第一篇：关于防止和追究绩效考核中弄虚作假行为的问题研究
关于防止和追究绩效考核中弄虚作假行为的问题研究
管城回族区绩效考核办
杨文秀
10月19日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，部署制订社会信用体系建设规划。会上指出良好的社会信用是经济社会健康发展的前提，是每个企业、事业单位和社会成员立足于社会的必要条件。诚信缺失、不讲信用，不仅危害经济社会发展，破坏市场和社会秩序，而且损害社会公正，损害群众利益，妨碍民族和社会文明进步。
作为推动我市社会事业发展的长效机制——绩效考核，运行近一年时间，已经成为了郑州市各单位、各行业、各级领导干部干事创业的一场无声的竞赛，竞赛规则就是考核办法。而在这场竞赛当中，要确保其公平、公正、有公信力，真正起到实现郑州都市区顺利发展的强力推手作用，必须克服绩效考核面对的最大的敌人——弄虚作假行为，必须建立绩效考核信用体系。
一、高度重视预防弄虚作假行为，避免千里之堤、溃于蚁穴。
我市的绩效考核是一套初步经过实践检验的较为完整的行政考核体系，其要义是通过绩效考核，把全市各单位领 导班子和干部凝聚起来，形成干事创业的合力，为建设郑州都市区提供动力之源；通过绩效考核，把市委、市政府的重大决策部署和建设郑州都市区的任务层层分解，使各单位、各部门有目标、有压力，变压力为动力，以动力促跨越；通过绩效考核，把市委、市政府的中心工作落到实处。围绕中心工作，对照目标任务，抓运作，抓具体，抓细节，抓实效，全力推动我市持续跨越式发展，尽快建成郑州都市区。而在这干事创业的大氛围中，也要通过绩效考核，把“想干事、能干事、干成事”的人凸显出来，给予提拔重用，从而形成公正竞争的良性发展环境。
绩效考核运行至今，全市各项经济、社会发展指标显示发展势头强劲，绩效考核收效颇丰。而各县（市）、区、各市直单位和各级领导干部之间的竞赛也随着绩效考核的纵深发展日趋白热化起来。同行业、同类别单位、同级别干部之间对彼此工作目标完成情况、形成的业绩甚至出现的过错的关注度空前提高，尤其是在网络空间高度发达的今天，人与人之间更不存在任何秘密而言。因此，作为这场竞赛的参赛选手，如果在竞赛当中弄虚作假抄了小路、走了捷径，而裁判方因各种各样的原因未能给予纠正或者纵容其得到了绩效考核的认可，必将引来诸多不可预期的后果：弄虚作假者若将检举揭发，则其个人和包庇他的相关单位将承担相应的责任，冲击到绩效考核的严肃性和公信力；弄虚作假者若 最终蒙混过关，得到了既得利益，后果更不堪设想，将会混淆考核公正的概念，导致弄虚作假现象滋长，从而使绩效考核这套逻辑严密、规则完整的体系功亏一篑，正所谓千里之堤、溃于蚁穴。
因此，我们必须提高对防止和追究弄虚作假行为的认识，它不仅仅关乎个别单位的个别人的道德品质问题，不仅仅关乎个别单位的个别人的奖惩升迁问题，它是关乎整个行政考核体系的公平公正和绩效考核是否可持续、健康发展的问题，必须千方百计防危杜渐。
二、从制定政策、统一标准、提高素质三个层面防危杜渐，不留可乘之机。
在《郑州市县（市）区和市直单位绩效考核暂行办法（2011年）》和《郑州市干部优先选用条件暂行办法（试行）》中，分别对单位上报统计数据出现的弄虚作假行为和在优先条件申报中弄虚作假的给予记过错和抵消优先条件的处罚。这两个文件是我市绩效考核的指导性文件总纲，对于一些细节的操作层面的措施没有更具体细致的规定和描述。
笔者窃以为在制定防止弄虚作假规则方面应该具体化、明细化，制定规则体现在三个层面上：一是全市绩效考核领导小组层面上，即整个竞赛的总裁判层面，要制订出具体的绩效考核防止弄虚作假及具体的处理办法，对各参与绩效考核的单位在各个环节给予一个总纲性的指导并制订监督措 施；二是市直各认定单位层面上，这个层面相当于具体裁判层。各相关单位应该就其承担的考核指标及认定流程制订详细具体的标准、程序和时限要求，并按照市绩效考核领导小组对弄虚作假处罚的总体要求提出其对各项指标弄虚作假的处理方法；三是各指标责任承担单位层面，作为参赛者，应该根据上级及行业部门的规定，自律自省，主动预防，提出更为细致并操作性更强的管理办法和处理方法，把好最基层的上报关。
在执行规则当中，要把握好统一标准、公正执规的原则。无论文件、规则制订的再详细，在具体运作过程中，还是会遇到文件规定较为模糊的小问题，这种情况不可避免，这就要求所有的裁判机关，裁判员统一公正、把握得好尺度，过得了人情关。我们要通过不断加强绩效考核队伍职业道德素质教育和业务能力培养来强化这支队伍，提高工作效率和办事公信力，最终达到公平、公正的目标，不为弄虚作假行为留下任何可乘之机。
三、建立单位法人和领导干部信用体系，跟踪处罚弄虚作假行为。
刚刚闭幕的党的十七届六中全会提出，“把诚信建设摆在突出位臵，大力推进政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设，抓紧建立健全覆盖全社会的征信系统，加大对失信行为惩戒力度，在全社会广泛形成守信光荣、失信可耻的 氛围”。
绩效考核工作正是诚信建设当中要求大力推进的“政务诚信”的范畴，中共中央为我们解决绩效考核当中弄虚作假问题指明了方向，即建立所有参与绩效考核的单位法人和领导干部信用体系。
绩效考核信用体系的人员结构框架由两大部分组成，一部分是绩效考核裁判员，即负责或从事绩效考核人员在绩效考核工作中的信用体系；一部分是参赛者，即承担着各项工作指标落实情况的被考核人员，他们在绩效考核当中的诚信情况、相关的基本信息、平时获得的表彰奖励和批评处分等信息记录。在这个信用体系中，无论是裁判员还是参赛者，只要其出现了不诚信的行为，就将跟踪记录在案，并影响今后对其个人的判断。
从信用体系的内容上讲，窃以为应当按照单位体系和干部个人体系分开，单位体系中的具体内容即为其单位在绩效考核当中所承担的目标、创造的业绩和发生的过错进行分类，而单位绩效考核诚信体系的责任人，还要与各单位法人和各项工作的具体承担的领导干部呈金字塔结构层层对应，责权明晰，便于划分责任。而干部个人的诚信体系内容应当在法律规定范围内将其个人的基本信息，如出生年月、民族、学历等基本情况和其负责的工作、获得的集体或个人荣誉等等。对于个人申报提供资料与信用体系内容不一致的，可判 定为其为弄虚作假行为，除记录在信用体系外，还要严格按照相关规定给予处罚。
