影响企业薪酬水平制度改革的原因及解决对策分析

第一篇：影响企业薪酬水平制度改革的原因及解决对策分析

影响企业薪酬水平制度改革的原因及解决对策分析

论文作者姓名：刘婉贞

作者学号：所在学院：民生学院

所学专业：劳动与社会保障

任课教师姓名：

论文完成时间：2013年6月20日

[摘要]：企业保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的问题。一方面,企业只有将薪酬水平和自己的实际业绩相匹配，与市场薪酬的平均水平相接近，才能以具有竞争力的薪酬吸纳、留住和凝聚优秀人才。另一方面，合理的薪酬水平需要公平完善的薪酬体系来维持，员工才会具有良好的薪酬满意感和情感归属感，因而才能提高自身的工作积极性和工作绩效，从而实现整个企业的经济效益不断增长。本文先通过了解员工对薪酬水平不满意的原因，进而分析出对薪酬水平有影响的因素。从影响因素下手，对症下药，提出提高薪资水平的满意度的解决方法。

[关键词]：薪酬水平、影响因素、外部环境、内部因素、满意度

[Summary]: Enterprise reasonable compensation is the basic problem in compensation management.On the one hand, the enterprise only will pay levels and their actual performance matching, in relation to the average market pay close, can with competitive compensation absorb, retain and outstanding talent.Reasonable compensation, on the other hand, need to maintain fair and perfect compensation system, employee will have good pay satisfaction and emotional sense of belonging, and to improve their work enthusiasm and work performance, so as to realize the economic benefit of the entire enterprise growing.This article through understanding the cause of the employees are not satisfied with salary, then analysis the factors influential to pay levels.From the influencing factors, suit the remedy to the cases, come up with a solution to improve the level of pay satisfaction.[Keywords]: pay levels, influencing factors and the external environment, internal factors and satisfaction

（一）企业员工对薪酬不满意的原因

作为薪酬的管理者常常能听到员工对薪酬的抱怨，也就是对薪酬的不满意。不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过调查和分析，总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面：

1、薪酬外部不具有竞争力。员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪

酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。

2、薪酬内部公平性不够。薪酬内部公平性不够是降低员工薪资满意度的主要原因。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。

3、个人公平性体现得不够。即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。

二、企业薪酬水平的影响因素

（一）外部环境对企业薪酬水平的影响：

1、宏观经济环境。宏观经济的景气与否直接关系到企业的开工状况,企业成本控制的难易。通常在经济不景气的背景下，企业会通过减员、降薪等手段来减少固定的管理成本。

2、企业所处地区。不同地区生活成本不一样，所需要的基本生活保障的标准也不一样。在北京、上海等发达城市，2008年的平均工资接近40000元，而贵州等不发达地区2008年的平均工资在23000元左右。

3、企业所处行业。由于不同行业知识的专有性、行业进入门槛不同，导致行业内部的竞争状况不同，因此不同行业薪酬之间的差异是巨大而明显的。2008年全国的薪酬调查报告显示电力、电信等垄断性行业的平均薪酬在10万元以上,IT等高科技行业的平均薪酬在6万左右,而全国的平均薪酬仅仅2.5万左右,最低的制造业才2万左右。可见，行业因素对企业薪酬水平的影响巨大。

4、劳动力市场供求状况。在商品市场上商品的价格是由供求关系决定的，供大于求的时候，商品价格降低，而供小于求时价格上升，劳动力价格的形成也是如此。当某一类型的岗位的相关劳动力市场潜在人员多时，企业拥有更大的工资议价能力，这类型的岗位薪酬水平就不会高，反之则高。在去年沿海地区出现“民工荒”时，操作人员的工资从1000元左右，一直上涨到了1500元，但应聘者还寥寥。可以看出劳动力市场供求状况的影响程度。

（二）企业内部情景因素对薪酬水平的影响：

1、企业的盈利水平。企业的盈利水平决定了其用于利润分配的货币收益的多少，是薪酬水平决策中较强的一个约束条件,它影响了企业薪酬的外部竞争性。具有较强财务支付能力的企业，不仅能使企业薪酬水平极具竞争性，还可以让薪酬结构的改进留住并吸引人才。

2、个人绩效决定薪酬水平。绩效是个体或群体在事先预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果，即该个体或群体的行为表现、工作成绩及其对组织的贡献。个人绩效包括个人的工作效率和工作效果。

三、提高薪酬的满意度

提高薪酬的满意度是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。

1、建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部公平。岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励；绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。公正、公开、公平的考核体系无疑会大大提升薪酬的激励作用。但是，绩效考核是一把双向剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。所以考核一定要

用事实说话，双向沟通，及时反馈。

2、提高管理者的认识。管理者要从思想上重视员工的薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪资满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工的薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。

