浅析领导者能力对组织凝聚力的影响[5篇范文]

第一篇：浅析领导者能力对组织凝聚力的影响

浅析领导者能力对组织凝聚力的影响

专业名称：行政管理 姓

名：梁珑弋

考点名称：贵州商专继续教育部 准考证号：002008203006 联系电话：***

目录

内容提要·······························································1 关键词·································································1 绪论···································································1

一、什么是领导·························································3

（一）领导的定义··················································3

（二）领导方式的类型··············································3

（三）领导魅力的构成要素··········································3

（四）领导者的权力················································4

二、领导者的四种能力与组织凝聚力·······································4

（一）决策························································4

1、决策的概念··············································4

2、科学决策················································5

3、科学决策的四个阶段······································5

（二）沟通························································6

1、沟通的定义··············································6

2、管理沟通················································6

3、管理沟通的作用··········································7

4、有效管理沟通的策略······································8

（三）授权·······················································10

1、授权是什么··············································11

2、有效授权的基本功能······································12

（四）激励·······················································13

1、什么激励················································14

2、激励的过程··············································15

3、激励的作用··············································16 结论··································································17

浅析领导能力对组织凝聚力的影响

内容提要：

领导者是一个组织中的核心人物,是实现领导过程的个人或集体。领导者的工作就在于引导组织中的全体人员有效地领会组织目标,使全体人员充满信心,保证更有效地、更协调地实现组织目标。凝聚力是人际相互作用力中的最基本的力量,表现为成员对群体的认同感、归属感和力量感,是组织成员相互吸引及共同参与组织目标的程度。它源于人们在社会生产中或与他人合作、交往中所产生的个人对集体的依赖性。它也是一个组织或一个群体成员彼此间的“粘合力”。领导者在决策、沟通、授权、激励等方面的能力产生着强烈的影响。组织凝聚力与领导者的能力是息息相关，密不可分的。

关键词 ：领导能力 组织凝聚力 决策 沟通 授权 激励

绪论

领导是在一定环境条件下，通过一定人际关系，指导和影响个人或组织，调动其潜力、能力和积极性，努力实现组织目标的行动过程。

而作为这一过程的贯彻人领导者，则要具有较高的素质、修养，它与一个组织的凝聚力、效能、兴衰有着密切的关系。作为一个成功的领导，不仅要能做出正确的决策使组织到达预定目标，还要能增强组织的凝聚力，以提高组织效能使其更高效的达成目标。应该具备决策、沟通、授权、激励等重要能力。

组织凝聚力是员工在组织发展目标的引力下，自愿分担组织风险和实现既定目标的一种综合力，其实质是员工对组织的责任感、使命感和归属感的总和。组织的凝聚力，首先表现在全组织上下具备一种政令畅通、令行禁止、欣欣向荣的局面，全体员工具备一定的恪尽职守、勤奋敬业的精神风貌；二是表现在员工有共同的价值观和团体精神；三是表现在员工对院校发展的认同感；四是表现在员工与组织这一团体存在息息相关的命运感以及同甘共苦的归属感。认识组织凝聚力建设的意义和特点，采取针对性的对策，不仅对组织的健康和谐可持续发展具有重要意义，而且对于指导不同领域的凝聚力建设甚至推动民族凝聚力建设也会有现实的指导意义。影响组织凝聚力的主要因素主要有：利益关系因素、目标驱动因素、组织中的核心作用因素、价值取向因素、人际关系影响、管理因素等。

由上可见，组织凝聚力与领导者的能力是息息相关，密不可分的。本文就领导者的四项重要能力对组织凝聚力的影响作一个粗浅的分析。

一、什么是领导

（一）领导的定义

根据中国企业领导力和党政干部领导力训练专家唐渊先生在《领导新法》中的解释：名词的领导是指领导者；动词的领导则是指领导活动，而领导活动是指领导者在一定的环境下，为实现既定目标，对被领导者进行统御和指引的行为过程。两者结合，所谓领导，就是名词的领导进行动词的领导，换句话说，就是领导者进行领导活动，率领着一群人去达到目标。而作为这一过程的贯彻人领导者，则要具有较高的素质、修养，它与一个组织的效能、兴衰有着密切的关系。

（二）领导方式的类型

以领导活动的侧重点为标准进行划分，可分为任务取向的领导方式和人员取向的领导方式。以领导组织领导活动的方式为标准，可划分为命令式。说服式和示范式的领导方式；以领导者与被领导者的关系为标准，可划分为自决型（独断型）、放任型与民主型（也称参与型）的领导行为模式。

（三）领导魅力的构成要素

1、人格要素。赢得人心的关键因素是人格，高尚的人格是领导魅力的灵魂。

2、情感要素。一个成功领导者的魅力80％来自情感方面，20％来自智慧方面，3、胆识要素。所谓“胆识”，是指领导者所具备的胆量和见识。

4、能力要素。领导能力可以说是综合各方面的要素而成的，能力反映了个体在某一组织中完成各种工作任务的可能

性。

5、资历要素。资历包括两个方面，一方面是领导者任期的长短，另一方面是任职期间的工作业绩。

6、职别要素。“职别”是指领导者在组织中的职位和领导者的级别。职位越高，职权越大；级别越高，个人影响力越强。

（四）领导者的权力

狭义的权力指职务权力--职务影响力、强制性影响力，这是本来意义的权力概念。广义的权力则包括职务权力和个人权力，后者包括个人影响力、非强制性影响力。广义的权力概念就是权威。

二、领导者的四种能力与组织凝聚力

作为一个成功的领导者，要能做出正确决策团结组织，提高团队凝聚力，最终达到预期目标，需要具备决策、沟通、授权、激励这四种能力。

（一）决策

1、决策的概念

决策概念有狭义和广义之分。狭义的决策概念专指决策者对行动方案的最终选择，即通常所说的“拍板”。广义的决策概念，是把决策理解为决策者制定、选择、实施行动方案的整个过程，就整个决策过程来说，决策方案的最终选择，只是整个决策过程中的一个环节。

决策,是人们在改造客观世界的过程中,根据对客观规律及各方面条件的一定认识,在主观意志的参与下,选择并实施某种优化目标和行动方案的社会活动。决策作为一门科学愈来愈受到人们的重视,按照

科学原则、科学程序、科学方法制定和实施的决策、是组织领导的基本职能、组织领导班子始终是制定和实施决策的主体、对决策负有最终的责任,西蒙认为“管理过程就是决策过程。”管理的效益不仅取决于效率,还取决于决策的正确,计划的切实可行,一项决策是否正确,是否具有科学性,将直接影响组织工作的开展。

