HR_对候选人有效的面试评估要这样做

第一篇：HR_对候选人有效的面试评估要这样做

HR 对候选人有效的面试评估要这样做

黄钦东2014-12-30 08:51 如何通过面试有效的综合评估一个人，下面的这些经验可供大家参考。

以前我在HR媒体和咨询培训公司负责业务运营的时候经常要招聘，面试了很多人。后来在一个领先的网游公司负责组织与人才发展工作时，每年都要定期开展人才盘点，我需要通过BEI访谈来评估中高管（BU的GM及以上级别）。近来，因为工作转换的缘故，我接触了很多的猎头和知名企业的HR，被别人面试。经历了面别人和被别人面之后，两相比较，我发现大家的面试方法差别很大。客观的说，不少面试官的水平比较浅，很难通过面试有效的综合评估一个人，如果把不合适的人招了进来（尤其是核心岗位的人员），势必对企业的业务开展造成很大的影响。

接下来我分享一下我这些年来的经验供大家参考。

首先，我们要明确面试的目标是什么？我觉得至少包含两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才；二是设法把优秀的人才吸引过来。我经常遇到的面试过程是这样的：

1、时间通常是1-1.5小时左右；

2、一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断；

3、然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近这份。主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程；

4、多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关的问题；

5、最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。可能我这描述过于简单，但大体就是如此。面试下来，有时候我都不知道对方想重点了解和评估什么？

通常我把面试分为前、中、后三个阶段：

1、前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通；

2、中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/经验（硬件）、人格特质/价值观/领导力（软件）、介绍公司情况并答疑；

3、后期是整理评估意见。

以我面试一个向我直接汇报的中层经理/总监（核心岗位）为例，通常也是一个半小时（明显不太满意的我会很快结束，不浪费时间）。平时大家都能做到的我就不赘述了，重点说说可能不太注意的地方。大致流程如下： 前期

1、明确用人需求和标准

我一般会先明确这个岗位的核心职责（最重要的三个），以及相应的任职资格，这样在评估候选人时，针对性会更强、效率更高。

任职资格包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/领导力、价值观、人格特质等。很常见的情况是，很多HR的关注点在经验和专业能力（即“事”的层面），而相对较忽略动机、人格特质等“人”相关的问题，这会极大的影响人才-公司/岗位的适配性。建议大家每项的要求都不超过三条，不要贪多，这个世界没有完美的神仙，有你也请不起。

我们应该在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。千万不要以为只是大概就可以了，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。

2、设计面试大纲 为了提升面试效率，我一般会根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。

如果把面试过程分为上下半场（上半场是我了解候选人、下半场是让候选人了解我们），对于我来说，这个大纲也提到一个提醒作用--上半场是由我来主导，千万别被一些很健谈的候选人谈跑题了。始终紧盯我的目标。这点对于经验不丰富的HR来说，还是比较有用的。

3、HR初步电话沟通

在请候选人到公司来面试之前，我通常会让HR先做一个电话面试。主要是了解候选人是否对我们的这个机会感兴趣（包括行业、职位、地点和职业方向等），目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。这些问题都挺常规的，但可以提升面试效率，基本很多猎头或HR都能做到，我就不赘述了。中期

1、开场及基本了解

我的开场目标是要营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围。

我会安排助理先给候选人倒杯热水，并让对方先喝两口（北方太干燥、沟通时间可能较长，需要润嗓）。我通常会先简单的做自我介绍，包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等，并感谢对方能过来沟通（我从不说面试）。多数情况我会根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下，比如他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋友等等，让对方放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。简单寒暄后，我会让对方用1分钟时间介绍一下自己。

没错，时间就是1分钟，我会和对方强调这点，超时我会打断对方。我希望了解对方逻辑/归纳/表达能力。同时，这是个开放性问题，我并没有要求一定是职业经历（多数候选人都只介绍这点）。问这个问题的目的，我是希望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配的最大的特质或亮点，而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经历，简历上都有的内容，我一般不重复问。候选人如果在这个环节表现得好，其实可以很快一下子吸引到面试官，因为报流水账的实在太多。

