劳动合同效力体系的审视与重组

第一篇：劳动合同效力体系的审视与重组

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第二篇：5劳动合同的效力

劳动合同的效力劳动合同的成立

依据劳动合同法第7条和第10条的规定，劳动关系的成立不再以书面劳动合同订立为前提，而是以用人单位和劳动者发生了劳动力使用和被 使用的事实为认定依据，即劳动关系成立的时间 为用人单位用工之日。

书面劳动合同的的订立则应理解为劳动关系成立或成立之后的用人单位和劳动者的法定义务，即建立劳动关系，应当订立劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应 自用工之日起1个月内订立书面劳动合同虽然书面劳动合同不再为劳动合同成立的要

件，但是《劳动合同法》还是突出强调劳动合同 形式的书面化，口头形式劳动合同仅适用于非全 日制劳动关系。然而，未有书面劳动合同而先有 “实际用工”行为，意味着用人单位和劳动者已经 用自己的行为开始履行劳动合同的内容，即劳动 力使用和被使用。从该行为可以推出双方劳动力 使用权交换合意存在，属于劳动合同行为默示形 式。事实上《劳动合同法》第11条已经间接承认 了这种默示合意。第11条可做如下理解：

第一、在没有签订书面劳动合同之前，用人

单位实际使用劳动者即会产生工资给付义务。劳 动给付和工资给付义务市劳动合同的主要义务。第二、用人单位和劳动者对已经发生的工资

给付和其它待遇不存在争议的，应认为约定待遇 明确，实际给付的工资和待遇是双方合意的内容第三、约定不明确，发生争议的，新招用的劳动者的待遇才存在劳动待遇确定的问题，有集 体合同的，按照企业的或者行业的集体合同规定 的标准执行。没有集体合同的，依照同工同酬原 则确定的标准执行 劳动合同生效

1、生效的劳动合同对用人单位有严格的拘

束力，而对劳动者仅有相对拘束力。从现代人权 理念出发，任何形式的强迫劳动都被认为是违反 人权的所以，通常情形下，劳动者离职除了提前

30日书面通知用人单位的程序条件限制外，无其 他限制

2、无效劳动合同虽然不能产生当事人预期的法律后果，但是，无效劳动合同一旦履行，劳动关系存在，从而产生一定的权利义务关系，劳动者的权依然会受到保护。劳动合同无效及劳动合同自然终止

《劳动合同法》第27条仅规定了合同部分无效

第28条规定劳动合同被确认无效的后果处理，并未

再行明确规定无效劳动合同具有溯及力。《劳动合同法》第44-48条、50条对劳动合同 终止的事由、终止的期限、终止后的合同附随义 务做出了规定。

第三篇：劳动合同的效力讨论

学习专题二

论无效劳动合同

劳动合同是劳动者与用人单位签订的确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。

一、劳动合同效力

劳动合同效力是在合同效力的基础上在劳动法上的划分，是法律对已成立的劳动合同的判定。合同效力是法律赋予已经依法成立的合同所产生的法律上的约束力，合同当事人产生的必须履行其合同的义务，不得擅自变更或解除合同的法律拘束力。劳动合同成立并不就意味着合同就必然有效，劳动合同成立是用人单位与劳动者之间达成建立劳动关系的合意，已成立的劳动合同要符合国家意志和社会利益，法律才赋予其法律上强制力。

根据法律对合同判定可以将合同效力分为四大类：有效合同，无效合同，效力待定合同，可变更、可撤销合同。

依据《民法通则》第58条、《劳动法》第18条、《合同法》第52条和《劳动合同法》第26条的规定我们可以综合得出，劳动合同的有效成立必须具备劳动法律所规定的有效要件：

（一）合同主体要合格；

（二）当事人意思表示自愿、真实；

（三）合同内容要合法、完整；

（四）合同形式符合法定要求。

用人单位必须是具有用人自主权的企业，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，另外还包括法律规定可依照劳动合同法认定劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。①劳动者应当为有劳动行为能力和劳动权利能力的自然人，主要表现为：除了文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六的未成年人，劳动者应为年满十六周岁。②达到退休法定退休年龄的人也不符合劳动者范围，《劳动合同法实施条例》第21条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”当前国家关于退休年龄规定：

（一）全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，退休年龄是男年满60周岁，女年满55周岁，连续工龄满10年的；