2、科学决策

科学决策是决策者遵循科学的原则、程序，依靠科学的方法和技术进行的决策活动。其主要特点是：（1）强调建立科学的决策体制，注重集体共同决策，决策过程中特别注意依靠各种智囊组织，注意各种专家的横向联系，形成合理的人才结构，共同完成某个决策活动。（2）强调将决策建立在科学分析的基础上，从传统的依靠经验进行决策，转变为依靠科学分析来进行决策，广泛运用科学技术的方法，将定性分析和定量分析结合起来，确保决策的正确性和可靠性。

3、科学决策的四个阶段

第一阶段是检查情报，寻求决策的条件，即“情报活动”阶段； 第二阶段是拟订各种可能采取的行动方案，即“设计活动”阶段；第三阶段是从多择方案中选出最合适的方案，即“抉择活动”阶段；第四阶段，对过去的抉择进行评价，即“审查活动”阶段。科学决策的四个阶段是一个循环往复的过程。

做出科学正确的决策是领导者带领组织达到预定目标，迈向成功 的第一步，只有在正确的决策领导下增强组织凝聚力才有意义。

（二）沟通

1、沟通的定义

沟通是人们通过语言和非语言方式传递并理解信息、知识的 过程，是人们了解他人思想、情感、见解和价值观的一种双向的互动过程。

沟通是人和人之间进行信息传递的一个过程。在这个过程中，信息发送者和信息接收者都是沟通的祖逖，信息发送者同时也是信息源。信息沟通可以语言、文字或其他形式为媒介，沟通的内容除了信息传递外，也包括情感、思想和观点的交流。

2、管理沟通

领导需要掌握的沟通不同于一般意义上的沟通，而是管理沟通。管理沟通是指为实现组织目标而进行的组织内部和组织外部的知识、信息传递和交流活动。换言之，管理沟通是围绕企业经营目标而进行的信息、知识传递和理解的过程，是实现管理目的的媒介，也是企业有效运作的润滑剂。

从本质上讲，管理沟通涵盖组织沟通的方方面面，包括组织内部沟通和组织外部沟通。由于组织目标最终是靠人来实现的，因袭，组织中的人际沟通是管理沟通的基础。正如著名管理沟通专家查尔斯·贝克在其《管理沟通——组理论与实践的交融》一书中所描述的那样：组织中任何形式的沟通都基于个体，作为人际沟通中基本单元的个体则成为管理沟通基础中的基础。

由此可见，管理沟通可以宽泛地包括组织环境下的个体沟通、人际沟通和组织沟通三个方面的内容。个体沟通强调自知之明，培养自我沟通、战胜自我的能力；人及共同强调掌握人与人之间沟通的技巧，其中包括倾听技巧、非语言沟通技巧、冲突处理技巧、口头沟通技巧、书面沟通技巧、压力沟通技巧等；组织沟通则是自我沟通能力和人际沟通能力在组织特定沟通形式中的综合体现，这些特定沟通形式包括纵向贯通、横向沟通、群体和团队沟通、会议共同、面谈以及危机沟通等。

3、管理沟通的作用

如果我们把组织比喻成一个完整的有机体，那么管理沟通就是保持其性循环的生命血液。构成该有机体的要素包括个体、角色、工作群体、组织和外部环境。换言之，处于组织这个系统中的个体，会扮演一个个特定的角色，然后，由这些扮演相同或不同角色的个体按工作需要组成一个个工作群体，多个工作群体就形成了组织。由于组织不仅需要集聚内部力量，而且需要获得外部力量，实现组织目标，因此组织必须与外部环境建立起一种互动、协调的关系。管理沟通是任何组织进行有效运作所不可或缺的，其主要作用可归纳为以下三个方面。

（1）管理沟通是润滑剂。不同的员工具有不同的个性、价值观、生活经历等，这些个体间的差异必然会导致出现一些矛盾，产生一些冲突。通过管理沟通，可以设使得员工懂得尊重对方和自己，不仅了解自己的需要和愿望，也能通过换位思考，彼此了解，建立信任，融

洽工作关系。

（2）管理沟通是粘合剂。管理沟通可以将组织中的个体聚集在一起，将个体与组织粘合在一起。使组织中的员工在公司的发展蓝图中实现自己的理想，或构建自身的人生道路中促进组织的发展，同时与其他个体紧密协调合作，在实现公司愿景的努力和工作中，追求个人的理想和人生价值。

（3）管理沟通是催化剂。通过管理沟通可以激发员工的士气，引导员工发挥潜能，施展才华。研究表明，一些规模中等、制度健全的组织，其员工平均只将15%的潜力施展在工作中。主要原因是员工不清楚组织发展的目标，也不明白组织的发展目标与个体之间的关系。良好的管理沟通可以通过上司与下属、员工与员工的沟通和交流，增进员工对组织目标及愿景的了解和理解，从而激发员工内在的潜力和潜能，使大家团结一心，众志成城，实现组织目标。

4、有效管理沟通的策略

有效的管理沟通不仅能够促使组织成员就组织愿景达成共识，了解组织成员在物质与精神方面的需求，提升组织管理效能与员工工作效率，促使组织成员积极参加与管理，而且能激发全体成员的潜能和团队精神。同样，有效的管理沟通能够鼓励成员发现问题，并且主动解决问题，快速实现组织目标，进而促进上司与下属、部门之间、组织内外人员的相互沟通，使组织适应外部环境变化，有助于组织者成员对风险的正确认知，并快速作出反应。

为了达到有效管理沟通的目的，组织和管理者有必要着眼于以下

几个方面：

（1）重构组织结构。在激烈的市场竞争中，由于外部环境变化及内部规模扩张而导致的弊病和混乱状况，使得传统的组织结构显得无能为力。

管理大师彼得·德鲁克早在1970年就指出，知识型组织的思想交流与传播并不遵从等级制的直线式组总结构的渠道，直线式的组织结构已经不能适应以知识为背景的组织的需要。因此，为了跟上时代的步伐，在激烈的市场竞争中立于不败之地，组织必须进行结构重组。

（2）营造新型的组织文化氛围。随着新技术和设备的应用，组织的员工队伍结构发生了很大变化，白领员工已大大超过了蓝领员工。广大知识员工的出现对组织固有的文化提出了挑战，员工的激励与沟通会随着他们的工作性质、技术水平和家庭物质生活条件的变化而发生变化。因此，组织应该营造一种开放式的、学习型的、合作互助式的文化氛围，以满足员工对受尊重和实现自我的需要。

（3）健全完备搞笑的沟通网络。企业经营的原动力是追求盈利。有效管理是企业不断发展壮大的保证，而有效管理需要完善、高效的沟通网络体系来保障。因为有太多的因素（如稍纵即逝的信息、突如其来的变化、变幻莫测的环境等）可能导致公司在一个极其不确定的状况下做出决策。这种不确定性是不可避免的，健全完备高效的沟通网络可以为应对这种不确定性作准备，以顺应多变的环境。