3、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平。薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。

4、建立有效的沟通机制。员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

5、合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平。企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度——依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。

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四、小结

企业文化与薪酬任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位测评等制度上都会突出体现，薪酬制度也不例外。如果企业文化推崇和谐、平均、保守，则薪酬就侧重保障，差距就不会大；如果企业文化倡导绩效、创新、激进，薪酬就侧重激励，充分拉开差距。同样，薪酬公平的问题不是仅仅凭着制度化管理、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解，更多的是一种企业文化和理念的支撑。企业必须通过宣传诚信公平的企业文化，明确企业的公平标准，告诉员工什么是企业倡导和鼓励的，什么是企业不允许的，告诉员工企业薪酬会向哪些重点岗位倾斜，并且把最重要的信息传达给员工：薪酬是通过自己的努力工作争取的，薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少，从而减弱员工主观上不公平的感觉。

参考文献:

［1］文跃然.薪酬管理原理.［M］.复旦大学出版社，2010.［2］李培培.提高薪资管理满意度的途径.［J］.经济论坛，2009，（5）

［3］周成刚.员工对薪酬满意度的分析与思考.［J］.沿海企业与科技，2008，［4］谭颖.饭店有效激励薪酬的设计［J］.现代企业教育，2007，（8）.［5］郑文山.欠发达地区人才薪酬满意度提高策略的研究［J］.经济师，2010，［6］刘蕙.对企业的员工薪资激励的新制度经济学思考［J］.经济与管理，2008，（8）

［7］苟毅飞.提高员工的薪酬满意度的途径方法的研究［J］.商场现代化，2009，（8）.

第二篇：影响非公有制企业党建工作的原因分析及对策

影响非公有制企业党建工作的原因分析及对策

文何永

这几年，随着非公有制经济的迅速发展，各地都加强了非公有制经济企业的党建工作，取得了一定的成绩，尤其是东南沿海非公有制经济发展较早较快地区，如上海、深圳、厦门等地的部分民营企业的党建工作做了许多有益的尝试，积累了一定的经验。但也应看到，这一领域党建工作的困难依然很大，不足依然很多。那么，影响和制约非公有制企业党建工作的因素究竟有哪些呢？

一、观念没有完全更新，认识尚未全部到位。可以说，制约非公有制企业党建工作健康发展的最大问题就是认识问题。就党组织而言，有不少党组织对非公有制经济企业党建工作的重要性认识不足。在我们开展的有关调查中，只有47.6%的党政领导干部肯定地表示“应该在非公有制经济组织中建立党组织”，另一部分同志则态度暧昧。有些领导仍习惯于计划经济的思维方式，认为在社会主义国家，非公有制经济是“配角”，唱不了“大戏”，其党建工作不必劳心费神地去抓；有些领导认为对非公制经济就应该放开搞活，党委政府只要抓税收就行，不必像国有企业那样正儿八经地建立党组织；有些领导存在畏难情绪，担心企业主不高兴，不敢理直气壮抓党建工作；还有些领导借口工作忙，始终不能把这一领域的党建工作摆上议事日程，其发展缓慢就不足为奇了。就党员而言，不少同志的党性意识比较淡薄，对党建工作积极性不高。调查中，在回答应不应该在非公有制经济中建立党组织时，有50.1%的人认为“可建可不建”。非公有制企业中的党员大多为下岗工人，到非公有制企业工作后，原先的“主人翁”荣誉感没有了，“领导阶级”的地位也体现不出来了，相当一部分人代之而起的是一种自卑感、失落感。他们工作的直接目的是为了养家糊口，对建立党组织、开展党的工作缺少应有的热情，有的甚至隐瞒自己的党员身份。就非公有制经济组织的业主而言，他们中的一些人对党建工作不仅缺少一定的认识，还多了一份排斥心理。在调查中，有42.5%的业主不希望或者反对在自己的企业中建立党组织。有些业主认为党建工作对企业发展没有帮助；有些业主担心成立党组织后，自己成为被监督的对象故而不愿意“抓个蚤子摆头上挠”；有些业主担心自己掌握不住党组织的活动情况，党组织会组织员工与自己对着干；还有些业主认为建立党组织会增加企业的经费开支，影响企业正常的生产经营，因而也对成立党组织持反对态度。