（二）对于从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的。工作条件与工人相同的基层干部也可适用。

（三）男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；

（四）因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。③

意思表示真实要求当事人在签订劳动合同时不存在欺诈、胁迫或者以合法形式掩盖非法目的的行为。对于损害国家、集体、第三人利益或者社会公共利益，违反法律、行政法规的强制性规定的合同内容都不符合第三①

② 《劳动合同法》第2条。《劳动法》第15条。

③ 《关于工人退休、退职的暂行办法》第2条。

要件“内容要合法、完整”。劳动合同的应当以为书面形式订立。④

二、无效劳动合同

无效劳动合同是因当事人所订立的劳动合同不符合法律、法规规定，或缺少有效要件，可分为合同整体无效和合同部分无效。认定合同是整体无效，还是部分条款无效，取决于该无效条款在整个合同的作用。如果该无效条款为合同的目的条款或者核心条款，不能成为相对独立的合同无效部分，则合同整体无效。

《合同法》第52条：“有下列情形之一的，合同无效：

（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；

（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；

（三）以合法形式掩盖非法目的；

（四）损害社会公共利益；

（五）违反法律、行政法规的强制性规定。”结合本法第53条：“合同中的下列免责条款无效：

（一）造成对方人身伤害的；

（二）因故意或者重大过失造成对方财产损失的。”我们不难看出这两条法条分别是针对合同整体无效和合同部分无效的法律规定。

那么对应上述法条看《劳动合同法》第26条第1款：“下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”该条的第一项第三项情形应当为劳动合同整体无效，第二项情形④ 《劳动法》第19条。

应当为劳动合同部分无效——属于“因故意或者重大过失造成对方财产损失的”，用人单位明知自己的法定责任属故意，排除劳动者权利定会给劳动者造成财产上损失，所以用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的这类合同条款无效，合同部分无效。

三、无效合同的法律效果

无效劳动合同因不具备或不完全具备劳动合同的有效要件而不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同，无效劳动合同自始无效，因其欠缺有效要件而不能对合同当事人产生有效合同的拘束力。

这并不是说，无效劳动合同不发生任何法律效果，它作为法律事实的一种，必然会在当事人之间产生法律责任问题，也即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担相应的法律责任。而且劳动合同部分无效不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。⑤因用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。⑥当然，因劳动者原因造成合同无效的，劳动者也应承担相应的法律责任。

四、无效劳动合同的确认机关

根据我国《劳动法》规定，无效劳动合同的确认机关，必须是劳动争议仲裁委员会或人民法院，而不能由合同双方当事人或其他任何组织和个人确认。其中，经仲裁未引起诉讼的，由劳动仲裁委员会认定;经仲裁引⑤

⑥ 《劳动合同法》第28条。《劳动法》第97条。

起诉讼的，由人民法院认定。

讨论时间：2013.3.22制作人：龙蓉

第四篇：续订劳动合同意向通知书的效力认定

续订劳动合同意向通知书的效力认定

一、案情

A公司在与马某的劳动合同期满前向马某发出《续订劳动合同意向通知书》，马某同意单位意见，但双方并未进一步协商，也未签订书面劳动合同。马某离职后向A公司主张未签订书面劳动合同的双倍工资的差额，A公司认为双方已续订了劳动合同，双方未达成一致意见，产生纠纷。

二、案件调查

2007年3月12日，马某与A公司签订劳动合同，劳动合同的期限是2007年4月1日至2008年3月31日。

2008年3月7日，A公司向马某发出《续订劳动合同意向通知书》，通知书内容为：马某与A公司签订的劳动合同将于2008年3月31日届满，公司拟与马某续订书面劳动合同。续订期限拟定为12个月。请将下面回执填好，于2008年3月30日前，将您的意见返回。如定期不返回，视为本人同意。同日，马某填好回执，确认收到A公司的《续订劳动合同意向通知书》，同意公司意见。但之后双方并未就签订劳动合同事宜进行协商，也未曾签订书面劳动合同。2009年3月5日，马某从A公司离职，A公司支付了经济补偿金。

三、争议的焦点

A公司是否应向马某支付未签订书面劳动合同的双倍工资的差额，而解决问题的关键是对《续订劳动合同意向通知书》效力的认定。

四、评析

关于《续订劳动合同意向通知书》的效力问题上，存在二种观点：

第一种观点认为，《续订劳动合同意向通知书》就是劳动合同续订协议书，既然双方已经同意拟续订12个月的劳动合同，则表示该劳动合同期限延长12个月。A公司支付经济补偿金不应再向马某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额部分。

