兽医临床血常规检查的影响因素及结果分析体会研究论文[精选五篇]

第一篇：兽医临床血常规检查的影响因素及结果分析体会研究论文

对于我们人类来说血液的常规检查是临床中经常采用的检查手段，对于动物来说亦是如此。血液常规检查是临床中最基础的检查项目之一，通过对血液的检查可以判断出，动物是否贫血或者是否有血液系统等疾病。但是血液的常规检查的结果会受到许多因素的影响，从而导致检查结果与实际情况有出入，出现误诊的现象或是假象。因此，本文通过对兽医临床血液常规检查的影响因素及其结果进行分析，由此得出预防体会。首先，介绍了血液常规检查的影响因素，包括动物本身、采血因素、收集仪器等主要影响因素。其次，对有效的血液常规检查结果进行分析。最后，对血常规检查结果受到的诸多影响因素进行规避措施阐述，在临床中要避免发生这些影响因素，创造出真正的有价值的血常规检查结果，以便日后兽医临床工作的顺利开展。

一、兽医临床血常规检查的影响因素

1.动物本身。在生物学上，由于进化的差异，导致动物的品种、系别、性别、年龄等各不相同。因此，动物的血常规指标也不尽相同。在进行动物的采血活动中，如果动物正处于觅食状态，被采血的动物，可能会由于环境不同、气候不同、应激程度不同等因素，造成与测定结果不相符的状态。或者是由于动物剧烈运动，在环境因素的影响下，动物会产生不同程度的恐惧，或者是疼痛引起的红细胞与白细胞轻微的增高或者是降低情况。此时的红细胞和白细胞的变化只是暂时的，动物在处于应激的状态下，体内会分泌出儿茶酚胺。动物体内的儿茶酚胺增多，会引起边缘白细胞进入血液循环中。这时的血常规检查结果就会受到环境因素或是动物生理的因素影响，造成检查结果的不准确。

药物治疗引起血常规检查结果产生变化，对于动物来说，它们的抵抗力和免疫力都不如人类，新生的动物，需要增强抵抗力和免疫力时会服用青霉素钾盐，直接引起的后果就是致使红细胞、白细胞和血红蛋白的数量增多，而白细胞的数量增多会伴随着有核左移，淋巴细胞以及杆壮白细胞也成增多的趋势。因此，含青霉素钾盐的药物，可以促进动物机体的免疫功能，为动物起到增加防御功能的作用。或者是一些，会刺激肾上腺素类的药物也会是血液中的白细胞数和红细胞数增加，兽医临床，在为动物，进行血常规检查时，要注意检查动物的病史，或者是在出生后服用过什么能导致红细胞和白细胞升高的药物。以避免血常规检查结果不准确的案例发生。

2.采血因素。在采血的过程中，由于动物伤口的愈合能力较低需要抗凝剂，来辅助动物的伤口愈合能力。常用的抗凝剂是EDTA-Na2，有研究表明该抗凝剂，可能引起中性粒细胞肿胀崩解产生血小板大小的碎片，这种现象的产生会导致核细胞的计数不准确。在采血过程中，止血压力过大或者是止血的时间过长，会导致皮下的血管组织释放出纤溶酶激活物，该物质的产生会加速分解出血小板分泌物。若是止血时间短，血液中的红细胞、血红细胞、白细胞、血小板的产生数量会相对降低，导致动物的伤口局部出现瘀血或是血液浓缩的情况。

在采血完成后，血液标本在放置的时间内，要尽快完成检测，以防在血液样本的储存过程中，由于细胞的新陈代谢活动、蒸发或是产生化学反应，而影响检查结果的准确性。在抽血过程中，要采用较高的抽血技术，用高质量的血液样本来保证检验结果的准确程度。经研究表明，血液样品中红细胞的技术，容积，以及浓度，淋巴细胞、中性粒细胞、血小板等十余项检测指标的溶血样本前后差异较大。

3.收集仪器。在采血完成后，血液标本在放置的时间内，要尽快完成检测，以防在血液样本的储存过程中，由于细胞的新陈代谢活动、蒸发或是产生化学反应，而影响检查结果的准确性。在抽血过程中，要采用较高的抽血技术，用高质量的血液样本来保证检验结果的准确程度。经研究表明，血液样品中红细胞的数量、容积、以及浓度、淋巴细胞、中性粒细胞、血小板等十余项检测指标的溶血样本前后差异较大。

二、关于血常规检测结果的分析

1.根据发病阶段，判断出炎症反应。首先要判断是否存在炎症，对于同时出现持续嗜中性粒细胞增多症、单核细胞增多症以及嗜中性粒细胞核左移（未成熟嗜中性粒细胞数量增多），则表明存在炎症。白细胞总数只反映了骨髓生成与组织利用之间的平衡；在炎症反应中，白细胞总数可能降低、正常或者升高。绝对嗜中性粒细胞增多，超过25，000/ul时，也表明存在炎症。在大多数病例中，炎性白细胞像通常不能进行进一步的分类。在有些病例中，可通过典型细胞分类计数来区分急性、慢性和重度炎症。这些典型特征反映了白细胞动力学的变化，或者骨髓生成白细胞与组织利用白细胞之间的平衡状况，这些变化受趋化因子和细胞因子的影响。

