职业发展体系与技能等级评定体系的异同

第一篇：职业发展体系与技能等级评定体系的异同

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职业生涯管理体系与技能等级评定体系的异同

随着中国企业的日益深入发展，管理的日益精细化，对人力资源的管理和开发也开始逐步深入，如何发展人、培养人、评价人等一系列围绕人力资源开发和人力资本的投资成为摆在人力资源管理者面前的新课题。人力资源管理的链条从传统的招聘、培训、绩效、薪酬模块转化如下：

人力资源价值链管理:价值实现与价值增值价值创造价值评价价值分配价值创造对人力资源管理工作的要求是关注那些能够为企业创造价值的人。注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，就是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭的绩效文化。价值分配就是根据员工对企业的贡献合理进行价值分配，包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等。价值分配要能够有效地激励员工，从而使得员工为企业创造更多的价值。由此可以看出，人力资源部门不再成为企业的成本中心转化为成为企业的资本中心，即通过投资也可以使得人力资源产生增值的效果。本文即在针对人力资源增值过程中涌现出的职业生涯管理课题进行撰文分析。

职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。

职业生涯包括两个层面，内职业生涯和外职业生涯，其中外职业生涯是针对企业而言的，指的是公司为员工提供职业阶梯，因为管理的职位是有限，并且一些优秀的技术人员不愿做管理，或者不适合做管理，因此设计资深专家（或者类似职位），为技术人员提供向上的通道，一些资深专家的薪水和副总一样高；内职业生涯是指个人针对自我的兴趣爱好而做出的在职业上的发展规划，包括在企业内的和企业外的。本文所指的职业发展体系更侧重于外职业生涯的规划，也就是企业从组织的角度如何进行职业生涯管理活动。

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职业生涯管理活动的一般步骤如下：

自我评估：职业生涯阶段职业倾向个性心理特征组织因素分析：组织特征组织发展战略人力资源需求社会因素分析：政治环境经济环境社会环境生涯机会评估确定职业生涯目标选择职业生涯路线选择职业制定教育培训计划评估与反馈其设计思路和目的更倾向于培养人和发展人，即前述的价值创造的部分。技能等级评定体系是近年来企业中兴起的，针对员工发展职业天花板所开展的针对员工的技能等级评定的一系列活动，其目的在于通过对员工的价值贡献（技能层面非绩效层面）进行部分评价，从而认可员工的价值贡献，基于价值贡献进行激励的一套体系。他将员工的职业发展活动与企业的薪酬体系进行对接，通过员工的技能提升达到员工个人薪酬增加、企业价值增值的共赢目的。

由此可见技能等级评定体系和职业生涯管理体系既存在相同点又存在不同之处。相同点表现在：

一、职业发展通道构建思路相同。作为技能等级评定体系构建前期，需要根据企业特点进行员工的职类序列划分，通过职业序列划分明确员工的发展提升的路径。这一点与职业生涯管理体系，通过多通道建设来达到激励员工在既定的工作岗位或者类似的工作属性上更好的发展和提升个人的技能的目的。

二、任职标准构建思路相同。任职标准一般都包括了任职资格、素质标准和技能要项等。

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然而技能等级评定体系和职业生涯管理体系又是不同的，除了设计目的不同之外，设计步骤上也有所不同。

