建立健全绩效激励机制

第一篇：建立健全绩效激励机制

针对内蒙分公司工程分公司各项目部的实际情况，特提出以下几条建议，以建立健全绩效激励机制：

一、物质激励

项目部员工的物质因素包括工资、补助以及奖金等，这是最关心的因素。公司可以在一个项目实施前制定详细的考核指标，如工程质量及工期，客户的满意度，如达到一个标准，工资和奖金按比例发放，不同级别的人员（如项目经理、经历助理和施工员）的个人工资和奖金要有一定的差距，并要做到能按时发放，以提高员工的积极性；

二、岗位目标激励

岗位目标本身就具有激励作用，因为任何一个人心里都有奋斗目标，公司应制定相应的人员晋升标准，比如在什么标准下，施工员可以晋升为项目经理；在一个项目结束后，允许施工员申请项目经理职位，但需要进行一系列的评价和评论，在进行综合评价后，达到标准，可以作为项目经理的储备人员，这样的激励机制，能极大提高人员的工作热情，发展更多的优秀项目经理。

三、绩效考核激励

公司现行针对项目人员具有相应的绩效考核机制，但这种机制由于时间较长，可能已经不适应现阶段工作，针对项目部施工人员，绩效考核除了由项目经理考核外，可以引入项目部其他人员的打分考核机制，因为一人的工作表现，项目部其他人看在眼里，只有多方面考核，才能公平公正；对于项目经理，除了工程管理考核外，也可以引入项目部人员的考核，只有这样，项目经理才能知晓公正的不足之处，共同进步。

四、竞争激励机制、在企业内部，竞争激励机制的引进，对于开发人员的潜能有积极的作用；针对各项目经理，可以制定项目经理排行榜，从个人素质、能力、业绩、工程质量与工期控制、贡献等方面进行考核，每个月发布一次，对提高项目经理的责任心有重要作用；项目部可以每星期宣布人员考核榜，对表现好的进行奖励，同时对表现不好的人员有鞭策作用；通过引进竞争激励机制，能使工程人员充分发挥能动性，提高了工作效率。

通过以上几条措施，对实现绩效激励机制，有十分积极的作用。以上建议妥否，请领导批示！

内蒙古分公司工程管理部

第二篇：如何建立健全激励机制

企业如何做到有效激励

激励是现代企业管理工作的重要手段，激励就是通过激发人的动机，诱导人的行为，鼓舞人的热情，发挥人的内在潜力，其根本目的是调动员工的积极性和创造性，以更好地实施现代企业的组织目标。企业只有通过有效的激励，才能调动人的潜在的积极性，出色地实现既定目标，提高工作绩效，增强竞争实力。要做到有效激励必须注意以下几点；

一、要了解员工的需求

人的需要分为生存需要、安全需要、归属需要、自尊需要和字实现需要无个层次，当人的低一级层次需求基本满足后，就会向高一级层次需求发展，自我实现是最高层次的基本需要。在企业内部，不同的员工及其群体，由于其从事的岗位、知识的构成、兴趣与爱好、年龄与性别、性格与气质、自身的素质等各不相同，往往需求也不相同，管理者应根据其不同特点采取不同的激励措施，有的放矢地激励员工的积极性。

二、要建立健全适合本企业实际的科学激励机制

一般来讲，激励的方法和手段主要有：理想激励、目标激励、榜样激励、荣誉激励、竞争激励、情感激励、物质激励、参与激励等等。企业在利用这些激励手段时，应该建立符合本企业特点的物质激励机制，同时结合中华民族的传统文化，建立起符合国情和本企业实际的科学激励机制。这种激励机制应包括以下内容：（1）提供事业成材与

不断发展的最佳机遇；（2）交付承担部门或较大范围的工作责任；（3）勤奋努力取得的业绩或发明创造得以认可；（4）工作职责或业务技术职务及时得到晋升；（5）劳动工资或福利待遇得到提高；（6）保证员工在病、老、伤、残及事业等情况下的正常生活；（7）来自物质或精神方面的鼓励（奖赏或授予一顶的荣誉称号）；（8）在工资支付、提供劳动条件、裁员、兼并、破产等方面维护员工正当权益的机制。

三、把物质鼓励与精神鼓励结合起来

企业不能一味地偏重物质激励，忽视精神激励，也不能只注重精神激励，偏废物质激励；既要使人们获得与责任和贡献相符的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者。