2.对于血常规检查各项指标分析。判断出是否存在应激现象，应激通常会导致轻微的淋巴细胞减少症（淋巴细胞计数在750/ul-1500/ul）。还可能出现嗜酸性粒细胞减少症、轻度嗜中性粒细胞增多症以及轻微的单核细胞增多症，但不是都会出现，也没有特异性。如果存在组织坏死单核细胞增多症，表明存在组织坏死以及对组织吞噬作用的需求。单核细胞增多症可发生于急性、慢性炎症或者坏死，持续性嗜酸性粒细胞增多症和或嗜碱性粒细胞增多症，表明存在全身性过敏反应。

病因包括：全身某个部位的寄生虫性疾病，如心丝虫病、跳蚤叮咬引起的皮炎、犬过敏性气管支气管炎（肺部呈现嗜酸性粒细胞浸润）、猫哮喘、过敏性胃肠炎、全身性肥大細胞增多症、猫弥散性嗜酸性肉芽肿综合症、只寄生于肠道的寄生虫疾病（如鞭虫）不会引起嗜酸性粒细胞增多症。

三、结语

综上所述，随着现代兽医临床医学技术的不断进步，在对动物进行血常规检查时，要排除影响血常规检查的因素，以免检测结果产生偏差，所导致的检查结果不客观，不合理，进而保证疾病诊断的可靠性。

参考文献：

[1]贺绍君，刘德义，赵书景，等.兽医临床血常规检查的影响因素及结果分析[J].河南畜牧兽医：综合版，2012（12）.[2]杜雪燕.血常规检查的临床意义及影响因素体会[J].医学信息，2014（14）.[3]唐岚.血常规检查结果及相关影响因素的临床报道分析[J].中国保健营养，2015（8）.

第二篇：影响血气分析检查结果的16个因素

影响血气分析检查结果的16个因素

1、血气分析的样本类型有哪些？

血气分析的样本类型有动脉血样本、静脉血样本、毛细血样本。动脉血样本，动脉血是血气分析中最常使用用的血液类型，因其可提供氧吸收和运输的最佳信息，所得信息稳定，不因采样点不同而不同。

静脉血样本，一般情况下不建议采用静脉血进行血气分析，因其受外周循环状态和细胞代谢的影响，不可用于评估氧状态，但可反应酸碱状态（pH，pCO2，cHCO3）ctHb，FCOHb，FmetHb，FHbF，ctBil。

毛细血样本，因情况不允许使用动脉血时可使用毛细血进行分析，sO2,pO2,FOHb,FHHb结果仅供参考，可以较好的反应以下参数：ctHb，FCOHb，FMetHb，FHbF，ctBil。

2、血气分析怎样选择采样点？

动脉血样本：挠动脉最为常用，由于它非常浅表易于触及，周围附近无大的静脉，又有非常良好的尺动脉侧支循环，易于采样，在穿刺过程中如不触及骨膜，一般痛觉不敏感。挠动脉采样前先进行改良的Allen’s测试以确定侧支循环是否充足。肱动脉可使用但不常用，由于其因为位置原因不宜于采样破坏周围本人系天天论文网就职11年的资深论文编辑；工作中与各大医学期刊杂志社进行学术交流过程中建立了稳定的编辑朋友圈，系多家医学杂志社的特约编辑，常年为医学期刊杂志供稿，负责天天论文网医学论文·分检·编校·推送·指导等工作！工作企鹅1:1550116010工作企鹅2：766085044环境的风险大。股动脉，虽然其面积大易于穿刺，但侧支循环不良，容易误伤股静脉，应避免在新生儿及老年患者身上采用。

静脉血样本：肱静脉便于采样。

毛细血样本：耳垂，指尖，拇指和脚后跟采血，采用脚后跟和拇指时，患者应大于六个月。

3、血气分析怎样选择抗凝剂？

建议最好使用含钠或锂的干性肝素作为抗凝剂，应避免使用液体肝素以免引起样本的稀释。基于样本类型建议使用以下浓度的肝素：试管：7—30IU/mL血液，注射器：50-500IU/mL血液，毛细管：50-100IU/mL血液。如果包括电解质测量，请使用电解质平衡肝素来减小电解质测量中肝素引起的偏差，以求最佳测量结果。

4、血气分析采集样本时患者如何准备？

患者的呼吸状态应保持稳定：采样前患者应处于稳定状态，保持患者平静呼吸状态，并且通风状态也应稳定。告知患者采样步骤以避免引起不必要的紧张，患者的紧张可引起过度呼吸，通气过度是血气误差的一个主要原因，可使肺泡通气量增加，造成pCO2降低、pH增加、pO2增加。

5、血气分析采集样本时动脉导管怎样准备？

动脉导管中的冲洗溶液必须从系统中完全清除以免稀释血样。

6、血气分析采集毛细血样本时该如何准备？ 毛细采样部位应当完全动脉化，动脉化时将其敷热或轻轻按摩5—10分钟，使血管局部扩张，局部充血，使毛细血管充分动脉化，如果未能达到此项要求，血样将只代表局部组织并不反应患者的整体状态。否则可使pCO2测定值偏低。如遇收缩压小于95mmHg、心排出量减少及血管收缩的病人，或出生后数天内的新生儿，则不能用毛细血管血。