一、设计具体路径上存在差异。职业生涯的路径设置上更倾向于根据员工的潜在能力素质特点来设计路径。示例如下：

类型技术型典型特征职业选择时，主要注意力是工作的实际技术或职能内容，即使提升，也不愿到全面管理的位置，而只愿在技术职能区提升能在信息不全的情况下，分别解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，能为感情危机所激励，善于使用权力依赖组织，怕被解雇，倾向于按组织要求行事，高度的感情安全，没有太大的抱负，考虑退休金要求有自主权、管理才能、能施展自己的特殊才能、喜好冒险，力求新的东西，经常转换职业成功标准在本技术区达到最高管理位置，保持自己的技术优势主要职业领域工程技术、财务分析、营销、计划、系统分析等典型职业道路财务分析员→主管会计→财务部主任→公司财务副总裁管理型独立型创造性自主型管理越来越多的下级，承担的责任越来越大，独立的路越来越长一种稳定、安全、整合良好的家庭，工作环境建立创造某种东西，他们是完全属于自己的杰作政府机构、企业组织及其各部门的主要负责人工人→生产组组长→生产线经理→部门经理→行政副总裁→总裁更多的追求职称助教→讲师→副教授→教授无典型职业道路，极易变换职业或干脆单挑自己领域中发展自己的事业与个人教师、医生、幕僚、研究人员、勤杂人员发明家、风险性投资者，产品开发人员、企业家学者、职业研究人员、手工业者、工商个体户随心所欲、制定自己的步调、时间表、在工作中得到自由与生活方式和习惯，认为组织生活是不欢娱自由的、侵犯个人的而技能等级评定则根据企业的实际情况，重点从组织的角度来进行系统的划分，示例如下：

专业序列营销序列管理序列行政序列生产序列对企业产品和技术在行业中的先进性与安全性承担直接责任的相关岗位，如技术开发人员、项目技术管理人员等对企业产品品牌的认知度、忠诚度、美誉度以及市场占有率承担直接责任的相关岗位，如销售代表等对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任的相关岗位，如各级管理人员对为公司生产经营提供支持性、基础性、服务的质量承担直接责任的相关岗位，如后勤保障等对产品产量、质量、生产成本与交货期承担直接责任的相关岗位。如操作工

二、任职标准具体不一。尽管设计上任职标准的基本要素均包括了任职资格、能力素质等项目，但是技能等级评定由于是侧重于评价人，因此需要将任职标准转化为可以评定的要素，并约定好评定要素应该如何和评定方式结合，比如任职

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资格中的学历、年限可以作为评定的门槛设计；证书可以作为评定成绩的加分项；能力素质可以作为评定方式的一种等等。

三、关注点不一。职业生涯管理更关注的是员工个体如何在不同的序列间进行转换和晋升。而技能等级评定则更为关注的是员工如何在自我的序列上得到技能的提升并进行科学的评定。从这个角度或，职业生涯管理更为全面一些，而技能等级评定更为深入一些。职业生涯管理中的序列流通性矩阵示例如下：

产品开发产品开发市场策划销售拓展业务处理风险管理人力资源财务管理法律事务信息技术审计监察战略发展综合管理对外关系相关性较强的职位族群存在一定关联性的职位族群不存在关联性的职位族群市场策划销售拓展业务处理风险管理人力资源财务管理法律事务信息技术审计监察战略发展综合管理对外关系技能等级评定中的职级职档的设计示例如下：

等级资深专家级专家级高级中级初级等级专业技术类设备技术资深专家级技师专家级技师高级技师中级技师初级技师信息技术规划师分析师设计师管理员维护员–在各等级内都设置了档数，保障通道晋升的可持续性：作业技术类–专业技术类，初级至专家级各划分为5档，资深专家级划分为2档，共22档；–作业技术类各等级划分为2档，共6档；–职能类序列:计划控制划分为四级，每级5档，共20档；除计划控制以外序列，均划分为3级，每级5档，共15档职能类高级作业师作业师作业员计划控制专家级高级中级初级专家级管理师高级管理师管理师管理员人力资源高级管理师管理师管理员安全管理高级管理师管理师管理员财务高级核算师核算师核算员商务采购高级管理师管理师管理员业务管理高级管理师管理师管理员业务支持高级管理师管理师管理员行政高级管理师管理师管理员

四、管理手段不同。职业生涯管理侧重于对员工的指导，通过对员工提供帮助的方式，提升员工对企业的忠诚度；而技能等级评定则主要通过一些评价方式和手段更为科学合理的定位员工的技能水平，更强调过程的公平公正。

