关爱教师是管理的助推器

第一篇：关爱教师是管理的助推器

关爱教师是管理的助推器

多年的园长工作经历让我体会到,如果能在生活上关心教师,帮助教师减轻生活压力,在工作上关怀教师,帮助教师实现自我价值,就能提高教师的工作积极性,所以,多年来我一直努力那样做,使幼儿园的发展充满了后劲。

一、在生活上关心教师,让教师感受到被理解的幸福

多年来,我一直关心教师的生活,关注教师的喜怒哀乐。每当教师有结婚、生子、搬新房、过生日等喜事,我们都会适时送上贺卡、鲜花、蛋糕等,让他们感受到领导的关心和温暖的祝福。当教师生活上遇到困难时,我们就会及时伸出援助之手,为他们排忧解难。

在幼儿园中,每个成员都有被接纳、理解、尊重、信任的共同需要,也都有各自的特殊需要。如果只强调制度的严肃性,而忽视它的灵活性,不能做到具体问题具体对待,教师就会对管理缺乏认同感,就会出现“上有政策,下有对策”,甚至出工不出力的逆反心理。因此,我们根据教师的实际生活需要,在处理问题时体现制度保障下的严而有度,使管理具有一定的弹性。如幼儿园虽然有坐班制度,但对那些身体有病的教师,家里有老人、病人需要照顾的教师,怀孕临产或正在喂奶的教师,我们都会给予相应的“优惠政策”,这一人性化的管理措施感化了教师,迟到早退或无故旷工的现象反而大大减少了。如,有位教师自己身体不好,家中还有老人需要照顾,我们就允许她带班时间外可以不坐班,但她并没有因此影响工作,遇到忙时,一连几夜加班加点也毫无怨言,认真完成工作,所带的班级深受家长及同事好评。

我们对教师在生活上的关心可以说是多方位的,更是无微不至的。比如,我们经常察言观色,发现某位教师气色不好或精神不振,便会主动询问身体情况及家里情况。有一次,通过询问,我们了解到A老师因家里发生了一些变故,心理压力很大,我们就及时给予安慰,让她放下思想包袱,并想方设法帮助她解决问题。还有一次,我们了解到B老师从小失去父亲,如今年迈的母亲瘫痪在床,丈夫又下岗了,所以她心里非常苦闷,我们便及时给予她真诚的帮助,适当地减轻了她的工作量,还在经济上给予她力所能及的帮助。她在给幼儿园的感谢信中写道:“……由于我身体不好,加上家庭生活等方面的原因,给幼儿园增添了很多麻烦。可园领导非但没有嫌弃我,反而给予我特殊的照顾和关心,用姐妹般的关怀温暖了我的心……那天当我领到园里给我的困难补助金时,从未掉过眼泪的我不禁泪流满面……”

我们认为,只有教师由衷地感受到生活的美好,内心充满对生活的热爱,才可能把爱传递给孩子,为孩子创设良好的心理环境,让他们健康快乐地成长。

二、在工作上关怀教师,让教师享受到实现自我价值的幸福

教师都有实现自我价值、享受精神快乐的需要,所以,一直以来我们都会努力创造条件,让不同层次的教师都有提高业务水平的机会,引导、帮助他们在幼儿园的各项工作中获得成功,取得自信。

年轻教师如果缺少展示自我能力的机会就会有怀才不遇之感,所以,我们要千方百计地为他们寻找脱颖而出的机会,给他们提供“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”的发展空间,以激发他们的工作热情,提升他们的职业幸福感。如,年轻的C老师喜爱看书,善于思考,写作能力较强。尽管她的基本功不差,态度也很认真,但由于种种原因,在教学方面一直没有太大的突破,所以几年来,她的情绪一直很低落。我们多次找她谈心,她都流露出“再怎么认真干也不会有大发展”的悲观心理。一次,全县青年教师优质课竞赛在我园举行,我园有一个可以直接参加决赛的名额。我们便推荐C老师参加,并组织几个有丰富教学经验的老教师对她精心指导,还请市、县教研员来现场作试教点评,帮助C老师满怀信心迎接比赛。我们鼓励她“:这次展示对你来说是个很好的机会,你是有实力的,好好准备吧,相信你一定会成功的!”“园长,我什么都不说了,您就看我的行动吧!”后来,C老师不负众望,获得了一等奖。此后,她工作的积极性越来越高,通过不懈努力又获得了市教坛新秀的称号,现在已成为市学科带头人。她不止一次地跟我说:“能在我们幼儿园工作,真幸福!”