第三篇：浅谈如何建立健全机关干部的激励机制

所谓激励，是指对人或物施加外力影响，使之有所反应，从而达到某种目的。当前，全国上下正在开展以“八荣八耻”和“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动。政府机关如何建立健全一套良好的干部激励机制，使广大共产党员的先进性得到充分发挥，切实履行执法为民的原则，以人为本、立党为公，真正实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益。就此谈谈我的几点看法：

一、明确责任制，实现目标激励。结合工作的实际因人而异建立和实现目标责任制，明确不同层次的达标要求，使每个人都能从目标价值中看到单位、个人的希望，迸发出为实现目标而奋斗的驱动力。作为政府机关应根据政府的职能要求和工作要点或主要工作任务，逐项分解到各职能科室，然后结合每个干部的文化程度、职务的高低、业务水平差别的特点，分层次，明确每一层次的目标责任制，使每个工作人员朝着自己的目标奋斗。在明确机关各办事机构职责的基础上，可采取办事机构负责同志、一般工作人员分别同常委会主任、办委负责人签订《工作目标责任书》的办法，对工作目标、纪律要求、完成任务情况、奖惩措施等提出具体要求，实行质化量化管理，按百分制考核，年终奖惩兑现。这样做，既能大大激发每个工作人员的工作热情，又提高了工作效率，使机关工作真正充满活力。

二、开展良性循环，实行分配激励。在政府机关各项工作中，正确地倡导人与人之间比德、比才、比勤奋、比实绩，开展评比竞赛活动，并对竞赛中做出成绩和贡献的，给予思想政治工作的激励、精神激励和物质奖励，打破那种干多干少一个样、干好干坏先进轮流当的“平均主义”作法。用按劳分配的政策激励大家的工作积极性和创造性。

三、树立先进典型，实行榜样激励。在机关工作中要始终注意培养、树立具有时代特色的身边的先进典型，采取多种形式，宣扬他们的先进事迹和工作精神，用典型导向，先进引路，使大家学有榜样，赶有标兵，激励大家的工作进取心和荣誉意识。如结合当前正在开展的保持共产党员先进性教育活动，针对机关中极少数年轻人存在的纪律观念不强，吃苦精神差，办事效率低，不求进取等问题和在有些中老年人中存在的“人到中年万事休”的消极思想，用身边的先进典型，在机关或社会上，采取作专场事迹报告、举办学先进专刊、收集展览先进事迹图片、交流经验等多种形式，开展学先进、争创先进机关枪工作者等活动，激发大家的荣誉意识和事业心。形成一个学先进、赶先进、当先进、超先进的浓厚气氛，使机关全体工作人员以满腔的热情投身于机关工作之中。

四、利用反面典型，实行惩戒激励。在进行正面激励的同时，还必须注意抓反面典型，实行惩戒激励。即对只安于现状、不求上进、无所事事以及违法乱纪的工作人员必须进行惩戒。惩戒包括给予党纪、政纪、降职降薪处分和末位淘汰，下岗等措施。此外，对不适合做机关工作的人员，还可以进行合理地交流，作适当地调整，更好地发挥其特长。这样就触及到每个机关工作人员的切身利益，使他们在心理上产生压力，觉得如果工作不认真，效率不高、纪律松驰、自由散漫、不求进取，就面临着经济、行政、职务、下岗等方面受到惩戒。由此，就可以鞭策、推动、激发机关工作人员不甘落后，奋发向上，高效率、高效益、创造性地开展工作，才能更好地适应社会的发展要求，才能更好地做好服务和保障工作。

第四篇：建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会

党委委员 组织人事处处长、党支部书记周更旺

胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。

一、探索人才激励的有效形式

采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种：

一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。

二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。

三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。

四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。

五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。

六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。

七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。

八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。

九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。

十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。

十一是强化激励。包括正强化和负强化。正强化就是对人们的良好行为给予肯定和奖赏，使之巩固保持、发扬光大。负强化就是对人们的错误行为给予否定和惩罚，使之减弱消退。正强化包括物质奖励和精神奖励，负强化包括批评和惩罚。运用强化激励方法，要注意“两个结合”和“两个为主”，即正强化与负强化相结合，以正强化为主；精神鼓励与物质奖励相结合，以精神鼓励为主。

