完善评价体系 促进教师发展

第一篇：完善评价体系 促进教师发展

完善评价体系促进教师发展

——静海县高中学校任课教师评价情况调研报告 静海六中薛宗双

《基础教育课程改革指导纲要（试行）》明确指出：“建立促进教师不断提高的评价机制。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。”静海县各普通高中学校从2006年秋季开始实施新课程改革实验，至今已有七年。七年来，我们在任课教师发展性评价方面取得了哪些进展？我县高中学校任课教师发展性评价还存在哪些问题？应如何构建与新课程改革相适应的任课教师发展性评价体系？带着这些问题，笔者于2013年6月对我县高中学校任课教师评价状况进行了一次调研，从总体上了解和把握了我县高中学校的任课教师评价体系。应当肯定，七年来，我县各高中学校从教育改革与发展的实际出发，对任课教师发展性评价进行了一些具体的实践探索，取得了初步成果，但还存在一些问题，尚需完善。

一、我县高中学校任课教师发展性评价的新进展

七年来，我县各高中学校认真贯彻中共中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》、国务院《关于基础教育改革与发展的决定》和教育部《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》等重要文件精神，积极进行任课教师发展性评价的实践探索，使我县各高中学校的任课教师评价发生了一些可喜的变化。

（一）评价目的：开始关注任课教师的专业发展

教师是一种专门职业，每位教师都需要不断地对自己的教育教学进行反思、总结与改进，每位教师都有在教育教学的过程中不断发展自己的内在需求和可能性。教师的专业发展已经成为世界各国提高基础教育质量的根本战略，成为21世纪各国发展的重要促进力量。自2006年秋季实施新课改以来，我县各高中学校转变观念，积极探索任课教师评价体系改革，开始有意识地运用评价这一杠杆促进任课教师的专业发展。

（二）评价形式：注意过程性评价与终结性评价的综合运用 传统教师评价主要是一种终结性评价，重视教师教学的最终结果，忽视教师教学的具体过程。而教学结果往往受很多因素的制约，如学生的家庭背景、起始水平和个性特征等，所以，单纯以教学结果来评价任课教师的评价方式是很不合理的。近几年，我县各高中学校在构建新的教师评价体系时力图关注教师工作的过程，将教师日常工作的表现作为评价的依据之一，考察教师在教学过程中各种安排和活动是否符合规律和原则，是否有创新，是否最优化，越来越重视教师的自我反思与自我评价。调研中发现，有的学校已经尝试在青年教师中采取成长记录的方式，将“教师业务档案袋”变为“教师专业成长记录袋”，其内容包括：我的学习、我的班级、我的课堂、我成功的教学设计、我的教学闪光点、教学中我所得到的启示、我的教学遗憾、点滴录、我的成绩等栏目。学校试图通过对这些资料的收集体现教师的发展过程，通过教师之间的互阅等方式使教师之间增加一些相互了解的具体途径。有的学校还将教师工作与校本教研、校本培训有机结合，学校教研组定期组织开展教研活动，建立了听评课制度。通过对某节课的具体分析，让教师了解自己在课堂教学实践中的长处与不足，或者由教师们共同研讨，客观地评析他人的课堂教学，同时自己也从中得到启发与提高。在对课堂教学的评价上，更加关注学生的全面发展，注重新型师生关系在课堂中的体现，倡导学生自主、合作、探究性学习方式的变化，关注个体差异、满足不同学生的发展需要等等。

（三）评价主体：从纯“他评”开始走向“他评”与“自评”相结合 原有的教师评价往往把主体定位在评价者（即领导者）身上，广大教师只是被动的受评价者。他们只有听候“审判”的资格，而没有“申辩”的权利。评价者往往以“法官”自居，只作“宣判”，这样的结果，往往达不到评价目的，反而挫伤了教师的积极性、主动性和创造性。自实施新课改以来，教师自评逐渐走进了我县各高中学校的教师评价体系，初步形成了教师人人都是评价者，人人都是被评价者，全员参与评价的局面。通过自评、互评、学生评、学校评等多元评价主体的结合，大大提高了任课教师评价结果的公正性。

二、我县高中学校任课教师评价体系存在的问题

通过本次调研，笔者发现，从某种意义上来说，我县各高中学校在任课教师发展性评价方面的探索才刚刚开始，到目前为止还没有形成一个系统完善的任课教师发展性评价体系，在理论上和操作方式上都还存在着较多的问题，主要表现在以下几方面：

