15种培训评估方式

第一篇：15种培训评估方式

15种培训评估方式

培训评估：企业组织在人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估法，检查和 评定培训效果的环节。

抽样评估法：即抽样调查，依据评估的项目，对若干局部或个体培训教学活动效果进行剖析。

调查评估法：评估主体深入到培训实践中，面向参加培训的领导、管理者、导师、学员作调查，或查阅培 训机构的有关总结、报告，听取管理部门及群众的反映，以取得可作为评估的资料、证据。

定量评估法：对培训作用的轻与重、影响程度的深与浅、范围的大与小以及评估对象的认识和行为表现的 程度等各种量的关系进行收集、整理和分析，最后做结论的评价方法。

定性评估法：定性评估法是通过对培训活动以及受训人员的表现进行分析与综合，剖析其失误的根源，查 找问题、分析原因，总结成功的经验，最后做出结论性评价的方法。

单项评估法：侧重或集中某一方面对评估对象进行分析、判定。如对某一学员的学科成绩、思想道德品质 和某方面能力的评估。

动态评估法：动态评估就是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，既看原有基础，又看 目前状况，更要看发展的潜力和趋势，也就是从发展的趋势上，从长远的意义上，来评估其效果。

测验评估法：以口试或笔试的形式进行考试、考核，结果评定分数，实践中对学员的学习效果评估经常采 用这一方法。

比较评估法：比较评估法是一种相对评估法，包括纵向比较评估和横向比较评估两个方面，纵向评估是将 评估对象放在自身的发展过程中，进行历史和和现实的比较，看其发展的相对发展是进步了还是退步了，其效果是增强了还是减弱了。横向比较评估法是将多个评估对象放在一起进行相互比较鉴别，看其相对水平的高低和效果的差异。

追踪评估法：对评估对象在不同的环境、不同时间的状态连续不断地考察，比如对某一学员返回工作岗位 后定期或不定期的走访、询问、测试等。

终结性评估法：对培训效果或对教师、学员教学与学习效果的最终判定，对被评估对象做出某种“资格” 或“等级”的认定。

问卷评估法：一些评估指标可以通过问卷的方式直接向评估对象了解，然后把答案按一定标准折合成分数。这种方法也是目前企业培训活动中运用非常普遍的方法，运用这种方法的关键在于设计出一份优秀的问 卷。

全方位评估法：从不同角度、不同方面对评估对象进行综合的全面的评估。包括：自我评估、同事评估和 上下级评估。

集体讨论评估法：集体讨论评估法是采取集体舆论评议、群体表决等方式，对评估对象做出评价和估量的 方法。其具体做法是由评估领导部门的成员和有关评估工作业务人员参加，适当邀请有关人员按照评估指 标对评估对象逐个进行评定。这种方法可集中各方面的意见，透明度较高，结论较公正、可信。

形成性评估法：对培训教学过程状态及影响效果进行评估，利用反馈机制调整或促进教学过程的优化。

第二篇：培训评估报告（定稿）

07年计划内普通员工专项培训——

“X”培训评估总结报告

为了进一步提高员工工作的效率和职业素养，在“计划”期间提供更好的服务和支持，结合07年培训计划，公司在X月X日在X厅举行“X”的培训。各职能部门普通员工共X人参加了此次培训。

通过年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对员工的工作绩效和行为表现，发现在实际的工作中不少员工（特别是工作主办员工）常常出现一些角色、情绪等的问题，总结归纳如下：

1、角色模糊：个人的自我意识有私我意识和公我意识，私我意识太强就难以理解个人责任、合作意识弱、敬业精神弱；公我意识太强会导致自我发展意愿低、依赖性重；

2、沟通障碍：组织沟通与一般社会环境的沟通是不同，要求是计划性、准确、高效，如果沟通方式和基础概念与组织环境不符，会造成效率低下、合作困难；

3、情绪障碍：情绪是人的动机和思维的基础，情绪不稳定，会造成绩效的不稳定，降低了员工工作的主动性和积极性，情绪波动大的员工需要上级更多的情绪性支持，会加大领导的难度和时间成本；