（4）提升管理沟通能力。具备出色的管理沟通能力是企业家成功实施管理的关键，所有重要的管理职能的履行完全依赖于管理者与

下属之间的有效沟通。这就要求管理者导入新的管理理念，运用新的管理模式，并从以下四个方面随时调整自己的沟通风格。

Ⅰ、感同身受：站在员工的或他人的立场来考虑问题，具有“同理心”，机将心比心、换位思考，同时不断降低习惯性防卫意识。

Ⅱ、高瞻远瞩：具有前瞻性与创造性，为了提高沟通的有效性，必须不断学习，持续进步。

Ⅲ、随机应变：根据不同的沟通情境和沟通对象，采取不同的对策。

Ⅳ、自我超越：对自我的沟通风格及其行为应该有清楚的认识，不断反思、评估、调整并超越自我。

只有这样领导者才能真正从传统的计划于预算、组织与人事以及管理与控制，转向确立公司愿景、开发人力资源和激励员工互动，从“正确地做事”转向“做正确的事”，从而真正实现有效管理。

（三）授权

【案例：刘邦崛于乱世，聚贤才，定天下】

刘邦——一介布衣提三尺宝剑崛起于乱世，诛暴秦，抗强敌，定天下，创建了中国历史上延续时间最长的统一王朝。刘邦的成功，除了他敢于斗争、善于学习、能够在战斗中成长外，还因为他具有高超的领导才能，能够把一大批杰出人才团结在自己周围。

孔子讲施政有这样一句话：“为政以德，譬如北辰。”什么叫北辰

呢？就是北极星，众星拱之。北极星是永远不动的，北极星外面是北斗七星，围绕着北极星旋转。领导核心就是不动的，要让别人动起来。刘邦就是他们这个军事集团的北极星，张良、萧何、韩信、陈平、樊哙、彭越、周勃这些人就是他的北斗七星。

韩信会带兵，刘邦敢放手给兵；善于谋略的张良，在刘邦手下也能够运筹帷幄；会管账的萧何，刘邦能放手给钱。在这支北斗七星的队伍中，张良是贵族，萧何是县吏，韩信是待业亲年，陈平是游士，樊哙是狗屠，彭越是强盗，周勃是吹鼓手……但是刘邦把他们组合起来，各就其位，毫不在乎人家说他率领的是一支杂牌军，他刘邦是一个草头王。刘邦要求的是所有人才都能够最大限度地发挥作用。

从上面的例子我们能得到这样的启示：管理者的一项重要才能就在于知人善任，并赋予权力。

1、授权是什么

授权，是指领导者根据工作的需要，将自己所拥有的部分权利和责任授予下属去行使，使下属在一定制约机制下放手工作的一种领导方法和艺术。可简单的理解授权是：

·委托他人做某件事情。·指派某人为另一人的代表。·分派任务和权力。

总之，授权就是让别人做属于自己的事情。

那么为什么要授权呢？领导者常犯得毛病在于事必躬亲。合理授权让领导在其位、谋其政，将精力关注与战略本身，才符合其角色与

定位。授权也是领导者提高工作效率和效能的重要途径，是对下属信任与支持的体现，也是使个人和团队迅速成长的秘诀。

2、有效授权的基本功能

（1）有效授权可以提高工作效率、降低成本

授权应该建立在分工的基础上，在组织中充分向下授权、降低决策层级，将决策点置于流程内部，从而达成纵向压缩组织，使组织扁平化和充分发挥每一位员工在整个业务流程中作用的效果。这样就会大大提高工作效率，节约成本。现代企业流程管理强调打破“在阶层制管理下每个员工被困于每个部门的职能范围内，评价他们的标准时在一定的边界范围内办事的准确度如何，从而极大地抑制了跟人能动性与创造性”的局面。在现代企业管理中，个人的成功与自我实现，取决于这个人所处的流程及整个流程能否取得成功。这样必然要求弱化绝对权威制度，简历以人为主题的流程化“有机组织”，在“有机组织”中充分发挥每个人的主观能动性与潜能。这将是“一客户需求为根本、以实现公司目标为导向”的更高境界的授权。

（2）有效授权可以培育员工、培养接班人

培育部署最有成效的办法，是要让他们在实践中获得足够的历练和能力的提升。所有的现代教育、培训只能帮助学习者更快地学会某个观念或技能，而无法替代实际工作带来的体验。管理者有时会有误区，他们往往会担心下属“功高盖主”。其实作为管理者，不

仅要有统率全军的能力，还要有鼓励团队超越的胸怀。

（3）有效授权可以提高员工积极性、增加组织凝聚力 上级有效授权给下属，增加了下属在执行任务达以成组织目标时的自主性，能中充分调动员工积极性，能更好的完成工作。同时，在员工都能出色完成工作的基础上又增加了员工的自我实现及对组织领导的认同感，使得团队更加的团结，组织凝聚力得到了巩固。

(四)激励

【案例：索尼公司的内部招聘制度】

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛

田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

1、什么是激励

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：

（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。

（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

2、激励的过程

激励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。激励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。一个人从有需要直到产生动机这是一个“心理过程”，比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被上司激励的心理“动机”。这时，如果上司及时而得体地用表扬“激励”了他，他在今后的工作会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”，最后达到下属和上司都“满意”的成效。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。

3、激励的作用

对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：

（1）吸引优秀的人才到企业来

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

（2）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧

美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神

和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

（3）留住优秀人才

德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

（4）造就良性的竞争环境

科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

总之，科学的激励对组织的凝聚力也产生着积极的影响，对组织团队能快速出色的完成组织目标起着重要的作用。

结论

领导者是一个组织中的核心人物,是实现领导过程的个人或集

体。领导者的工作就在于引导组织中的全体人员有效地领会组织目标。凝聚力是人际相互作用力中的最基本的力量也是一个组织或一个群体成员彼此间的“粘合力”。

科学决策，能确保决策的正确性和可靠性，是产生组织凝聚力的基础；管理沟通，能增强员工的向心力，是与组织凝聚力搭起的支架；有效授权，能最大限度发挥员工的主观能动性，为组织凝聚力垒砌了砖墙；科学激励，可以极大的激发员工的潜能与潜力，使得组织凝聚力更加牢不可破。决策、沟通、授权、激励，这四项能力是一个成功的领导者不可或缺的。增强组织的凝聚力，其最终的目的就在于最快速最高效最低成本的完成组织目标。因此，要完成组织目标，组织凝聚力不可或缺，同时，要增强组织凝聚力，领导者的能力同样不可或缺。

