第一篇：如何合法的在劳动合同中约定末位淘汰条款
兰泉拷问HR
（九）如何合法的在劳动合同中约定末位淘汰条款
A公司为一食品销售公司，为激励业务人员业绩实行销售业绩的月度排名。公司月度销售排名开始以来业务人员一旦月度业绩不佳即提前辞职，避免月底月度排名末位的尴尬。
今年2月有一名在公司工作多年的业务人员月度排名末位未辞职开始，陆续有两个年轻的业务人员月度排名末位的情况下仍然在职。公司人事部门想与三名义务人员沟通让他们辞职，但担心沟通不成他们主张经济补偿（经了解他们已与其它公司签订劳动合同，就等公司解除劳动关系给予经济补偿后报到）。为此公司想在修订劳动合同时将这一情况列为公司有权解除劳动合同的情形，同时又对约定的合法性有些担忧。
兰泉提问：
在最高人民法院《全国民事审判工作会议纪要》（征求意见稿）已初步认可劳动合同可对末位淘汰进行约定的情况下，如何合法地在劳动合同中约定末位淘汰条款？
附：最高人民法院全国民事审判工作会议纪要（征求意见稿）（劳动争议部分）
7、用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付经济赔偿金的，应予支持；但劳动合同另有约定的除外。
兰泉答复
如何合法地在劳动合同中约定末位淘汰条款？首先要了解两个问题：
一、什么是末位淘汰？
二、末位淘汰分为那几种情形？
这两个问题同样也要先了解末位淘汰分为那几种情形？ 兰泉认为就用人单位销售任务是否完成可分为：
1、全体人员完成销售任务情况下的末位淘汰；
2、部分人员未完成销售任务情况下的末位淘汰。
这其中公司销售计划是否合理是关键，在一般情况下60-70%以上销售人员能够完成销售计划的话，那么这个销售计划就存在一定的合理性，反之就不合理性，不合理的销售计划来实施末位淘汰本身就不具备合法的考核基础。
就上述两种末位淘汰情形而言，笔者认为在全体人员完成销售任务情况下的末位淘汰，由于逾列入末位淘汰的人员已完成销售任务，该种情形下应不适用末位淘汰条款进行约束。
而部分人员未完成销售任务情况下的末位淘汰，在公司销售计划具备合理性的情况下，未完成销售计划的人员不论是否属于销售业绩名列末位的人员都应属于末位淘汰的对象（如公司对末位淘汰人员的范围有明确规定的除外），而不是仅限于销售业绩名列末位的特定人员。
通过以上分析在回到什么是末位淘汰？，就可明确得出什么是末位淘汰： 末位淘汰泛指公司规定的销售计划在60-70%销售人员能够完成的情况下，其他不能完成销售任务，且后期不能提高销售业绩需要依法解除劳动关系的人员。
了解了末位淘汰概念及情形后下一步就是实施末位淘汰的程序问题。事实上要解决程序问题也要先解决一个问题。即劳动合同中能否直接约定末位淘汰为用人单位单方面解除劳动合同的情形？应该说这一约定根据《劳动合同法》规定应该是违法的，最高人民法院的司法解释也不可能突破这一点，劳动合同约定的末位淘汰条款同样要与《劳动合同法》第四十条第二款规定相一致。在销售人员不能完成销售任务的前提下，经过业务培训或者调整工作岗位后，仍然处于不胜任的状态，用人单位可以提前一个月或者支付代通知金解除双方的劳动关系。
欧美企业常采用的末位淘汰，如果在其投资的合资企业直接适用，均构成违法解除劳动关系，将可能支付违约金解决纠纷。
就本案而言就存在业务人员为了获得经济补偿到新公司工作，故意串通不完成销售任务的情况。兰泉建议人事部门应及时调整他们的工作岗位（或者职务级别），确定新岗位的任职要求，通过人事部门、部门主管与业务人员沟通，愿意继续在公司工作的业务人员进行挽留。其它业务人员在已与其它公司签订劳动合同的情况下，不可能在公司工作较长时间，坚持要离开公司的人员在这种气氛下随时会提出辞职要求。
兰泉拷问HR
（十）如何有步骤地应对即将发生的劳动争议
http://bbs.chinahrd.net/thread-824750-1-1.html
转载请注明出处 保护知识产权从小处做起
作者：湖北大晟律师事务所孙斌律师
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第二篇：劳动合同中约定不缴社保合法吗新闻报道
劳动合同中约定不缴社保合法吗新闻报道
劳动合同中约定不缴社保,合法吗
如今就业难的问题十分普遍，不少用人单位与劳动者签订劳动合同时附加条件，不办理社保或者将这部分费用转化成工资再发给员工。那么，劳动合同中约定不缴社保,合法吗?本文整理了相关内容，为您提供一定的参考。