（一）评价态度：有“走过场”的思想 在中国长期形成的过于重视人情的氛围下，有的高中学校在任课教师发展性评价过程中往往一团和气，评价者只是抱着一种走过场的想法，使评价流于形式，评价结果不能发挥应有的作用。

（二）评价主体: 注重他评, 轻视自评

当前我县各高中学校任课教师发展性评价主要采取“他评”方式, 如学生评价、领导评价、同行评价等，“自评”在教师评价中所占权重很小。不可否认,“他评”是教师评价中不可或缺的重要手段,也是体现民主的一种重要形式。但在评价实践中, 由于他人往往只注意教师的显性工作, 而忽视教师的隐性工作, 难以把握教师全面、真实的信息, 也就很难对教师的实际情况作出恰当、公正的判断。学生主要是从个人的学习角度评价教师的教学，他们缺乏对教学目标或意图、内容和方法的总体了解，他们的学习方法、学习成绩甚至师生关系都可能使他们在评价教师中有失客观。领导评价更是难以客观准确。学校领导对教师的教学情况的了解只能借助一些零碎的信息，比如：一堂课，部分学生座谈会等，对教师长期的教学态度、教学方法、教学能力、人格力量等缺乏全面深入的了解。教师的工作相对独立性强，同行之间对对方的教学情况也不一定十分了解，特别是不同年级、不同班级、不同学科之间，同行在一起工作的时间有限，不可能对对方作出较为客观公正的评价，在填写评价表格时只能靠印象，抑或靠人际关系。另外，由于优秀、良好、合格几个等级都有一定的比例，对别人评价过高，就可能把自己挤入下一个等级，因此，常出现压低别人抬高自己的现象。

（三）评价指标：不合理、操作性差 目前，我县高中学校任课教师发展性评价指标主要存在以下问题：一是评价指标没有考虑教师工作的特点。教师的劳动方式和劳动成果具有特殊性，教师的劳动成果往往无法在短期内得到实现，而现有的任课教师发展性评价往往是以学期为时间单元的，这就势必会造成教师教学工作急功近利化，往往只顾学生的眼前成绩，不能为学生的长远发展打算。二是评价指标没有体现差异性。文科和理科之间，高考学科、水平考试学科与非考试学科之间，不同年龄段的教师之间存在很多的不同，用统一的评价指标体系去衡量所有任课教师，势必会造成评价的不公平。因此，在任课教师发展性评价指标体系的设计中应该体现不同学科、不同年龄段教师发展阶段之间的差异性，从而确保教师评价的公平性、科学性。三是评价指标与学校的发展目标不统一。任课教师评价是学校引导教师将个人工作目标与学校整体发展目标相统一的一个重要手段，因此，科学的任课教师发展性评价指标是学校整体发展目标在教师个体工作上的分解。但是，在实际的教师评价过程中，有的学校长期沿用一套评价指标体系，不能根据实际情况的变化进行相应的调整，有的学校评价指标虽然随着环境变化有所调整，但还是不能与学校的发展目标相结合。因此，评价指标的设计要保持与学校发展目标的一致性，以利于更好实现学校的目标，确保教师评价的科学性。四是评价指标体系缺乏可操作性。现有的任课教师发展性评价指标体系缺乏可操作性，往往会出现过于复杂或过于简单的现象：过于复杂，就使得在相对较紧的评价时间和较多参评者的情况下，加大工作量，增加统计难度；过于简单，又可能造成评价工作的片面性。因此，如何在考核指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点，还需进一步探索。

（四）评价结果：促进发展的功能未充分发挥

任课教师发展性评价的目的是为了促进教师改进教学，优化教学活动的全过程，因此，评价结果的分析反馈是十分重要的。而目前多数学校的做法是，将评价结果作为“评先评优”、职务晋升和安排学校教学工作岗位的依据，而对教师教育教学中所存在的问题并未进行慎重的分析和及时反馈。教师通过评价所了解的只是学生和同行给自己的评价结果，并未真正去探讨和改进自己教学中存在的不足，大大减弱了评价对教师专业发展的促进作用。