参考文献及资料来源

中国人民大学出版社 《管理沟通》（第二版）康青 编著 江苏出版社 《经理人怎样激励下属》 王强 编著 清华大学出版社 《让员工跑起来》 岳阳 编著 中国致公出版社 《员工管理22条军规》 申望 编著

无忧商务网 www.xiexiebang.com 中国知网 www.xiexiebang.com

第二篇：团队领导者对团队凝聚力的作用

团队领导者对团队凝聚力的作用

国共内战中蒋委员长老是在关键环节掉链子，国军有“嫡系与非嫡系之分”，其因任人唯亲所产生的恶果，战场上经常“嫡系与非嫡系”互不卖帐，最后闹得个“74师全军覆没”、“桂系军”逼宫下野。团队主管是维系团队凝聚力与战斗力的关键人物，塑造营销团队的凝聚力，作为团队主管需要遵循如下法则：

1、主动与团队成员保持良好的沟通。积极主动的与团队成员沟通，了解团队成员工作状态和生活状况，多了解成员的合理需求并尽力满足他们，创造一个良好和谐的沟通氛围。我们的管理者很多时候缺乏与团队成员沟通的主动意识，在认识上有偏差，总以为应该是员工主动给自己反应问题而不需要自己去主动沟通。实际上作为管理者如果每天花一点时间主动和员工进行交流，你往往会发现很多问题在交流中迎刃而解，团队也时刻处在一种高昂的战斗氛围中。

2、尊重团队成员，充分信任。作为管理者对团队成员要给予充分的信任，缺乏信任关系是做不好工作的。我们有的管理者信奉所谓的“用人要疑，疑人要用”的用人法则，这里我们不去批判什么，事实上我们有时候从表象去看以上的法则好象有其合理的成分，实际上最终酿成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提条件是选对人，选好人!“用人要疑，疑人要用”的用人

法则只能说明我们的管理者缺乏甄别人才的眼光和能力，给自己一个解脱的理由。

3、不断给予团队成员鼓励，不与成员争利，不与成员争权，给予充分授权。营销团队的独特性在于团队成员要承担企业较多明确的业绩指标压力，我们经常发现在营销团队中会出现所谓的头顶天花板的“老油条”，作为营销团队的领军人，要不断的给予团队成员鼓励，挖掘其潜能、激发其斗志。在遇到“利”争的时候一定记住不要与员工争利，否则最终团队将人心尽失，随也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。其次要充分的给予员工授权，这要求你对每一个成员的能力和业务技能有足够的认识与了解，给予团队成员适度的自行工作空间，方能调动团队的主动性与积极性。

4、让团队成员感受到成长的快乐。在一个营销团队中，我们要让团队成员真正能体验到自身得到了成长，在成长的过程当中体会到成就的快感，方能塑就团队成员的向心力与归属感觉，因为一个人在一个组织当中，如果得不到成长，一般只有两条路可选：一是自行得过且过，最终出局;一是感觉不到需求的满足，最终选择走人，建议我们的管理者在这方面要多研读研读马斯洛人本哲学里的层次需求理论。

塑造一支高凝聚力的营销团队，非一朝一夕之功,对每一个团队领军者来说,摸索总结,实践检验，建立起合适的团队文化,和团队成员保持良好的互动是塑造团队凝聚力的基本功课。

第三篇：领导者能力

领导者是一个有人自主自愿跟随的人，是在权力之外仍有着某种能吸引人们加以跟随的东西，是有着真正能力及魅力的人。真正的伟大人物、杰出领袖，都是具有领导能力、领导素养的人才。只有这样，才能聚集力量，团结民众，建立一番宏图大业。

领导与管理的区别

领导是什么？它是不是某些人的特定品质或特定权力？它是不是上帝对某些人的特定青睐，而对他的一种特定附加，使之具有一种无形却又光彩照人的东西？常听人说，某些人具有天生的领袖气质，具有一种天生的服人的气概。然而，它到底从何而来，缘何而起？它跟权力有什么关系？可以说，领导能力有天生的成分，但并非不可学习，高不可攀，只要我们善于学习，勤加领悟，就可使我们同样具有领导才能。

让我们先看一下领导与管理的区别：

其一，优秀的管理者专注于精准执行(把事情做正确)，而优秀的领导者长于运筹帷幄(做正确的事)。领导者运用他们的禀赋和精力，去追求具有挑战性的目标及实现梦想。其二，领导的关键在于有效性———也就是建立健全信任和以人为本。

其三，真正的领导者更具创造性、创新精神，并大力推动变化。

其四，领导者有能力创造令人信服的远景，并把这种远景付诸实践。领导者善于激励属下，发挥他们的潜能。然而，未来的成功，道路的指向，仍要落在那些目光高远、智慧过人的领导者身上。

美国国务卿鲍威尔对此事有着一番高明的见解，他说，领导艺术永远需要知道把“被领导者”领向何方的人，领导艺术永远需要能够组织他人通过努力实现这一目标的人。作为领导者必须明白，事业成功的关键在于人，人聚则财聚，人兴则业兴，按现在比较时兴的话说就是，人力资源是首要资源，而优秀的领导往往能够为广大群众充分发挥他们的潜力创造条件。

领导者要具备的独特能力

首先是以变应变的能力。现在的世界是信息的世界，现在的社会是互连互通的社会，变化成了最常见的现象。领导者必须灵活机动，随时掌握利用伴随变化而出现的各种机会。领导者必须愿意尝试新事物，防止落入固步自封、因循守旧的窠臼。

其次是眼光向外的能力。成功的领导者永远不会漠视客户的愿望和需求，更不会对竞争对手的活动视而不见。他们具有一种异乎寻常的执著，坚持从客户的角度看待自己的产品，他们预测变化的来临，并迅速采取措施进行应对。

第三项是洞悉全局的能力。这是创新速度的要求，也即所说的大局观、整体观。在现代商战中，尤其要我们学会“一叶落而天下知秋”、“一滴水能反映太阳的光辉”，而不能“一叶蔽目，不见泰山”或“只见树木，不见森林”。成功的领导者善于关注战略全局———他们对战略环境的所有因素都了然于胸，却不会拘泥于局部的细节。他们深知，获胜的关键在于及时采取行动，而这些行动必须与整体的商务计划保持一致。

第四项是有效沟通的能力。优秀的领导者对这一点具有本能的认识，其中的佼佼者极其擅长把复杂的问题转化为简单扼要的信息，并用书面或口头形式明白无误地传递这种信息。第五项是胸有成竹能力。这种胸有成竹、泰然自若的表现不仅仅是对外界所要展示的一种观感，而且要源于对所在组织及其发展潜力的切实了解。面对挑战，强有力的领导者具有能够战胜这些挑战的信心———一种运筹帷幄、决胜千里的信心。有时候，这意味着勇于采取不受欢迎的立场和做出艰难的抉择，这可能会影响到人员任用和组织经营。但是强有力的领导者总是及时做出决策，然后继续前进。

