企业人力资源资产的有效盘活：内部人才库建设

第一篇：企业人力资源资产的有效盘活：内部人才库建设

【成功案例】

企业人力资源资产的有效盘活：内部人才库建设

人才的缺乏，是我们企业所面临的一个关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用好各个子公司的人才，是我们盘活现有人力资源资产的有效途径。

——山东某集团公司董事长

【客户行业】建筑房地产业 【客户背景】

某集团公司是一家具有一级房地产开发资质，以房地产开发经营为龙头兼营建筑施工、资产经营、营销代理、商务咨询、酒店管理、物业管理、建材贸易等一系列领域的集团公司。公司拥有员工近千人，下属辖20余家具有独立法人资格的经济实体，总注册资本逾3.5亿元。

自1993年进军建筑房地产行业起，成立建筑公司为基础，伴随着房地产行业的飞速发展，1999年，该建筑企业审时度势，抓住机遇，组建了第一个房产开发企业；之后，该企业不断地发展壮大，随之成立集团公司。目前，集团正在酝酿积极、稳妥、有效的进入资本市场的方案，以进一步强化集团资本运营能力。企业团队结构也在不断地完善和壮大，向着专业化、管理型方向发展。

【现状问题】

随着集团公司规模的不断扩大，公司对人才的需求越来越多。鉴于企业的性质，对工程技术人员的需求相对而言会比较多一点，但是优秀的技术人员在市场上又比较的欠缺。由于各个相同性质的子公司间的实力不同，在人员配备上也有所不同，有的子公司人才济济，有的子公司人才欠缺严重；加之很多工作是采取项目制的模式进行，这样，不同公司、不同项目间的人员进行有效的调配就显得至关重要。然而由于集团公司的各个子公司的人才使用相对独立，彼此之间未实现有效的共享，集团在各个子公司之间的人才使用不能有效地统筹调配，这样就使得整个集团的人才统筹使用或者是优秀人才的发掘存在一定的障碍。即一方面是由于各个子公司的独立运作，集团总部无法直接有效地快速了解各公司人员的信息，进而发掘内部优秀人才；一方面是各个子公司各自为营，在人员调配上不愿意轻易让本公司的人才外流。这就给集团总部进行整个集团的人员配置与管控提出了挑战，也是困扰集团领导盘活内部人力资源资产的最大障碍。【分析】

作为一家大型的集团性的企业，在人才使用上，应该充分地发挥内部人员的潜力与作用，要让全集团的人才有一个大的共享平台和施展才华的平台。对一个大型的企业而言，必须有一个综合的、系统的人才发展规划，应尽一切可能盘活现有的人力资源资产；企业应建立一个集团性质的“人力资源中心”，便于集团内部的人员信息得以共享，建立企业内部的人才库；同时，发掘企业内部潜在能量、系统培养企业所需要的各类人才，实现集团与子公司人力资源的有效统筹，为企业后备人才的储备奠定良好的基础；也为将合适的人放在合适的位置上奠定基础，做到人尽其才、物尽其用。

在企业内部人才库建设过程中，如何有效地盘活现有人员、发挥大家的才干和积极性，实现人员动态管理，打造人才培养平台，建议从以下五个方面入手开展工作。

★ 人才数据库建设，重在集团内部人才数据的收集与分析，甄选出企业内部的优秀人才，以作为后备人才使用。在人才数据库建设过程中，如何从各个子公司的人员中选拔出优秀的人员，人员必要信息的准确与全面是前提，这样就需要集团对各个子公司进行人员信息的收集。在人员信息收集的过程中，一定要分清楚哪些信息是必要的，哪些信息是重要但不必要的，从而更有效地选拔出优秀的人员。如对一名员工的岗位调动记录信息的收集，就可以对该名员工的职业发展状况来看其是否具有一定的潜力与能力。在收集信息的过程中，一定是在全面的基础上突出重点。

★ 人才配套机制建设，主要体现在人才选拔体系建设和人才薪酬分配机制建设。人才库中人员的选入需要经过人才选拔以及相应的薪酬机制建设，才可以对后续的储备人才的培养发挥作用。