三、进一步完善我县高中学校任课教师评价体系的几点建议

（一）完善任课教师发展性评价的指标

关于教师专业发展的概念，学术界有不同的定义。笔者认为，教师的专业素养至少应包括职业认同感、教育教学能力、管理能力、沟通交流能力、教育科研能力等。因此，任课教师发展性评价的指标必须兼顾教师工作绩效、履行职责、教师素质三个方面。教师教学工作绩效、履行职责、教师素质这三个方面各自在整个任课教师教学工作评价指标体系中的权重及每一个二级、三级指标的权重要根据各个学校的具体实际情况灵活掌握，没有固定不变的标准。本文只讨论指标的内容。1.工作绩效指标

教学工作绩效指标是对教师教学工作实绩和效果的评价。教学工作绩效评价指标主要包括学生发展和教师的教研成果两部分。学生的发展又可以分为学习成绩、学习方法和学习兴趣三个方面；教师的教研成果是教师对教学规律的认识，主要表现为著作、论文等。下面重点说明如何运用学生的考试成绩来评价教师的教学工作绩效。运用学生的考试成绩来评价教师的教学工作绩效主要采用以下四个指标：平均分的增减值、均差数的增减值、优等生率的增减值、中等生率的增减值。平均分的增减值是指（某班）一个学科本次考试与相邻的前一次考试相比平均分数值的增减；均差数的增减值是指（某班）一个学科本次考试与相邻的前一次考试相比均差数的增减值。平均分的增减值和均差数的增减值两项指标，可以反映出某一学科全班平均水平的变化状况——是相对稳定，还是进步或退步，以此作为推断教师教学工作效果的主要参考（当然，变化的原因也可能主要是试题难度变化的结果或班主任工作的结果）。优等生率的增减值和中等生率的增减值是指（某班级）一个学科本次考试与相邻的前一次考试相比优等生率、中等生率数值的增减。优等生率、中等生率的计算方法是：将某一学科全年级学生的考试分数按由高到低的顺序进行排列，根据统计学的正态分布理论，将正态分布曲线下的区间分成4等份-----优等生区间占总区间的1/4（25％），中等生区间占总区间的1/2（50％），暂时落后生区间占总区间的1/4（25％）。第一等份的最低分数为该学科优等生的最低分数线，第三等份的最低分数为中等生的最低分数线。按照该学科优等生、中等生的最低分数线来统计本班该学科的优等生、中等生数，并分别计算占全班级学生人数的百分比，这个百分比就是该学科的优等生率、中等生率。利用优等生率的增减值和中等生率的增减值不仅可以进行同一学科不同班级教师之间的比较、同一班级不同学科教师之间的比较，而且还可以进行同一教师不同时间段前后教学效果的比较。2.履行职责指标

任课教师认真履行职责是提高教学质量的关键，所以，必须对教师的教学过程进行评价，才能比较全面、客观、公正的评价一位教师的教学工作。教师履行教学工作职责指标可以分为教学态度、备课、课堂教学（含实验）、作业批改、暂时落后学生的辅导、优秀学生的辅导、学生评价、教学效率、教学反思等九个二级指标。在进行教师履行教学工作职责的评价时，要特别突出两个指标：一是教学态度。教学态度表现在很多方面，既表现在备课、课堂教学（含实验）、作业批改、暂时落后学生的辅导、优秀学生的辅导、学生评价、教学反思等相关环节中，又表现在一些不易被人察觉的隐性工作中，比如，教师积极向上的动机、课余的自我拓展、对学生非智力因素的激发、备课前对学生和教材的研究、对教学内容的再开发等，这些因素都是很难进行评价，但又对促进学生和教师自身发展起很大的作用。一般来说，这些因素都会反映在课堂教学过程中，并可以通过听课实际感受到。因此，可通过进行事先不打招呼的听推门课和指导学生对教师课堂教学实际效果进行质性评价来对教师的教学态度进行动态的过程性评价，以引导教师精心备课，认真设计教学；创设平等和谐的课堂氛围，用积极的情感调动和激发学生学习的动机，进行有效教学；促进教师素质不断提高，使课堂成为师生共同成长的有生命对话的学堂，使教学成为一门艺术，最终达到提高教育教学质量的目的。二是教学效率。就是看教师的教学是否符合“高质量、低消耗”的原则，即取得每项教学成绩的过程是否科学合理，是否符合教学规律，是否加重学生的学业负担，是否有利于学生和老师的身心健康。如果是以牺牲学生的睡眠、娱乐、锻炼、身心健康为代价换来的显著教学工作成绩，那么，即使这种教学工作成绩再显著，其经验也是不值得推广的。我们强调这一指标的目的是把教学的改革引导到提高效益的方向上来。3.教师素质指标

