Y市某行政事业单位绩效管理研究（精选5篇）

第一篇：Y市某行政事业单位绩效管理研究

Y市某行政事业单位绩效管理研究

摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步完善，绩效管理在企业中的应用取得了显著成就。如何更好的发挥绩效管理在行政事业单位的作用逐渐成为研究的焦点。本文以Y市某行政事业单位为例，分析其内部绩效管理体系存在问题及原因，试图寻找积极合理有效的对策，提高其行政管理水平。

关键词：行政事业单位；绩效管理

一、行政事业单位绩效管理理?基础

（一）行政事业单位绩效管理影响因素及指标

尽管对绩效管理有不同的观点，但是绩效管理还是主要受四个因素的影响，分别是员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。而与影响因素相适应设计合理的指标是保证绩效管理有效运行的前提条件。大体上概括为三类指标：第一类是量化指标与非量化指标；第二类是绝对指标与相对指标；第三类就是战略指标、财务（经营）指标与管理指标。

（二）行政事业单位绩效管理方法

绩效管理方法及其类型有很多种，在实际运用在，会根据效标的划分来选择合适的方法。行为论的绩效管理主要有两种形式，分别是主观绩效管理方法和客观绩效管理方法。结果论的绩效管理方法包括劳动定额法、成绩记录法等。综合论型有图解式评价量表法、合成法、日清日结法、评价中心法等。一般情况下，单位会根据内部绩效管理计划，结合自身的实际情况，依据考评类型选择合适的方法。

二、Y市某行政事业单位基本介绍

Y市某行政事业单位是专门利用自身的专业知识向社会提供党员培训的单位，专业性服务是该单位的主要社会职能。该单位内部员工很大一部分是具有专业技术职称人员。单位开展工作的经费来源主要是国家经费补贴以及各被培训单位交付的相关费用。目前随着合同制在事业单位中的运用，其内部经费来源逐渐呈现多元化的趋势，但是由于单位自身性质特殊性，占主导先锋地位的仍旧是国家财政补贴。

三、Y市某行政事业单位绩效管理现状及原因分析

该单位涉及的考核主要是年度考核和平时考核。平时考核主要就是上级对下级的总体评价，而年度考核主要是填写与自身职称相对于的评分表格，包括年度考核登记表和年度考核民主测评表。就目前理论意义上来讲，Y市该单位现有的绩效管理体系具有针对性和科学性，而且将自我考核与民主测评有效的结合在一起，使得考核方式更加公平性和科学性。最后设置了分数档次。分值为100分，90以上优秀80-90为良好，基本合格的参考分值为60分，60分以下不合格。总管以往的考核结果，95%以上职工是“称职”职工。理论层面，该单位已经基本具有相对完善的绩效管理体系，但是在实施方面，还是存在的一些突出的问题急需解决。

（一）对绩效管理的思想认识存在误区，偏离主干

走访中发现，上到领导层，下到普通职工，大部分人对绩效考核的作用和意义还只是单纯的认为就是填表签字备案，对考核的目的、原则、过程、结果等欠缺理解，把考核与奖金挂钩。以至于每年一次的考核就是简单描述本年工作情况，填表完事，不会对自己和单位有真正意义上的改变。潜意识里认为：年终考核对个人没有任何好处。这就意味着考核就是走形式的感觉，因为不管这期间你做的好与不好，优秀还是不及格都不会对下个期间产生影响，更不会有所谓的激励作用。

（二）指标设置不合理

该单位的考核实际是对个人综合情况的总结，这与绩效管理存在明显差异。而让个人综合情况是一个抽象的概念，没有量化的指标作为标准，其结果主观性强，也就丢失了客观性、公正性和科学性。考核结果也是“称职”占多数。这样不仅不能解决问题，还浪费资源，最后就变成了一个简单的个人总结，完全背离了绩效管理的原则目标。

（三）绩效评估的实施走过场

该单位考核时间一般在年末或者月末进行，先由职工先进行自我考评填写绩效考核表，然后上级领导再评定，最后此表交由人事部门存档。考核有点走形式的感觉。因为不管怎样，最终的评定等级都是“合格”，没有反馈改进的过程直接进入到了下一时间段。这样下来，老问题还继续存在，职工的积极性受挫。

（四）不重视考核结果

不管是平时考核还是年度考核，考核结束即便“不合格”，也只是奖金少了而已，不会对其他方面造成影响，下个年度或者月度一样混天熬日子。这样就完全违背了绩效管理的初衷，也就形同虚设了。