二、定位不够准确，作用难以发挥。近年来，对党组织在非公有制企业中的地位和作用一直在进行探讨与争论。就党组织的地位而言，有人认为，我们是社会主义国家，共产党不论在什么性质的企业都应该是领导核心，党组织负责人是当然的企业负责人，应理直气壮地参与企业的经营与决策，非公有制企业也不能例外。有的人认为，非公有制经济组织是市场经济的产物，应按市场经济的法则来决定企业的运作，在这些企业中，产权关系决定了业主对企业拥有绝对的管理权、指挥权，党组织负责不是真正意义上的企业负责人，而是纯粹的“党务活动者”。就党组织的作用而言，有人认为，在非公有制企业，党组织除了像在国有企业发挥管理作用外，还要搞好对业主的监督，从而使他们守法经营。有的人认为，非公有制经济组织的主人只有一个，那就是业主本人，他对企业享有最大的利益，也承担全部的风险，不需要多一个层次参与决策和监督。同时，在这些企业，党员都是业主的雇工，饭碗端在人家手里，在实际工作中无从监督也监督不了。既不能参与经营、管理与决策，又不能依法对业主实行有效监督，地位与作用的定位不准，成了影响非公有制经济组织党建工作的又一因素。

三、关系没有完全理顺，组织领导尚显不力。非公有制经济企业党建工作的探索与实践时间并不长，缺少现成的经验。各地在这一工作的初期，多采取放任自流、顺其自然的办法，没有自上而下地、有意识地在组织设置、挂靠归属上制定一套完整的措施，从而使非公

有制企业中的党组织在隶属关系上出现了既乱又散的现象。在县市一级党委缺少领导非公有制经济组织党建的专门机构，对这项工作的领导与指导只能停留在一般性的号召上，缺少相对统一、细化的规定和制度，使企业党组织缺少“归属感”。由于企业规模、党员人数的限制，不少地方往往是几个企业联合成立一个支部，这样的支部既依靠于一定的企业，又似乎与这些企业没有关系，使得这些党组织缺少“附着感”，给党建工作带来不便。在关系挂靠上，有的地方非公有制企业的党组织由工商部门党组织管理，有的地方归当地工商业联合会党组织管理，有的地方由所在乡镇党委管理，还有一些企业想成立党组织不知该去找谁，由谁管理。这种条块相杂、互相纠缠的隶属关系，说明我们对非公有制经济组织的党建工作还缺少集中、有力的组织领导，影响了这一工作的正常开展。

四、缺少有效投入，力量严重不足。这几年，非公有制企业来势之猛、发展之快、数量之多是我们始料不及的。形势估计的不足必然造成工作准备的不足。非公有制经济组织量大面广，情况纷繁复杂、千变万化，其党建工作的难度极大。而现阶段，一些地方由于编制、经费的限制，加上日常工作又忙，抓非公有制经济组织的党建显得力不从心，这就造成了非公有制企业快速发展与非公有制企业党建工作力量不足之间的矛盾。

五、非公有制企业自身的特殊性质，客观上决定了其党建工作的艰巨性。非公有制企业的党建工作有别于国有、集体企业的党建工作。首先，从需求状况看，非公有制企业的经营观念趋向于追求利润最大化，其管理结构、劳资关系对党的工作接纳性较小，党组织在其中一般没有制度化的安排，党的工作已由国有、集体企业的“内在要素”演变成了一种“外在要素”。其次，从相互关系看，一方面非公有制企业中的党组织与上级党组织只是一种松散的挂靠关系，相对于上级党组织而言，它处于“边缘地位”；另一方面，非公有制企业特有的制度安排，限定了党组织的活动空间，相对于非公有制企业的工作体系而言，党组织也处于“边缘地位”。党组织的“边缘地位”，决定了党组织负责人和党员难以进入核心领导层，对重大事项无从知晓，也无权过问。业主只希望你组织党员做好工作，不希望你以组织名义提出意见，更不希望你对他进行监督，这就制约了党组织作用的发挥，影响了党建工作的正常开展。

非公有制经济作为国民经济的重要组成部分，其地位越来越高，作用越来越大。这一领域的党建工作一定要加强，绝不能成为“空白点”，那么如何加强呢？

提高认识，努力认清加强非公有制企业党建工作的重要性与必要性。首先，加强非公有制企业的党建工作是巩固党的执政基础的需要。党的执政地位决定了在任何社会领域都不能存有党建“真空”。随着改革的不断深化和对外开放的进一步扩大，非公有制经济在整个国民经济中所占的比例将会越来越大，从业人员将会越来越多，这样一个重要的领域，党不能不去占领。在这个领域里，私营企业主及非公有控股者不是先进生产力的代表，不是党的执政基础，只有党员和职工群众才是党的依靠对象。因此，必须在这一领域大力加强党的建设，壮大党的队伍，用正确的思想武装职工群众，这样才能确保党的方针、路线在这一领域得到正确的贯彻实施。其次，加强非公有制经济组织的党建工作是规范有序地发展社会主义市场经济的需要。社会主义市场经济体制和运行机制有一个逐步建立和完善的过程。目前，在非公有制经济组织中，市场运行无序失范的现象时有发生，因此，如何加快培育规范的市场主体，实施依法治国方略，规范非公有制经济组织的运作行为就显得迫在眉睫。而在非公有制企业建立党组织，则可以发挥党组织的政治优势，把广大职工团结在党组织的周围，顺利实现对业主的监督，这样，既可以使企业在法律规定的范围内从事生产经营活动，又可以保证企业发展有一个正确的政治方向。

