比较畏惧派头大的老板。

13、在没有任何头绪和准备的情况下，不了解对手的情况下，贸然去催款。即没有找对人，也没有弄明白对方的擅长和弱点，催款不能对症下药，搞得自己很狼狈。

14、没有摆正心态就去催款，遇上欠款高手，被客户反擒拿，被一翻软磨硬泡后，催款的态度就软了。

15、在与客户谈付款时，说话嘻嘻哈哈，看起来没有工作责任心。

16、在催款时光顾着自己一连串的说个没完，忘了要要适当的保持沉默，让客户多讲。

17、催款时过于冷板，至始至终都是一副笔款要债的架势，使得场面很僵硬无法进行下去。

18、在催款时忽略向客户充分的说明自己的难处，以及公司和自己造成的损失。

19、催款的频率把握不当，或断断续续催款，让客户觉得你的催款不是很急，或无所谓。

20、当客户每一次不按约付款，我们都没有做出强烈反应，也没有要求客户更加郑重的保证，或加以办理担保。

21、催款时寒暄说话拐弯抹角绕得太远，容易被客户搪塞得没话可说。

22、催款没有步骤，兜来兜去。

催款有哪几个步骤：

1、事前要观察、洞察客户有没有要拖欠的征兆。

2、采取行动前，要先弄清楚造成拖欠的真实原因。针对拖欠原因采取对症下药的策略。---是客户对我们的产品质量不满或对我们的服务不满，有怨气？还是客户资金周转不灵？经营不善陷入财务危机？还是客户习惯性拖欠？还是客户恶意拖欠，以达到长期占用我司资金的目的？还是客户蓄意恶性拖欠，直接以损害我司利益为目的？或客户发生意外事故，面临无法正常经营下去、倒闭的危机？等等

3、在催款前，充分了解客户的基本信息。-----客户的背景、信用状况、客户的偿还能力、客户的发展取向、客户的偿还意愿或付款态度、经常活动的场所、找到其活动规律。等

4、对我们自己进行内检。-----检查我们的合同、单据凭据是否完整有效？如有缺陷，立即补救。自检在合同履行过程，有没有发生过什么失误。

5、综合分析欠款的催收难度，欠款的风险度评估。

6、制定出《催款工作计划》。

7、向上级领导汇报情况，及拟定的方案。

8、调整自己的催收款的心态。组织实施。

9、找对催款对象。---合同经办人、项目经理、付款经办人、财务经理、总经理。

10、约定付款到期前3-5天，就应该打电话提醒客户要安排付款。“打预防针”

11、电话善意提醒。

12、业务员上门拜访。

13、要求完善对账结算，确认债权。

14、开口催要欠款。

15、如是大客户欠款，由办事处经理、法务员上门访问调查；良性的习惯性客户欠款也用此法

16、如是短期客户欠款，则应采用由轻到重的电话催收，加大催款频率。2-3天到每天一次。

17、视客户配合的程度，增加拜访催款的频率。

18、函件催款。（善意）

19、函件告知客户已发生违约金的金额。

20、办事处经理出面催款。

21、发措辞严肃的《催款函》。

22、要求客户写《还款承诺书》。

23、通知客户，降低其的信誉度和授信额度。

24、法务专员出面对账，核账催款。

25、要求客户写《还款承诺书》。

26、要求客户做欠款抵押担保手续。

27、发《律师函》。

28、全面跟进客户催收追款。（死缠烂打，干扰客户的正常工作和生活）

29、向客户各方面施加压力。---客户的上级部门、上家单位、客户的家属，等

30、营销部经理出面催款。

31、诉讼解决。

备注：

1、我们应视不同的客户类型（长期大客户、一般客户、高风险客户），采取不同的催款手段和程序。一般来讲，没有恶意的客户拖欠，由办事处自行催收处理即可。

2、我们要客观的认定哪些客户属于高风险客户。----所以我们应该充分地做好与客户的对账工作；进行债权的明确确认；定期调查客户的信誉、信用状况；跟进客户的资产情况和偿付能力。

解释我们为什么要建立完备的应收账款管理制度和体系

备注：

1、催款面临一个问题，当客户有钱的时候，客户会先把钱付给谁？-----经验告诉我们，当客户有钱的时候，客户会先把钱付给管理较为严格的公司，跟进比较严谨的业务员！

2、如果我们公司的管理制度不完善，当我们向客户催款时，光嘴巴上说我们的制度要求有多么多么严格，弄不好自己会下岗的！--拿不出东西，谁会相信呢？

要说起催收款技巧，仁者见仁智者见智，每个人都能说出自己的道理来。

催款问题中最难把握的是，在“煮青蛙”过程中，把握什么样的火候才算是最恰到好处的！

我这里有一个建议：我们只要做到比我们的竞争对手严格10%就可以了。