管理中最核心的问题是对人的激励问题

第一篇：管理中最核心的问题是对人的激励问题

管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。

关于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论、X理论和Y理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等经典理论。中国传统管理中蕴藏着丰富的激励思想，如“惠则足以使人”的物质激励，“修己安人”的表率激励，“天下归仁”的目标激励，“尊贤使能”的成就激励，“无功不赏，无罪不罚“的正负激励等等。

基于人性的共同需要，激励有着一般规律，中西激励理论有着共同之处。然而，由于产生于不同文化传统和不同社会制度，中国传统管理史中的激励思想与西方的激励理论有着很大的不同：第一，从研究的对象来看，中国传统管理研究的主要是国家和军队的管理，西方管理理论研究的则主要是企业的管理，其激励理论是为提高企业工效而提出来的。第二，从研究方法来看，中国传统管理的激励思想是通过总结实践经验提出激励方法，较为直观，对其原因、机理缺乏深入的理性分析，没有上升为系统的管理理论。西方则是在实验的基础上，运用科学研究方法，深入分析实验、实践的结果，找出其激励机理，构建系统的理论体系，试图揭示出激励的一般规律。第三，从研究和运用激励方法的侧重点来看，有两点主要区别，首先，中国传统管理的激励重“情”，而西方管理理论从产生开始，以“经济人”假设为前提，管理中把人视为生产工具，实行强制性劳动。其次，中国传统管理强调“心治”，重视精神激励。而西方管理理论和实践崇尚技术理性，经营上追求利益最大化，管理上“按契约办事”，因此重视物质激励。

激励理论在中西方不同的研究方法上，其侧重点也不一样。依据研究方法的不同，西方人力资源管理激励理论可归纳划分为内容型激励理论，过程型激励理论，状态型激励理论和综合型激励理论四大类。而我国管理思想中的激励理论主要从物质激励和精神激励、正负激励三个方面得以体现。

早期企业激励理论着重研究和解释了企业激励问题产生的原因及如何进行有效激励这一基本问题；激励理论的研究现状：对于迄今为止的激励理论研究成果：学者们通常从内容型激励理论、过程型激励理论以及强化理论的角度来分别论述之。内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。强化理论的主要代表人物是斯金纳。他着重研究人的行为的结果对行为的反作用。三者是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面；西方企业激励理论的最新发展：20世纪9O年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究。近几年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，推动和深化了对企业激励问题的理论研究。

选题的依据和意义：

美国哈佛大学心理学家的一项研究表明，员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20%，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到80%。这意味着只要员工受到充分的激励，某个组织在不增加一个人，不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就可以提高四倍。看到这个了不起的数据，你难道不跃跃欲试吗？

然而随着市场竞争的加剧，员工对组织的忠诚度降低了，流动的意愿和能力增强了，需要变的更加丰富多彩了。在这样的前提下，怎样才能吸引人才、留住人才、调动人才的积极性，是所有管理者面临的难题。此时的科学合理有效的激励措施显得尤为重要。人具有共性，目前激励的理论和他人的经验已十分丰富，可以“拿来主义”，具有借鉴的意义和作用；又因为人的差异性，照搬理论和模仿他人不可能轻易的成功。因此，必须明确激励的目的，然后选择正确的激励理论，确定激励因素，设计出科学的激励方案才具有现实意义。

企业最大的资本是拥有一批没有发挥潜力的员工，挖掘员工的潜力，充分调动员工的积极性是企业建立激励机制的目的。本文着重对物质激励、精神激励以及情感激励进行了详细的阐述，并描述了每种激励方式下的员工的行为表现。希望能够对企业建立有效的激励机制带来帮助。

二、研究的基本内容，拟解决的主要问题

研究的基本内容：

本文研究的基本内容在于探讨激励理论在现实企业中的应用问题。试通过对激励的涵义、其经典理论的概述及其发展方向等方面的了解和掌握，以长兴昌盛集团有限公司为分析对象，就其公司目前对员工的激励现状为出发点展开。