改进方法，努力根据非公有制企业的内在需求来推进党建工作。应该讲，非公有制企业党建工作发展缓慢与我们的工作方法也有一定关系。多数情况下，我们总是从加强党的建设的角度，把党建工作强行加给非公有制企业，而没有注意从非公有制企业发展的内在需要上寻找党建工作的动力，这就使业主们对党建工作产生担心和顾虑，甚至出现排斥心理。要改变这种状况，必须改进工作方法，注意做好业主的思想工作。其实，加强党的建设和发展非公有制经济并不矛盾，两者之间还是有结合点可找的。第一，两者有目标上的结合点，即非公有制企业的健康、快速发展与党的经济建设的中心工作是一致的；第二，两者有资源上的结合点，即非公有制企业需要借助党的各种资源来发展自身，党的建设也需要依托非公有制企业的各种资源来壮大力量；第三，两者有人才上的结合点，即具有较高综合素质的党员也是企业的能人；第四，两者有管理上的结合点，即非公有制企业的管理者和党务工作者往往具有兼容性，而且党组织的活动也有助于企业管理水平和经济效益的提高。因此，搞好非公有制企业的党建工作，既是党的建设大局的需要，也是非公有制经济组织自身发展的需要。有了业主们的支持配合，党建工作的快速发展也就有了可能。

准确定位，进一步明确非公有制企业中党组织的地位、作用和职责任务。定位是否准确，直接关系到作用能否得到充分地发挥。非公有制企业的所有制性质，决定了企业党组织的定位不同于国有、集体企业。非公有制企业党组织是党在企业的战斗堡垒，是职工群众的政治核心，对企业生产经营和发展起帮助、促进和监督、协调作用。从实际工作开展的情况看，非公有制企业党组织的主要职责和任务是：宣传贯彻党的路线、方针、政策和国家法律法规；搞好党组织自身建设，围绕企业生产经营加强党员的教育、管理和服务；做好发展党员工作，积极引导党员发挥先锋模范作用；领导工会、共青团等群众组织，维护职工的合法权益，协调各方关系；开展思想政治工作和职工教育工作，培养“四有”职工队伍，推进企业精神文明建设。协助上级有关部门做好业主的统战工作，鼓励他们扩大再生产，提高经营水平，做爱国、守法的纳税人，为国家和社会多做贡献。

注重实效，不断改进非公有制企业党组织的工作内容和活动方式。在非公有制企业中党组织的活动不能停留在简单化的学学文件、收收党费上，而应根据非公有制经济组织的特点，开展有特色的组织活动，提高活动质量。在活动内容上应尽量做到四个结合，一要与企业的生产经营与发展相结合，二要与企业的文化建设相结合，三要与提高党员职工的综合素质相结合。在活动方式上也要根据企业特点，坚持“小型、分散、灵活”的原则，从而使党组织的建设与企业的发展互相促进，互相提高。

壮大力量，加大非公有制经济组织党组织的组建力度。提高依赖于量的积累。因此，应把非公有制企业党建工作的重点放在党组织的组建上。可采取以下措施：一是组织专门力量，深入调查摸底，逐个帮助条件成熟的企业建立党组织。二是输送党员骨干到非公有制企业工作。对一些人才不足、党员素质偏低、难以选出较强的党组织负责的企业，应根据工作需要，推荐和输送党员骨干到那里去工作。在招工、调工、入户、业务技术培训方面，同等条件下优先考虑党员，以增强党的力量。三是搞好培训，提高非公有制企业党组织负责人的理论水平和工作能力。各级党委在搞好对机关党员、农村党员、国有集体企业党员培训的同时，也要抓好非公有制企业党员的培训教育工作，尤其要培训好党组织负责人，提高他们的党建理论水平、政策水平和领导水平。四是要做好党员发展工作。党员是党组织的组成元素。要改变非公有制企业党建工作滞后、党组织组建难的问题，必须大力做好这些企业的党员发展工作。要在积极引导、认真培养、严格考察的基础上，按照江总书记“三个代表”的要求，大胆吸收符合条件的职工加入党组织，以壮大党的力量。

第三篇：影响公安民警工作积极性的原因分析及对策

影响公安民警工作积极性的原因分析及对策

影响公安民警工作积极性的原因分析及对策

党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟奋斗目标，为此建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍是当前公安工作的一项重要任务。结合正在开展的“贯彻十六大，全面建小康，公安怎么办”主题大讨论活动，我认为，建设一支过硬的公安队

