学习型组织视觉下的国企人才培训工作研究

第一篇：学习型组织视觉下的国企人才培训工作研究

目录

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 Abstract„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

一、绪论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 1.1选题背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 1.2研究意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 1.3概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 1.3.1国有企业的涵„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 1.3.2人才的涵义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 1.3.3培训的涵义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 1.4文献综„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 1.4.1国内文献综述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 1.4.2国外文献综述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

二、理论依据„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2.1学习型组织理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2.2学习型组织视角下的组织培训工作„„„„„„„„„„„„„7

三、国企人才培训的现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3.1培训理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3.2培训体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 XX国企的 培训体系„„„„„„„„„„„„9 3.3存在的问题以及原因分析„„„„„„„„„„„„„„„„11 3.3.1缺乏合理的培训计划„„„„„„„„„„„„„„„11 3.3.2培训的投入相对不足„„„„„„„„„„„„„„„12 3.3.3缺乏健全的培训评估机制„„„„„„„„„„„„„12 3.3.4缺乏培训的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„12

四、学习型组织视角下完善国企人才培训的建议„„„„„„„„„„12 4.1科学的需求分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 4.2健全培训激励约束机制„„„„„„„„„„„„„„„„„13 4.3培训考核制度的完善„„„„„„„„„„„„„„„„„„13

五、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15

学习型组织视觉下的国企人才培训工作研究

——以XX企业为例

摘要

随着经济全球化的发展，企业竞争越来越激烈。其中，最为突出的表现就在人才的竞争上。国企如何在经济全球化的大背景下，在激烈的市场竞争中取胜，其中的关键因素之一，就是企业对于人才的培训与管理。然而，我国国有企业的培训现状却不容乐观，大多数企业对于培训，虽然做了大量工作，却缺乏系统性和针对性。因此本文在总结前人研究成果的基础上，对我国国有企业的培训体系现状等做了分析，并通过学习型组织的理论以及XX国有企业作为案例，探讨了学习型组织视角下国企的培训工作和 的创新型培训体系，最后对我国国有企业的人才培训也给出了一些建议，希望能够通过企业培训，使国有企业提升综合竞争力。

关键词：国有企业，人才，培训，学习型组织

On the basic of the state-owned enterprise’training work research of Learning Organization construction ——the XX enterprise as an example

Abstract

With the development of economic globalization, the competition among the enterprises become more and more furious.One of the most outstanding evidence is the talent competition.How state-owned enterprises under the background of economic globalization, to win in the fierce market competition,one of the key factor is the enterprise for the training and management to talent.However,the training situation of our country’s state-owned enterprise is not optimistic, most enterprises for training,although they have done plenty of work,lack of systematic and pertinence.Thus,according as the former research achienements,doing the analysis for training system situation of our country’s state-owned enterprise,and by analyzing the theory of the Learning Organization and the innovative training system in XX state-owned enterprise,discussing the training work of the state-owned enterprise under the Learning Organization and the new training system.Finally puts some suggestions to the talent training ofour country’s state-owned enterprise,in hope of upgrading its competitiveness.Key words: The state-owned enterprise, Talent, training, Learning Organization

一、绪论 1.1选题背景

国有企业自建国以来一直以其雄厚的实力和较强的科技力量，向全国提供了大量的工业产品、技术装备以及巨额财政和外汇积累，为全国的经济发展作出了巨大的贡献，并一直是国家经济发展的主要支柱。但由于受到国家产业结构调整的影响，以及市场需求的变化等因素，尤其是改革开放以来，全球化经济发展冲击着整个国内大陆经济的市场环境，与世界500强企业、跨国企业集团等相比国有企业的持续均衡发展的潜力已明显不足，即便是改革开放这些年才发展起来的一些民营企业也显示出强有力的发展态势而咄咄逼人。国有企业如再依靠现有的高消耗、高投入、低质量、低产出的传统生产方式维持经济增长，别说是国民经济发展的主要支柱，连自身的生存都将难以为继。

随着大量外资企业进入中国，他们以优厚的待遇、人性化的管理和诱人的发展前景吸引着越来越多的人才加盟。作为中国国民经济支柱的国有企业,要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源管理。而经济全球化和信息化的发展,使人力资源作为最重要的资源,已超越了物质资本成为最主要的生产要素。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。

1.2研究意义

然而，国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，缺乏高素质的领导管理人才以及人力资源的严重流失成为国企所遇到的两大突出的难题。国有企业管理者往往不能直接创造经济效益,“吃闲饭”,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力的领导管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有能力的人却通过种种“关系”占据这些岗位,使管理部门成为养闲人的场所。并且低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素，使得国有企业的发展受困于自身的“人才陷阱”，从而大量的中高级管理人才和技术人才流失。因此如何吸引一批优秀人才、用好、培养好现有人才、留住人才，对于国有企业来说都是十分重要的工作。

麦肯锡公司对离职原因做过一个调查，前三大原因是：工作和成绩得不到充分的认同和肯定、在公司里得不到充分的沟通和信息、没有发展的机会。Right Management与Manpower（中国）进行了一项有关员工归属感和保留率的调查，结果表明：70%的人力资源主管认为，员工离开企业的最主要原因是为了寻找更好的薪水或福利。然而来自候选人提供的三大离职原因分别是：我的老板没有能力，未能发挥我的能力占68%；公司提供的空间和成长机会不够占43%；更好的薪水/福利占15%.可以看出对于企业职工的培训开发工作也是是人力资源管理的重要内容,为了适应当前国企转型发展的形式,如何提升职工的整体素质,使人力资源持续增值,适应国企的转型发展需要,也是人力资源管理亟待解决的问题。

如果说国有企业要有更大的发展在政策、资金上获得大的投入是必须的，在技术装备上需要有更大的改善也是必要的，那么对人才的需求则将是重中之重和首当其冲的，国有企业对于人才的吸引、合理开发利用将决定着国有企业今后到底能走多远。本文通过阐述人力资源培训开发的意义,培训工作现存的问题、如何改进,加强培训管理工作等，对于国有企业如何改革与发展，吸引培养人才，构建适合国企发展的培训体系从而在面临全球化经济的不断冲击下，承担起国民经济发展不可替代的重任。