王某等10名职工于2012年5月被某公司招用。在商谈待遇时，公司提出如果要求办理社会保险的话，将每月从职工工资中扣除个人承担部分社会保险费近200元。王某等人觉得还是多拿点工资好，至于办不办社会保险也没什么关系。2012年6月1日，该公司与10名职工签订为期3年的劳动合同，合同规定基本月工资1200元，另加提成，社会保险事宜公司不予负责。2013年8月，当地劳动保障监察部门年检时发现，公司没有为依法签订劳动合同的职工办理社会保险。公司称，不负责职工社会保险是经双方协商同意，在劳动合同中已明确约定，所以拒绝为这些职工办理社会保险。
劳动保障监察部门认为，社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位法定义务。根据《劳动法》第18条、第72条规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效，无效的劳动合同从订立时起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效;用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《社会保险费征缴暂行条例》第4条规定，缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。
本案中，该公司与王某等10 名职工虽然是在自愿、协商一致的基础上签订了劳动合同，但是由于合同中有关社会保险约定的内容违反了国家现行法律的规定，从而导致双方合同中部分条款无效，应当依法予以纠正。劳动保障监察工作人员向该公司下达了限期整改指令书，该公司在规定时间内为王某等10人办理了社会保险登记、申报手续，补缴了社会保险费。
辽宁斯达尔律师事务所王佳欢律师指出，目前很多企业为了减少开支，常常与职工私下约定不缴纳社会保险，殊不知这是作茧自缚。
劳动者平时应该多关注相关的法律法规，社会保险是劳动者理应享有的一种权利，劳动合同中约定不缴社保,是不合法的行为。
社会保险法规常识
一、养老保险
参保范围：(一)各类企业、民办非企业单位及其与之形成劳动关系的所人员;(二)个体工商户及其雇工;(三)灵活就业人员;(四)法律、法规规定应当参加基本养老保险的其他人员。
缴费比例：参加统筹的单位缴费比例为21%，个人为8%;个体工商户及其雇工、灵活就业人员缴费比例为20%，个体工商户主为12个百分点，雇工个人缴纳8个百分点。
缴费基数：单位缴费基数以本单位全部职工工资总额为基数缴费。用人单位实际参保人员缴费工资总额高于本单位全部职工工资总额的，以本单位实际参保人员缴费工资总额为基数缴费。
个体工商户及其雇工、灵活就业人员按照全省上一年在岗职工月平均工资为缴费基数。
参保人员(不含个体工商户及其雇工、灵活就业人员)以其工资收入为缴费工资。每年基本养老保险费征缴上下限的基准数，按照省统计部门公布的全省在岗职工平均工资确定。参保人员工资收入超过基准数300%以上部分，不计入缴费工资;参保人员工资收入低于基准数60%的，按照基准数的60%确定缴费工资;参保人员工资收入在基本养老保险费征缴上下限范围内的，按照实际工资收入确定缴费工资。
鼓励用人单位在参加基本养老保险并足额缴费的前提下，为其参保人员建立企业年金。积极发展个人和团体养老保险业务，支持有条件的企业通过商业保险建立多层次的养老保障计划。
享受待遇：符合规定退休条件的参保人员，从劳动保障行政部门核定的退休时间之次月起，由社会保险经办机构委托银行等机构按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成：(一)基础养老金以本人退休时全省上一在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年(不足1年的缴费月数折算为年)发给1%;(二)个人账户养老金按照本人个人账户的累计储存额除以计发月数确定。
二、城镇职工基本医疗保险
参保范围：包括各类单位(行政事业单位、各类企业单位)、城镇灵活就业人员、困难和破产关闭国有集体企业退休人员等。缴费比例：单位缴费比例为7%，个缴费不变2%，大病医疗救助标准为72元/人·年(单位和个人各36元)。缴费基数：参保单位以上职工工资总额为缴费基数;参人员以上本人工资收入为缴费基数(参人员缴费工资收入高于本县社会平均工资300%的部分，不计入缴费基数;低于本县社会平均工资80%，以社会平均工资80%为缴费基数)享受待遇：