四、优化Y市某行政事业单位绩效管理的策略

（一）转变思想意识

传统的绩效管理把绩效等同于任务，只为了考核而考核，很大程度上是因为对绩效的思想认识不够深刻，单纯的一味地照搬或者硬性地将企业中的绩效管理应用到行政事业单位管理中来，不仅没有发挥绩效的激励作用，更是对资源的浪费。因此树立良好的绩效管理观念成为做好绩效管理工作的首要任务。

（二）绩效考核指标细致化

不管是平时考核还是年度考核，考核的内容无外乎“德能勤绩廉”这几个项目点，这些考核内容主观随意性大，有些内容变化性较强，也没有具体的衡量标准，考核过程中难免失去客观性。而量化的指标一般条目清晰明了，考核结果围绕基本点上下波动，更具有科学性。因此要与量化指标相结合，两者相辅相成，缺一不可。

（三）做好绩效考核结果及反馈工作

由于行政事业单位自身的特殊性，单位职工薪酬差异不明显，即使考核结果不合格。也不会对工资造成太大差异。这就使得绩效管理的激励作用丢失。虽然现在大部分单位推行绩效工资制度，但是真正意义上实施这一制度的单位少之又少，即使实行了，效果也不明显。因此为了更好的发挥绩效的作用，就要加强对考核结果的重视。通过分析绩效考核结果，做好反馈工作，对于不足之处，加以改进，对于优点，给予相应的激励，提高员工的积极性、主动性和创造性，进而提高工作水平。

（四）建立健全绩效管理保障机制

任何体系的运行都离不开保障和监督机制，为此，行政事业单位的绩效考核可以引入第三方，这个第三方一定是一个独立存在的，从而更好的保证结果的客观、公平性。另外，也可以发挥媒体的作用，作为神秘力量的媒体，具有强大的监督作用，随着媒体的介入，行政事业单位的工作的透明度也会大大提高，而在大众的广泛监督下，职工的责任感也将会被激发，从而更好的为人民服务。

五、结束语

绩效管理作为现在管理的重要方式，为各方面都起着至关重要的作用。随着合同制聘用制在事业单位的逐渐应用，绩效管理的地位又上了新的台阶。科学的、规范化的绩效管理，不仅对职工个人意义重大，对于单位发展也具有十分重要的作用。行政事业单位必将探索出一套适合自身发展的绩效管理体系，从而推动行政事业单位工作水平得到显著提高。

第二篇：行政事业单位绩效管理与评价

上海国家会计学院 上国会【教】JWCSA15030010号

关于举办“行政事业单位财务人员专业能力提升培训班”的通知

各相关单位：

新修订的《中华人民共和国预算法》在2015年正式付诸实施。新《预算法》要求建立全面规范、公开透明的预算制度，这对行政事业单位的预算管理提出了全新的要求。同时，全国财政绩效评价范围进一步扩大，地方财政资金更多的被纳入绩效评价范围。在上述政策法规基础上，行政事业单位应当加强本单位的预算、决算和绩效评价，按照国家规定管好各项经费和资产。

为了更好的提升行政事业单位财务管理的水平，解决各单位在新制度落地实施中存在的诸多问题，上海国家会计学院决定于2015年7月——8月举办行政事业单位财务人员专业能力提升系列培训班，本培训班由北京华夏星源国际文化传播有限公司承办。

现将本专题培训方案予以印发。欢迎各相关单位组织人员参加培训学习。

现将有关事项通知如下： 附件：

一、培训班具体安排

二、报名回执表

附件一：

培训班具体安排

一、时间及地点

三、培训内容

1、行政事业单位预算管理 1）预算与财务规则 2）新《预算法》的变化 3）预算公开与绩效预算 4）预算编制与预算调整

2、绩效管理与绩效评价 1）预算绩效管理政策 2）预算绩效方法与流程 3）绩效评价操作与技术要点 4）跟踪管理评价

3、事业单位资产管理 1）资产使用与处置管理 2）资产评估管理 3）资产清查与核实 4）产权登记与纠纷处理 5）资产监督管理

4、行政事业单位内部控制 1）内部环境与目标设定 2）事项识别与风险评估 3）风险应对与控制活动 4）信息、沟通与监控

5、国库支付相关业务 1）国库改革的发展和思路 2）国库单一账户体系和公务卡改革 3）财政集中支付动态监控管理 4）非税收入收缴分离改革

四、师资力量

所有课程由上海国家会计学院精心组织的专门师资团队授课。

五、收费标准

1、培训费：2900元/人；

2、食宿统一安排，费用自理；

3、往返交通等费用自理。

六、结业证书

培训班结束后由上海国家会计学院颁发结业证书。

第三篇：高校财务预算绩效管理研究

高校财务预算绩效管理分析 摘要：

关键词：

一、高校财务预算绩效管理分析的必要性及意义

二、高校财务预算绩效管理存在的主要问题

参考文献：

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

[10]