4、经验导向：工作经验是对任务情景、任务环境、任务条件和任务流程的理解，是企业宝贵的财富。但是只凭经验来处理任务，当情景、环境和条件变化时，不能及时向组织传递信息，因而延误了组织调整工作流程的时机，造成组织应对变化的能力下降；

5、方向模糊：个人的思维导向有无意识冲动导向、情绪导向和逻辑导向，如果思维是非理性导向，个人的工作方向往往与现实环境和现实条件不符合，降低了工作中的积极性

和主动性，而且容易把条件理解为问题，表现为过分追求企业和上级的支持、为绩效表现不好找外部原因和借口，从而大大降低了组织效率。

针对以上问题，人力资源部与培训机构专家进行了有效的分析，提出了此次培训的解决方案。通过培训的实施在员工中取得了较强烈的反响。以下为此次培训的反馈：

一、培训反馈

培训结束之后，培训服务机构共回收X份有效评估问卷，以下为参训人员表反应评估表：

客观问卷反应情况

A课程与工作的相关度

1、对于课程是否符合我的需要的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例37%59%4%0%0%

总体满意度（良好以上）：96%

2、对此次培训实用性的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例38%50%12%0%0%

总体满意度（良好以上）：88%

3、针对此次课程内容是否清晰，易于理解的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例28%59%13%0%0%

总体满意度（良好以上）：87%

B 培训讲师（导师）的效率

1、对讲师是否准备充分、组织有效的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例38%46%16%0%0%

总体满意度（良好以上）：84%

2、利用各种培训手段，有效引导学员加深对课程的感悟、理解

满意层次很好好较好一般差

所占比例20%58%12%10%0%

总体满意度（好以上）：78%

C 学习效果

1、对接受培训后，对工作的认识水平有提高的评价

满意层次很好好较好一般差

所占比例16%53%16%14%1%

总体满意度（较好以上）：85%

2、对此次培训能接触到新的观点、理念和方法的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例42%48%8%2%0%

总体满意度（良好以上）：90%

3、对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价

满意层次很好好较好一般差

所占比例35%50%10%5%0%

总体满意度（较好以上）：95 %

D、学员自评

1、在参加课程之前我做了充足的准备和了解

层次很充分充分较充分一般不充分

所占比例30%30%22%16%2%

2、培训中我是否能积极参与交流、讨论和分析

层次能不能

所占比例28%22%

3、对讲师和其他学员的观点我是否常常深入思考和判别

层次是的不是没有想过

所占比例75%23%2%

4、本次培训内容在工作中运用的机会

层次有很多机会有机会没有机会

所占比例23%72%5%

主观问卷反应情况

1.培训中哪几部分内容对您启发最大?