1.3概念

1.3.1国有企业的涵义

国有企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。包括有限责任公司中的国有独资公司。资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。

1.3.2人才的涵义

人才是一个动态的概念，随着经济社会的发展，其内涵也在不断地丰富。2003年12月中共中央、国务院召开的全国人才工作会议对人才作了重新定义：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献。在人才这个大范围之内，还有一种叫专门人才。过去中专以上

学历就是专门人才，这次会议重新做出界定：工程师以上、大学本科学历以上的人才才是专门人才。

1.3.3培训的涵义

关于培训的定义, 王鲁捷在《企业培训绩效评估方法研究》中通过对ISO10015核心理念的分析，指出培训是企业对人力资源发展的承诺和改进员工胜任能力的战略基础。培训的有效性依赖于以能力为导向的培训及对培训质量的全过程监控。

1.4文献综述

人才对于国企，在与其他类型的企业竞争中起到关键作用，而培训则是人力资源开发的重要组成部分和基本功能，国内外也有许多专家和学者在这方面做过研究工作。

1.4.1国内文献综述

杨方方在《人力资源管理的三个层次》中从三个阶段阐述了企业如何对培训管理工作进行系统规划，包括系统建设——搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面管理；文化建设——塑造组织的学习型文化；效益优化——实现学习文化的价值转化，达到文化和效益上的双赢。文章列出了各阶段的管理目标与核心措施，指出组织拥有比竞争对手更强的学习能力是赢得竞争优势持久的源泉。

梁美华在《开展与员工职业发展有关的培训》中提出培训体现了一种建立在“可雇性”基础上的雇佣契约。员工为企业的成长和进步作出贡献，企业也要考虑员工发展的需要，对其进行培训和开发。又着重强调培训需求的分析除了从企业的角度，是否有利于改善工作绩效，进行组织分析、任务分析外，还应该加入员工这一主体，并融入“跟人职业发展”因素，以有利于提高培训的效果。

改革国企陈旧的培训体系，创新新的培训管理模式。赵李滢在《大型国企培训创新的主要障碍及其对策》中提到，内敛饱受的培训管理作风以及陈旧的培训管理模式是国企培训方面的两大障碍，而针对这两大障碍可以从寻找适合大型国企的培训创新策略，例如“推式学习法”，以及改革传统的培训管理模式，变单一纵向管理为矩阵式管理结构。

1.4.2国外文献综述

美国培训与发展协会自1997年的调查研究表明：对培训高投资的公司在接

下来的年度中获得更高的回报。著名跨国公司摩托罗拉更是之处，“在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报。”

美国学者弗农·汉弗莱于1990年唉《培训与发展季刊》上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论”。

马奇和西蒙最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为.他们认为人才的选择流出企业的意愿基于两方面的考虑,一方面是对组织氛围/自身工作胜任力/人际关系晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。

从以上这些文献综述中不难看出，国内外专家学者对于企业的培训问题作了大量研究，取得了一定的成果，为我们积累了丰富而有价值的资料。但对我国国有企业有关构建完善的培训体系的研究还是较少的。本文在前人研究成果的基础上做了探讨，得出了一些看法。

二、学习型组织与组织培训 2.1学习型组织理论

学习型组织，美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。

学习型组织不存在单一的模型，它是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念，是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题，与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。在学习型组织内，雇员参加问题的识别，这意味着要懂得顾客的需要。雇员还要解决问题，这意味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足顾客的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。

学习型组织应包括五项要素 ：

1、建立共同愿景。愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。

2、团队学习。团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。

3、改变心智模式。组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。

4、自我超越。个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。

5、系统思考。应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不只能够达致更高的组织绩效，更能够带动组织的生命力。

学习型组织的特点为，强调分权与受权而不是集权；领导注重学习，不断更新，把学习当成工作重要的一部分；领导者成为企业的设计师和教师；个人学习对组织发展的重要影响得到认可；员工之间的相互影响和反馈促进团队学习；鼓励创新及个人成长与发展并允许失败，同时努力培养责任感。从被动培训到主动学习，是企业人力资源开发的标志性超越。

学习型组织的基本理念，不仅有助于企业的改革和发展，而且它对其他组织的创新与发展也有启示。人们可以运用学习型组织的基本理念，去开发各自所置身的组织创造未来的潜能，反省当前存在于整个社会的种种学习障碍，思考如何使整个社会早日向学习型社会迈进。

2.2学习型组织视角下的组织培训工作

如今要在快速变化的环境中生存和发展，必须依靠创新；作为创新主体的企业和个人只有通过持续学习，终身学习，掌握日新月异的技术和日益更新的知识才可能实现创新。通过创建学习型组织，不断增加对人力资源的投资，加强对员工的培训，使人力资本持续增值，从而提升企业业绩和实现战略规划，已成为新经济企业达成的共识。美国《财富》杂志指出：未来最层共的公司，僵尸那些急于学习型组织的公司。一个企业只有成为学习型组织，才能保证有源源不断的创新，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现企业满意，顾客满意，员工满意，投资者和社会满意的最终目标。员工培训是创建学习型组织的重要途径，学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新，两者相辅相成。

中国的大部分企业都是学习型组织，因为不学习就无法生存，问题在于如何才能学得更快、更好、更有效，如何把学习组织跟商业运作结合起来，和企业战

略和绩效挂起钩来。学习型组织包含很多深层次的问题，不能简单地理解为老总让我们做学习型组织我们就做，搞几次培训，照几张相片，停留在学习的表层。成为学习型组织的动机和动力来自于改进绩效，从提升企业员工层面开始，进而提升企业内部运营能力、市场综合能力到提升财务综合能力，最终促进企业可持续发展。

因此要将学习型组织活动与企业的战略相结合。而建立学习型组织离不开企业培训，在新世纪，知识老化周期进一步缩短，社会变化急速而剧烈，对员工的教育与培训将是学习型组织人力资源开发的重心。企业进行培训的目的，从广义上来说主要就是为了提升企业的人力资本，学习型组织强调横向联系和沟通，以员工的自我管理为导向，以知识管理为内容，具有较强的自我学习能力。学习型组织的这些特点与企业培训的要求不谋而合。创建学习型组织和学习型个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升员工个人素质起到了积极的促进作用。