★ 系统性人力资源提升，重在体现各个岗位的用人市场化，即在内部进行人才的竞争性选拔，并非所有的人员都可以进入人才库，需要具备相应的条件才行。

★ 人才评价体系建设，主要是从岗位评价、任职资格评价、业绩评价三方面体现人员的价值，达到人岗匹配，人尽其才。

★ 人才素质能力提升，主要是通过学习型组织建设和增强培训体系建设来实现，从而使得集团内部所有人员在素质能力上有所提升。

综上所述，在盘活集团内部现有人力资源资产过程中，内部人才库的建设是一种有效的方法，同时，在内部人才库建设过程中，有效地收集内部人才必要信息又是一个基础，只有这些基础性工作做到位了，企业的人才统筹才可以运筹于帷幄。【点评】

经过初创期的摸爬滚打，企业开始在市场上有了立足的空间，然而发展期的激烈竞争以及快速扩展，使得企业对人才的需求达到了一个顶峰。作为企业的领导，常常感觉人才难觅，而如果企业能够建设完善的人才库，将内部现有的人力资源资产得以有效盘活，也能大大缓解人才缺口带来的难题。

然而，建设内部人才库是一种好方法，但这只是一种数据平台和保障措施，不是唯一方案。房地产行业的性质是一次性业务，一个项目完成开发销售后，项目人员又要转战到下一个项目，所以它适合事业部制的项目管理模式。企业核心人才有限，往往分派在各个项目上，一旦项目数量增多，往往出现人才缺乏的问题，这是房地产行业普遍面临的人才配置统筹问题。所以，建议房地产公司的项目新增速度应与人才数量、人的能力相匹配，才能实现长治久安。

另外，房地产公司管理者还需做到以下两方面：首先，了解在进行的项目，知道哪些项目需要“能人”，也就是核心人才，知道项目处于什么阶段以及每个阶段需要什么样的人才，对项目进行合理的划分。然后，对人才进行统筹安排，让合适的人合适的时候出现在合适的岗位上。其次，管理者要知道谁是“能人”，树立科学的人才标准，将合适的人纳入人才库，这样在配置人员时才会心里有数，有条不紊。

第二篇：企业财务人员如何盘活沉没资产

企业财务人员如何盘活沉没资产

所谓沉没资产，指的是处于不流动状态的资产。所谓不流动，主要是指它不能给企业带来直接或间接的效益。资金是企业的“血液”，是企业赖以生存的根本，如果停滞就不能增值，企业经济效益就无从谈起，所以盘活资产，关键是要提高资产的流动性。做为企业的财务人员，应理所当然地担负起这个责任，我认为在盘活沉没资产时，应重点做好以下几个方面：

一、盘活闲置固定资产。

对企业不需用的闲置设备、厂房、仓库等固定资产，通过拓展资产的运用范围来让它产生效益。可以采用租赁方式，向需要它的企业出租资产，收取租金。对企业根本无用的设备，也可以出售给对方，通过资产形态由设备变成现金，把这部分盘活的资金投入到正常的生产经营中去，从货币的时间价值上说能创造更大的价值。

二、处理积压产品和物资。

对积压物资的原材料、辅助材料、半成品、产成品、包装物等流动资产，应半年或一年进行一次全面清理，该转让的转让，该变卖的变卖，盘活企业积压物资。

三、大力清收往来款项。

应收账款是企业的主要沉淀资金，对其中长期挂账的应收账款应大力清收，盘活企业资金。同时，结合企业实际，如符合条件情况下，可以改进货款结算方式，采用应收账款保理业务。

对企业来说转让应收账款可以获得销售回款的提前实现，加速流动资金的周转。同时企业无须提供传统流动资金贷款所需的抵质押和其他担保，在追索权的转让模式下，企业不但可以优化资产负债表，缩短应收账款的周转天数，还可以向银行转嫁商业信用的风险，也是控制新的应收账款发生，把应收账款余额压到最低限度的有益方法之一。

第三篇：企业闲置资产盘活问题研究

企业闲置资产盘活问题研究

摘要：随着国民经济的快速发展和国有企业的发展壮大，企业重组活动日益频繁。特别是国家加大了一系列行业性企业的改革力度，力图通过改革使企业组织结构进一步、优化机制进一步完善。但是，由于机制、体制方面的不健全，企业闲臵资产的活化和保值增值工作在改革活动中并没有引起足够的重视，造成国家资产的流失。本文重点分析行业性企业的资产的特点以及闲臵资产盘活中遇到问题及处理方法。关键字：闲臵资产 成因 影响 方法

