在劳动合同中应与员工约定的严重违规行为

第一篇：在劳动合同中应与员工约定的严重违规行为

员工严重违规行为

双方确认，以下行为属于严重违规行为，如劳动者存在以下严重违规行为的，公司有权解除劳动合同，且不需承担相关的经经济补偿责任：

1、损坏公司形象；

2、泄露公司机密；

3、滥用公司的名义从事各类活动者；

4、消极怠工，工作效率低下；

5、不服从公司安排；

6、在工作时间或公司营业场所买卖私人物品；

7、因威胁工作失职造成商品脱销、积压等企业损失严重的；

8、故意损坏公司物品造成企业损失；

9、聚众闹事，扰乱工作秩序；

10、与客户吵架，殴打客户；

11、同事间斗殴；

12、滥用职权，以权谋私；

13、打击报复或包庇行为；

14、私开发票、谋取私利；

15、一个月累计旷工达三天者；

16、违反法律法规，被行政拘留者；

17、受到各项刑事处罚者；

18、挪用公款，非法侵占公司财产者；

19、利用工作之便向客户索取或敲诈财物或利用职权贪污受贿的；

20、欺诈、蒙骗客户；

21、恶意中伤、诽谤、漫骂、威胁上级或同事；

22、提供给公司的个人资料有虚假的；

23、盗窃企业财产或他人财物；

24、煽动其他员工偷工怠懈，干扰公司日常工作者；

25、擅自伪造涂改公司记录或文件故意提供虚假商业情报者；

26、违反公司保密规定，未经上司许可或授权，擅自对外评论公司各项政策及经营手法的；

27、给予商业竞争伙伴以任何形式援助者；

28、违反《员工手册》其他规定情节严重者；

29、未在上述列举的行为内，但经公司领导、公司工会领导讨论后认为对公司的生产、经营活动造成不利影响的其他行为。

第二篇：【原创】可以在劳动合同中随意约定违约金吗？

[原创]可以在劳动合同中随意约定违约金吗？

四川高扬律师事务所 高级合伙人、资深律师张洪

经常遇到企业劳动人事部门的人员和雇主咨询，可不可以在劳动合同中约定高额违约金，让劳动者不敢轻易辞职，要他们为自己的草率付出代价。事实上是不是可以这样做呢？不是的，我国劳动合同法对违约金的约定有明确的规定，用人单位是不能在劳动合同中任意约定违约金的。

按照法律要求，“违约金”除根据《劳动合同法》在培训和泄露商业秘密、知识产权方面可设置外，其他情况均不准许设置。所以，今后企业希望留住员工，只能使用奖励的方式，而不可能再通过合同“锁住”员工。

1、用人单位与劳动者签订劳动合同时，可以约定违约金；

2、只有两种情况下才允许用人单位与劳动者签订违约条款，即用人单位不能随意约定由劳动者承担违约金；

3、用人单位培训劳动者，签订了服务期限条款，劳动者违反这个期限约定的，应当向用人单位支付违约金，而且违约金的数额有明确规定，即不能超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用；

4、用人单位需要注意的是，试用期解除合同的，劳动者不承担关于培训的违约金，因此，用人单位最好不要在试用期安排劳动者参加付费的培训，当然特殊情况除外；

5、关于商业秘密保护义务和竟业限制的约定，劳动者在享受了用人单位在竟业限制期内的经济补偿，又违反这一约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。注意，这里的约定违约金没有数额标准和限制；

6、企业应合理运用商业秘密保护和竞业限制违约金条款，劳动者违法了这些约定承担了违约金还得赔偿损失（劳动合同法第二十三条、第九十条）。

注意：1995年10月10日，劳动部办公厅颁布的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办法

【1995】264号）明确规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与用人单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

第三篇：采购部门员工劳动合同约定其他事项

采购部门员工劳动合同约定其他事项

1、乙方职责详见公司采购部门《职务说明书》；

2、供应商赠款与赠物应在一周内交付公司管理部，由管理部登记

造册；否则视为受贿，按下列第4条进行处理；

3、出现下列情形之一的，甲方将视情节轻重给予处罚，从乙方月

工资或年终奖金中扣除100——5000元：

1）未能按时上交各种工作报表、报告；

2）对采购成本控制，明显超出公司规定标准或行业标准的；

3）对供应商管理不善，给公司造成经济损失的；

4）超出正常采购周期或未能按承诺采购时间购入原材料的。其中2、3、4项同时适用《异常费用处理办法》，不并罚。

4、出现下列情形之一的给予撤职、辞退直至追究法律责任：

1）严重违反公司管理制度，造成经营管理混乱的；

2）违反公司保密协议条款的；

3）营私舞弊、挪用公款的；

4）利用职务便利，索贿、受贿（包括金钱和物质贿赂），给予

涉案金额5倍罚款并辞退；涉案金额超过1万元的，交公安机关处理；

5、奖励部分按照公司《奖罚管理条例》之奖励部分执行。

第四篇：劳动合同中约定的其他事项

十、双方约定的其它事项

〔一〕 职工聘用制度

1、劳务人员必须年满18周岁以上，身体健康，能遵守国家法律法规，有良好的职业道德，具有一定的生产实践经验，能任劳任怨，热爱本职工作，能遵守本公司的各项规章制度，服从公司的安排。

