如何融入企业文化

第一篇：如何融入企业文化

上班：融入企业文化

进入公司的第一天是你正式接触公司文化的开始，也是你“从零开始”学习的起点。公司的氛围，主管的作风，同事的特点，是一个初入职场的人需细心体会，以融入公司的大环境。

新员工在第一次接受正式培训时，培训人员就会对公司文化进行具体的介绍。公司概况的介绍是个具体的数学公式，把它运用到解题过程中才能充分理解。所以员工要在具体的工作实施过程中靠悟性去进一步的了解。培训时有机会到不同的部门从事不同的岗位，对整个公司的操作流程甚至运作模式都有所把握，这是你展示你的学习能力的时机。

培训的目的是让新员工获得技能。大学生在学校里所学的主要是课本知识，在实习时是对社会的初步了解，进入公司以后工作所需的技能是要完全靠自己去练习的。培训提供了极好的缓冲期，新进大学生可以在学习的同时进行观察和思考，提出疑问，想出解决问题的办法，尽快地融入集体。

主动对刚开始工作的大学生极为重要。主动地加班是司空见惯的。多花点时间去熟悉手头的工作，多做点调研以熟悉市场，是新员工的可塑性的一个表现。特别是一些时间相当较自由的工作，新员工们更需要呆在办公室，一方面让同事知道你的确在努力，另外遇到难题与他们交流比较方便。

主动地向同事、主管请教是新员工被接受的有效手段。一进公司便使自己表现出无所不通，会让周围同事把你当作个狂妄自大的人，认为你缺乏团队精神。实际上新员工总是会遇到问题，需要和同事商量。每解决一个问题，你和同事的关系便进了一层。孤军奋战的人在公司里是不可能有立足之地，只能让一个人在单位里逐渐地孤立起来，而无法融入整个的集体。

超越工作范围是员工主动性最突出的表现。职业顾问作出总结，雇员不会因为仅仅干好了本职工作就能得到提拔，得到提拔是因为他们主动出击。进入别的员工没有开拓的新领域，努力拼搏，取得一番成绩，这就是你在公司的地位被确立的资本，同时使你获得升职的机会。但是开拓新领域时你必须拼命，没有谁指导你，大家都没有过这方面的直接经验，你摸索的过程是你收获的过程。

每个新员工进入公司后都要思考确定自己的发展方向。大的分类是技术研究和管理两类，但每个大类的下面有很多细分的种类。每个部门和其他部门是紧密联系的，你的个人的工作的调整是和公司的整体的策略有关的。你有了在不同部门工作的经验，那你会更在和公司策略的结合上，在与其他部门的沟通上会更有优势。这时你就能深刻体会到企业的文化内涵，为日后的进一步发展打下了良好的基础。

最后，应届生们在公司里呆不到两年就去跳槽通常是得不偿失的行为。公司的成长是较快的，每个公司有它的特殊性，工作时间太短，了解的只是表面现象，学到的只是点滴技能，对公司的文化无从把握。这通常导致低层次的跳槽，浪费自己的时间，因为换一份工作通常又要从了解新公司的文化，掌握最基本的技能开始。

首先，把自己经营好，融入团队。不管你自己是否喜欢这个单位的企业文化，你无法否认单位是你生存的空间，是你成长的基石。它会给你无穷的力量，也同样让你吃尽苦头，看你如何选择。一个团队，都有一个共同目标，需要大家通力合作，不能背道而驰。你是团队一员，你要忘记自己的个性，按已形成的工作流程操作。也许规范显得呆板，但你不能改变，否则下一步的程序就无法进行。你也只有融入团队，才能发挥自己的优势。在团队的合作中，你的才干才能得到认同、你的人品才能被他人赞美，这样你才会在这个单位有更好的选择。

其次，掌握好学习和提问的时机。现在职场新人都有高学历，有很广泛的知识面，但和以往一样几乎没任何工作经验，处世之道很肤浅。要想尽早有出色表现，你必须有虚心的态度，多向老员工请教，可视的制度要遵守，不可视的规矩要多问。工作中的难题，要及时向身边的同事请教，别太顾及面子。要明白，勤奋的孩子是不会被耻笑的；不懂装懂，等自己不再是孩子时还没懂，才让人轻视。