[11]

[12]

[13]

[14]

[15]

高校财务预算绩效管理的方法及对策

四、总结

三、

第四篇：我国公务员绩效管理问题研究

我国公务员绩效管理问题研究

【摘要】绩效管理是提高国家政府绩效的主要途径和方法，各个方面的管理工作、公务员绩效的评定工作等都影响着国家的政策和信誉。公务员的绩效管理是根据绩效管理的方法、理念和基本的观点同公务员的相关制度进行有机的结合，实现公务员实绩的动态、客观管理，这是创新公务员管理方式的最基本的途径。本文根据针对不同的层面的公务员绩效管理所面临的现实问题和困境进行分析和研究，然后针对各方面的实际情况提出解决方法和思路，并对绩效管理进行相应的优化，达到建立全面、系统、科学、公正的公务员绩效管理体系的目标。

【关键词】公务员 绩效管理 现实问题 研究 方法

公务员制度是国家进行改革的重要部分，然而当今世界公务员制度改革发展的新趋势就是绩效管理，绩效管理核心的部分就是公务员的绩效考核，公务员的绩效评定影响着公务员的各个方面，例如公务员自身的素质，工作实绩等等。所以对公务员绩效管理问题进行研究是十分必要的。

一、我国公务员绩效管理的问题概述

1.1公务员绩效管理的内容

公务员绩效管理包括多个方面的内容，即绩效的目标界定，绩效沟通和考核以及绩效结果的作用等几个方面，这样的管理体系对公务员绩效进行有效且客观的管理，同时也为私企部门提供良好的效仿模式，下面就针对绩效管理的内容进行简要的介绍：

1.1.1绩效的界定

根据部门的职能以及职位的责任，要科学的去设计每个公务员具体的绩效目标，这也算是绩效管理的 碍，越过困难。同时，绩效沟通为绩效考核打下一定的基础，又区别于仅仅对绩效进行评价和总结的绩效考核，始终贯穿于绩效管理之中。

绩效考核是对公务员所做的工作的业绩进行一定的评价考核，将公务员平时的表现以及年终的总体表现相互结合进行评价，并且不但要对其表现进行量化打分更要对其进行定性的评价，然后再通过领导印象以及群众的评价相结合，对公务员的绩效进行综合性的考核，实现公平、公正、客观、合理的评价，通过各部门的综合探索、相互融合，形成灵活多样、行之有效的绩效考核方法，并逐步蜕化成具有中国特色的绩效考核模式。另外，要强化绩效考核中的两点，首先，关于量化打分考核，它不但标志着公务员绩效考核工作的科学性，更代表着公务员绩效考核所发展的方向。虽然，在操作过程中并不是那么容易控制，但是我们可以根据“多次测量求平均值”的方式进行评价，或者对其每次的而表现进行分档次，然后规定每个档次一个具体的分值，相对于在工作中有突出表现的人员，可以直接给予较大的分数，以资鼓励。进行实际操作时，一定要通过领导评分、群众测评、季度考核打分、年终考核打分以及公务员自评等多方面的考核分值进行加权计算，本着公平公正的原则，不会出现一手遮天的现象；其次，就是公务员的外部评价和监督问题，党的宗旨是全心全意为人民服务，所以公务员也是为纳税人服务的，因此纳税人评价是必不可少的环节，也应该是最终的标准，同时这也应该最需要加强的一个薄弱环节。要彻底的改变只对上级负责，不管人民死活的现象，加强纳税人对公务员的监督也是非常有必要的，这也可以大大降低官官相护的可能性。

1.1.3绩效结果的作用

目前我们要针对绩效考核的结果进行相关的反馈及应用，对于绩效考核结果的反馈主要采取的形式是表彰大会，但是这种反馈形式容易流于形式，缺少各部门的交流沟通和大会的针对性，达到的效果微乎其微。绩效考核结果的反馈要能达到双向互动性的效果，被考核人与领导主管之间要有一个交换意见、相互沟通的过程，反馈的内容主要有：

（1）被考核人所完成的实际工作是否符合之前制定的绩效目标的要求；（2）双方将如何在下一步工作中继续努力进而达到提高绩效的目的；（3）被考核人的个人能力是否的到完整的体现，所欠缺哪些方面的能力。除去绩效结果的反馈作用，还要对其应用加以关注，它不但对考核的有权威性具有一定的影响，同时还关系到被考核人的能力、素质等方面，因此要加倍重视。并且要进行合理应用，目前大部分应用于人员的培训、职能的晋升、权利的使用以及公务员的奖惩等方面。