在学习型组织的培训过程中，应当要做到全方位地培训，做到全员学习，全程学习，全团队学习；自主管理和互动管理相结合，使组织与员工相互塑造，激发员工的活力，保持组织整体创新能力；持续学习，建立和开发起创造、获取及分享知识的系统，员工们能相互分享在培训中所学东西，并将工作作为运用和创造知识的基础；批判性地系统思考，致力于解决企业现存的问题或未来可能出现的问题；注重以结果为中心的培训效果评估。

三、国企人才培训的现状 3.1培训理念

我国国有企业的培训体系缺乏科学理念的引导，大多数企业未认识到员工培训的重要性，甚至某些国企领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育，无需与企业的长期目标联系起来。其次受训人也处于“要我学”的被动地位。很多员工还没认识到不断学习的重要作用，加之很多单位不学习的反比学习的收入多，致使很多人不愿学，学起来也没劲。这种旧的观念没有将培训作为企业发展的动力来看，仅仅着眼于企业的短期需求，远远不符合现代企业人才培训的要求。

国有企业必须要尽快转变传统的培训理念，运用新思维，采用新办法，积极搞好具有科学理念的培训工作。这里以XX国企为例。

3.2培训体系

由于长期的计划经济，我国大型国企在培训管理体系上大都带有学校管理的渊源和痕迹。这种体系是单一的纵向管理结构，各个部门彼此独立分离，各有各的任务和职责范围。这种管理体系曾经在我们的培训发展过程中起到了应有的作用，但随着培训内容复杂化、层次多样化、对象广泛化的趋势对培训的要求越来越高，这种体系已经不能很好地适应当前培训工作的需要。

3.2.1XX国企的 培训体系

3.3存在的问题以及原因分析 3.3.1缺乏合理的培训计划

培训作为必须是有计划性和系统性的。但目前我国大多数国有企业的培训工作缺乏科学合理的安排，培训工作缺乏科学的培训需求分析，缺乏系统安排，达不到预计的效果。培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位。企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。

3.3.2培训的投入相对不足

我国国有企业在人才培训方面的投入还处于较低的水平上，这包括资金和其他资源的投入。一方面从投入的资金来看，根据相关的调查机构统计就有关企业人才培训经费占销售额的比例情况来看，国有企业投入最低，培训经费占销售额的比例低于2％的占了91.8％，而外资企业、股份制企业、私营企业的比例相对比较高。

3.3.3缺乏健全的培训评估机制

培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运作依赖于科学的考评机制。而我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多缺陷：对培训效果的检验没有在实际工作中进行，造成了培训与实际脱节；对培训

效果进行测评的方法单一，评估记录系统缺乏专业管理等。

3.3.4缺乏培训的激励机制

良好的培训极力机智能充分调动企业员工参与培训的积极性，而且培训本身就是一种有效的激励手段。国有企业必须尽力弥补培训激励机制的空白，不断在激励机制上下功夫，遮掩刚才能达到提高培训效果和留住企业人才的双重效果。

四、学习型组织视角下完善国企人才培训的建议

知识经济时代的企业竞争主要依靠人力资本，人力资本成为一切经济资源中最重要的资源，国有企业要向外资企业学习，把教育和培训放在企业的中心位置上，抓好人力资源的开发与管理，努力营造学习型组织。国外的一些大企业进行培训的目的已经不仅仅是为了增强企业竞争力、创造利润，他们把教育培训看做是实现终身教育，建立学习型组织的有力手段。一些企业把企业培训房子啊比薪金更重要的位置来介绍，把个人在企业的发展机会和培训机会作为吸引人才、留住人才的有力武器。

4.1科学的需求分析

培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了找出这些差距，并通过各种培训手段缩小这些差距，培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提，一般来说，企业培训需求的分析必须包括以下三个环节：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。在培训过程中，制定周密的员工培训计划是完成培训任务、实现预期效益的关键。

4.2健全培训激励约束机制

在培训过程中，企业应注意把培训与企业需要、职工需要紧密结合起来，通过有效的激励机制，鼓励、激发职工学习知识和技能的积极性。职工的需要一般可分为劳动报酬、工作业绩的被认同度及个人升职的可能性等等。而企业职工特别是专业技术人员的工作能力往往是通过不断接受培训和继续教育及生产实践得到的。因此，企业要把职工的培训次数、质量与职工的工作业绩结合起来，作为企业职工获得某种奖励的条件，实际上就是把职工的继续教育与个人的发展及物质利益有机结合起来了。这是对传统用人观念的突破，是综合素质取代学历成为用人的主要标准。这种改变使专业技术人员、经营管理人员把接受培训或其他形式的继续教育作为自我提高的途径，从根本上提高了职工接受继续教育的自觉

性。

4.3培训考核制度的完善

培训质量问题是培训的一个核心问题，建立国有企业管理人员培训工作质量评估体系，可以解决培训针对性和实效性不强的问题。科学评估某项工作是提高工作质量的保证。

通过观察学员的反应、学习的效果等等对教学质量的优劣作出评估并和预期目标做比较。每次培训之后都应该做培训效果评估，及时总结反馈信息，总结经验教训，在下一次的培训中改进，这样不断改进培训的效果才能提高。

五、结论

XX国有企业 培训体系具有很强的创新型和实用性，值得其他国有企业借鉴和学习，如果能尽快建立有效的培训评估体系将会大大提高培训效果，促进培训成果早日转化成企业的生产力。综上所述，国有企业必须加强员工培训体系建设，这已经成为现代企业生存和发展的必要条件。良好的企业培训体系包括科学的培训理念、周密的培训计划、有效的培训方法、必要的培训评估机制和激励机制等，国企必须全面提高企业培训的质量，加强对企业培训体系的探索和研究，以实现企业自身及员工个人的发展，实现综合竞争力的提升。