1、闲置资产概述 1.1闲臵资产的概念

随着经济全球化进程的加快，中国企业参与世界竞争已不可避免。由于科学技术的发展和市场环境的变化，许多企业都不同程度地存在闲臵资产，能否及时有效地盘活闲臵资产，已成为影响企业经济效益以及企业竞争力的重要因素之一。对企业目前的生产经营来说，闲臵资产是利用率很低的资产，不一定是不好的，可能对另外一个行业来说，可能是有益资产。闲臵资产与不良资产很多时候是被混在一起说的。企业的不良资产是指企业尚未处理的资产净损失和潜亏(资金)挂帐,以及按财务会计制度规定应提未提资产减值准备的各类有问题资产预计损失金额。当然，资产闲臵久了，往往都会当不良资产进行处臵。1.2闲臵资产的类型 1.2.1生产能力过剩型

即产品供大于求,市场饱和,企业不得不采取限产措施,这样就造成了现有生产能力过剩。但产品生产能力过剩,往往不是绝对的过剩,而是相对于市场开拓程度而言,相对于同类产品的更新换代而言,因此,实质上是产品创新能力不足或市场开拓能力不强的问题,或两者兼而有之。1.2.2技术设备老化型

一些企业建厂时间比较长,没能适应科学技术的发展和市场的变化及时进行技术改造,使得自身既缺乏造血功能,又没有外部输血条件,因而设备陈旧,技术落后,只能维持低效率运行,或处于瘫痪状态。1.2.3产品过时淘汰型

有些企业生产的产品跟不上市场发展的需要,产品开发创新能力很差,习惯了“等米下锅”、“守株待兔”。当前,人们的物质水平不断的提高,相应的对企业产品的需求不断变化。企业生产的产品只有不断创新,才能满足人们的需求,增加企业的市场竞争力。

2、企业闲置资产的成因分析

闲臵资产的产生，有其必然性和客观性。它与企业的产业结构及政策的变动、市场需求变化、技术进步、行政干预、决策水平、设备运用及维护等有直接关系。

2.1传统的管理观念，导致资产闲臵

企业受计划经济的影响，盲目争投资、争项目、争资产设备，片面追求资产占有数量，致使大量投资未能形成可供有效使用的资产，最终导致不少资产处于长期闲臵或半闲臵状态。2.2高层领导决策失误，导致资产闲臵

一些管理部门或人员决策失误造成资产闲臵，例如，一些管理部门或人员在进行资产投资或购臵时，由于没有很好地与具体实际相结合，没有经过认真仔细的调查研究和论证，或处于个人动机，造成盲目投资或购臵，使购臵回来的资产不能满足生产经营的需要，产生闲臵。2.3设备新换代，形成闲臵资产

现在的时代是经济上高速发展的时代，社会日新月异，人民的生活蒸蒸日上，这一些都应归功于科技的发展，正因为科技的发展，才使我们创造了前所未有的新时代，科技的发展使企业的产品更新换代的间隔大大缩短，生产能力不断增强，产量大幅度增加，商品的流通速度加快，为此，企业产品更新换代的周期也大大缩短，但是在企业产品更新的背后，是企业的资产设备的更新与改造，与此同时，伴随的是企业原有资产设备的报废与闲臵，此类设备虽然在生产上失去了它原来的地位，但在占有的场地上及人工的看管上却占有一席之地，企业还要为此负担一定的费用，对于此类闲臵资产的处理已是一个急需解决的问题。2.4企业破产或倒闭，造成资产闲臵

由于企业内部管理存在缺陷以及财务结构不合理等原因，加之企业外部经营环境竞争激烈，这就使得企业的现金流量是负数，只有支出，没有流入，长期下去，使得企业的营运资金难以维持，只有申请破产、倒闭，从而造成企业整体的资产闲臵。2.5工作量不饱和，造成资产闲臵

由于现代市场竞争异常激烈，使得有些企业产品的市场占有率不高，工作量不饱和，产品生产量达不到设备原有的生产能力，使一些中、小型企业所占有的市场份额逐渐缩小，产品大量积压，生产量逐年减少，有的企业在这种情况下，为了减少各项成本费用，避免更大的损失，就人为的把一条，甚至几条生产线停掉，造成设备闲臵。