长兴昌盛集团有限公司是一家集自主开发、生产于一体的著名的民营企业，是星火示范企业、浙江省高新技术企业，浙江省最早享有自营进出口权的企业之一。总公司下设3个全资子公司：长兴昌盛有限公司、长兴昌盛钢化玻璃厂、长兴昌盛新光源有限公司，有职工1120人，工程技术人员186人，占地总面积15万平方米，建筑面积6万平方米。目前该企业已初步建立起了激励制度，但还没有一个完整的、独立的公司人员的激励方案，仍存在如激励方式重物质激励、轻精神激励、激励在一定程度上缺乏公平性等问题，制约和影响了企业的发展。笔者试就该企业目前的激励现状、该企业激励机制中存在的可取之处与不足提出自己的观点，具体将从该公司薪酬激励、岗位激励、精神激励等方面着手，利用自己学过的理论，对其激励制度的合理性进行分析；同时针对这些不足与需要改进的地方，提出激励制度改革的策略和建议。并为该企业激励机制的改进优化，提出与理论相结合的实证模型。

具体框架如下：

一、前言

二、激励及激励制度的相关理论

（一）激励的涵义及激励的主要形式

1．激励的涵义 2．激励的主要形式

（二）激励理论的演进

（三）激励制度在企业管理中的重要作用

三、长兴昌盛的激励制度现状及评价

（一）长兴昌盛基本经营情况

（二）长兴昌盛激励制度现状

1．薪酬激励制度 2．岗位激励制度 3．精神激励制度

（三）长兴昌盛激励制度现状分析

1．现有激励制度的积极作用 2．现有激励制度存在的问题 3．问题存在的原因分析

四、关于长兴昌盛激励制度优化的策略

（一）长兴昌盛激励制度优化的对策建议

1．选择合适的激励因素，重视人力资源管理 2．建立健全企业制度，保障激励的有效性

3．建立长期有效的激励机制，培养员工的忠诚度

4．建立完善的物质与精神激励相结合的激励制度，丰富激励内容 5．建立公平、公开、公正的绩效考核制度，营造良好的企业文化环境

（二）长兴昌盛新的激励制度执行时应注意的问题

1．必须明确地表述具体的激励方案 2．加大激励计划的宣传力度

3．对费用精打细算，保证激励制度的有效实施 4．执行激励制度时实施监测，并提供相关反馈 5．进行计划分解，并在激励方案中安排好时间计划

五、结束语

拟解决的主要问题：

就目前长兴昌盛集团有限公司激励制度上存在的不合理处，通过对目前理论界的一些重要理论的应用，就每个细处提出自己的观点与改革策略。希望能通过激励制度上的改革，达到吸引人才、留住人才、提高员工积极性和提升企业管理效能的目的。通过对提出激励制度改革的可行性分析，以增强其现实意义。

三、研究步骤、方法及措施

在大学的学习中，我对人力资源管理方面有着浓厚的兴趣。企业员工激励就是其中的一部分重要内容。因此，大学的课程学习和课外的阅读已为我奠定了扎实的理论基础。因此我果断选择了我兴趣所在的激励方向作为自己进行论文写作与分析的主导方向。

目标确定后，我开始大量地收集资料。通过阅读课程、教本、上网查询、翻阅相关学术期刊等方法，我不仅掌握了激励的理论概况，包括它的由来背景、相关重要概念、经典理论，还了解了中西方激励理论存在的差别、该理论与实践结合的情况以及其最新发展趋势和研究动态。

此外，我还研读了一些案例，其中有著名跨国公司的案例，有各种中小型企业成功进行激励制度改革的案例，也不乏某些改革失败或沿用旧激励体制企业的成败史和教训总结。这些案例的阅读，使我对激励理论有了更深刻、更透彻的理解。