2、评估专业能力和经验

我一般只重点了解候选人最近三年的相关经历。太久以前的时效性不强，我一般不多问。

候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会写很多职责。我见过最夸张的是把一个三年的工作经历列了将近20条职责。

我一般先问这段工作最核心的三项职责是什么。我只关心最核心的三项，我希望了解的是占用了候选人绝大多数（80%）精力的三项职责，琐碎的工作我不关心。然后候选人针对这三项工作进行重点介绍，通过他的过程描述来判断他的专业程度、工作思路和方法以及相关的行为表现。介绍过程遵循STAR原则：

1）背景Situation：那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？

2）任务Task：你面临的主要任务是什么？需要达到什么样的目标？ 3）行动Action:在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉是什么？采取了哪些行动？过程中有什么特别重要的步骤？遇到哪些困难和挑战，如何应对？ 4）结果Result：最后的结果是什么？

在过程中特别要注意，候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想法，重点说实际的行为和事实；也不能说“我们”或别人的行为，只能是候选人自己的。网上关于这方面的资料很多，建议大家学习。

3、评估人格特质、价值观和领导力

很多HR并不太在意“人”方面的评估，或者完全借助测评工具。我的做法是，测评工具必须用（得挑靠谱的），但我也要在面试时进行评估，两者相互验证。我的主要评估方法就是行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）。大致的方式是，我先让候选人回忆在其最近1年的工作中，亲身经历过的最成功（最有成就感）和最挫败（最遗憾）的两件事，然后详细地介绍当时发生了什么。过程仍要遵循STAR原则，不断深挖。

通过这个方法，我们可以了解到一个人做什么事会有成就感以及如何面对挫折，这个过程能够比较明显的看出候选人的特质和价值观。

我碰到较多的情况是，让谈成功的事，滔滔不绝；谈挫败的事，支支吾吾或说没有。这反映候选人要么不够坦诚开放，要么自以为是。可能存在一定的人格缺陷，需要特别注意。

BEI是个很成熟的技术，看似简单，但是要想掌握很难（现在咨询公司中能做BEI的顶级顾问极少~），需要经过专业的训练和大量的练习和总结。网上资料很多，建议大家学习。1）关于人格特质

这是指一个人在各种情境下都表现出的特点，通常是与生俱来的或年幼时受环境影响所形成的，很难改变。所以我们应该在招聘时就给予重视，而不能指望入职后通过培训来改变。

根据我多年的带团队经验，在招聘时我最看重候选人两个特质：激情和开放。激情

根据我的长期观察，如果一个人对一份工作（或一件事/一个领域）充满了激情，那么他通常会一直专注在这件事上，积极主动的、持续的投入大量精力和时间，比别人更用心的去做，并不断的去学习相关的知识；当遇到挫折或挑战时会比较有耐心，能不断克服困难、继续坚持，不轻易放弃；始终希望能把这件事做好，并不断去优化完善。

我会通过候选人的言行来观察他是仅仅为了找一份工作、还是真心喜欢这份工作、或者只是把工作当做消遣。我特别喜欢那些对某项工作很有激情的候选人。在我看来，你不喜欢的事，一定做不好；但只要是你喜欢的事，可能短时间内做不好，但只要不懈努力，未来做好的概率就会高很多。

我评估候选人是否喜欢这个工作的方法比较简单，就是在面试中观察他在介绍自己的工作时，是不是很兴奋、是不是会两眼发光（别让我解释，自己体会）。说到这，有个事我印象特别深。我之前在做一个高管任命评估项目时，对一个待任命的BU的GM进行评估访谈。他在介绍他的业务时，神情语气很激动，不时的站起来，边来回踱步边介绍，滔滔不绝的很有激情，如果我不打断，他可以讲很久。我当时就能断定，他是把这个工作当成事业来做的。后来的事实证明了我的判断，他负责的BU在特别有限的资源支持下，依然保持快速推进，不管业务开展多难、遇到多大的阻碍，这个GM都是义无反顾、排除万难、勇往直前。