参考文献

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第二篇：学习型组织问题研究

学习型组织问题研究

摘 要

随着时代的不断进步，我们已经进入了知识经济高速发展的时代，知识是经济发展，社会进步的重要推动力量。知识发现、存储、共享、应用以及创新的知识管理活动很快就会成为组织管理制度的重要组成。学习型组织是在上世纪末诞生的一种新的组织理论，在各种不同类型的组织的实践当中，学习型组织能够为该组织的快速发展做出突出的贡献。随着社会信息革命程度的不断加深，企业的生存环境也在发生着巨大的变化，传统的组织模式以及管理理念已经很难适应当代企业的生存环境。所以，为企业组织寻找新的组织形式，来适应新的知识经济环境，增强自身的核心竞争力，同时延长组织的寿命，这已经成为迫在眉睫的事情，是社会各界灌注的重点。在这样的大时代背景下，学习型组织的出现正是顺应时代的要求，为企业指明了道路。

关键词：知识经济；学习型组织;学习型组织创建;1

企业文化

目 录

第一章 企业学习型组织.....................1 1.1学习型组织的含义...................1 1.2 学习型组织的特征...................1 第二章 我国企业学习型组织的现状..........2 2.1 我国企业建立学习型组织的优势.......2 2.2 目前存在的劣势.....................3 第三章 企业学习型组织创建的对策与建议....5 3.1 调整组织结构，更新管理理念，改变管理方式.......................................5 3.2 行之有效的现代企业学习机制.........6 3.3 超前的组织学习保证与促进机制.......7 结束语...................................10 参考文献：...............错误！未定义书签。

第一章 企业学习型组织

1.1学习型组织的含义

学习型组织指的是通过培养企业组织的学习气氛，充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，发挥员工的创造性，进而建立起一种具有很高柔性度的，更加人性化的，同时符合可持续发展观点的组织架构。学习型组织的学习能力是持续性的，同时，其综合绩效水平也远远高于个人的绩效水平。

1.2 学习型组织的特征

学习型组织具体有以下几方面的特征：学习型组织的成员的愿景是相同的，整个组织则是由许多个不同的创造性的团体构成，同时学习型组织内部相互之间的学习能力也是非常强的；学习型组织的示意图呈扁平状，最上面的是决策层，最下面的是操作层，中间相隔的层次非常少，进行自主管理，也就是说员工是在工作的同时兼顾学习，同时又能使工作和学习紧密结合，相辅相成；学习型组织的边界将会被重新界定，这是要建立在 1

组织的要素以及和外部环境要素之间的互动关系的基础上的，这将会超越以往根据职能或者是部门划分的“法定”的边界；另外，组织内员工的家庭和事业也不再是主从的关系，而是平衡的；组织的领导者也不再是高高在上的决策者，他们同事兼顾很多角色，设计师、仆人、教练以及老师等。

第二章 我国企业学习型组织的现状

我国有很多企业经过不断的探索，已经建立了学习型组织，并且取得了很好地成绩，比如说海尔、联想、宝钢、小天鹅等知名企业。这些企业能够在学习型组织创建上取得骄人的成绩，这和企业员工的学习培训与积极探索是分不开的。过去的巨人集团、三株集团最终失败正是因为他们没有意识到学习型组织的重要性。

2.1 我国企业建立学习型组织的优势

良好的氛围在2001年5月5日“亚太经合组织人力资源能力建设高峰”会议上,江泽民提出了“构筑终身教育体系,创建学习型社会”的

主张。几年来国内陆续出现了一大批努力创建学习型组织的企业,如上海施贵宝、联想、海尔、郑州宇通等。

全民的认同感:调查资料显示95.5%的企业员工认为“现代企业应该是一种学习型组织”。企业员工对建设“学习型组织”表现出了充分的认同感,他们很容易接受了“学习型组织”理念,由此说明我国企业在建立学习型组织时存在较少的观念障碍。

优良的文化底蕴:中国古代思维的明显特征就是整体思维,不仅要知其然还要知其所以然。中国深厚的文化底蕴成为创建学习型组织 的优质平台。

高素质的建设者:硕士、博士的中坚力量愈发坚挺,海归派带来了异国的创建模式、管理模式,不少的外国朋友也兴致勃勃地加入我国的建设队伍中。

2.2 目前存在的劣势

机制因素:多年的计划经济体制限制了人们的思路, 3

禁锢了人们的手脚,真正的市场经济体制还不完善,尤其是加入WTO之后,各种改革还滞后,急需要加快步伐,如国有企业的所有权与经营权的矛盾、激励约束机制建立等问题。

文化素质低:领导和员工素质不到位。这里不仅有思想素质的落后,还有文化素质的不合拍,在某些方面与国外相比差距甚远。如我国的职业经理人极少,以每年3000名的速度来发展,至少要100年。企业对员工的学习培训也缺乏应有的重视和系统的计划,往往是应急实用的多。

团队的学习障碍:知识来源分散、知识体系不健全,对知识的接收、筛检、存储能力差。从宏观看知识服务行业还很不发达,企业内部也尚未建立情报中心;从传递学习意识看,大部分传递无意、无方向,没有资源共享。

观念上的障碍:很多企业人士不了解管理学习型组织的知识,即使听说过这些名词,也只是浅层知识,没有 4

渗透这些理念。

气氛渲染不够:企业中缺乏有效的沟通是重要的原因。调查表明,我国在推动学习型组织方面尚缺乏有力的规划和手段,还必须依靠社会力量,对成功的经验作分析、总结、推广。

心智模式的固定:大多数人不能改变自己的心智模式,不会把镜子朝向自己,在学习组织中形成思维定势,习惯性防卫,虽然去学习了,但没有领会学习型组织的实质精神。

总之,我国企业在学习型组织方面有一定的优势,但劣势还是不容忽视的,差距很大,我们一定要抓住机遇,克服困难,脚踏实地的搞好学习型组织、学习型企业的建设。

第三章 企业学习型组织创建的对策与建议 3.1 调整组织结构，更新管理理念，改变管理方式 传统组织向学习型组织转变需要一个过程，首先，对组织的结构进行调整和优化，使组织结构向扁平化发 5

展，减少组织内部的管理层次，把职能重复的部门合并成一个部门，裁剪没有作用或者是作用很小的部门，增大组织内部的核心部门的力量以及规模。另外，组织内部高层管理人员的管理理念对整个组织的发展也有着十分重要的作用，它是企业发展方向的决策者。所以，要建立学习型组织就需要改变传统的管理理念和方法，普及新的管理理念，要相信21世纪是一个需要学习才能生存的时代。