最后一项领导能力则是恪守价值观。价值观就是核心的理念。如果没有正确的价值观，其他领导能力再多也无济于事。优秀的公司，一般都有着自己的与众不同的宗旨与价值观念，但不管有多么不同，从对他们的分析中，可以归纳出共通的一点，就是以人为本，尊重个人。在这个方面，鲍威尔在与商业组织的领导谈话时，曾有过这样的评说：“在这个组织里，你所拥有的最有价值的财富是人。在你的计划中，如果不是把人放在核心的位置，你就会失败。不管你获取利润的动机与方式，也不管你公司总部的规模与大小。因此，成功的关键是

在计划实施过程中，在于你的团队能否迅速抓住商机，能否大胆创新、随机应变，能否调动一切资源高效地完成任务。而且，还在于你的团队能否坚持不懈的按照这个步骤实施这个计划。这些都与“人”有关，因为是人成就了这一切，优秀的领导就是要为广大群众充分发挥他们的潜力创造条件。更具体一点地说，领导者的首要任务是做出决策并付诸实施，因为这一切都要靠人来完成，所以，领导者帮助其组织完成任务的唯一办法就是关心自己下属。当我们想要成为一个优秀的领导时，我们要明白一点的是：最好的领导是公仆式的领导。这也是军事领导的基本原则：没有追随者，领导者将一事无成。如果你悉心照顾你的员工，你就会使他们更强大、更称职，反过来也扩大了你的影响。

让我们最后记住一句话，这也是鲍威尔对领导艺术的总结：“领导艺术不是等级、特权、头衔或金钱。领导艺术，从根本上说，是责任，是义务。”想承担职责，就必须做好全心全意、义无反顾地担负职责的准备，在这方面，领导者责无旁贷

第四篇：情商对领导者工作的影响

* 勤加缘网()，中国最大的免费B2B电子商务平台！*

情商对领导者工作的影响

1.自我认知 自我认知是了解自身情绪、情感和内心驱动力及其对他人影响的能力。具有自知之明的人，对人对己都秉持一种诚实的态度，处事既不过分苛责，也不抱不切实际的幻想。他们了解自身的局限和长处，也不避讳讨论这些话题，并且往往很欢迎建设性的批评意见。他们会坦然承认自己的失败，并敢于自嘲。有自知之明的人往往也比较自信，对自己的能力了然于心，不大可能贸然接受超出自身能力限度的任务，也知道何时应该寻求帮助。

2.自我调控 自我调控是控制或疏导负面情绪和破坏性冲动的能力。善于控制自己情绪的人，常常会自我反省，他们总是深思熟虑，而不匆忙下判断。面对不确定局面，他们处之泰然，顺时应变。能够自我调控的人，有能力打造一个公平信任的环境，也有助于增进诚信。

3.内驱力 内驱力是指以成就感为动力，追求超乎自身和他人期望的目标。追求成就感的人，对工作充满了激情，而且往往会对提供该工作的组织产生归属感。他们乐于学习，工作上的每一次成功都让他们引以为傲。他们也总是一再提高业绩标杆，并主动跟踪业绩水平。这些精力旺盛的人通常不安于现状。他们会执著地追问，事情为什么非得这样做而不是那样做，也会积极地去探索新的工作方法。

4.同理心 同理心是理解他人情感，视他人情感反应待人接物的能力。具有同理心的人能领会肢体语言的微妙含义，他们能听懂别人的言外之意。这帮助他们在全球化脚步日益加快的今天更有效地进行跨文化的交流。同理心还有助于培养人才和留住人才，以及凝聚团队。

5.社交技能 社交技能可能是情商的其他几个要素的集中体现，是一种与他人寻求共同点、建立融洽关系的能力。能认识和调控自身情感，又能体会他人情感的人，往往能有效地处理人际关系。而内驱力强的人往往心态乐观，其奕奕神彩自然会体现在与他人的交谈和其他交往之中。社交技能不只是友善，它是一种带着目的性的友善，其目的就是引导他人按你希望的方向前进。社交技能高超的人擅长管理团队，说服力强，能够在需要时调动广泛的人脉资源。

情商的前三个要素，即自我认知、自我调控和内驱力，都属于自我管理技能。而后两个要素，即同理心和社交技能，则是一个人管理自身与他人之间关系的能力。研究和实践均表明，情商是可以后天习得的，但你必须为此付出时间和努力。

* 勤加缘商友社区（http://bbs.qjy168.com）-中国领先的做生意交商友社区 *

第五篇：浅析企业文化对企业凝聚力的影响

河北经贸大学毕业论文

浅析企业文化对企业凝聚力的影响

引言

21世纪，随着知识经济时代的到来，企业管理理念的变化呈现出一种文化趋势，企业竞争将超越营销竞争和战略竞争而成为一个文化制胜的时代。有的学者认为知识经济条件下企业文化将呈现出新的形态，企业文化就像一根纽带，把企业和企业员工的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，企业文化的这种凝聚功能可以在企业内部形成一种合力，从而提升企业的竞争力。因此，可以说企业凝聚力对企业的发展起着至关重要的作用。

近年来，国外对企业文化的研究比较系统，尤其是对企业文化的功能之一—凝聚功能的研究与实践结合比较密切，取得了一定的研究成果。如上世纪70年代日本企业普遍实行的终身雇佣制，强化了企业员工对企业的忠诚度；韩国洪宜淑对凝聚力也进行了专门研究，她认为雇佣双方只有通过良好的沟通才能形成协作关系，进而提高企业凝聚力。

在国内市场，现在企业中普遍存在着雇佣矛盾突出、员工之间不和谐、企业内部职责不清和分工不明等现象，这些都是我国企业缺乏凝聚力的表现，也是阻碍我国企业发展的一个重要原因。本文将针对此现状，综合以往对凝聚力的研究资料，并结合现实，提出增强我国企业凝聚力的有效措施，希望能引起广大企业的重视。

一、企业文化与企业凝聚力

（一）企业文化

21世纪，随着知识经济时代的到来，企业管理理念的变化呈现出一种文化趋势，企业竞争将超越营销竞争和战略竞争而成为一个文化制胜的时代，企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业内部成员的共同价值观体系，对企业的发展有重要作用。

1.企业文化的内涵

河北经贸大学毕业论文

自20世纪80年代美国学者提出企业文化理论后，国内外学者便致力于企业文化的研究，如今随着人们对企业管理本质认识的不断深入，企业文化作为一种崭新的管理文化已成为我们的共识。企业文化会融化在员工的思想中，支配着员工的行为，起到凝聚员工力量的作用，一般而言，优秀的企业文化是企业发展的不竭动力，任何企业都有自己的企业文化，只是有强弱、优劣之别。