1、个人账户待遇：个人实际缴费和统筹基金划入。统筹基金划入标准：35岁以下按上本人工资收入的0.8%划入，36-45岁按1.2%划入，45岁以上按2.1%划入;退休按本人上退休金4%划入。
2、住院报销待遇：起付标准——6000元，报销75%;6000——12000元，报销85%;12000元以上报销90%，最高支付限额为22000元，超额的部分实行大病救助。
辞职后社保怎么办
很多人可能都会有这样的疑问：如果对现在的单位不满意，想要辞职，重新换个单位，那辞职后社保该怎么办？下面我们将针对这一问题，为广大上班族们详细解析辞职后社保怎么办？本文由小编整理编辑，欢迎您的浏览！
辞职后社保怎么办—养老保险怎么办：
养老保险是可以中断的,中间中断无所谓,最后是累计年限的,不过交得越多,当然养老金也越多。办理转移手续:在老单位打出转移单,交给新单位继续上就行。
辞职后社保怎么办—失业保险怎么办：
失业保险只有在街道登记的失业者才能申请(工人身份的档案放在街道,干部身份的放在人才或单位)办理转移手续:不用办理,到新单位继续上就行。
辞职后社保怎么办—医疗保险怎么办：
医疗保险比较重要,规定是中断三个月以上就失效,三个月以后看病就得自己掏钱,小病无所谓,大病就惨了,中断三个月以上的到新单位重新上。
辞职后社保怎么办—公积金怎么办：
单位把给你的钱和你自己的钱都存到你的公积金帐户,比如工资3000元,单位给你300,你自己扣除300,所以你每月公积金帐户应该有600元,只能一年取一次,要去公积金中心取,需要买房或修房.可以自取或委托单位取。办理转移手续:先在新单位开帐号,拿帐号给老单位,让老单位把原来帐号的钱转入新帐号。
辞职后社保怎么办—工伤保险和生育保险怎么办：
工伤保险和生育保险是没有个人账户的，在离职的同时就取消了。
离职后社保怎么办，大家都清楚了吗，看来最主要要处理的是养老、医疗、失业保险和公积金账户。离职后社保怎么办，具体办法您可以咨询当地的劳动保障部门一定可以得到更详尽的办法。小编推荐合众定期重大疾病保险，作为与社保结合的双重保障。
辞职后社保怎么办
大多数人在辞职的时候不是关心后面能不能找到好的工作，而是关心由单位购买的社保该怎么办。小编为您整理编辑“辞职后社保怎么办”，希望能为为您提供一些帮助。
网友咨询：
辞职后社保怎么办？辞职后公司会帮我们暂停缴费，到新东家的时候就直接叫给公司他们会帮我处理好的吧？
辞职后，公司会自动帮你停买社保。当你进入下一家公司，他们有买社保的福利待遇的话，他们会按照你进入公司的时间给你买入社保，那么你就可以继续享受社会保障了。
社保卡还是原来那张，不要弄丢了。
咨询内容：我现在在的 工厂要求每人都买社保。我也在不愿意的情况下买了，就是怕现在有个人的能力支付。如果不工作了就没有 能力支付社保。那我现在买了这个社保不就等于没有用了吗？
专家解答：
首先，要相信自己，收入是会越来越高的，而不是越来越低的。公司要求每个人办理社保，按照缴纳比例，公司交的钱实际上是你缴费的2倍还多，所以你不必心疼，公司为您付出的更多。再说社保是交的越早越好，及早给自己准备养老金，让你老有所养，病有所医！至于你所担心的问题，如果不在A单位干了，要换B单位，是可以转移你的社保关系，继续缴纳就可以了。如果以后是自由职业者也可以选择自己缴纳，总之社保最少交够15年就ok了。至少现在有医保保障啊。以后不在这间工厂了，在另外的单位上班还可以接着买的。
能理解你现在的困惑，但你也不用担心！目前国家的社保政策也是越来越完善了，如果等你辞职时无续缴能力，社保可以暂时中断的，等再就业时就可以接着购买，前后购买期是可以累计叠加的，按政策缴足相应的年限就可以！如果你的经济情况不错，等失业后不想让社保中断，也可以通过人力资源服务公司或是挂靠其它公司名义下去购买，将个人缴费部分与企业帮缴部分都由自已来缴，另支付一定的服务管理费给予对应挂靠公司即可！
《社会保险费征缴暂行条例》政策问答
《社会保险费征缴暂行条例》是为了加强和规范社会保险费征缴工作、保障社会保险金的发放而制定施行的，那么该条例有哪些大众比较想了解的知识呢？本文作了一个《社会保险费征缴暂行条例》政策问答，请阅读下面的文章了解。
一、社会保险费包括哪些种类?