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其中职业生涯管理手段如下

人力资源部•组织进行员工职业通道设计•组织制定员工每一发展阶梯相应的相关的知识、技能、经验、素质要求，以及业绩标准、所需要接受的培训等•向员工宣传和告知公司的有关员工职业生涯规划的政策、职业发展路径等•组织进行培训•组织对核心人员进行素质测评•向员工提供内部职业机会信息•提供人事政策咨询•办理员工职业发展具体事务•„„职业发展帮助的员工的直接上级•员工绩效和能力的评价和反馈•日常工作指导•组织在岗培训•职业发展的建议•职业发展困惑答疑•„„方导师制•导师为公司内经验丰富、受人尊重的的老员工•导师和员工建立和保持长期的辅导关系，就员工在公司内职业发展进行引导•从相对中立的角度，提出职业发展的建议•职业发展困惑答疑•„„式外部机构/有关专家•对公司的员工职业生涯规划体系提出建议•职业发展方向咨询•素质测评•从第三方的角度，提出职业发展的建议•职业发展困惑答疑•„„而技能等级评定的方式示例如下：

职类作业技术类序列年度作业量作业技术30%专业考试★70%专业考试信息技术60%专业考试职能类20%40%10%30%上级评价20%民主测评20%年度工作业绩20%20%上级评价20%上级评价15%年度作业效率评定方式/ 所占权重主管评价值班经理评价日常工作表现评价15%年度工作业绩10%年度工作业绩加分项设备技术专业技术类

五、体系应用与人力资源其他模块的接口不同。职业生涯管理更侧重与人力资源管理中的岗位管理进行对接，通过岗位管理中的内部晋升、内部轮换等机制达到为员工“量体裁衣”的目的，而技能等级评定体系的结果则往往与薪酬体系相挂钩，通过对薪酬提升达到鼓励员工在既定的工作岗位上多提升技能的目的。

第二篇：技能薪酬体系范文

技能薪酬体系

技能薪酬体系的定义

技能薪酬体系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 简称SBP)是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。技能薪酬的显著特征

基于任职者的薪酬体系是对以职位为基础的薪酬变革。尽管基于任职者的薪酬体系有着多种类型，但是它们都具有如下特征:

1、以“人”为本的薪酬设计

技能薪酬体系的核心特点就是以“人”为中心进行设计的报酬制度。以人为本的基础的薪酬和以职位为基础的薪酬最大区别在于：前者以任职者个人的特质和能力为基础，关注的是各个员工在获取组织需要的知识、技能与能力方面的差异；后者以岗位和职位为基础，关注员工从事的工作的差异。

2、以技能的提高为支付依据

技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、鉴定程序认可的知识、技能与能力水平。

3、技能薪酬体系具有两面性 一般认为，基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出贡献的潜能，但这也正是技能薪酬的优势与不足形成的原因之一。由于组织奖励的是员工掌握的知识与技能，其假设的条件是：员工掌握的知识与技能越多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。然而，如果知识与技能不能在工作中得到使用或者恰当使用，组织预期的绩效水平很可能无法实现。技能薪酬体系的优缺点

优点

1、激发员工进取精神，增强企业技术创新能力

2、引起组织结构的变化以及组织价值观的变化

3、有利于关键员工的稳定 缺点

1、培训问题

在培训过程中，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等问题都成为难题。如果处理不好，极有可能既增加了成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性。

2、成本控制问题

造成这一问题的主要原因有：（1）技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密，使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费。（2）员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例，可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高的情况发生。（3）技术的进步、市场的变化都有可能导致一些技能过时。如果过时的技能不能得到及时清理，也会导致人力成本的上升，使组织成本缺乏竞争力。

3、加大了管理的难度

与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系管理的难度主要体现在以下方面：

（1）设计难。在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难，技能模块的建立直接关系设计目标能否有效达到；二是技能模块的定价难。在技能模块定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是十分困难的事。（2）管理难。技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，员工的技能水平可能随时发生变化。要对员工具备何种资质水平，应该获取什么样的工资水平进行追踪需要一定的管理支持。另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生变化。这些都增加了管理的难度。（3）岗位配置难。要使员工掌握的技能得到充分运用和发挥，要求组织在岗位配置时要有充分的弹性，以确保员工的岗位能够得到及时的调整。

1、技能薪酬体系的优点：

A、有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革

B、有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

C、有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，同时有利于防止组织出现两个方面的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭受的损失，二是由于接受了不良的管理者而受到的损失