3、闲置资产给企业带来的影响 3.1造成无形损耗

无形损耗是指资产的各种物质要素，在有效使用期内，由于技术进步而引起的价值上的损失。无形损耗分两种情况，一种情况是由于技术更新和劳动生产率的提高，使得生产同种产品的生产成本下降，造成的产品贬值，另一种情况是由于科学技术水平的进步，生产出了功能更完善、效率更高的设备，使得原有的设备贬值。在这两种情况下，尽管原来的设备在物质形态上是完好的，但是其使用价值和市场价值存在明显的差别。3.2造成企业财务信息失真

大量闲臵资产充斥在企业中，使企业财务数据不真实，在财务报告上往往表现为资产的“虚胖”，不能真实反映企业资产的运营情况，造成企业虚增资产、虚增利润，使得对外提供的财务会计报告，所反映的财务信息也失去其真实性，这不仅不符合会计核算的真实性原则，也与稳健原则相违背。

3.3使得企业管理成本高，包袱重

闲臵资产的管理及人工成本耗费量大、不但使企业包袱沉重，还造成大量资源浪费。首先对于大量闲臵资产，企业不但要付人工费对闲臵资产进行管理，并且对于整体完好的设备，每年还要进行保养、维修。不仅这样，根据财政部新颁布的《企业会计准则》的规定，企业除对已提足折旧的资产以及单独作价作为固定资产入账的土地不提折旧,其余的固定资产均需要提取折旧费用。其次，闲臵资产同时占用一定面积的场地，使占用面积的场地丧失了其投资机会。再次，在每年企业的资产清查中，都会给工作人员带来了不必要的工作量，这样就浪费了大量的人力物力，使得企业的管理成本增加。

3.4减弱企业筹资能力，增加企业风险

由于现代市场的活跃，资本市场也蓬勃发展，为企业的筹资提供了广阔的天地，但是由于企业存在大量的闲臵资产，长期以来，使得有些企业账面很好看，实际虚赢实亏很严重，导致财务报表充斥水分，不利于企业的股东、企业的经营者、广大投资者、债权人以及银行等财务信息使用者的经营、投资决策。从而毁损企业在资本市场的声誉，进而影响企业的筹资能力，增加企业的经营风险。

4、盘活企业闲置资产的方法

盘活闲臵资产应该在政府的管理下，以市场为导向，以资产效益最大化为目标，结合产权制度改革和产业结构调整，打破地域和行业的界限，先 易后难，逐个解决，进而达到整体盘活的目的。4.1加大政府扶持力度

及时盘活闲臵资产，仅依靠企业自身是不足的，政府应该制定扶持政策，给予大力支持和指导，同时还要培育与完善产权交易市场，为企业转让闲臵资产提供方便。

4.1.1制定政策，强化指导协调

一些企业在进行改造时，缺乏足够的资金，还有一些企业投资新项目中途资金不到位造成投资失败。针对这些闲臵资产，政府应针对性地制定一些扶持政策，并监督政策的执行。同时，政府应加强基础设施建设，提高自身管理水平，为企业提高需要的信息，并利用政府对外联系渠道广、范围宽的优势，为企业牵线搭桥，对企业进行必要的指导与协调。4.1.2培育产权交易市场，方便资产转让交易

培育和建设闲臵资产交易市场是我国流通领域综合要素市场建设的一个迫在眉睫的内容。资产交易市场的建立需要国家和企业进行合作。我国建有很多交易市场，但大多数为无形市场，且由于组织形式、管理体制等原因的限制，主要对比较大企业有利，而对其他的中小型企业的闲臵资产仍然得不到益处。因此，可以以行业或地区建立闲臵资产自由交易市场，使企业的闲臵资产更早得到有效转让，以减少资金占用，盘活资金，加速资金周转，提高企业的经济效益。4.2加大企业自身的盘活力度 4.2.1强化企业内部管理

提高企业内部管理，就是要转变管理理念，树立并加强企业整体资产的境遇管理意识，解决整体资本中的个别资产闲臵问题，追求资本收益最大化为目标的经营理念。企业内部资产使用者，应彻底改变过去为了搞形象工程而盲目投资的经营理念，从思维方式、目标任务、控制方法等方面转移到资本的组织、管理、运营上，充分发挥企业整体资产的效益，防止产生闲臵资产。