伍，切实担负起党和人民赋予的光荣使命，首先必须充分调动广大民警的工作积极性。在此，笔者结合基层公安工作，对当前影响公安民警工作积极性的原因作简要分析，并就对策作初步探讨。

一、当前公安民警工作积极性不高的表现及危害

（一）敬业精神退化。部分民警政治信念淡化，缺乏立足岗位建功立业的意识和干劲。一是精神状态差，不思进取。原创：http://www.xiexiebang.com/对政治理论学习兴趣不大，相当一部分民警不能自觉地看书、看报、看电视新闻，心不在焉地参加政治理论学习教育。对公安业务知识缺乏钻劲，满足于学校灌输的知识，满足于实践的直接经验，学习新知识少，钻研法律少，从实践到认识的理性思索少。二是价值观扭曲，畸形攀比。少数民警心理失衡，不珍惜来之不易的工作条件和待遇，横向比福利，纵向比职级，怕吃苦，怕吃亏，追逐名利，谋求享受，将主要精力投在“位子、房子、票子、娘子、孩子”身上。三是服务水平低。群众认为“窗口”服务单位门难进、脸难看、话难听、事难办的现象仍然不同程度地存在。

（二）综合素质不高。一是学历层次上升了，工作能力没有明显增强。近几年，各级公安机关都很重视学历教育，鼓励民警参加自修、函授大专、本科学习，民警队伍的学历层次比例有大幅度提高。在这些学历文凭中，基层公安领导普遍认为，有些是“水货”，含“金”量少；有的学非所用，专业难用上；有的学用脱节，学历与能力差距大；有的重文凭、轻专业，重书本、轻实践，想干不会干，会干不愿干的现象在一些基层单位仍然存在。二是职级待遇提高了，奉献精神没有明显增强。近年来，各级公安机关民警的待遇都有不同提高，县、市公安局局长除个别特殊情况外，都高配了职级，有相当一部分机构升了格，副科以上职数比“三定”前大幅度地增加。职级高配了，待遇提高了，一部分民警的胃口也吊起来了，比职级比待遇的官本位意识越来越强。三是执法监督要求严格了，依法行政的意识没有明显增强。随着公安法制体系的健全完善，对民警执法监督的力度越来越大。一方面，民警依法行政适用的法律条文逐步具体化、规范化，便于操作，便于监督。另一方面，少数民警不认真学法，凭经验办案，在法庭上败诉的案件时有发生，甚至执法犯法。

（三）队伍管理松散。其一，警容风纪普遍较差。许多单位的民警基本没有按规定着装和佩戴警用标志的意识，有的上班不着警服，有的着装不整洁、不戴警号，特别是在办公区以外穿警服不戴警帽的现象随处可见。其二，道德行为明显滑坡。少数民警品行不端，讲话不文明，举止失水准。有的奢侈浪费，变着法子在辖区吃拿卡要；有的道德失范，经常涉足营业性舞厅、夜总会、洗脚屋。其三，警纪不严，警令不畅。有的在执法活动中，对法律规定和上级公安机关的指令置若罔闻，随意变通；有的管理失控，无考勤、无工作台帐、无监督措施，对民警经商炒股、非法经营者充当后台等违纪违法行为睁只眼闭只眼，迁就放纵；有的办人情案、办“油水”案，公开从事非警务活动，引起群众强烈不满。

（四）违法违纪问题突出。一是利用职权徇私舞弊，权钱交易问题严重。二是执法犯法，刑讯逼供问题突出。一些基层单位在办理刑事、治安案件中，不是重证据、遵循法律程序，而是轻信口供，轻率结案。对抓到的嫌疑对象，不是依法进行询问，调查取证，而是滥施刑罚，逼打成招。三是乱扣乱罚，“三乱”现象屡禁不止。有的基层科、所、队随意违反处罚法规，以言代法、以罚代法、以罚代拘、以罚代教、以罚代刑，只要当事人认罚，该拘留的不拘留，该劳教的不劳教，该立案的不立案。

二、当前影响公安民警工作积极性的原因

1、管理体制不顺。

我国现行的公安领导体制是“条块结合，以块为主”，各级公安机关接受地方党委政府的领导和上级公安机关的业务指导。在这种领导体制下，公安机关的业务工作、人事管理和经费保障都受地方党委政府管理，容易出现许多弊端。地方领导运用权力，以言代法，以情代法，阻扰公安机关正常执法，或指派公安机关参与一些非警务活动，浪费警力资源。在一些基层派出所，违背民警意愿，指派民警参与市容整顿、房屋拆迁等非警务工作的情况还时有发生。有专家认为，我们对警察的定位不准，包括政府、民众和公安机关自己，都有认识不清的问题。公安机关说自己是半军事化单位，是武装性质的治安力量；人

