人才模式

第一篇：人才模式

教育部等七部门《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》（教职成〔2004〕12号）中提出“要积极推动职业教育和培训从计划培养向市场驱动转变，从政府直接管理向宏观引导转变，从专业学科本位向职业岗位和就业为本位转变。职业院校要坚持以服务为宗旨，以就业为导向，面向社会、面向市场办学，深化办学模式和人才培养模式改革，努力提高职业教育的质量和效益。”

根据我省实际，就中等职业教育而言，应该如何主动地适应市场，找准位置，以就业为导向，创新人才培养模式已引起全社会广泛的关注。我校多年来坚持以就业为导向，主动面向市场，积极探索技能型人才培养的途径和方法，初步形成了独具特色的人才培养模式。下面结合我校的实际做法和工科专业特点，进一步就“以就业为导向，创新中职人才培养模式”的问题和各位同仁探讨和交流。

所谓人才培养模式，是指在一定教育思想与教育观念指导下，由教育对象、培养目标、教学内容、方法、途径、质量评价标准等要素构成并且集中为教育教学模式的相对稳定的教育教学组织过程的总称。以就业为导向的人才培养目标首先要考虑两个问题：一是当前就业；二是后续发展。为此，职业学校应当着重以提高学生的职业能力和后续能力为目的，加强专业能力、方法能力、社会能力的培养。我校以市场为导向，创新人才培养模式主要从专业开发设置、课程体系改革、职业能力培养、职业指导开展、教育质量评价等几方面入手：

一、按市场需要开发设置专业

以开发人力资源为己任，以就业为终极目标的职业教育，必须首先面对市场，根据本区域经济和行业发展的需要设置相关的专业。海南建省后，我校作为为我省工业经济培养一线技能型人才的基地，按照我省确立的八大支柱产业以及建设生态省、新型工业省的要求，通过对市场调查，本着“改造已有仍需专业、开发尚无急需专业、合作研发困难专业”的原则，开发和设置新专业。如对已有的机电、汽修、会计、计算机、家电等专业进行改进、充实；对原来没有但目前市场急需或近期需要的专业，一方面创造条件自己上，如数控技术应用、机电一体化、模具设计制造、工业企业市场营销、工业与民用建筑、电子商务等专业通过增添设备、培训或引进师资等完善了办学条件。另一方面借助省外兄弟学校的力量联合办学，如环境保护与监测专业省内没有条件，只能与省外有相关专业的学校联合办学。我校根据海南省经济和社会发展的需要，先后开发、设置了25个专业，其中数控技术应用专业已被国家五部委列为全国技能型紧缺人才培养培训的重点专业，并与电气自动化、汽车摩托车运用与修理、电子电器应用与维修、计算机应用、工业会计电算化一起被教育厅列为我省重点专业。

我校在专业设置时还充分考虑到：一是海南省经济和社会发展所需的劳动力和人才的变化及其发展趋势；二是科技进步、社会发展对职业演变的影响；三是以生产、服务第一线的高素质劳动者和实用人才为培养目标；四是在专业开发过程中，和相关行业保持经常、密切的沟通。根据学校自身的条件和特点，保持专业设置的相对稳定，以保证教学质量和开发新专业以提高活力之间的辩证关系；五是专业培养目标具体、具有可操作性，使学生不但具有在某个岗位就业的竞争力，而且具有适应职业变化的能力，具有在相应职业群中就业、转岗、晋升的基础。

二、建立灵活适用的课程体系

以就业为导向的课程体系，要根据一个或几个相关职业群对从业者的素质要求，从众多知识、能力要求中筛选出来并按教学规律组织起来的内容及其实施过程。课程是对育人目标、教学内容、教学活动方式的规划和设计，是教学计划、教学大纲和教材及其实施过程的落脚点。课程是专业培养目标的具体化，是对从事某一职业的从业者所必备的职业能力的层层分解、层层落实，是为学生构建通向就业的桥梁。设置的职教课程应强调以职业分析为依据来筛选、组织教学内容。

我校对已开设专业所相关的职业进行分析，并以职业分析为依据对教学内容进行筛选、组织，以“必须”和“够用”为教学内容提供依据。在职业分析中既考虑当前某一职业岗位对从业者的要求，还要有一定的前瞻性，即要兼顾未来若干年某一职业岗位对从业者的要求，在确保当前就业能力的同时，提高其就业的后续力。职业分析是对工作过程的分析，是把完成一项工作的工作内容、劳动组织关系、所需要的设备和工具、从业者必须具备的技能和态度等要素结构化的过程。而从业者的职业能力，即：专业能力、学习能力、社会能力是关键要素。为此，我校对每一专业的课程设置、教学内容，特别是从事该专业职业的职业能力予以特别的强化。如在设置汽车摩托车运用与修理专业时，通过分析将本专业的课程进行重新整合，按照汽车修理各工种的工作过程对学生进行针对性的训练，有效地提高了学生的综合能力。

我校依据综合化、模块化的要求，编制教学计划、编写校本教材。打破学科体系完整性的约束，把理论知识、实践技能、应用环境结合起来，融为一体，直接对准职业能力的提高。对每一个教学项目的内容构建成相对独立的模块，每一个模块都围绕某一工作过程必须、够用的专业理论与专业技能的综合，是专业能力、方法能力和社会能力训练的综合。此外，我校现有国家级职业技能培训鉴定机构4个，省级职业技能培训鉴定机构3个，所有开设专业实现相应的职业资格证书鉴定。依照国家职业分类标准及对学生就业有实际帮助的相关职业资格证书的要求，调整教学内容和课程体系，把职业资格证书课程纳入教学计划之中，将证书课程考试大纲与专业教学大纲相衔接。形成以专业能力、方法能力、社会能力构成的职业能力训练为重点，大力加强学生就业能力、创新能力和创业能力的训练，提高毕业生对职业岗位和职业发展的适应能力。

在课程实施即具体教学中，我校积极倡导行动导向的教学方法。行动导向的教学方法，是指由师生共同确定的为引导教学组织的过程。学生通过对行动过程全面、主动的学习，达到脑力劳动和体力劳动的统一。行动，是某种产品或服务产出的全过程，包括接受订单、确定任务、收集资料、制订计划、加工服务，控制质量、售后服务等，是学生即将从事的某一职业可能发生的一个完整的工作过程。订单培养不仅实现学生毕业一出校门即对口上岗的就业意愿，更培养学生从事对口职业所发生的完整的工作过程所必须具备的职业能力，订单培养是实现职业能力的重要载体，如我校通过与海尔集团签订海尔家电产品营销和售后服务人才培养协议，是一种订单式培养。有效地引进了海尔的教学计划以及最新产品第一时间跟进学习，有针对性地实施教学；将海尔的企业文化融入工校文化，有目的的对学生进行职业能力的培养，学生在学习期间即可熟悉海尔产品营销和售后服务行动过程，毕业后就可以立即进入岗位角色。