我园中青年骨干教师占不少比例,他们有丰富的教学经验,深得家长和同事的好评。可是随着岁月的流逝,他们慢慢松懈下来了,逐渐失去了努力的方向。为此,我园规定,凡是达到一定工作年限的优秀教师在工资福利上都可以享受副园长待遇,但实行一年一考核,对考核不合格者,随即取消此项待遇。这样既给了骨干教师荣誉和一定的经济利益,又极大地鼓励了教师的工作积极性,避免了优秀师资的隐形流失。

对老教师,我们给予充分尊重,使他们重拾职业幸福感。如,D老师是一位有二十几年教龄的老教师,心高气傲,对幼儿园一些不良现象看不惯,时间一长便产生了消极情绪。经常出工不出力,和她搭班的教师叫苦不迭。我发现D老师精力充沛,点子很多,只是向园里反映问题的方式有点问题。为了调动她的积极性,我晚上约她一起锻炼身体,跟她聊天,还到她家喝茶,与她建立朋友般的关系。我真诚地表达了我的心愿:“您20多年的工作经历和经验对于幼儿园来说是一笔宝贵的财富,幼儿园工作中如有什么不妥之处,真诚地欢迎您提出来,我需要您这样经验丰富的老教师的支持啊!”D老师眼睛湿润了:“园长啊,我老了,没用了,但只要您用得着我,您尽管说话!”于是,我让D老师到相对难带的托小班任教,还让几位年轻教师拜她为师,充分发挥她的长处,并重视她的合理化建议,鼓励她为幼儿园多作贡献。此后,D老师变化很大,工作积极认真,还尽心尽力地带好徒弟,在她的带领下,几位年轻教师取得了很大进步。

只要管理者能真心诚意地关心教师,让他们体验到生活上被理解、工作上实现自我价值的幸福,就能激发教师的生活热情和工作积极性,使他们更好地为幼儿的健康成长服务。

第二篇：企业文化是企业的“助推器”

企业文化是企业的“助推器”

党的十七大报告指出，当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，越来越成为综合国力竞争的重要因素。文化在企业发展过程中，亦是如此。郑州卷烟厂近年来的发展也正是得益于企业文化建设所带来的推动力和凝聚力。

随着行业“大企业、大品牌、大市场”发展战略的提出和实施，河南烟草工业企业面临着一体化重组的新形势。新的转型时期带来的秩序更迭、观念多元化和资源的重新配置必将带来新的机遇和挑战，如何迅速转变角色、适应新的形势？未来的郑烟将走向何方？巨大的变革、企业的现实所带来的一系列问题，引起了全体员工的深入思考。根据《中国烟草企业文化建设纲要》，党政班子经过深入调研、系统思考，果断决策，以“变”求“变”，把开展企业文化建设、培育企业核心价值观作为企业转型时期统一干部职工思想的重要载体，以培育共同价值观实现心智模式的统一，促进企业的顺利转型，用企业文化引领企业的今天和未来。

企业转型，文化先行。XX年10月，郑烟成立了企业文化领导小组和课题组，引进了企业文化管理咨询公司。历时半年多的时间，分层次先后对不同岗位人员进行个体访谈、问卷调研、专项座谈等800余人次，查找文化基因，分析文化现状，构思未来文化特征，结合企业发展战略，提出了以能力建设为核心诉求的企业文化建设思路，在反复征求意见的基础上，形成了《郑烟总厂能力文化纲要》，为员工日常工作的开展提供了指导，为员工行为规范的培育奠定了基础。