在这篇文章中，我选取长兴昌盛集团有限公司作为本文的案例。他是一家集自主开发、生产于一体的著名的民营企业，是浙江省高新技术企业，浙江省最早享有自营进出口权的企业之一。他主要的经营业务是玻璃深加工和三基色灯管和节能灯。通过与该公司员工及中层管理人员的交谈，实地参观以及阅读了他们的《公司人员管理办法》、《公司中层管理人员职务津贴管理考核办法》等办法的途径来进行了解。再将相关资料整理收集，结合理论进行分析。

第二篇：八年级学生学习生活中最突出的问题是两极分化问题

八年级学生学习生活中最突出的问题是两极分化问题

有人说：“七年级变化不大，八年级两级分化，九年级天上地下。”就是说初八年级的学生中，有一部分学生发展为乐学、会学者，成绩稳定在优秀线上，一部分学生出现“跟小学的学习成绩比差多了”的情况，学习成绩下降，丧失学习信心，甚至产生厌学情绪。因此，初二部分学生的家长必须分析可能造成孩子学习退步的因素，防止孩子退步，对学习上已经退步了的孩子要查漏补缺，分步推进。

造成八学生学习退步的原因主要有哪些呢？

（1）松弛的思想和紧张的学习节奏的矛盾孩子在八年级出现明显的退步现象之前，早在初一时就在思想上产生了导致退步的因素。孩子在小学六年级时，学习生活紧张，老师对其行为督促严格，上中学一年级后，没有毕业竞争的压力，产生了“松一口气”的思想，对自己要求不严，而中学学习课程增多，学习节奏加快，孩子就开始与中学阶段的学习要求拉开距离，到八年级时，这种距离就明显地显示出来。

（2）半成熟与半幼稚的心理矛盾初中生这一总的心理特点在这一阶段十分突出，其表现有这样几个方面：性成熟与性知识、性道德滞后的矛盾；独立性增强与思维能力不足的矛盾；成人感增强与角色地位的矛盾；运动能量大与认识能力低的矛盾等。由于孩子不可能把这些矛盾都处理好，因此容易出现认识和情绪方面的障碍，如狭隘、抑郁、自卑、对抗、猜疑等。而不同程度的心理障碍又会导致不同程度的行为异常，如缺乏学习激情、违反课堂纪律、骂人、打架等。这种心理上的“分化”必然导致学习上的“分化”。

（3）学习方法的水平低与多学科学习要求高的矛盾七年级，孩子所学课程献出小学多几门，在学习方法上就有一个“爬陡坡”的问题，“爬”上去的孩子在八年级学习阶段中便得心应手；没有“爬”上去的孩子在八年级学习阶段就力不从心，并且因受挫而丧失了学习信心，造成学习上的恶性循环。这样的孩子还会随着学习内容的加多、加深而“掉队”更远。

因此，在八年级阶段，家长在预防孩子学习落后或解决孩子学习落后的问题上，要抓紧对孩子进行思想教育、心理教育和学习方法的指导。

另外，家长还要看到孩子八年级阶段的学习在整个初中学习阶段中的地位，要求孩子认真复习巩固初一阶段所学知识，扎扎实实地把八年级阶段的学习内容掌握好，以增强九年级学习阶段的实力。家长要努力教育孩子提高思想道德水平和学习能力，以利于孩子在九年级学习阶段“轻装上阵”。

第三篇：对核心人才进行股权激励

首次拜访经销商时的后路准备

做生意不是你死我活的打仗，没必要非得一往直前，破釜沉舟，不达目的誓不罢休。生意最终要的是利润，在双方的合作中，可以直行，也可以迂回，还可以以退为进，必要时也可以放弃。厂家找经销商也是做生意，大家有钱赚才是最终目的，在经销商的开发阶段，作为厂家业务经理，不是以成功开发经销商为目的，而是以找到能确保双方都得利的合作伙伴才是目的。

当然了，绝大多数厂家业务经理都希望在经销商开发阶段顺顺利利，最好是首次与经销商见面就直接谈妥合作，签字打款一个小时内全部搞定……但开发工作可没那么多的一帆风顺，在第一次会面时往往就能出现卡壳或是冷场的情况，导致无法接着谈下去，即便是下次想找时间再沟通一次，怕也是没机会了。所以，在无法确定首次见面就一定能确保谈判效果的情况下，就得为下次的继续接触和沟通留条后路了，当然，这留后路得提前设计，提前准备，以备不时之需。