三、加强实训设施建设，强化职业技能培养

以职业能力训练为重点的实验实训基础建设，是职业学校落实以就业为导向的物质基础。实验实训设施有两类，一类是验证性实验设施，以“必须”和“够用”为原则，另一类是训练性实训设施。职业学校的实验实训设施是针对职业教育培养目标，根据以就业为导向的课程体系和内容，加强符合学生实际需要的训练性实训设施建设，以解决“怎样干”的训练性实训设施为主。目前我省的职业教育所需的实训设施远远不能满足教学的需要，德国的双元制、加拿大的CBE、台湾的建教合作对我们来说似乎相距遥远，产学结合、校企合作更适合我国的实际。为此，我校在不断更新教学设施和仪器设备的基础上，根据实际情况采取多种形式，保证学生有足够时间的（实践学时与理论学时近似对等）、高效果的实际动手训练，切实提高学生的职业能力，满足技能型人才培养的需要。一是，加强实验室及实训车间的建设，如结合企业的实际需要，配备了先进的机电一体化实验系统、数控技术实训中心、汽车修理成套设施等；二是，通过职业资格证书的认定有针对性地强化学生的职业操作技能；三是，开设实验实习专用周，同时利用双休日免费向学生开放实验实习场所，开设第二课堂及选修课，让学生有更多的机会进行实训；四是，借助企业组织学生进行现场实习，如每年暑假都组织学生到相关企业实习；五是，有针对性地进行实习，如在培养制药机械

使用及维修人才时，组织学生到制药厂进行学习等。六是，通过开展对外服务活动培养学生的社会实践能力，如通过海尔星级服务中心面向海口、五指山、保亭、乐东、白沙、琼中六个市县进行海尔家电产品售后服务，汽车摩托车修理车间、焊接车间面向社会承接业务等形式，为学生提供了大量的实习机会。

四、职业指导是职教德育的重要内涵

市场经济条件下的现代化企业对从业人员不仅只是专业能力的要求，更看重的是具备能适应企业文化要求的人文素质。求职者已不能单凭一技之长走天下，还必须具有较强的社会能力。我校始终坚持以德育为先导的育人原则，切实遵循“教学生懂得做人、让学生学会做事”的育人理念，提出并努力实现“以人为本，营造和谐、向上的人文环境，实现从全面优质管理到全面提升人文素质的文化层面的转变，形成与现代企业文化相融合的工校文化”。学校德育教研室，职业指导教学小组和心理辅导室认真研究开展工作，通过系统教学、专题讲座、系列活动、心理辅导等形式加强学生的德育工作，注重学生的养成教育和成才教育，收到了显著的效果，毕业生深受用人单位欢迎。

我校把职业意识、职业理想、职业操守以及就业观，创业观教育作为德育重要内容，从满足学生需求服务出发，引导学生把自己的职业生涯发展与全面建设小康社会和经济社会发展融合为一体。教育过程中，贴近学生、贴近职业、贴近社会，提高德育的针对性和实效性。通过开展职业指导，培养学生热爱祖国、服务人民、关心集体、爱岗敬业、团结协作、诚实守信的情操和品质。积极开展就业援助，为学生就业、创业提供具体的指导和帮助。我们感受到，只要真心实意地为学生做好就业、创业指导，并给予必要的帮助，都能让学生从内心深处接受职业意识、职业理想、职业道德教育，都能让学生形成竞争上岗和先立足后发展的就业意识和创业意识，都能把德育工作落实处，收到实效。

我校针对当前的生源情况，积极开展“成功教育”。通过职业生涯设计这一有效载体，引导学生在了解自己、了解社会的基础上调整就业意愿，看到自己的长处和即将从事的职业的发展前景，树立对未来职业生涯发展的信心；看到自己的不足和与即将从事的职业对从业者素质要求的差距，形成自觉提高自己的动力机制。以就业为导向，帮助学生以成功者的心态走上社会，是我校落实德育目标的有效尝试。

德育是一个细雨润物的过程，德育的实效源自于点点滴滴的积累。因此，我校把认真落实“教书育人、管理育人、服务育人、环境育人、活动育人”的“五育人”方针作为学校德育的重要内容。学校要求教师在教学过程中做好德育渗透工作，尤其是培养学生文明守纪、诚实守信的品德，勤于思考、勇于实践的精神；要求各管理部门严格学生管理一视同仁、尊重学生差异尊重学生人格、帮助学生解决问题体现人为关怀。学校要求学生做到的，自己首先做到，用良好的形象教化学生；要求各服务部门要用自己优质的服务影响和感化学生；加强校风、班风、学风建设，加强卫生教育和环保意识，营造优美、和谐、健康、向上的校园环境；通过团委、学生会以及学生社团组织，本着“高标准、严要求、重实效”的原则，以“鼓舞士气、振奋精神、增强凝聚力、形成向心力”为目的，广泛开展各种有益活动。形成以优良团队精神为主要特征的优质教育资源。

五、科学有效地对教育质量进行评价

以就业为导向的教育质量评价指标体系，是以“产出评价”为核心指标，并辅以“教学评价”和“社会评价”。“产出评价”主要有两个指标：第一是就业率，包括当年就业率和对口就业率，第二是就业质量，包括起点工资高低和就业后的发展前景。“教学评价”主要包含教学质量、教学效益、实验实习开出率等三项指标；“社会评价”主要包含用人单位满意率和毕业生满意率两项指标。

对教育质量进行评价是职业学校实现以就业为导向的人才培养目标的重要内容，只有对毕业生就业情况进行评价才能了解学校所实施的教学活动是否达到预期的目的，只有了解用人单位对毕业生的满意程度包括毕业生对母校办学条件和办学水平的满意率，才能进一步调整教学计划、改进教学方法、完善办学条件、提高服务质量。我校不仅在教学过程中重视对学生能力的培养，提高教学质量，而且通过各种有效的渠道对毕业生的就业情况以及用人单位意见进行调查及反馈。一是，组织学生利用暑期进行系列调查，包括毕业生就业情况、用人单位对毕业生的评价、所学专业的岗位需要及职业能力要求等；二是，学校组织专业教师深入用人单位对毕业生进行专业能力调查，同时了解相关专业的社会需求情况；三是，学校组织招生就业办的老师进行系统的毕业生跟踪调查及用人单位满意度调查。

访问和反馈的情况表明，企业对海南省工业学校的毕业生普遍反映较好，他们认为，海南省工业学校培养的毕业生能较快地适应岗位的要求，能较好地发挥专业能力，如一汽海南汽车有限公司的领导及各生产车间对我校毕业生更是情有独钟，每年的用工计划中各车间都提出优先录用海南省工业学校毕业生，公司的领导们希望我校成为公司及其配套厂的人才培养培训基地，进一步扩大订单式培养目标。由于我校毕业生在企业“下得去、留得住、用得上”，很多毕业生在企业中创造了不俗的业绩，成为各企业的骨干和中坚力量。主动到学校录用毕业生的单位越来越多，就业的对口率较高，社会的需求量较大。