综上所述，绩效考核工作作为今年的一项全新的市委、市政府中心工作，我们必须全力以赴扎好根基、开好头、起好步、见实效。因此，我们要下大决心对战弄虚作假行为，制订缜密细致的措施和规则，提高绩效考核队伍整体素质，在全市各行业建立绩效考核信用体系，堵塞管理漏洞，跟踪记录违规情况，打击弄虚作假行为，使绩效考核真正成为推动工作、推动发展的有力杠杆。
第二篇：有效防止和严肃追究绩效考核中弄虚作假行为问题初探
有效防止和严肃追究绩效考核中
弄虚作假行为问题初探
【摘要】：对考核的组织来说，绩效考核考核执政水平，如何避免不把李鬼考核成李逵，不把李逵考核成李鬼是个大课题。随着我市绩效考核工作的不断深入，如何清醒、客观地认识绩效考核中的弄虚作假问题，最大限度地防止和避免弄虚作假行为，是我们当前迫切需要认真考虑和解决的问题。本文所要探讨的“绩效考核中的弄虚作假问题”，仅指被考核人以取得考核成绩为目的，采取一种或多种造假手段故意欺骗考核者的行为。本文意在从学习研究的角度，对此类弄虚作假现象进行浅显分析，并积极寻求解决之道。对其它可能存在的、性质及后果更为严重的弄虚作假情形，如考核者自身明知有假而不加分辨或支持放纵甚至直接参与作假的情况，本文暂不论及。
一、弄虚作假行为的动机分析
从历史上看，凡是有考试（考核）的地方，就会有舞弊现象，当前正在开展的绩效考核也不可能例外。究其原因，无非是因为考核结果直接影响他们的利益。既然事关重大，自然人人重视。在应对考核的过程中，有的认真准备、积极接受考核，还有的会心生“歪点子”，各种意在蒙蔽上级、1
骗取成绩的造假手段开始粉墨登场。从应考者的思想动机角度分析，弄虚作假行为的心理活动大致有两大类：一类是明知自己平时工作漏洞多、差距大，如果据实应考，肯定会落于人后，动动歪脑筋把成绩提高上去才有希望。另一类是本来工作比较扎实，考核竞争力较强，但他们仍担心“不保险”，害怕别人通过非正常竞争攫取成绩，为确保“万无一失”，他们不得不“想别的办法”。以上两类心理，都会导致主动造假和被动造假行为的出现。当然还有别的更为复杂的动因存在，但无一例外，如果可以借助“利益”这个词汇，即他们的弄虚作假，最终目的都是为了实现个人（此“个人”当然也包括单位）利益的最大化。实践中我们也不难发现，在一些针对单位的考核中，个别单位负责人往往有意无意地强化“自己造假是为了单位、为了大家”的理由，以降低自身对弄虚作假风险的惧怕和道德上的负担，为“全体造假”制造一个堂皇的借口，导致单位内对弄虚作假习以为常、见怪不怪。
二、弄虚作假行为的危害
与抄袭剽窃、学术造假、制售假冒商品等其它造假行为一样，绩效考核中的弄虚作假行为不论是出于何种动机和目的，对考核本身都是一种破坏，始终是各类考核的大敌。对考核者来说，弄虚作假行为蒙蔽和歪曲了真实情况，是实现考核意图的大敌；对被考核者来说，弄虚作假者投机取巧、破坏规则，是实现公平竞争的大敌。如果弄虚作假行为没有被及时发现和制止，弄虚作假者就达到了他们的造假目的，导致的直接后果就是考核结果失真，考核本身的公信力和权威性下降，不付出或付出较少努力而获得较大成绩者暗自高兴，老老实实应考者心中不平，不仅破坏了考风，而且对单位风气会产生消极影响。久而久之，绩效考核奖优罚劣、充分调动广大人员积极性的作用就会被严重消弱，使得考核本身偏离了正常方向，失去了原本意义。总支，我们应当清醒认识到，弄虚作假可能会鲜活一时，因为毕竟有人可以从中得利，但虚假的东西虽然美丽，最终生命力不会长久。假优秀，人人心中有数；假“不称职”，自然会有人反抗与批评，隐藏的问题逐渐亦会暴露，弄虚作假最终会因为“虚假”而要了考核的命。
三、防止弄虚作假行为的对策
我们已经认识到，发生弄虚作假行为的根本和直接原因是利益驱动，在利益的驱使下，应考者必然会千方百计、绞尽脑汁。因此，要达到标本兼治的实效，应当多措并举，重点加强以下几方面工作：一是要加强思想预防。始终倡导严肃认真、实事求是、老实老实的考核风气，严肃批驳投机钻营、弄虚作假行为，使人人认识到根本危害，让弄虚作假者知耻知羞，坚决铲除弄虚作假思想滋生的土壤。二是要加强制度预防。一方面要从考核制度设计上多下功夫、下真功夫，加强制度创新，努力建立一套日趋科学公正、导向正确的考核办法。比如，在考核方式上，在坚持平时考核与一次性考核相结合的前提下，可适当增加“暗访式”考核的量次，让被考核单位无法“精心准备”，没有机会搞小动作。市公安局在不久前的市内派出所绩效考核中，就采取了这样的方法，收到了预期效果。在考核内容上，可适当增加一些被考核单位不能充分掌控的考核内容的比例，如增加“群众公论”的成绩权重，而且随机抽样，被考核单位难以把“工作”做到一些不确定对象的身上。在考核程序上，应在坚持所有考核程序公开透明的基础上，使用好“公示”这道关口，充分接受群众监督，增加弄虚作假行为暴露的机会。另一方面，要严肃考核纪律，加大对弄虚作假行为的惩处力度，让违纪者付出高昂代价，让有侥幸心理的人不敢轻易尝试。《市公安局市内派出所绩效考核方案》中明确规定：凡考核中存在弄虚作假情形的，一经查证，一律实行一票否决。这种做法，实际上起到了很好的事先警告作用。三是要加强考核队伍建设。考核队伍主要包括两个部分，一是常设的绩效考核办公室人员，二是临时抽调的考核组成员。对这部分人员，首先要严把入口关，在强调业务素质的同时，还要注重考察他们原则性、纪律性，特别要看能不能守得住秘密、受得了诱惑。同时，要加强教育培训，明确考核责任和纪律，对徇私舞弊行为坚决实行“问责制”，确保不从考核队伍内部发生问题。
总之，有效防止弄虚作假行为，必须坚持以严格的制度和纪律为保障，加强事前监督、过程监督和群众监督，确保绩效考核工作健康顺利运转。
第三篇：绩效考核管理中的沟通问题研究
【数据库】经济类2008年一季度
【文献号】1177
【原文出处】中国人力资源开发
【原刊期号】20071
2【分 类 号】F102
【分 类 名】人力资源开发与管理
【复印期号】20080
3【标 题】绩效考核管理中的沟通问题研究
