地方政府审计人员专业胜任能力现实困境与提升策略

第一篇：地方政府审计人员专业胜任能力现实困境与提升策略

地方政府审计人员专业胜任能力现实困境与提升策略

【摘 要】本文对我国地方政府审计人员专业胜任能力的现状进行分析，主要存在复合型人才缺少、队伍结构不合理、创新精神不足、职业道德水准不高等问题。对造成上述现实困境的深层次原因进行探讨，并提出地方政府审计人员专业胜任能力提升的主要策略。

【关键词】审计人员；专业胜任能力； 提升策略

随着我国经济、社会、政治等各领域的发展，国家审计正面临新的机遇与挑战。在职业化的背景下，地方审计人员的专业胜任能力的重要性也日益彰显。因此，加强对地方审计人员专业胜任能力的研究迫在眉睫。

一、地方政府审计人员专业胜任能力的现状分析

随着我国经济的不断发展，审计全覆盖力度的进一步加大，政府审计队伍也在不断发展壮大，这为我国打造一支业务水准高、职业素养强的审计队伍打下坚实基础。但地方审计人员在专业胜任能力方面，仍存在一些不容忽视的问题。

（一）复合型人才有待补充

随着国家审计事业的发展对政府审计人员也提出了更高的要求，审计从业人员在工作中要既会查账，同时还要能够看到现象后的本质，审计从业人员不仅要会审计数据，同时还要能够通过数据找到规律，不仅要对财务工作精通，还要对国家的相关政策与制度谙熟于心。在工作中要善于发现问题并解决问题，充分应用自己的知识体系和专业技能来解决更多的审计问题。我国很多地方审计机关中的审计从业人员是非专业背景出身，虽然也有会计审计专业出身的审计人员，但是在总体上缺乏金融、投资以及财政等多个行业领域的知识。而且地方审计机关也比较缺乏能够熟练应用计算机等技术进行审计分析的人才，具有比较好的文字功底的工作人员也很少。这会导致尽管地方审计人员在日常工作中虽然能够勉强胜任审计工作，但面对要求较高的审计项目可能就无法获得满意的结果。究其原因，我国地方审计机关在人事管理上有浓重的行政色彩，在审计人员的选拔和培养阶段都存在一些问题，这会导致自身业务知识水平的局限性，无法对环境信息的合法性和合理性作出客观、公正的评价，进而导致决策的失误。因此，知识结构的单一无疑成为了制约地方审计人员专业胜任能力水平的重要瓶颈。

（二）队伍结构有待优化

我们都知道审计工作对脑力和体力劳动强度要求都比较高，它是一种很强的专业性工作。从目前来看，地方政府从事审计工作的执业人员中，30岁以下的屈指可数，很多审计工作人员都超过50岁。虽然在最近几年审计机关的很多部门都引进了新的审计人员，但是培养精尖人才需要一个比较长期的过程，这就会出现“青黄不接”的局面，由于地方审计机关中能够胜任审计工作的人员缺少，缺乏业务能手，所以可能会造成审计机关的审计工作无法达到要求。为了保证审计工作效果，审计机关只能多个部门的骨干协同完成审计工作，然而这种现象是并不合理的。这是由于地方审计机关的审计任务和审计力量存在一定差异，尤其是在推进审计全覆盖的过程中，审计工作任务量不断增加，审计工作需要不断加班加点。但是在审计工作中思维敏捷，有一定的经验和强健体魄的审计人员缺乏，这就需要地方审计机关要不断融入和培养新生审计力量，优化队伍结构。

（三）创新精神有待强化

审计工作的重要性越来越凸显，社会对审计的期望也逐渐提高，政府对各地审计机关安排的审计工作任务量越来越大，然而很多审计人员对自己的工作没有清楚的认知，只求在年内能够完成自己的工作计划。地方审计人员在全年中几乎是审计项目不断，他们没有时间对自己的过往工作进行回顾和总结，就按照既往的步伐和节奏来进行审计工作，严重缺乏创新精神，对于审计工作中出现的问题也不善于进行积极分析，寻找解决办法，总是以往常的工作经验来应付处理，惯性思维难以打破，缺乏创新的思路，不能对问题的因果进行深入分析，缺乏审计思路和审计方法上的创新。在审计队伍中还有很多审计人员之前从事财务会计工作，然后在审计工作中沿用会计工作中细致、单一和缜密的特点，这就决定了其在思维方式上无法形成转换。在审计队伍中还存在审计人员学习能力不足的现象，很多新进入审计行业的人员没有得到比较系统、完善的岗前培训，就在以后的工作中缺乏目的性和整体意识，而进入审计行业已久的审计人员可能习惯以经验说话，这都会严重影响审计质量，使审计工作不能发挥出其应有的效能。计算机和大数据技术的快速发展使审计工作环境也发生了很大变化，计算机技术的发展使会计电算化、软硬件情况都得到很大进步，传统的审计方法和技术面临威胁。这就要求审计工作人员扎实掌握计算机技术，同时把这些技术应用到审计方法中，从而利用大数据来达到更好的审计效果。然而地方审计人员对计算机审计技术的掌握和应用能力总体较弱，很多地方审计人员甚至还不会使用计算机来协助审计工作的开展，对应用数据库技术完成对信息的分析更是难上加难，这也导致在地方审计机关中信息系统审计的开展效果并不理想。

（四）职业道德有待提高

有些审计人员把审计看成是一项普通的业务工作，但是在审计工作开展中仅仅掌握业务技能是远远不够的，审计工作的顺利开展需要审计人员具有非常高的专业技能和道德素养。目前，我国地方审计人员职业道德意识还有待提高，在工作中不能时刻严格要求自己，遵守职业道德规范的要求。审计作为监督部门存在，处于被审计单位的对立面，与被审计单位是一对矛盾关系，审计人员在具体审计过程中，地方审计人员面临被审计单位不配合与干扰的情形时可能会违背职业道德，做出让步和妥协。主要表现在两个方面，一是不太愿意主动对审计中发现的问题深入调查、分析和研究，浅尝辄止现象时有发生；二是对于被审计单位存在问题的处理处罚上，力度不够，尺度不一，也容易发生审计妥协，在问题处理处罚上，存在以息事宁人的方式进行审计处理处罚现象，一定程度上弱化了审计的职能。审计工作是服务公众的，审计工作的实施与审计人员的自身素质之间有非常密切的关系，其中审计人员的素质??极大地影响审计作用发挥，我国审计的文化环境对从事审计工作人员的自身素养与素质提高有至关重要的作用。由于我国长期实行大行政观念，审计人员受这种观念的长期影响，他们在工作中就会出现“审与不审一个样”的错误想法。当在开展审计工作中，如果出现的问题中涉及到领导，审计工作人员就可能会以某种妥协的方式来处理。同时，在审计队伍中还有一部分人在工作中不惜违背法律规范，与被审计单位合伙作弊，对被审计单位中存在的问题视而不见，从而牟取自己的私利。审计人员的职业道德和个人素养问题会对审计人员在社会中的地位和形象有非常大影响，他们这种做法不仅使审计工作在社会上的公信力大打折扣，而且还会严重损害社会公众的利益。