首先我们要明确这留后路的目的：

1.保留下次见面的机会，尤其在遇到一些当时经销商心情不好，有其他人在场，厂家业务经理自己没发挥好，或是厂家有变化等情况；

2.保留今后合作的机会；

3.保留通过经销商帮着再介绍其他经销商的机会；

4.起到该经销商在当地市场不散步负面舆论的作用。

留后路的方法：

1、话别说死

有些硬梆梆的傻话别说，例如：市场马上就要启动，我们这次就是要确定经销商的；我们本月内一定要启动本地市场的，市场机会不能等，或是在第一次就沟通合作细节等等。这些话放出来后，也就是把厂家业务经理的后路也给断了。

2、留下次见面的机会

笔者在前面的文章中特别强调，首次拜访经销商可别带厂家的资料去。其中一个目的就是为后面的见面留个机会，第一次见面没带资料，那么，在后期就可以以送资料的名义，再次接触经销商。

3、特意留出感谢对方的机会

在首次拜访经销商时，自然要听取不少经销商对本地市场的介绍，这些介绍信息对厂家的市场开发工作具备一定的价值，至少经销商老板是这么认为的。这得要顺应经销商老板的想法，在首次见面之后，准备些厂家所在地的本地特产，赠送给经销商，表面理由就是感谢首次拜访时，经销商老板提供了许多有价值的资料，这不又创建了一次见面和接触的机会。并且，经销商在收到厂家的礼品后，出于感谢，要么是恢复合作沟通，要么会给厂家业务经理在当地介绍个条件合作的同行，最起码，经销商很少会释放对厂家不利的负面舆论。

4、在研发状态的新产品

首次与经销商谈到产品时，厂家业务经理别一口气把自家所有产品和盘托出。而是先亮出一部分，保留一些新产品或是有特色的产品，在介绍时模糊带过，只说是在研发中的新产品，等正式出品后，再带给经销商看看，下次给经销商送新产品过来，也是次接触机会。

5、厂家人员的出场

首次拜访的厂家人员中，职务级别不能太高，目的就是给更高级别领导的出现留下机会。当然要当场告知经销商，原定某某经理要来，但有事耽搁了，下次他专程来拜访你云云。万一普通业务人员首谈失利，高级别的业务经理还可以以上次未到场的名义再来约见一次，设法补救。

第四篇：如何对大学生进行激励管理

如何对当代大学生进行激励管理

【 论文 关键词】大学生 激励机制

【论文摘要】正确的激励机制可以发挥人的潜能,这在高校学生教育管理工作中尤为重要。本小组试从激励及激励机制概述,在大学生中实施激励机制的必要性、手段、基本原则、正确运用奖惩激励机制、根据马斯洛需要层次理论实施激励这六个方面的问题进行了阐述。

正文：

一、激励及激励机制概述

激励是心理学的概念,是表示某种行为动机所产生的原因和动力,即激发人的行为动机的过程。把激励概念引入管理中,就有了新的含义: 激励是一种精神力量或状态,是起加强激发和推动作用,并指导和引导指向目标。即,激励就是激发鼓励、调动人的积极性主动性和创造性。人的积极性是与需要相联系,是由人的动机推动的。未满足的需要是激励过程的起点,由此引起个人内心(心理和生理上)的激奋,导致个人从事满足需要的某种目标行为,达到了目标,需要得到了满足,激励过程也就完成。然后新的需要又产生,又引起新的行为和新的激励过程。

可见,激励,就是通过管理工作设定的一定条件,激发被管理者去实现工作目标的积极性、主动性和创新精神,达到预期管理效果。而激励机制是指思想 政治 工作的某些方法所具有的激发动机、鼓励行为、调动积极性的内在机制。