【作 者】王建军
【摘 要 题】实务
【正 文】
一、绩效沟通在绩效管理循环中的作用
绩效沟通贯串绩效管理的始终。在一定程度上，绩效管理就是管理者与员工就绩效目标的设定及实现而持续不断地进行双向沟通的过程。
1.绩效管理导入中的沟通
对员工而言，存在着害怕绩效管理的推行将会导致其熟悉的工作环境变化或引起自身利益损失的担心，过去绩效考核中的一些不公正现象和考核结果流于形式也会对员工的心理产生影响。这些都有可能使员工对绩效管理心生抗拒而采取不合作或抵制行为。对部门经理而言，绩效管理的引入同样会对其原有工作习惯和思维模式带来挑战，要求他们承担起更多的管理责任。此外，很多企业考核目的不明确，高层领导对绩效考核管理工作不够重视。因此，大多数的部门经理对绩效管理制度不感兴趣，在实施的过程中也不乐于给予支持。
导致企业在引入绩效管理中面临阻力的原因，还有我们对绩效管理制度的不了解和不适应。通过宣传和培训，全方位导入绩效管理理念，培养与绩效管理相匹配的企业文化，可形成有利于绩效管理实施的氛围。因此，要通过全员培训让全体成员学习绩效考核管理的基本知识，从观念上改变旧有的“考核等于扣分”观念，使员工认识到：绩效考核和绩效管理是提高企业绩效，促进个人发展和提高工作效率的有效方法。针对管理者的培训有助于其了解绩效管理考核工具，掌握必要的沟通方法。宣传培训等绩效沟通工作将有助于消除全员对绩效考核管理的畏惧和抵触情绪，使他们乐于接受挑战、乐于承担责任。
2.绩效计划中的沟通
绩效计划是上下级共同协商，就员工的绩效目标和考核标准达成一致意见，形成契约的过程。然而很多企业在设定员工绩效目标和考核指标时往往由管理者自行决定，并不和员工进行协商，员工只是被动接受。由此，缺乏信息支撑的绩效目标难以结合员工的实际情况，考核指标往往不可行而遭到员工的质疑。在绩效计划制定的过程中，管理者与员工之间的沟通能使其相互之间有深入的了解，一方面管理者可以根据员工的实际情况设定合理的绩效目标，确保绩效计划制定的科学性、客观性和民主性；另一方面，让员工参与目标和标准的确立，使他们感受到自己对绩效管理工作控制权，有助于他们摆脱怀疑的情绪，这样的绩效目标和考核标准更容易被员工理解和接受，也有利于调动其工作的积极性，并使其体会到工作的内在意义、目的和乐趣，自觉地为目标的实现承
担起责任。
3.绩效实施中的沟通
绩效目标设定后，管理者的主要工作就是帮助和辅导员工提高业绩操作能力，实现绩效目标。通过与下属持续有效的沟通，管理者可以及时掌握市场动态，能够从全局角度把握部门绩效计划的完成情况，适时对绩效计划进行动态调整，使之适应环境的变化；还可以掌握员工工作进展、工作表现和遇到的问题，协助员工分析和解决工作中存在的问题和困难，对员工改进工作效率和质量进行培训和指导，避免问题的扩大，并迅速地解决问题。对表现优异的员工及时给予肯定，对表现不佳的员工及时提醒，在员工遇到困难、感到压力时及时给予帮助和鼓励，这些沟通活动对员工都是一种激励。在绩效实施过程中，沟通可以使员工感受到领导的关注，避免其产生“孤立无援、单打独斗”的心理，最终将有助于提升员工工作士气，保证员工顺利实现绩效目标。
4.绩效评估中的沟通
在绩效实施期结束后，依据预先设定的绩效考核指标，双方就绩效目标的实现情况进行评估。员工努力工作后，首先希望得到的就是对自己绩效水平公正客观的评价。特别是当考核结果与员工的工资奖金紧密结合时，公正的评价对员工来说更是至关重要。但是，由于考核者受光环效应、近因效应、从众效应、刻板印象等影响，考核结果往往失真，考核结果的真实性和可信度常常受到被考核者的质疑。而且很多企业认为“考核是部门经理的事，与员工无关”，把作为被考核者的员工与绩效评价过程完全隔离起来，使考核成为员工眼中的“暗箱操作”，考核结果不断遭到质疑也就在所难免。
员工参与绩效评价，能够实现个人绩效信息的完整性和真实性，避免考核者因为信息不全而导致的考核结果失真。管理者根据绩效面谈和平时的沟通、记录、员工绩效目标的实现情况对员工进行评价的过程很大程度上成为员工自我评价的过程，改变了绩效考核“暗箱操作”的印象。让员工参与评估过程，让其在反馈中体验“参与感”和“权力感”，这种程序公平感有助于员工感知整个评估过程是公正和可取的。尤其是绩效表现优异者，更希望得到上级的肯定，满足尊重和自我实现的需要。沟通保证了绩效评价的结果公正和“心理”公正。
5.绩效反馈中的沟通
企业绩效管理中存在的一个重要问题就是考核结果无反馈。很多企业在填完考核表，算出考核成绩后便把这些材料束之高阁，考核结果完全不向员工进行反馈和应用。还有一些企业也仅仅是依据考核结果发放绩效奖金。考核结果缺乏反馈和应用不足是导致绩效考核管理流于形式、企业业绩不彰的症结所在。
绩效考核的目的不是“刁难员工”或“卡员工的工资”，而是要发现问题，改善和提高工作绩效。通过与员工的沟通，对绩效评估结果、需要解决的问题达成一致的看法，对工作中的成绩予以肯定，发现不足并及时进行诊断，指导员工朝正确的方向发展，并为制定下一步的绩效改进计划和职业发展规划做好准备。只有将考核结果与员工的晋升及奖惩结合起来，把考核结果恰当运用到员工奖惩、晋升、培训上来，才能使绩效管理活动与其他管理活动相衔接。绩效沟通能使员工认识到绩效考核对提升企业整体业绩及个人职业生涯发展的作用，清除对绩效考核的错误认识和抵触心理，对考核结果更加客观理性地认可从而找出差距和不足，在接下来的绩效管理中得到改进和提高。绩效考核结果的反馈与运用既调动了优秀员工的积极性，也给后进者以压力，督促其提高个人绩效，最终有利于企业内部形成人人争创优良业绩的良好局面。
二、绩效沟通的实施
由于每个阶段的内容、目标各不相同，所以绩效沟通在每一环节中涉及的沟通主体是不同的。作为绩效实施主体的员工和部门经理自然应当自始至终参与到绩效沟通活动
中来；企业高层领导和人力资源部门在不同的阶段所起的作用各不相同，但在项目引入阶段，人力资源部门应当在沟通中起到主导作用（见表1）。
表1 绩效沟通各阶段要点
（一）以人力资源部门为核心的绩效沟通
这个阶段主要通过沟通解决员工对绩效管理重要性的认识和考核意愿的问题，使企业全体成员从心理上接受它。
1.加强动员宣传