3.2 行之有效的现代企业学习机制 3.2.1 全员学习

学习型组织是组织内部全员的学习，要完成从个人到团队的学习，但是这种学习确实自愿的，不需要外界的高压和逼迫，相反，组织的管理者应该以关心的视角来调动员工学习的积极性，增加组织的开放性和柔性。企业内部要为员工的学习创造良好的环境和条件，关键是要在组织内部形成一种全员学习的机制。针对学习型组织，组织内部可以成立专门的知识管理部，来加强对 6

知识的积累，把无形的知识转化为固化的知识。

3.2.2 召开会议

企业可以组织各类学习型会议，比如说为了统一思想、振奋精神的誓师大会；回顾过去、展望未来的总结大会；为了征求意见、探讨工作的研讨会；还有各类协调会、工作会等等。通过一系列的会议，企业内部员工的思想得到了统一，精神得到了贯彻，同时还能够在会议上交流经验、集思广益。

3.2.3 教育与培训

对员工进行教育与培训是提高员工综合素质的重要方法和手段，同时还是组织内部个人学习的重要途径，组织应该对组织内部进行全员、全方位以及全过程的教育和培训。建立健全的企业内部员工教育培训制度，从新员工入职开始就要接受培训，在企业文化的不断熏陶过程中，提高员工对企业的认识。

3.3 超前的组织学习保证与促进机制 3.3.1 建立共同远景

要成功的进行组织学习，首先要建立共同的远景目标，联想集团就是一个很好的证明，在最初创办的时候，联想就坚持“要把联想办成一个长久的、有规模的高技术企业”的信念，根据这一信念为企业制定了清晰的目标：在2010年争取进入世界500强。在反复的强调当中，这一目标深深的植根于每一个联想员工的心中，它就像是一盏指路明灯，牵引着全部的联想人不断进步，最终实现了目标。

3.3.2 企业文化认同

企业的人力资源管理目的就是要建立一支高素质的、稳定的员工队伍，这个队伍中的所有人要对本企业的目标以及企业的文化形成强烈的认同感以及归属感。企业文化得到了认同，就可以增强团体的凝聚力，增强团体的战斗力。

3.3.3 领导以身作则

在学习型组织当中，企业的领导者是做为组织的设计师、仆人和教师存在的。做为教师，领导者要准确认 8

定真实情况，协助员工对各种真实情况进行准确、深刻的认识和把握，提升员工对组织系统的理解能力。成熟的领导人要做到以下四个方面：第一，领导人要能够以大局为重，事业心要强，同时不能贪图眼前的蝇头小利；第二，要虚心，要经得住表扬，不能在取得一点成绩的时候就骄傲过人；第三，要能够认清自身的情况，摆准位置有自知之明，要看到他人的优点和自身的不足，认真接受他人的批评；第四，领导人要经常反省，善于总结，努力找出规律。显而易见，一个成熟的领导者首先要成为一个优秀的学习者。只有领导者以身作则，才能够服众，在企业内部形成良好的学习风气。

3.3.4 加强企业内部人员流动

建立学习型组织要对组织结构进行调整，这样势必会有企业内部的人员调动，人员调动通常有几种情况：第一，为了培养部门领导者而进行的工作轮换；第二，在出现人岗不相称的时候，对那些称职的员工就要给予更大的舞台，使其尝试新的岗位，对那些不称职的就要 9

进行降职；第三，外部工作环境，或者是组织的业务发展需要造成的不可避免的人员调整。通过人员的调整，可以提高员工的适应能力，拓宽他们的能力范围，挖掘潜能。

结束语

我们所处的时代是一个知识和经济并存的时代，随着世界经济一体化以及科学技术的飞速发展，企业的生存面临着重大的挑战，企业之间的竞争也日趋激烈。企业要生存和发展，唯一的出路就是增强自身的学习能力，就像圣吉所言:“当世界更息息相关、复杂多变时, 学习能力也要更增强, 才能适应变局。企业不能再只靠象福特、史隆或华生那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业, 将是能够设法使各阶层人员全心投入, 并有能力不断学习的组织。”所以，企业要不断的摸索与进步，建立起符合自身特点的学习型组织，在激烈的竞争中占有一席之地。

参考资料：

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Redding,J.HardwiringtheLearningOrganization,TrainingDevel-opment,August,1997.[6] 仇明.学习型组织及其创建途径探讨[J].中国软科学,2002(01).[7] 俞林.以创新理念创建学习型组织[J].中国科技信息,2006(17).[8] 芮明杰.管理学-现代的观点[M].上海:上海人民出版社.1999.[9] 朱相宇，张剑.建设学习型组织的新思考 [J].企业管理.2009（8）:27-29.[10] 张爱玲，梁晓峰，庞晓玲.论我国企业创建学习型组织的现状及障碍因素[J].山西广播电视大学学报.2009（4）:93-95.

第三篇：构建学习型组织之培训工作亮点

构建学习型组织之培训工作亮点

“学而时习之，不亦说乎”，为紧跟公司发展战略步伐，配合公司战略发展目标，充分利用人才培养资源，落实公司人才发展战略，提升培训绩效转化效果，2009年至2010年期间，我部逐步搭建完善公司人才培养体系，人才培养工作围绕着推动公司实现学习型组织转化的目标展开。

2009年，我部因应公司未来门店开拓人才的迫切需求，先后组建了三个人才梯队：储备店长梯队、中层骨干梯队、储备菁英梯队，并实践推行后备人才轮岗见习培养工作，建立践行应届大学生入职培养的管理与运作机制。

2009年三月和五月，在公司领导的倡导和推动下，先后成立了店长俱乐部和菁英训练营，通过项目化的培训管理模式，通过户外拓展、专业系列课程、内部实操培训、项目设计、商务考察等多种形式，分别对应组织重庆、成都、外区门店等商务考察学习，对各梯队人才开展各项培养、训练，助推储备人才成长。