二、在大学生中实施激励机制的必要性

将激励机制运用于高校学生教育管理工作,主要指如何采用有效的激励方法和手段,调动广大学生积极性、主动性和创造性的问题。

(1)激励有助于学生蓬勃向上地积极地生活、工作,有助于学习态度的培养与形成。学生时期对于每个人的成长具有重要的作用,在这一时期学生不断受到激励,学习、生活、工作经常得到外部正向的推动力,始终保持积极、乐观、向上的精神面貌,将使大学生终生受益。

(2)激励有助于大学生的健康成长。大学生刚步入青年时期,心理尚未成熟,对生活的体验、感受和认知都不够深刻,容易产生各种困惑和迷惘,这就要求我们遵循大学生思想和心理 发展 规律 ,运用激励手段引导他们进行趋善避恶的选择,促进他们朝正确的方向健康成长。

(3)激励有助于大学生的全面发展。大学生是十分宝贵的人才资源,他们身上蕴含着极大的认识世界、改造世界的潜能,这种潜能需要通过激励的手段才能更好地发挥出来。

(4)激励有助于提高教育的实效性。大量研究表明,大学生的教育工作要善于应用激励, 科学 应用外部的推动力和促进力,把内因与外因、教育与自我教育相结合,把教育目标变为每个学生自己的需要,提高教育的实际效果。

三、实施大学生激励机制的手段

大学生激励机制主要有以下手段:

(1)文化激励。文化激励是指高校要充分重视和发挥校园文化的激励功能,通过加强校园文化建设,发挥良好的校园文化的激励作用,调节和激励师生员工的思想和行为,使校园人的精神得到振奋和升华。

(2)理想激励。理想激励是人们对奋斗目标或所希望的未来前景的一种合理的想象与追求。它一旦变成执着的信仰或信念,就会产生出一种精神推动力量。

(3)目标激励。目标激励是指能够激发人们行为、预期要求达到的目的或标准。目标激励具有有形性和可计量性等特点,有着更普遍的激励作用。

(4)成功激励。让学生体验到经过自身努力获取的成功,是推动学生不断进取的关键因素。心理学证明,成功能给学生带来良好的情绪体验,进一步激发更高尚的动机。

(5)表彰激励。表彰激励可分为物质奖励和精神奖励,在激励过程中要将物质奖励与精神奖励相结合,从而达到潜移默化人们的思想,影响人们的行为的作用。

(6)榜样激励。榜样激励是生动具体的行为模式。树为榜样的,是应当受到表彰嘉奖的先进个体或群体。榜样可贵之处在于它不仅具体解决了干什么的问题,而且解决了怎样干的问题。

(7)人格激励。人格激励就是要求 教育 者加强自身修养,铸造高尚的人格,发挥人格力量和人格形象的作用,影响和教育大学生,带领他们自觉实践真善美。

(8)关怀激励。关怀激励是指思想工作和管理者应该真诚地爱护自己的施教对象,关心他们生活中遇到的困难,使他们增进对党、对社会主义的热爱,并由此激发他们学习的积极性。

四、实施大学生激励机制的基本原则

(1)满足和引导需要原则。激发人的思想和行为的动机的基本动力在于人的需要。需要是人的个性倾向的重要组成部分,是个体积极性的源泉。大学生的激励教育就是要正视大学生的正当需要,为他们学习、生活、工作和 发展 创造良好的环境。

(2)适时适度原则。超前的激励可能会使人感到无足轻重;迟来的可能会使学生觉得多此一举。因此,要抓住记忆犹新的最佳时刻,使激励效果达到事半功倍。同样,激励要掌握适当的度。过度的激励或达不到一定的度的激励,都发挥不了应有的效应。

(3)“以人为本”原则。“以人为本”是树立和落实 科学 发展观的客观要求,教育工作的“以人为本”就是坚持“以学生为本”,就是在工作中以实现学生的全面发展为目标,切实保障学生的正当权益。