开放

我看重的开放，更多是心态和思维方式方面的开放。一个开放的人，通常心胸比较开阔，能够较好的与人沟通和协作；不局限在自己已知的事情上，对新鲜事务保持好奇心，容易做出一些创新的事情；能接受他人的意见和建议，向他人请教和学习，也能进行自我反思；容易形成共赢思维和资源整合意识。面试时，对于候选人开放性的评估也不难，比如：

a）候选人是否愿意和你深度的交流，还是老在一些概念上绕来绕去。这要么说明能力/经验不足，要么可能就是不开放；

b）对于候选人一些明显有问题的行为或想法，有时我会故意给候选人一些比较直接或批评性的建议，看他是条件反射式的辩解，还是什么反应； c）在候选人介绍某项具体工作时，我会留意他主要是单打独斗、自娱自乐，还是会主动有意识的卷入更多的资源或和其他人合作。2）关于价值观

企业价值观是企业全体员工一致赞同的基本经营信念和对企业意义的终极判断。绝大多数公司都会有核心价值观，并有针对性的定义和阐述。

比如华为的核心价值观是：以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗，坚持自我批判。在华为凡是不符合这些要求的人，一般不会录用，已经录用的肯定不会重用、甚至撤职。

招聘时要特别注意对候选人价值观的考察。一旦发现候选人在过往的某些行为触碰了公司价值观的底线，就应该毫不犹豫的一票否决。我的经验教训是，一个候选人如果文化价值观不匹配，能力再强也不能要，否则后患无穷。这需要有取舍的勇气。3）关于领导力

很多公司都建了领导力素质模型，那就按模型中的维度进行评估吧。不过，我见过很多公司的领导力素质要求都很多，一般在8-12项之间，在有限的时间内为了提升效率，我们可以根据企业不同的发展阶段或不同的职位族，相应的重点强调其中的几项，而未必面面俱到的把所有的素质项都评估到。

我们在面试中也不可能把所有的素质项都考察到，所以我之前的公司是采用测评公司（我们曾和DDI、SHL合作）的评价中心（Assessment Centres，AC）加我们自己BEI的方式。AC的评估更全面，我们自己的BEI更鲜活，两者结合效果更好。

AC是目前公认的最有效的人才测评方法。其特点是整合多种测评工具和方法主要包括情景模拟、行为事件访谈、案例分析、角色扮演、模拟邮件处理、360度网上测评、以往背景和经验调研分析等。完成一次AC通常历时1-3天。当然，费用不菲，我们之前合作的测评公司测一个候选人费用在2-6万不等。这里需要说明，AC不仅仅是测领导力的，也包括了人格特质等等，是个综合的测评工具。有人可能觉得好贵啊，那我们反过来想想，对于一个年薪60万以上的核心岗位的候选人而言，是花年薪十分之一都不到的费用提升招聘准确率贵呢，还是招错人影响业务、重新招聘成本高？

对于没有预算采购外部测评服务的公司，只能加速提升HR的BEI能力了。有预算的公司，要选择那些资深的、经验丰富的顾问（年纪最好是40岁以上的），现在年轻的顾问满天飞，效果差距很大，这个不多说，大家懂的~

4、介绍公司情况并答疑

很多公司的HR在关于公司情况介绍这个环节，基本花的时间都比较少，很多HR恨不得不想介绍，不想拖长面试时间。

我的观点是，这个环节必不可少（前提是前面对候选人的评估还比较满意，如果不满意的话确实这个环节可以简化）。一来是评估候选人的关注点，二来可以看出候选人对这个机会的重视程度，三来也是吸引候选人的重要环节。我的做法是，首先很简单的介绍一下公司简介，然后开放式的问对方想了解什么？