社会保险费包括基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费五种。
二、哪些单位和个人必须参加社会保险并缴纳社会保险费?
根据国家和我省的规定, 国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工,城镇个体工商户等都应当参加社会保险并缴纳社会保险费。
三、在社会保险费缴纳方面, 单位有哪些职责, 个人有哪些权利和义务?
根据《社会保险费征缴暂行条例》的规定, 单位的职责有:
1.按规定进行社会保险登记;
2.如实申报应缴纳的社会保险费数额;
3.按时足额缴纳社会保险费;
4.定期公布本单位和职工个人社会保险费缴纳情况。
个人的权利和义务有:
1.在符合国家和省规定条件时领取社会保险金;
2.到社会保险经办机构查询缴费记录;
3.要求社会保险经办机构提供个人账户通知单;
4.督促单位缴纳社会保险费。
四、单位如何进行社会保险登记?
单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记, 登记事项包括: 单位名称、住所、经营地点、单位类型、法定代表人或负责人、开户银行账号以及国家劳动保障部规定的其他事项。尚未参加社会保险和新成立的单位, 应当在4 月份办理登记;已参加社会保险的单位, 应当在6 月底前补办登记;单位的保险登记事项发生变更或者单位依法终止的, 应当办理变更或注销登记。
五、单位和个人如何缴纳社会保险费?
单位必须按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额, 经社会保险经办机构核定后, 在规定的期限内缴纳社会保险费。个人应当缴纳的社会保险费, 由所在单位从本人工资中代扣代缴。今年基本养老保险费个人缴费比例为工资的5%;失业保险费、基本医疗保险费个人缴费比例分别为工资的1%、2% , 工伤保险费、生育保险费个人不缴费。社会保险费必须以货币形式全额缴纳, 不得以实物抵顶。任何单位和个人都不能减免。
六、如果单位和个人不按规定缴纳社会保险费对职工个人有什么影响?
如果单位和个人不按规定缴纳社会保险费, 劳动者社会保险权益将受到损害。如单位和个人不缴费, 基本养老保险不能记录个人账户, 基本医疗保险不能支付医疗费。
七、单位不按规定缴纳社会保险费, 劳动保障行政部门可以采取哪些法律措施?
根据《社会保险费征缴暂行条例》的规定, 单位不按规定缴纳社会保险费的, 由劳动保障行政部门责令限期缴纳;逾期仍不缴纳的, 除补缴欠缴数额外, 从欠缴之日起, 按日加收2%c 的滞纳金, 并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处5 0 0 0 元以上20 0 元以下的罚款。对拒不缴纳社会保险费和滞纳金的, 由劳动保障行政部门申请人民法院依法强制征缴。
《社会保险费征缴暂行条例》确立的失业保险费征缴体制
《社会保险费征缴暂行条例》确立了什么样的失业保险费征缴体制？小编相信很多人都不清楚这个问题的答案，本文就为大家整理了专业律师以具体案例对失业保险费征缴体制的分析，请阅读下面的文章了解。
【案例描述】
江苏某地税务机关和社会保险经办机构为了保持各自在社会保险费征缴工作方面的职权，互不相让，最后达成协议，养老、医疗保险费由税务机关征收;失业保险由社会保险经办机构征收。请问，这种协议是否有效，为什么?