与此同时，为配合公司战略发展目标，加快培养复合型的人才队伍，拓展员工的职业生涯发展空间，我部制定了《后备人才轮岗见习管理办法》，并于同年，分别从店长俱乐部及菁英训练营中挑选会员到以“见习店长“及”见习经理助理“的名义到各门店挂职，在辅导导师的指导下，按照原定计划学习了门店营运、物业管理、公共关系等方面的知识，为培养他们成为门店管理人才打下扎实基础，加速公司储备人才的成长。

为帮助大学毕业生逐步深入地了解公司的管理与运作，为快速融

入企业、投身工作岗位做好思想上和心理上的准备，我部拟定了《应届大学毕业生入职培养实施办法》，并参照该管理办法，落实组织大学毕业生完成了关于企业概况、企业文化、公司经营业态、购物中心运营模式等概况性、属于零售业“常识”的基础培训，接受了管理上司与自我管理、“社会人”转变、商务礼仪、团队户外拓展等心理调节、素质提升类的课程。

2010年，继续秉承以“系统、实用、高效”为培训指导原则，我部着力内训师队伍建设、店长俱乐部实战培训、中层关键人才试行公选课制度、《储备人才培养开发管理办法》标准化文件编写等培训相关的工作。

2010年期间，我部继2008年建立《人才培训开发制度》后，建立《内部培训讲师、辅导导师津贴发放办法》，对内训师规范管理工作给予相应补充；同时，于2月份，开展了第二期内训师选拔与培训工作，邀请内训师进行课程开发，逐步建立完善公司信息类、门店营运类、物业管理类、商场管理类、一线实操类等培训课题。

店长俱乐部在2009年破茧而出后，经过一年的探索和发展，进一步确立围绕提高经营能力这一主题，开展多项具有实战意义的培训，如参加商学院组织的香港研修班、“营运有道—全面提升百货门店营运能力”、“百货销售业绩倍增策略”、“创新思维训练”及我部组织的“职业化竞争力”、“非财务人员的财务管理沙盘模拟”，并在今年7月份组织了店长俱乐部成员赴武汉进行专题考察调研。通过一系列课程学习，尤其是香港研修班的学习，让学员掌握了前沿的零售业理论，考察了香港著名购物中心营运管理，拓宽了门店营运管理视野，学员积极结合公司与自身的实际情况和发展方向，向专家提出问题，教学双方积极互动，成效显著。而通过“营运有道”“业绩倍增策略”“财务沙盘训练”三项培训，从营运、促销、财务三个角度对学员进行训练，反响热烈。

中层关键人才作为公司经营方针的关键执行者和发展的后备力量，为提升中层关键人才的学习主动性，我部对中层关键人才培训模式进行更深入探索和研究。在提升学员自主学习性及提高课程针对性的前提下，试行了管理、专业类课程公开选课制度，共提供“心理学与员工发展”、“商务谈判攻略”、“卓越执行力”、“财务控制与内部审计”“高效能人士的七个好习惯”等12个公选课程及组织“职业化竞争力”、“MTP中层管理者管理技能培训”内训课程。整体内容涵盖人力资源，财务审计、销售管理、企业文化、计算机技术等多个领域，来自门店店长、部门/商场经理、新提拔中层干部、新门店主任等各层级人员共计40多人/次参加了课程选课，学员自主学习，主动学习的热情有效提高，培训针对性、实战性也得到进一步加强。为加快复合型人才培养的速度，完善人力资源管理体系，构筑搭建员工职业发展平台，提升人才培养效果，我部在紧扣公司发展战略的前提下，以百货、电器、超市、购物中心等业态共同发展所需的复合型人才队伍为基础，依据公司人力资源规划及胜任素质模型调研项目成果——储备人才培养模式，结合管理年工作，编制了《储备人才培养开发管理办法》标准化文件。该标准化文件，在整体延用《后备人才轮岗见习管理办法》中的培养流程与模式的基础上，针对储备人才培养总体规划、轮岗培养路径中对应的轮岗要点与时间周期不够明晰以及培养流程、管理模式的操作性不够完善等问题，对应地予以补充规范。

第四篇：两种视角下的学习型组织

摘 要：从理论基础、概念内涵、目标指向、创建模式等多角度考察，目前存在着两种不同类型的学习型组织：一种是教育理论视角下的学习型组织，另一种是管理理论视角下的学习型组织。这两种类型的学习型组织虽然都是探讨组织的学习问题，但他们的学科属性不同，讨论的侧重点不同，所用的概念体系也不完全相同。正确认识两种不同类型的学习型组织，对当前正在开展的学习型社会建设工作具有十分重要的作用。

关键词：学习型社会；学习型组织；学习型组织建设

作者简介：蔡宝田（1948-），北京市人，北京教育科学研究院职业教育与成人教育研究所原书记，研究方向为成人教育；高卫东（1966-），陕西人，北京教育科学研究院职业教育与成人教育研究所，研究方向为社区教育和职业教育。

中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1001-7518(2011)33-0039-04 近年来见诸于报刊和杂志的有关学习型组织建设理论与实践的文章比比皆是。然而细读起来，却发现作者们对学习型组织内含的理解和创建的方法与途径并不一致。有人认为，学习型组织是管理理论，是当代最前沿的管理科学；有人认为，学习型组织是学习型社会的细胞，属教育范畴，是教育理论；还有人认为，学习型组织，既是教育理论也是管理理论因为学习型组织不仅通过各种有效途径，使其成员实现终身学习，而且还要进一步促进组织的创新和变革。特别是近期中共中央办公厅印发的《关于推进学习型党组织建设的意见》中对学习型党组织建设的方法途径与第五项修炼中的提法有较大差异，究其原因，其实在当今社会中存在着两种不同类型的学习型组织，一种是管理理论视角下的学习型组织，另一种是教育理论视角下的学习型组织。