只有高素质的教师才能培养高素质的学生，因此，对教师教学工作进行评价必须包括对教师素质的评价。教师教学工作评价标准中的教师素质指标主要包括职业道德、教学能力、教研能力、自我规划能力四个二级指标。这些二级指标又可以划分为以下三级指标：职业道德包括参加政治业务学习、切实履行教师职责、对学生有爱心、有健康的心态、尊重学生与家长、团结协作、有奉献精神、遵守劳动纪律等。教学能力包括了解本学科的前沿研究和发展概况、掌握本学科的理论与概念、熟悉本学科的教学要求、灵活运用本学科的教学方法、善于将本学科知识与生活实际相结合、运用形成性评价和终结性评价、运用现代化教育手段等。科研能力包括教育科研意识、用科学研究的方法主动解决教学过程中的问题、设计科学的教学实验、积极承担教学公开课、撰写规范的学术论文和实验报告、校本教研等指标。自我规划能力包括客观认识和评价自我的能力、根据自身实际情况制定周期性的、明确的自我发展目标的能力等。

（二）改进任课教师发展性评价的实施

1．成立任课教师发展性评价领导小组和评价工作小组。任课教师发展性评价领导小组由校长直接领导，由学校领导和有群众威信的骨干教师组成，负责制定并完善评价方案，领导和全程监控评价工作，纠正评价中的偏差，有效控制评价标准。任课教师发展性评价工作小组由学校领导、教育教学管理人员、教师代表若干人组成，负责任课教师发展性评价工作的全程操作。

2.确定评价周期。任课教师的发展性评价应符合学校工作特点，以每学期评价一次或每学年度评价一次为比较适宜。对获得特级教师、市级学科带头人、天津市优秀教师称号的教师可以考虑实行部分指标“免检”，主要评价其教学研究和指导青年教师成长的成绩。至于“免检”与否，“免检”的范围大小等具体情况由各学校根据校情自定。

3.收集评价信息，建立评价档案。任课教师发展性评价工作小组要全面收集、综合处理教师的教育教学实绩和可参考的过程性考核记录资料等评价信息，参照教师本人制定的学期（学年）发展目标，对每位教师做出全面分析，为之写出符合个人特点和发展要求的书面评价报告，提出指导性建议，为其日后发展指明方向。评价结束后，如果任课教师对自己的评价结果有异议，可以向任课教师发展性评价领导小组提出申请，要求重新评价。

（三）发挥评价结果对任课教师专业发展的促进作用

任课教师发展性评价重在帮助教师从多种渠道获得改进自身教育教学行为的信息，明确自己今后改进与发展的方向、目标，进而不断提高自己的教育教学能力和水平。因此，评价结果不仅要作为岗位聘用、专业技术职务聘任和评选先进的依据，而且要向教师反馈任课教师发展性评价工作小组拟定的评价报告，帮助教师反思和总结自己在教育教学中的优势和薄弱之处，分析产生问题和不足的根源，探讨克服缺陷，保持优势的措施与途径，从而不断改进教师的教育教学实践，提高教师的专业发展水平。结束语

任课教师发展性评价是一个需要不断探索、改革、完善的课题，对学校、校长、教师来说，都需要有一个逐步认识与提高的过程。尽善尽美的任课教师发展性评价方案，现实中可能还不存在，也许永远都不会有。但是，只要我们从实际出发，不断向着尽可能合情合理、科学完美的方向去探索，去改革，那么，我们的任课教师发展性评价就可以促使广大教师不断提高自己的专业水平，并焕发出更大的工作热情，我县高中学校的教育教学质量就会不断迈上新的台阶。

第二篇：优化绩效考核 完善评价体系

摘要：中学绩效考核对于每一个学校而言，都是评价老师的一个重要手段。绩效考核是人员任用的前提，是决定人员调配的基础，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是激励员工的手段，是促进员工成长的工具。如何优化绩效考核制定，建立科学合理的绩效评价体系，是每一个学校决策层的难题。文章从中学绩效考核存在的问题，如何优化评价手段入手，对中学绩效考核提出了一些有建设性的建议及科学合理的做法。