D、为组织在员工的配置方面提供了更大的灵活性，从而有利于新技术的引进 E、有助于高参与型管理风格的形成，从而在生产率提高、成本降低、质量改善的同时，降低员工的缺勤率和离职率。

2、技能薪酬体系的不足之处：

A、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果有可能出现薪酬在短期内上涨的状况

B、要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此无法获得必要的利润

C、技能薪酬设计和管理都要比职位薪酬体系更复杂，因此要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。

总结优缺点：

优点：持续性学习、灵活性、人员使用数量的精简。缺点：潜在的官僚主义、对成本控制的能力要求较高。

第三篇：工人技能等级评定方案

工人技能等级评定方案

一、目的为了加快公司员工技能培养，提高专业技能素质，充分调动车间生产一线技术工人的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了 树立技能骨干的表率和榜样作用。

二、评级对象

公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定。工人技能等级类型共分为五级，具体评定细则 如下：

第一级

1、有非常熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的全部技能；

2、能够独立制作样品并且能够自检有判断合格与不合格的能力，对不合格部位能够独立返修；

3、能协助车间主任开展主要工作，且相比本车间二级工技能水平高一筹的；

4、相当熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产品数量和合格率比本车间的二级工要高，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员；

4、能严格服从公司领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务；

在工作期间未出现任何无辜旷工，月累计请事假在1天以内的。

第二级

1、有相当熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的相关技能；

2、具备独立制作较复杂的产品，识图能力较强，对所制作的产品能够独立自检并且能够判断是否合格；

3、相当熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产品数量和合格率比本车间的三级工要高；

4、能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务；

5、在工作期间未出现任何无辜旷工，月累计请事假在1天以内的。

第三级

1、有熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能且相比本车间的四级工技能水平较高一 筹的，且能够对所制作的产品按工艺进行自检，能够判断是否合格；

2、可熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产品数量和合格率相比本车间的四级工高；

3、能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务；

4、在工作期间未出现任何无辜旷工，月累计请事假在2天以内的。

第四级

1、有较为熟练的专业操作技能水平，具备独立操作上岗能力，且能够对所制作的产品按工艺进行自

检，；

2、可操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产品数量和合格率相比本车间的五级工要高；

3、能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务；

4、热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。

5、在工作期间未出现任何无辜旷工，月累计请事假在2天以上的。

第五级

1、有基本的专业操作技能水平，需要在他人指导下完成工作；

2、能够自觉的完成当天的计划工作量，在班长的指导下能够对所制作的产品进行自检；

3、能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，劳动态度好；

4、热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。

5、在工作期间未出现任何无辜旷工，月累计请事假在5天以上的。

三、评定程序：

1、评定周期

技能等级评级工作每半年(6个月)进行一次，具体时间公司将提前另行通知。

2、评定机构

公司组织成立技能等级评定委员会，评定委员会成员为：班组长、车间主任及各职能部门的主要领导。

3、技能评定项目及方法

主要包括员工日常技能评定（日常表现）和实际操作技能考核。

操作技能考核的内容，由车间根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场 实操的形式进行考核。

大连建松机械制造有限公司

2013年1月8日

第四篇：员工技能评价体系

xxx公司 员工技能评价体系

第一章总则

一、目的员工技能评价是评价员工工作能力，为吸引和留住公司发展需要的人才，激励员工在工作岗位上不断总结学习发展，为实现个人发展和企业贡献价值。

二、适用范围

适用于员工基础技能工资的计算。

三、评价方法

采用要素分级计点法，它是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。

第二章、员工技能评价体系结构

公司员工技能评价体系，把员工技能划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为10个子因素，每个子因素再细分为4—6个等级，并分别一一定义和配点。