第四篇：论高中学生体质健康水平下降原因及解决对策

论 高 中 学 姓名：李 政单位：南阳市五中生 体 质 健 康 水平下 降 原 因 及 解 决 对 策

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电话： 论高中学生体质健康水平下降原因及解决对策

摘要： 在一线教学工作中总是感觉到所教的学生体质偏差，本文根据新近的体质健康检测报告说明了高中年龄段学生体质健康水平下降的现实，多角度分析了高中学生体质下降的原因，谈了些改善高中学生体质状况的建议。关键词：高中生 体质健康 原因 对策

教育部公布的2008年学生体质健康监测结果公告中说，学生体质健康的指标身高、体重、胸围都增加了，这说明营养水平有所提高，但是体能的部分指标呈现下降趋势，肺活量水平持续下降、肥胖学生呈增多趋势，以及学生近视率居高不下，速度、爆发力、力量、耐力等素质继续下降。从最近的有关学生体质健康的调查报告看，高中学生的体质健康状况仍不容乐观。

1、高中学生体质健康现状

1.1部分身体素质指标持续下降，对全国万名7-22岁城乡男女学生进行的监测结果显示，与以往年相比，我国学生爆发力、力量等素质继续下降，除反映速度素质的50米跑成绩略有提高外，其余各方面素质自2000年以来呈下降趋势。反映下肢爆发力的立定跳远水平，反映腰腹肌力量的仰卧起坐水平，以及反映肺功能的肺活量这三项监测结果与往年相比，都只有个别组别略有上升，绝大部分组别呈现不同幅度的下降趋势。

1.2超重及肥胖学生明显增多，2008年监测结果显示，7-18岁的城乡男、女生肥胖比例全部明显上升。2009年监测结果显示，60％左右的年龄组超重及肥胖检出率继续上升，从事学生体质研究的专家毛振明说，现在学生的体质可以用硬、软、笨来概括。硬，即关节硬；软，即肌肉软；笨，即长期不活动造成的动作不协调。

1.3学生视力不良检出率仍然居高不下，高中生接近八成。

1.4身心健康相互影响 身体素质影响了学生的心理素质和思维能力。中国科学院心理研究所调查结果显示，学生的学习动机（积极性），创造性思维能力随年龄的增长一路递减。与此同时，孩子们的心情也变得越来越差：积极情绪得分从平均3．70分下降到3．40分，消极情绪的平均分则从2．59分提高到2．93分。由于人的身体、心理和社会文化素质是密切相联，构成完整的生命体，因此，身心素质是相互影响的。例如，近几年来，青少年心理健康问题，诸如离家出走、网络成瘾、自残、自杀事件逐渐增加，引起了社会的广泛关注。

2、高中学生体质健康下降的原因 2．1学校方面的原因

体育是促进学生全面发展的手段。体育运动不仅能够强身健体，而且处处体现着德育的功能。体育对于陶冶情操、启迪智慧、壮美人生，对于培养团结、合作、坚强、献身和友爱精神，弘扬民族精神，对于人的意志品质、自信心、心理调节能力以及健康生活方式的培养，都有积极的作用。体育既是素质教育的重要内容，又可以通过体育进而全面育人，没有体育，素质教育就无法落实。尤其是在当前独生子女时代，很多学生处事自私自利，急需培养学生团结合作、坚忍不拔、吃苦耐劳等多方面的品质，而体育在其中可以发挥不可替代的作用。

然而，许多学校对学校体育往往是，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。甚至迫于种种压力，以应试教育替代素质教育，以“升学第一”替代“健康第一”。结果造成学生课业负担过重，学习时间过长，睡眠不足，精神紧张，根本没有时间进行体育锻炼。正如有人这样说：“现在的学生简直成了学习的机 器，每天爬起来就是学习，排得满满的文化课，压得他们喘不过气来，好不容易放学回家，还有没完没了的作业等待他们，哪还有时间和精力去参加体育锻炼。再者出于安全考虑许多学校也取消了认为存在危险性的运动器械和项目。例如中学的跳箱、跳高、跳马、单双杠等。学校害怕体育活动出现安全事故担责任，“多一事不如少一事”。2．2家庭方面的原因