7、血气分析样本采集时应注意什么？

应注意血液样本检测只能有专门人员负责，谨记要谨慎操作处理血样及采集血样的仪器。使用符合规格的橡胶手套防止直接接触血样，随时采用消毒技术防止感染采样点。

8、血气分析怎样进行动脉采样？

动脉采样：动脉穿刺，注意不要混淆静脉血与动脉血样本，动脉血（由于高压作用）比静脉血流动快，并且颜色较浅；立即清除其中的气泡；采样后立即将样本同肝素混合。动脉导管，慢慢吸入样本以免引起溶血；立即清除其中的气泡；采样后立即将样本同肝素混合。

9、血气分析怎样进行静脉样本的采集？

静脉样本：须先将手及前臂浸入45OC水中20分钟，使该部位静脉血动脉化，然后从手臂（或手背）静脉抽血，但抽血时一般不得使用压脉带，只能缓缓吸取，以免产生气泡。如使用压脉带，则须在最初几秒钟抽血，并不时屈曲手指或握拳。否则可使静脉pO2降低，增加酸性产物的含量。

10、血气分析怎样进行毛细管采样？

毛细管采样，使用柳叶刀或其他类似的工具穿刺，血液未经挤压自动流出, 弃去第一滴血，因其可能含有组织液。有第二滴血的中间开始采集，防治气泡产生。禁止挤压采血点以免混合部分组织液，仪器测量偏差。还可能引起样本（或部分样本）的溶血，导致cK+值偏高。样本分析应在10分钟内完成。如果必须储存，请将样本保存在0-40C下最多30分钟。注意：有毛细血管所得的测量结果中特别是pO2要谨慎应用。

11、血气分析怎样进行混合样本采集？ 混合样本：采集后立即将血液同肝素混合以免凝血发生，凝血可使分析仪阻塞并产生不必要的麻烦。混合样本时需倒转样本，并将其在手心中转动数次。混合毛细管时可使用混合线或磁铁。避免混合时过于用力，以免引起溶血。

12、血气分析怎样进行呼吸气样本采集？

呼吸气样本，将患者的呼吸气体装入道格拉斯袋中，连接注射器于道格拉斯袋（最小为20mL，含有橡胶头）。注满，排空注射器两次后注入样本，然后使用橡胶头密封注射器。

13、血气分析的样本怎样保存？

任何时候应立即使用样本，尽量避免样本的保存。如果无法立即进行样本的测量，在室温下保存不应多于10分钟。如果需要长时间保存，请在0—40C(32—390F)下，存放最多30分钟。以下为保存方法：冰水（附带碎冰或制冷物质）可用于储存样本。样本不可直接放入冰中，以避免样本中冰结晶导致血液细胞溶解。样本应水平放置避免样本混合。注意：估计氧分压值较高的样本因尽快测量；如果毛细血管中存在气泡，则PH及血液气体值不应继续测量。

14、血气分析样本怎样进行分析前的准备？

动脉穿刺和动脉导管样本：如果样本中存在气泡则不应测量PH及血气值，晃动并在手心中滚动样本数次，使样本彻底混匀。毛细管样本：分析前应再次混合样本，样本吸入测量前不要将混合线移开，吸入前将混合线滑动到毛细管吸入样本的另一端，移开毛细管两端的橡胶头。

15、血气分析样本中气泡对检测结果有什么影响？

混合搅动前应清除样本中的气泡，如果气泡同血液样本含量相比达到5%时便可导致潜在错误，气泡所产生的影响将随着保存时间及混合搅动而增强。空气中的氧分压高于动脉血，二氧化碳分压低于动脉血，根据气体规律，高分压流向低分压，从而使血液中的pO2及pCO2都发生改变而无测定价值。

16、血气分析在血液样本分析前阶段中产生错误的原因是什么？

样本中存在气泡，影响参数pO2，应立即清除气泡。样本沉淀，影响参数Hct，pO2，pCO2，在注入分析仪前混匀样本。溶血，影响参数cK+，cCa2+，应避免剧烈混合，避免储存温度在0oC以下。新陈代谢，影响参数pO2，pCO2，cGlu，cCa2+，应避免储存，如果必须储存请在0—4oC储存。样本设备结构，针直径太小容易引起溶血，影响参数cK+，cCa2+，应选用适当的采样设备。液体肝素引起的稀释，影响参数电解质和代谢物，Hct，pCO2，应使用干性肝素片。肝素介入影响，影响参数电解质，特别是cCa2+，应使用电解质平衡肝素。动脉血混入静脉血，影响参数pO2，sO2，应采用标准的采样技术。患者状态不稳定，影响参数pH和血气，应通风调整20分钟后采样，通知患者采样步骤。红细胞泄露，影响参数cK+，应在0—4oC温度下储存样本，最多30分钟。放置在阳光下或其他灯光下，影响参数ctBil，应使样本避光放置并尽快测量，对接受光疗的患者进行采血前应先关闭灯光。