以就业为导向的人才培养模式的创新是职业教育的一场革命，是全社会的一项系统工程，不仅需要职业学校不断的探索和实践，还需要政府的投入和企业的支持。我们相信在全社会的共同关注下，海南的职业教育将迎来更加大有作为的明天。

第二篇：技能人才331培养模式

技能人才“331”培养模式

皖北煤电集团恒源股份有限公司任楼煤矿

一、企业简介

皖北煤电集团恒源股份有限公司任楼煤矿是国家“八五”期间重点建设的国有大型矿井，可采原煤储量1.77亿吨，设计年产量150万吨，服务年限84年，1997年12月30日矿井正式投产。矿井建有年入洗原煤200万吨的选煤厂，一座年产标砖6000万块的煤矸石砖厂和一座1.2万千瓦机组的煤矸石电厂，一座年发电能力为2467万KWh的瓦斯电厂。矿井经过改扩建，现核定生产能力280万吨，2010年生产原煤300万吨，企业现有员工4772人。

任楼煤矿认真实践科学发展观，始终坚持“安全第一”和“事故可防可控”的理念，深入推进企业文化、精细化管理和员工培训“三位一体”管理新模式，强势推行“三条红线”、“四件法宝”，夯实矿井安全管理基础，努力打造本质安全型矿井，不断提高企业的效率与效益，倾力创建“平安、高效、和谐”任楼。矿井先后通过了ISO9002国际质量体系认证、ISO14001国际环境体系认证、OHSAS18000职业健康和安全管理体系认证，连续多年被评为全国煤炭行业高产高效矿井，先后被评为“安徽省文明单位”和“全国煤炭系统文明单位”。

二、技能人才“331”培养模式的构建背景及内涵

任楼煤矿是一座现代化矿井，广泛运用科技含量高、运行安全可靠的新装备、新技术、新工艺，积极推进矿井各系统主要设备的技术升级和更新换代，实现了100%采煤机械化，75%掘进机械化，以科技创新促进安全，各生产环节、生产流程形成“人机制约、人机互补”的安全保护链。现代化矿井的科学管理模式及新技术、新设备使用对员工的素质、操作技能水平提出了更高的要求，然而任楼煤矿员工的文化素质和操作技能依然不尽如意，跟不上企业发展的步伐。为了彻底改变这种不和谐的现况，任楼煤矿员工教育培训委员会进行充分调研，认真分析，查找影响提高员工技能的制约因素，发掘培养本质安全型员工的潜在优势，推出技能人才“331”培养模式。“331”技能人才培养通过抓好员工实习期、成长期、提升期三个阶段“教、练、考”三个环节，培养一专多能的技能型人才，努力打造本质安全型员工队伍，构建本质安全型矿井。

三、主要做法

（一）实习期：实行“三教三考”培训法

即对新员工大力实施“三教三考”培训，核心在于打造合格新员工队伍，使新员工迅速完成从安全生产的门外汉向安全技能型员工角色转换，成为安全生产的生力军，促进了矿井的安全生产。

1、岗前培训全面教

一是严格按国家培训大纲组织教学。在课程设臵上，严格按国家教学大纲规定设臵培训课程，用72学时完成教学任务；同时又增加18学时，设臵本矿基本概况等课程，使新员工既能掌握基本知识和基本技能，又能熟悉本矿安全发展史、生产布局、开采方式、管理制度等基本情况。在教学方式上，采取了课堂讲授、视频教学、模拟演练、互动交流等灵活多样的方法，增强了学习的趣味性和多样性，提高了培训效果。

二是开展皖煤文化培训。按照以文化育人、铸魂的要求，开设皖煤企 业文化和安全文化课程。同时在培训期间开展“三必唱”活动，组织新员工在上课前、吃饭前、军训前齐唱皖煤之歌、诵员工训导词和安全誓词，使新员工牢记“诚信、协同、创新”的企业核心价值观，认同“共同创造、共享未来”的企业宗旨；树立“珍爱生命，让安全成为我们的习惯”及“事故可防可控”理念，使皖煤文化理念深深扎根于新员工的脑海中，落实在行动中。

三是实施准军事化教育。新员工培训前先进行一周的军事训练。培训期间，实行封闭式准军事化管理，着重抓好“五个统一”，即统一着装、统一住宿、统一排队吃饭，统一列队走进教室学习，统一早晚军训活动，着力提高新员工的遵章守纪意识和团队意识，养成良好的行为习惯，打造特别能战斗的队伍。

2、基地实训实践教

为提高新员工的操作技能，避免所学知识与实际运用“两张皮”现象发生，岗前培训结束后，在实训基地进行10天的实操训练。

一是开展实验演示教学。为使新员工建立矿井空间概念，提高对井下作业现场及生产工艺的感性认识，矿利用实验室的教学设备，让新员工分组观摩采煤、掘进、机电、运输、通风等生产工艺演示，巩固课堂所学理论知识，增加生产实践知识；进行瓦斯爆炸实验演示教学，强化新员工对煤矿瓦斯爆炸发生的条件、危害了解，增强按章作业的意识。

二是强化实际操作技能培训。按照“实践—理论—再实践”的实践培训模式，提高新员工实际操作技能。一是组织新员工先在实训现场观摩如何使用设备、如何安全操作，然后有针对性地进行理论培训，再回到现场动手操作，实操教师在旁边指导，现场解答问题，使新员工对安全知识加 深理解，学以致用。二是安排新员工在矿大修厂的采煤、掘进、机电、运输等车间的生产设备上进行实际操作训练，使他们初步掌握了综采支架、支柱、链板机、皮带机、小绞车及运输信号等设备的操作方法。这种实践教学方式，听课有实情、观摩有实景、操作有实物，受到了新员工的欢迎。

三是进行自救互救训练。在创伤急救实验室开展自救器使用训练、创伤急救训练，通过“每人动手操作，逐个考核过关”实训途径，使新员工全部能够熟练使用自救器，掌握人工呼吸、止血方法、骨折固定和伤员搬运等现场急救技术。在实训基地模拟井下灾害现场，开展紧急情况疏散演习，提高新员工的避灾自救能力。

3、师徒结对岗位教

为使新员工尽快熟悉区队管理规定和生产工艺，新员工到单位后首先进行20学时的区队培训。考核合格后，与技术骨干签订师徒合同，开展为期4个月的岗位实习培训。

一是开展师带徒达标培训活动。新员工进入区队班组后，按照“1+1”帮教模式，为每名新员工指定一名文化水平高、业务技能熟的生产骨干担任师傅，并签订4个月的师徒合同，开展师徒结对达标培训活动。实习期间师徒同上一个班、同下一个井、同干一件活、同休一个班、同受奖惩；赋予师傅培养作风、传授技术、传授经验、抓好安全的责任。师傅以“四带一保”即带思想、带作风、带业务、带纪律、保安全为途径，结合单位生产实际，制定带徒培训计划，充分发挥“传、帮、带、教”作用，带领新员工学习岗位作业标准、工艺流程、设备操作、质量标准化等内容。师徒结对达标培训期间，师傅严格要求，严格训练，确保新员工实习期满能够独立作业；徒弟尊重师傅，勤奋学习，认真实践，把师傅绝活绝技学到 手，技能水平达到上岗资格标准要求。