二、地方政府审计人员专业胜任能力的提升策略

基于上述的问题及原因分析，结合审计职业化改革的现实需求，对于如何进一步提升政府审计人员专业胜任能力，推进审计职业化发展，提出以下对策性建议。

（一）优化职前教育体系

推进审计人员职业化需要加强对审计人员的职前教育，以审计工作的实际需求为目标，制定科学合理的教育培养计划，使从事审计工作的人员掌握职业必须的技能、道德、态度和职业价值观等。在进行职前教育过程中不但要使他们掌握扎实的专业知识，同时还要注重对学生人际沟通能力、职业价值观以及从业态度的培养。从未来职业化建设的发展趋向看，通过专门院校和普通高校开设审计专业为审计机关提供人才来源，也是最经济的办法，是破解审计机关复合型人才匮乏难题和强化审计人员职业化建设基础的最佳选择。

（二）实行岗位分类设置

在政府审计机关中可以推行并完善分类招录制度，对于那些专业技能需要比较强的岗位可以采用聘任制。根据目前审计工作需要，政府审计机关的人员职业岗位大致可按三类设置：一是综合服务类岗位，主要负责办公后勤、政策法规、人事监察、党务宣传、装备保障等行政管理和保障事务等工作。二是审计技术岗位，是指具体从事审计业务、实际行使审计业务监督权、并具备与其从事的审计工作相适应的任职资格、工作年限和业务能力的人员。三是辅助性岗位，既可以协助审计技术人员从事部分内部事务性审计工作，如一般性审计文书编写和审计文书档案整理的审计书记员、审计文书送达、下达审计处理决定、跟踪审计整改成效等，又可以处理一些行政管理事宜。审计机关科学合理确定上述三类人员的编配方案，按照“注重急需，优化结构”的要求加强审计人才队伍建设，吸纳优秀人才，分类招录、分类培养，不仅有利于审计人员专业胜任能力的提升，还有助于破解基层审计任务重与人员少的矛盾，达到调整审计队伍的数量、质量和结构的效果。

（三）完善职业培训制度

政府审计机关可以通过建立更加完善的培训体系，加强对审计人员的职业培训，从职业知识、职业技能和职业价值观各个方面提高审计人员的专业胜任能力。政府审计机关可以根据实际审计工作需要开展对人员培训，一般包括为即将从事审计工作的审计人员提供的以介绍基本知识和技能为目的的岗前职业培训和为在职地方审计人员提供新知识、新技术和新方法，不断应对审计工作新业务、新要求和新挑战的后续职业培训等两种类型。由于审计工作的特殊性质，对审计工作人员必须建立终身培训体制，提高他们的专业胜任能力，从而为审计工作做出更好的服务。

（四）培养良好职业价值观

政府审计的特点要求审计人员具有很强的社会责任心，在实际工作中要能够抵挡诱惑，秉持公正的态度来进行审计活动。因此，审计人员要长期坚持以高标准要求自己，熟悉并遵守社会道德和职业道德，审计机关应加强审计人员的职业道德教育，引导审计从业者树立正确的价值观，在市场经济中能够坚持正确的道德观，在审计活动中能够以较高的标准要求自己，把职业道德标准作为自己的行为准则。地方审计机关应培养员工的公众利益意识，倡导审计人员在工作中以保护公众利益为前提，始终坚持自己的职业道德，只有这样才能不断提高审计工作的社会公信度。审计人员在工作中要目光长远，不能为了被审计单位或者自身利益，抛弃自己的职业道德观和自身肩负的社会责任，要加强思想教育，强化地方审计人员的社会责任观和维护社会公众利益的意识。对于中高层审计人员更要加强其对职业价值观的重视，因为他们更能调配??计资源，从事的工作更有含金量也更有影响性。

（南京审计大学，江苏 南京 211815）

参考文献：

[1]刘家义.国家治理现代化进程中的国家审计：制度保障与实践逻辑[J].中国社会科学，2015（9）.[2]陈太辉，张龙.如何提高审计专业人员的工作能力[J].审计研究，2011（4）.[3]宋夏云.我国政府绩效审计人员的能力框架研究[J].会计研究，2013（4）.[4]王士红，顾远东.国家审计人员心理契约、工作满意度与知识共享行为[J].审计研究，2012（01）.基金项目：江苏省教育科学“十二五”规划重点资助课题“江苏省高等教育经费绩效评价及审计监管研究”（B-a/2015/01/048）；江苏高校哲学社会科学研究重大项目“国家治理能力评估指标体系及治理指数研究”（2014ZDAXM004）。

作者简介：

陆红燕（1973―），女，安徽马鞍山人，硕士，南京审计大学财务处会计师，主要研究方向为政府会计与政府审计。

罗婧（1993―），女，河南信阳人，硕士，毕马威华振会计师事务所会计师，主要研究方向为政府审计。

第二篇：中小学体育教师专业成长的现实困境与超越策略

中小学体育教师专业成长的现实困境与超越策略

横沥镇第二小学梁小彪

摘要：本文通过对中小学体育教师专业成长存在的现实困境问题进行探讨与分析，进而提出相应的超越策略，更好地促进中小学体育教师专业成长。

关键词：中小学；体育教师；专业成长；困境；超越策略

1、研究目的随着教育改革的不断深化，学校体育教学改革也向着科学化、制度化、规范化方向发展，体育教师也必须具备科学、先进的教育理念，不断更新和完善自身的知识结构，反思和研究自己的教学实践，不断创新教学过程和教学模式，才能潜移默化地影响学生，培养学生的创新实践能力和终身体育意识。体育教师专业成长是体育教师个体在专业学习方法、专业知识以及专业精神等方面不断丰富发展的过程,即教师职业能力提升的过程。这一过程既是社会进步和体育教育发展对体育教师的要求,又是体育教师自我完善、自我超越的精神指向，而当前因为教师个体的自身因素与外部保障措施不尽完善等诸多瓶颈使得中小学体育教师的专业化成长陷入困境。因此，对中小学体育教师专业化成长的现实困境进行研究分析和寻求超越策略，实现可持续的专业成长，理应成为体育教育工作者必须面对与思考的问题。

2、研究方法：

2．1文献资料法：本文通过查阅有关体育教师专业成长方面的有关文献资料，了解我们中小学体育教师在专业成长方面存在的问题，以寻求促进中小学教师专业成长的策略与方法。

2．2分析总结法：通过对中小学体育教师在专业成长中存在的问题进行分析与总结，找出存在的问题，以寻求促进体育教师专业成长的方法。

3．结果与分析

3．1中小学体育教师专业成长的困境

3．1．1专业发展动力不足

中小学体育教师专业发展动力不足，表现在其自主、自觉性专业发展意识的缺乏，而被动性（即迫于工作或升职压力）的专业发展比较突出。有些体育教师不愿意参加活动进修活动，觉得浪费时间；有些体育教师表示他们参加进修活动的原因是“学校要求”或“形势所迫”；另外有的体育教师表示参加进修是为了“获得学历”，其专业发展目的表现出“唯学历化”；在对参加校、区县级以上学科教研活动的态度不主动，好多体育教师抱有“领导要求参加”、“尽量不参加”以及“无所谓”等态度。这种对专业发展漠视、不主动的状况不仅无益于体育教师专业素质的提升，并且导致在职体育教师自身理论知识、科研能力、课程开发等能力的匮乏，十分不利于学校体育教育教学的发展。