（略）…………

统计排名（前三位）

1.…………

2.…………

3.…………

2.一句话点评

XX：受益非浅。

XX：无

XX：85%以上满意，学习的方法。

XX：收获颇丰

XX：无

XX：通过培训进一步提高了情绪控制能力和时间管理的知识，并将运用到工作中。

XX：有些概念的知识个人理解不透彻。总体满意。

XX：在今后工作中有所帮助。

XX：无

XX：对于在工作中理性思考有很大的帮助。

XX：有必要，有帮助

XX：效果好，自己收获较多。

XX：培训效果对于我来讲比较好。

XX：内容通俗易懂，讲师讲的精彩，不过大部分内容平时我已经做了。故收获较小。

XX：更加明确自己的职业发展方向及方法。

XX：把这些观点和方法运用到实际工作中有利于工作绩效提高。

XX： 收获很好。

XX：无。

XX：如果能够将很好的观点和方法运用到实际工作中，将有利于工作的提高。

XX：让我对控制情绪有了更好的认识。

XX：无

XX：如果10分满分，应该有7分。

XX：无

XX：让自己学习到了很多与工作和生活相关的东西。

XX：无

XX：好

XX：有较新的理念观点，使用价值高。

XX：生活强者，必是情绪控制的能者。

XX：对助于养成良好的习惯。

XX：无

二、培训考核

1、应到人，实到人，请假

2、考试平均分，优秀

3、前三名，后三名

二、培训小结

此次培训是非常有针对性的训练，对提高个人工作的非技术能力和工作绩效有促进的作用。从培训的过程记录中分析有以下几点值得提出：

其中做得比较好的方面：

1、课程内容针对性比较强，与个人生活和工作结合度高，并且难度适中。多数知识点需要学员结合实际工作的具体情景才能更好的理解和运用。所以培训后的回顾和再复习对培训的效果有直接的影响；

2、学员反响比较好，纷纷表示此次学习对自己更好的了解自己、了解他人和群体有较大的帮助，对学习到的知识对家庭、婚姻和学习都有一定的指导作用。

需要改进的地方及改进措施：

从此次培训整体来看主要遇到的问题：

首先有相当一部分要求参加培训的员工因为各种原因没有参加此次培训，根据《员工培训管理制度》的要求，人力资源部将对员工参加培训的情况做详细的记录并做相应得处罚。

其次员工的活力和积极性有待进一步的提高。

所以人力资源部还有很多基础的工作要继续扎实地开展，接下来也将对此次培训进行持续的调研、跟踪和评估。

人力资源部

X 年X月X日

第三篇：换种方式滑行美文摘抄

当有一天要被迫放弃心中所爱，你会怎么做呢？

我喜欢滑旱冰。从小在纽约长大的我，曾经在冬季里最喜欢做的事情就是溜冰和打曲棍球。因为结冰的池塘和河面是免费开放的，不愿意掏钱进旱冰场的我直到差不多20岁的时候才第一次玩旱冰，这玩起来便一发不可收了，不用熬到冬季才溜冰的日子真是爽啊。

日子在旱冰场上急速滑过，我已经成了全场上年龄最老的滑冰者。对此我倒全然不放在心上，有人群的地方就有最老的和最小的，我刚巧就是那个最老的而已。

我们教堂每次组织少年小组去滑旱冰的时候，我总是跟孩子们一起玩得非常尽兴。很多次我都会问冰场边上看着孩子玩的家长。为什么不跟着一起滑。这些父母总是说，年轻的时候也玩，但现在年纪都这么大了，不好意思再玩了。在我面前说年纪太大？老爷子我在场上矫健的身影不就证明了多老都可以滑旱冰吗？

我四五十岁那会儿，依然跟孩子们一起滑旱冰，他们看起来挺喜欢跟我在一起玩的。估计我这个老家伙在他们眼里也算很新奇的一景吧。

大约一年以前，我跟一帮中学生一起滑旱冰，满心想着又能享受滑行的乐趣。但这次不妙了——几十年来第一次。我难以控制自己的平衡，好几次都险些摔倒。我想肯定是我的鞋子出问题了，竞速轮滑鞋穿了也好多年了，也许我该换回休闲轮滑鞋了。

可悲的是，即使换了鞋子，情况照旧。旱冰场曾经是我快乐的所在，现在我的心里却满是忧伤。是啊，我也是年届花甲的人了。我终于意识到自己在旱冰场上快意的日子彻底结束了。最后一次把旱冰鞋从脚上取下，我特别能体味球员在面对自己告别赛时的·心情。我很伤心，像失去了一位旧友。