在绩效管理的开始，导入全方位的绩效管理理念是非常重要的，企业应该坚持从上到下的原则，进行全员绩效管理理念导入。人力资源部门应与组织高层领导进行充分的交流，使高层领导更加明确绩效管理的重要性、目标、实施的步骤方略、实施过程中领导应扮演的角色，并在高层领导的协调下做好与其他部门领导的沟通工作，使他们也能了解绩效管理的重要性，争取他们的支持和配合。企业可以发挥公司内部网站、办公系统、宣传栏和内部报纸的作用，向员工宣传和介绍绩效管理制度。
2.做好培训工作
结合企业实际，通过宣讲、座谈、小组讨论等形式对员工进行系统的绩效管理知识培训，并介绍绩效管理方法，使他们深入了解绩效管理的意义，明白企业能够通过有效措施避免绩效考核中的各种偏差，保证结果公正公平。要及时了解大家对绩效管理相关制度的想法和看法，对相关内容特别是对制度的疑义做出合理的解释。对管理人员进行绩效管理能力和技术培训可以使管理者了解绩效管理考核工具，掌握绩效沟通的方法，使他们有信心有能力做好绩效管理工作，解除后顾之忧。
3.建立绩效导向的企业文化
通过建立绩效导向的企业文化，形成以提高绩效为基础的核心价值观，使崇尚创新、高效成为每位员工的内在要求，使他们从内心深处接受工作的挑战，认可绩效管理制度。
（二）以部门经理为核心的绩效沟通
1.绩效计划沟通
首先，要把企业的战略规划和发展目标清晰地传达给员工，将企业经营目标转换为绩效指标。其次，部门经理将部门绩效目标进行分解，通过目标本身的沟通让员工明确和认同自己的工作目标和绩效指标，使下属明白自己该干什么。接着，要针对实现目标所需要采取的方法和措施进行沟通，以避免员工因采取的方法和措施不当，而导致出现
浪费资源、目标不能实现的情形。最后，就是解决完成目标所需的资源支持问题，为顺利完成目标计划做充分的资源准备。在这个过程中，人力资源管理部门还需开发相关的培训材料，并根据实际需要派相关专家到直线部门指导经理和员工制定绩效计划。
2.绩效实施沟通
绩效实施过程中，管理者可以通过员工递交书面报告、定期面谈等各种正式和非正式沟通形式，了解员工的工作进展情况和遇到的障碍，为员工提供所需要的培训和必要的资源支持以及技术帮助，解决员工在人员、技术、流程上的困难，确保员工绩效目标的顺利达成。在这个过程中，管理者要对员工执行任务的手段进行监督，及时发现员工为完成绩效而采取非常手段，避免绩效实施过程的短期行为，以维护企业的长远利益。同时，管理者应当注意观察和发现员工在日常工作中表现。对于表现优异的下属及时给予表扬和奖励，以扩大正面行为带来的积极影响，强化员工的积极表现。对于表现不佳的员工及时给以督促，真诚地予以指出并适时加以指导，以促进员工及时改正和调整，避免类似行为的再出现。
3.绩效评估沟通
绩效评估中的沟通任务就是要全面了解员工任务完成情况，保证员工绩效信息的完整性和准确性，实现考核结果的公平公正。考核者可以通过绩效面谈、员工述职或提交总结报告等形式，对下属的业绩完成情况进行回顾，以获取更加真实、准确的考评信息，对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价，并与员工将共同达成的有关达到或超出预期的工作指标项目完成状况形成书面文字。管理者应将未列入考核指标但对企业发展有意义的员工行为或结果进行记录，保证考核结果的全面准确。
4.绩效反馈沟通
具体的沟通内容有以下几个方面：一是结果反馈。管理者将员工上一阶段的绩效结果反馈给本人，使员工了解考核结果和目标完成情况；二是考核申诉。当员工对评估结果有争议时，可提出申诉，由评估小组仲裁，以达到客观公正；三是绩效分析。针对考核结果中没有完成的目标，双方共同分析产生的原因及影响目标达成的各种关键因素并分析如何消除这些因素的影响，根据需要制定培训和辅导计划及下一阶段改进的方向与计划。对超额完成的任务指标，也要分析原因，为完成下一个绩效计划积累经验；四是员工激励。按照公司的奖惩制度，根据考核结果，结合员工的薪酬、晋升、培训进行多样化的奖励；五是行动计划。和员工一起讨论、确定下一阶段的工作目标、完成进度表和检查考核计划，让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识。
三、绩效沟通应遵循的基本原则
1.持续性
绩效管理是一个连续循环的系统，这要求从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评反馈和改进，都必须保持持续不断的沟通。要想保持绩效沟通的连续性，企业领导特别是部门领导要真正认识到沟通对于绩效管理的关键作用，掌握基本的沟通技能，以真诚的态度与员工建立合作关系，建立定期沟通制度，采用多样化的沟通方式。
2.必要性
持续性的绩效沟通并不是要求管理者对下属事无巨细。对下属工作大包大揽、越俎代庖只会打击其工作的积极性，限制其主动性的发挥。员工是绩效目标的执行者，也应该是实现组织绩效的主体，管理者对其绩效辅导沟通应当是对绩效执行过程中的关键控制点的沟通，是建立在下属需要的基础之上的沟通。
3.有效性
管理活动中无处不存在沟通，但这并不意味着这些沟通都是有效的。当信息在发送方与接受方传递时，关键是要让发送的信息能够被接受方所理解。部门经理与下属的交
流谈话只有被对方所理解，这种沟通才有意义，才能使双方就目标标准的确立、问题出现的原因等绩效管理问题达成共识。但实际情况是管理者往往忽略了“信息是否被理解”这一环节，而仅仅只是“把信息返回给发送者”。绩效目标不能被下属所理解，最终导致员工无所适从；评估结果的反馈如果只是简单的书面通知和奖金发放，员工未必能真正理解考核结果，也不会认识到绩效考核管理对组织和个人的意义。这些都是沟通无效的表现，并将最终导致绩效管理失效。
4.及时性
沟通的及时性是保障绩效沟通有效性的一个重要条件。及时是一个时间概念，要求管理者在下属有沟通需要时在尽可能短的时间内展开沟通活动，目的是通过上下级间无障碍的交流防止问题的出现或者及时解决问题。个体总是在一段时间对于某事物给以特别的关注，而在一段时间后，关注程度将会逐渐降低甚至遗忘。因此，对考核结果的及时反馈有助于强化绩效管理的成效。而对于优秀员工的激励也应该坚持及时性原则，强化激励效果，防止因为激励滞后导致员工出现失落心理。