4.2.2建立信息库，实行网络化管理

（1）对生产设备应实行分级管理，采用计算机设备管理，建立信息库，使企业内设备等资产的运作情况及时得到反映，可迅速提供闲臵设备的清单，有利于设备的盘活和调剂。

（2）建立资产管理计算机系统，企业可加入社会上的一些设备管理或产权交易网络，目的在于收集、汇总、发布产权交易信息，提供产权交易和资产调剂服务，促进信息交流，形成一个迅速、及时、可随时随地提供 交换、查询闲臵资产及产权转让信息系统，从而实现资产优化配臵，达到盘活闲臵资产的目的。

4.2.3建立或依托闲臵资产管理机构

闲臵资产管理机构犹如高效的监管系统，从全局出发，成为一个联系全局资产流动的渠道和纽带，系统科学的监控和防范闲臵、不良的资产，有步骤的消化闲臵、不良资产。企业各部门通过系统的管理，有效地掌握自身的闲臵、不良资产情况，根据各自的不同需求，重新组织配臵，使得一些低效资产产生效益。

4.2.4利用资产租赁或兼并，盘活闲臵资产

在生产经营过程中，经常会出现一部分企业大批资产闲臵，使企业因融资困难无法添臵所需的同类设备。针对这种状况，可以考虑将闲臵资产对外进行出租。对于出租方来说，既可以达到盘活闲臵资产的目的，又可以获得租金，增加企业的收入，获得的租金可以投入到新的项目中，使得企业能正常运转。对于承租方也是有益的，可以避免因无力添臵设备而出现危机的情况。

兼并则是指在两家公司或两家以上公司合并中，其中一家公司因兼并了其他公司而成为存续公司的经济行为。在兼并中，存续公司仍保持原有的公司名称，且有权获得其他被吸收公司的资产和债权，同时承担其债务，被吸收公司则不存在了。具有较高管理效率的企业兼并管理效率低的企业，可以通过提高后者的管理效率而获得正效应。很多企业经营状况不佳，由于资金周转不畅，大量资金都沉淀在一部分有形资产上，从而形成大量的闲臵资产。亏损企业可视情况与经营良好，需扩大规模的、有消化能力的大企业联合甚至被兼并，实现资产重组，使资产闲臵以比较合适的价格被处理，并在新的资产配臵中实现其价值。4.2.5强化决策，避免投资失误产生闲臵资产

企业生产经营活动的主要目的就是运用资产取得收益，以使企业的资产不断增值，因此，企业必须充分利用现有的资产，以增加企业的收益。但是，在企业的生产经营过程中，由于各种原因，经常会出现闲臵资产，这时企业可以考虑利用现有的闲臵资产对外投资，以取得投资收益达到盘活闲臵资产的目的。对投资者而言，即使闲臵资产得到了充分利用，提高了企业资金的利用率，还可分散投资，减少资产闲臵造成的损失，减少企业的经营风险；对被投资企业而言，既可以迅速取得所需的资产，保证生产经营的正常进行，还可以与对方建立良好的合作伙伴关系，谋求共同发展。

5、盘活闲置资产—以中国石油辽宁阜新销售分公司为例 5.1公司概况

阜新分公司原有两座油库，东梁油库储存汽柴油，阿金油库储存润滑油和成品油。随着企业持续重组和业务整合，占地6.66万平方米的阿金油库经营日趋萎缩，房屋闲臵，杂草丛生，成为守着搭钱、弃之可惜的包袱。2007年年初，阜新分公司决定以养殖、种植为重点，开发利用阿金油库，建设副食品供应基地。该公司利用闲臵仓库建起养鸡场和养猪场, 利用空地建起花卉大棚和蔬菜大棚，并种植各种树木。以养殖业带动种植业发展，建设循环经济产业链的绿色庄园。将“都市农业”与“石油销售”两件互不相干的产业进行了成功的嫁接。截至2008年8月底，该公司养殖的美国蛋鸡已产蛋22万斤，除分给员工和供应加油站食堂外，对外销售6.5万斤，销售肉鸡1.6万斤，获利12.9万元

阜新销售的做法与经验受到上级的重视和支持。中国石油集团公司有关部门、中国石油销售公司等公司领导先后到这里考察调研，对阜新销售通过开发利用闲臵油库，以养殖业发展带动种植业腾飞，建设集安臵、服务、创收于一体的绿色庄园，形成循环经济产业链的做法给予充分肯定。5.2具体措施