企业文化可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化，即它的价值观念、思维方式等。其中企业文化的精神层面包括企业经营哲学、企业精神、企业风气、企业目标、企业道德等；制度层面的企业文化包括管理制度、企业风俗等；而物质层面的企业文化主要指的是企业形象的组成，如企业标志、厂容厂貌、产品式样、包装等。

企业文化是一种客观存在的特殊组织样式，与企业相伴相随，并对企业的发展产生着一种无形的内力，从而对企业起着限制或推动作用。同时，企业文化体现在企业大大小小、方方面面的工作里面，由此，对企业全面发展具有深刻的影响。

2.企业文化的功能

企业文化对于一个企业的成长来说可能不是最直接的因素，但却是最核心、最持久的因素。综观世界成功的企业，长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、完善的服务和深厚的企业文化，而优质的产品、完善的服务往往产生于深厚的企业文化之中。因此，可以说企业文化是企业的灵魂，对企业的发展具有重要的作用。企业文化具有凝聚、导向、激励、辐射、约束、协调等功能，本文将重点探讨企业文化的凝聚功能。

企业文化像一根纽带，把企业和企业员工的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚功能，尤其是在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。全球第一大零售连锁集团沃尔玛亚洲人力资源部副总裁谭少熙说：“企业文化是企业的灵魂”，它通过向员工宣传统一的企业价值观而将他们凝聚在一起，这些价值观影响着员工的生活方式、行为方式和价值观念，促使他们积极地为企业创造价值。优秀的企业应该是协调一致上下同心的团队，企业文化能够解决企业的许多问题，但最重要的是凝聚力量，促进发展。因此，可以说企业文化是强力黏合剂。

河北经贸大学毕业论文

成功的企业无一例外地都具有强有力的凝聚力，一个典型的案例可以看出企业文化的凝聚作用。香格里拉酒店被誉为华人的企业典范，据说香格里拉的一名客户服务员可以到任何一家酒店担任客户部经理，它的一名酒吧服务生可以担任任何一家酒店的大堂经理。曾经有一家酒店以高薪聘请了几位香格里拉的高级管理人员，希望他们能运用香格里拉的经验提高酒店的管理和服务水平。但几年过去后，酒店的经营并没有多大起色。同样的人为什么不能发挥同样的作用呢？因为，香格里拉的经营管理长期锤炼已经磨合成了一个统一的整体，已经形成了强大的凝聚力。这种经过长时期磨合而形成的凝聚力不是任何个人所能带走的。离开香格里拉的人能带走的只是一些制度、方法等程式化的东西，但他们却永远带不走香格里拉的文化氛围，而一旦离开了这种具有凝聚力的文化氛围，这些制度、方法等程式化的东西也就失去了整合的作用①。

不仅如此，这种凝聚功能还表现在人才的网罗和聚集上。全球第一大人力资源公司惠悦公司总裁总执行长约翰．海勒说，越来越多的跨国企业将发展重心移向中国，并迅速实现企业人才本地化，这一过程中，“最重要的不是金钱，而是企业文化”。如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，为追求高额报酬频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行教育培训，长此以往，形成恶性循环，造成人才频频流失；并且员工为了追求高工资而相互明争暗斗，导致员工之间不和谐，这对人才成长和企业发展都会造成消极影响。因此，拥有一个适宜于员工成长的企业文化以及相对灵活的工作环境，使员工有强烈的归属感，不仅给员工提供现有工作领域的培训，而且给员工以发展的机会，这样的企业才有可能在现代竞争激烈的环境中生存发展下去。

（二）企业凝聚力

1.内涵与作用

企业的凝聚力是企业行为的基本标志，是企业的一种向心情感，是粘合剂。它是由企业管理、企业环境、企业效益、企业精神、企业文化等各种因素组合成的一种企业合力，是企业各项工作和谐的结果。凝聚 ①任志宏 张晓霞 黄 华 杨菊兰，《企业文化》，经济科学出版社，2006年9月：109-110

河北经贸大学毕业论文

力的大小对企业的效率、利益、长远发展都有着重要影响。企业凝聚力的作用主要体现在以下几个方面：

（1）企业凝聚力可产生1+1＞2的协同效应。通常我们所说的1+1＞2的效应，就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。企业的凝聚力可以通过对企业成员的劝导、激发每一个企业员工的产生与企业目标相一致的工作积极性，从而创造出1+1＞2的协同效应。

（2）企业凝聚力可以提高企业的生产效率。在一个好的领导下，可以使企业凝聚力与企业目标相一致，可以产生有一种作用力，使它得以规范化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，从而提高企业的生产效率。

（3）企业凝聚力与企业团队精神是一致的。团队精神就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度。从这一点上说，企业团队精神与企业的凝聚力是一致的。一个企业团队精神旺盛，则企业凝聚力就强，就能较好地适应外界变化，处理好内部冲突；企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度，企业的目标就得以实现。

2.影响企业凝聚力的因素

企业凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理、行为，又包括企业外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小和方向发生变化。

（1）企业成员的相容性。企业成员的相容性，即企业成员的相互接纳程度，表现为各企业成员的同质性与互补性。企业成员之间的爱好、兴趣、目标、信念等具有同质性，而性格、知识则具有互补性。同质性的多少与互补性的大小，关系到企业凝聚力的强弱。

（2）企业成员的五层需求。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要，而且需要的层次具有很强的发展性。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的生理需要。在五个层次的需要中，社交需要也叫归属需要，是建立在生理需要和安全需要基础之上

河北经贸大学毕业论文 的，只有当社交需要得到满足后，才会进一步产生尊重需要和自我实现需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的五层需要均有关联。

（3）企业领导的行为方式。领导是企业的核心，如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。

（4）企业规范。企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则。企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

（5）外部环境的变化。在外部环境日新月异的当今世界，企业要想获得发展，就必须紧跟时代潮流，否则就会被淘汰。面对众多的压力，多数的企业成员都会有一种紧迫感，都会自觉或不自觉地团结起来，以适应环境的变化，自然而然地形成一种凝聚力。外界环境变化了，企业凝聚力也会随之变化。企业领导只有善于利用外部环境，才能使企业凝聚力长久不衰、不断增强。

二、我国企业缺乏凝聚力的表现及原因分析

（一）我国企业缺乏凝聚力的表现

著名经济学家厉以宁指出：在企业文化建设方面，最主要的是培育员工的认同感。只有职工认同，企业才会有凝聚力，竞争力才会增强。②虽然我国各界人士一再强调优秀企业文化的凝聚功能，但现实中许多1.企业内部的无序管理