1.2公务员绩效管理的功能

公务员的绩效管理要达到管理的多方面的功能，在实现其功能之前，对于绩效管理是具有一定的要求的，所以必须在满足这些要求的基础上才能突出绩效管理的功能。

1.2.1坚持功绩优先原则

对于绩效管理的基本要求，首先就是功绩为先，功绩即公务员为国家和人民创造的价值，它是整个公务员制度的核心价值，促使公务员创造优秀的工作业绩，促进各项公务员制度的不断完善和强制实施；其次就是国家的根本宗旨，以人为本，古语有云“水能载舟亦能覆舟”，更何况是在人力资源是 1.2.2加强职能建设

在满足上面的要求的情况下，就要体现出绩效管理要实现的功能，其功能也是多种多样的，最主要的还是体现在以下几个方面： 务员绩效管理所存在的一些现实问题。

2.2.1思想认识方面

对于绩效管理这种先进的管理方式，许多的公务人员还是不甚了解，存在很多的误区，导致绩效管理达不到理想的状态。因此，就公务员自身方面进行简要分析，了解问题出现的原因，做好应对之策。

经过上下五千年的时间形成了特有的中国文化，在中国沐浴在传统文化的长河中，使得公务员对绩效管理的定位存在偏差，对绩效考核的理念理解存在误差。其实绩效管理既可以理解为管理的一种工具，也可以当作一种可以有效推动公共部门的行政责任的机制，显然它还未达到提高政府的绩效或者实现政府部门设定目标的高度，所以将它应用于行政效率的测量以及对干部政绩的考评是不科学的，在中国传统文化的底蕴下，仅仅可以将它视为一种消极防御的措施。

一些政府部门及领导干部，为达到良好的“政绩”，常常追求标新立异、做面子工程等等，这些举动都是对绩效管理的错误理解，这样的做法不但使得政府部门形象受损，而且深深的影响了建立和谐、健康、可持续发展社会的理念。绩效作为一个标尺，可以衡量政府对公共需求的满足程度，而政府的职责主要就是对国家进行经济调节，进行社会管理与公共服务等职能，但是在绩效面前这些职能被扭曲，严重影响了政府与人民群众之间的雨水之情，更有严重者会造成政府与群众之间不可调和的矛盾。所以，公务人员自身方面的原因导致绩效管理在现实中的应用出现诸多问题，使得政府服务绩效难以提高、管理制度难以的到改善等等。

2.2.2政策制度方面

国家对于公务员绩效管理方面的政策非常疏松，导致绩效管理不能形成一套完整的管理体系，它的管理制度不健全，考核标准不明确，会令被考核人员产生误解，不明确考核目的所在。

国家对公务员绩效管理的处理方式有很多的不适之处，例如在公务员考核方面，对公务员考核的标准不到位，考核指标不健全。目前，多数地方对公务员绩效考核大部分是对品德、能力、出勤、绩效等四方面的内容进行综合、整体性的评价，缺乏对指标的细化以及对设计的分值评定，并且更加的偏重于定性考核，而忽视了定量考核；另外，对考核方面的分类、分层等要求比较模糊，考核的基本内容也缺乏相应的针对性；考核的次数偏少，导致对公务人员激励作用达不到预期的效果。另外，国家对公务员考核的程序与方法等都不具备科学性与规范性，一直以来，公务员的考核制度就是遵循个人总结、民主评议、领导总结、集体评选、填表格，最后经考核委员的审定，这样的模式导致绩效考核的许多重要环节被遗忘、遗漏，例如被审核人的绩效资料不完整甚至确实，收集、整理、分析等环节直接忽略。

国家政策与制度对于公务员绩效管理方面缺乏明确的规定与相应的措施，这也为绩效管理带来诸多的问题。通过对各个方面进行分析与改进，健全国家对公务员绩效管理的制度，例如通过对绩效管理中绩效考核方面的分析，可以了解国家政策的不足之处，促使在政策方面做到面面俱到。

2.2.3实施力度方面

在对绩效管理进行实施的过程中，绩效管理的方法单

一、技术僵硬，缺乏强有力的实施保障，所以在实施力度方面不强。

政府部门对公务员绩效管理的方法一般都是进行一年一次的考评，简单的评定“优秀、中等、合格、不称职”等级别，然后将结果告知被考核人，存档并妥善保存，从而对被考核人员的日程生活毫无影响，这样的绩效管理明确的体现出绩效考核方面的单