【案例分析】
这种协议是无效的。按照《社会保险费征缴暂行条例》第6条的有关规定，在《社会保险费征缴暂行条例》颁布后，失业、养老、医疗保险费由省、自治区、直辖市人民政府确定或由税务机关集中、统一征收，或由社会保险经办机构集中、统一征收，不允许出现上述两个机构各征收一部分的情况。在《失业保险条例》发布的同时，国务院发布了《社会保险费征缴暂行条例》，对失业保险费的征收、缴纳工作做了进一步的规范。
具体来说，它主要确立了以下制度：
一是对包括失业保险费在内的社会保险费实行集中、统一征收的制度。《社会保险费征缴暂行条例》第6条规定：“社会保险费实行三项保险费集中、统一征收。社会保险费的征收机构由省、自治区、直辖市人民政府规定，可以由税务机关征收，也可以由劳动保障行政部门按照国务院规定设立的社会保险经办机构征收。” 二是对包括失业保险费在内的社会保险费进行失业保险登记制度。《社会保险费征缴暂行条例》第7条规定：“缴费单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险。”
三是对包括失业保险费在内的社会保险费实行申报、缴纳制度。《社会保险费征缴暂行条例》第10条规定：“缴费单位必须按月向社会保险经。办机构申报应缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定以后，在规定的期限内缴纳社会保险费。”
四是对包括失业保险费在内的社会保险费实行收支两条线管理的制度。《社会保险费征缴暂行条例》第14条规定：“征收的社会保险费存入财政部门在国有商业银行开设的社会保障基金财政专户。社会保险基金按照不同险种的统筹范围，分别建立基本养老保险基金、基本医疗保险基金、失业保障基金。各项社会保险基金分别单独核算。”
五是对包括失业保险基金在内的各类社会保障金实行监督检查的制度。《社会保险费征缴暂行条例》第14条规定：“缴费单位应当每年向本单位职工公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受职工监督。社会保险经办机构应当定期向社会公告社会保险费征收情况，接受社会监督。”’
六是违反社会保险费征缴的处罚制度。《社会保险费征缴暂行条例》第四章对缴费单位未按照规定办理社会保险登记、不按规定缴纳或代扣代缴社会保险费以及阻挠劳动保障行政部门和税务机关的工作人员依法执行公务等行为，分别规定了相应的行政处罚，并规定对构成犯罪的要依法追究刑事责任，从而大大提高了征缴力度。
由上文可知，国务院发布了《社会保险费征缴暂行条例》确立的失业保险费征缴体制有：包括失业保险费在内的社会保险费实行集中、统一征收的制度；包括失业保险费在内的社会保险费进行失业保险登记制度；包括失业保险费在内的社会保险费实行申报、缴纳制度；包括失业保险费在内的社会保险费实行收支两条线管理的制度；包括失业保险基金在内的各类社会保障金实行监督检查的制度；违反社会保险费征缴的处罚制度。希望以上内容能够帮助到您。
第三篇：【原创】可以在劳动合同中随意约定违约金吗？
[原创]可以在劳动合同中随意约定违约金吗？
四川高扬律师事务所 高级合伙人、资深律师张洪
经常遇到企业劳动人事部门的人员和雇主咨询，可不可以在劳动合同中约定高额违约金，让劳动者不敢轻易辞职，要他们为自己的草率付出代价。事实上是不是可以这样做呢？不是的，我国劳动合同法对违约金的约定有明确的规定，用人单位是不能在劳动合同中任意约定违约金的。
按照法律要求，“违约金”除根据《劳动合同法》在培训和泄露商业秘密、知识产权方面可设置外，其他情况均不准许设置。所以，今后企业希望留住员工，只能使用奖励的方式，而不可能再通过合同“锁住”员工。
1、用人单位与劳动者签订劳动合同时，可以约定违约金；
2、只有两种情况下才允许用人单位与劳动者签订违约条款，即用人单位不能随意约定由劳动者承担违约金；
3、用人单位培训劳动者，签订了服务期限条款，劳动者违反这个期限约定的，应当向用人单位支付违约金，而且违约金的数额有明确规定，即不能超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用；
4、用人单位需要注意的是，试用期解除合同的，劳动者不承担关于培训的违约金，因此，用人单位最好不要在试用期安排劳动者参加付费的培训，当然特殊情况除外；
5、关于商业秘密保护义务和竟业限制的约定，劳动者在享受了用人单位在竟业限制期内的经济补偿，又违反这一约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。注意，这里的约定违约金没有数额标准和限制；
6、企业应合理运用商业秘密保护和竞业限制违约金条款，劳动者违法了这些约定承担了违约金还得赔偿损失（劳动合同法第二十三条、第九十条）。
注意：1995年10月10日，劳动部办公厅颁布的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办法
【1995】264号）明确规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与用人单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
第四篇：劳动合同中约定的其他事项
十、双方约定的其它事项
〔一〕 职工聘用制度
1、劳务人员必须年满18周岁以上，身体健康，能遵守国家法律法规，有良好的职业道德，具有一定的生产实践经验，能任劳任怨，热爱本职工作，能遵守本公司的各项规章制度，服从公司的安排。