第三篇：企业可持续发展的影响因素分析及对策研究

企业可持续发展的影响因素分析及对策研究

姜晓惠

(商学院201022410109,2010级财务管理1001班)

摘要：本文基于我国企业的实际，给出了影响企业可持续发展的关键因素,并对各个影响因素如何对企业可持续发展产生影响,以及影响力的大小等问题进行了具体分析；针对企业可持续发展的影响因素,建立了解释结构模型(ISM)，运用此模型对企业可持续发展的影响因素进行层次划分,找出了各个影响因素的主次关系和内在联系,便于企业经营管理者抓住主要因素进行控制。

关键词：企业可持续发展；影响因素；结构解释模型（ISM）

The effect factors of Enterprises' Sustainable Development and

countermeasures

Jiang Xiaohui

（School of business, Class one ,The 2010 Financial management professional,201022410109）Abstract：This paper based on the facts of enterprises in China gives the influence factors of the sustainable development of enterprise, and concretely analyze each factors how to influence the sustainable development of enterprise and the size of the influence.For the enterprise sustainable development impact factors, this paper establishes Interpretative Structural model to divide administrative levels of the enterprise sustainable development impact factors, and find out the primary relationship and internal relations of the various factors, which is advantageous for the enterprise managers to grasp the main fact and control it.Key words: Enterprises' Sustainable Development, influence factors, Interpretative Structural model(ISM)引言

当前，社会物质生活极大丰富的同时，越来越多的企业把焦点放在如何实现最大利润而忽略了社会效益，众多不诚信的做法使得企业的进一步发展举步维艰；我国社会主义市场经济尚不完善，制约社会经济发展的深层矛盾和问题不断呈现，而解决这些问题的核心最终落脚到企业身上。因此，企业能否实现可持续发展，不仅关系到企业自身的生存成长，而且关系到社会经济的持续、稳定、健康发展。

企业可持续发展的问题主要集中在两个方面：一是企业的成长性，即企业实现由小变大、不断积累量变的过程；二是企业的可持续性，即企业不断创新，永葆生命力的状态。本文基于我国企业的实际，运用解释结构模型分析影响我国企业可持续发展的因素，揭示企业可持续发展的运行机制和一般规律。相关文献综述

对企业发展问题的关注与研究，最早可以追溯到亚当·斯密（Adam Smith，1776）的劳动分工理论。此后，虽然各个经济学流派涉及企业成长问题，但一直处于主流经济学之外。新古典经济学的核心思想认为企业成长的动力在于对规模经济以及范围经济的追求。新制度经济学认为，企业发展是企业边界扩大的过程，企业成长的动因在于节约市场交易费用。[1]后凯恩斯主义认为，企业发展是通过投资规模的扩大来实现的，投资决策和资金是最关键的因素。[2]自从1912年约瑟夫·熊彼特出版了其名著《经济发展理论》以来，创新的概念和

思想就被纳入经济发展理论之中。创新管理理论认为企业发展来自于管理与创新的程度。[3]杨杜是我国较早系统研究企业发展理论的学者，在其著作《企业成长论》中，以经营资源为关键概念，从经营资源的数量、性质、结构和支配主体四个方面来考察企业成长，运用实证和比较方法，对企业成长过程和成长机制进行了分析。[4]我国学者刘力钢借鉴社会可持续发展目标函数的内容与含义，运用熊动力学的思想建立了企业可持续发展的“五力”理论，即提升力、引导力、支撑力、扩张力和阻力。[5]李占祥运用矛盾分析法，研究了企业成长过程中的基本矛盾、主要矛盾与各种重大关系，解释了矛盾的发展与转化是推动企业及管理发展的动力，企业可持续发展过程，实质就是不断处理和化解矛盾的过程。[6]

上述理论都是建立在企业系统的研究前提假设上，把企业看成是一个无机体或人工复合系统，并侧重于对企业发展单一因素的分析，但在社会经济可持续发展的要求下，企业作为一个人类—自然系统，进而是一个生命有机体，以前的结论难以指导现代企业的经营活动。企业可持续发展的影响因素的解释结构模型分析

3.1 ISM简介

解释结构模型（ISM）是美国J.华费尔特教授于1973年作为分析复杂的社会经济系统有关问题的一种方法而开发的。其特点是把复杂的系统分解为若干子系统（要素），利用人们的实践经验和知识，以及电子计算机的帮助，最终将统构造成一个多级递阶的结构模型。3.2 确定企业可持续发展所面临的影响因素

通过资料分析，本文从我国企业发展的实际出发，归纳出影响企业可持续发展的关键因素。需注意的是,这里所列的要素集及其相关关系,只是一种典型条件分析的结果。在具体应用时,可视企业的具体情况对影响要素有所增减或对要素影响关系有所调整。

3.3确定影响因素之间的相关性

对各个因素进行这样处理：Si对Sj有影响，填1；Si对Sj无影响，不填；i，j=1,2,···，10。对于相互有影响的因素，取影响大的一方为影响关系，即有影响。其中，“有影响”尽量选择直接的影响关系，不考虑间接影响关系。建立如下的关键影响因素相关性表，见表2。