一、僵硬，并且绩效管理的实施力度

聊胜于无。正规的绩效管理系统应包括绩效的界定、沟通、考核，最后要将考核结果进行反馈并且应用到现实中，这样一整套的方案实施先来，达到的效果必会超出预期。让公务人员随时了解自己在工作中的表现，这不仅仅对他们是一种督促作用，更重要的会对他们形成无形的压力，不会再整天过那种无所事事、毫无压力的生活。

由于政府部门的特殊性，公众的参与力度较小，自然监督方面也不能够达到相应的位置，所以绩效管理工作只能有政府部门自己保证。绩效管理在实施方面所欠缺的大部分是在于对公务人员的考核问题上，考核形式的单

一、僵硬使得绩效管理整体显得呆板、单调，也就造成实施的力度不强，国家的重视不够。因此，必须要改变这一现象才能保证我国公务员的绩效管理能够得到强有力的实施。

三、公务员绩效管理的优化

公务员绩效管理政策存在很多的不足之处，但是只要我们尽心尽力的去改善、健全它，就一定会收到超出我们预期的效果。经过上述的分析可知，绩效管理存在不足之处的原因也是多方面的，所以我们也要从多方面对绩效管理进行优化，下面就针对公务员绩效管理的优化提出几点建议。

3.1树立公务员的绩效观念

针对公务人员对绩效管理这种先进的制度了解、认识不明确的现象，国家应加强公务员的思想认识，从而可以使公务员更深刻的了解这种制度进而提高他们的积极性。对于中国人的思想方面，这是经历数千年历史而遗留下来的，我们对其的态度应该是取其精华、去其糟粕，同时要给它注入新鲜的血液，让其充满活力与生命力。同时这样也会使得公务员对绩效管理获得更准确的定位、理解，让其充分意识到绩效管理对他的重要性以及对他自身职责的充分认识。

3.1.1加强思想认识

针对思想认识方面的不足，国家必须要给公务员树立正确的观念，正确的绩效观念。公务员绩效管理的根本目标就是要通过公务员的个人绩效的提高来提升政府整体的绩效。然而，良好的绩效评估体系应该要具有全面、协调、完整以及比例等特点，同时各指标之间要做到相互补充，各评估考核对象之间要做到相互衔接、协调统一，另外各评估指标之间最好要存在一定数量上的比例关系，这更有助于实现考核体系的公平、公正化。

3.1.2加大奖惩力度

对于某些部门通过标新立异追求绩效的做法，一定要做严肃处理，对于他们要进行思想教育工作，让其正确认识绩效管理的理念与内涵，正确的对待绩效管理的考核评估系统，做到真正的为国家和人民办实事、办好事。通过思想认识我们可以知道，绩效的重点在于实现政府的总体目标，而不仅仅是个人方面绩效的实现，最终要的是要以国家为重点，以人民为服务对象，从而保护好政府与人民的鱼水之情，不再只做面子工程，消磨人民对政府的耐心、破坏人民对国家的信任。

3.2健全绩效管理方面的制度

国家对于绩效管理方面的制度也是十分的不健全，其实这也是导致公务人员对绩效管理了解不透彻、定位不准确的一个原因，所以国家在这方面要进行好好的处理，健全这方面的制度政策达到改善绩效管理的目的。

3.2.1构建改善绩效考核

首先，国家要构建改善绩效考核的现状，就一定要健全必要的制度政策并提供相关的立法保障，通过对政府体制进行深化改革，借助于政策和立法使得我国公务员绩效评估能够更加的制度化、规范化。但是，在制定制度时，要根据我国国情与政体现状，不能够照搬西方的模式，一定要摸索出最适合自己国家的政策，那样才会更大效率的提高自己国家的地位和实力。另外，在对公务人员进行绩效考核时，一定要对其资料进行完整的收集、审核等工作，确保每个环节都不遗漏，这样也可以保证评估系统的公平、公正性。

3.2.2建立公开民主的多重评估制度

其实我们还可以建立公开民主的多重评估制度，这就要求对公务员的绩效评估不但要进行自我的、同事的、领导的等方面的评估，还要请相关专业的专家对其进行评估，确保评估的专业性。目前的关键是要实现评估的透明性，让社会公众了解评估体系的公平公正性，还可以结合官方与民间的双重评估，从而提高公务员自身的自律性、责任性。