2、年龄未满16周岁的未成年人不得参加本公司聘用，严禁隐瞒自身年龄，若因弄虚作假隐瞒自身年龄参加本公司招聘并被聘用形成劳动事实，一经发现，按40元/日×出勤天结清工资后解除双方劳务合同。

3、对孕妇、哺乳期妇女、患有高血压、心脏病、贫血、慢性肝炎、羊癫风、传染性疾病的人员不得参加本公司务工生产，已被聘用并形成劳动事实的，一经发现结清本人全部工资后解除双方劳务合同。因故意隐瞒自身疾病，造成他人被传染等严重后果的，工资暂不发放，待分清责任后根据双方责任及损失程度而论。

4、被聘用人员，在签订劳动合同时，必须出示其身份证及《流动婚育证明》的能证明自己身份的证件，并将身份证复印件在公司及有关部门进行备案登记。

5、吸毒、赌博、及劳教在逃人员严禁参加本公司聘用，发现后立即报告公安机关。

6、从事特种作业的人员必须持有上岗证件。本公司涉及的特种作业项目有：电气焊、、电工等有关部门要求持证上岗的项目。本公司出资培训的员工，若违反劳动合同规定的务工期限，应按照第九条的规定承担不少于培训费用双倍的违约金。

〔二〕 劳动合同制度

1、凡被我公司聘用的劳务人员，必须与公司签订劳动合同，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致、不违反相关法律、法规的原则签订劳动合同，劳动合同一经签订，双方应共同遵守。

2、本公司按照规定，凡聘用人员试用期均为60天。在试用期内，出现被证明不符合录用条件的、严重失职、营私舞弊、对公司利益造成损害、被依法追究刑事责任等现象，公司有权与其解除劳动合同。

3、凡不履行劳动合同规定的期限或试用期未满自动离职者（试用期未满离开者不计工资），工资按本地区法定最低保障工资待遇发放。

4、聘用人员确因家中有事或其它特殊原因不能继续履行劳动合同的，必须以书面形式提前30天向公司提出申请，30天期满方可离岗，否则按“双方签订的其它事项”第二条第三款处理。〔三〕 工资制度

1、本公司劳动者工资以货币形式直接支付给工人，劳动者食宿费、医疗费自理，公司提供的从劳动者工资中扣除。

2、实行按日、按件计酬工资制，具体标准以公司制定的劳动定额为准。零工工资：根据个人的实际工作情况普工：男40——90元，女：40——85元，技工：90——120元。

3、乙方完成的各项生产任务必须符合质量验评标准，否则返工重做，费用由乙方承担。〔四〕 考勤制度

1、所有职工必须严格遵守公司规定的作息时间，不准迟到或早退（按规定的时间迟到或早退5分钟者视为迟到或早退），发现有迟到或早退者每次罚款20元。

2、所有职工有事必须以书面形式（请假条）向主管领导请假，经批准后方可休息或离开车间，未经批准或超过批准期限视为旷工，每旷工一天扣除2天工资。

3、所有职工每月总出勤天必须达到25天以上，出勤达不到规定天数的，当月工资按40元/日计。

〔五〕 劳动纪律

1、进入施工现场不戴安全帽每次罚款10元，打架闹事者每人罚款100元后，对无理者一方另行处理，情节严重或致人伤残者送交公安机关处理。

2、对施工场地要保持工完料净，生活区域职工宿舍要保持场地干净、卫生整洁。如果检查发现有浪费材料者，对当事人进行处罚；宿舍卫生脏、乱、差每发现一次对宿舍成员每人罚款10元。

3、职工生活区内晚11点钟必须熄灯休息，若发现迟回宿舍影响他人休息者一次罚款10元，夜不归宿者，每次罚款30元。

4、有偷盗行为者，发现一次按偷盗价值15倍处以罚款。勇于举报者每次奖励现金100元。

5、所有职工，必须遵守公司的各项规章制度，听从公司管理人员的安排。若不遵守规章制度，不听公司管理人员安排者，给予50-200元罚款，情节严重者给予开除。

（六）现场安全、质量要求

1、安全要求：职工必须按照公司管理人员班前，安全技术交底内容及详细要求进行施工，若不按技术交底内容或所施工的工程未能达到技术交底要求者，职工要承担因此而造成的损失，并按照事故情节严重给予相应的罚款。