这时你要留意候选人问的问题以及先后顺序，所问的一定是候选人关心的，最先问的那个问题通常是对方最感关心的。

我曾经面试过的候选人，有的人第一个问题就是公司的待遇福利怎样或者是否需要加班，这类人我一般不会用（不要问我为什么）。待遇相关问题，其实最好是在面试前就和猎头或负责招聘的HR了解清楚。

我去面试时，针对不同的面试官，问的问题不太一样。比如，当面试官是我的直接上级（HRVP）时，我会依次问这些问题：

a）请教面试官对这个行业的发展现状和趋势的看法（我事前会在网上收集相关资料或找朋友咨询）； b）了解公司相比竞争对手的核心竞争优势（我会事先研读公司的最近两三年的财报，了解发展脉络）；

c）所在部门（如HR部门）的运营现状（最头疼的问题）、公司的要求、存在的问题、未来的发展思路及团队情况；

d）应聘岗位（如人才发展总监）的绩效目标、职责、主要的工作内容，历史的发展情况（如前任的情况）及团队情况；

e）公司高管团队的情况，这个一般都会事先在网上了解大致背景，面试时更多是了解价值观、人格特质或行为风格；

f）直接上级（面试官）的情况，同样我会事先在网上查询资料，然后来个反面试（候选人面试面试官），主要针对专业经历、工作理念、价值观、人格特质或行为风格等。

当面试官是公司总裁（CEO、总经理）时，我则不会问太细节的问题，通常相对宏观一些。比如主要问关于行业趋势、公司竞争优势以及他是如何看待我可能将要负责的这个岗位的工作（例如他从业务发展的角度如何看待人才发展工作，最头疼或最希望解决的问题是什么等等）。当然，我也会从他的言行中观察他的工作理念、价值观、人格特质或行为风格等。

以上的沟通内容，从宏观到微观，从事到人基本都涵盖了，有利于候选人评估这是不是一个合适的发展机会。

现实中，很多候选人不会问这么多、这么细，可能根本没思考过，或者是不敢问。不管哪种情况，这类候选人都应该要减分。

同时，这些问题对某些面试官（如职能部门主管）而言是个很大的挑战，必须得对公司方方面面了解的比较透彻。如果面试官在被反面试时表现很好，是不是能加大对候选人的吸引力呢？

以前我们都说“加入（因为）‘公司’，离开（因为）‘主管’”，那么在面试时，候选人多了解公司和主管，其实也是高成熟度的表现。后期

整理评估意见

面试结束后，我通常会把面试时记录的相关评估要点整理一下，反馈给负责招聘的HR备案，并和HR当面说明一下候选人哪里OK，哪里不符合要求，这样下次HR再给我推荐简历或候选人的时候就会有针对性的改善了，效率会有所提升。以上就是我这些年面试别人、被别人面试的经验教训的一些总结，其中有很多是我的个人喜好，不一定适用于所有公司、岗位或面试官，大家各取所需吧。作者简介：黄钦东曾在国内知名的HR专业网媒、领导力发展机构和领先的网游公司从事业务运营和人才管理与发展等相关工作将近15年。长期关注人才选拔和评估、领导力发展、领导梯队建设、人才盘点、人才管理等领域的发展，并不断探索和实践。欢迎关注我的微信公众号（黄钦东和人才发展），与大家一起分享这些年来我从事人才发展工作的所闻、所思、所修。彼此同行，我们都不孤单。