表2影响企业可持续发展的因素的相关性

3.4建立可达矩阵

1001011110111010100011101010001001001000111011100110000100101101111000100000110010000100101110001111

3.5建立结构模型

引入可达集和前因集：R（Si）是由可达矩阵第Si行中所有元素为1的列所对应的要素

构成的集合，成为要素Si的可达集；A（Sj）是由可达矩阵第Sj列中所有元素为1的行所对应的要素构成的集合，称为要素Sj的前因集。R（Si）和A（Sj）的具体数据如表2所示。据此进行关系划分。

(1)层次划分。如果Si是最上一级节点，则必须满足：R（Si）∩A（Sj）=R（Si）。

(2)分部划分。对上述所得层次划分结果进行分部划分，划分标准如下：若R（Si）∩A（Sj）=，则Si和Sj不在同一部分；反之，若R(Si)∩A(Sj)，则Si和Sj在同一部分。

因为R(S1)∩A(S1)=R(S1),R(S4)∩A(S4)=R(S4),R(S6)∩A(S6)=R(S6),R(S9)∩A(S9)=R(S9)，所以得第一级可达集与前因集如表3所示。将S0设为可持续发展的目的。所以第一层要素为{S1，S4，S6，S9}。

4。以此类推。

图

1图1影响企业可持续发展的因素的解释结构模型

3.6影响企业可持续发展的关键因素

通过构建如下算法，寻找关键因素：

步骤1：构建路径，即以某节点为始点，市场结构为终点，以箭头为方向，形成路径。步骤2：计算各作为始点的节点的路径数。步骤3：比较路径数量大小。

步骤4：寻找关键因素。方法如下：设各节点的路径数ai(i=1，···，n)，我们取ai1.2为关键因素。

n

ni=1

i

计算得：ai≥3的因素就是影响企业可持续发展的关键因素，它们是知识与企业文化、企业团队水平、客户关系管理能力、企业技术和管理的创新能力和市场结构。

3.7针对研究结果提出企业可持续发展的管理对策及建议 1做好知识环境、建立知识体系、塑造企业文化。

企业文化是企业以价值体系为主要内容的群体精神支柱、思维方式与行为规范等聚集的合力表现，企业精神是企业文化的核心。它是企业在长期的生产经营、管理活动中逐渐形成的价值取向，是道德规范和行为准则的高度概括和表达。企业精神对企业员工有凝聚作用，具有很强的凝聚力，培育企业精神应具有鲜明的民族性、时代性、个异性。参与者必须获得所需的信息资源，并且具备处理分析信息资源的能力和一定的决定权。2培养和谐进取的团队，提高企业营业水平。

团队学习是企业不断发展的动力，团队水平决定企业的水平。积极鼓励团队成员，为他们创造良好的工作环境；不断优化工作思路，改进工作模式，充分发挥每个成员的专长，有效提高工作效率。

3提高客户关系管理能力。

有效的客户关系管理能够提高企业的经营效率和盈利水平，是现代企业经营的一项重要的内容，建立以客户需求为中心的、面向供应链的客户关系管理是企业获得竞争优势的源泉。企业应积极推进客户知识的积累与运用，优化供应链伙伴的选择，加强客户互动的有效管理。4提高企业技术和管理的创新能力。

企业要推动研发设计、生产流通、企业管理等环节信息化改造升级，推行先进质量管理，促进企业技术和管理创新；始终把科学管理作为推动科技进步和创新的重要环节，在技术和管理创新上下功夫，不断提高管理创新能力，不断提高科学管理水平，加快转变传统的管理模式，积极创新科学管理的体制机制。5优化市场结构，维护市场稳定。

在继续巩固传统市场的同时，积极实施“市场多元化战略”，形成合理的、层次分明的外贸多元化布局，适应全球需求结构的新特点、新变化，开拓新兴市场和发展国内市场，使之成为企业稳定和拓展外需的重要支撑。

参考文献

[1] [英]弗朗西斯·凯恩克罗斯.企业生存10法则[M].机械工业出版社,2003.[2]汤学俊.企业可持续成长的途径[M].社会科学文献出版社,2007（07）:113-114.[3]彭云飞,沈曦.经济管理中常用数学方法[M].经济管理出版社,2011.[4] http://news.xinhuanet.com/misc/2002-08/21/content_533048.htm.[5]栋梁论语http://web.cenet.org.cn/web/dongliang.[6] 李景元.企业战略管理新论.北京:企业管理出版社,2000年10月.205---306.