一、管理理论视角下的学习型组织

这是大家比较熟悉和了解的，也是当前国内传播最广影响最大的主流派别。其代表人物是彼得·圣吉，代表著作《第五项修炼》——学习型组织的艺术与实务。

（一）产生背景

管理科学的研究成果表明，真正意义上的科学管理起源于十九世纪末二十世纪初。

从二十世纪六十年代以来企业管理理论的重点就集中在了探讨企业的战略规划与战略管理、组织管理、企业再造方面，掀起了一波波企业改革、再造的浪潮。九十年代以后，人们开始关注在信息、知识社会条件下企业战略与组织管理的新特征，组织的学习，智慧的管理受到了前所未有的重视，力图通过持续的学习使组织能够适应快速变化的外部环境，用组织学习带动组织文化建设，带动需求激励带动制度建设以使组织整体适应不断变化的外部环境。在这种背景下，以提高员工和团体的学习能力为主要手段以解决调动员工积极性和企业整体协调问题。学习型组织理论应运而生。学习型组织理论的提出实现了管理观念由“以物为本”到“以人为本”的飞跃因此有人称之为管理理论的一次革命。

（二）理论基础

彼得·圣吉创立学习型组织理论的一个重要的理论基础是佛睿思特创立的系统动力学。

系统动力学是系统理论的一个分支理论，其核心思想是：系统是由两个以上的元素构成的一个有机整体，构成系统的各个元素相互联系、相互作用，共同决定系统的运行状态和功能。

佛睿斯特教授运用系统动力学原理构想出未来企业的思想组织形态——层次扁平、组织信息化、系统开放化、坚持组织学习、上下级从属关系变为工作伙伴关系，不断调整优化组织内部结构关系等。以此思想为基础，彼得·圣吉1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，发展了学习型组织理论，并在世界范围内产生较大影响，彼得圣吉也因此成为国际公认的管理大师。

（三）概念内涵

何为学习型组织，彼得·圣吉对此并没有下过一个完整、清晰、明确的定义，只是在这本书的不同章节、段落，对学习型组织的某些特点或属性做过一些论述。例如：“学习型组织的真谛：活出生命的意义”；“共同愿景对学习型组织是至关重要的，因为它为学习提供了焦点与能量”：“在学习型组织之中，领导者是设计师、仆人和教师”：“要建立学习型组织，需要培养人像系统思考者那样看问题，并逐步发展自我超越和学习如何共同合作、摊出和重新建构心智模式”。

显然，我们是无法根据以上片断性的论述，拼合出一幅学习型组织的完整的图像的。事实上，彼得·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》这本书中所着力回答的是如何创建学习型组织的问题，而不是学习型组织是什么的问题。

美国著名管理学家斯蒂芬P罗宾斯在其所著的权威的《组织行为学》（第七版）一书中对学习型组织下了一个明确而简单的定义：“学习型组织是一个不断开发适应于变革能力的组织”。

斯蒂芬P罗宾斯归纳了学习型组织的五个特点： 1有一个人人赞同的共同构想：

2在解决问题和从事工作时摈弃旧的思维和常规程序：

3作为相互关系系统的一部分成员们对所有的组织过程、活动、功能和与环境的相互作用进行思考：

4人们之间坦率地相互沟通（跨越纵向和水平界限），不必担心受到批评或惩罚： 5人们摈弃个人利益和部门利益为实现组织的共同构想一起工作。

如果考虑到学习型组织理论产生的时代背景——适应快速变化的环境和彼得，圣吉五项修炼的基本内容，我们认为斯蒂芬P罗宾斯对学习型组织所下的定义和学习型组织特点的概括还是比较准确的。

（四）目标指向

在学习型组织创建中，学习仅是一种手段而真正的目的是促进组织的管理变革、促进管理观念和管理架构的改变。

（五）创建模式

如何创建学习型组织？国内外学者提出了多种创建模式，其中较有影响的有：英国学者米克珂柏的“一体化模型”，“瑞定模型”，沃尔纳“五阶段模型”，“圣吉模式”等。从实践来看，“圣吉模型”操作性强，易于借鉴。目前，我国创建这种类型的学习型组织所采用的主要模式有：1.以彼得·圣吉的“第五项修炼”为核心，开展创建工作；2以组织的战略提升、管理创新、文化重塑、激发员工潜力和学习动力等组织管理运作的程序和内容为主线结合五项修炼的思想改革组织。

（六）实践探索

20世纪90年代以来世界许多优秀的企业运用学习型组织理论改造企业组织努力成为学习型组织。据调查，在美国排名前25位的企业，80%都采用了学习型组织管理理论。

自1994年彼得·圣吉《第五项修炼》中文版出版后，我国就掀起了学习型组织建设的热潮。1996年，“中美合资施贵宝制药有限公司”、“上海宝钢集团”和“江淮汽车集团公司”等开始进行探索成为中国创建学习型企业的先行者。从2000年开始，北京、上海、江苏、山东、浙江、天津等20多个省（市）和相当一部分中心城市，积极推动学习型组织创建工作。回顾其历程，大体经历了二个阶段，第一阶段：组织自行摸索和民间团体帮助创建学习型组织阶段，时间是1996年至2001年；第二阶段：政府推动和组织理性地创建学习型组织的阶段，时间是2002年底至今，侧重点是总结经验、确立试点、总结经验、树立榜样。

二、教育理论视角下的学习型组织 教育理论视角下的学习型组织，这个派别虽没有什么代表性的著作，也没有代表性的人物，但在当前社会的学习型组织建设中却有着广泛的社会基础。中共中央关于学习型党组织建设的基本思路，就是其主要的代表。

（一）产生背景

学习型组织源于学习型社会，是学习型社会的组成部分，两者是局部与整体关系。

党的十六大提出了“形成全民学习、终身学习的学习型社会”的奋斗目标，十六届三中、四中、五中全会都把创建学习型社会作为坚持科学发展观建设社会主义和谐社会以及“十一五”期间全面建设小康社会的重要组成部分。为贯彻党的十六大精神我国已有近60多个城市把创建学习型城市作为当地经济和社会发展的重要任务，作为全面提高市民素质、增强城市综合竞争力、落实科学发展观、促进社会进步与和谐的一项事关全局的重大举措，把创建学习型城市工作摆到了重要议程。

在创建学习型城市进程中许多城市都做出了推进学习型组织建设的相关规定制定了学习型组织建设的评估指标体系。正是由此，才使得学习型组织建设蓬蓬勃勃地开展起来。可以说学习型城市建设的提出为学习型组织建设的开展提供了机遇，创造了条件。