再次，掌握好表现度。也许你在学校里是出类拔萃的优秀学生，但在单位，谁知道对面的那个人是否是诸葛亮在世；也许你背后的那个表现平平的老员工大学时代曾是市级优秀学生。所以千万别炫耀自己学生时代的荣誉，踏踏实实做好工作，才能赢得同事认同，过去让它成为历史好了。急于表扬自己所知所能，不但不会让人刮目相看，还会遭人厌恶。你可以不涉及政治，但必须知晓如何表现自己，用什么方式表现自己，这就是企业文化。

最后，收敛自己的个性。当你无法改变企业文化时，你只有努力去适应。每个人都有自己的个性，它是自己独特的性格，有时候会发挥很最要的作用。但刚到新单位，太强的个性会让与你不同个性的人难以接受，也就影响了合作的默切度。所以我们只能暂时收敛些自己的个性。在工作中以出色的老职工为榜样，有意识地改掉自己身上的小毛病，如：熬夜上网、马虎、上班聊天等。对领导布置的每项工作争取在最短的时间内完成工作，并且保证质量，这样才就会赢得领导注意，也就很快融入了企业文化。

你年轻而充满梦想，有时候你会感觉企业文化太苛刻。可没有约束力的单位，大家没有一个共同的努力方向，单位迟早会关门，你的才华也就无法施展。说到底，企业文化，是单位给每个职工施展抱负搭建的平台，是单位生存和发展的保证，我们必须融入其中，必须尊重团队精神，才可以使自己成长，你未来的选择才可能更多。

追求自我价值，是现代社会一个时髦的词汇，被很多人作为一种价值观来推崇，是有它的道理的，有它的正确性和积极性，它可以摧人奋进，使人向上，它能使人在困境中奋起，从而成就自己的辉煌人生。但也正像其它事物一样，它也有两重性，也不是一用就灵，不是任何人只要随便拿来，就可以作为己用的。如果一个人不能正确地评价自己，认识自己，不能全面地了解自己所处的环境、条件，那么，他就不会在这条道路上走得顺畅，走得很远，甚至有可能摔跟头，吃大的苦头，因而一蹶不振，以失败而告终。但作为人生的一种精神，一种追求，一种自我选择，这是无可非议的，其实，这种价值观本身并不能导致某种必然的结果，它不是肯定成功的法宝，也不是必然失败的陷阱，产生什么样的结果，主要取决于我们自己的认识能力，这种认识，包括对我们自身的条件、能力、知识结构、性格等方面的认识，也就是对我们自身的全面的、正确的了解，也包括我们对所处的环境、外部的条件、社会的大氛围，以及对所做事物本身的认识，等等。如果你的这些认识，符合事物发展的规律，那结果就会是良性的，反之，则可能是不良的。所以，在我看来，追求自我价值的实现，作为一种价值观还是值得接受的，尤其是我们年轻人，应该接受，我们谁都不是算命先生，不可能预知未来，但我们可以在实践中不断地学习，不断地进步，不断地成长。我们的认识能力和认知水平，也可以在追求自我的过程中，不断地得到提高，只要我们不断地学习，不轻言放弃，就会慢慢地从错误和失败走出来，最终看到胜利的曙光。

至于这种价值观是不是自私或高尚，我是这样看的：它本身并没有什么对与错，好与坏，我不觉得用“高尚”这个词来形容它就十分贴切，当然，也不会认为这它是一种自私的理念，是高尚还是自私，只取决于我们所从事的事业的性质，取决于我们做事的动机、目的，和我们所追求的结果，但它至少是一种积极的价值观，而不是消极的人生态度，从这个意义上来说，它还是可取的。所以，作为一种积极的价值观来提倡，我觉得还是可以的，还是有它的积极意义的。作为我们个人，接受什么样的价值观，那就全在于我们自己的世界观和人生观了。

实现自我价值的路途上，没有苦恼可言。也许，有人认为，只有为自己干，做自己的老板，为自己创造财富，才叫实现自我的人生价值。这样的理解其实是狭隘的，也是偏激和自私的。在人生的每一个位置上，在你所做的每一件事情中，为公也好，为私也罢，都能体现出自己的价值来，只不过价值的大小多少不同罢了。

要把自己的工作，当作一份事业来做。这句话的实质，就是要唤醒你内心的认同感，让你融到自己所从事的工作当中，融入到自己所处的生活当中。所谓的“干一行，爱一行；爱一行，迷一行”，就是一种彻头彻尾的融入。只有这样，才会激发起内心的欢愉感，才会有精神深处自我价值实现的快乐感。