二是强化师带徒实操训练。师傅在作业现场对新员工进行手指口述、安全确认、实践操作训练，使其掌握操作技能，领会操作要领；针对操作要点和重点，进行手把手帮教训练，把一技之长传授给徒弟。同时，我们鼓励师傅带领徒弟到机修厂进行实际操作训练，参加实操考核，快速提高新员工实际操作能力。

三是建立师带徒激励约束机制。一是实行定期汇报制度。徒弟每完成一个单元的学习内容向师傅汇报，师傅每月向班组长汇报徒弟学习情况，班组长每月向区队长汇报师徒结对取得成效及需要解决的问题，区队每月向人力资源部书面提交一份新员工学习、生活及思想的总结材料。二是实行津贴制度。每月给师傅发放100元带徒津贴。三是实行师徒同等奖罚制度。新员工在实习期内出现“三违”，师傅陪同现身说法、接受同等处罚；徒弟在每月一考中受到奖惩的，师傅按对等的标准执行；新员工实习期满达到上岗要求，能够独立作业的，对师傅进行奖励，让师徒成为利益共同体，调动师徒结对培训的积极性。

4、三考联动，促进新员工自觉提高岗位操作技能

培训中心、安监部门和区队加强新员工实习期间的考核，以考督教，以考促学，不断推动新员工学习岗位操作技能。

一是培训中心月月考。新员工岗前培训结束后，安监部门、培训中心联合进行闭卷考试，经考核合格的，分配到区队进行4个月的实习。实习期间，培训中心在每月底对新员工进行测试，全面检查每个月岗位技能培训的进展情况。第一个月侧重基本理论知识考核，重点考核岗位应知应会的基本知识；第二个月着重安全知识考核，重点考核安全规程内容，井下 危险源辩识及避灾自救等内容；第三个月注重基本技能考核，以考问、答辩及现场测试等方式进行；第四个月进行全面上岗考核，既考理论知识，又考核实际操作能力。我矿规定，月考成绩合格率低于85%的区队，扣除区队安全工资总额的10%，个人考试成绩与其区队领导、师傅挂钩奖罚，促使区队加强新员工实习期间的学习与考核管理。

二是基层区队动态考。成立区队和班组两级考核小组，采取班组日常动态考核和区队月度考核相结合的办法，对师徒结对训练效果进行考核。一是班组动态考核。在班前会上提问“一日一题”学习内容，点评师带徒存在的问题及改进办法；在作业现场考问当班应会的知识点、安全点和工序流程；在班后跟踪帮助新员工提炼技术要点，提高安全防范意识和能力。二是区队动态考核。考核包括月底理论考试、现场实际操作考核两部分。每月底进行一次学习考试，测试新员工对生产工艺流程、作业规程的熟练掌握程度；现场逐一考核“手指口述、安全确认”实际操作能力。区队考核小组针对考核中发现的问题，在现场进行示范教学；对共性问题进行集中学习，解决师傅传授中的薄弱环节和“盲点”问题。基层区队动态考核的结果与工资挂钩。同时对操作规范、熟练的，给予师徒每人100元的奖励；对达不到要求的，取消师傅当月带徒津贴，罚徒弟100元。

三是安监部门随机考。一是建立随机抽考制度。每月随机从各单位抽10名新员工进行安全知识与技能考试，对考核不合格的新员工责令其进“三违”学习班学习，并对其所在区队进行通报批评。二是大力开展现场随机考核。70多名安检员人手一册《手指口述300查》，在其分工检查的工作面，随机对新员工进行现场考问，现场点评，现场测试操作能力。对答错问题、操作不规范的新员工进行现场指导，直到学会为止，并在下一 个班次进行复查。这种现场考核方法，注重“手指口述”实际运用，促进了新员工实际操作技能的提升。

（二）成长期：开展“三训两证”培训法

新员工实习期满独立作业后，规定在三年时间内必须参加岗位技能达标培训、岗位安全资格培训和职业技能鉴定培训，持《岗位安全资格操作证》和《操作技能等级证》上岗作业管理法，否则给予解除合同。核心在于使现有员工熟练掌握本职岗位操作技能，实现本质安全型操作。

1、分工种参加安全资格培训

新员工实习期满后，矿根据岗位需要和员工个人能力与特长，分到采煤、掘进、机电、运输、通风等不同岗位，不同工种进行作业。作业期间，矿制定详细地培训计划，分批分工种安排培训，从事一般岗位作业的人员，在矿四级培训机构脱产培训；从事特种作业的人员，在三级培训机构参加脱产培训。经考核合格的，颁发相关专业工种岗位安全资格证，实行持证上岗。

2、全员开展岗位技能达标学与练

为进一步提高作业人员岗位技能，用一年的时间在全矿开展岗位技能达标学与练，前6个月为理论学习阶段，后6个月为实操演练阶段。人力资源部制定47个岗位工种的培训计划，采取“定点、定责、定时、定人、定量”方式，抓好“学、练、考，评”四字环节，做到培训人员、时间、内容、方法和实操培训五落实，力保全员岗位达标100％。在培训方式上，采取公共知识集中培训与专业技能分工种培训相结合的办法。实操演练上，以井下电钳工、采煤机司机等18个特种作业人员岗位为重点，组织全员立足自身岗位，在学中练、练中学；大力开展岗位练兵比武活动，引 导职工在岗位实践操作中，不断总结、改进、提高。在考核评比上，严把“考”字环节，分别从理论测试和实践操作两各方面，分期进行考核。对取得前三名的职工分别给予奖励，不合格人员，给予处罚，并责令补学、补考，使全员岗位技能通到普及性提高。

3、大力开展职业技能培训与鉴定

一、精编培训教材。组织精干管技人员精心编写了一套涵盖所有工种的《岗位技能达标学与练》和《技能鉴定培训教材》，所有员工人手一套。教材贴近生产实际，简明实用，员工一学就会，一听就董。通过对《教材》的学习，员工既能学到安全生产知识，又能提高专业技能。教师精心准备，提前备课，都制作了图文并茂的教学幻灯片，授课全部采用多媒体，保证教学贴近实际，提高了培训的实效性。

二是开展差异化技能鉴定培训。从2009年开始，把第二季度定为技能鉴定培训季，大力开展技能鉴定培训工作。2009年技能鉴定培训工作从5月4日开始，至7月13日结束，整个培训过程历时71天，累计培训1063人。2010年从4月19日开始，至6月18日结束，历时62天，共办班18期，每期培训5天，累计培训13个工种1065人。为了提高培训实效，把各工种的初级工、中级工、高级工分开进行培训，使培训更具有针对性。同时，为激发员工的学习积极性，对培训考试成绩优异者给予奖励，严格考核兑现。