2、职工因违章操作造成自身或他人伤害者，根据事故责任的认定情况，承担相应责任并视情节轻重给予相应的罚款。

3、质量要求：职工必须按照公司管理人员班前，质量技术交底内容及详细要求进行施工，若不按技术交底内容或所施工的工程未能达到技术交底要求者，或未达到验收标准的要承担因此而造成的损失，并按照事故情节轻重给予相应的罚款。

4、对进入现场的全部人员，必须接受安全教育，质量要求及相关行业法律、法规的教育。

5、职工不按照规章制度操作，发生安全、质量事故者，根据事故处理发生的费用及本人承担的责任的大小，按比例承担相应的费用。

6、职工明知或发现生产防护设施中有事故隐患，但单纯为了完成个人定额任务而不报告不主动消除事故隐患，违章冒险作业而发生事故者，处以1000-8000元的罚款。

7、工作现场以外和工作时间与工作无关系所发生的伤亡事故均由职工个人承担，公司不承担任何责任。

以上制度，望全体人员能够共同遵守。本页作为合同附件，与合同具有同等法律效力

乙方：（签字）

年月日

第五篇：用人单位能否在劳动合同中约定任意调岗？

用人单位能否在劳动合同中约定任意调岗？

实践中许多用人单位在劳动合同中会预先做出可根据工作需要随时调整岗位的约定，但实际调整岗位时还是经常引起劳动者的不满，引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平，具体调整岗位多是报复劳动者，而非生产经营需要。到底应该如何对待此类争议呢？

工作岗位作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力，如果调整，依法应当协商一致。但是企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营状况或工作需要调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。根据该条规定，如劳动合同中约定“单位可根据需要对员工进行调岗”，应当理解为用人单位与员工的真实意思表示，对双方均具有拘束力。

问题是任何权利的行使都应在合理范围内，用人单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。实际发生的案件中，有的单位以经营需要为由，将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，明显地超过一般人可以接受的范围，容易引起劳动者的极大不满。另外根据《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的规定：“用人单位和劳动者

因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”

因此，虽然用人单位可以在劳动合同中约定任意调岗，但在操作岗位调整时，用人单位应当遵守以下规则：

1、调岗之前分析利弊、慎重考虑，注意调整工作岗位必须具有合理性 现在，我们都讲共同发展、人性化管理，那么在调岗问题上，首先应该考虑用人单位的整体工作安排，是否确实有调岗的需要，通过调岗是否确实能够促进用人单位和个人的发展。同时对员工的基本情况（学历、专业、资历、工作经历）进行综合评估：一方面是要考虑该员工是否胜任新岗位，以达到用人单位调岗的目的，另一方面考虑该岗位是否适合员工的职业生涯发展，是否对员工未来发展有帮助，是否能够充分发挥员工的才能，这些都关系到调岗的效果，需要最先考虑。

充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。用人单位应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，并且注意调整工作岗位必须具有合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应具有一定的关联性。人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保用人单位领导层在调配决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制打好基础。

2、强化考核，以便有充分的调岗依据

对于打算调岗调薪的员工，用人单位要加强对其的考核，最好在准备调岗之

前几个月，就要注意对其的考核，并且考核后的资料要妥善保管。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同时所需的重要依据。

3、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分

调岗调薪往往都直接牵涉到员工的切身利益，因此用人单位在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑。通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进、调动其积极性，同时也能为面谈积累素材，以便获得员工的更大理解和支持。

在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择的依据，草拟员工岗位调动协议、谈话记录、调配通知、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等等，以便在面谈时逐一使用。

4、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持

调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整后员工能一如既往，甚至更努力地为用人单位服务，获得员工的支持是调岗最关键的步骤。

从管理的角度来看，获得支持的前提是良好的沟通。当用人单位决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时地与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终目的。

面谈时，用人单位有关部门不应该生硬地告诉员工用人单位的调整决定，让员工感觉用人单位高高在上，员工只能服从用人单位安排。而应该亲切地与员工

交谈，告诉员工用人单位作出调整的原因及依据，并要听取员工有什么想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。

5、调岗后，要与员工签订变更协议

调岗属于劳动合同变更，根据《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同应当采取书面形式。因此，调岗必须签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明确双方变更后的权利义务。

6、调岗后要对员工进行岗位培训

经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。通过培训，使员工迅速进入工作状态。