第四篇：影响高校教师管理效能因素分析及对策研究

影响高校教师管理效能因素分析及对策研

究

摘要：当代世界的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根结底是教育的竞争，高校作为发掘和培养人才的重要平台，背负着艰巨的责任，而教师是高等学校最重要的构成要素之一，我国教师管理效能主要受三个方面的制约：一是过于注重量化的考核评估制度；二是权利失信与管理者人格力量的失调；三是高校教师管理道德缺失。笔者对影响高校教师管理效能的因素作出分析并提出对策，以期为我国高校教师队伍的管理工作提供参考思路。关键词：教师管理效能 量化考核评估 权利失信 去行政化 管理道德

随着钱学森之问的提出，中国高校的教育问题引起大众的关注，当代世界的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根结底是教育的竞争，高校作为发掘和培养人才的重要平台，背负着艰巨的责任，而教师是高等学校最重要的构成要素之一，高校教师的专业知识水平和素质水平直接反映和决定了高校的整体办学水平，但是近年来，随着学校的连年扩招，教师队伍的不断壮大，各种矛盾日益凸显，而其中教师队伍的管理成为我国高校教育亟待解决的问题。一 教师管理效能的理念

教师管理的效能是指学校的管理者对于教师的管理行为，包括提高教师的教育教学效能促使教师的工作积极性得以充分的发挥，使教师在日常教育实践中，全面提升自己的专业素质、工作效率和职业精神的一种教师管理理念。二 影响我国高校教师管理效能的因素分析 1 过于注重量化的考核评估制度

对教师作出公正、准确的评价有助于激发教师的工作热情，提高管理效能，目前我国很多高校都实行以各种量化指标为基础的考核评估制度，既以论文数量论“英雄”，量化后的考核评估制度将纷繁复杂的学术水平评价变得简单清楚，让管理者的操作快捷明确。但由于考核评估制度与教师的收入和职位直接挂钩式，当所谓的核心期刊的论文数量成为高校办学水平的主要依据之一时，学术研究的功利性、短视行为和种种偏颇便随之产生，以至于出现了泡沫学术，抄袭剽窃、低水平重复等严重的道德失范实现，使相当一批学者放弃了学术本来的内在品质，把学术的内在精神求索转变成一个数量意义上的大量操作，只关心数量和规模，而忽略学术的质量和水平，忽略了学术精神、科学态度、学术品格的培养，淡忘“十年磨一剑”的学术传统，这与科学研究的精神相悖，其结果必然会窒息学术研究的创新精神，不利于学术研究事业的健康发展。

而过于注重了量化考核评估制度的另一个严重后果就是，考核的压力使一些高校教师把精力用在发表文章而不是教书育人与研究科学问题上。因为教师的个人利益、学校的名气都与现行的考核评估的数字化紧密联系起来，所以致使一些高校教师忽略的第一角色（教师）的责任，一心扑到论文发表、职称晋升等事情上，忽视作为一名教师的教育教学水平。重科研轻教学已经成为研究型大学的普遍现象。其罪魁祸首在于量化评估制度，因为搞科研有课题基金，但是教学是对学生思想的熏陶，在短时期内未能带来任何经济效益。因此，大学教授都热衷于做科研，而忽视教学。这种情况不利用教师的长足发展，更不利用高校的人才培养。权利失信与管理者人格力量的失调

所谓权利失信是指高校管理层权利运作不当，而导致教师对权利产生不信任感。中国现代高校行政权和学术权是一个权利机关，大学的管理人员官员化并用行政的思维和手段解决学术和教育问题，教授没有话语权，只能去迎合权利，或选择走上行政道路，行政权利使大学多了顺从的奴性，而扼杀了大学的自由精神与创造性，在这种管理体制下，教师被定岗、定编、定责，自上而下按照统一规范，致使大部分教师治校的参与意思不强、对主体地位的认同感模糊。

而在教师管理实践中对于管理层权利的过分强调与推崇，使其管理更多的表现为僵化、冷漠，在行政权利的旗帜下，“高校教师管理被限定为一种近乎机械、刻板、程式化的活动，创造性被无情的扼杀了。”

复旦校长杨玉良认为：“一所大学如果没有学术，那大学就没有存在的必要。同样，一所大学不以育人为本，那么大学也没有存在的价值。学术既不需要行政来干涉，也不需要民主来决策，因为学术不是依靠行政领导发布指令来进行管理的，学术也不是靠少数服从多数来实现发展目标的。一所大学的学术必须保持独立，思想必须保持自由。这样，一所大学才能有发展的前景。” 3 高校教师管理道德缺失

高校教师由于其职业与教育经历的特殊性决定了他们的的需要有着与一般人不同的热点，那就是在赖以生存和发展的物质基础上所产生的成就最求与自我实现动机在他们的需要中占有特别突出的地位。因此如果高校管理者不能正确理解高校教师人生的意义、生存价

【1】值，仅施以单纯物质的利益措施也就会陷于片面而难于符合教师人性之根本，不能全面满足教师的心理以及更高层次的精神需要。

高校教师作为一群特殊的高知识群体，不能用简单的目标管理理论来定位，如果管理目标上追求效率和效果的最大化，那高校教师就会沦为功利主义的价值工具，忽略了高校教师管理行为背后的价值伦理问题，从而淹没了对教师的人文关怀，导致人本精神的匮乏与人的片面发展。

三 提升高校教师管理效能对策研究 坚持以教师发展为本，优化量化的考核评估制度

高校作为一种独特的组织机构，汇集了以追求真理为使命的学者团体，高校以自由为基本价值，创新性是高校教师工作的主要特征和目标追求，学术的核心在于原始创新，只有在宽松的学术氛围里老师才能心无旁骛地进行研究。但是许多高校规定教师每年必须发表多少论文才能晋升职称，这不利于教师实现真正的创新。因此，要改变过于注重量化的评价方式，取消“以刊论文”等只重形式不重研究成果质量的评价方式，代之以质评加量评相结合的方式。目前有些高校已经意识到量化评价的弊端，如厦门大学在2011年《教师职务聘任条例的修订》中规定“从偏重数量转为数量与质量并重，在提高数量的基础上，有明确的质量要求。”【4】