三是严格技能鉴定考核。从2009年开始，矿把9月、10月定为职业技能鉴定考核月，考核采取理论考试、实际操作考核和民主测评三个环节进行，三项成绩都合格都颁发技能等级证书。为了使考试能顺利进行，考试前矿认真准备，系统安排，对命题、考务、考试时间、场次、监考、阅卷、民主测评等工作，都进行周密安排和部署。对人数多的工种，初、中级错开日期，同一等级人数多的采取A、B卷分上下午考试，及时将各批次考试人员名单挂网公示，对每批次缺考人员及时进行通报，确保了技能鉴定考试考核工作顺利进行。同时严肃考场纪律，杜绝舞弊、抄袭和弄虚作假行为。

2009年通过系统培训、理论考试、实际操作考核和民主测评，综合评定1063人合格，2010年1065人合格。截止2010年底，井下主要技术工种中共有2128初级工和中级工，占在岗人员的70%。

（三）提升期：搭建三个平台培养“技术大拿”

为充分发挥专业技术人才、业务技术大拿的作用，矿在技术含量高且容易影响安全生产的采煤机维修工、综采维修电工、综掘机维修工、等11个工种中，选拔56名专业技术精湛，工作业绩突出，能够解决生产过程中的难题的技师或高级技师作为导师，选拔具有一定的理论基础和实践操作经验，能处理一般问题的中级工及高级工为徒弟，双方鉴定师徒合同。师徒关系确定后，双方按师徒合同和文件规定认真组织实施培养。以“抓两边、带中间”的方式，每名师傅带2-3名徒弟，开展多层次的传、帮、带活动。通过一年的精心培养，核心在于培养一批德才兼备、技能精湛、在生产过程中能够解决难题的技术能手，加强高技能人才队伍建设。

1、创建13个技术学习工作室

为解决导师带徒学习场所，矿建立13个技术学习工作室，重点发挥技术学习工作室“选骨干、带队伍、解难题”三个作用。每个技术学习工作室配备了一套多媒体教学设备、电脑、投影机、图书资料、黑板、桌椅及相关教学设备、配件。全矿146名师徒每周在工作室开展一次技术讨论、课题攻关，或传授理论知识、操作技能和工作经验，以解决实际问题和技术难题。技术学习工作室两年来共开展115项技术革新，解决现场难题236次，提高了技术大拿培训效率，提高了劳动效率，促进矿井安全生产和经济效益的提升。

2、搭建实训基地平台

矿每月留一天时间让师徒在机厂进行实地训练。师傅要制定、季度和月度培训计划，并严格按计划进行培训，每月至少要带领徒弟到机厂等场所三次，利用现场设备设施传授技术，并做好详细的教学记录，每半个月进行一次理论教学，教学前要充分备课并撰写教案，与徒弟进行沟通与交流。徒弟要认真学习钻研，做好学习记录，一月写一篇学习体会，师傅每季写一篇带徒总结。培训中心根据专业培养需要购买学习资料发给师徒。

3、搭建岗位演练平台

矿规定各单位要为“技术大拿”培养提供便利条件，培养期间安排师徒同上同下一个井，以便于师带徒岗位演练活动的开展。师傅要在井下现场进行手把手示范教学，向徒弟传授技术要领和工作经验。徒弟在师傅的指导下进行实地演练。同时，矿根据实际培训需要，不定期组织徒弟到厂家进行培训，或请厂家技术人员到单位授课。

4、建立健全考评机制

一是实行师徒津贴考核激励机制。师傅每月带徒津贴300元，徒弟每月学习津贴100元，季度考核兑现。师傅主要考核其职责履行情况，教学开展情况和目标任务完成情况。徒弟重点考核其安全生产知识是否掌握，操作技能水平是否提高，处理问题速度是否加快，日常工作任务完成情况 及单位设备事故率是否下降等。考核由活动领导小组负责，每季度对徒弟进行必知必会知识考试、实际操作技能考核和业绩考评。季度考核不合格的（低于80分），津贴减半；连续两季不合格的，停发津贴。二是加大奖罚力度。“技术大拿”培养活动一个阶段结束后，经考评对获得“明星师徒”称号的师傅、徒弟及所在单位分别奖励2000元、100元、2000元,同时对“技术大拿”培养工作做出贡献的单位和个人给予2000的奖励。经考评徒弟达到“技术大拿”业务水平的，可提前一年参加高一等级的职业技能鉴定考评。三是建立长效机制。凡培养出5名“技术大拿”的师傅，其带徒津贴实行在岗终身制。矿建立了“技术大拿”人才库，各单位建立师傅队伍和徒弟队伍，完善相关管理制度，开展“技术大拿”长期培养活动，逐步建立健全企业专业技术领头人传帮带的长效机制。

（四）从制度上消除影响技能人才培养的障碍

围绕培养技能人才这一目标，矿相继颁发了《任楼煤矿新员工培训及实习管理规定》、《岗位技能达标培训活动实施办法》、《开展员工素质提升工程、培养本质安全型员工的指导意见》及《任楼煤矿技术大拿培养办法》4个指导性的文件,为实施技能人才培养清除了障碍，指明了方向。

1、策划创新本质安全型员工培养方案

一是确立全员岗位技能达标原则。以提高员工“必知必会”知识和现场作业技能水平为核心，按照“全员参与、学练结合、分类实施、教练相融、整体提高”原则，广泛开展岗位作业技能学习、培训、演练和竞赛活动，让员工系统掌握三大规程知识、现场规范操作和手指口述内容，使员工技能素质得到普遍提升，造就一批高素质的员工队伍。二是确立全员技能培训与鉴定策略。实行“全员技能培训、鉴定、持职业资格证书”制度，按照“先井下后地面，先特殊工种后一般工种”的思路，分三个阶段开展技能培训与鉴定工作。2009年培训鉴定14个井下一线主要岗位工种和二线特殊工种1000人，2010年再培训鉴定1100人，2011年对余下工种和人员全部进行培训鉴定。每年逐步扩大技能鉴定覆盖面，使每一个工作岗位都得到相应技能培训与鉴定服务。三是确立个性化培训方案。对新员工实施“三教三考”培训，快速打造符合皖煤人标准的新员工队伍，使之成为安全生产的新力军。对特殊工种和一般工种以职业技能鉴定为牵引，以技能达标培训为支撑，实行培训、考核、鉴定和待遇一体化，提高其综合素质，打造本质安全型员工队伍。对技术大拿培养搭建三个培养平台，加强高技能人才队伍建设。

2、建立四项激励机制

一是放宽技能鉴定报名条件。凡是试用期满的员工就可以申报初级工；在本岗位工作满2年，可以申报中级工；在本岗位工作满5年，可以申报高级工；获得国家、省（部）级技术比赛前三名的及获得公司“青工比武”单项第一名的，可破格提高一个等级申报；有特殊技能的员工可破格聘任为技师或高级技师。这项措施，不仅扩大技能鉴定的覆盖面，而且提高员工报名的积极性。二是实行培训津贴。在培训期间，员工除拿正常的工资的同时，实行培训津贴，津贴幅度与培训成绩挂钩考核。培训成绩在90分以上者每天100元；80－89分每天80元；70-79分每天50元，不及格每天罚款50元。培训津贴极大地提高了员工学习培训的主动性。三是提高技能津贴标准。矿技能津贴标准比公司规定翻倍，初级工每月津贴100元、中级工每月津贴200元、高级工每月津贴300元、技师每月津 贴500元、高级技师每月津贴800元。凡通过技能鉴定考核的，报名鉴定费用减免一半。四是实行带徒津贴和年终表彰奖励机制。师傅每月带徒津贴300元，徒弟每月学习津贴100元，季度考核兑现。年终评比表彰一批岗位技能能手和优秀员工。