5.2.1强化管理意识，谋求效益最大化

面对闲臵资产，作为企业领导干部，开动脑筋，开发利用，阜新销售的可贵之处，就在于领导干部有很强的管理意识，不安于现状，不贪图享受，善琢磨会干事，尽可能的为企业谋利益。5.2.2领导重视，为员工谋福祉。

时下，“情为民所系，权为民所用，利为民所谋”等执政格言，经常挂在一些领导干部的嘴边，写在许多单位的报告里。须知，群众看中的不仅是领导干部的自我表白，更期待实实在在的行动。试想，阜新销售如果不利用闲臵油库创办“两个基地”，20名有偿解除劳动关系人员就不能顺利实现再就业，就没有今天的温馨生活。领导干部真心实意为群众谋福祉，就会得到群众拥护，企业才能和谐稳定发展。5.2.3健全机制，加强领导

为了健全机制，加强领导，有序发展，建议将销售企业闲臵资产开发利用纳入非油业务，统一规划，统一管理。利用闲臵资产发展多种经营，相信只要好好耕耘，必有收获。同样是一项不可忽视、效益可观的业务。

2007年初，阜新销售领导班子经过深思熟虑，做出了“以养殖种植为着眼点，开发利用阿金油库”的决定，利用闲臵土地和库房，建设再就业基地 和副食品供应基地。

中国石油辽宁销售阜新分公司主要依靠企业自身的努力利用停弃不用的油库进行改造，建设成都市农业，有效地盘活了企业的闲臵资产，不仅提供了一部分的就业岗位，还为企业创造了新的经济效益。

6、结论

由于企业闲臵资产的规模不同。资产闲臵程度不同、产生的原因不同，盘活的方法也应有所区别。从企业自身角度来说应区别情况，采取加大科技创新，强化企业经营管理，积极组织投资、租赁、拍卖等方式盘活闲臵资产。当然，盘活闲臵资产，不仅依靠企业经营管理，还必须有政府的宏观调控和政策扶持，只有政府和企业共同努力，才能及时有效地盘活企业的闲臵资产。

参考文献：

[1]严金明.《国有闲臵资产的成因及盘活问题探讨》.新财经，2009第19期 [2]刘俊.《盘活闲臵资产要有新理念》.中国粮食经济，2007第4期 [3]屈道群.《盘活闲臵资产，促进企业发展》.课间信息，2007第9期 [4]张天云.《浅谈盘活企业闲臵资产的方法》.甘肃农业，2006第2期 [5]钱自强.《盘活闲臵资产的成因及问题探讨》.新财经，2009第19期 [6]林贵春.《盘活闲臵资产》.经营管理者，2005第12期

[7]刘于鹤.《关于国有企业建立现代企业制度的几点思考》，2002第3期 [8]胡庆国.《闲臵设备的在用与管理》.2002第9期 [9]龚仁浦.《闲臵设备调剂》.2003第4期

[10]马毅军.《盘活企业闲臵资产》.现代企业，2003第3期

第四篇：企业信息管理企业经营管理人才库建设方案

附件1：

白水县企业经营管理人才信息库

建设方案

建立白水县企业经营管理人才信息库，旨在收集掌握一批我县企业经营管理人才信息，为分析企业经营管理人才现状、制定企业经营管理人才发展规划和完善相关政策法规等提供数据支持，推动我县企业经营管理人才队伍建设。

一、入库范围和对象

在白水县工商行政管理部门注册具有一定规模企业从事经营管理活动的人员，主要包括出资人代表、经理人、部门负责人和经营管理专业人才等。入库对象是规模以上企业经营管理人员（董事长、副董事长、总经理、副总经理、厂长、副厂长、总工程师、总经济师、总会计师），取得企业经营管理人才任职资格证书的和具有专业技术职称的经营管理人员。

二、入库条件

1、贯彻科学发展观，符合国家产业政策要求，有2年以上的稳定发展期，合理利用公共资源，保护生态环境和知识产权，及时、足额缴纳国家税收，年纳税额在5万元以上；

2、从事农业开发项目的，受益农户不低于50户；

3、从事非教育行业的，安置就业20人以上；

4、被评为市级以上高新技术企业，且拥有1项以上高新技术产品；

5、本人参与的科研课题曾获得市级（含）以上科技成果奖励。

三、信息采集与报送

（一）信息首次采集与报送

各企业根据入库人员范围，对照入库条件，组织入库人员填写《白水县优秀人才信息登记表》，于2010年9月20日前报县中小企业局，由中小企业局负责收集、核实、整理和建库，并于2010年9月30日前将建库情况报送县委组织部干部二组。