现在许多中小企业里，职责不清、分工不明的现象时有发生，我实企业里仍存在着诸多弊病：

②伊莲,《厉以宁谈如何搭建企业文化新平台》,《中国企业文化报》,2008年2月22日,总第190期：A4版

河北经贸大学毕业论文

习的人力资源公司规模不大,六名员工都有其固定岗位,但具体工作中却经常出现分工不明的现象,我认为这就是公司几年来都没有较大发展的重要原因之一。像这种分工不明的企业，永远都不会形成合力，企业也不会有好的发展。

2.员工与员工之间的利益矛盾

有的老员工为了保住自己的“饭碗”，把新员工视为潜在的竞争对手，不愿把技术传授给新员工,导致技术失传，造成企业人员青黄不接,对企业的长远利益有着潜在的危害。而同级员工为了自己的前途明争暗斗，严重影响了企业的团队建设，不利于形成企业合力，更不利于企业的健康发展。

3.管理者与被管理者之间的矛盾

管理与被管理本身就是一对矛盾。目前比较突出的矛盾有：一是有些领导以势压人，以权压人，强迫命令，个人说了算，民主意识和民主作风差，使员工有话不敢当面说，背后“牢骚”一大堆；二是有些领导只对上级负责，不对员工负责，只顾完成任务，不顾员工疾苦，对群众漠不关心；三是对来信来访处理不及时，不按政策规定办事，对花点钱就能“搞定”的事不愿做，对说服教育工作不会做，造成重复上访、越级上访、群体上访的事件时有发生；四是个别领导的腐败行为和官僚主义作风加重了干群之间的矛盾和对立。

4.绩效考核中的不科学因素引起的矛盾

在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。而现在有些企业的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。例如有的企业用强制分布法考核员工，尤其是不管员工表现如何，每个部门必须得按比例评出差等员工，这样很容易引起员工不满，产生不和谐因素。

以上这些都是我国企业缺乏凝聚力的表现，这些问题都是现实而又不容忽视的。

（二）原因分析

河北经贸大学毕业论文

我认为我国企业缺乏凝聚力的原因主要有以下三点： 1.企业制度不完善、管理不规范

现代企业制度的基本特征是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，这是我国早在十四届三种全会上就提出来的。但是现在许多企业中存在着职责不清、分工不明、各种考核体系不科学等现象，这些都是我国企业内部制度不完善，管理不规范的表现。

2.企业内部信息沟通不畅

韩国洪宜淑认为：大多数情况下，老板与员工之间的矛盾都是由于相互之间缺乏沟通引起的。雇佣关系本身就存在着固有的矛盾，如果再无法得到良好的沟通，将会使矛盾更加激化，甚至带来无法弥补的严重后果。老板都希望员工们按照自己的指令行事，而员工们则希望老板能够体谅自己并认同自己，这种雇佣矛盾是客观存在的、不可能消除的。如果雇佣双方都不愿去理解对方，都不愿做出让步，那这种矛盾只会不断激化。同样，员工彼此之间各种矛盾的产生也是由于没有及时的沟通引起的。

3.领导作风缺乏民主

现在企业中许多领导对不良作风的诱惑存在不平衡心理。有的人总是与大款攀比生活享受，看到人家腰缠万贯，坐高级轿车，住豪华别墅，心理极不平衡，认为自己学历不比别人低，能力不比别人差，付出不比别人少，而收入却比别人相差甚远，享受更是不可同日而语。有的人与极个别善于投机钻营的干部相比，看到别人不学无术，作风飘浮，业绩平平，却会巴结权贵，投机钻营，职位高升，而自己能力强、业绩突出却不被组织任用。心理严重失衡，防线自然崩溃，上进心必然丧失，贪欲就会占上风，发生违法乱纪行为是迟早的事。

三、构建提高企业凝聚力的企业文化

（一）营造一种良好的沟通氛围

企业管理者与员工、员工与员工、管理者与管理者之间的良好有效的沟通，可以让企业上下同心协力，言行一致，进而创造出竞争优势和

河北经贸大学毕业论文

营业绩效。

我认为可以从以下四个方面来营造企业良好的沟通氛围：

1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个交流心声的园地 2006年暑假，我曾于河北新大东纺织印染有限公司的下属单位—平山县圣源工业园实习。该公司有自己的内部报刊—宇彤文化，专门记录公司大事、发表员工们的文章，报纸在员工中有很深的影响，同时这也是公司文化的一个很好的传播途径。

2、让员工感受到企业的温暖

在员工生日之际送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到家庭般的温暖，这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更会使员工终生难忘。

3、实行定期交流制度

公司可以定期让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。这里之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。

4、尽量丰富员工的业余生活

公司可以有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观、篮球比赛等。我在慧聪网公司曾看到过一个宣传栏，里边有公司举办篮球比赛的合影，有获奖选手的感言等，这样既有效地增进了员工之间的相互了解，又增强了员工的亲和力，值得诸多企业借鉴。

通过企业和员工良好有效的沟通，容易在企业中形成一种和谐的氛围，使员工对企业的目标有一种极大的认同，只有企业与员工的目标相一致，才会有很强的企业凝聚力，才会成就企业的远大目标。

（二）为员工提供充分的发展空间

一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚

河北经贸大学毕业论文

力就越强。我认为可以从以下三个方面来激发员工的潜能：

1.鼓励员工参加继续教育

鼓励员工尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。这样可以激励员工不断学习新知识、新技能，提高员工的价值。

2.多给员工增加一些培训机会

如果有条件，最好是集体参训，这样不仅降低了培训成本，也有利于各部门员工的交流沟通。例如石家庄军乐美家具有限公司定期会对员工进行培训拓展训练，典型的有背摔，攀岩等活动。在这些活动中，只有成员之间相互合作才能完成游戏，否则就完不成任务，这种拓展训练能很好的培养员工的团队合作精神，是提高企业凝聚力的一个有效措施。

3.做好职业生涯规划，鼓励员工向更高层次发展

企业帮助员工进行职业生涯规划，当员工在企业中获得良好的发展前途和空间，按照既定的发展轨道实现自己的目标生涯，他们的工作热情和潜能就得到了最大的释放，工作效率大大提高，处处维护企业的利益，为实现企业的更大发展而不遗余力，从而实现企业和个人的双赢。

个人发展对公司而言就是能力开发，企业关键是要把员工的潜能充分挖掘出来，让每个员工都能有所发展，这样才能培养起员工的归属感，提高员工的工作积极性，增强企业的凝聚力。

（三）增强员工保障心理

为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。

1.为员工投放医疗和养老保险

社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。现在国家规定企业必须为职工上五险一金（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金），只要企业遵守规定，那对员工将是一个很大的保障和吸引。