四、技能人才培养效果

1、打造了一支素质优良、业务精湛的员工队伍

通过连续不断的培训，首先改变员工的精神面貌，其次是技能培训充分挖掘学员潜能，操作技能显著提高，技术创新常年不断。培养了一大批“精一会二通三”的高技能人才队伍，催开了一朵朵“成果之花”。截止2010年底，矿共培养出2128名初级工和中级工、高级工252名，技师10名，高级技师4名，占全矿人员70%以上。机电科职工周勇获得“全国青年岗位能手”称号，其设计改造的光控照明电路，一年可节电8740度；培育了国家级优秀班组长王廷安，省级岗位技术能手李艳；矿已有1035人持有初级及以上技能等级证书。2009年国家公务员招考中，任楼煤矿有2人被录用，2010年又有1人被录用；2009年公司机关招聘10人，任楼煤矿5人入围；在集团公司青工比武中，任楼煤矿连续三年取得了团体第一的好成绩。

2、培养出一大批新生力军

通过“三教三考”培训，不仅扭转了新工人不能尽快独立作业的局面，而且解决了长期以来困扰煤矿企业的新工人成为安全不稳定因素的难题，促进了矿井的安全生产。新员工培训合格率、实习期满上岗率均达到100%，其中的60%成为区队的业务骨干，12人走上了班组长岗位，17人被纳入后备班组长人才库。其中，2009年新组建的综采三区，有70%的人 员是2007年以来上岗的新员工，这些新员工和熟练工一起挑起了安全生产的大梁，全区产量平稳提升并杜绝了重伤及以上的安全事故。

3、经济效益及安全效益更加显著

2009年以来，在灾害加重，瓦斯升级，地压复杂的情况下，矿轻伤事故较上年下降了53.4%，消灭了重任及二级以上事故，三违同比下降了33%，原煤产量连年提升，多次被集团公司评为质量标准化矿井。2009年完成商品煤280万吨，实现商品煤销售收入10.98亿元，员工人均收入4.65万元，其中一线员工收入突破5万元。2010年生产原煤300万吨。截至2010年12月30日，任楼煤矿已实现安全生产919天，实现了安全与生产双丰收的可喜局面，任楼煤矿正向本质安全型矿井目标迈进。

第三篇：运用大众模式 培养大众人才

运用大众模式

培养大众人才

一、实施背景

1.行业发展的迫切需求

目前赣州地区的汽车保有量正在呈快速增长趋势，随着我国经济的发展汽车产量的增长势头也将持续增长，就兴国县而言，现有汽车6万余辆，按目前的发展速度，每年将新增各类汽车5千余辆。汽车专业人员的缺口量很大，人才的流动性比较大，各汽车企业为汽车专业人才提供的工作岗位较多，因此目前人才的需求量比较大。

2.专业建设发展的需要

中等职业教育中普遍存在着教学设施设备落后，教师缺乏企业实践经验缺乏对汽车前沿技术的掌握，专业课程内容与行业标准不对接，毕业生不能很好适应用人单位的实际需要等问题，严重制约着专业建设的发展。学校与大众汽车（中国区）集团的深度合作，实行校企融合一体化育人，对培养高素质的汽车销售、维修技能人才培养，对汽车运用与维修专业的建设发展都起到至关重要的作用。

3.双师教师培养的需要

在职业教育改革的浪潮中，人们越来越认识到，教育改革的成败在教师，只有教师专业水平的不断提高才能造就高质量的教育水平。从实际情况看，专业教师教学理念得不到及时更新，新材料新工艺的技术得不到及时掌握，不少专业教师是从文化课教师转行，缺乏一定的实践经验，与行业、企业缺乏沟通和交流，不能完全了解和掌握用

人单位的实际需求。依托校企合作平台，推进“双师型”师资队伍建设是有效的途径。通过校企合作，建立一支教学能力强、技术水平高的“双师型”专业教师队伍，让职业学校教师逐渐成为一名成熟优秀的专业人员，成为一名行业技术专家，是提高职业教育办学质量的关键问题。

4.毕业生就业的需要

农村职校一直出现汽修专业招生难的现象，家长不愿送小孩学汽修，脏累苦、赚钱少、没前途，毕业以后只能进入一般性的或者作坊式的汽修厂工作。而学校与大众汽车（中国区）集团的深度合作，与大众汽车（中国区）集团旗下诸多4S店合作拓宽了学生的就业渠道，为区域人才就业提供有力保障。

二、主要目标

1.建设专兼结合师资队伍

强化师资队伍建设，打造专兼结合的“双师型”结构教学团队。通过培训学习、实践锻炼、课题研究和教学研讨等多种途径，加强专业骨干教师的培养；校企合作，建立有效的团队合作机制，促进校企之间教学研讨和教学经验交流制度化；形成一支理论功底深厚、实践能力强，教学经验丰富，服务建设行业发展的专兼结合的教学团队。

2.改革探索校企合作新模式

根据技术技能人才成长规律和企业工岗位标准需要，校企共同制订专业教学标准、人才培养方案，共同开发课程和教材，共同实施教学、组织考核评价、开展教学研究等，实现教学过程与生产过程对接，培养适合企业需求的技术技能人才。

3.招生与就业一体化，实现双赢

根据合作企业需求，校企共同制定招生与招工工作方案，实现“招生即就业、入校即入厂、实行订单培养”。

三、实施过程

1.友协牵线，彩虹搭桥

在当地政府的大力支持下，“全国友协”借彩虹桥工程架起了我校与大众汽车集团（中国）之间的桥梁，创造我校与大众汽车（中国区）集团的合作机会。2015年12月9日大众汽车集团（中国）副总裁杨美虹亲自到我校举行捐赠仪式。

（捐赠仪式）

2.大众捐建，完善基地

大众汽车集团（中国）助力我校发展，捐建了价值70万元的新型发动机动力总成实训室，校企共建汽车仿真4S店实训平台，增加教学四轮定位仪、尾气分析仪、调漆机、车身网络系统仿真实训台、整车在线检测实训考核系统等设备，将奥迪A6等车型的涡轮增压等最新的生产技术与工艺传送至我校，让我校掌握了最新汽车发动机生产方面的有关知识，实训设备位居同等专业学校首位。