坚持以教师发展为本，重视教师的内在需要。在这种情况下，教师参加并接受评估不会感受到行政管理的压力，评估可谓教师专业素质的提升提供指导和帮助，引导教师对于自身短板情况进行反思，并清楚的认识到自身的优势和发展的潜力，在状况明晰的条件下，制定出科学可行的个人发展规划和发展目标，学校管理层还应做好评估反馈工作，引导教师表达自己对于评价结果的看法、意见，学校根据教师考核评估结果结合其发展特点，有计划地让教师定期参加科研方面的进修、培训和学术交流活动，提高教师的科研能力和业务素质。2设立 “去行政化”试点院校，做到行政服务于人

今年来，高校“去行政化”一词受到各界人士的热议，“去行政化”也一直是国内高校的共同努力，但行政权和学术权并未真正分离。南科大校长朱清时曾表示，“去行政化”要做到非常不容易。中国是高度行政化的社会，中国大学去行政化面临诸多阻碍，去行政化的改革只能通过自上而下的途径来完成，而不可能由学校独立完成，笔者认为可先设立“去行政化”的试点院校，摸索一种新的有利于学术民主与学术自由的高校教育发展模式，以便以点的经验推动一般，更有利于我国人才的培养。

作为世界公认的一流大学，耶鲁大学是美国“教授治校”的典型，“耶鲁教授做主”成为它的最大特色。耶鲁设立文理科教授会，而且耶鲁的每个学院都有教授会。教授会有权制定学院的教育政策，开展教学、科研活动工作，监督大学政策的贯彻与执行，向院长推荐系主任人选。在耶鲁，教授就是学校的主人，既是管理者，也是教学者、研究者。教授治校的传统使耶鲁形成了学术自主、中立、自由的良好风气。

学校应淡化行政色彩和官本位意识，强化学术管理的权力，健全、规范和完善学校的咨询、决策、执行和监督系统，通过灵活的制度安排来营造一个宽松自由的学术氛围，在制度上确保教师参与有效管理，保证他们的知情权和参与权，保障教师的思想自由和学术自由，激发其学术创新的活力，为教师营造适合学术研究的环境。3 重塑对高校教师的人文关怀，增强高校教师的主体性认同

高校要为教师营造一种更为宽松自由的学术环境，这种环境主要体现在营造良好的物质基础环境、制定宽松的管理制度环境、创设自由的学术文化环境。因此高校更强调教师的自我管理，要求加强管理效能，淡化管理痕迹。高校要对个性多元化给予关注，张扬公平、正义与良知，使各种新思想、新理论、新观点、新方法相互交流碰撞，产生智慧的火花，在新的视野中推动着科学的发展。高校管理体制应该始终贯彻学术精神，将弘扬学术价值作为改革的重要原则加以信奉，回归学术权力，健全和发挥各级学术组织的作用，真正确立学术为本的校园核心价值地位。积极倡导科学、民主的学术精神，以实践作为评判是非的标准，以学术讨论来解决学术问题。学校应淡化行政色彩和官本位意识，强化学术管理的权力，健全、规范和完善学校的咨询、决策、执行和监督系统，通过灵活的制度安排来营造一个宽松自由的学术氛围，在制度上确保教师参与有效管理，保证他们的知情权和参与权，保障教师的思想自由和学术自由，激发其学术创新的活力，为教师营造适合学术研究的环境。

参考文献

[1]李太平.高等学校教师职业道德修养[M].湖北人民出版社.2011.5 [2] 向宝云、卢衍鹏：“对人文社科科研量化管理两面性的反思” [J]，《中国高等教育》2007 [3] 龚刃韧：“大学教授、计件工与学术自由” [J]，《二十一世纪》2005年5月第38期

[4] 柯莉群 ,高校学术评价制度的问题与对策——以厦门大学为个案[J]，《中国电力教育》 2011年17期 [5] 邬大光：“现代大学制度的根基” [J]，《现代大学教育》2001 [6] 田汉族 孟繁华，从行政化到去行政化:大学管理本质的回归[J]《高校教育管理》 2011年03期

[7]黄兆龙，现代教育管理伦理学[M]，北京：中国经济出版社，1996

第五篇：人力资源管理模式及影响因素论文

摘要：在长时间的实践过程中人力资源管理模式形成相应模式，由此开展人力资源管理时企业也有据可依，且企业在选择人力资源管理模式时也有较多影响因素。

关键词：人力资源管理模式；影响因素；企业

人力资源属于艺术形式之一，且具有实践性，形成组织的主要成员为员工，由于个体差异使得员工也存在诸多不同。人力资源管理模式的存在具有客观性，且依据划分因素有十几种类别，因此其选择因素也比较多。