许多家长尤其是独生子女的家长缺乏正确的教育观，健康观，成才观，他们只重视孩子的智育，轻视孩子的体育，只重视孩子的营养，轻视孩子的锻炼，从而使孩子在家里的生活一直笼罩在“应试教育”的阴影下。譬如，在平时，孩子从学校回到家里，本想放松一下，玩一会儿，然而大多数望子成龙，望女成凤的家长便让孩子“大门不出，二门不迈”在假期，许多家长也不让孩子放松休息，参加一些有益于身心的体育活动，缓冲一下本学期的紧张的学习所带来的身心疲惫，而是，把孩子送到“补习班”“辅导班”，继续进行文化课的学习，从而使孩子根本没有时间进行各种各样的体育锻炼，有一份调查报告发现：81％的家长没有主动为子女购置过锻炼身体的体育活动用品；家长对子女学习都有明确具体要求，而对孩子提出体育锻炼的要求仅占7％，因此家长重智育，轻体育，重营养，轻锻炼是造成“土豆”和“豆芽”长成的不可忽视的原因，是造成“胖墩”、“眼镜”增多不可忽视的原因。2．3社会方面的原因

随着人类文明的发展，科学技术突飞猛进，国际全球化、经济一体化趋势更为明显，人类进入了信息化时代。随之人类的社会生产方式和生活方式也发生了质的变化，生产力水平的提高促进了人民生活的显著改善，在物质生活富足、体力劳动减少的同时引发了人类共同面临的健康问题。人口压力较大，就业竞争激烈，视教育为考大学，视考大学为改变命运和生活的唯一出路，使多数年轻人忽视体质健康。在这种大的社会背景下，在这样的观念和社会现实里，学生体质健康水平下降的诱因已深深埋下。另外许多城市社区，很少或根本没有体育设施。有的社区虽然有体育设施但是这些体育设施是按照成年人的标准设计的，只适合成年人进行体育锻炼，不适合青少年进行体育锻炼。因此，城市社区体育设施的匮乏和不合理，以及许多社会体育设施仍然没有向青少年开放，使有体育锻炼意识的青少年因这种客观原因无处进行体育锻炼，以增强体质。此外，许多有条件的城市社区也很少或根本不开展体育活动，如家庭运动会、社区体育节，以有目的、有计划地增强社区居民尤其是青少年的体质。2．4学生方面的原因

青少年缺乏主动锻炼的意识，认为体育锻炼太枯燥、太辛苦而放弃锻炼，是学生体质健康水平下降的内因，2005年有关部门对全国1O多万名学生的调查表明，66％的学生每天锻炼不足l小时，近24．8％的学生基本不锻炼；有60．4％的学生没有养成体育锻炼习惯，有74．6％的学生认为他们体质不好是由于体育锻炼不够造成的；有28．9％的学生说他们没有时间进行体育锻炼。2．5生活方式方面的原因

（1）饮食。“平衡饮食”与体质健康的关系密切，合理营养可以增强体质、增进健康，反之可引起疾病，体质下降。现在，一方面学生营养过剩肥胖现象严重；另一方面，学生会因为就餐环境、学习压力、情绪等因素，而经常随便应付一日三餐。

3（2）睡眠。良好的睡眠是人体生长发育的基础，是身心恢复疲劳的有效方法，中学生的睡眠每天要达到8-9小时，但很多因素让学生达不到这一要求，导致他们疲劳积累，影响生长发育、影响体质和健康。虽然“减负”政策提出了多年，但似乎没有给学生减掉什么，没有给学生带来多少健康和快乐。

（3）不良行为。现在很多中学生的行为已经成人化，如：抽烟、喝酒、过度上网等，部分学生沉迷于“ 电子 鸦片”——电脑游戏和网络中不能自拔，这些行为都让学生的 听力、视力严重下降，相当一部分学生有时间宁愿玩电脑游戏也不愿参加健身运动。

（4）缺乏运动。现在学生主动参加体育锻炼的较少，加之生活条件的改善，一些走跑、攀爬等基本活动能力也被车、电梯等自动化形式取代，这种最基本活动能力也因为现代文明而减退着。

3、改善高中生体质健康的建议与对策

3.1 切实减轻学生过重的课业负担

真正为高中学生“减负”，维护他们的身心健康刻不容缓。第一，教育工作者应转变教育思想、更新教育观念，要从以传授、继承已有知识为中心的传统教育转变为以学习者为中心、着重培养学生创新精神的现代教育。第二，要建立新的评价制度，坚决改变以升学率高低为主要指标评估教育政绩优劣、办学水平高低的做法，从根本上改变“分分，学生的命根”的状况。第三，要建立一个高素质的教师队伍，给教师提供更新教育思想与方法的继续教育机会，让教师认识到“授人以鱼不如授人以渔”的道理。第四，进一步改革课程教材，优化教育教学过程。第五，应加强对“减负”工作的监督检查力度，严肃查处学校或教师加重学生负担的违法违纪行为。真正把时间还给学生、把快乐还给学生、把健康还给学生。