2、年龄未满16周岁的未成年人不得参加本公司聘用，严禁隐瞒自身年龄，若因弄虚作假隐瞒自身年龄参加本公司招聘并被聘用形成劳动事实，一经发现，按40元/日×出勤天结清工资后解除双方劳务合同。
3、对孕妇、哺乳期妇女、患有高血压、心脏病、贫血、慢性肝炎、羊癫风、传染性疾病的人员不得参加本公司务工生产，已被聘用并形成劳动事实的，一经发现结清本人全部工资后解除双方劳务合同。因故意隐瞒自身疾病，造成他人被传染等严重后果的，工资暂不发放，待分清责任后根据双方责任及损失程度而论。
4、被聘用人员，在签订劳动合同时，必须出示其身份证及《流动婚育证明》的能证明自己身份的证件，并将身份证复印件在公司及有关部门进行备案登记。
5、吸毒、赌博、及劳教在逃人员严禁参加本公司聘用，发现后立即报告公安机关。
6、从事特种作业的人员必须持有上岗证件。本公司涉及的特种作业项目有：电气焊、、电工等有关部门要求持证上岗的项目。本公司出资培训的员工，若违反劳动合同规定的务工期限，应按照第九条的规定承担不少于培训费用双倍的违约金。
〔二〕 劳动合同制度
1、凡被我公司聘用的劳务人员，必须与公司签订劳动合同，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致、不违反相关法律、法规的原则签订劳动合同，劳动合同一经签订，双方应共同遵守。
2、本公司按照规定，凡聘用人员试用期均为60天。在试用期内，出现被证明不符合录用条件的、严重失职、营私舞弊、对公司利益造成损害、被依法追究刑事责任等现象，公司有权与其解除劳动合同。
3、凡不履行劳动合同规定的期限或试用期未满自动离职者（试用期未满离开者不计工资），工资按本地区法定最低保障工资待遇发放。
4、聘用人员确因家中有事或其它特殊原因不能继续履行劳动合同的，必须以书面形式提前30天向公司提出申请，30天期满方可离岗，否则按“双方签订的其它事项”第二条第三款处理。〔三〕 工资制度
1、本公司劳动者工资以货币形式直接支付给工人，劳动者食宿费、医疗费自理，公司提供的从劳动者工资中扣除。
2、实行按日、按件计酬工资制，具体标准以公司制定的劳动定额为准。零工工资：根据个人的实际工作情况普工：男40——90元，女：40——85元，技工：90——120元。
3、乙方完成的各项生产任务必须符合质量验评标准，否则返工重做，费用由乙方承担。〔四〕 考勤制度
1、所有职工必须严格遵守公司规定的作息时间，不准迟到或早退（按规定的时间迟到或早退5分钟者视为迟到或早退），发现有迟到或早退者每次罚款20元。
2、所有职工有事必须以书面形式（请假条）向主管领导请假，经批准后方可休息或离开车间，未经批准或超过批准期限视为旷工，每旷工一天扣除2天工资。
3、所有职工每月总出勤天必须达到25天以上，出勤达不到规定天数的，当月工资按40元/日计。
〔五〕 劳动纪律
1、进入施工现场不戴安全帽每次罚款10元，打架闹事者每人罚款100元后，对无理者一方另行处理，情节严重或致人伤残者送交公安机关处理。
2、对施工场地要保持工完料净，生活区域职工宿舍要保持场地干净、卫生整洁。如果检查发现有浪费材料者，对当事人进行处罚；宿舍卫生脏、乱、差每发现一次对宿舍成员每人罚款10元。
3、职工生活区内晚11点钟必须熄灯休息，若发现迟回宿舍影响他人休息者一次罚款10元，夜不归宿者，每次罚款30元。
4、有偷盗行为者，发现一次按偷盗价值15倍处以罚款。勇于举报者每次奖励现金100元。
5、所有职工，必须遵守公司的各项规章制度，听从公司管理人员的安排。若不遵守规章制度，不听公司管理人员安排者，给予50-200元罚款，情节严重者给予开除。
（六）现场安全、质量要求
1、安全要求：职工必须按照公司管理人员班前，安全技术交底内容及详细要求进行施工，若不按技术交底内容或所施工的工程未能达到技术交底要求者，职工要承担因此而造成的损失，并按照事故情节严重给予相应的罚款。
2、职工因违章操作造成自身或他人伤害者，根据事故责任的认定情况，承担相应责任并视情节轻重给予相应的罚款。
3、质量要求：职工必须按照公司管理人员班前，质量技术交底内容及详细要求进行施工，若不按技术交底内容或所施工的工程未能达到技术交底要求者，或未达到验收标准的要承担因此而造成的损失，并按照事故情节轻重给予相应的罚款。
4、对进入现场的全部人员，必须接受安全教育，质量要求及相关行业法律、法规的教育。
5、职工不按照规章制度操作，发生安全、质量事故者，根据事故处理发生的费用及本人承担的责任的大小，按比例承担相应的费用。
6、职工明知或发现生产防护设施中有事故隐患，但单纯为了完成个人定额任务而不报告不主动消除事故隐患，违章冒险作业而发生事故者，处以1000-8000元的罚款。
7、工作现场以外和工作时间与工作无关系所发生的伤亡事故均由职工个人承担，公司不承担任何责任。
以上制度，望全体人员能够共同遵守。本页作为合同附件，与合同具有同等法律效力
乙方：（签字）
年月日
第五篇：用人单位能否在劳动合同中约定任意调岗？
用人单位能否在劳动合同中约定任意调岗？
实践中许多用人单位在劳动合同中会预先做出可根据工作需要随时调整岗位的约定，但实际调整岗位时还是经常引起劳动者的不满，引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平，具体调整岗位多是报复劳动者，而非生产经营需要。到底应该如何对待此类争议呢？