当然了，即便是这样，如果还有一些不如意不痛快不安适来到我们的生命当中，我们也应该以一种平静的心态去迎接去感受去体悟。正如罗兰在《写给秋天》中说，生命的过程注定是由激越到安详，由绚烂到平淡。一切情绪上的激荡终会过去，一切色彩上的喧哗终会消隐。如果你爱生命，你就不怕去体尝。

在企业里,体现自我价值,也是一种能力的展示,即自己的能力能够得到领导,同事们的认可.那么自我价值也就展示出来了.一）敬业创业。要干一行、爱一行、专一行。在敬业创业问题上，切忌不学无术，不务正业。

（二）求真务实。要实事求是、实实在在、脚踏实地、求真务实。要讲真话，说实话，千万不能讲大话、讲空话、讲虚话、讲假话。一个正直的人，在事业上绝不能图虚名，要出实招，求实效。

（三）精益求精。每项任务完成得如何，都事关重大，对待每一项工作，都要好上加好，能高则高，能快则快，坚决摒弃大而化之、单凭经验办事的旧习俗

人的“自我实现需求”在企业发展中的作用

许多企业家十分关注的一个问题就是“如何谋求企业的长期稳定发展”。因为只有经得起时间考验的企业才是最终的赢家。企业的发展与人这个活跃要素密不可分。因此，要研究企业的发展，要保持企业持续稳定的发展，必须在人这个要素上给予充分的重视。因此，分析人这个因素可以成为分析企业如何持续发展的切入点。

人作为企业中最活跃的因素，是企业活动的实施者、战略的制订者，有怎样的领导者就有怎样的战略。在具备好的发展战略的基础上，需要有大批专业性强、责任感强的员工准确地实施该战略。那么，为什么领导者要制订战略？为什么员工要执行他人制订的战略？对于这个问题可以用马斯洛需求层次理论来分析。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

1、生理需求是最低级别的需求。人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。因此，如果员工还在为生理需求而忙碌，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。

2、安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。

3、当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。

4、尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。

5、自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。

按照马斯洛的需求理论，现在我们来考虑之前提到的问题：为什么领导者要制订战略？为什么员工要执行他人制订的战略？

从员工的角度，如果他低级别的需求没有被满足，那么它执行他人制订的战略是为了获得相应的满足。当他的低级别需求被满足后，便开始有更高级别的需求，需求逐步升级为自我实现需求。从领导者的角度(这里指企业最高领导者)，它的低级别需求得到满足后，会想以一套有效的企业发展战略带领企业持续发展。这样，它不仅得到了众人敬仰，更将自身价值得到了最大限度的实现。那么，作为企业战略制定者，自然都希望企业发展和持续。但是存在大量的昙花一现的现象。因此，我们需要思考什么样的战略可以使企业持续？我认为必须是企业具备核心竞争力。在这核心竞争力中，最为重要的是可以凝聚员工的核心价值观。核心价值观就像一种精神常驻员工心中，创造一种凝聚人心的核心价值观，并始终不移地信奉它，是一个企业获取核心竞争力的根本法则，是一个企业发展的根本法则。可口可乐公司，世界五百强的领军者，他的业绩令人称羡，他的历史令人震撼，他的故事成为了一个个经典案例。这样一个持续三百年依然辉煌的企业就是拥有一套凝聚人心的价值观。

可口可乐独具慧眼的看穿了历史，以绝对领先的优势率先发掘出人的动力的最持久的源泉：自我实现。在此基础上可口可乐获得了稳定而永不改变的理念：当我们能使员工快乐振奋而有价值，我们就能够成功地培育和保护我们的品牌。这就是我们能持续地为公司带来商业回报的关键。多么明智的理念，多么明确的目标。明智，因为它抓住了企业持续的关键因素；明确，因为在他的理念中提出了培育和保护品牌的条件：使员工振奋而快乐而有价值。随之而来的疑问是“如何达到使员工振奋快乐而有价值呢？可口可乐的理念与自我实现需求的联系为何？”