3．1.2 体育教师的职前培养缺乏专业教学指导,无法适应体育教师专业成长

3新体育教师走上工作岗位前的培训对他们的终身学习及未来的发展和提高起着至关重要的影响, 新教师的入职教育是教师的更大范围的业务提高和终身教育系统中的一个关键部分。现在在职的体育教师都曾经参加过当地教育部门或学校组织的教师岗前培训,而且培训的内容主要是作为教师应具备的思想教育方面的素质,培训课程主要有教育学、心理学、教师职业道德、教育政策法规等,而在体育专业教学指导方面的培训几乎没有。另外我们也发现在培训过程中也存在一定问题: ①教师参加的培训时间较短,大多集中在 10天左右;②培训内容缺乏具体的体育教学指导,这严重阻碍了体育教师专业成长。

3．1.3 体育教师的在职培训模式单一,影响体育教师专业成长

在职培训是目前中小学体育教师进行继续教育的主要形式。教师通过培训可以了解和掌握先进的教育理念、教学中所面临的问题及解决方法等。这是提高教师专业成长的有效途径。据作者的调查了解到只有轮到评职称的时候才有些教师经常参加职后的业务培训和进修,并且都是些教育理论与体育教学理论的培训，而体育运动技术方面的培训基本没有，而没有轮到评职称的教师很少有机会去接受培训。这显然不能满足教师专业成长的要求。

3．1.4 体育教师缺乏补充专业知识与相关知识的有效途径

通过书刊、杂志、报纸等和通过计算机网络是选择比较多的两种途径获取知识和信息的方式。大部分的体育教师在补充新知识,获取需要的信息资料方面的态度势比较积极主动的，但是由于部分学校经费紧张,每年仅定几份教育期刊杂志,关于体育方面的书刊杂志就少之又少了，这极大的限制了体育教师各方面知识的获得。体育教师补充专业知识和相关知识信息的有效途径太少,这不利于教师的继续教育,也就会影响教师专业成长。

4中小学体育教师专业成长的超越策略

4．1.1 增强体育教师的专业意识

中小学体育教师的专业意识淡漠，客观原因在于体育教师在中小学的地位不高，表现在：同工不同酬，学校在业务进修、职称评定等方面往往向主科教师倾斜。因此，要实现中小学体育教师的专业权利，除了国家制定相关的法律，保障中小学体育教师的利益外，中小学体育教师本身也要增强法律意识，努力维护自己的权益，明确自己的专业权利。此外，学校要通过组织体育教师参与校本课程开发，以及参与课程行动研究，提高广大体育教师的专业化水平和专业自主权。

4．1.2激发体育教师的主动发展

政策和制度的保障固然是体育教师专业化得以实现的必要条件和基本前提，但要实现体育教师整体的专业化还必须通过每个体育教师个体的专业成长和发展来实现。为此，学校应充分调动每个体育教师的内在主动性，激发其自我学习、自我完善和自我提高的内在动机，鼓励体育教师参加各种层次的培训、学术研讨活动和研究生学历学习，依靠个体的主动发展达到实现整个职业专业化的目标。此外，学校要与高校及发达地区知名的同类学校建立固定的联系，及时捕捉教改信息，跟踪当代教育科研的发展趋势，最大限度地利用各种教育资源，促进体育教师专业化水平的提高。

4．1．3加强体育教师进修培训工作,促进体育教师专业成长

一方面,参加培训的体育教师要端正学习态度,把学习新理论的课程理念,提高教学技能,掌握新的教学方法、教学手段作为进修的目的，通过工作与学习的结合,不断地对自身的教育教学进行研究,对自己的知识与经验进行重组,解决自身在教育教学中遇到的问题。只有这样,才能从容的应对新的课程体系与新的教学内容。另一方面,教育主管部门应增加经费投入,增大培训力度和广度，在培训过程中要针对大多数中小学体育教师实践操作能力较强而课程理论水平较弱的专业特点,加强课程理论的培训内容及比例，还要根据各地经济、文化及教育法规的实际情况,构建适合本地需要的培训模式,同时选择和运用恰当的教学组织形式,促进体育师资整体水平的提高。

4．1．4加强实践反思与团队合作

以问题为中心的实践反思和行动研究是促进教师专业可持续发展的真正动力。促进教师专业发展的“源头活水”在于教师自身的教学实践，在于教师能感悟教改实践提出的问题并对问题做出价值判断。体育教师应该改变实践强反思少的处境：①把教育科研与课程实施、教学实践紧密结合起来，彻底打破传统单一的课程结构，积极探索符合新课程改革要求的学科教学模式，促使教师与新课程共同成长与发展。②结合日常课程与教学的“个案”研究，研究新课程实施与教学中的典型案例，归纳新课程教学的方法、策略，反思并调整自己的教学行为，促使自己尽快转变为专家型、学者型的教师，提高实施新课程的能力和教育科研水平。另外，体育教师也要改变“专业个人主义”文化倾向，要从“孤军奋战”的境地快速过度到团队合作与共同发展的道路，更好地促进自己的专业成长。

总之,在新课程标准的实施和实验的背景下,中小学体育教师要在专业意义上获得快速发展达到较高水平,就需要教师个人和主管部门共同克服以上种种困境，通过上述超越策略去获得专业成长和提升!

参考文献：

[1]杨莉敏.浅谈新课程标准下的体育教师专业化成长[J].内蒙古体育科技2008，(1)：128

[2]孙有平，张 磊.中学体育教师专业化发展研究[J].体育文化导刊，2008，(7)：93-94

[3]王安治.新课程标准下宁夏中小学体育教师专业化发展的初步研究[J].体育世界·学术2008：

(7)4-5

第三篇：论内部审计专业胜任能力结构模型与需求框架

论内部审计专业胜任能力结构模型与需求框架

一、内部审计职业面临的新变化、新挑战

（一）内部审计职业的新变化

21世纪的内部审计职业开始走向深层次的专业化(Professinalism)，并且随着内部审计定义和职责范围的拓展而不断发展。根据2001年国际内部审计师协会(ⅡA)的最新定义，内部审计的最新变化体现在三个方面：第一，内审服务由确认服务向确认与咨询服务并举转变；第二，内审的目的是为企业增加价值；第三，内审关注的重点是企业的风险管理、内部控制和治理流程。与新定义相对应，ⅡA又提出了内部审计作业的定义：一个部门、分支、咨询小组或者其他从业人员提供的独立、客观保证和咨询服务，其目的是改善组织的运营并增加组织的价值。内部审计作业通过提供系统、完整的方式评价和改善组织风险管理、控制和治理流程等的效率，从而有助于组织实现目标。内部审计的这些新变化会对内部审计职业和内部审计人员产生什么影响呢？