参考文献：（略）
窗体底端
第四篇：防止学术不端行为长效机制研究
防止学术不端行为长效机制研究
目前高校“选题靠导师，资源靠网络，写作凭剪贴，大学生毕业论文质量正在下滑，诚信危机日益严峻”。高校科研诚信问题，尤其是本科生、研究生群体中的作业抄袭、论文抄袭、考试舞弊、实验数据抄袭等学术不端行为屡见不鲜，甚至愈演愈烈，出现花钱买论文的现象。这已经成为国内外学术界关注的焦点，也逐渐被社会大众媒体所关注，给以培养高素质人才、发展高科技和提供高水平服务为主要目标的高等院校带来巨大的压力。防治学术不端行为已成为高校提升学术诚信迫切需要解决的重要问题。1 学术不端行为的表现形式
2009 年3 月19 日，教育部为进一步加强高校学风建设，惩治学术不端行为，发出《关于严肃处理高等学校学术不端行为的通知》（以下简称《通知》），对高校学术不端行为给出了具体的界定。其中包括：抄袭、剽窃、侵吞他人学术成果；篡改他人学术成果；伪造或者篡改数据、文献, 捏造事实；伪造注释；未参加创作，在他人学术成果上署名；未经他人许可，不当使用他人署名；其他学术不端行为。在高等学校本科生和研究生中出现的学术不端行为主要表现在实验数据剽窃、课程论文抄袭、作业网上下载、社会实践报告造假、学位论文大段引用不标明出处等方面。
学术不端行为与学术失范在内容和表现形式上有相同之处，如抄袭剽窃、弄虚作假等，但在程度上有明显的差别。学术失范主要指学者违背学术规范所犯下的技术性过失。学术不端主要指学者涉及抄袭、剽窃的不良行为，也指学者恶意的一稿多投行为。也就是说，学术失范是学者的非主观故意行为，是治学科研的不严谨而引起的失误；而学术不端行为则在很大程度上属于主观故意行为，是明知故犯。因此，防治学术不端行为是急切解决的学术诚信问题。2 高校学术不端行为原因分析 2.1 教育、监管体制不完善
从外因来看，社会环境对于学术不端行为具有一定的推动作用。高校学生在某些恶劣的社会环境中深受其害，学术研究的荣誉感集体弱化。制度建设的不完善是不端行为得以出现、忽视、免于制裁从而愈演愈烈的重要原因。高校学生的行为能否符合道德标准和诚信准则，需要建立一套完善的学术制度来规范和引导学生的行为，从制度上进行监管约束。从而，学术诚信能更好地落实为具体的学术行为。
高校对学术不端行为的监管和惩罚不力是造成学生抄袭、剽窃等行为愈演愈烈的重要原因。目前，对学生学位论文的检查和评阅主要依靠指导老师或导师的同行，其评阅方式大多是非匿名的和相互评阅，而对于部分学生出现的论文拼凑或是大面积的引用他人文章状况，通常采取批评其“态度不端正”、警告“下不为例”，退回重新修改，从而导致有些论文定稿后仍然存在大段复制现象，却再无人追究。如果对这些不端行为，只停留在表面形式的道德教育，而不建立有效的学术研究监督和惩罚制度，形成强有力的监督、惩罚压力，学术不端问题得不到有效改善。
2.2 培养、考核机制过于量化
目前大部分高校在学生的培养目标中，特别是研究生的培养考核，都是以发表文章的数量为基本的培养与考核标准。这种绝对依赖量化考核的学术评价机制在有意无意中模糊了成果的学术价值差别，无法有效、真实地反映其科研水平。过度依赖量化的单一考核，会使很多学生心浮气躁、急于求成，走上“短、平、快”的学术研究道路，这种“一年磨十剑”的后果自然使成果质量大幅度下滑，各种学术不端行为屡禁不止。2.3 抄袭风气习以为常
近十几年来，由于信息科学和计算机网络技术的高速发展，互联网使用的方便、快捷，尤其是近几年电子资源的不断开发和容易获取等优点，其使用频次逐年增加，用户范围逐年扩大。就目前而言，用户的年龄跨度在不断拉大，年龄最小的用户是学前班的儿童，年龄最大的已进入耄耋之年。此外，在大学图书馆的各类期刊杂志上，也经常出现“此文已用”等字样，有的甚至直接将此页撕下带走。这些不端行为造成的效仿等恶劣影响严重阻碍了高校学生创新能力的提高。2.4 功利之心让抄袭造假不以为然
现在，各个高校针对本科生开展的评优评奖、奖学金评定等活动层出不穷，学生为了得到额外加分而参加各种比赛、竞赛，部分学生为了在比赛中获胜，不惜抄袭他人成果、剽窃他人数据或是抄袭他人文章，而往往抄袭的都是相对较好的作品，那些踏踏实实、自己动手完成的学生反而不能胜出。这样将原本鼓励创新、激励进步、重在参与的竞技活动变成了个人急功近利的工具和手段，使其并非脚踏实地搞研究，而是费尽心思走“捷径”。这种不良的学术氛围直接影响了对学生进行科研诚信教育的效果。2.5 知识产权观念淡薄
长期以来我国对知识产权的认识不够。进入21 世纪，高校把专业知识的传授和人才的培养作为主要工作，忽视了对科研工作者知识产权观念和科学研究行为规范的教育，更缺乏从娃娃抓起的知识产权教育体系。现已进入大学校园的90后正是缺乏科学研究也有知识产权的意识。由于对知识产权意识薄弱和理解存在误区，很多大学生认为从网上下载的数字资源，经过复制粘贴就成了自己的东西，没有必要加以注释。这种观念急需改变。还有一些学生不知道如何正确利用别人的成果，如何引用别人的观点，这些都是缺乏相关的学术基本规范培训。3 防范学术不端行为的措施 3.1 完善学术制度规范，加大监管力度
2009 年教育部发布的《通知》要求高等学校遵循客观、公正、合法的原则，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，依照国家法律法规和有关规定，建立健全对学术不端行为的惩处机制，制定切实可行的处理办法，做到有法可依、有章可循。
第一，确立相应的规范，加强对教学过程的监管。最大限度地确保学生课程论文和毕业论文的写作质量。从平时作业的批改到课程论文、学位论文的过程指导、答辩等多个环节进行监督，发现问题立即纠正。其次，建立赏罚分明的激励机制，对优秀论文或作品给予奖励，对有抄袭甚至代写行为的学生在一定范围内公开批评，视性质和情节轻重给予相应的处分。
第二，在高校内部形成完善的监督机制，设立相应的监督部门。除此之外，还可以把监察力度拓展到学校管理部门以外，让学术不端行为无立足之地。