我们来做这样的分析：人的自我实现需求包括成为自己能够成为的人的驱动力，包括成长、发挥潜力以及自我价值的实现。显然，如果员工的自我实现得到了满足，那么员工会是快乐振奋的，而且会因为自我价值的实现而更加相信自己的价值所在。长此以往，良性循环自然形成，公司的商业回报飙升。由此可以认为，在可口可乐的理念高度重视人的“自我实现需求”。在这种对员工需求高度重视的基础上，可口可乐提出了这样的承诺：可口可乐的存在是为了让每一个从事可口可乐事业的人获得物质利益与精神振奋。（The Coca-Cola Company exits to benefit and refresh everyone who is touched by our bussiness.）领先的可口可乐理念，前瞻的可口可乐承诺使可口可乐一路尽显锋芒，成为人们生活的一部分而不仅仅是一个品牌。这幕后的支撑者是理念与承诺中对“人的自我实现的人士以及对其在企业发展中的重要作用的肯定。

在世界知名企业中，认识到人类自我实现需求的重要性并采取积极战略利用其为企业长期稳定发展服务的例子并非形单影只。联想的文化中包含联想创业成功的独特理念和经营哲学。联想的核心理念中提到：把员工的个人追求融入到企业的长远发展中。惠普的政策和措施都来自一种信念：相信惠普员工想把工作做好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能够做得更好。拉法基集团也是成功地将其品牌保持了三百多年，并且跃居世界建材行业领先地位的世界五百强。他的成功与对人类的自我实现需求的重视与巧妙利用不无关系。法国拉法基集团的管理模式：帮助员工获得成功+注重业绩持续提升+拥有“多元本土化”的组织+发展自己的业绩文化。在拉法基集团的管理模式中将“帮助员工获得成功”摆在重要位置。在他的管理模式中有这样的一些相关帮助员工成长及帮助员工实现自我价值的理念。员工获得成功也就是员工价值的实现必将转化为激励员工的因子，也将成为增加员工对组织忠诚度的因素，二者共同推动企业持续稳定发展。

相反，一些将发展仅仅当作是企业自身需求的企业往往急功近利，经不住考验。

结合世界级优秀企业的经典案例，按照马斯洛的需求理论，对于企业员工而言，假设企业只注重满足其生理需求、安全需求，那只要当他们选择能够满足他们要求的工作岗位，并且按部就班的工作就可以获得需求的满足。这样企业成为了员工实现需求的工具，非但不能给企业带来利益，相反可能损害企业利益。更进一步，企业提供员工社交的环境以满足其社交需求。这使员工会从社交中调整精神，以更好的姿态完成任务。由于社交需求的满足只是有助于更好的完成现有任务，这距离“发展”二字还是有差距的。再进一步，在尊重需求的驱使下，人们希望得到别人的信任与尊重，因此，他们会尽自己现有能力争取得到更好的名声、更高的地位、更优越的晋升机会。这在一定程度上可能会对组织发展有利，但是，由于努力的动机来源于对于名声、地位、晋升机会的需求，这种对组织的发展是有限的和短暂的。因此，自我实现需求的满足才是企业发展的持久动力。首先，由于自我实现需求感强烈的人不受利益支配，他们对于自身潜力的发掘是持续的和专注的。张一兵在所著《西方人学第五代》中，对自我实现的具体表征作了这样的解析：自我实现的人在所热爱的工作中获得自我本质确证。即工作不再是一种谋生手段，而是“取得了自我的特征，与自我同一，融为一体，成为一个人的存在的不可分割的部分。自我实现的创造性首先是人格，而不是成就。成就，不过是人格实现的副产品。因此，由于自我实现需求不受利益驱使，只要能够使其获得本我确认就可以充分调动员工的激情。同时，由于工作已经完全超越了谋生的层面，员工变被动为主动。企业各级人员都能够尽其所能。自我实现”要求“全神贯注”，要求“忘记伪装、拘谨和畏缩”。因为本身没有伪装、拘谨和畏缩，也就用不着去刻意“忘记伪装、拘谨和畏缩。这样，在员工实现自身价值的同时，更推动了企业的前进。其次，自我实现需求是注重发挥潜力和创造力的一种需求。如果企业能够提供给员工实现自我实现需求的环境，那么，也就提供给员工了一个尽情施展的舞台。得到这个舞台，员工将在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。对于企业而言，具备创造性是很重要的。包括技术上的创新、管理上的创新、制度上的创新。尤其是对中国企业而言，我国企业研究开发经费人均支出仅为美国的1．2％、日本的1．1％。虽然20世纪90年代以来我国研究开发经费保持较高增长速度，但研究开发投入占GDP的比重仍然偏低，目前仅占1．35％，大大低于世界上许多国家和地区。在国际上，企业的技术开发经费占销售收入的比例低于1％是很难长期生存的，世界500强企业一般是5％到10％。有这些数字可见中国的企业自主大力创新的重要性。尤其是那些怀揣梦想的企业，强调自主创新更是面对世界竞争的必经之路。惟有创新才能使企业在激烈的市场竞争中始终保持竞争力，实现企业快速、稳定的发展。因此，自主创新显得尤为重要，自我实现的意义显得尤为重要。