具体评价要素、子因素、分级、分级定义及配点，请详见《员工技能评价点数表》，及第三章 技能评价要素、子因素、分级、分级定义及配点。

表1.《员工技能评价点数表》

备注：在技能评价中，如果认为某个因素处于两个等级之间，则可增加副级或档次，并可酌情给予点数。

第三章 技能评价要素、子因素、分级、分级定义及配点

一、学历

1、第一学历

员工所获得与公司需要相关的主要专业学历水平。

2、第二学历

除主要专业学历外，员工所获得与公司需要相关的另外的专业学历水平。

二、经验

3、专业工作经验

员工从事与公司需求相关的主要专业工作经验，不包括培训、实习期间从事的工作时段。如员工从事过多个跨行业专业工作，以主要专业工作经验计算，跨行业工作经验不累加。

三、技能

4、附加专业资格

具有与公司需求相关的专业资格证书。

5、附加专业经验

除员工主专业外，员工从事与公司需求相关的其他专业工作经验。

四、素质

6、积极主动能力

7、创新工作能力

8、沟通能力

9、组织协调能力

10、文艺艺术特长

第五篇：英语技能竞赛与职业英语评价体系的有机研究

摘要：从职业需求出发，以就业为导向，促进职业教育与经济社会的同步发展，加快技能人才培养、服务地方经济发展，是目前职业教育的重要目的。职业技能竞赛作为职业教育改革发展的重要成果，正以全新的面貌推动着职业教育的改革进程。职业英语技能竞赛以“以赛促教、以赛促学、以赛促改”为主旨，以更接近职业岗位的赛项设置为依托、以地市省级技能竞赛为桥梁，以完成模拟职业岗位任务为评价标准，为职业教育英语评价体系提供了全新的思想和策略，促进了职业教育英语教学改革的向前发展。

关键词：职业教育；技能竞赛；岗位就业；评价体系

中图分类号：g710文献标识码：a文章编号：1005-1422（2016）06-0125-03

一、引言

创新时代下，“知识改变命运、技能成就人生”的观念已经深入人心。大力发展职业教育，进一步深化职业教育教学改革，培养高素质技能人才，成为当今职教人肩负的新的历史使命。“普通教育有高考，职业教育有技能大赛”是国家职业教育重要的制度设计，办好技能大赛是深入贯彻职业教育以技能为核心、以就业为导向的职业教育办学理念，着力提升学生职业技能水平，增强就业竞争力的重要举措。职业院校技能大赛促进了职业院校课程体系、教学内容和教学方法等方面的课程教学改革；引领了以实训基地建立教学团队；完善了各类实训基地的建设；提升了职业教育办学质量。实训基地与教学相结合并完善的举措，为职业院校职业英语评价体系提供了一个全新的视角。

二、职业教育发展现状和现行评价体系研究

（一）职业教育发展的现状

国外发达资本主义国家的职业教育发展比较成熟，已经形成了自己独具特色的办学模式，效果显著。例如：英国的职业教育体系以资格培训为主要类型，其主要特点是具有较高学历层次和宽泛资格要求；美国建立起了新型课程结构与教学模式的社区学院，不仅局限于具体岗位的专门知识与技能，更加注重学生多种能力和品质的培养；德国则采用现代学徒制培训模式，该培训有着广泛的优势，与就业有着非常密切的联系，学生的就业前景比较明朗；相比之下，澳大利亚的职业教育模式更具师资特色，因为它采用了社会化的模块式培训体系，建立了全国统一的、与岗位相对应的教育体系。

中国的职业教育尽管也有近百年的发展历程，但始终没有成为一支重要的教育力量。近年来，我国职业教育发展较快，但同国外的职业教育相比，在认识、观念和行为上还存在着一定差距。主要体现在：

1.职业英语学习缺乏就业导向性。学生缺乏对所学知识对未来就业岗位实用性的了解，必然失去学习兴趣和动力。

2.职业英语教学不能明确岗位和就业对英语学习的需求度。教学中缺乏明确的目的和尺度，学生基础不同，会导致学生学习中出现“不可口”、“吃不饱”或者“吃不了”的情况，久之，则对英语学习产生厌恶和恐惧心理。

3.职业院校的教材配置不科学。没有完整的符合职业学院的教材，教材缺乏实用性而且比较杂乱，让学生与教师都无所适从。

4.职业学院师资力量薄弱是普遍现象。针对职业教育英语教学职业性、实用性、实践性、专业性四大特点，职业院校教师队伍素质建设亟待提高，双师型人才的缺乏必然导致职业英语教师队伍建设不完善、不稳定。