第三，大多数高校研究生院（部）利用“学术不端文献检测系统”对学位论文进行检查。该系统为全文比对数据库，并生成检索报告，详细列出文献与对比数据库重合文字的字数、来源、发表时间与刊物等检测结果。但是毕竟只是一套机械系统，操作过程比较死板，其准确性和科学性还有待论证，怎样去鉴别抄袭还是引用，需要人力求证。因此，学校引用该系统，只能作为初筛工具，学位论文是否合格，最终还要由学位审议委员会专家鉴定，高校必须坚持技术支持与专家评议等多元评价相结合的监督机制。3.2 加强学风建设，净化校园环境
如果说制度完善和监管得力是防范学术不端行为的外部动力，那么学生良好学习习惯的养成和自律意识的加强则是学校学习风气得以改善的内因，也是决定性因素。自律就是把学术活动中应遵循的道德原则内化为自觉行为和自我要求，学校要切实提高广大师生的学术自律意识，使优良的校园环境得到良性循环。
一方面，加强教师队伍建设，尤其要强化教师责任心和严谨的治学态度。教师必须树立良好的形象和榜样，以脚踏实地的工作作风和严谨的治学态度去影响和激励学生，同时教师还需要有坚决抵制学生学术不端行为的勇气和持久的耐心。在对优秀学生及其论文奖励的同时，还要追加对优秀指导教师的评定和奖励；而对于教师在指导过程中，由于审核、把关不严而导致学生剽窃、抄袭他人研究成果的，应视其情节给予行政处分，并且与教师个人年终考核、职称晋升等挂钩。
另一方面，学校要深入开展学术道德和学术诚信的宣传和教育工作，这不仅关系个人品质，而且是推动创新的重要保障。深入开展学术道德和宣传教育活动，让校园的角落和广大师生的心中都充盈着学术道德和学术规范准则，从而在平时的学习和工作中恪守学术规范。学术道德建设是一项长期性工程，其成果的取得与广大师生提高遵守学术规范的自觉意识有着紧密的联系，只有全校师生共同努力，自觉遵守学术规范，拿出抵制学术不端行为的勇气，才能营造健康进取的学术氛围和纯净的校园环境。3.3 发挥图书馆的支持作用
高校图书馆是学校的文献信息中心，拥有丰富的文献资源和网络信息资源，由于这些资源的获取方便快捷，尤其是网络资源的容易获得给图书馆及馆员提出了极大地挑战。如何积极引导和规范高校学生正确使用图书馆纸质资源和数字资源，是图书馆工作人员必须着手解决的问题。图书馆员必须为防范学术不端行为积极开展工作。
3.3.1 开展信息素质教育，增强知识产权意识
一方面，校图书馆的教师可以利用全校学生文献检索课的教育模式，培养和提高学生的信息意识和信息能力。另一方面，图书馆作为师生科研活动的主要场所之一，可以利用丰富的信息资源开展书评、影视、音乐讨论会，举办讲座、演讲、辩论、知识竞赛等活动，以及书展、摄影等展览进行素质教育。在辩论、讨论中，学生还可以对案例中的做法发表自己的观点，经过支持和反对两大观点的辩论和讨论，让学生对法规和规范的理解有更进一步的加深，从而引导大学生在学习和工作中预防抄袭、避免抄袭，辅助和支持他们成为创新型人才。
学生知识产权意识的强弱和正确与否，对防治学术不端行为、净化校园环境的作用是显著的。但知识产权意识不是自发形成的，只有通过教育，才能实现知识传授和观念教化的双重目的。知识产权专业教育是培养学生知识产权意识的重要途径，因此，高校图书馆在开设文献检索课的同时，创建新的教学模式，开设专门的信息素养课，课程以知识产权知识、诚信教育、鼓励创新等为主要内容，从思想源头上解决抄袭问题。3.3.2 积极参与防治学术不端行为
图书馆员是图书馆各项工作的具体实施者，在实际工作中，图书馆员支持学校反抄袭的方法有很多，包括讲授有关学术规范知识、帮助学生提高信息素养和信息检索能力、提供反抄袭的技术支持等。比如每年针对新生的入馆教育，图书馆员可以将学术道德和规范编入《新生入学手册》中，在介绍图书馆基本功能的同时，重点强调学术论文和文献引用的相关知识，从一开始就改掉新生的复制粘贴的坏习惯。图书馆员还可以对专业课的教师进行检索技巧的培训，介绍一些国内外反抄袭论文的检测网站。
此外，充分发挥图书馆网站的作用。高校学生浏览图书馆主页的频次较高，图书馆可以利用自身网站介绍有关反抄袭的知识。国外很多高校图书馆网站的做法值得学习。如加拿大的艾尔伯塔大学和美国霍普学院的图书馆网站上都有关于抄袭方面的内容介绍。比如，在图书馆网站上挂一个反抄袭的网页，给学生在界定抄袭及检测抄袭方面提供指导，还可以将学校有关抄袭的惩罚措施也放在网页上供学生浏览，无处不在提醒学生避免抄袭。4 结语
“由失范而规范，亦即实现学术论文的规范化，非朝夕之功所能成就。欲达此学术佳境，须上上下下、方方面面共同作出持续性的努力和建设性探索。”因此，高校对防范学生学术不端行为要高度重视，从管理层到各个院系、部门，从领导到普通的教职工都要积极参与反抄袭，形成强大的反抄袭阵营，采取多方面措施杜绝学生学术不端行为，培养出真正具有高素质的人才。
第五篇：我国公务员绩效考核中的问题与对策研究
南开大学现代远程教育学院考试卷
2014-2015秋季学期期末(2015.3)行政管理学 主讲教师：沈亚平
学习中心：滨海学习中心专业：人力资源管理
姓名：李静学号：14093001031743 成绩：___________ 我国公务员绩效考核中的问题与对策研究
【摘要】公务员制度体系的建立是实现政府管理法制的历史性跨越。近年来，随着我国经济的发展，政府的不断发展和完善，越来越多的有一技之长的人，有高学历的人被吸引到考公务员这支大军中来，迫切想成为公务员队伍中的一员。在有关公务员的问题上，其考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。本文主要分析了我国公员绩效考核及实施过程中存在的问题，并探讨些行之有效的解决方案。
【关键词】公务员，绩效考核，奖优罚劣。