综上，如果企业要获得持续稳定发展，必须认识到人的自我实现是人的动力之源。人类最高级的需求是自我实现，而每个个体在实现自我价值的同时，必然从客观上促进组织的发展。因此，企业为个体提供适合其发展的环境并帮助其实现个体目标，必将为企业获得持久发展提供有力保证。

王舒(本文作者:北京航空航天大学经济管理学院工商管理专业 参考文献：冯汝祥 《差距》、斯蒂芬.P.罗宾斯

《组织行为学精要》）

第二篇：融入企业文化

融入企业文化

企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的、具有该企业特色的精神财富。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制 度、文化环境等，它是企业在长期发展过程中形成的内在精神支 柱，是随着企业的产生而产生、企业的发展而发展的。优秀的企业文化对员工理想信念、价值观念和行为准则具有非常积极的正面作用，它将通过建立尊重员工、关怀员工、激励员工的良好氛围，引导企业广大员工坚定不移地坚持企业核心价值理念，树立与企业成为事业共同体、利益共同体、命运共同体的意识。

进入金玉普惠公司的第一天是我正式接触公司文化的开始，也是我“从零开始”学习的起点。公司的氛围，主管的作风，同事的特点，是一个初入职场的人需细心体会，以融入公司的大环境。

我在第一次接受正式培训时，培训人员就会对公司文化进行具体的介绍。公司概况的介绍是个具体的数学公式，把它运用到解题过程中才能充分理解。所以员工要在具体的工作实施过程中靠悟性去进一步的了解。培训时有机会到不同的部门从事不同的岗位，对整个公司的操作流程甚至运作模式都有所把握，这是展示自己的学习能力的时机。

培训的目的是让新员工获得技能。大学生在学校里所学的主要是课本知识，在实习时是对社会的初步了解，进入金玉普惠以后工作所需的技能是要完全靠自己去练习的。培训提供了极好的缓冲期，新进大学生可以在学习的同时进行观察和思考，提出疑问，想出解决问题的办法，尽快地融入集体。

主动对刚开始工作的大学生极为重要。主动地加班是司空见惯的。多花点时间去熟悉手头的工作，多做点调研以熟悉市场，是新员工的可塑性的一个表现。特别是一些时间相当较自由的工作，新员工们更需要呆在办公室，一方面让同事知道你的确在努力，另外遇到难题与他们交流比较方便。

主动地向同事、主管请教是新员工被接受的有效手段。一进公司便使自己表现出无所不通，会让周围同事把你当作个狂妄自大的人，认为你缺乏团队精神。实际上新员工总是会遇到问题，需要和同事商量。每解决一个问题，你和同事的关系便进了一层。孤军奋战的人在公司里是不可能有立足之地，只能让一个人在单位里逐渐地孤立起来，而无法融入整个的集体。

超越工作范围是员工主动性最突出的表现。职业顾问作出总结，雇员不会因为仅仅干好了本职工作就能得到提拔，得到提拔是因为他们主动出击。进入别的员工没有开拓的新领域，努力拼搏，取得一番成绩，这就是你在公司的地位被确立的资本，同时使你获得升职的机会。但是开拓新领域时你必须拼命，没有谁指导你，大家都没有过这方面的直接经验，你摸索的过程是你收获的过程。

每个新员工进入公司后都要思考确定自己的发展方向。大的分类是技术研究和管理两类，但每个大类的下面有很多细分的种类。每个部门和其他部门是紧密联系的，你的个人的工作的调整是和公司的整体的策略有关的。你有了在不同部门工作的经验，那你会更在和公司策略的结合上，在与其他部门的沟通上会更有优势。这时你就能深刻体会到企业的文化内涵，为日后的进一步发展打下了良好的基础。

最后，应届生们在公司里呆不到两年就去跳槽通常是得不偿失的行为。公司的成长是较快的，每个公司有它的特殊性，工作时间太短，了解的只是表面现象，学到的只是点滴技能，对公司的文化无从把握。这通常导致低层次的跳槽，浪费自己的时间，因为换一份工作通常又要从了解新公司的文化，掌握最基本的技能开始。