（二）内部审计职业的新挑战

内部审计和内部审计作业的新定义对于内部审计人员也提出了新的要求和挑战，内部审计师既要帮助客户开发优秀的业务系统并提供客观的评价、鉴证等确认服务，又要为同样的系统提供咨询建议，并尝试在两者之间找到不同组合的平衡点。内部审计人员的职责一方面是协助经理及其团队；另一方面是为公司整体服务并经常向独立的审计委员会进行报告。因此，内部审计将在公司治理、控制、风险管理等方面变得不可替代，也将越来越受到公司权力机构、高级管理层的重视。

我国内部审计人员将面临三大挑战：第一个挑战是专业知识与管理能力的更新与提高。随着现代企业制度的建立、企业内控制度的完善、外部制约机制的加强、内部管理水平的提高，内部审计的工作重点必须从传统的“查错防弊”转向为企业内部的管理、决策及效益服务，内部审计的职能作用也应从审查和监督向评价与咨询方向拓展，因此内审人员在企业中的定位也应从以监督为主的角色向以评价与监督并重的“参谋”、“助手”等角色转变。在这一过程中，内审人员不仅要通晓财务及审计知识，还应熟悉企业战略、目标和计划，精通公司各项相关业务及经营管理方面的知识，了解本单位的经营活动和内部控制，并通过实践积累管理经验与能力，具有较高的专业胜任能力，以适应并完成内部审计提供咨询服务的新变化。

第二个挑战是内审人员风险意识的提高。随着新的内部审计的关注点转向风险管理、内部控制和公司治理，内部审计也转变为风险导向型内部审计。与以往内审发展的各阶段相比，风险导向型内部审计对内审人员的要求和挑战更高。ⅡA1999-2000主席约翰逊(Howard Johnson)认为，在风险导向阶段，内审人员除了具备广博的知识并有强烈的求知欲之外，还应当化被动为主动，主动确认，分析风险，寻找问题所在，寻找服务机会，力求让自己提供的服务具有前瞻性和弹性，公平表达，并与组织内部各单位及各阶层管理者建立良好的合作关系。

第三个挑战是沟通和人际交往协调能力的提高。新定义对于内审的定位是为组织增加价值，因此内审人员的工作不光是为了寻找问题，更要能够帮助企业带来价值增值。因此内审人员在保持原有的独立性和客观性的基础上，要善于处理人际关系，善于协调组织内部各方之间的利益，建立良好的沟通联系，提高自身的组织协调能力。

这些新的变化与挑战，无疑对我国内部审计人员的专业胜任能力提出新的要求。现实是，企业的内部审计人员数量相对有限、知识结构单

一、技术不精。而面临的任务却复杂多样。那么，如何更好地调动并发挥内审人员的专业能力以提高企业管理水平和实现价值增值，成为越来越值得关注和研究的问题。目前我国关于内部审计人员的职业道德基本原则、概念框架、专业胜任能力的相关研究还很少，不利于指导内部审计人员的实际操作。没有对内部审计人员专业胜任能力的评价、培训和考核标准，不利于提高我国内部审计人员的综合素质，更不利于提高企业的管理水平。因此，本文将在阐述内部审计人员专业胜任能力结构与内容的基础上，构建需求框架，通过构建专业能力需求框架，可以为企业聘用、评价优秀的内审人员提供一种思路和标准，并对现有企业内审人员的后续教育与培训提供方向。

二、内部审计专业胜任能力结构阐释

（一）专业胜任能力内涵

专业胜任能力(Competency)是David Mc Celand于1973年首次提出的。他认为，胜任能力是个体所拥有的导致在某一工作岗位上取得出色业绩的潜在的深层次特征，这种能力有助于将某一工作中表现优异者与表现平庸者区别开来。它不同于专业能力(Capability)，后者仅是用来表现能力的专业知识、专业技术、专业价值、道德和需要展现专业胜任能力的态度。

关于内部审计人员的专业胜任能力的界定，国际内部审计师协会制定了很多国际标准和准则。比如1999年发布的《内部审计专业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），其中讨论了使内部审计人员能够称职完成任务所应具备的属性，包括两种类型，即认知技能和行为技能，前者被细分为技术技能、分析设计技能和鉴别技能，后者被细分为个人技能、人际技能和组织技能；2004年颁布了《内部审计实务标准》（Standards for the Professional Practice of Internal Auditing，简称SPPIA），其中包含有《内部审计职业道德规范》(Internal Audit Code of Ethnics)，它不再对内审人员行为规范进行简单罗列，而是分为两个层次，即基本要求和行为规则，其中基本要求包括正直、客观、保密和胜任，行为规则是对基本要求的细化；2009年又颁布了《国际内部审计专业实务框架》（International Professional Practices Framework，简称IPPF），其中的“职业道德规范”是根据2001年内部审计新定义调整的，并确定为“强制推行部分”。

我国对于专业胜任能力的研究起步于20世纪90年代，中国内部审计协会于2003年制定颁布了《内部审计准则》，在一般准则中规定内部审计人员应当具备必要的学识及业务能力，遵循职业道德规范，保持独立性和客观性，并具有较强的人际交往技能。2003年内审协会还参考ⅡA的《内部审计职业道德规范》颁布了我国的《内部审计人员职业道德规范》；结合我国道德文化观念和我国内部审计实际情况制定了11条规范。但是目前，我国针对内部审计人员的专业胜任能力的法规还很欠缺，相关框架还没有形成。

（二）专业胜任能力结构

根据Mc Celand的专业胜任能力模型（如图1所示），人的专业胜任能力包括海面上的冰山和海面下的深层次部分。海面上是人的显性胜任能力，包括基本行为表现、所具有的知识和一部分能力，海面下是人的隐性胜任能力，包括隐性的能力和职业素养（其中包括动机、特质和自我概念①）。

图1 专业胜任能力模型图示

图2 专业胜任能力结构图

本文借鉴专业胜任能力模型，构建我国内部审计专业胜任能力的结构和主要内容（如图2所示）。本文认为，一个合格的内部审计人员的综合胜任能力是由四方面构成。首先是动机，动机是指内审人员的工作态度和积极性程度。之所以将它放到金字塔图的最低端，因为“动机”直接决定了内审人员的工作方向和其他素质具备的前提及可能性。没有工作的动机，其他素质都没有存在的可能，即使存在，也不能最大化发挥。其次是职业道德，这一胜任能力是在愿意从事内审职业之后产生的，它涵盖了内部审计职业中所应具备的道德规范和底线，并制约着后面素质发挥和应用的方向，是后面技能和知识存在的基础，一个职业道德有问题的内审人员即使技能突出、知识渊博，没有了职业道德的规范，也是不具备内审人员的胜任能力的。再次是技能，这是开展内审工作的技术基础，它决定了一个内审人员是不是具备开展各项工作的能力，包括对知识的获取能力，因此它比知识要素更为重要。最后是知识，是一个内审人员应该具备的各种知识的总和，它是在技能基础上获取和拓展的。