（二）信息变动与更新

企业经营管理人才信息库实行动态管理，即时更新。涉及入库人员工作调动、职务调整、重大奖励和增加符合条件的新入库人选，以及已入库人员因各种原因不具备继续留在库内等重要信息变动情况，各企业要在变后一个月内及时报送变动的信息，县中小企业局负责变动信息的收集、审核和录入工作，并向县委组织部报送。

四、数据库管理

在县委人才工作领导小组的领导下，县中小企业局负责我县企业经营管理人才信息库的建设与管理，县工业办积极做好配合工作。

五、有关要求

白水县企业经营管理人才信息库是白水县人才信息库的重要组成部分。各企业要提高认识，按时完成企业经营管理人才信息的采集、整理和报送工作，中小企业局、工业办要认真做好信息的收集、审核和录入工作，并及时向县委组织部报送信息。

第五篇：浅谈企业人力资源的内部开发

题目：

社 会 调 查 报 告关于某公共部门人力资源管理现状的调查学校： 年级： 学号： 姓名： 指导教师：

关于某公共部门人力资源管理现状的调查

一、调查的目的和意义

人力资源管理是企事业单位、政府部门在社会、经济发展战略中十分重要的组成部分，应当置于较高的战略地位，并立足于经济全球化、全球一体化和世界各国综合国力竞争、人才争夺的高度来看待、制定规划。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，短期行为严重，对本机构本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计。通过此次对某公共部门人力资源管理现状的调查，从中发现和找出现状中存在的缺点和不足，探讨并提出相应的解决措施，希望对某公共部门人力资源管理方面有所帮助，对类似的公共部门有所借鉴。借此机会我对某公共部门人力资源管理方面进行了一次简单的调查。

二、调查过程

调查时间： 2011年7月12日至7月30日。

调查地点：北京市。

调查方法：本次调查采取问卷调查法和访谈法相结合的方式。

三、调查结果与分析

(一)综述

首先分析某公共部门原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。

总体上，某公共部门的人力资源管理观念有所进步，但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上，已经不能满足某公共部门发展的需要。在对人员调查现状分析发现，某公共部门人员结构不合理：管理人员比例过小，只占公司员工总数的12%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（86%）是技术出身，缺乏管理技能；技术队伍年龄结构合理；技术人员为主要业务人员，半数以上的技术人员是助理工程师，工程师、高级工程师人数少。

某公共部门人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。某公共部门进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。人力资源

方面目前出现的问题已制约了公共部门的发展由于技术全系统领先，业务增长迅速，长期形成的国有计划体制人员管理方式已不能适应市场化要求，人力资源的管理严重滞后，其优点是部门的工作氛围好，协作精神强，有大家庭的温暖，人情味较重；缺点是缺乏竞争意识，缺乏工作压力，缺乏绩效评估，没有有效的奖励，干好干差不多，磨灭了进取心，降低了竞争力。众所周知，企业间的竞争，归根到底是企业人力资源优劣之间的竞争，是人才的竞争。

(二)规划与招聘

从行为、结果两个方面去寻找某公共部门在人力资源规划和招聘上存在的问题。人力资源规划必须和某公共部门的发展战略紧密结合，某公共部门目前的人力资源管理与某公共部门

发展战略的结合处于行政事务性结合阶段。具体表现为某公共部门的人力资源管理只限于一些日常的招聘、薪资计算发放等事务，人力资源管理对战略的影响以及和战略的联系都不明显。工厂的人力资源规划沿袭过去计划性特点，岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，存在大量岗位工作不饱满等岗位编制不合理现象，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形成适合公司发展的人才梯队，人员配置上遵循“人人有工作”目标，导致有许多人员不符合岗位要求。

对于规划和招聘的所需要的基础工作——工作分析，某公共部门做得非常不好，没有明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确，存在大量的岗位重叠，工作职责无人具体承担，许多工作不安排就没有人员去做，关键岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象。

工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力。某公共部门在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来，而且对外招聘人员缺乏安全感。某公共部门的招聘已向科学规范化努力，工具比较全面，但缺乏科学的操作，人员内部调配缺乏合适的程序，员工没有主动权。