第三篇：如何做好本职工作及融入企业文化

做好本职工作融入企业文化

作者:朱新光

一、爱岗敬业、有责任感：责任感是一个人的思想素质、精神境界和职业道德的综合反映。责任感虽然无形无状、难触难摸，但他就像一股无穷力在推动着你，驱使着你。一个有责任感的人，每做一件事他都会以积极、主动、认真、负责、高效的态度去完成一项任务。

二、始终保持一颗进取的心、及严谨的工作作风。设备维修工作虽然繁琐，但要高效地完成每项任务还需要有一定的阅历及经验，这就需要你不断的学习和总结。比如草拟设备维修报表，对于文笔一般的自己，我会利用业余时间不断地学习相关的书籍，争取做到用词精准；又比如槽车发车，要完美的完成任务，就需要你清楚了解子站的需求，并把每一个细节一一落实到位，如所需车数、出发时间、出发前槽车检查等等。

三、要勤俭、执着。作为设备员，日常工作中勤勉不懈，而且提倡要节俭；例如：维修压缩机和加气机等，能修废利旧，循环使用等等，并在工作中做到发现问题及时调查、找原因、找对策，直至处理完成。

作为基层员工，我们要从做好本职工作做起。做好本职工作，就是践行企业文化的体现，也是最有效地为企业文化的建设出力的方式。

第四篇：浅谈企业文化融入项目管理

浅谈企业文化融入项目管理

随着经济全球化的不断深化发展，越来越多的企业认识到企业文化的重要作用。著名经济学家于光远有句名言：“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理的关键在于文化。”管理是企业永恒的主题，而企业文化则是管理的灵魂。企业文化是渗透在企业一切活动中的东西，它是企业的灵魂所在，是企业的内在素质——本质。美国通用电器、日本松下、德国西门子以及我国的同仁堂、海尔、华为等优秀企业，之所以能取得今天如此骄人的业绩，与其领导群体极力倡导的优秀企业文化和很到位的文化管理有着密不可分的关系。作为国有特大型建筑企业，项目部是我们的主战场，是效益的源头和管理的重点，理所当然也是企业文化的建设的着眼点和落脚点。如何把企业文化融入到项目管理中去?就此，笔者谈点粗浅看法。

首先，规范使用标识

据了解，整个中国中铁有数千个项目在祖国的大江南北担负着铁路、高速公路、城市地铁、轻轨、机场码头、水利电力、房建等重点工程。试想，如果这些项目部都能统一打出中国中铁的标识，就给企业竖起了多少实体广告!又会产生多少广泛的影响!有限的投入造就无限的宣传。在全国各地走到哪都能见到中国中铁的标识和旗帜，每位员工就有一种大企业大集团的荣誉感和自豪感。目前我们的项目部都在醒目的地方打出了企业标识，悬挂起代表企业形象的旗帜、单位铭牌、安全帽、工作服、胸卡、工地标语、彩旗、施工平面图、宣传栏、会议室、纸杯等等，都能较为规范的体现企业标识，营造出较为浓厚的文化氛围。按照局《企业识别系统和规范手册》要求，统一思想，顾全大局，令行禁止，加大投入，进一步规范使用企业标识，叫响中国中铁及中铁四局的品牌，亮出我们的风采。

第二、创新制度文化当今时代，企业管理模式从经验型的管理向文化力层面飞跃，从过去的生产现场组织到以人为本、以文化力推动生产力的提高并最终推动企业的和谐发展，已成为现代企业的潮流。比如我们的武广客运专线项目、甬台温客运专线项目以及大批的市政项目，把企业文化建设与管理制度有机结合，全面加强现场管理和队伍管理，职工宿舍、食堂，清洁整齐，员工统一着装，现场井井有条，气氛和谐，给人以全新的感受，被业主及当地政府树为文明施工样板工地。我们在强化企业文化力在企业管理中的地位同时，更要突出抓好安全文化、文明施工文化、质量文化、环保文化、礼仪文化、品牌文化等一系列制度的构建和完善，推动企业管理水平的不断上升。