第二篇：新学期我要这样做

新学期我要这样做

炎热的暑假过去了，我又长大了一岁，也生入四年级了，我有一个想法，我在四年级把毛病改了，有了好好的学习的习惯，也要锻炼身体。

常言说：好习惯使人终身受益。早上6点起床，吃饭后，再去锻炼上学。

上课我们要专心听讲，积极发言，不和同学说废话，不能做小动作，不懂的问题要问老师。

在学校要认真完成老师布置的作业，不会的先思考，如果真的不会在问老师和同学。在校我们还要做一个讲卫生的好学生。

关蔚加油！要做的好学生。

第三篇：结构化面试--面试官这样做

结构化面试试题

我们的考核维度（8大）：求职意愿、诚实正直、服务意识、团队合作、学习能力、逻辑思维能力、沟通能力、追求卓越

一、开场导入

1、过来这边交通还方便吧？有直达车吗？

2、做自我介绍：如我是公司总部负责招聘的同事XXX,叫我XX即可

3、能先简单的向我介绍一下自己吗？

二、热身阶段--教育背景

1、从XX毕业的啊？学校是在XX？

2、大学主要学了哪些课程啊？

3、觉得自己大学这么多年，有什么收获呢？

4、学的是XX专业，毕业后怎么会选择做XX

三、进入正题--工作经历

1、毕业到现在换过X份工作了，能简单给我介绍下最近三份工作的主要内容吗？

2、公司规模怎么样？所在的部门有多少同事，他们怎么分工呢？

3、您最近一份工作的主要职责有哪些呢？

4、能详细介绍下XX的工作流程吗？

5、你认为到现在为止在工作中最有成就感的一件事是什么？（运用star）

6、你的上级怎么评价你的工作？平常跟同事相处得怎么样？有发生冲突的情况吗？

7、最近一份工作的薪资结构大概是怎样的？

四、意愿及其他

1、工作后有通过哪些途径提升自己吗？（是否有考岗位相关证书）

2、如果进入XX，你希望公司提供什么样的培训呢？

3、对公司了解吗？

4、你觉得自己应聘目前岗位的优势是什么？

5、对自己的未来有什么样的规划？

6、你觉得人最重要的品质是什么？

6、您的期望薪酬是多少？税前还是税后？最低能接受多少？

7、如果通过所有面试，什么时候能到岗呢？

8、你觉得人最重要的品质是什么？

五、结束

1、好的，对您我已经了解得差不多了，你对我们这个岗位还有什么问题吗？

2、谢谢你来参加面试，面试结果安排是

3、好的，我送您一下吧！

第四篇：班组安全文化建设,这样做最有效

《班组安全文化建设，这样做最有效》

企业管理出版社 2015年5月最新出版，国际大16开精美装帧，封面四色特殊工艺，正文采用胶版纸双色印刷，定价：38.00元，ISBN 978-7-5164-1070-7

内容简介

安全文化是一种长效机制，它的形成赖于持久的坚持。安全文化建设不可能像实施一项计划那样立竿见影，需要常抓不懈，持续不断，日积月累，才能形成文化的力量，达到“固化于制、外化于形、内化于心”的目标。因而，一切的宣传、教育、制度、责任体系、制度体系、行为体系的建设和打造，一切的活动、举措、方法、途径和技巧，都是安全文化建设的形式，安全文化的力量正是在这些形式长久而重复的过程中逐渐形成并无限强大起来的。

所以，班组的安全文化建设，由宣传教育入手，从制度建设、责任体系建设、行为体系建设展开，以规范安全行为、加强安全管理为抓手，全面开展丰富多彩的安全活动，并通过家企携手，共同推进班组安全文化的形成和推进，是最有效的。

作者简介

邓建山

安全管理和安全文化建设实战培训师。曾在化工、塑胶、五金、家具、设备制造、电子、模具等企业担任过车间主任，分厂副厂长；曾任三家外资公司工程经理和安全负责人，有丰富的安全管理经验，对企业安全文化建设做过长期而深入的研究，善于将企业的安全问题与文化建设相结合，有效夯实企业的安全生产基础。

郑晓斌

高级安全工程师，企业安全教育专家。有数十年的一线安全生产管理经验，长期致力于企业安全文化研究，对企业的安全管理具有独到的见解和实操经验，多年来，通过对安全文化建设培训归纳、总结和感悟，逐步形成一套独具特色的企业安全管理工作方法，已出版有《现代企业安全文化手册》等著作。