我问自己。离开自己最喜欢做的事。以后应该怎么办。

我开始教孩子们学习如何滑旱冰。将几十年的心得传授给他们。让他们体会到当年我在冰场上感受的·心情，我俨然已经成了他们忠实的场外拉拉队员。

当教堂的少年小组又组织去旱冰场的时候，我自告奋勇地帮学生们拿旱冰鞋。并惊奇地发现孩子们这么需要别人的帮助，很多人不知道自己的鞋号或怎么系鞋带。我始终带着微笑去鼓励孩子们，帮他们穿上旱冰鞋。

原来看着别人滑行也是一种美妙的体验。当看见有孩子滑得不错，我及时送上的掌声总是能让他们很开心。对那些滑得不好的孩子，我则鼓励他们“凡事都有个从坏到好、从量变到质变的过程。恭喜你。你现在已经完成了坏的那一部分。我保证下次咱们再来的时候你能表现出好的那部分”。听后他们则会会心一笑。

我还怀念那些自己在旱冰场上英姿勃发的日子吗？谁也不会相信。曾经那么迷恋滑旱冰的我已经不再想念那些穿着旱冰鞋的时光了。虽然在旱冰场上我留下过千金不换的美好回忆。但我曾经在旱冰场上享受到的感觉已经呈现在了我的学生们的脸上。那种快乐又加倍反馈给了我。现在的我换了一种方式滑行，不是用脚。而是用心。我比以往更快乐，笑得也更开怀。你以为所爱离你远去了，其实它只是换种方式来拥抱你而已。

第四篇：如何写好培训评估总结

如何写好培训效果评估

一、撰写培训评估报告的要求：

1、培训的结果，需要有代表性；

2、证明培训的价值（时间、精力、关键是培训事件、培训结果的量化、数据的采集与求证）；

3、纵观培训整体的效果（以免以偏概全）；

4、培训的总结要显得积极性，避免打击培训学员的积极性，以成熟的方式去对培训的效果进行总结与评估；

5、整体评估的方案时效应持续在一年以上，形成中长期的评估，才能较客观的得出评估结果。

二、柯氏评估：

1、一级评估,对学员的培训反应进行的，宜适用于培训的现场进行，掌握学员现场培训的状态与反应，适用于培训实施阶段；

2、二级评估，考察与掌握学员的所学知识的掌握程度，适用于培训当场完成后或培训结束一周内完成；

3、三级评估，掌握员工行为表现，适用于培训结束后1-3个月进行，主要了解学员对培训知识是否用于平时的工作中去，平时的工作效率（态度、技能）有没有因该次培训而有所提高或者是工作效率”原地踏步“甚至是退步。这级评估不能在培训结束后就马上进行评估，因为需要经过一段时间的观察，对学员所学的知识进行较客观的掌握和了解，才能做出正确而真实的评价。

4、四级评估，员工行为改变对企业的受益有什么呈现，适用于6—12个月进行，主要了解学员经过一段时间的工作，有没有把所学的培训知识用于工作之中，用于工作之中后，工作的效率有没有比培训前提高或进步，而这种提高或进步有没有给企业带来了明显的收益。如果经过一段时间的观察进行的四级评估，发现企业并没有因该次培训带来收益或收益不明显，那么说明该次培训没有起到应有的效果，作为培训管理者就要及时的总结该次培训的失败教训，剖析该次培训的问题点并及时纠正其错误，避免下次出现同类的问题。该级的评估对企业的培训来讲十分重要，所以务必认真对待，因为直接牵涉到企业的经济效益，当四级评估操作起来也比较麻烦，受到的影响因素也较多。四级评估，在操作类的岗位，通过了解操作的熟练度很容易获得，但管理岗这项评估难度就比较大。管理和领导方面的行为和结果评估之所以难度大主要原因有：1）评估周期长； 2）评估量表（评估模型）不易设计；3）评估受许多因素影响，让人不易接受。特别是结果评估，影响学员绩效的因素有很多：学员的努力程度、激励、公司政策、市场变化等等，很多因素让其有时无法接受。