公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表现和工作实绩，对其成绩和贡献做出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，而其制度是建立和保持廉洁、高效的国家公务员队伍的根本保证和客观要求，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效考核，对正确评价公务员的德才表现和工作业绩，激发公务员的竞争意识和进取精神，提高政府部门的工作效能，提升公务员队伍的整体素质，具有重要作用。随着近年来《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作逐步走上了制度化的轨道，但由于种种因素的影响，考核过程中也暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效，公务员绩效考核是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。
一、我国公务员绩效考核存在的问题
公务员工作内容的特殊性决定了公务员绩效考核的难度。尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但具体在公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区,主要表现在以下几个方面：
（一）考核目的虽明确，但流于形式
绩效考核是一种鞭策企业员工激励上进的手段而不是目的，不能为了考核而考核。从管理控制方面上讲，绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，更是保证实现组织战略目标的有效管理控制手段，一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，并在此基础上调整和优化组织的资源和管理机制来不断地缩小差距，最后实现组织目标。所以说，实现组织战略目标才是绩效考核的真正出发点。公务员绩效考核的目的是为了提高公务员工作的积极性，以更好地服务于人民，同时奖勤罚懒，便于以后工作更好地开展。而大部分公务员包括其领导层干部对绩效考核的目的认识不透彻，不少企业均是走走过场、填张表公示一下就算作考核完毕。因此，开会总结时千篇一律、流于形式，评优投票时看人情关系、看领导脸色行事，没有实事求是地去总结经验、认识不足、改进缺点，而是盲目地去做这项工作。这种态度上的不重视直接导致考核过程的不严肃、考核结果的不精确及对结果运用的不恰当
（二）考核方法虽有依据，但缺乏实用性
目前，对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法： 公务员个人填写考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后由其主管领导做出对其的考评意见。这种方法虽是有书面系统的依据，但其随意性大，被考核者在填写时，一为了拿到全额奖金，二为了顾全面子，或倾向于夸大自己的业绩，或说些浮夸的官话，其报告中夹杂的个人感情因素往往大于实际工作业绩，这对提高个人综合能力、提高团队绩效不可能起到任何的作用。
很多部门平时考核形同虚设、依葫芦画瓢，考核的指标过于粗放，毫无实用性；有些部门甚至根本没有做到平时考核，致使考核缺乏真实数据支持。而反言之，从另一个角度来看，国企单位可以借鉴一些民营企业的“绩效考核方法”，从“说、写、做、思”四个方面和其个人的工作执行力来考试员工的综合工作业绩，合理用好考核的这个工具，对成绩劣者一罚到底，对业绩优者双重奖励。
（三）考核重点不突出
公务员的考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面，但是真的需要每个月对员工的品德和能力进行考核吗?一个人的品德一般情况下短期之内是不会有太大的提升或者变化的；而能力即使在特定环境因素下有所提升，但也不会很明显。绩效考核体系真能够准确全面衡量出这种变化吗?我的理解是这样的考核形式是扩大了绩效考核的外延，上述的五点是全面考核而非绩效考核。从另一个角度分析，一个企业更应该在选聘员工入门之初就对“德”进行考核观察，把后续四项放在日后工作中来重点关注。我们不难理解，“绩效考核”重在考核“绩”和“效”，也就是考核公务员的职责履行情况，即“工作业绩”和“工作表现”，故要把公务员的职责履行情况当作绩效考核的主要内容，而不要出现年年考核而考不到点子上，使得说老话、套话、空话、大话成为一种普遍现象，没有很多实质性的内容。我们可以每月对公务员进行《工作业绩考评》，每季度开展《管理干部能力测评》，每半年组织民主测评，从多个方面来共同推进绩效考评的有力实施。
（四）考核过程不够透明
绩效的考核方法虽然在每一个企业的规章制度或者是人资管理中都有明文规定和要求，各种为考核而制定的一系列所对应的表格也是中规中矩，查阅每一个企业的文件档案，也挑不出一丝问题。但这一切，却仅是表面文章，经不起细细推敲。如果按照绩效考核的闭合链条来一一查证的话，那我们从培训计划的制定、培训记录的建立、公务员教育培训履历表的记录，再到过程中培训师的讲解到每个公务员日常工作中任务完成指标的考量整个过程来个拼图的话，可以发现整个考核的过程不是那么的透明，有的甚至于说不出考核的数据来源。而这一切看似完美却不耐推敲的过程也是导致绩效考核真正发挥不了作用的“源头”之一。
（五）考核结果过于笼统
考核结果是考核过程的最终参考，尤为重要。但从目前一些考核结论来看，一般存在三个问题：
一、考核结果中掺杂的个人主观经验过多，即考核工作人员往往喜欢轻易做出定论，缺乏必要的事实依据，更有甚者，有时出于偏见和某种政治需要，先定出考核结论再依照结果进行考核，使得整个考核均流于形式。二，考核结果仅仅是一些数字和事例的罗列，缺乏深入的分析。从某种形式上不愿去追究数字和事例后面的深层原因，仅凭表面的一些东西就轻易下结论。这就常常使考核结论与本人的真实情况发生极大的偏离，在群众中造成考核不负责任的坏印象，影响到考核工作的权威性。最后，考核结论在写作上含糊、笼统，几乎“千篇一律”，缺乏对考核对象的精确描述。
（六）考核结果缺乏有效分析
虽然进行了相应的绩效考核，但每次只是抱着为完成企业所制定的要求去敷衍了事的开展，麻木的对待考核的结果，全员的考核结果称职率为100%或者是99%，员工每月发到手的基本工资和奖金从没有波动，也就无法震撼大家对绩效的正确认知。由于考核的结果缺乏分析，久而久之，只会让勤快的人越来越丧失工作积极性，懒惰的人惰性越来越严重，所以考核结果的分析是非常重要，也是必须要做的。