第三、培育新的理念

诚信理念，本是中华民族传统的价值理念，我国自古就有诚实守信的传统。诚信更是企业信誉之源，立商之本。有了诚信，企业才能保持老客户，创造新客户，长期赢得市场。北京同仁堂历经300多年的风雨，至今长盛不衰，靠的是“同修仁德，济事养生”的企业精神和“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的经营宗旨。海尔确立了“首先卖信誉，其次卖产品”的理念，并喊出了“真诚到永远”的心声，因而企业之树长青。由此可见，诚信是企业最大的无形资产。因此，作为竞争尤为激烈的建筑行业，建筑企业应该特别注意培养“诚信”这一核心理念。把“靠信誉打开市场，靠精品占领市场”的市场价值观，付诸于行动，兑现承诺，取信业主，塑造企业的诚信形象，在建筑行业中占有更多的市场份额。

第四、建筑精品工程企业的竞争，在某种意义上也可以归结为品牌的竞争。品牌是企业走向市场的通行证。欲要在激烈的市场竞争中形成品牌，最关键的是要给企业注入文化的灵魂。这就要求我们积极培育高品味的质量文化，造就高品质的品牌形象。首先要加强高品质质量理念的培养。日本松下幸之助有句名言：“生产出合格产品之前，先培养出合格的人。”项目部要在充分完善技术装备的基础上，切实抓好质量理念的教育，把企业质量价值观、质量道德规范融合为员工的共同价值观，培养全体员工的质量荣誉感和社会责任心，把保质量、出精品、创品牌变为员工的自觉行动。其次要加强员工技能培训，以应对科学技术的飞速发展和建筑品牌科技含量的日益提高。三要与时俱进，在创新中发展品牌。要着力激活企业内部技术创新能力，引导建筑领域潮流，创造出适合时代的产品。只有在如此深厚文化土壤里生产出“鲁班奖”、“詹天佑奖”、“五一劳动奖状”等名牌，才会产生广泛的社会影响，占有更多的市场份额，促进企业和谐发展。

第五篇：将中国文化融入企业文化[范文模版]

姜昆是中国最早的网民之一。1997年底，姜昆已经是一个标准“网虫”，网名“笨笨”。

姜昆创办网战，还是缘于20年前让他铭心刻骨的一件事。80年代初，Bob Hope来华演出，姜昆来垫场，英若诚做翻译，演出很成功。后来，Bob Hope参观天安门广场，中外记者云集在他四周。有人问Bob Hope有什么感想，Bob Hope说：“我站在世界上最大的广场上，没有一个人认识我。”当时全场哄堂大笑。这个场面却刺激了姜昆，他认为世界著名的喜剧明星说了这样一句话，可谓是一个悲剧。从那时开始，“把中国的欢笑洒向世界，把世界的欢笑引进中国”的想法就在姜昆脑中扎下了根。后来，姜昆了解了互联网，就认定，互联网可以帮助他实现这一想法。

日前，在北京姜昆的办公室里，记者就企业文化等有关问题采访了身为昆朋数码有限公司和北京昆网网络科技有限公司理事会主席等职的姜昆。

企业不论大小，都要注重企业文化的建设，并通过员工在实践中体现出来。

记者：创办网战，让人们不仅认识了一位能用嘴说相声的姜昆，还结识了一位能用网络“说”相声的姜昆。“昆朋网络”在创建一年后，就在美国建立了服务器进而登陆北美，实现了“把中国的欢笑洒向世界，把世界的欢笑引进中国”的目标。从相声表演艺术家到网络企业家。您这条曲线救“笑”之路还算平坦。那么网络就真的能够带领相声走出困境吗？您认为成功的主要原因是什么？

姜昆：当初创办网战，并没有太多的商业考虑，纯粹是为了将相声艺术发扬光大。因此在创建之初，我就非常明确地给自己的网站进行了定位，它不是门户网，而是一个信息源。什么是信息源，简单地说，就是一个大数据库，网站将来的方向之一就是出售信息源。

要说“网络带领相声走出困境”多少有些夸大了网络作用，但至少可以起到推动与普及作用。我最近正在着手写一个网络相声，题目就叫，《姜昆.com 》。

记者：您现在具有多种身份，但我对网络企业家这个头衔更感兴趣。您是如何管理这个企业的 ？贵公司的企业理念是什么？企业员工如何将企业理念在实践中休现？

姜昆：我对公司是绝对控股的。比较50%要多的多。如果说相声是我的农村儿子，网络就是城市儿子。后者可以好管呀，因为懂得太多，比他爸爸知道的太多。所以创办之初，就要立下规矩。