这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。

综上柯氏四级评估的特点，可知，一、二评估是容易实施的，在企业中一般的采用了该两级的评估，因为操作简单快速有效，时间周期短，不需要多大的精力就可以完成，而该两级的评估多适用于中小型企业或刚成立不久的企业，但该两级的评估，往往不能得到培训最真实的评估效果，因其受到的主观因素较大。

三、四级评估很难操作，时效长、花费的精力多、受到的客观制约因素也多，而该两级评估多适用于中大型企业，因为这类企业的实力和实际与之相匹配，很少有中小企业坚持做到第四级评估。虽然说，第三、四评估难操作、制约多，但能真实的掌握培训的评估效果。该两级的评估，对以后的培训是十分有益的，对企业的收益也是相当重要的，前提是，要认真做好培训柯氏评估的每一级，不可越级而评。

柯氏评估的文字总结表述要流畅，总结者不能带个人的情绪，要注意表述的层次与逻辑关系。

三、撰写培训评估报告步骤：

1、不写培训评估报告浪费性的语句,切记不要过多对人业绩的描写。培训评估报告能为企业下一步培训提供优化方案，以此为目的去撰写；

2、对培训实施过程的客观概述：由导言（介绍企业为什么要进行培训）、概述评估的实施过程（在实施的过程中，进行了哪些工作，采用了什么方式，有哪些人员参与了评估）两部分组成；

3、阐明评估结果：需保证结果部分与方法论部分的因果关系，定性评估、定量评估的结果体现；

4、解释评估结果，提供参考意见：对过程、结果进行点评，通过解释评论结果，对公司的培训提供建议（参加人员、培训兴趣领域、对培训细节要求<时间、培训讲师、适合成为TTT队伍一员的人、HR、部门负责人、公司老总、企业中爱好培训的人>）；

5、原始数据和图表等附录（进行数据分析使用的图表、签到表、对讲师及学员的评分表、课件的得分表、培训照片等）；

6、要点概括与总结（报告提要、要点总结）。

从事培训事业的服务者，{注意不是从事培训的管理者，培训是一项服务型的工作，不应该是管理型的工作，故要去“管”留“理”（礼），}掌握以上的方法，写出一则好的培训评估总结不难。

第五篇：新员工培训评估管理方案

新员工培训评估管理方案

一、概述：

为持续引进和培养企业所需的高素质人才，增强企业活力与竞争力，公司对一批新进实习生拟定了培养和训练计划。（参见具体附件）在此基础上，为保证培训切实有效，随时检核学员的学习态度和知识接受程度，检核讲师的带训效果，特制订本方案。

二、对学员的检核：

1、学员每个月要对自己的学习进度和学习效果进行自我评估，在此基础上，相应带训老师也须对学员进行评估。人力资源部负责回收评估问卷，并作审查和分析，以决定需否中止对学员的培养或对培训计划做相应调整。评估内容一般包括态度评估和技能评估。（月评估表参见附件）

2、每个学习阶段完成后，人力资源部会同讲师，会对学员的学习情况进行考核。考核方式以书面考试和现场操作为主。考核过关的学员直接进入下一学习阶段，不过关的则进行补考、延长学习时间或中止对其的培养。（阶段考核表参见附件）

3、学员完成相应学习阶段后，经考核合格，将获得相应资格证书，作为今后正式上岗和评定级别的依据。（岗位认证情况参加附件）

三、对带训师的检核：

1、所有在培训计划中，负责培训学员的老师统称为带训师。带训师有对学员进行态度指引、知识培训、技能教授的职责和义务。

2、学员每个月会对讲师的带训情况进行评估，人力资源部会搜集评估情况，以及时与讲师进行沟通或进行相应调整，保证培训效果。（评估表见附件）

3、学员完成相应学习阶段后，如考核不合格，带训师负责拟定新的培训计划，确保学员补考合格。如学员阶段考核合格，带训师获得相应奖励。

以上规定最终解释权归属人力资源部。

人力资源部

2009年6月19日