关键词：中学；绩效 ；考核 ；优化

绩效考核是学校管理工作的重要环节，运用好绩效考核体系，对调动全体教职工的积极性有极大的帮助，对促进学校的发展和改革有深远的意义，但目前对学校绩效考核的研究还处于起步阶段。学校是培养人的场所，这种特殊性加大了绩效考核的难度。首先，学校教学工作是需要团队合作的，很难考核团队工作中的个人价值。学校培养的对象是学生，很难用定量的指标来衡量教师的成果。而绩效考核又是学校工作不可缺少的一个环节，因而建立科学完善的绩效考核管理体系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。

一、学校现行绩效考核中存在的不足

学校绩效考核是在上级主管部门指导下实施和开展的，但学校是一个培养人的场所，这一特殊的性质使得考核的终端结果很难量化，而且过程太长。例如用学生成绩来体现教师业绩时，因生源质量差异较难做到平等，不考虑入学成绩的差异，就会影响一部分教师的积极性。教师在实施课堂教学改革时，其成效往往要一年后才能体现，而我们的绩效考核是以学期为单位的，不利于调动教师开展课堂教学的改革。不足之处主要体现在以下几个方面：

1.量化的工作量无法体现教师真正的工作

教师的工作是一种创造性的工作，即使是教学的内容不变，但学生变了，它的教学方法和手段也就必须进行改变。而教师的工作很多是隐性的工作，例如备课，网上下载一份教案和根据学生的实际状况去备一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在过程管理中，很难考核教师的隐性工作量，老师在探索管理过程中付出了许多的努力，无法用量化来衡量。在教学工作中教师开展教学的改革，实施课题的研究，表面上她还是备一节课上一节课，但她所需要付出的劳动更多，而这也往往无法用量化来衡量。因而在绩效考核过程中，一些教师的创意和隐性工作很难考核。

2.团队协作的工作难以体现个人的价值

有人说教师的工作是“抬轿子”工作，我们培养的对象需要德、智、体、美、劳全面发展，因而各学科要有团队合作精神。学校提倡的集体备课通过同伴互学，达到提升教学水平，这也需要加强团队精神。学生的成长需要有一个良好的育人环境，而这个环境的营造同样需要所有教师的共同努力。绩效考核如果只考核教师个人的业绩，那么就会产生不良的导向，忽略了团队的精神。如果以班级为单位实行考核，又不利于体现团队中个人的价值，因而在绩效考核中要处理好团队与个人的关系是一件很困难的事情。

3.差别不大的绩效工资无法体现教师工作的差异

一所学校的绩效工资总额是不变的，大家都想从中多拿一点，那么必然就有人少拿一点，不可能做到人人满意。例如教师教学工作量的差异在绩效工资中只能有所区别，可能一节课的差异就是2―3元，多上课的认为多上一节课绩效体现得太少有意见，而少上课的认为这是学校的统一安排，差距不能太大，因而造成人人不满意。教师的工作有很多是隐性的工作，没办法做到所有工作在绩效里体现，有些教师抱怨干了许多的活，但是在绩效里没有体现。所以许多教师总觉得自己没有得到公正的待遇。

4.不明确的绩效考核标准消磨了教师的工作热情

教师是育人的工作，教师的业绩往往与生源的素质有一定的关系，而且学生的综合素质的考评很难用量化来体现。素质教育实施以来，其中一个重要的观念转变就是改变以往以考试成绩作为评价学生素质的唯一标准，而学生的综合素质如何来考察是当前教育改革中的一大难题，目前未能很好地解决。因而教绩的标准很难量化，加大了绩效考核的难度。

二、优化学校绩效考核评价的措施

绩效考核存在着诸多的问题，但不可否认，绩效考核是学校管理改革的一大举措，对于提高学校的办学水平、调动教师的积极性有积极的作用，不能因为有问题而停止绩效的改革，把绩效变成一种平均分配的方案，而是要面对问题，大胆探索，解决绩效考核中的问题，完善绩效评估体系，使之成为学校管理的有效措施。

1.学校的管理层要树立正确的管理理念

首先管理者要更新观念，树立正确的绩效观，在绩效管理中树立以人为本的管理理念，做好宣传和动员工作，使教师明确管理者的工作思路，并在全体教师中集思广益解决绩效的问题，让教师明白学校的难处，取得绝大多数教师的支持，才能发挥学校绩效管理的功能。