我认为，企业不论大小，都要注重企业文化的建设，并通过员工在实践中体现出来。我的企业理念是六个字，即：实际，实事，实效。我认为互联网讲故事的风气与历史时期巳经过去，要面对现时，做实际事。而“实事”，就做实实在在的事情，对那些不切实际，遥不可及之事绝对不做，有些事即使概念好，但暂时达不到要求的事也不去做。强调“实效”，是一个企业降低成本，提高效益的关键所在。我反对盲目做广告，不求实效，乱“烧钱”。我的企业员工也是在实际工作中紧紧围绕这六个字去做。对每个员工都有量与质的要求，完全按企业管理去要求。

企业文化因社会制度不同而不同；企业文化会影响企业的成败，但不起绝对作用。

记者：企业文化对成功的企业意味着什么？企业可不可以没有文化，没有文化的企业会成功吗？企业仅仅盈利是否意味着成功？您认为何为企业文化。

姜昆：一个成功的企业就一定是盈利的，盈利就意味着成功。而所有成功企业都有其文化在起作用，但文化概念有所不同，我认为，不同社会制度下的企业文化会不同。比如，黄色网站全盈利，但那是资本主义制度下的企业文化在起作用。每个企业的成败，都是其企业文化在起作用。每个企业的成败，都与其企业文化有关，但任何夸大企业文化在企业发展过程中的作用的行为都是不可取的。

由于企业文化是对人的一种价值取向的统一，而一旦出现价值取向的失误或操作误差，其产生的效应绝不仅仅是一次失误本身所造成的，其导致的将是一次信任危机，而信任又是企业文化的灵魂所在。我认为，企业文化就是一个“魂”，体现在人身上，就是活灵活现的真人，否则是行尸走肉。你看我们这个企业，各部门有多活跃，总是人气旺盛，这就是“魂”附体了。

文化人办企业应与文化内容有关，在经营中更要突出企业文化特色。

记者：无疑，盈利与发展是企业的目的，而企业形象对名人办企业是否也举足轻重？当两者发生冲突时，怎么办？名人办企业与其他人办企业有什么不同，您怎么看大量演艺人士办企业？

姜昆：企业文化和市场营销的作用对象是不同的，但其运作的机理也许是相同的，其目的都有在于对人们心理的影响，并产生统一的价值取向。其区别在于企业文化是对员工价值趋向的统一。

名人办企业尤其看重自己的企业形象，个人行为一定要服从公司利益。名人办企业要过两大关，第一要真办。现在有的人借名人之名办企业，而名人对企业却不管不顾，这不是真正意义上的名人办企业。

我对自己的公司全身心地投入，我掌握着公司的一切方针政策，因为一步错，就会满盘皆输，来不得半点马虎与放松。但是名人办企业也有难处。当有关部门或企业有合作意向时，对名人办企业的真实性表示怀疑，不肯轻易给钱，给政策，只有见到实际产品，才肯合作。第二，就是利益分配。有些人投奔到名人门下，是认为名人有钱，希望多从这里赚钱，这往往是那些本事不高之人，而有本事的人不肯来，以为一山容不下二虎，来到名人企业中，难以发挥其所长，这是目前名人办企业面临的主要难题。

至于大量演艺人士办企业的问题，要看他或她是否真正在办，我对文化人士开饭馆，办小店有看法。我认为，文化人办企业就要做与文化有关的内容，在经营中更要突出企业文化特色，还要有明确的企业经营理念。

企业文化会随其发展而有所改变；企业文化必须服从于企业发展战略的需要，并为其摇旗呐喊。

记者：如果一个企业其业务范围与文化人士有关，是否就是具有了企业文化，其本质有什么不同？一个企业的企业文化与理念是否从一而终，是否会随企业壮大而改变？这种变化对企业发展会起什么作用？

姜昆：如果一个企业其业务范围与文化人士有关，还不能说是有了企业文化，要看这个企业的文化价值取向。文化人士仅仅是这个企业的业务范围，而不是企业的“魂”。我认为，企业文化会随其发展壮大而有所改变。这是因为，一个企业的发展周期，包括创业期、成长期、成熟期，其作用和内涵是不一样的，企业文化必须服从于企业发展战略的需要，并为其摇旗呐喊。

在创业初期，企业文化也许就是企业领导人的文化，其文化的价值取向就是领导人的价值取向。进入企业发展的快速成长期后，创业初期的企业文化会产生两种结果：一方面是企业领导人个人影响力不足以形成强有力的企业文化；另一方面创业初期的企业文化会产生抵抗力。目前我们的企业文化与企业理念已经深入到每个员工脑中，并成为规范其行为的主要准则。

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