十二是榜样激励。榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的一面旗帜。他容易引起人们感情上的共鸣，给人以鼓舞、教育、鞭策，激励人们摹仿和追赶的愿望。树立榜样要注意做到真实性、群众性和代表性。

十三是荣誉激励。具体做法是发奖状、证书、记功、通令嘉奖、荣誉称号、表扬表彰等。对在工作中取得卓越成绩，为单位和社会做出较大贡献的人才给予认定，给予相应的荣誉，并以一定的形式或名义标定下来，以此调动广大人才的积极性。在荣誉激励中，要注意既要重视个人荣誉激励，也要重视集体荣誉激励，而且要把荣誉激励与批评激励结合起来使用，效果会更好。

十四是社会地位激励。在人才效用函数中，社会地位是重要的变量，保持和提高社会地位及社会影响力也是人才追求的重要目标，社会地位的上升可以激发人才的进取心。人才社会地位包括经济地位、政治地位、职业地位、文化地位等。经济地位一般用薪酬收入来体现，政治地位由用政治权力或在政治生活中发挥作用来体现，职业地位通常用职业声望作为划分标准，文化地位则用就业所需的文化教育程度来体现。我们在人才培养中，要注意根据人才德能素质、贡献大小、单位条件、需求等因素，给予人才确当的经济、政治、职业、文化地位，以激励人才成长，推进单位的发展，切忌忌贤妒能，压制人才成长的不良风气。

十五是职业风险激励。职业安全是各类人才特别是管理人才首要的效用目标。保住职位是他们的根本利益。他们的收入、权力、声望以及退休后的优厚待遇，大多根植于职业。如果失去了职业，他们所追求的其他效用目标也就自然失去了实现的基本条件，因此职业安全是人才基本的激励因素。所以我们要建立健全具有激励机制的合理的考核体系，并把考核结果同人们职位升降、得失挂起勾来。

二、把握人才激励基本原则

我们讲的激励，系指采取适当的政策措施和管理原则，以激发人的行为动机和推动其创造、创业和创新的过程，从而实现组织目标的过程。没有激励就没有管理，更不会有成功的管理。实施激励既是科学，又是艺术，激励要达到科学和艺术的统一，应所握如下原则：

1、公开透明原则。即通过有关媒体如网络，把激励的标准、条件、范围、种类、措施等，周知管理幅度内所有人员，增强激励制度的透明度和公开性，使大家知道提倡什么，鼓励什么，反对什么，限制什么，使团队每个分子赶有目标，追有方向，同时便于监督，保证激励机制运作的公正性。

2、公平效率原则。大功给重奖，高才赐厚禄。激励要有合适的强度和张力，否则就是无效激励。这就要求做到一流业绩、一流报酬；低业绩、低报酬；高业绩、高报酬；使激励的质和量与受激励人员的贡献大小相匹配。坚持做到效率优先，兼顾公平。尽量使个人付出与获得的报酬相统一，个人付出与报酬和他人付出与报酬的对比关系相合理。如果分配上缺乏公平，不仅不能产生应有的激励作用，而且会导致“劣币驱良币”。同时，激励要及时，否则影响激励效果。

3、法制保障原则。就是要增强激励措施的刚性，减少随意性，这就要求我们建立健全符合国家政策的激励制度规范。

4、利益导向原则。就是要重视人才的利益需求，使物质利益和精神需求统筹兼顾。要摒弃不讲物质利益的唯心论观点，正视物质激励的作用，切实把物质利益和精神利益有机结合起来，做到两者交互使用，彼此配合，相得益彰。

5、多元权变原则。根据人才个体需要、志向、情趣的不同，运用多种要素组合的激励机制，包括薪酬性激励、福利性激励、环境性激励、提升性激励、文化性激励等手段。要注意研究不同类别人才的共同需要和不同特点，结合每个人情况，因人因时，有的放矢，灵活实施，多管齐下。对年轻人才来说，在他们从业初期，最好的激励办法是使他们成长和自我实现。对于一个处于从业中期的人才来说，来自部门和上级的认可和尊重最为重要。处于从业晚期的人才，他们期望有满意的退休金、可靠的医疗和养老保险待遇，同时也应肯定他们的贡献。