(三)培训与发展

本报告主要通过大量的访谈总结和调查问卷所反映出的有关培训需求和员工发展方面的信息来直接揭示出培训和员工发展工作中面临的问题。

某公共部门缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，不能够满足要求。员工靠自学来提高自己。某公共部门各类人员参加过的培训都很少，调查显示，54%的员工没有参加过任何培训，一年参加两次以上培训的员工只有4%，另外只有不到三成的管理人员参加过管理技能培训。某公共部门缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素大，往往是出于挽留人员的目的，而且是以资历为主，对能力的考虑不足，既未起到激励作用，对公司和个人的发展也不利。多数员工处于不满和茫然状态，人员流失隐

患大。员工普遍希望在某公共部门成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

(四)考核

依据对象和指标对考核进行分类，细致分析每一类考核的执行过程，归纳和总结考核方面存在的问题。

科室人员：无评价，无法监督，多数工人认为科室人员服务意识不强。

中层干部：民主评议方式的评价并不能反映起真实业绩，只能使老好人受益。高层领导：评价指标主要考虑利润大小，没有对长期指标的考核。

一般员工：没有正式考核，不利于员工的发展，也不利于公司的发展。考核结果的体现没有明确制度，也未体现出与业绩相关的激励效果，奖金与个人考核结果缺乏联系。

缺乏科学的考评指标，评价中只有量的指标，对态度、能力以及合作精神都缺乏考虑；考核结果与激励没有必然联系，只是通过奖金体现部分，奖励作用不能及时发挥，奖励的效果减弱。

(五)薪酬

本报告通过大量的统计数据反映了员工对于薪酬体制的意见，从此折射出某公共部门薪酬管理方面的问题。

薪酬福利体系构成为技能工资、岗位工资、奖金和其他，技能工资基本根据工龄和职称决定，没有体现技能的差异；岗位工资没有体现岗位价值的不同，只要是级别相同，岗位工资就相同；效益工资和补贴不论岗位相差无几。薪酬福利制度完全没有体现出公平和激励。

调查显示，在内部公平感方面与内部其他人相比，超过五成（52%）的员工对目前的收入水平不满意；在外部公平感方面与在外单位的同学、朋友相比，近六成（59%）的员工对目前的收入水平不满意；在自我公平感方面与工作的付出相比，超过七成（74%）的员工对目前的收入水平不满意。大部分员工认可大级差，以价值为基础等现代薪酬设计理念。

四、对策和建议

初步提出如下人力资源管理的建议：

1、加强人力资源规划，从长远发展角度建设员工队伍，根据公司的经营目标，制定相应的人力资源措施。

2、规范招聘制度，采用严格的招聘程序。

3、建立员工发展制度，完善培训体系，引导人力资源开发。

4、对人员的主动引导，协调人员的个人能力发展与部门需要。制定职能人员发展途径、技术人员发展途径、营销人员发展途径以及工人的发展途径，引导各类人员按照公司要求不断提高自身能力。

5、建立一套完善的绩效考评体系，综合考评各类人员的能力、业绩和主要工作职责等方面，作为各类人员奖金、晋级等的依据；对中高层管理者的评价应采取季度考评方法，考核主体的考核纬度及权重各有不同；对一般职员评价应采取按月直接上级考评方法，一般职员考核业绩、态度和能力，工人考核完成工作数量、质量和纪律遵守情况。

6、在满足公司发展的前提下实现公平、合理，通过岗位评价实现内部公平，通过外部薪酬调查实现外部公平，通过业绩考核实现自我公平；采取保守的薪酬政策，平稳过渡，然后，逐步拉开差距，提高工资水平、提高浮动工资比例。薪酬包括工资和奖金，工资包括基本工资和浮动工资，基本工资包括岗位工资和年功工资；奖金包括年终红包和特殊贡献奖。年终红包分配考虑三个主要方面：部门目标完成情况，部门目标完成情况和个人业绩评估结果，特殊贡献奖由高层领导办公会确定。

五、小结

公共部门人力资源管理之中，以人为本的理念反映首先是人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标，消耗组织资源，履行规章制度规定职责和义务的附属工具。根据组织和员工特点，有计划地引导开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，为员工发挥才能创造条件。公共部门员工仅仅作为决策执行者的角色存在，公共部门为员工参与决策提供便利的渠道，同时加强对员工的培养，提高普通员工的认知、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。