内部审计人员的四部分专业胜任能力之间是相互联系、相互辩证的。动机和职业道德是内审人员专业胜任能力的保证，内审人员职业素养的高低，是影响内审工作质量的关键，只有具备职业道德的内审人员，才能体现审计工作的独立性、客观性和权威性，才能充分发挥内审对于企业的监督、评价和鉴证的作用。技能是内审人员专业胜任能力的核心，具备相应的专业技能是开展审计工作的前提条件，如何更好地把专业知识运用到审计工作中、如何通过审计工作整合已知和未知的知识是比掌握知识本身更重要的技能。因此，只有具备了相应的技能，才能够实施审计并提高审计知识的持续获取能力、提高咨询服务能力，适应审计领域拓展的需要。

纵向看图2的四个要素，下面要素是上面要素的基础，而上面要素是下面要素的表象。因此，越接近下面的要素越重要，它构成整个专业胜任能力的基础；越接近上面的要素越综合，它是在下面要素实现之后的表现。研究表明，真正能够把优秀内审人员与一般内审人员相区别的是基础部分，比如第1、2部分。具体结构见表1。

（三）专业胜任能力的主要内容

动机

(1)良好的工作态度

积极进取、追求卓越、有紧迫感、换位思考、相信并鼓励他人、更具活力、积极表达意见并与管理当局讨论重要问题、决心做出非凡成就，有强烈的责任感和使命感。

(2)主动服务的意识

主动与领导和相关部门沟通，加深其对内审人员的重视和依赖，防止被边缘化。职业道德

职业道德是显示个体属于某个专业领域的合格成员所需要具备的职业品性，包括专业行为和道德标准。2009年1月ⅡA颁布的《国际内部审计专业实务框架》(IPPF)中在“职业道德规范”中对内部审计人员规定了四个基本要求，分别是诚信、客观、保密和胜任。这四个要求、原则及其行为规则较好地涵盖了内部审计人员所需要具备的职业道德内容。但是本文认为“胜任”是与技能和知识相关的，因此本文关于职业道德的主要内容调整为三个部分：价值观、职业操守和职业进取，并包括了IPPF的其他三个要求，具体内容见表2。事实上，我国内部审计协会2003年颁布的《内部审计人员职业道德规范》中对内部审计人员的职业道德的要求基本上就是从这几个角度搭建的，并且与我国国家审计署(2003)对于审计师专业品质（包括独立性、客观性、稳健与谨慎、熟练的专业技能、保守秘密和遵守廉政纪律）的规定相吻合。

3.技能

关于内审人员的技能，ⅡA1999年发布的《内部审计专业胜任能力框架》(CFIA)中已经清晰地讨论了内部审计人员能够称职完成任务所应具备的能力属性，包括认知技能与行为技能（见表3）。

这六种技能很好地概括和诠释了内部审计人员所需具备的能力，具体内容见表4。这是CFIA列出的不同技能对内部审计人员的要求，对于实务工作者在识别合格的应聘者、制订培训计划和提拔人员时十分有用。

4.知识

关于内部审计人员职业知识体系，我国一直很重视，并且通过《中国内部审计准则》和《内部审计人员后续教育实施办法》等法规对内部审计人员在开展具体审计活动要具备的相关领域知识作了相关规定。如应具备经营管理、治理结构、风险管理、计算机技术等知识。但是，这些规定相对分散和凌乱，没有形成体系。因此，本文根据内部审计人员的职业知识体系所关注的问题（比如内审的角色是什么、提供增值服务需要何种能力素质等），借鉴陈佳俊、贺颖奇(2009)的研究成果，结合我国内部审计人员的相关要求，将职业知识系统划分为四个部分，即职业基础知识、执业技能知识、职业环境知识及经验，见表5。

表2 “职业道德”主要内容

资料来源：作者整理。

表3 内部审计人员所需技能

资料来源：选自Birkett等，1999a。

三、内部审计专业胜任能力需求框架构建

我国内部审计专业胜任能力主要内容的构建是为了选择、聘用合格甚至优秀的内部审计人员为企业所用，也是为了对现有企业内部审计人员进行管理、培训和评价。因此，本文搭建了专业胜任能力的需求框架。

表4 内部审计人员所需技能详细内容

资料来源：CFIA。

根据图3，对内部审计人员专业胜任能力的需求判断源于胜任实务和关键角色。其中胜任实务是个人根据其具备的显性胜任能力体现在实际审计业务操作中的胜任程度，关键角色是个人根据其具备的隐性胜任能力体现在不同角色工作中的胜任能力，关键角色和胜任实务在专业胜任能力标准结构下相互结合，得出内审人员是否胜任的结论。

在这个需求框架中，由于内审人员所处的角色不同，其具备执业能力特性和权力不同，承担的责任不同，完成的任务不同，业绩评价标准和结果也不同。在我国，并没有对内部审计人员按照胜任能力进行测评和分类。但事实上，现实中内部审计人员可以被划分为三种类别，刚从事内部审计的新员工、胜任的内部审计人员和内部审计管理人员。因此，针对不同阶段的内审人员，专业胜任能力的需求内容也需要有所区别。鉴于此，本文参考针对公共部门的内部审计能力模型构建了如下的评价标准。根据这一标准，可以将内部审计人员划分为五个等级，依据每个等级对内审人员的要求来判断内审人员的胜任能力。

四、结论及启示

本文根据内部审计的最新变化以及对内审人员的新挑战，构建了一个内部审计专业胜任能力模型，其中包括四个专业胜任能力要素，分别是动机、职业道德、技能和知识。并在此基础上，搭建了一个需求框架。

通过内部审计人员的专业胜任能力模型和需求框架的构建，本文为内审人员提供了一个专业胜任能力的标准，量化企业对内部审计人员的招聘、培训、评价和考核的操作，并为未来内部审计人员的职业发展提供了方向。

我国对于内部审计人员职业的相关发展标准还不健全，内部审计要加强对审计职业的规划与评价，因此提高内部审计人员的素质势在必行。内部审计人员要加强学习，提高风险管理、内控和服务增值的意识，创新工作能力，发挥自身的主观能动性和积极性，并培养内部审计师与企业内相关部门和管理人员的沟通能力和沟通技巧，真正成为为企业提供价值增值的专家。