3.3加强绩效管理的实施力度

绩效管理的实施方面还是非常的薄弱的，它不但缺乏法律的保障，又由于其自身的特殊性还缺乏社会各界的监督，导致绩效管理的实施强度很小。政府要通过绩效管理来提高政府绩效的目的，所以，政府必须要加强绩效管理的实施力度，将绩效管理体系落到实处，达到社会各界所期盼的作用。

面对以前绩效管理方法单

一、僵硬的现象，我们必须要进行改革。对于过去一年一度的绩效考评策略我们应该进行优化，每年要进行多次测评，这样可能会耗费大量的人力、物力，但是这对公务人员本身会起到一定的督促作用，给他们无形中的压力，有压力就会有动力，这样也会提高他们工作的积极性；另外，加强社会公众的监督作用，可以将公务人员在工作中的精彩表现进行公开，不但对人民群众有一个交代，更重要的是还可以确定这些工作情况是否属实，同时要鼓励广大人民群众进行检举公务人员的不法之处，加强社会监督这一简单有效的途径；还有一点就是，对绩效考评的结果不能是简简单单的告知被考核人然后存档，我们要体现出考核结果的作用，对其加以应用，考核结果要对被考核人起到一个鼓励、敦促的作用，不能够再简单的评出“优秀、良好、称职”等等结果，要将结果进行细化，将他们的业绩落到实处。

加强绩效管理的实施强度，这不单单是需要国家政策和法律制度的保障，同时也需要广大人民群众的积极参与，人民才是国家的主人，国家兴亡、匹夫有责，所以一定要调动人民对国家大事的积极性，提供强有力的社会监督系统，为国家政策强有力的实施保驾护航。

四、总结

绩效管理作为一种可以有效提高公务员成绩的管理方式，另外它还可以被视作为一种有效的管理工具，为众多的企业所效仿学习。但是针对这种先进的管理方式，我们还要对其进行相关的研究和改善工作，确保其能够在我国公务员管理体系中发挥优势，创造价值。本文就针对公务员绩效管理进行相关的研究，首先，通过对我国公务员绩效管理问题进行概述，通过对公务员绩效管理的内容、内涵与功能等几方面的介绍，让我们切实了解到公务员绩效管理方式的优势所在以及它的先进之处，从而也更加确定了其对国家政府工作的推进作用；然后，通过对我国绩效管理的现状以及存在的现实问题进行分析，了解到绩效管理在我国的应用情况以及不足之处，对此本文就针对思想认识、政策制度、实施力度等方面进行分析，了解绩效管理所遇到的现实问题；最后，通过对绩效管理在实施过程中遇到的现实问题进行分析，提出一些方法对绩效管理方式进行优化，从公务员的绩效管理观念、绩效管理制度、加强实施力度等方面进行优化，真正的将绩效管理这种制度落到实处，确保其拥有立法保障以及社会各界的支持。通过各个方面的努力，保障我国公务员的绩效管理制度成为一套全面、协调、科学、公正的管理体系。

【参考文献】：

[1]周志忍.公共组织绩效评估——英国的实践及对我们的启示.新视野.1995,(5).[2]加里·德斯勒.人力资源管理（

第五篇：政府绩效管理研究综述毕业论文

论文编号：

中国农业大学现代远程教育

课程论文（设计）课程名称：05 公共管理学

论文题目：政府绩效管理研究综述

学生姓名马晓迪

专业经济管理

层次08

1批次高起专

学号W110407081009

学习中心北京市农林科学院

2011年9月

中国农业大学网络教育学院制

摘要：政府绩效管理是全新的政府管理模式。政府绩效管理对我国地方政府的发展起到了重要作用。政府绩效管理是政府人力资源管理的重要环节之一，自我国开始实行政府绩效管理以来，有了初步的成果，但依然处于探索与改进阶段。在实际操作过程中出现了不少问题，有待于理论研究的进一步完善，以及实践的检验。因此，分析地方政府绩效管理存在的问题，探索改善绩效管理的对策，是当前我国社会主义市场经济建设和政府管理改革的客观要求，具有重要意义。关键词：绩效管理地方政府对策政府绩效管理是20世纪80年代以来通用于发达国家的政府改革的重要举措，近年来大量的事实表明，政府绩效管理可以提高政府行政效率，增强政府人员的服务意识，宣融顾客为上的施政理念，重视结果——也就是成本意识，以此来促进政府更好的应对全球化、市场化、信息化、贸易一体化的世界发展趋势的挑战。