一、人力资源管理模式类型在人性假设分析基础上沃尔顿认为人力资源管理有两种划分，其一目的为控制成本，属于控制型；其二为注重将员工承诺提升，属于承诺性。而在人力资源哲学基础上分析，戴尔认为人力资源管理系统有3种分类，其一为投资型，其二为参与型，其三为使用型。

二、企业在选取人力资源管理模式时的考虑因素

(一)战略

企业战略目标决定了企业未来的生产经营计划、指导企业的各项实践活动以及对于资源的配置企。同样在企业开展人力资源管理时一定要坚持战略导向，且对调整与整合方式予以使用，确保如下三点：①在人力资源模式选择应当与企业的经营战略相匹配；②确保制定的人力资源政策一致于组织纵向管理职能需求；③确保人力资源管理实践能够与组织结构未来调整、外部环境改变相适应。由此在选取人力资源管理模式时一定要充分结合企业战略，若该模式不契合战略，则该模式不仅不会贡献于企业发展，还会消极影响企业绩效。因此企业在选择人力资源管理模式时将战略作为主要因素。

(二)规模

对于企业而言其规模包含资产额数量与员工数量。若企业有较小规模则通常不会有较多员工，且有简单的内部结构，难以有效规避企业风险，资金有限，尚未形成统一规范的经营方针与规章制度。而企业规模在不断扩大过程中企业也会对主营业务予以拓展，在生产逐渐多元化，增加组织层级结果，企业亦会相应地对人力资源管理制度予以健全完善与规范，进而为开展人力资源管理活动提供依据和参考。

(三)所有制

企业制度差异会影响人力资源管理模式的选择。对于民营企业而言，由于需生存压力较大且竞争激烈，为与顾客多样化需求与市场发展充分满足，需对组织资源能力予以快速调整，不仅要提升员工待遇还要将工作效率的提升作为主要内容，同时还要关注如何将管理成本降低。而对于外资中小企业而言，由于国家长时间给予政策扶持，故而相较于民营企业在创新能力、意识以及素质方面均更优良。由此基于所有权角度选取人力资源管理模式时，民营企业可选择混合型，国有企业可选择控制型，而外资企业可选择控制型。

(四)生命周期

对于社会组织与自然生物系统而言都具有发展历程，而随着企业生命周期不同与出现的改变，其企业人力资源管理模式也应该相应改变。比如在刚开始创办企业时，通常企业朝气蓬勃，但是资源有限，此时企业生存发展的主要保障为人才，因此在开展人力资源管理活动时应将吸引人才作为工作重点。恰恰在该阶段由于企业资金较少，部门设立简单，甚至都没有设立单独的人力资源管理部门，企业主要通过管理者相对主观的意愿吸纳人才，自然在这一时期难以实施正规的人力资源管理活动，比如建立系统性的人才开发与培训活动。企业逐渐成长后经济实力大幅度提升，拥有更高的市场份额，企业规模扩大，此时企业需对各项人力资源管理制度予以建立健全，赋予其统一性与规范性，为企业顺利发展提供保障。由此可知，对于企业人力资源管理模式的选择而言生命周期亦为主要内容。

(五)企业文化

基于制度学视角认为在人力资源管理活动中文化作为非正式制度也是重要影响因素，因文化背景不一致人力资源管理活动也存在明显差异。我国传统文化将儒家思想作为价值基本取向，包括中庸之道、以人为本以及道德理论等，在极大程度上影响我国企业人力资源管理活动的开展。人存在主要价值标识为道德，而后家长制观念带来领导观念与家长式领导，中庸之道在注重人际关系的和谐性。相较于西方文化，我国十分注重以人为本。美国文化特点并非人治，而是法治，注重个人主义，认为每个人应该努力奋斗，对科学与定量分析予以强调，因此其人力资源管理活动市场化配置特征比较明显，故而表现出技术化、规范化以及法制化。由此可知，企业在选择人力资源管理模式时文化亦为主要因素。

(六)内部员工结构

内部员工结构亦为选择人力资源管理模式的核心因素，台湾学者黄英忠认为可先划分员工为不同类型，把员工自身的工作能力以及他们的工作意向这两方面因素作为对员工进行划分时的依据，针对划分类型再选取合适的人力资源管理模式。

(七)人才市场竞争程度

市场对人才需求量比较低下时，中小企业就会有更多的机会去选择综合素质高的人才，相应地人力资源管理成本也随之下降，在这样的情况之下员工对企业的忠诚度比较高；市场对人才需求量比较高时，企业对于人才的竞争也会较为激烈，企业为了能招聘到合适的人才就需要在招聘阶段投入更多的经费。并且在随后开展的人力资源活动中也需要加大投入才能从一定程度上保持员工的忠诚度，增强他们的归属感。在我们不断研究人力资源管理模式的时候，不能一味的追求一种固定不变的模式，必需要结合企业实际情况与分析选择因素，将实践重复性与盲目性尽量减少，进而促使企业更好开展各项管理活动，增强管理效益。

参考文献：

[1]李昕.人力资源管理模式[J].企业改革与管理,2014(12).[2]路凡.探讨人力资源管理模式[J].中国经贸,2015(1).[3]朱代见.浅析人力资源管理模式[J].中国电子商务,2014(2).