（二）传统的评价体系与手段

学习评价是教学过程中的一个重要组成部分。常见的评价方式为形成性评价和终结性评价。终结性评价就是对学生的学习做出结论和判断。目前我国大多数职业院校英语评价体系里，都采用的是终结性评价手段即考试评价。学生们为了考试能够顺利过关，不惜采取各种手段，作弊现象五花八门。而形成性评价是对学生的学习过程进行的评价，旨在确认学生的潜力，改进和发展学的学习，为教和学得改进和完善提供有用的反馈信息。

目前在中职职业英语教学中常见的评价手段具体表现为档案袋评价、日常表现评价、个人资料评价等等；结合中职学生的年龄特点和学习特点，中职评价体系中还包括课堂纪律评价。而在高职职业英语研究中，因为存在着“班级规模大、学生英语水平差距大、学生英语基础差、学生学习习惯差、教师课堂评价目标残缺”等问题，高职教学的评价体系在中职评价手段的基础上，还增加了“管理型评价、说明型评价、跟踪型评价、点评型评价”等评价手段。这些都显示了评价体系从终结性评价向形成性评价的转变。但是，从我国职业院校的发展现状来说，中高职业学校的英语教学无论是从教学目的还是从培养目标来说，都有别于当前我国初、高中甚至大学的外语教学。而在教学评价体系中，单纯、简单地采取某种评价形式都势必不利于职业学校学生能力的培养。因而探索职业院校英语学习评价模式，以提高英语教学的效率，培养高素质国际化职业技能人才显得尤为重要。

三、职业院校英语技能竞赛的影响

（一）以赛促学、以赛促教为目的

当前我国正处于转变经济发展方式，加快推进工业化、城镇化的关键时期，大力倡导和发展职业教育至关重要。技能大赛的举行，为全国职业院校的师生提供了创建一个交流学习、拓展视野、展示才华的平台，展现职业院校英语教学改革成果，着力于学生创新能力、思辨能力、沟通能力以及职场竞争力的综合培养，服务于职业英语教学改革的发展需求；技能大赛中的技能比拼所带来的沉淀与反思，引发了职业教育对各个行业标准的密切关注、对职业能力的认真思考、对职业英语评价体系的深度研究、对校企合作的进一步推进和对提高职业教育吸引力的探索，大大推动了职业英语教学模式、评价手段和人才培养方式的思考和转变，促进了中高职系列职业院校英语课堂改革和教学改革。赛项的设置和举办有益于职业英语教师明确课改方向、把握就业需求、提高教学技能；也利于参与比赛的教师把先进的课改理念应用到教学之中，对各地的职业英语教学起到良好的示范作用。

（二）以工学结合、学以致用为就业导向

职业技能竞赛是面向社会、面向企业、面向生产岗位的社会性活动，因此必须要构建职业标准化平台，这需要行业专家、企业高手的参与，从竞赛内容上把关，并依据职业标准编写竞赛实施方案、技术技能理论和实际操作规程。竞赛试题既要符合国家最新职业技能标准，又要贴近生产实际；既能涵盖新知识、新工艺的关键环节，又能真实反映赛手的技能水平，从而突出职业教育教学内容改革的针对性、实用性、操作性要求；既能够突出专业特点，又能增强学生动手能力和临场应变的能力。中职学生英语技能大赛的赛项经过研讨，确定为在线测评、情境交流、职场应用及职业风采四个环节；高职类的技能竞赛的种类比较繁多，如高职高专英语技能大赛、高职英语口语竞赛、高职英语翻译大赛、高职英语写作大赛等等。通过团队合作或个人技能展示，来展示职业教育教学成果。

（三）协同课程改革与教师发展

广东省教育厅为进一步加强中职学校英语专业师资队伍建设，提升英语专业教师教学能力和专业能力，促进教学改革创新，更好的适应产业发展对技能型人才的新需求，从2013年起增设了广东省中职英语教师技能大赛。赛项包括教学设计、微型课堂和技能应用等三个环节。通过职业英语教师技能竞赛，教师的参与比赛项目或专业的技术标准的研究，使得更多的教师要在教学过程中，模仿企业的真实环境，通过校企合作来检验学校的教育教学质量，通过技能大赛引领学校的教育教学改革方向，促进教师向双师型发展成为教师的培养趋势，课程开发也实现了主体的多元化。目前，职业英语课程开发也开始从学校为主体转向学校与行业、企业相结合，积极争取行业、企业参与专业和课程的开发与设计。行业、企业的专家直接参与到专业培养目标和课程教学计划的制定、课程教学内容和评估标准的把握以及课程开发的全过程建设，大大发挥了校外行业和企业专家在职业英语专业开发和建设中的作用。