工作岗位作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力，如果调整，依法应当协商一致。但是企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营状况或工作需要调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。根据该条规定，如劳动合同中约定“单位可根据需要对员工进行调岗”，应当理解为用人单位与员工的真实意思表示，对双方均具有拘束力。
问题是任何权利的行使都应在合理范围内，用人单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。实际发生的案件中，有的单位以经营需要为由，将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，明显地超过一般人可以接受的范围，容易引起劳动者的极大不满。另外根据《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的规定：“用人单位和劳动者
因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”
因此，虽然用人单位可以在劳动合同中约定任意调岗，但在操作岗位调整时，用人单位应当遵守以下规则：
1、调岗之前分析利弊、慎重考虑，注意调整工作岗位必须具有合理性 现在，我们都讲共同发展、人性化管理，那么在调岗问题上，首先应该考虑用人单位的整体工作安排，是否确实有调岗的需要，通过调岗是否确实能够促进用人单位和个人的发展。同时对员工的基本情况（学历、专业、资历、工作经历）进行综合评估：一方面是要考虑该员工是否胜任新岗位，以达到用人单位调岗的目的，另一方面考虑该岗位是否适合员工的职业生涯发展，是否对员工未来发展有帮助，是否能够充分发挥员工的才能，这些都关系到调岗的效果，需要最先考虑。
充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。用人单位应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，并且注意调整工作岗位必须具有合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应具有一定的关联性。人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保用人单位领导层在调配决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制打好基础。
2、强化考核，以便有充分的调岗依据
对于打算调岗调薪的员工，用人单位要加强对其的考核，最好在准备调岗之
前几个月，就要注意对其的考核，并且考核后的资料要妥善保管。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同时所需的重要依据。
3、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分
调岗调薪往往都直接牵涉到员工的切身利益，因此用人单位在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑。通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进、调动其积极性，同时也能为面谈积累素材，以便获得员工的更大理解和支持。
在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择的依据，草拟员工岗位调动协议、谈话记录、调配通知、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等等，以便在面谈时逐一使用。
4、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持
调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整后员工能一如既往，甚至更努力地为用人单位服务，获得员工的支持是调岗最关键的步骤。
从管理的角度来看，获得支持的前提是良好的沟通。当用人单位决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时地与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终目的。
面谈时，用人单位有关部门不应该生硬地告诉员工用人单位的调整决定，让员工感觉用人单位高高在上，员工只能服从用人单位安排。而应该亲切地与员工
交谈，告诉员工用人单位作出调整的原因及依据，并要听取员工有什么想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。
5、调岗后，要与员工签订变更协议
调岗属于劳动合同变更，根据《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同应当采取书面形式。因此，调岗必须签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明确双方变更后的权利义务。
6、调岗后要对员工进行岗位培训
经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。通过培训，使员工迅速进入工作状态。
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