2.提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款

在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。解决了住房问题，就

河北经贸大学毕业论文

等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。

3.完善休假制度

休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。

4.解决员工档案问题

在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工的统一控制和管理。

通过以上四个方面，企业可以在很大程度上为员工解除后顾之忧，从而可以让员工安心工作，提高员工对企业的认同和忠诚度。

（四）提高员工的满意度

员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。一般来说，高的员工满意度有利于调动员工的积极性和创造性，有利于企业的稳定和团结，有利于提高员工的忠诚度，使员工由满意逐渐变成为忠诚，自愿地努力工作。③我认为具体可以从以下六个方面来提高员工的满意度：

1.为员工创造一个优美、安静的办公环境

舒适的办公环境让人心情舒畅，不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。相反，恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。现在许多公司都实行花园式管理，就是把办公地点的环境美化，从而给员工一个好的心情。

2.让员工感受到公司的关爱

在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以切实行动表明公司对员工的关心。例如西柏坡电厂位于平山县，而职工宿舍却在石家庄市联盟路附件，职工来回上下班很不方便，③孟华兴 张伟东 杨杰 著，《人力资源管理》，科学出版社，2006年4月：297-302

河北经贸大学毕业论文

但电厂为职工们提供通勤车服务，这样不仅解决了上下班不方便的问题，更重要的是让员工感受到了公司的关怀，会更加努力的为公司奉献。

3.在公司内形成尊重员工劳动的气氛

在公司尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。最典型的例子就是海尔集团，在那里只要是员工发明的东西，公司都会以员工的名字来命名，既能作为纪念，又说明了公司对员工的重视和尊重。

4.建立员工建议制度

一般来说，当员工的建议得到重视时，他就能获得极大的满足感，进而提高工作积极性和工作满意度。现在有的企业实行员工建议有奖制度，只要员工提出的建议合理并被采用，企业就给予一定的奖励，如果员工的建议能给企业带来经济效益，企业还会给员工分红，这就大大的调动了员工参与的积极性，有利于企业更好的发展。

5.实行员工参与制度

根据马斯洛的需求层次理论，人有生理、安全、社会、尊重和自我实现的需求。而在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情，所以人对安全、尊重和自我实现这三个层次的需求增强。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。

6.工作合理化和工作丰富化

所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；而工作丰富化是对工作内容和责任层次基本改变，旨在向员工提供更具挑战性的工作，使员工的工作责任垂直深化，让员工承担更多的任务和更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理。这样就能使员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展。

总的来说，要了解员工的满意度，关键是要进行调查，一般采用的都是问卷调查。通过对员工满意度的测量和分析，企业就可以及时了解员工的工作状态，反省企业管理状况并及时改进企业管理，增强企业凝聚力。

（五）正确的行使领导职能

河北经贸大学毕业论文

领导是引导和影响个人或组织在一定条件下实现某种目标的行动过程，是一种借助他人完成目标的过程。作为企业的领导者要在不断增强自身素质、提高管理水平的同时，善于运用民主的方式、恰当的授权，给企业员工和各级管理者以参与企业管理、充分展示自己才能的机会，了解员工擅长什么、不擅长什么，以避其所短、扬其所长，从而调动员工的积极性，达到增强企业凝聚力的目的。

企业领导要想正确行使领导职能，必须做到以下几点：首先要有创新意识。其次要不断的充实自己，学习新知识。最后要有敬业精神。

（六）加强企业规范建设

一个管理混乱的企业对员工是缺乏凝聚力的，管理混乱包括职责不清、分工不明等。在规范的企业管理中，企业高层管理人员注重把握大局，中层管理人员注重把握鼓动和教授，基层注重抓好目标的推进和落实。分工明确、责任到人，必须到位，不能错位、越位。在这样的规范管理下，很容易明确哪个环节出了差错，哪个管理层次的人必须负责，一级落实一级，一级对一级负责，可以说只要有序管理，分工明确、各司其职，企业才会有合力，才能办好企业。

因此，管理上的规范化、制度化不仅可以使员工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平。健全完善的企业规范，如考勤制度、奖惩制度等，是鼓励先进，约束落后，增强企业凝聚力的重要保证。

结束语

企业文化是一个企业的灵魂，对企业的发展有至关重要的作用。本文着重分析了企业文化的凝聚功能，在结合相关研究资料的基础上，针对我国企业缺乏凝聚力的现状，认为企业可以通过以下几个方面来提高凝聚力：加强企业领导者与员工、员工与员工之间的有效沟通，为员工提供一个好的工作环境和发展空间，并加强企业规范建设，正确的行使领导职能。我认为通过这几个方面的努力，我国企业缺乏凝聚力的状况一定会有所改善。

河北经贸大学毕业论文

参考文献

[1] 徐 群 赵安朵，《知识经济条件下企业文化发展新趋势研究》，《中国集体经济·上半月》，2007年第7期

[2] 伊莲,《厉以宁谈如何搭建企业文化新平台》,《中国企业文化报》,2008年2月22日,总第190期：A4版

[3] 任志宏 张晓霞 黄 华 杨菊兰，《企业文化》，经济科学出版社，2006年9月：109-110 [4] 孟华兴 张伟东 杨杰 著，《人力资源管理》，科学出版社，2006年4月：297-302 [5]［韩］洪宜淑 著，李旭 译，《凝聚力—打造和谐共赢的团队》，经济科学出版社，2006年1月：1-2 [6] 王浩 蒋兰英，《如何提升员工忠诚度》，北京大学出版社，2005年1月

[7] 罗长海,《企业文化学》(第三版),中国人民大学出版社,2006年5月

[8] [美]查尔斯．E．贝克 著，康青 王啬 冯天译 译，康青 校，《管理沟通-理论与实践的交融》，中国人民大学出版社，2003年3月

[9] 张明玉 等，《管理学》，科学出版社，2007年8月

[10] 杨艳英 李柏松，《企业文化修炼案例》，蓝天出版社，2005年6月

[11] 侯贵松，《企业文化怎样落地》，中国纺织出版社，2005年1月

[12] 杨丽娟，《浅析企业凝聚力》，中国人力资源开发网，2007 年11月

[13] 刘晖，《漫谈如何利用企业文化提高企业凝聚力》，中国营销咨询网，2006年8月1日

[14] 黎群，《新经济时代企业文化战略势在必行》，中国企业文化网，2006年6月30日

[15] 薛光延，《浅析当前企业不和谐因素的成因及对策》，中国电

河北经贸大学毕业论文

信，2007年6月29日

[16]ArthurA.Thompson.Jr 456-458

A.J.strickland

Ⅲ,Strategic Management:concepts and cases,机械工业出版社，2002年1月： 14