注释：

①动机是指主动服务的意识良好的工作态度，特质是指人的基本素质，自我概念是指价值观和自我形象等。

第四篇：内部审计人员职业胜任能力框架研究

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内部审计人员职业胜任能力框架研究

作者：毕秀玲 刘昂

来源：《财会通讯》2013年第16期

一、引言

与发达国家相比，我国尚未出台较详细、完善的内部审计人员职业胜任能力框架。而设计框架的主要目的，在于为内部审计人员职业胜任能力提供合理、实用、切实可行的参考标准，利用其提升自身素质，提高审计质量。要设计出便于所有内部审计人员查阅和学习的内部审计人员职业胜任能力框架，必须使框架中的职业胜任能力结构和人员层次结构与我国国情相符。对于前者，国内外内部审计协会和专家学者进行过诸多研究，并形成了较一致的看法，且在某些发达国家已经开始广泛使用，发挥了提升内部审计人员职业胜任能力水平的重要作用；对于人员层次结构上的研究，诸如美国、澳大利亚、比利时等发达国家也已根据本国的实际情况进行了相应规定，并结合职业胜任能力结构发布了自己的内部审计人员职业胜任能力框架，相比之下，我国对于内部审计人员层次结构的研究相对匮乏，尚未形成较完整的结论。受经济发展等因素的制约，我国除外资企业、合资企业外，专门设置内部审计部门的企业主要为国有大中型企业。研究国有企业内部审计人员层次结构，对设计内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构具有一定代表性。笔者在分析、借鉴国内外相关研究成果的基础上，以某国有大型企业为例，通过对其内部审计部门机构设置情况、人员层次和各层级人员的职责差异与任职资格要求进行分析，提出对内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构设计的见解。

二、文献综述

（一）国外研究成果 1999年，IIA发布了《内部审计职业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），这是国际内部审计协会发布的全球首个覆盖全面且分层次、成体系的内部审计人员职业胜任能力框架。根据所在层级和工作年限，又将内部审计人员划分为“首席审计师”、“经验丰富的审计师”和“新内部审计员工”三类，其中“首席审计师”又包括“首席审计执行官”和“审计主管”；“经验丰富的审计人员”包括“审计经理”和“高级审计管理者”；“新内部审计员工”包括“内部审计师”和“新内部审计人员（工作经验少于1年）”。由于员工所在层次不同，其工作重点和工作范围也不相同，则对于同一项职业胜任能力而言，不同层次的内部审计人员针对此项胜任能力被要求掌握的程度也有差异。如，与商业发展生命周期相关的知识对于首席审计执行官和审计主管来说非常重要，需要在任何情况下都能熟练掌握，而对于审计经理而言并非极其重要，只需能够理解并运用即可，对于刚刚加入内部审计部门的新员工则只需了解。比利时内部审计协会于2010 年发布了《内部审计人员职业胜任能力框架和任务》（Competency Framework & Tasks for internal auditors）手册。在人员的层次划分上，该框架将内部审计人员划分为新内部审计师、有经验的内部审计师和内部审计主管三个层次，与CFIA的六个层次相比有了较大幅度的减少。这与其本国企业组织结构扁平化有重要关系。澳大利亚内部审计协会于2010年发布了《内部审计人员胜任能力框架》，该框架按照四

个层次的内部审计人员进行区别要求，分别是新内部审计师、有经验的内部审计师、内部审计主管和首席审计执行官。人员层次的划分可以根据不同组织的实际需要而进行适当改变。

（二）国内研究现状 相对于国外而言，国内关于内部审计人员胜任能力框架人员层次结构的研究文献很少，只有陈佳俊和贺颖奇（2009）在其设计的中国内部审计人员职业胜任能力框架中，将内部审计人员层级简单分为内部审计人员和内部审计管理者，并分别给予了在职业胜任能力上的相应规定。我国关于内部审计人员层次结构的分析研究与国外相比十分欠缺，为了使内部审计人员职业胜任能力框架更方便实用，研究我国内部审计人员层次结构十分必要。

三、理论基础

（一）合理合法的权力基础是组织得以维系的基本 被誉为“组织理论之父”的德国著名社会学家和哲学家马克斯·韦伯（Max Weber），在其管理学著作《社会和经济组织理论》中明确而系统地指出，理想的组织应以合理合法的权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成，即：成员有固定职责并依法行使职权；组织实行自上而下的等级系统；关系是对事不对人；成员选用做到人尽其才；成员明确工作范围及权责；成员按职位支付薪金，有升迁制度。组织理论中的等级系统观点、必须规定明确的成员工作职责的观点，要求组织对从事同一职业的工作人员按照等级赋予相应的职责，且等级越高，权力越大，职责范围也越大，对工作人员的职业胜任能力要求也就越高。根据这种观点，要设计某一职业的职业胜任能力框架，必须按照等级层次，对处于不同等级的工作人员，在职业胜任能力的范围和掌握程度上进行有区别的规定，以保证工作人员所具备的职业胜任能力与其职责范围和工作重点相匹配。

（二）企业人员能力结构模型基础 法国“现代经营管理之父”亨利·法约尔（Henri Fayol）在《工业管理和一般管理》中，对企业人员的知识、素质和能力结构进行了系统化分析。在其设计的企业人员能力结构模型中，规定第二层次为职责性差别能力结构，即对处于不同职位和地位的人员，从六个方面的能力分别进行规定，如表1所示。根据韦伯的组织理论和法约尔的职责性差别能力结构模型，要设计符合实际工作情况的内部审计人员职业胜任能力框架，必须根据相应不同层级内部审计人员的工作范围和工作重点，在职业胜任能力范围和掌握程度上进行有区别的规定，形成纵向体系，以适应不同层次内部审计人员为顺利完成其使命而对职业胜任能力的需要。

四、国企内部审计部门职位结构分析：以我国东部地区某大型国有钢铁上市公司为例

（一）内部审计机构及人员设置 该集团公司审计机构成立于1985年，2000年以前称审计办公室，2000年改为审计处，同时，撤销工程预决算审查处，其工程决算审查职能及相关人员划归审计处。审计处管理工技岗位定员15人，其中科级职数4个。现在岗职工15人，其中中层领导干部3人，科级4人，一般职工8人，全部为管理工技人员。审计处内设机构三个：经济责任审计科、管理审计科和工程结算审计科。如图1所示。

（二）内部审计机构职责 该企业总审计处主要负责制订集团公司内部审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，并组织贯彻实施；对集团公司及所属单位实施财务审计、固定资产审计；对所属二级单位进行经济责任审计、经济效益审计、合规审计、基建工程审计、物资采购审计、投资项目审计、风险审计、内部控制审计、专项审计等审计业务；根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估等。各下属审计科则根据本单位的主要功能实施具体审计工作。经济责任审计科主要负责对集团公司及所属二级单位实施财务审计、固定资产审计、经济责任审计、经济效益审计、物资采购审计等审计业务，并根据需要开展专项审计调查；管理审计科主要负责制订相关审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，对集团公司及所属二级单位实施内部控制审计，根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估，管理审计项目台账、审计项目档案、审计软件，编制审计统计报表；工程结算审计科主要负责对集团公司及二级单位的基本建设工程和重大技术改造、大中修、技术开发、福利设施修缮、环境绿化等工程项目实施基建工程审计、合规审计、经济效益审计等。

（三）内部审计人员岗位责任 该集团审计处有一位处长和两位副处长；经济责任审计科有一位科长和一位科员；管理审计科有一位科长和两位科员；工程结算审计科有一位科长、一位副科长和一位科员。每位内部审计人员的岗位职责和任职资格都不尽相同，该集团公司进行了逐一规定。