(4)公平公正原则。心 理学 研究表明,人的心理有一种保持平等、公正的需要。不公平会造成人们紧张和不安情绪,以至影响人们的行为动机,甚至促使人的积极性下降。作为学生教育管理工作者,应具备明辨是非的能力,使激励真正收到实效。

(5)精神与物质激励相结合原则。美国行为科学家马斯洛认为:人是有需求的,需求是分层次的。人的行为是由动机决定的,而动机又是由需求引起的。对学生的激励不仅要满足学生物质上的需求,更主要的是要满足学生心理和精神上的需求。

五、正确运用奖惩激励。只有正确地应用到大学生思想政治教育工作中，才能充分发挥其在学生工作中应有的作用，否则就会失去效果，甚至产生负面效应。因此，我们要合理地应用奖惩激励，使之在大学生教育管理中产生巨大的作用，为进一步提高大学生素质作积极贡献。

1、掌握奖惩激励的度及时间性。无论是对学生中的优秀者进行表彰，还是对违纪者进行惩罚，都应该正确、公正，一视同仁。因为奖惩是否公正在学生眼中很重要，这个因素对违纪是否正确接受处分和其他学生是否认可处分有很大关系。奖惩不公正就起不到应有的作用，只能导致学生产生抗拒心理，使优秀者失去进取心，使违纪者丧失改正错误的机会。

另外，在运用奖惩激励时，如果评奖标准过高，比例过小，就会使大部分学生可望而不可及，进取心下降；比例太高，则会失去奖励的激励作用。同样在运用惩罚激励时，如果惩罚过重，就可能使违纪者产生破罐破摔的想法。

奖惩是一种强化（奖励是正强化，惩罚是负强化）。为了提高奖惩的强化作用，奖惩必须及时进行。及时进行奖惩，对受奖者来说，自己的努力与进步很快就得到了学校的肯定，自己的期望变为了现实，这对他未来的进一步努力无疑具有很大的鼓舞作用；而对受惩罚者来说，不良的行为刚产生便及时得到了抑制，这样，一方面维护了校纪校规的权威，更重要的是使学生能尽早地认识自己的错误，以免在错误的泥坑中越陷越深。从这一点出发，就要求学生管理工作者，在平时的工作中要以爱心为本，注意观察和发现学生的每一点成绩和错误，并能及时给予奖惩。

2、物质奖励和精神奖励相结合。奖惩调动认得积极性是以人的需要的满足为基础的，每个人都有物质和精神方面的需要。精神奖励是将奖励用一定的荣誉形式固定下来，以激发人们的进取精神，满足其思想上的需要；物质奖励则是通过满足学生一定的生理需要和物质需要，调动学生的积极性。所以，没有物质奖励，精神奖励的力量会大大减弱甚至落空，没有精神奖励作为物质奖励的主导和调节，物质奖励的力量也会降低。又因为不同的人需要层次不同，在许多需要中占主导地位的需要也不相同。大学生除了基本的物质需要外精神需要又表现出创造、成就需要的强烈性和自尊、荣誉需要的关切性等特点，只有把物质奖励和精神奖励有机结合起来，才会满足大学生物质和精神的双重需要，使奖励产生实际的、持久的、强有力的激励作用。

3、合理运用惩罚激励手段。作为外部刺激的惩罚与调动人的积极性的作用之间存在着辩证统一的关系。激励本身包含着激发的作用。惩罚从某种意义上看就是一种与奖励不同角度的激发。当某个学生受到处分时一定会产生不愉快的情绪，必然会引起心理上的紧张不安和内心矛盾的斗争，这种内心矛盾的激发，可以促进其产生周密细致的思考，从而分清是非，痛改前非，抑制不良的思想行为。通过惩处这种强有力的外因作用，促进违纪者查找违纪的根源和所带来的危害，从而剖析其错误思想根源，检查自己的错误言行，战胜自我，走出误区，激发其积极向上的一面，逐步唤起正确的理念、制止其下滑的更深层发展。这一教育警诫才是惩罚激励的真正目的。因此，惩罚也是一种积极的，可以催人上进的外部刺激，也就是说处分本身就是对违纪学生的一种激励。