三、探索激励理论研究和运用，完善人才激励政策环境

1、需要层次学说的应用。即人的需求按照其重要性和发生的先后次序，分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。前两个层次为基本需要，后三个层次为高层次需要。虽然每个人都具有这五个方面需要，但在某一时刻只有一种需要是引发激励和行为的主要需要。只有当较低层次的需要达到基本满意后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。按照这一理论，如果需要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后试图去满足该层次及更高层次的需要。

2、双因素理论的应用。即保健因素和激励因素应用。保健因素，即指除工作本身以外的影响员工的因素，包括组织中的政策、管理、监督、与上下级和同事关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等。激励因素，即指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作挑战性、责任、进步和成长等。在运用双因素理论实施人才激励时，首先要抓好保健因素这个基础，如住房条件，工作环境，福利措施，同事关系等。其次要运用好激励因素这个关键，如给某个人学习培训机会使其得到业务上成长与发展，一个人做出成绩时及时给予表扬等。要注意处理好保健因素与激励因素之间关系，如在处理奖金问题上，如果奖金不与个人的工作业绩持勾，平均主义地发放奖金，人人有份，数额相同，那就起不到激励作用。

3、期望理论的应用。认为人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这项工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，如加薪、晋升、奖励等，因此激励力量取决于期望值和效价的乘积，即公式为：激励力=效价×期望值。式中激励力指一个人受激励的强度；效价指这个人对某种成果的偏好程度；期望值指通过特定活动导致成果的概率，即个人主观估计。这说明，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高；目标实现的可能性很大，而实现后对本人效价又很高，激励力量就大，积极性就高。当某人对某一目标漠不关心时，激励力量为零；而当他认为实现目标对自己不利时，激励力量为负值。管理者要高度重视每个人的需求，使组织目标与个人目标一致，从而产生最大化激励力。因此管理者在确定目标时注意把握四点，即目标必须与人们物质需要和精神需要相联系，目标的设置必须先进合理，确定目标必须考虑组织目标与个人目标的一致性与差异性，确定目标不能一成不变。

4、公平理论的应用。即报酬和收入分配对个人工作积极性的影响。如当事人认为自己的收入与付出的比率与他人相同，则感到公平；当事人认为自己的收入与付出的比率高于他人，则感到占了便宜；当事人认为自己的收入与付出的比率低于他人，则会感到不公平。在前两种情况下，当事人一般感到心安理得或产生内疚，从而保持工作积极性或更加努力工作；第三种情况下当事人则感到不公平，减少自己投入，或者消极怠工，另谋高就。因此运用公平理论激励人才，一要在制定分配政策时，不仅注意奖酬的绝对值，而且更要注意奖酬相对值，力求使每个人感到所获与所劳相当。二要使奖酬分配制度体现民主性和公开性。三要为各类人才提供机均等和公平竞争条件，引导各类人才把注意力从结果均等转移到机会均等上。

5、解放思想，更新人才价值观念。确立知识就是财富，知识就是资本，知识有价的观念。鼓励冒尖，崇尚先进，保护优秀人才创新精神，独立意识和自主行为，形成人尽其才，才尽其用良好社会氛围。要营造人才健康成长和积极性充分得到发挥的环境，并使其转化为制度范式和组织文化。建立规范的人才考核评价体系，奖励体系和激励制度，充分体现知识价值、劳动价值和人才价值。

6、在推进收入分配激励制度改革中，进一步理顺科研、管理、工勤人员的收入分配关系。在目前收入分配制度改革还不到位、不完善情况下，一要反对不适当的攀比，防止回到“大锅饭”上来的倾向，二要坚定不移地执行原来院所有关分配政策以及国家和当地有关分配政策，顺利实现收入分配制度的改革和完善。

7、积极推进奖励制度建设。

8、积极推进保障制度建设。

第五篇：浅谈绩效管理中的激励机制

浅谈绩效管理中的分解机制和激励机制

随着市场经济的持续深入发展，国有企业紧跟时代形势进行了诸多变革，表现之一就是现代绩效管理体系的引进和建设。在内外环境都发生巨大变化的情况下，电力企业必须改变原有的运作模式。绩效管理就是保证企业战略目标实现的有效手段。结合到本企业的实际工作，我有一些浅薄的体会。

一、绩效管理强调企业目标必须层层分解，压力必须层层传递。

所谓层层分解、层层传递，目的就是要使各管理层级与员工清晰地了解公司的经营发展目标，明确各部门和岗位的职责，提高执行力，增强主动性，加快落实目标任务，实现企业的发展战略。