（二）理论基础

终身教育理论和学习型社会理论是其理论基础。

“终身教育”一词始见于1919年英国。第二次世界大战以后广见于教育文献。1966年，在联合国教科文组织国际成人教育促进委员会上被正式启用并得到许多成员国的赞同并确定其为本国教育改革的指导思想。

对终身教育较为普遍的解释是“人们在一生中所受到的各种培养的总和”。它包括各个年龄阶段的各种方式的教育，既有正规教育也有非正规教育既有学校教育也有社会教育。

终身教育的提出改变了过去人生“教育期——劳动期——退休期”的生活模式，提出了人的一生从生命之始到生命之终都要不断学习，接受各个阶段各个方面的终身教育。这是一种新型的现代化的教育思想，是适应当今社会发展的理想教育体系。

学习型社会一词最早是一种教育哲学范畴的概念，由美国学者哈钦斯提出。他在对以往教育进行批判性研究的基础上，提出今后的社会应是一种学习型社会其含义是“学习型社会除了指提供个人生涯不同阶段的成人教育外，它是一种以学习、自我实现、个性发展为目标的社会。”此概念提出后，受到了联合国教育科文组织国际教育发展委员会的肯定，并在其所发表的《学会生存》一书中作了权威性的概述即“学习型社会可以理解为一个教育与社会、政治经济组织（包括家庭单位和公民生活）密切交织的过程。在该社会里，每一个公民都享有在任何情况下都可以自由取得学习、训练和培养自己的各种手段。”

通过对学习型社会内涵的研究之后我们认为：学习型社会应包括三个层面的含义，第一从社会层面看，应形成一种良好的氛围，使终身教育和终身学习的观念到得广泛的普及和认可社会能提供满足人们进行各种学习的内容和场所。其二，从组织层面看社会的各类组织都积极推动学习活动在本组织内的开展，形成学习型组织。其三，从个体层面上看社会所有成员都能自觉地将学习作为自己一生的实践活动。

根据十六大报告的精神，我们可以把学习型社会定义为一个能够实现全民学习、终身学习的社会。

学习型社会理论是终身教育理论的发展和提升。终身教育体系的建立是构建学习型社会的主要内容和重要手段，构建学习型社会是终身教育体系发展的目标。

终身教育体系的构建和学习型社会的形成要求社会的各种组织必须承担起向组织成员和社会成员提供充分的教育和学习机会的社会责任即转变为学习型组织。

（三）概念内涵

目前还没有一个被人们公认的、统一的、标准的定义。我们将其界定为：“能承担起向组织成员和社会成员提供充分的教育和学习机会的社会责任的组织，即可称之为学习型组织。

其主要含义包括：

1学习型组织是以学习和教育作为促进组织发展的动力和核心手段的组织。

2学习型组织是建立起较为完善的教育培训与学习制度，并能够向组织成员和社会成员提供充分的教育与学习机会的组织。

3学习型组织是组织成员树立终身学习的理念并积极主动地参与教育培训和学习，形成浓厚的组织学习氛围的组织。

4学习型组织是组织成员将学习与工作有效融合在一起的组织，实现学习工作化，工作学习化。

教育理论视角下的学习型组织理论，强调组织要为其成员提供充分的教育和学习机会，关注的焦点是组织成员个人素质的提高和身心的全面发展。

（四）目标指向

开展学习型组织建设的根本目的是促进组织内教育培训制度的建立和教育培训活动的开展。开展组织内教育培训活动是组织义不容辞的责任，教育社会化，社会教育化是学习型社会最本质的特征社会上的所有部门都承担着教育的职责，发挥着教育的功能。

（五）创建模式

目前对这种类型的学习型组织创建模式的总结和归纳还没有引起理论研究人员的关注，其主要原因是认识上的偏差。有些人认为，这种学习型组织建设，起点低，理念陈旧。但我们认为，这种类型的学习型组织建设，在我国当前大力推进学习型社会建设的背景下必须给予重视和强调，因为在当前社会中，还有大量的组织没有担负起应担负的教育职责。大量的中、小企业和民营、个体企业，组织内教育培训活动并为真正开展起来，职工的学习权力还没有得到保障。就目前创建工作实践而言，以终身教育和学习型社会理论做指导，以个人学习、团队学习、组织学习和全员学习为主线，以建立组织内教育制度为基础是其基本模式。

（六）实践探索

为推动学习型社会建设开展许多组织自觉地投身到学习型组织建设热潮中来结合各自的特点，开展了形式多样创建活动，取得了显著的成效。有的单位以创建学习型组织、争做知识型职工活动为抓手，围绕企业生产经营的实际展开培训活动；有的单位在创建过程中，把更新学习观念、创新学习方法作为关键环节来把握，在思想上树立起了学习是更重要的工位、工作是更有效的学习的“大学习观”：有的单位强调学习与工作紧密结合；强调个人学习基础上的组织学习：强调学后升成“新知识”，通过持续不断的创建，将职工的学习行为转变成组织的创新能力。

近期随着中共中央办公厅印发的《关于推进学习型党组织建设意见》发布，学习型组织的创建活动必将进入一个新的发展阶段。其中学习型党组织建设的主要做法和主要经验必将为其他类型的学习型组织建设起到参考和示范作用。

从理论的起源、发展、内容、概念等多角度考察目前存在着两种不同的学习型组织理论：教育理论视角下的学习型组织理论和管理理论视角下的学习型组织理论。这两种学习型组织理论虽然同样探讨组织的学习问题，但他们的学科属性不同，分别隶属于教育理论和管理理论，他们讨论的侧重点不同，所用的概念体系也不完全相同。正确认识两种不同类型的学习型组织，对当前正在开展的学习型社会建设工作具有十分重要的作用。

第五篇：学习型组织干部培训方案

学习型组织干部培训方案

随着我国经济的发展，县域经济所体现出的巨大潜力，吸引了各界的投资家和企业家的目光。“清华大学·学习型政府建设能力论坛”旨在为以592国家扶贫工作开发重点县为主的县区和各界投资家、企业家提供交流、沟通的平台，促进县域经济的快速发展。

【论坛特色】

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