惩罚和奖励一样，实质使蕴含着对学生的一种引导。奖励是鼓励学生去积极作为，而惩罚则是限制学生的一些错误行为。在某种程度上讲，惩罚的作用要大于奖励，因为奖励对一些上进心不强的人也许无足轻重，而惩罚则不然，它是判断学生行为正确与否的精确标识，让学生把自我行为与惩罚的案例相印证。

4、对学生实施奖惩必须有根有据。这就要求我们对学生的各项考评材料必须保存齐全，这是奖惩激励机制有效实施的依据。因此，在日常管理过程中，对每一个学生都要建立相应的档案，对其平时各方面的表现做好详细记载。只有这样，在奖惩机制实施时才能尽量减少主观偏差，增强客观性，做到有据可查，使学生口服心服。

５、信息反馈网络化。奖惩措施必然会在同学中产生一定的反响，反响意见中既有正面的，也有反面的；既有中肯的，也有偏激的。但有一点不能否认的，那就是学生的意见总是有一定的根源的。如果找不到学生意见的根源，我们的工作就会缺乏针对性，失去主动性，甚至使同学产生抵触情绪。为此必须有一个完善的信息反馈网络：一方面，要让学生有提意见的地方，扩大信息来源；另一方面，要对一些措施进行广泛的问卷调查、分析，以保证信息的畅通。

６、工作程序规范化。奖惩实施过程要有计划、有程序、有层次地进行，做到环环相扣，系统配套。在制度的确立、意见的收集、材料的保管、工作的检查、措施的落实等方面，都要按规定办事，各部门担负起相应的职能，使奖惩有条不紊地实施，机制正常运转，达到预期目标。在学生工作中积极、合理、有效地发挥奖惩激励机制的管理效能，必将使学生工作更好地适应社会主义市场经济的发展，更具规范性、科学性、前瞻性、可持续性，从而使学校人才培养目标得到更好的实现。

六、根据马斯洛需要层次理论，找出大学生最迫切的需要进行激励

大学生具有马斯洛所概括的作为一般的人所具有的五类需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。在这些需要中，对当代大学生而言，社交需要、自尊需要和自我实现需要尤为突出。大学生渴望与人交往，具有强烈的交往需要，尤其是异性方面的交往，恋爱的需求，因此，极个别的高校禁止学生谈恋爱，对谈恋爱的大学生有歧视和偏见，给予不公正待遇，如不能评奖、入党、毕业就业时不予重点推荐等都是不可取的。

1、当代大学生普遍自尊心强烈，因此在对其惩罚或批评时就要把握“度”，不能伤其自尊，而应采取批评与表扬相结合，以表扬为主的激励方法，以满足其自尊需要。青年大学生普遍具有强烈的表现欲望，喜欢张扬个性，突出自我，因此在管理中就应大力推行成就和自我实现的激励机制和方法。

2、同时，作为特殊群体的大学生，有其特殊的需要，就是成才的需要，是主导需要，它在大学生活的整个过程中占据主体地位。这种成才的需要在大学不同阶段的表现是不一样的，比如大学一年级的学生需要尽快适应大学学习和生活，确立成才目标；大学二、三年级的学生需要全面拓展自己各方面知识，发展自己的全方位的个性特点，提高综合素质，全面成才；毕业班的学生最突出的就是就业需求，他们强烈渴望谋求一份称心如意的工作，这是大学生成才需要的最终体现，这些需要在不同的大学生个体身上的体现又是多种多样的。

因此，不同阶段、不同时期、不同个体的需要采取不同的激励措施，通过满足其不同需要来激励其动机，是实现有效激励的关键。

综上所述,“冰冻三尺非一日之寒”,大学生激励机制的实施贵在坚持 ,不能一蹴而就 ,一暴十寒 ,要尽可能循序渐进 ,由浅入深 , 激发大学生的内在动力，充分调动大学生学习、工作的积极性、主动性和创新性。针对不同特点的大学生选择和恰当运用符合实际的激励方式, 使学生沿着健康的道路全面发展。早日建成国家的栋梁之材。