（七）考核激励机制不完善
绩效的考核机制中激励机制起着至关重要的作用，但在实际考核工作中却出现了一些不公正、不规范的现象，真正被评定为不称职的员工少之又少，甚至没有。这在一定程度上抑制了员工的热情积极情，影响了团队整体工作的效率。在考核过程中，忽视了员工之间能力强弱的不同、实际业绩完成的差别，很难对不同岗位的员工给出正确的评价。这样一来，员工的价值和企业地位得不到充分体现，难以达到奖优罚劣的激励效果，使得晋升中的“绩优者多得、绩平者少得”的薪酬机制得不到有效的覆盖，大大的弱化了激励考核功能，既激励不了员工的物资层面，也鼓励不了员工的精神激励，二、完善我国公务员绩效考核制度的对策
影响导致我国公务员绩效考核制度发挥不了真正作用的原因有多种，在我国社会大环境的影响下，客观原因、外部原因和体制原因占有一大部分比例；而主观原因、内部原因和操作原因随着大环境的影响，也逐渐由小占有的小比例被腐蚀向大比例靠拢。因此，完善我国公务员绩效考核制度应从以下几个方面着手。
（一）扭转考核观念、明确考核目的 积极转变考核理念，深化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不是把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，逐条做好本职工作，才能在考核中脱颖而出。鄙弃以往通过拉关系、讲人情这些不正当的做法而评定的称职或者是合格。要在尽职尽责工作的同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，奖勤罚懒，实现政府部门的职能管理目标。
按照传统的考核理念，公务员绩效考核主要是从公务员个人角度出发，为了检查公务员的工作，很少考虑考核对组织，甚至对整个系统、整个社会的影响。而考核工作中出现的问题，基本都与我们考核目的不明确、对考核工作缺乏正确认识有很大关系。我们应当随着大环境政局的变化而变化，精准定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工作绩效，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向。
（二）重视过程反馈，有效运用考核结果 反馈考核过程是考核的一个重要环节。将考核的结果及时反馈给被考核者并进行公示，一一指出其不足以及改进意见，能够使每一个公务员充分认识到自己的工作成绩和日常工作行为中的不足。如条件允许，还可通过设立“意见反馈箱”来让全体员工来监督整个考核的过程。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。如果不告知公务员考核结果，考核便失去了它最重要的激励、奖惩与培训功能，对公务员下一步的工作就起不到指导方向的作用。因而，考核者从考评计划的制定，到整个考核流程，前后都应保持联系和一致，考核的结果也要及时以会议的形式公示，通过沟通与反馈及时肯定成绩、指出不足，提高公务员的个人荣誉感，真正发挥考核的激励作用。
（三）运用多种绩效评价方法
考核方法的有效性与否直接关系考核结果的真实性和实用性。在公务员绩效考核中，我们所使用的绩效考核方法虽然很多，但真正能有效、真实运用起来的却是很少。通过借鉴目前许多民营企业所制定的《业绩考评办法》的相关内容，从总体上可以将绩效考核方法分为：比较评价法、员工特性评价法、员工行为评价法和工作结果评价法。在日常工作的运用中，无论是采用哪种方法，绩效管理都是一个持续的管理过程，必须融入到员工的日常行动和行为之中，绝不能游离于组织管理过程之外。
（四）建立绩效结果辅导机制
绩效评价结果反馈给被考核的公务员后，如果不紧接着进行绩效结果改进和提高的指导，那即使前面的考核过程完成的再好、数据再真实，也最终这种反馈也就失去了它该有的意义。这种改进指导需要贯穿整个绩效管理的过程，从诊断和辅导两个环节来开展，我们的管理者先帮助员工认识和识别造成业绩不合格或不称职的真正原因后，再一起寻求解决和提高业绩的方法。这样通过辅导的绩效机制，从一定程度上可以帮助公务员提高知识的技能和克服对绩效的抵触障碍，从而促进整个考核过程的顺利开展。
（五）建立企业简单而健康的人际关系
公务员队伍之所以越来越难管理，整体人才素质越来越弱化是因为没有一个良好的大环境作保证。应该乘着近年来中国在总书记的带领下倡导“反腐倡廉”的中心思想，借鉴有些民营企业中团队如何打造“建立简单而健康的人际关系”的理念，一鼓作气，跟着大时代的步伐改变。只有净化了团队思想，洗尽了人性铅华，遏制了公务员队伍中的“腐败、贪污”等现象，整个队伍才能安下心来真正做事。因为此时，只有大家各自拼实力、拼能力、多付出才能多拿薪酬、有回报，而那些懒惰份子再也不能混水摸鱼、一心想着混日子拿国家工资了。
考核只是一种手段，如何运用这一有效工具将“奖优罚劣”的目的运用到日常工作中才是重点。因此，必须特别注意考核结果的运用，怎样将考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和处罚的导向依据。从逐步加大奖惩力度，来创造良好的环境和条件，培养、发掘优秀人才，将不称职的公务员逐渐逐出队伍。如果企业在绩效考核方面能够做到上下政令畅通，从最高层面的领导上就严抓、严管、严办，真正按照人力资源管理的要求来开展一系列的考核工作，那我国的公务员考核制度肯定会迎来独树一帜的一片蓝天。同样的绩效考核方法也可以运用到我们目前所工作的企业，做到真实考评，有效利用考核这一“利器”，真正达到奖优罚劣，公平公正。参与文献
吴国存李新建，《人力资源开发与管理概论》，天津，南开大学出版社，2001年12月第1版，第321-336页 罗双平，《公务员绩效量化考核实务》，北京，中国人事出版社，2010年10月，第二讲第一、二、三大点
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