总 目 录

第一章 大力宣传：营造良好的班组安全文化氛围

宣传对于文化氛围的营造和文化观念的形成，无疑具有无可替代的强大作用。标语、口号、墙报、橱窗、宣传海报、广播、电视等丰富多彩的宣传方式和无所不在的宣传攻势，会在班组内形成一种浓厚的安全氛围，激发员工的安全热情，鼓舞员工的安全信心，同时，连续和花样翻新的安全宣传会使员工对于班组安全的核心思想烂熟于心，在员工心中产生潜移默化的渗透和影响，使员工的安全素质不断提高和升华，安全文化的种子在班组生根发芽。1.重视班组安全文化建设，抓好安全宣传 2.制作安全海报，张贴安全标语 3.开展班组安全日活动

4.定期出版班组安全墙报，更新班组安全宣传栏 5.午间休息时播安全广播、安全视频、电影或安全纪录片 6.一周一句安全口号，一月一个安全主题

7.利用班组微信朋友圈、QQ 群及讨论组，传播安全信息 8.经常性开展丰富多彩的安全文化活动

第二章

普及教育：把安全理念植入每一个组员的内心

建设安全文化，首先要建设安全观念文化，从意识上把安全放在第一，从思想上重视安全，从心底深处需要安全，才能催生员工追求安全的自驱力，使员工真正意识到安全是为了自己，才能自觉、自愿、积极、主动地追求安全。而这一切，必然是通过教育才能实现的。班组安全教育是提高班组成员安全意识和安全技能最直接、最有效途径，也是引导员工树立正确的安全观，正确地理解和认识安全，并将正确的安全理念普刻进自己的内心。可见也是把安全理念植入每一个员工心中的重要方法，更是营造班组良好的安全文化氛围，促进班组安全文化形成的重要工具。

1.重视安全观念教育，安全教育必须天天讲 2.纠正不良安全观念，树立正确的安全理念 3.针对重点人员，重点教育 4.抓住重点时段，及时提醒 5.利用班前班后会，开展安全教育 6.现场发现现场纠正，增强安全教育效果 7.观看事故案例，抓好警示教育

8.加强安全法治教育，用安全法规保障安全生产

第三章 全面培训：让娴熟的技能成为安全文化建设的护身符

娴熟的操作，精湛的技艺，无疑是保证安全的前提和基础，也是安全文化建设的重要内容。因而，班组安全文化建设应当从培训抓起。安全培训主要是指导职工学习安全知识，掌握安全技能，提高职工的安全意识，增强职工的安全操作能力和安全管理水平，最大程度减少人身伤害事故的发生。过硬的安全培训无疑会为班组的安全文化建设打下坚实的基础。1.组织专题讲座，开展应知应会培训 2.开展岗位大练兵活动，培训岗位安全能力 3.推行岗位作业标准化，加强自防自护能力培训 4.举办隐患查找专题培训，提高隐患消除能力 5.开展危险预知预防活动，提升事故预防能力 6.模拟事故分析，进行现场应急处置能力培训 7.组织集中学习，普及自救互救知识

第四章

健全制度：打造严格规范的安全制度文化

老话说，没有规矩不成方圆，万事皆是如此。没有制度，也不可能有安全。有制度才有标准，有制度才有规范，有制度才能有章可依，有规可行。不论是进行安全管理还是构建安全文化，都需要完善而健全的制度。制度先行，文化才能随之而来。因而，建立和健全班组管理制度，细致、具体而规范地制订班组各项安全制度，打造严格规范的班组制度文化，是班组文化建设的重要内容。

1.没有规矩不成方圆，没有制度管不好安全 2.让班组安全制度量化、细化、全面化 3.制定高标准的岗位安全操作规程 4.颁发员工安全守则，严格执行安全纪律 5.建立健全安全检查制度，做好安全检查和巡查 6.完善班组危险作业管理制度，坚持持证上岗 7.建立班组安全生产确认制度，确保生产安全