第二种观点认为，劳动合同续订的，双方应办理相关手续。但是，事实上双方当事人并未办理续订手续，马某与A公司之间存在的是一种事实上的劳动关系，劳动合同没有续订。

笔者同意第二种观点，理由如下：

《续订劳动合同意向通知书》性质上是用人单位向劳动者发出的续订劳动合同的要约邀请。要约邀请不是一种意思表示，而是一种事实行为。也就是说，要约邀请是当事人订立合同的预备行为，在发出要约邀请时，当事人仍然于订约的准备阶段，要约邀请只是引诱他人发出要约，它既不能因相对人的承诺而成立合同，也不能因自己作出某种承诺而约束要约人。

本案中，A公司于 2008年3月7日向马某发出的《续订劳动合同意向通知书》应认定是要约邀请，而马某的《回执》则是一种要约行为，并且劳动合同属要式合同，只有符合一定的形式后才能生效。A公司在收到《回执》后，并没有作出承诺，双方并未签订书面劳动合同。

原劳动合同期满，马某仍在A公司工作，双方未以书面形式续订劳动合同，双方存在事实劳动关系，这并不等于双方按原合同约定的期限签订了一个新的劳动合同，A公司应向马某支付2008年4月1日至2009年3月5日期间未签订书面劳动合同的双倍工资的差额。

五、风险提示

《续订劳动合同意向通知书》并不等于《续订劳动合同书》，用人单位在劳动合同期限届满前，向员工发出续订劳动合同意向并经员工同意后，应及时与员工就续订劳动合同事宜进行协商，签定《续订劳动合同书》或正式书面合同，以避免因未签订书面劳动合同双方成立事实劳动关系而支付双倍工资的风险。

本文作者：宋晓锋，河北定州人，法律硕士，北京市丹宁律师事务所律师，业务领域：劳动法、公司法、房地产法，疑难案件诉讼。

办公地址：北京市朝阳区朝外大街26号MEN财贸中心大厦B座8层804（昆泰大厦南侧）

第五篇：代签劳动合同的效力 Microsoft Word 文档

代签劳动合同的效力

劳动合同由劳动者以外的他人代签引发的纠纷时常出现，而劳动法律法规对此无明确规定，司法实践中对同一类型案件的处理结果各异，不利于劳动者利益的保护。

对于代签劳动合同的效力问题，实践中存在两种相反的观点：一种观点认为，《民法通则》第六十六条第一款规定：“没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。”根据该规定，若劳动者明知用人单位或他人为其代签劳动合同而不明示反对的话，将被视为追认该无权代理行为，使得劳动合同依法成立。实践中，用人单位私自以劳动者名义代签劳动合同，若劳动者还想继续在用人单位工作，便不可能明确表示反对，如果用人单位不告知劳动者的话，则劳动者连反对的机会也没有。显然，该观点对劳动者不利。另一种观点则认为，《合同法》第四十八条第二款规定：“相对人可以催告被代理人在一个月内予以追认。被代理人未作表示的，视为拒绝追认。”这一规定相对于劳动者而言较有利。但是，同样的代签合同行为，适用不同的法律得出相异的结果，违背了法律“相同情况相同处理”的基本要求，不利于法律的稳定性与公正性。因此，在代签劳动合同问题上有必要统一认识，统一处理尺度。

《劳动合同法》第十六条第一款规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”该条款的“劳动者”包含了两种意义，一为“劳动者一方”，另一为“劳动者本人”。通过对《劳动合同法》全文的研究可知，第四十条、第八十四条共使用了三次“劳动者本人”，而其他各处均使用“劳动者”一词。因此，可以认为立法者在单独使用“劳动者”一词时，其规定意向应是指“劳动者一方”，包括劳动者的委托代理人。其次，本条作为劳动合同的效力规范，与该法第二十六条第一款相结合。第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的;

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”从该条来看，无效劳动合同包括因违法而无效与因违背当事人真实意思而无效两种。用人单位私下代签劳动合同可以归入违背法律、行政法规的强制性规定一类，因为其违反了《劳动合同法》第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”的规定，同时也与劳动者本人的真实意思相悖。但代签的另一情形——劳动者本人委托他人代签系劳动者真实意思的反映，并不违反法律法规的规定，应该是有效的。

综上所述，从法律解释的角度，《劳动合同法》第十六条第一款并未禁止代签劳动合同。对于得到劳动者委托授权并在授权范围内代签的劳动合同，我们应当承认其效力;而对于实践中存在的用人单位私下安排代签，违背劳动者真实意思的合同，我们可以根据《劳动合同法》第二十六条之规定否定其效力。