政府绩效管理是各国政府面对财政困境和社会对政府提供服务需求的扩大，竟相实行的以“新公共管理运动”为价值取向的政府改革运动。绩效管理是“新公共管理运动”的重要组成部分，政府部门通过引入绩效管理，改变了传统的政府职能，政府部门作为一个组织必须面临着成本——收益、顾客需求、人力资源开发等方面的问题。政府绩效管理有助于政府树立服务行政的观念、形成竞争机制，对改善政府形象和促进行政管理方式的改革也起到了推动作用。因此，政府绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制，强调顾客导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改善和提高的一种管理过程。

我国的公共组织绩效评估处于初级阶段，在基本理念、实施原则和评估能力、操作技术层面存在着诸多不足。我国政府绩效评估实践中的种种问题，迫切需要深入研究，从理论上探讨解决方案，使有关实践有一个高的起点并建立在先进理念的基础上，避免重蹈昙花一现的覆辙。地方政府绩效管理存在的问题

1.1 相关的理论研究和实践不足

政府绩效管理这一领域属于世界性难题，很多的内容难以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有多学科的知识背景——数学、统计学、管理学、经济

学、统筹学、概率论、心理学、行政学、法学、战略学、人力资源等等，政府绩效管理还会受到多种因素的制约，错综复杂，研究难、见效慢，加上我国开展政府绩效管理起步较晚，现在基本上处于萌芽状态。各地实施的政府绩效管理基本上都是盲目跟风，甚至有的地方政府的绩效管理严重偏离政府绩效管理的本源和宗旨。总体上来说目前我国对该领域从基本概念、作用程序、实施原则、实际操作过程以及综合使用等都没形成共识，甚至与公务员考绩混为一谈。由于缺乏系统性的研究和成熟的实践经验致使我国学术界和相关机构对于政府绩效管理的的理论研究和实际应用还处于较浅层次，和发达国家相比仍处于不成熟状态。

1.2 制度化、规范化程度不够

我国的政府绩效管理多处于自发和半自发状态，缺乏统一的规划和指导，评估的内容设计和评估构建等几乎都是基于政府本身需要而定，没有客观的衡量标准，更没有形成制度化。有的地方实行的政府绩效评估成绩甚至都是事先定好，然后布置下去，这既反映不了政府本身的问题，更谈不上以社会和公众意愿作为客观衡量标准；再者我国政府绩效评估往往都是短期行为，即使针对一项行为评考也往往是“运动式”的，组织者难以从绩效管理的宗旨角度得到全面的反馈，有的更像是为了应付上级或政治诉求，采取类似“严打”似的政府绩效考评，没有科学、战略性的规划。这不仅给下级单位造成负担，有些考评更成了一些人收受礼品、甚至收受贿赂的机会，直接或间接地损害了政府的形象。

1.3 在实际应用方面有误区

政府绩效管理是运用科学的方法、标准的程序，对政府的实绩和结果作出正确客观的评价，在此基础上采取有效的措施对政府的绩效进行改善和提高。我们现在的做法更多的却是关注“过程”，而不注重“结果”，只重视“审批”不重视“监管”。对许多领域采取的都是计划性的：在考评内容设计上只要求“计划”的科学合理性，只要设计的好，过程走的对，就算过关。即使出了问题，一般也不会追究后果，因为相关职能部门只看报告做的好就可以了，考核部门也不归他管。这种轻“结果”的方式不仅没有进行合理的考评，更谈不上对政府绩效进行改善与提高。

1.4 维度体系不够健全

我国的政府绩效评估体制单一，多数是政府内部评估，缺乏民众的参与，就

是在政府内部大多也是上级对下级的评估，部门的自我评估较少。群众性参与的评估——也就是所谓的“公民评议政府”，由于信息不对称，不仅无法进行评价，而且各个部门由于考虑自己的利益，无论是材料的收集还是处理分析都存在“暗箱操作”，从而影响整个结果的客观性和准确性。特别是缺乏第三方评估。第三方评估由于多是该领域的专家和学者组成，且这些人大都掌握专业知识，信息面较广，又与被评价者没有利益冲突，更能客观公正地做出评价。第三方评估虽然在部分省市已有了雏形，但相对于成熟、发达的政府绩效管理国家还有很多需要改进的地方。

1.5 评估设计的内容和体系不够科学

没有根据政府绩效管理的内涵和国际惯例建立起包括评估原则、指标设计、评估模型、评估技术和方法，缺乏系统和科学性。往往在评价中强调经济指标相对于其他指标的重要性，即使是现在推出的绿色GDP，还是过于狭窄，仍过多地强调经济指标。完善地方政府绩效管理的对策