（1）决策者要具有发展的眼光，要围绕着学校的发展方向、构建特色学校、提高教学质量等核心问题来设计绩效考核体系，而不是为了减少教师的意见实行均分。例如我校办学的指导思想是实施创新教育，培育合格加特长的学生，因而在评价体系中把“合格”“特长”的学生培养作为重点考评指标，这样才能够通过几年不断的努力，在教师中强化这一理念，从而推进学校办学水平的提高。

（2）在制定考评指标时，让教师代表参与，听取一线教师的意见，充分体现教师主人翁精神，也使得绩效的考评体系更容易被教师接受。通过教代会进行讨论，能使得评估体系更加完善。

（3）把考评体系中的难点直接交全体教师讨论，征集意见。这样做能够使教师明确学校在制定考评体系中的难题，有利于教师理解学校的难处，减少负面的效果。

（4）在实施过程中不断地收集反馈意见，为下次修订考核办法提供依据，真正重视教师的意见。在评估体系的实施过程中，最大的难题往往是度的把握。有些问题只有在实际操作过程中才能发现，出现了问题就必须要进行修订，并及时向教师表明修改的原则和执行的时间，让教师明确学校是重视教师的意见，并勇于承认错误，解决问题，这有利于调动教师的积极性。（5）在评价过程和考核的过程中要严格按预先设定的方案进行，不要随意以领导的意志而改变。要充分体现用制度管理人，这可以减少教师的意见。如有重大问题需修订的时候，一定要经教代会的讨论通过，而不是通过行政会的决议。

以人为本的绩效管理理念可以集思广益，使考核更容易得到广大教师的支持和理解，对推进学校的绩效考核有着深远的意义。

2.学校要建立完整的绩效评价体系

一个好的绩效评价体系必须拥有一套完整的评价过程。中学的绩效考核不合理，往往体现在完整性评价体系的缺失。因为学校的绩效评价往往不是从全面整体评价一位教师的教育教学工作入手，而是仅作为等级课时费的发放标准，这导致的结果往往是教师对评价结果一无所知，或者根本就看不懂，最终是不会再关注评价和绩效考核了。由此可以看出，一套完整的绩效评价体系是多么重要了。完整的绩效评价体系包括评价前的意见征求，制定评价标准，实施过程考核，考核结果的评价、反馈等方面。学校可以由年段长在召开年段会时收集全体老师的绩效评价建议，各年段收集的评价建议整理好交由教代会审议通过，形成学校的绩效评价标准发回给各位教师，如若有修改建议的以书面形式提交评议小组。评价标准出来后，由年段长和教研组长组成的评价小组逐条按标准对教师的工作进行评价打分，结果出来后发回年段，对评价结果进行反馈。完整的绩效评价体系操作过程相对而言确实较为复杂，但对教师的评价应该是比较科学、公正和合理的。

3.实行过程的评估和结果的评估相统一的评价方法

学校的绩效考核很难制定统一量化的标准，因而在实施绩效考核的过程中必须把过程的评估和结果的评估相统一。在当前的教育形式下，教师业绩终端结果的评价越来越难。例如高考已经不再公布成绩，无法用高考的成绩作为高三教师的业绩；初中的年考逐步取消，期末考试的成绩无法进行横向对比。有些教师一个人教一个年段，对其教绩的评估就显得特别的困难。在这种形式下，必须要找到一种替代的方法来衡量教绩。在实践操作中就必须重视过程管理，如果教师的教学常规做得好，我们就应当承认他的教学质量上去了。随着素质教育的深入，过程管理的重要性越来越体现出来，因此，绩效的评估一定要坚持过程与结果并重的原则，克服以往只看结果不看过程的缺陷。但要对过程进行考评难度还是很大。教师的教学过程主要在备课、上课、作业批改、课外辅导等几个环节，这些环节中有些环节是隐性工作，较难考核。因而要积极地探讨评价的方式，我校主要通过构建活动平台，开展教师的各类竞赛来考核教师的教学过程。例如对备课和上课的考核，通过建立骨干教师评选的平台来实施，所有教师均可申报骨干教师培养对象，由教务处提出明确的工作要求，每学期均举办教师课堂教学竞赛，把竞赛的结果作为考核的内容之一。通过骨干教师的培养和评选，调动教师参与课堂教学的改革，提高教学质量。总的来说，过程的评估需要一个活动竞赛的平台，要吸引教师积极地参与，严格地考评，就能发挥过程考评的效果。