3.大众冠名，订单培养

按照大众汽车集团（中国）的用人标准，校企精心组织和优化订单班的生源。学校和企业以专题的形式对学生开展广泛的宣传，向学生全面如实介绍企业的情况和“订单式”人才培养模式的操作过程、工作岗位和基本待遇等，接受学生咨询。企业派出人员对报名学生进行笔试、面视，经过综合考核合格，组成订单班。订单班组织完成后，要将组织情况和人才培养方案及时报校企合作处、教务处、招生就业处等有处室备案。

4.驻厂锻炼，提升素质

学校借助校企合作平台，每年选派5位专业教师到大众汽车集团（中国）总部进行至少为期两个月的学习锻炼体验,在企业专家的指导下，教师学习先进专业技术，了解企业生产、管理过程，掌握实践操作技能，专业能力不断提高，丰富了教师的企业工作经历，不仅掌握了行业企业先进技术，也了解了企业人才需求，按职业标准、岗位需求，更新教学内容，改革教学方法，提高教学实效性，为培养出真正能够满足企业需要的技能型人才打下了基础。

图1我校汽修专业教师在一汽-大众汽车有限公司参观学习

5.校企共建，多元教学

大众汽车集团（中国）派出了专家、技术人员与我校共探人才培养模式、课程体系建设、评价方式改革，接合实际对接用人需求形成

具有专业特色的“大众模式”。利用现代化教学手段，实施以“教、学、做”为主的一体化教学改革；构建模块式、开放式实践教学体系；制定了专业课教学实施计划和评价方案，形成了工学结合的人才培养模式。

深入开展校企合作，把先进的企业文化、行企业管理理念引进校园、进班级、进车间，让学生了解什么是企业文化，企业文化在企业的生存中起到了什么作用，以及走进企业需要具备什么样的素质，培养和提高学生合作学习的品质和自主学习的能力。

6.工学交替，推动就业

在大众汽车推动（中国）下，学校与赣州金涛一汽4S店、赣州同益上海大众4S店合作共建汽车运用与维修专业的校外实习教学基地，坚持以学生为中心、学校为主导、企业为主体，双方充分考虑到学生利益和满意度的同时实现自身利益，并建立互利互惠、优势互补、共同发展的驱动机制，确定学校、4S店、学生三赢的实施方案。充分利用学校和企业两种不同教育环境和教育资源，充分发挥企业在汽车运用与维修人才培养中的重要作用，通过学校和企业双向介入，将学生在校的理论学习、基本训练与在4S店实际工作经历有机结合。学生在校内以受教育者的身份，根据专业教学要求完成专业知识学习；在基地根据市场需求以“职业人”的身份参与所学专业相关联的实际工作，其核心内容是学生在学校与4S店进行理论与实践双线并行的全程交叉式学习与实习。在实习中着眼于学生的就业需求或职业选择，结合职业生涯规划的有关内容，指导学生修改、完善自己的职

业生涯规划设计。共同建设毕业生就业信息服务平台，提高毕业生就业率和就业质量。

四、条件保障 1.组织保障

各级政府、社会团体的重视与支持是学校发展的前提。我校与大众汽车集团（中国）成功牵手，得到了“全国友协”和省市县各级政府的大力支持，使得校企合作既有广度又有深度。学校成立由企业负责人、专业技术人员组成的校企合作委员会和专业建设指导委员会，指导开展校企合作工作，及时协调解决校企合作中遇到的困难，保障校企合作顺利实施。

图3-1 鹿心社省长在汽修实训室视察 图3-2 民政部宫副部长在我校视察

2.制度保障

一是建立校企合作管理制度。对合作目标体系及实施细则，进行有效的过程监控和绩效评估，如《校企合作办学协议》、《合作办学专项经费管理办法》、《校企共建共享实践基地计划》、《校企共引共享高级人才协议》、《企业职工培训管理办法》、《校企共同开展应用研究与技术开发管理办法》、《学生顶岗实习管理办法》、《生产性实训基地建设与管理办法》、《生产性实训规程》、《企业教育学生管理办法》等。二是建立激励和考核制度。由于校企合作必然对管理者和教师能力提

出更高要求，因此学校必须制订一系列奖惩制度，鼓励教师开展校企合作。包括：制订优惠政策，鼓励教师积极参与教改与科研，尤其是可以通过配套经费或经费减免等措施，鼓励与行业企业开展应用研究与技术开发。鼓励系部与企业开展广泛的校企合作，并将校企合作纳入教学单位和系主任的考核。

3.师资保障

校企双方共同组建专、兼职教师团队。师资队伍建设工作组成员由合作企业相关负责人、人力资源部经理、运营部经理、专业带头人、专业组长等组成，其主要负责落实“一师一企”制度、“企业教师工作站”制度，安排专任教师赴企业挂职锻炼，建立与维护“教师工作站”，提高专兼教师的师德素养，提升专任教师的实践技能和兼职教师的教学水平，打造专兼结合、互帮共进的高水平教学团队。

五.实际成果、成效及推广情况 1.校企合作传美誉

我校与大众汽车集团（中国）的成功合作，大众汽车集团（中国）捐建的发动机动力总成实训室惠及老区职校，解决了设备技术问题，达到了“大众汽车集团（中国）”服务苏区大众的良好社会效果，同时也为大众汽车集团（中国）做了一次宝贵宣传。中央电视台、中国汽车网、网通社等多家媒体对我校与大众汽车集团（中国）的成功合作进行报道宣传。

2.技能大赛创佳绩

应用大众汽车集团（中国）提供的发动机进行教学实训，能让学

生触类旁通，在省市汽车发动机拆装技能大赛中，连续两年有学生获得市一等奖，省二等奖，并取得团体奖的好成绩。

图4-1学生动手操作 图4-2技能大赛集体成果 3.学生就业路子宽

通过与大众汽车集团（中国）校企合作所培养的毕业生，深受大众汽车企业的好评，让学生在学习中目标明确，毕业后有明显的归宿感。毕业生除进入大众汽车企业就业外，主要就业于本地各类汽车维修站，实现了就近就业的效果，为苏区振兴发展提供了人才支撑。

六、体会与思考

1.在实训教学中，设备使用频率过高而造成了不同程度的损坏，因而需要及时加大投入更新设备，同时必须加强学生爱护公物等思想品德教育。

2.与大众汽车集团（中国）探索的成功合作之路，能否长期合作需要校企双方共同经营，及时发现问题，及时解决问题。

3.通过校企合作共同培养的学生虽然深受用人单位的好评，但其毕竟年轻、经验不足，需要企业的精心呵护，严格管理，进一步培养，才能成为企业长久的中坚力量。

第四篇：2+2+1职教人才模式启动

“2+2+1”职教人才模式启动

甘肃中职生读研不是梦

4月19日，记者从甘肃省教育厅全省构建现代职业教育体系座谈会上获悉，为加快构建现代职业教育体系，积极推进职教人才培养模式改革，我省将逐步建立内部衔接、外部对接、多元立交的人才培养路径，以“2+2+1”职教人才培养模式改革试点工作将全面启动，今后我省中职生考研将不再是梦。