2.1 更新地方政府绩效管理观念

地方政府行政的主要任务就是为公共利益服务，为促进社会的快速发展和进步服务，为人民群众日益增长的精神和物质文化需要服务。首先，地方政府管理要把为社会、为公民服务作为政府管理的主要职责和基本理念，树立服务观念。其次，树立责任观念，突出强调公民参与对公共责任保障的意义和作用，必须有一套健全的行之有效的责任机制，将公民参与作为公共责任落实的基础。第三，形成效能观念，解决当前各级政府效率普遍低下的客观要求，同时提升政府的竞争能力，推动和促进地方政府不断快速健康发展。最后，确立公众满意观念，地方政府执政要从人民群众的角度出发，站在群众的立场上，以群众的眼光来考核对方政府管理的成效。

2.2 改善绩效管理的制度环境

首先，构建绩效管理的法律制度。绩效管理改进绩效的过程是一个缓慢的持续改进过程，要保证绩效管理改革不断深入发展，就必须把绩效管理改革纳入制度化、法制化的轨道，以确保改革的连续性和延续性。地方政府可以根据当地实

情制定科学的法律、法规，用法律约束地方政府绩效管理，以法的力量来推动地方政府行政管理改革。

其次，完善公务员制度。地方政府要以《公务员法》为基本出发点，进行配套法律、法规的制定、修改与完善。一方面应现实需要，将《公务员法》的内容与地方政府管理相结合，制定符合实际的政策、法规。另一方面，完善公务员的考核机制、激励机制、约束机制等相关机制，使之更好的配合政府部门，提高公务员队伍的整体素质。

再次，完善信息公开制度，充分利用现代科技手段，例如建设政府网站、业务信息系统、政府数据资源库等内容，提高政府信息化水平，要确保信息传播的及时、畅通与公开，及时公布与公民利益相关的信息，使公民了解政府的执政情况进政府信息的交流与沟通。

2.3 完善政府绩效评估体系

首先，建立必要的绩效评估机构，把专门评估和日常评估结合起来。在政府管理部门内部设立评估机构，主要是负责对公共项目实施的检查、回顾和总结，为进一步决策和政策的实施提供依据和建议。此外，在人大建立必要的评估机构，评价和监督政府在公共政策、规范、计划等项目的实施过程及其效果，把评估作为监督政府公共管理的有效手段。

其次，设置客观合理的绩效评估指标。政府绩效评估相对企业绩效评估和公务员个人的评估而丙，涉及面广、因素众多、工作量大，是项复杂的系统工程，因此，全面实施政府绩效管理，就必须要从当地实际出发，从职能履行、依法行政、管理效率、廉政勤政和政府创新等方面合理设置评估指标，建立公民、企业、专家学者、上级政府共同参加的政府评估体系。

再次，运用科学的评估力法，把定性和定量评估结合起来。政府绩效评估是一项系统工程。不仅要进行定性分析和评价，更重要的是引进现代管理学和统计学的科学方法，对政府绩效进行定量分析和考核，从而真正使政府绩效管理走向科学化。结语

目前我国正处于创建服务型政府的进程之中，服务型政府这一理念对政府绩效提出了更高的要求。建立一个有中国特色的高效的政府绩效管理体系是一个长期而艰巨的过程，这就要求政府转变职能、转变政府公职人员观念、增强民众社会个体意识及提高民众参与意识和参与能力。所以，在创建服务型政府的过程中，我们必须结合我国的实际国情，借鉴国内外先进的绩效管理方式，来建设我国政府绩效管理体系，从而提高我国政府管理能力与行政效率，更好地促进我国服务型政府建设。绩效管理不仅是一种管理手段或制度，应体现政府的基本价值判断和利益选择,应从管理原则、体系设计等方面入手建立正确的绩效价值理念和绩效文化；树立科学发展的导向；树立“公众本位”的取向；树立科学发展的导向；树立“公众本位”的取向；明确“有限政府”的方向。以绩效管理为纽带，建立健全规范高效的管理运行机制。

参考文献：

[1]谢俊义.社会资本、政策资源与政府绩效[J].台湾:行政学报,2002,(6）：107.[2]梁滢.重塑政府与公民的良好合作关系[J].中国行政管理，2004，（11）：88，90.[3]何会涛.公众作为公共部门绩效评估主体的障碍性分析[J].山东经济管理干部学院学报，2005，（4）：36.[4]黄健荣.公共管理新论[M].北京：社会科学文献出版社，2005.429.[5]卓越.公共部门绩效评估的主体建构[J].中国行政管理，2004，（5）：19.[6]吴建南，阎波.谁是绩效的最佳评价者：区县政府的利益相关主体分析

[7]厦门：公共部门绩效管理学术研讨会论文，2004.8.