第五篇：房产中介公司运营的核心就是对人的管理

房产中介公司运营的核心就是对人的管理，稳定公司团队，制度得到尊重并执行，业绩才会蒸蒸日上。那么，如何做好对门店人员、房源、客源的科学管理呢？ 门店运营管理要义

1、房产中介的本质 ①信息：房源、客源

②服务：权证代办、贷款、协调业主与客户间的关系

③服务的价值：服务犹如催化剂，它本身是不值钱的，但是可以让我们的信息更值钱 ④服务要点：嘴甜、腰软、精神饱满、拒绝争论、学会赞美、主动创造机会让客户不好意思拒绝

2、业绩提升的核心条件

①业绩=有效盘源×盘源成交率×每单信息佣金 ②业绩=顾客数量×单次支付佣金×顾客消费次数 ③业绩=开单人数×开单佣金额×人均开单频率

④提升业绩的核心条件：有效盘源、顾客数量、佣金金额、开单频率、消费次数、开单

人数、成交率。2.1有效房源

2.1.1有效房源定义标准：产权清晰、可以上市交易、业主决定要卖、可以看房、谈好后能 立即交易、有佣金保证。

2.1.2房源开发渠道：洗楼、报纸刊登、业主论坛、房产网站信息、套盘、物管公关、同行水牌开发、扫街、成交案开发、盘源购买、投资客开发、小区公益咨询开发、亲戚朋友开发。2.1.3房源维护管理要点：长期坚持执行；以结果为导向对房源维护结果进行检查；责任到人头，量化考核，定期检查奖惩。2.2客源维护管理 2.2.1顾客分类

A类客户：资金充足、要求大众、看房方便、购买欲望强，此类客户应保持每天带看1次。B类客户：资金稍微欠缺、要求较高、需要预约看房、购买欲望强，此类客户应保持每周带看一次。

C类客户：资金较少、不经常出来看房、可买可不买，此类客户应保持每月带看1次。2.2.2客户维护方式：电话、QQ、面谈。 2.2.3客源维护管理要点

准确区分客户优劣：优质的客户是我们成交的基础，一般来说在刚开始与客户接触中，客户对我们都有警惕性，因此说出的房子需求也有很多水分，我们第一步应给客户留下良好印象然后再取得客户信任，多带看准确分析出客户的真实需求，根据客户优劣合理安排时间。

改变观念跳出围城：上面已经说到客户的需求是有水分的，问南门可能会买北门，可以全款说需要要按揭，要电梯说只要多层，买三房其实两房也要，客户不去看房只能说明房子对客户的吸引力不够，我们在给客户推荐房子时，因注重房子主要卖点推售。

长期常态化坚持：你能记住多少人没有用，要有多少人能记住你才有用，长期常态化坚持维护客户就是为了加深客户对你的印像。

3、团队建设

①尊重：一切的前提是尊重，不懂得尊重人，一切都无从谈起。②沟通：把情况详细了解，把影响施加下去。

③服务：团队建设的核心内容。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。④协调和组织。把合适的人放在合适的位置上，尽可能多地、合理地授权。

⑤激励。物质奖励是必要的，但一定要慎用、少用，更多的应该是精神层面的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、对成绩及时有效的肯定。

⑥导向。前面提到的种种，都要以一个原则为导向，那就是：产生合力，达成目标，最终目的是要把工作做好。这是基本准则，也是衡量团队建设成功与否的标准。

门店作为这个信息传递、谈判、成交、品牌展示等的经营场所，也是最贴近消费者、经受消费者甄选的场所，那么中介门店经营管理的好坏是非常重要的。只有把中介门店的运营管理做好了，企业健康稳定的发展才会使每个员工都有发展的机会，才会为公司创造高业绩，从而实现企业利润和市场占有率等各个目标。