根据这一发展思路，省教育厅决定从2013年起，在我省高等学校和有关中等专业学校开展中高职一体化人才培养模式改革试点。会上，教育厅职成处、发展规划处、高教处、省招生办公室等部门进行了系统严谨地讨论，为我省中职生今后的就业求学探寻出一条更完善的路。记者了解到，从2013年起，在我省高等职业院校（高等专科学校）、有关中等专业学校全面开展“2+2+1”职教人才培养模式改革试点，即：“初中毕业生在中等职业学校学习2年后，通过考试、考核，到高等职业学校（专科学校）学习2年，然后到企业顶岗实习1年，获得高职学历”。各高等职业院校、中职学校按照专业相近、教学计划统一制定，分段培养的原则，实行自愿组合。

职教本科教育改革试点工作由本科层次的高等学校，参照中高职“2+2+1”一体化改革方案，联合相关高等职业院校，着手进行“2+2”一体化人才培养模式改革试点方案的制定工作，即中等职业学校毕业生在高等职业院校学习2年后，通过考核、考试，进入本科院校学习2年，获得本科教育学历。结合今年职业技术学院（专科学校）的“专升本”考试，于2014年初开展。具有硕士培养资格的本科院校，积极开展职教本科后应用硕士研究生专业学位人才培养改革试点工作。探索今后面向职教本科生的本科院校中对升入本科院校的职教学生，本科毕业后参加一年一度的专业硕士研究生统一考试。此项改革从2013年底由本科院校研究职教本科后应用硕士研究生培养方案。

据了解，近年来，我省中职院校招生人数逐年增加，自从我省职业教育开始“知识+技能”考试改革后，拓宽了中职学生继续学习的渠道，构建了职业教育立交桥，为学生职业生涯持续发展提供多种机会和选择，增强了职业教育吸引力。近两年参加三职生考试的人数达到2.3万人，其中968名被省内10所本科院校应用型专业录取，1.4万名考生被高职高专院校录取。这些成果使得学生、家长、社会对职业院校认可度逐渐提高。但也有不少中职生和教师、家长表示，孩子在校技能得到锻炼，成绩也不错，希望向更高层级深造，然而以前中职生的求学深造之路颇为艰难，在考取高职、本科后，如果想继续向硕士生层面迈进，则需要通过自学考试的途径完成，如何让中职生继续求学深造之路更为简便更为宽广，成了我省职业教育工作者的工作重点之一。山丹培黎学校的牛亚平就曾对记者表示，今年毕业的他想通过考试检验一下自己，看能不能直接考取一个较高的平台学校继续深造，现在有了中高职一体化试点工作，如果一切顺利，成绩稳定，他的求学之路将节省很多步骤和时间。

第五篇：《丰田人才精益模式》读后感.

《丰田人才精益模式》揭示丰田塑造杰出员工的秘密(美)杰弗瑞·杰克(Jeffrey K.Liker)大卫·梅尔(David p.Meier)著2010年1月第1版机械工业出版社勿庸置疑，“人”是丰田公司成功的最重要因素，《丰田人才精益模式》读后感.。“从车间的每位普通员工到最资深的主管，丰田的员工都是经过谨慎的挑选、培训和栽培，才成为他们所担任职务的最佳人选。”“丰田公司的文化不仅为我们的同仁提供薪资报酬，也为他们提供继续教育、合理规划职业生涯的机会；我们期望同仁能够展现出积极进取的精神，并愿意担任不同角色与职责。我们非常努力地打造一个全体员工相互尊重、相互信赖的环境，我们相信这样的环境有助于发挥个人的创造力和促进团队合作。我们要让每个人都相信，这是他们的公司，他们是必须一直参与公司活动并做出决策的人。”--詹姆斯·普雷斯(丰田汽车北美制造公司总裁)成功的关键在于培养人才“丰田的秘诀究竟是什么?答案很简单：优秀人才，再加上绝对需要优秀人才的制度”“概念很容易了解，却非常难做到，需要组织以人为核心的变革，并深切领悟到唯有面对逆境与艰辛，才能实现真正的效益。说起来简单，做起来可不容易。”“我们必须把重点放在方法上，而不是结果。若你的动机是把培训工作做得更好，借此减少问题，从而帮助公司，那么你所获得的成果将如丰田一样。你应该首先清理你的目标，确定自己导向的正确性--做这些事是因为你关心员工，并愿意帮助他们发挥最大潜能，这样你才会获得最佳成果。”第一部分十年树木，百年树人“如果给我6小时的时间来砍一颗树，我会花4小时磨斧子”--亚伯拉罕·林肯第1章丰田的启示丰田的人才培养与发展理念“在丰田公司，每一位经理人都必须承担老师的职责，因为培育杰出人才是丰田公司的第一要务，读后感《《丰田人才精益模式》读后感.》。”--这已经成为丰田方式中根深蒂固的文化价值观。“丰田的领导人始终坚信，该公司唯一的竞争差异化来源就是他们所培养的杰出人才。因此，培养人才是他们的第一要务。”“我们认为，一个人的所有才能中，只有10%(或更少)是天赋；公司员工的才中，有90%以上是能够通过努力学习与不断练习而获得的。这就是丰田成功的精髓：以良好基础为起点(有学习能力并且有求知欲的个人)，通过不断的努力与练习，开发员工的特定才能。”“要找到恰好具备所有必要技能的理想人才是相当困难的。”“一支优秀的团队并不是由少数几个明星队员组成的，只有众多具备优异能力的队员团结一致才能构成一支杰出的团队。”在《丰田模式》一书中所叙述的14项原则中，有6项与培养人才有关：原则1管理决策必须着眼于长期，即使为此牺牲短期财务目标也在所不惜。丰田公司对终生雇佣制的热忱也正反映了这种价值观。原则6工作过程的标准化是持续改善工作的基础。标准化作业和工作指导培训必须齐头并进。同时，长期团队的成员必须学会发现问题，并谋求改进。原则9培训那些彻底了解并赞同公司理念的员工成为领导人，使他们能够向其他员工传播这种理念。教育员工是领导者最重要的技能，领导者必须深入了解他们的工作，以教育、指导其他员工。原则10着力发展那些信奉公司理念的杰出人才与团队。团队要依靠训练有素的员工，学会如何同团队合作对于个人的发展是很重要的。原则11重视公司的合作伙伴与供应商，不断为他们提出挑战，并帮助他们改进。供应商的人才水准必须与丰田相当，要以类似方式培养人才。原则14通过不断的反思与改善，公司要发展成一个学习型组织。这被专门放在金字塔中的最高一层，因为一个学习型组织往往会拥有最好的组织绩效。无情的现实“所有的领导者都明白，只有下属成功，自己才能成功。”恶性循环“救急(耗费时间)--没有时间培训--无效培训--无效和变化不定的结果”打破恶性循环，开启成功之门“你会为自己真心想做的事腾出时间。”--如果说没有时间，其实只是你选择做其他事，你认为这些事更重要，让它们占用了你的时间。要摆脱这种恶性循环，唯一的方法就是开始行动，你必须为自己未来投资时间，或是找其他能够投入时间的人。