8.规范班组事故管理制度，做好伤亡事故报告和处置管理 9.严格执行制度，一切行为以制度为准绳

第五章

明确责任：形成人人负责的安全责任文化

如果说文化是安全管理的灵魂，那么责任就是安全文化的灵魂。安全就是责任，责任保证安全，高度的责任感和超强的责任心是安全最有力的保障。建设安全文化最重要的是建设责任文化。只有让每一个员工都认识到责任的重要性，把责任作为一种至高无上的信念，认认真真负起自己的责任、班组加强责任体系建设，严控责任落实，形成人人有责、人人确责、人人负责的安全责任氛围，班组的安全文化才有了灵魂。1.安全重在责任，责任保证安全

2.提高班组责任意识，让每一个人都明确自己的安全责任 3.全面贯彻班组安全生产责任制 4。紧盯岗位责任，自己的安全自己负责 5.严把流程责任，每一个环节都要高度负责 6.重视细节，安全责任无小事

7.安全面前不找任何借口，不推卸任何责任 8.安全人人有责，牢记“三不伤害”

9.健全安全生产责任体系，安全责任做到五落实五到位 第六章

规范行为：培养遵章守纪的安全行为文化

行为是意识的外在表现，一切的思想、意识、信念最终都需要落实到行动上。因而建设安全行为文化是安全文化建设的重要落脚点。只有行为安全了，没有违章违纪，没有冒险蛮干，一举一动都以安全为原则，一行一为都把安全作为准绳，才能真正杜绝事故，降低伤亡，使班组安全成为可能。班组安全行为文化的建立，关键在于如何引导员工让安全行为从被动行为到自律行为，从自律行为到自觉行为，从自觉行为到习惯性行为。当安全行为成为一种习惯，安全文化也就成为了现实。1.班组一切行为都要以安全为准则 2.规范操作，安全规程就是行为标尺

3.时刻提醒自己别犯傻，“违章操作”等于自杀 4.杜绝违章指挥行为，不当“杀人”刽子手 5.珍爱生命，时刻做好自我防护

6.面对违章绝不护短，对违纪无情才是对同事有情 7.互相监督纠正，共同消除习惯性违章的不良行为 8.自觉培养班组遵章守纪的好习惯

第七章

严格管理：形成切实可行的安全管理文化

安全管理是班组管理活动的一项重要内容，也是班组安全文化的一种重要表现形式，安全管理与安全文化是一种互相促进、互相依存的关系。一方面，安全管理是促进安全文化形成的重要途径，班组安全意识、态度、认知、信念、价值观，安全物质环境及员工的安全知识和操作技能是安全文化形成的基础，也是安全管理的对象。安全管理促进安全文化的形成，安全文化反过来又会使安全管理更为有效。严格的安全管理，对于形成良好而规范的安全文化意义重大。

1.班组安全管理要“三铁”：铁面、铁腕和铁规 2.严格“三查”，彻底消除安全隐患

3.现场安全管理，做到“三勤”“三细”和“三快” 4.经常召开安全座谈会，促进自我反省 5.推行班组安全互助联保，互促互进保安全 6.善用激励方法，赏罚分明促进安全自律 7.促进班组和谐，消除班组情绪隐患 8.做好安全活动记录，登好安全管理台帐 9.推行安全自主管理，让安全成为一种自觉

第八章 家企结合：共同促进班组安全文化的形成安全不仅仅是为了企业，更是为了员工自己，为了每一个员工家庭，为了全社会。只有员工安全了，家庭才能幸福，社会才能和谐。因而，安全不是企业的事，也不是员工的事，而是全社会的事。因此，安全文化的建设也不能单单靠企业，靠班组，靠员工，还要联合家庭，发动全社会的力量，携手同进，共同促进安全生产，共同促进安全文化的形成。1.安全不仅仅为企业，更是为家庭 2.班组与职工家庭亲密合作，共促安全 3.班组与家属签订家庭联保安全责任书 4.开展岗位探亲活动，家属到工作现场观摩 5.举办职工家属安全座谈会 6.开展“小手拉大手”安全活动 7.举办“安全家书”传真情活动