（四）促建技能大赛的新机制

普通学校有高考，职业院校有大赛的理念旗帜鲜明地提出：针对两种教育，应采取完全不同的评价方式，职业院校就是要在实践环节上突出学生实操能力的考核。以生产成果的形式展示学习成果，更具有评价的准确性、合理性和激励性。我们可以把它理解为“以赛代考”评价机制。竞赛活动的举行分为学校、区（县）、市、省、国家五级。为了提高学生的积极性与参与度，学校在平时的教学中可以结合课程内容采取小组竞赛、技能比武、技能节等形式来完成教学任务，通过层层选拔，做到优中选优。随着参赛机会的增多、竞赛种类的增加与竞赛强度的提高，教师的指导水平也逐步提高，专业发展得到不断地提升。通过赛前培训、竞赛展示和赛后交流，技能大赛为广大教师和学生提供了一个相互交流、观摩、学习的平台，实现了“以赛论教”的新型评价机制。竞赛活动中学生的广泛参与和成果展示，体现了职业学生的学习价值观和人生态度，增强了他们认真学习专业知识与技术、努力提高技能、争做社会最需要的技能人才的信心，奠定了今后个人发展的基础条件。

四、技能竞赛的教学反思

（一）以生为本、培养职业意识

教育应该始终坚持以学生为本，培养学生积极的情感和态度。鼓励学生积极尝试、勇于实践，体验成功。在技能竞赛的实践中培养自信、树立正确的人生观和价值观。通过竞赛提高学生职业素养，培养职业意识与能力，爱岗敬业。教师应尊重差异、因材施教、提供多种学习选择、运用多种评价手段来促进教学。根据学生学习特点及个性发展需求，可以进行补偿教学或拓展教学。

（二）轻知识、重技能

教学中应轻知识、重技能，提高学生的综合能力。结合教学内容，利用真实场景或设置虚拟场景，选择真实或实用语言材料，设计符合学生实际、目的明确、操作性强的课内外教学活动。引导学生在完成任务的过程中，体验语言，培养技能，注重实践。

（三）促进教学信息化

职业院校应完善教学信息化设施配备，满足现代化教学需要。英语教学要跟上快速发展的时代步伐，配备必要的音像视听设备、资料以及计算机、互联网等设施；教师要了解、熟悉、使用、并学习开发教学资源，丰富教学内容、教学途径和手段，为学生创造学习条件，拓宽学生学习和运用英语的渠道。

（四）采用多元化评价手段

与职业场景相结合的多元化评价手段对职业英语教学有着积极的促进作用。除了作业、测试（笔试、口试、听力测试）、课外活动等常见的评价手段之外，应大量采用真实性任务，将职业和评价相结合。新型的评价体系应注重知识与真实职业场景的联系，注重诊断与指导功能，突出激励作用。因此，职业教育中要坚持终结性评价和形成性评价相结合、定量评价与定性评价相结合、教师评价与学生自评、互评相结合，使评价能及时提供反馈信息，帮助教师改进教学，促进学生全方面的发展。

经过以上分析，职业英语技能竞赛对职业英语评价体系的发展和完善的促进作用是显而易见的。当然，在促进评价体系的同时，技能竞赛助力的是整个职业教育的发展，这种全新的教学模式对于我国职业教学的改进与突破具有实际性意义。

五、结语

职业教育与经济发展唇齿相依、息息相关，是教育资源与经济资源的直接结合，是提高劳动者素质最直接、最有效的渠道，是培养绝大多数不同职业的实用型人才的教育模式。技能竞赛带来了变革，带来了思考，为职业英语评价体系的创新、评价手段的丰富都提供了充分的理论基础，必将促进职业教育的进一步发展。