随着各项活动的有效推进和各项举措的逐步实施，能力文化已经成为郑烟发展的牵引力，企业的管理能力和员工的整体素质得到了较大提升。

为进一步牢固树立“两个至上”行业共同价值观，推动主题实践活动广泛深入开展，郑烟党委以企业文化建设为载体，积极适应行业发展，打造和谐的现代化工厂。

今年，郑烟全体干部职工紧紧围绕发展思路和“打造成为河南中烟形象和窗口”的企业愿景，以建设现代化生产制造工厂为主线，积极适应变化，持续深化改革，加强数字化管理，突出技术创新，努力构建和谐企业，各项工作稳步推进，实现企业又好又快地发展。在企业发展的同时，注重员工的发展，按照企业文化的人才理念和学习理念，强化培训和技能鉴定工作，员工知识技能和素质技能不断提升，成长晋升平台逐步建立。

郑烟多元化经营企业在主业发展中曾作出了突出贡献，对主业生产经营做了大量工作。因为历史原因，多元化经营 企业摊子大、市场规模小、技术水平低、研发能力差、发展能力不足，作为主业，在条件和政策允许的情况下，帮助多经企业理清思路，制订内部整合方案，从根本上摆脱发展困境，实现有质量、有效益地发展。

因为政策原因，郑州卷烟厂曾有一部分职工未到退休年龄，办理了内退手续，他们为企业作出了贡献，内退后与在岗职工工资之间存在差距，产生了一些误会。郑烟通过换位思考，相互理解、相互尊重，一方面认真落实内退人员的政治、生活待遇；另一方面采取多种有效的方法，宣传党的路线方针政策、企业的生产经营形势，发挥离退休党支部在关心企业发展、支持企业改革、维护企业稳定等方面的战斗堡垒作用和内退党员的模范带头作用，用真挚的感情，真心实意地为他们做好服务，通过细致入微的经常性思想政治工作，加强党委与内退人员的沟通与联系，做到细心、耐心和诚心，帮助他们解除后顾之忧，建立了双方融洽和谐的人际关系，保障了企业的稳定发展。

第三篇：新型城镇化是乡村振兴的助推器

新型城镇化是乡村振兴的助推器 ——以贵州金沙县新型城镇化建设为例

金沙县县域城镇体系规划

县域村镇体系规划是政府调控县域村镇空间资源，指导村镇发展和建设，促进城乡经济、社会和环境协调发展的重要手段。为促进金沙县城乡可持续发展，金沙县城乡规划局特委托浩丰规划设计集团编制《金沙县县域城镇体系规划》。

金沙县有 1400 余年的历史，位于贵州省西北部、毕节市东北部，地处乌蒙山脉与娄山山脉交汇处，坐落于乌江与赤水河之间，是黔中经济区重要的节点城市。本次规划的范围是2015 年底金沙县所辖的行政范围。金沙县下辖25 个乡（镇、街道），总面积2528平方公里。

一、县域城镇体系现状评估 城镇发展不均衡，但发展潜力大

我们经多次实地勘察发现，金沙县城镇体系呈现出“乡镇职能相对单

一、城镇发展重点不突出、城镇化水平落落后、发展不均衡、乡村经济较为薄弱”等特征。但是近年来金沙县城乡面貌已经逐步改善，城镇化发展较快，新农村建设走在贵州省前列。我们与当地政府及专家共同研讨后，认为金沙县具有良好的发展前景，并梳理出“生态旅游、红色旅游、历史旅游、文化旅游、乡村旅游”等五类旅游资源。

二、总体发展目标

立足于生态文明及新型城镇化建设

基于上述研判，我们在规划中提出，将金沙县打造成为贵州省特色优质农产品基地、西南地区重要能源深加工基地、黔西北区域重点商贸城市、西部30强县。到2020年全面建成小康社会，至2030年，实现城乡一体化发展；通过统筹城乡规划建设、城乡产业发展、城乡管理体制、城乡收入分配等，构建城乡协调发展、良性互动的新型城乡关系。

三、规划编制重点

以宏观、区域协调与整合为主

①解读金沙县发展条件，确定城乡发展目标和发展战略。

②解读金沙县域产业发展条件，确定城乡产业发展方向、发展策略。③合理确定县域人口规模与人口分布，确定城镇化战略与目标。④合理确定县域村镇体系结构与用地布局。⑤完善县域综合交通体系。