（1）审计处处长主持审计处工作，贯彻执行国家有关法律、法规政策、审计制度；主持修订公司内部审计制度，制定公司审计规划、审计工作计划；负责审计项目的立项及审计人员的安排；检查和考核审计工作质量；审定上报审计报告等文稿资料；落实内部审计监督方针；负责本处管理体系工作的组织领导，保持管理体系有效运行和持续改进等任务。两位副处长，一位分管基建、技改、大中修等项目结算审计工作，编制项目结算审计计划、方案，组织实施审计；协助处长不断完善工程结算审计的管理制度和投资控制的措施；对分管的工程结算审计工作进行检查，对其准确性、合理性负责；协助处长完成全处审计工作计划、汇报、总结等文字材料的起草撰写工作和精神文明、党风廉政建设工作、绩效考核、专业技术职务考核工作；贯彻落实内部审计监督方针和目标等。另一位副处长协助处长分管公司固定资产投资项目决算和风险管理审计工作，起草审计计划并组织实施；评价风险隐患，提出加强内部控制防范风险的建议措施；检查评价审计项目的完成情况；协助处长进行人力资源管理及培训计划。

（2）经济责任审计科科长主持该科管理行政工作，执行审计计划，起草公司二级单位经济责任审计和风险管理审计方案并执行；执行公司或处领导安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计指令；起草审计报告、完成审计报告的科审；负责审计工作计划文字材料的起草；保持本科室管理体系有效运行和持续改进等。经济责任审计科科员履行审计监督职责，执行审计计划，完成领导分配的对公司二级单位经济责任审计任务；参加并完成上级安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计任务；收集审计证据、编制审计工作底稿、起草审计报告并完整归档；负责审计资料及数据的统计整理编报工作并对其真实性、准确性负责；不断提高业务素质和工作效率、确保工作质量等。

（3）管理审计科科长的岗位职责与经济责任审计科科长基本相同。管理审计科第一位科员负责劳资、人教、保险、计生、工会等工作；负责全处审计统计资料、公文的编辑整理上报，负责OA办公网络、文件档案管理；会议准备、办公设备用具的管理工作，其余职责与经济责任审计科科员相同。第二位科员负责内部审计制度修改、审计规划的起草、本处文字材料的起草，其他岗位职责与第一位科员相同。

（4）工程结算审计科科长执行审计计划，负责组织对公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算进行审计；执行公司或处领导安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计指令，起草审计方案并组织实施审计；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作；负责对本科审计的工程结算和审计结果的检查、复审、验收、考核；其他岗位职责与其他科科长相同。副科长主要协助科长完成其职责。工程结算审计科科员认真履行审计监督检查职责，执行审计计划，按时完成领导分配的公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算审查任务；按时完成上级安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计任务；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作，其他岗位职责与其他审计科科员相同。

（四）实例分析 根据该国有企业的内部审计机构设置、职责规定和各层次内部审计人员岗位职责的规定情况可知：（1）从内部审计机构上看，审计处与各审计科之间的职责差异较大。审计处对所有类型的审计项目的计划、实施实行统一管理和考核，执行整个公司层面上的内部审计管理职责；下属各审计科则主要执行各种类型的审计任务，编写内部审计报告，执行二级单位层面上的内部审计实施工作。机构职责的侧重点不同，决定了对处于不同机构的内部审计人员职业胜任能力要求的差异。因此，内部审计人员职业胜任能力框架应当首先从人员层级上区别处级和科级领导。（2）从不同层级内部审计人员岗位职责规定上看，各审计科科员的职责与科长、副科长的职责也有类似差异。审计科科长主要对科内负责的审计项目执行起草、管理等事务，副科长则协助科长进行其本职工作，科员则主要执行各种内部审计项目的实施及科室的基础性工作（如档案管理等）。因此，在框架设计中，应将普通内部审计科员与科级领导相区别，分别在职业胜任能力要求和培训方面进行规定。此外，案例中审计处处长和副处长在职责上同样有所区别，而副科长的主要职责虽然是协助科长，按照法约尔的职责性能力结构理论，对相同的职责，对不同层级的人员在相应的能力要求上依然要有所区别。由于内部审计人员职业胜任能力框架对各层级内部审计人员在各方面职业胜任能力上的掌握程度要求十分细致，足以体现对同一机构内不同层级内部审计人员职业胜任能力要求上的区别，因此，在设计框架时，可将处级和科级层次的内部审计人员进一步细分为处长和副处长、科长和副科长四个层级。最后，借鉴国际内部审计协会（IIA）发布的CFIA中的层级划分方法，在普通内部审计科员层次上，应将工作经验在一年以下的内部审计人员单独划分出来，在职业胜任能力上给予更多基础性要求以保证框架与实际情况相符合。

五、内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构

设计内部审计人员职业胜任能力框架应当将内部审计人员分为处级领导、科级领导和普通内部审计科员三大等级。其中处级领导、科级领导根据内部审计人员的职位进一步划分为两个具体层次；普通内部审计科员以一年工作经验为界限，进一步划分为新内部审计人员（工作经验在一年以下）和内部审计师（工作经验在一年以上）两个层次。如图2所示。

内部审计人员职业胜任能力框架按照人员层级进行区别规定，既方便各层次内部审计人员对框架的查阅和学习，而且可以框架为标准，方便评估各层次内部审计人员的职业胜任能力水平，并有针对性地对欠缺之处提供后续教育，达到全面提升各层次内部审计人员各方面职业素质的目的。

参考文献：

[1]陈佳俊、贺颖奇：《中国内部审计人员职业胜任能力框架研究》，《经济与管理研究》2009年第11期。

[2]屈耀辉、郑石桥、章之旺：《内部审计人员胜任能力框架研究现状及其分析》，《中国内部审计》2011年第8期。

[3]The Institute of Internal Auditors–Australia.Internal Auditor Competency Framework.Published 2010.（编辑 熊年春）

第五篇：提升现代企业行政管理人员综合能力的策略

提升现代企业行政管理人员综合能力的策略

在我国发展的新时期，市场竞争将整变得越来越为激烈。我国的许多企业都在积极主动地寻求新的发展道路，希望能够不断提升企业的市场竞争能力，使得企业在激烈的市场竞争中能够占有一席之地。我国很多企业都应用先进的科学技术对企业的管理进行优化和改革，针对企业的行政管理内容而言，想要提升该工作的工作效率，最重要的切入点就是行政工作人员。因为，行政工作人员是行政管理工作开展的基础，企业如果想要使得相关决策能够及时的传达，与行政管理人员是分不开的。对于行政管理人员而言，他们不仅仅是行政工作开展的基础，也是企业正常运转的基础。

一、现代企业行政岗位和行政管理人员概述

（一）现代企业行政管理岗位现代企业行政管理岗位包含的内容众多，其中包括企业经营的产品的生产制作、产品的推广销售以及新产品的研發等，行政管理岗位就是以这些内容为核心服务工作。