这一点，在诸多企业中还存在着不足。很多企业的管理层往往把大量精力消耗在计划环节上，而所投入的精力并没有能产生预期的效果，在忙碌的尽头得到的却是苍白无力的执行。事实上，企业的管理大纲、建设制度已经足够健全，需要的只是按照这些大纲、顺着这些经络认真执行下去，可是为什么我们很多的文件精神或企业状况员工知之甚少甚至毫不知晓，对企业的一些措施怀有不满意情绪，这就是在沟通渠道上出了问题。辛苦制定出来的目标浮在上面，没有真正落实下去，什么事情都是走走过场，这样的目标其实比没有还不好，反而让员工觉得企业是不务实的。

企业是员工集体的企业，我们要员工有集体荣誉感，要有归属感，要荣辱与共，就首先要把员工的思想汇聚到一起来。这也是我们要抓好落实分解的一个原因。

电力企业作为国有垄断型企业，其员工相对于其他企业员工来说压力较小，缺乏危机感，习惯安于现状，员工工作较为稳定。而实施绩效管理后，由于员工

对于绩效管理认识的偏差，将绩效管理等同于绩效考核，认为绩效管理的实施就是为了扣钱，会大大增加自身的工作压力，致使过去的“铁饭碗”不复存在，从而易使员工产生抵触情绪。所以，要把目标管理理念分为“人”和“事”两个层面来落实。即，从个人角度讲，鼓励员工设立个人目标与要求。从组织层面讲，部门一级要在一定期限内实现与组织发展有益的管理目标，或在管理活动中改善和促进组织成员的行为规范。要充分利用班会、安全学习等机会，向员工传递设立个人目标和组织目标、近期目标与远期目标的重要性，鼓励员工勇敢设立个人目标和近远期职业规划，并为此而努力奋斗。

在日常管理目标上，部门要将细化管理、规范日常工作、提高执行力作为主抓方向。从细节开始，逐步开展对日常工作的调查和分析工作，梳理部门的各项工作，并对每项工作落实责任人，提出计划、要求、检查和考核办法，逐步形成部门管理工作的规范化。

比如，开展对班组自备仓库整治，降低隐性库存，从细节开始精细化管理；对操作记录修改、检修台账进行规范，从生产作业基础上开始精细化管理；对技术工作进行分工落实，并梳理清楚，确认每项工作都有人负责和解决，对技术工作中存在的问题进行梳理，落实开展专项检查的时间和负责人，从技术上进行精细化管理；组织员工学习部门、公司的考核制度，明确职责和责任，逐步提高员工遵章守纪的意识和执行力，修订完善值班制度，制定技术员考核制度，从制度管理上着手精细化工作。等等。

二、利用激励机制调动员工的工作积极性，提高企业绩效。

绩效管理不仅是提升企业管理水平的有效途径，更是提升员工素质的有力保障。通过客观、公正、准确地评价单位和员工的工作业绩、能力和态度，并将绩效考核的结果与岗位调整、培训和薪酬相挂钩，可以激励员工不断提升个人素质，从而实现企业的发展目标。

在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，而个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。这里就有一个挖掘员工潜力和激励员工积极性的问题。从某种角度来说，人的潜力是无限的。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

在一个大型企业中，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

那么，怎样的激励才算是有效的激励？在我看来，激励是以员工需要为基础的。马斯洛的需要层次论把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

一种激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。企业的激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。同时，好的激励手段还应该引导员工的需要向更高层次发展。只有让员工满意的激励措施才会是有效的。

比如：

（1）为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满，这种不满情绪会直接影响到员工的工作，并在员工之间蔓延。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果。

（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。

（3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，生产线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作岗位的轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业如果能鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

（4）为员工制定职业生涯规划。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。事实上，国有企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大的盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

（5）进一步加大员工培训的力度。在如今知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。企业员工如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。

总之，绩效管理工作是一项完整的系统性工作，计划、实施、考核、反馈、激励环环相扣，循环发展。它与企业的战略规划、组织结构、岗位职责、工作流程、信息系统建设、企业文化塑造等息息相关。这是一个系统的、动态的管理过程。作为国有大型企业，在实施绩效管理时，一定要根据企业自身的情况，深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题，对绩效管理要有一个系统的、全面的认识，从而建立起一个有效的绩效管理系统，在管理实践中不断提高国有企业的绩效管理水平。