4.建立单项评估和综合评估相结合的考评指标

在绩效实施过程中，有些教师抱怨有些隐性的教师工作无法在考评指标中体现，例如与学生谈心、做思想工作、家访等教育工作不能在绩效中体现。要解决这一问题，就应设立多项的单项考核指标，如评选校德育先进个人、教研先进个人、班级管理能手、教学能手、学生最喜爱的教师等，并列入绩效考评体系中。这样使考评的指标涵盖的范围更加广泛，通过这些先进教师的评选，使得管理制度更加落于实处，推动学校的发展。

5.监控绩效的评估过程并及时研讨完善

绩效的考评不可能是完美的，或多或少存在一些问题，学校的管理者要敢于面对错误，广泛听取教师的意见，对于意见较大的，要进行专项的研究。在目前学校实施的考评过程中，最大的难题是在对差异的度的把握，如工作量的差异、教学人员和后勤人员绩效工资的差异、行政管理人员与教师的差异等，这些问题都需要面对。每个人从自身的利益出发，对于绩效的分配方案都有各自的意见，只有在实施的过程中对于现有的方案进行诊断，发现问题开展研讨，并能够找到共同妥协的方案，这样才能发挥绩效考核体系的作用，使绩效考核真正地成为调动广大教职员工的积极性的手段。

中学绩效的考核还未形成完美的体系和标准，这就需要学校的管理者和广大教师不断地在实践中探索和完善，我们坚信，这种考核的体系对促进学校的管理和发展是有积极的作用，虽然出现了许多的问题，但我们要发挥集体的智慧，从大局出发，共同协商，一定能够找到解决问题的方法，使绩效考核在学校管理中发挥积极的作用。

第三篇：通讯稿完善自我,促进发展

完善自我，促进发展

为了满足生产的需要，为了井下通风设施的完好，为了矿井的文明生产，我通风部每周二自我检查。只有不断找到自身的不足，完善自我，才能为我矿的高速发展贡献自己的一份微薄的力量。

周二的到来，迎来了每周自我检查的一天。今天部长为锻炼新员工，派我去井下检查。检查内容主要有井下所有密闭、隔爆水棚、净化水幕、风门等各种通风设施。

我与段师傅共同检查2#煤层的通风设施。首先从中央变电所穿过，将瓦检仪换气完毕，直接到总回风大巷，查看一组隔爆水棚，发现多处水袋破裂少水。随后沿着回风大巷检查沿途的密闭、水幕以及水棚，然后顺着采区回风下山查看直到采区回风下山正前，从第五联巷穿过来到轨道大巷，最后穿过第四联巷来到运输大巷回到井底。升井后，立马将问题上报给值班室，值班室人员迅速的做出了响应的措施，立马整改。

通过井下一上午的检查工作，更进一步了解了各个密闭前的瓦斯浓度变化情况，隔爆水棚的安装位置与水幕的水管位置；同时也明白了，怎样更准确更轻松的填写各类井下牌板。为今后的单独自检工作打下了基础。

在这个竞争激烈的年代，我们只有努力的提高自我，在工作中时刻思考着改造自我、完善自我，才能让自己在工作中得到提升，为公司的事业发展做出贡献。

第四篇：完善信用体系建设　促进航道系统科学向好发展

完善信用体系建设　促进航道系统科学向好发展

湖南省益阳航道管理局

办公室

“人而无信，不知其可；企业无信，难求发展；社会无信，人人自危；政府无信，则权威不立。”自古信用是个人、各行业生存发展的前提和根本，也是社会运行发展的基础，我国社会信用体系的建设是国家治理体系和治理能力现代化的基石，是我国社会主义市场经济不断走向成熟的重要标志，更是推动政府职能转变、简政放权、更好做到“放、管”结合的必要条件。本文拟对信用体系建设对航道工作的促进发展谈几点粗浅认识。

一、社会信用体系建设是创新社会治理格局的着力点

十八大以来社会治理取代社会管理，正式成为我国社会建设的关键词与方法论。党的十九大报告中，高度重视社会治理问题，而社会信用体系正是一个由社会法制制度、教育、文化以及专业社会信用服务体系诸多元素构成的一种社会治理体系，是社会诚信的制度保证，是提升社会治理能力的有效手段，通过褒扬诚信、惩戒失信，不断提高社会公共生活的透明度，有效降低社会交往风险和成本，减少社会生活矛盾与冲突，为社会治理奠定良好的微观基础。因此，社会信用体系建设也成为我国创新社会治理格局的一个着力点。