如果只是浅层的对行政管理岗位进行分析，行政管理岗位虽然不能够为企业带来直接的经济利益，但是如果现代企业没有行政管理岗位，企业生产经营工作就会如同一团乱麻，如果将企业比作是人的身体，那么行政管理部门就是人的骨骼，将企业的所有部位有效的连接在一起。更深层次的讲述，行政管理岗位能够使得企业可以按照一定的规律和章程运转，使得企业可以从容的而对一切困难，同时还能够保证企业整体的发展。在新时期，现代企业行政管理工作不仅有了许多新的工作内容的加入，同时原有的工作进一步细化，与以往行政管理存在一定的差距。行政管理岗位工作内容多，责任重大，在对于企业问题的处理方而，应该更加的合理化、科学化、现代化。

（二）企业行政管理人员企业行政管理人员就任于行政管理岗位，要对企业的相关问题进行处理，需要对于企业的档案资料进行管理，同时还承担着大量的行政内务，负责企业精神和文化建设等工作。

行政管理人员要对企业整体的生产经营运行负责，对企业内外部的关系进行有效的维护。他们需要担任大量的工作，如果不能够具有良好的综合素质，就不能将行政管理工作的意义和职能有效的发挥出来，对于行政管理人员综合素质的培养，是每一个现代企业都必须要高度重视。

二、现代行政企业管理人员应当具有的素质

（一）良好的职业道德工作人员的职业道德非常重要，因为他会引导工作人员的工作和行为。

但是对于行政管理人员来说光是拥有良好的职业道德还是不够的，还需要具备一定企业责任感、企业荣誉感，为自己能够身处于这个企业，身处于这份岗位感到骄傲。因为一名行政管理人员即使拥有高超的专业水平，但是并没有具备良好的职业道德，所以他在工作中必定会存在消极的工作态度，而且他的专业水平越高，越容易通过自己的知识为自己谋取利益，对企业造成损害。因为企业行政管理人员会掌握大量的企业信息，包括企业的客户信息、企业的资金链等，他们的职业道德与企业的切实发展有着直接的关联。

（二）良好的心理素质企业行政管理人员会直接而对企业而临的危机及企业管理工作中的问题。

如果企业行政管理人员不能具有良好的心理素质，那么，他们在而对企业危机时就会产生慌乱的情绪、自乱阵脚，又怎么能够在第一时间解决危机？临危不乱、从容而对、快速解决是企业行政管理人员应当具有的素质。拥有良好的心理素质能够使得行政管理人员以一个积极乐观的态度处理危机，保证企业可以攻克更多的难关。

（三）良好的专业技能以往很多人认为目前企业已经实现了现代化的管理，行政管理工作并没有太高的技术含量，这是一种思想上存在的误区。

行政管理人员要具备良好的社交能力，可以协调企业各个部门之间的关系，同时，还要具备专业行政管理知识，这样才能够了解怎样才能将行政工作做好，怎样提升行政管理工作效率，对于行政管理人员应当具有的专业技能可以规划为以下儿方而：第一，对于任何事情能够进行预测；第二，具有一定的大局观；第三，能够进行全而的统筹.对于行政管理人员而言，一般人认为没有一定的专业技术含量其实这个认识也是存在一定偏颇的行政管理人员的工作性质要求他们必须具备极强的公关社交能力，他们除了在各部门之间进行协调沟通之外，还要负责公司指令的上传下达甚至可以说企业行政管理部门是一个综合部门，所牵涉企业内部各个机关部门，因此必须要具备一定的专业行政管理知识随着近些年来，管理学一些新概念的提出，使得对于行政管理人员的专业素养要求更加严格一对于行政管理人员的专业技能可以总结为一下几点：做事提前考虑、急事全权考虑、全局的事统筹考虑、在领导之前替他考虑，做到这些才可以称之为一个合格的行政管理人员

三、提升现代企业行政管理人员综合能力策略

企业通过加强员工的文化素养教育来为员工提高综合素质设置一个平台，同时通过一系列的办法来促使员工“不得不”通过提升自我来应对工作，但是企业也要实行“怀柔政策”来进一步通过人性化的管理来加强行政管理人员对于企业感情

（一）加强对行政管理工作人员的文化素质教育通过文化素质教育可以帮助行政工作人员树立较强的工作意识，使得具有良好的道德品质。

通过文化教育工作使员工可以明自自身发展与企业发展之间的密切联系，积极主动的将全部经历投入到自身的岗位上去，以实现自身发展促进企业发展。同时，通过文化素质教育还能够在企业运行中形成良好的学习氛围，会使得员工潜意识地对自身的行为进行反思和约束，从而使自身的能力不断的提到提高。在文化教育过程中需要加入法律的内容，使得行政工作人员对相关的法律有所了解，有所认知，也保证工作人员在自己的岗位上能够遵纪守法.全面提高员工的综合能力，作为企业而言，深人开展此项工作为的是，通过这种教育使员工形成较强的工作观念、竞争观念和道德观念，通过企业提升自我来更好的投人到工作当中同时也可以在公司内部形成一种学习竞争的氛围，使得此观念深入人心，人人皆知，从而促使企业行政管理人员在内部形成一个良好的学习气氛日后，员工也会隐隐地约束他们通过不断的学习而不断的提升自身的综合能力同时，在加强对于员工文化素质教育的同时，也要注意对于加强行政管理人员对于法律法规学习通过法律知识的学习可以在一定程度上保证员工的知法守法，同时也可以在提升员工综合素质但同时，也可以提高行政管理人员对于信急泄露的等商业秘密的保护性，在另一方面也可以促使员工拥有一种高尚的敬业素质。

（二）利用人才合理流动在企业不断的发展过程中必定会有人才流动现象发生，有利也有弊。

过度的人才流动必定会对企业的正常运转造成极其不良的影响，但是深入研究合理的人才流动对于企业的发展也有着巨大的推动作用。合理的人才流动可以为企业注入新的生命力，使得企业能够保持着蓬勃发展。现代企业要充分利用合理的人才流动，不仅仅可以为企业吸取大量的高素质人才，同时，还能够使得员工心中具有一种危机意识，使得员工对于自身的工作岗位更加的尽职尽责，危机意识会不断促使工作人员通过提升自己的综合能力，从而促进企业市场竞争能力的提升。对于企业而言，人才流动是正常现象过度的人才流动会给企业的生存发展带来影响，但是合理的人才流动对于企业发展而言，也是有极大好处的人才的合理流动可以为企业不断的注人新鲜力量，使得企业不断保持一种崭新的状态，同时，人才流动也有助于企业新政策等更加容易落实，因为企业的新人往往较容易管理，而一些老员工的陋习也可以在管理改革中得到改变企业可以利用人才的流动来敦促企业内部的员工不断的向前发展，另外也可以利用这些新生力量来不断的给当下企业行政管理人员作为一种动力来不断约束他们对于企业发展而言，适当的情况下有必要促成企业人才的合理流动，这样既可以保证企业的长盛不衰，也可以在另一个侧面为企业营造一个不断发展的环境，从而促使行政管理人员通过不断提升自己的综合能力来适应企业的发展。