第五篇：今天我要这样做教师读后感

《今天，可以这样做教师》读后感暑期学习，我拜读了《今天，可以这样做教师》这本书，令我感触颇深，这本书主要描写了关于20多个优秀教师教学上的一些鲜活的案例，一个个案例述说着一个个教育者的智慧，这份智慧让人深思，值得我们每一位想成为优秀的教师认真学习。

书中讲到的大师们，就好比漆黑夜里的一盏明灯，不管是他们个人成长的经历，还是他们教育教学的成功经验，都带给我们智慧的引领，带给我们教育教学的勇气和信心。如：“小学里的大师”桂贤娣，“小蚂蚁的伟大起点”常丽华，让“倒数第一”考上北大的王金战，一个创造教师奇迹的雷夫，“差生的救星”李圣珍等等。在拜读完这些教育大师的教育故事后我不经感慨，每个大师成功的背后其实都是他们对于学生的爱，对于学生的付出啊！

其实，很多时候，优秀教师和普通教师的差别，并无想象中的复杂和神秘，教育教学中一些不易为人察觉的细节，已经足以说明一切。比如，在“开学了，我能做什么”这样一件小事上，不同的教师便有不同的答案。对于大多数普通教师而言，一般的做法不外乎点名、打扫卫生、发新书、强调班级纪律等。这些行为是教师熟悉的，也是学生熟悉的，没有任何不妥之处，像每天的上学放学一样平淡无奇，无法给学生留下深刻的印象。

然而，在开学第一天这一特殊的日子里，书中的大师们他们却打破常规，打破限制，以自己独特的方式，回答了“开学了，我能做什么”：俞玉萍老师，开学的第一天，她让百合开在每个孩子的心田，开学前一天，她给孩子们设计胸卡，开学的第一天，她6点到校，引导孩子坐好，给他们朗诵故事《心田上的百合花》，最后请学生们阅读为他们写的寄语，很久很久以后，她会在学生的随笔中读到他们的感受，那些感受表明，一朵美丽而且坚韧的百合，已经在学生年轻的心灵上，迎风而立，而它的种子，在开学的第一天，就已经种下。

阿莫纳什维利，开学的前一天，他对着孩子的相片自问自答，并记住了每一个孩子的模样，开学的第一天，他能叫出每一位学生的名字，能在开学第一天叫出每一个学生的名字，可以在瞬间拉近和学生们的距离，第一时间走进他们的心灵，得到学生的信任，这无疑是教育好学生所必不可少的基础。

柏兹.贝特勒克，开学的第一天，他给孩子们讲了一个《姜饼男人》的故事，通过朗读，利用故事引导孩子做游戏，在寻找姜饼男人的踪迹的过程中，孩子们认识了学校里该认识的人，还了解了应该知道的部门。听到这个故事，我由衷的佩服故事中美国老师教育孩子的智慧，这是多么有趣的一堂课呀！更重要的是在人生的第一堂课上，老师带领他们体验到了学习的乐趣，激发了他们学习的动机。同样的入学第一堂课在我们中国却是不同的上法，让我们不得不反思我们的课堂，反思我们的教育，第一节课后，美国孩子有了对学习上的期待，而我们的孩子呢？脑子里装下的可能是细得再不能细的习惯养成，在这也不许，那也不行的约束里，甚至对学校心怀恐惧，对学习丧失兴趣。人生的第一课应该怎样设计？

我想首先应该点燃的是孩子学习的热情，是幼小的心灵对校园生活的向往和留恋。教育追求的不应仅仅局限于牢固的基础知识和习惯养成，更重要的应该是让孩子学会学习、学会思考、学会发现、学会创造。

曹尾翠