加快构建社会信用体系，在全社会建立信用文化氛围，意在实现讲求诚信、践行诺言成为中国社会的社会心理和群体意识。通过各行各业信用体系的建立，推动社会信用体系的最终形成，真正实现全社会拥有健全的信用制度、信用监管、信用文化、行业信用环境。信用体系的最终形成也将为，各行各业提供和谐、安全、文明的发展空间。所以，建立包括行业内信用信息、信用评估、信用奖惩、激励在内的社会信用体系，是当前社会各界工作的重中之重。

二、加快航道系统信用体系建设的重要内涵

交通运输行业是国民经济和社会发展的基础性行业，既是基础性行业，也是保障服务性行业，更是经济持续健康发展的重要支撑点。2015年，交通运输部印发《关于加强交通运输行业信用体系建设的若干意见》，明确到2020年交通运输行业信用体系建设的主要目标、重点领域和主要任务。《通运输行业信用体系建设的若干意见》中，明确指出要在公路水路运输建设领域、安全生产领域、出行服务领域等方面积极推进信用体系相关标准、规范和制度建设，联合国家相关部委及单位，逐步建立跨部门、跨行业的信用奖励联动机制，及时公布失信人员“黑名单”在全国范围内形成“一处失信，处处受限”的信用惩戒机制。

航道管养工作作为水路运输的重要组成部分，承担着水路运输的服务管理工作，是水路运输的基础保障部门，所以航道系统完善建立信用体系，有利于交通运输行业信用体系的完善和全面性。要不断完善航道系统信用体系建设，就需要航道体系自身、相关产业、企业积极投身到信用体系建设中，努力提升自身信用体系建设科学化水平，推进综合治理体系和治理能力现代化的建设，为加快建设交通强国、信用中国提供有力支撑。

三、全面推进航道系统信用体系建设的对策建议

（一）航道系统信用评估体系构建。

航道管养作为社会公益服务内单位，其信用评估应重点突出，是否真正履职，是否向社会、群众提供了优质的公共服务。公共服务作为政府对社会的服务承诺体现，是否获得优等评价，关系到政府公信力的建设，其具有重要意义，目前，这类评估考核，多体现在绩效考核工作中，应深化信用评估体系建设，多元化构建评估渠道，加快航道系统守信践诺的机制建设，加强系统内信用管理教育，不断提升航道系统信用意识，提高社会公益服务水平。

（二）搭建航道相关产业、企业信用信息平台。

航道系统作为政府对外的公益服务类单位，与相关产业、企业的往来较多，应建立相关产业与企业的信用信息平台，及时汇总、发布信用信息到社会信用信息平台中，严厉打击失信行为。

（三）依靠信用体系建设，开拓航道保护方法多元化。

信用体系构建，不单单只是停留于金融、信贷等反面，因推广信用所列范围，对于航道通航中涉及的失信行为，也应公开、公布，纳入其个人或企业的信用评估中，这样能更为有利的促进航道的保护与发展。

当前，航道系统正在从以基础设施建设为主，转向设施建设与管理并重的发展黄金期，加快推进航道系统信用体系建设是改革转型时期的重要变革思路，不断健全完善自身信用体系，丰富信用承诺、拓展信用治理领域，构建“一处失信，处处受限”的信用长效机制，是航道系统发展变革的新思路。

第五篇：完善干部考核评价体系整改措施[模版]

完善干部考核评价体系整改措施 整改项目：完善干部考核评价体系 整改措施： 进一步建立健全干部考核评价体系，探索建立“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理制度。整改情况： 目前，我县成立了全县乡科级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理领导小组，领导小组下设办公室，明确黄采军同志兼任办公室主任，李义同志兼任常务副主任，张震、杨德彬、张筠兼任副主任，具体开展“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理各项工作。2009 年 10 月 22 日 在县委三楼会议室召开县委常委会议后，我县根据《**地区县级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法》等相关工作要求，制定了《中共**县委关于开展乡科级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理的意见》和《**县乡科级领导班子、领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法（试行）》，具体明确了我县乡科级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理的相关程序和标准，并逐步探索建立和完善“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理制度，在原有乡科级领导班子和领导干部考核管理制度的基础上，以相对完善的制度机制，进一步建立健全干部考核评价体系。