3.2认真落实学生校内外体育锻炼活动

体育工作者在体育教育活动中，应坚持“健康第一”的指导思想，以培养学生终生体育意识为核心，大力推进课堂教学改革，充分运用体育特有的魅力来激发学生的求知欲。高中年级要以学分制改革为契机，全面推行年级大班选项教学的模式，给学生自主选修的权力，把学习的主动权交给学生，变被动学习为主动学习，使学生能熟练掌握1-2项锻炼身体的体育技能并养成习惯。在日常的教学中，针对不同项目中的弱点，有针对性地开展薄弱环节的身体素质练习，以全面地促进学生身体素质的发展。在坚持发挥课堂教学主渠道作用的同时，要大力推进课外活动的开展，让学生在校内的体育活动时间能真正落实并起到应有的作用，通过丰富多彩的活动激发学生内在的体育运动兴趣，教会他们在现有条件下简便易行的健身方法，使其逐渐形成自主锻炼的意识和习惯，具有自主锻炼的能力。

3.3加强体育场馆建设与管理

各级领导应重视体育场馆的建设，高效益地扩建和改建学校及社会现有的体育设施，并在周末和假期对学生开放，使现有体育资源得以充分利用，从而满足广大学生的健身锻炼需求。3.4改变家长的教养态度和方式

学校可以面向学生的家长开办各种形式家长学校，给家长讲科学的教育观、人才观，讲解学生身心发展的规律、特点和应对措施，提高家长的教育艺术，也提供家长与学校、家长与家长沟通和交流的机会，避免家长只重学生的分数、忽 4 视学生的全面发展、给学生施加压力过大，造成孩子间的恶性竞争，损害学生的身心健康。

3.5建立学生体质健康档案

各学校为学生建立学生体质健康档案，档案中包括个性体检数据、家族病史、个人生活习惯、饮食、运动状况、个人疾病史及医师处方等与健康相关的信息。使学生有的放矢地设定锻炼目标，有针对性地选择锻炼方式。有条件的学校还可以为学生进行体育活动评估，制定个人锻炼计划，进行个性化体育活动指导。教育主管部门应加强监督检查，对于违反规定的学校和个人，要严肃处理。

第五篇：我国企业人才流失原因及对策分析

我国企业人才流失原因及对策分析

一、引言

知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。

企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。

二、企业人才流失问题的原因分析

（一）对现有薪酬不满

根据Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。

（二）寻求更佳的工作机会

对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。这是容易解释的，个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。

（三）人才发展空间不够，人才惧怕人力资本缩水

人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。

目前，我国许多企业人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。

一是对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。比如，有专家称：当前高科技产业（如IT业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业最多不超过5年。然而，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。

二是实践锻炼不够。单位内部人浮于事，特别是管理处室更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。

（四）缺乏企业文化，企业没有凝聚力

在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此，南方一些企业却做得很好，比如，一些企业的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。试问，我们国有单位的领导提出要感情留人，又是怎样感情留人的呢？

另外，我国企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。

（五）人才寻找更好的福利

福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是企业留住人才的重要条件。由于企业福利问题造成的人才流失，已占我国企业人才流失总量的一个很大比重。

（六）新企业获得成功的前景更广

企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。

三、企业留住人才的对策和思路

（一）支付有竞争力的薪资和福利

生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。

（二）制定完整的职业生涯发展计划

责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。”

松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。

通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

（三）建立公平的业绩评估体系

激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。

（四）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力

首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。

（五）因人设岗

对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

该制度将从企业员工的年薪中扣除一定比例，在劳动合同期满时，再将这一部分扣除的薪金返还给员工。例如，山东海信集团就实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万到50万元不等。经理的年薪分成四块，当年只能拿走40%的现金，其余60%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。海信公司的这一做法，大大降低了其员工离职率。

（七）股权激励，用配股制度留人

股权报酬不仅承认经营者经营管理活动的人力资本价值，更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让企业优秀人才永不流失。

（八）“超弹性工作时间”制度留人

据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕想得到一份既能赚钱，又不耽误自己白天打高尔夫的工作。该网络终端公司了解了他的这一个就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息，即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。古语云“他山之石，可以攻玉”，美国公司的这一做法，对我国企业留住人才是一种很好的启示。

（九）增强本企业的竞争力、不断发展壮大企业规模、提高企业地位和绩效

组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当组织内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。

组织在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职就越不容易发生。另外，组织地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了员工的离职率。

组织的绩效越好，即组织的经济效率越高，越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。

四、减少人才流失对企业冲击和影响的方法

（一）进行合理的人才储备

企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。

（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议

在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

1、保密协议

《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。” 这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。

2、竞业禁止协议

竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务[②].对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。

（三）与离职员工“终生交往”

既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选；他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。

五、结束语

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。