⑥完善县域社会服务事业和基础设施，提高城乡居民生活质量。⑦划定空间管制分区，制定空间管制措施。

⑧制定和完善县域村镇体系规划实施策略和措施，并提出规划实施的时序。

四、城镇体系结构与布局

以金沙县城为核心、以重点镇为支撑 为解决金沙县域村镇体系规模结构存在的问题，我们认为，今后城镇体系规模结构的调整，重点应在扩大城市及中心镇规模，提高金沙县城镇体系首位度，同时结合产业布局和结构调整，普遍扩大各城镇、乡集镇用地和人口规模，以进一步拓展城乡经济空间。至 2030 年，逐步形成以金沙县城为核心，以重点镇为支撑，构建以“中心城市——副县级城镇——重点镇——一般镇乡”的等级结构体系。

▲至 2030 年，形成 1 个中心城市，2 个副县级中心城镇，5 个重点镇，14 个一般镇乡的城镇体系等级结构。

六、城镇空间结构规划 两心三轴三片

按照“核心带动、点轴结合、组团式布局”的要求，结合综合交通体系建设，本规划进一步优化了金沙县城镇建设布局，着力构建“两心三轴三片”的城镇空间结构，加快促进县域大中小城镇协调发展。

▲重点区域发展策略

七、县域产业布局规划 一区六园多点、七大板块

金沙县未来的发展应依托当地的优势资源，发展相关产业，培育产业集群，打造各具特色、优势互补、共同发展的县域发展格局。

▲一区：金沙县经济技术开发区；六园：循环经济园、民营经济聚集园、乌江旅游休闲园、民族风情生态观光园、现代农业科技示范园、新安矿产工贸园。

八、县域旅游发展规划 一城集散、三极支撑，一带辐射

我们结合金沙县本地的旅游资源，并与周边区域的旅游衔接相合作，构建了“一城集散、三极支撑，一带辐射”旅游发展空间结构。以金沙县城为中心，全力推进山水田园城市建设；以安底温泉国际休闲度假中心、冷水河旅游区、三丈水旅游区为支撑，三面突破，引爆市场，树立核心品牌形象；通过环城乡村游憩带实现城乡统筹，协调发展。

▲县域旅游发展规划图

第四篇：企业文化是提升企业管理的助推器

焦作新闻网讯企业文化是企业生命的基础，是企业发展的动力，是企业成功的核心和形象的彰显。在建立和谐社会和节约型企业中，企业文化在企业中所起到的作用和地位是任何事物都无法取代的，企业的经营管理中如果没有强大的企业文化作后盾，企业就会失去凝聚力，就不会有向心力，更谈不上创造力。所以说在企业由初期地抓管理到抓效益到现在地抓文化的过程中，三级跳式的企业管理方式是企业“强筋壮骨”的成功之路，也是企业管理、盘活资本的明智选择。

企业文化建设中的团队精神

企业的财富都是人的辛勤工作来创造的。人作为个体在企业中的作用也许微不足道，而一旦作为群体出现参加到企业的生产经营中，它的力量就巨大无比。这就是团队精神。

在现代企业管理中，把“以人为本”作为企业管理的核心是提升企业品质的有效渠道。随着生产力水平的不断提高和市场经济制度的不断完善，人的需求层次也越来越高。企业产品质量好坏的最终落脚点最终是要体现在职工队伍的素质上，这就要求企业在管理中首先应该把人的思想素质和文化素质通过企业文化的不断灌输使其深深扎根于到每个人的心中，通过企业文化在人们心中的潜移默化，把企业精神体现在每个人的工作中和行动上。

职工素质的提高其实就是企业文化在管理上结出的成功之果。一个没有文化的企业既不会具备坚韧不拔的创业精神，也不会释放出企业的团队精神，更体现不出管理的成就感。因此，企业文化建设要注重的是精神建设，使职工对企业的种程度，只有在精神上给于职工以地位，才能使职工懂得“一荣俱荣，一损俱损”的价值观，才能增强职工的主人翁意识，才能在企业中形成一种积极向上的团队精神，这种在企业文化熏陶下形成的团队精神才能成为企业长足发展的重要支柱。

人心所向是团队精神在工作中真实写照。外国一家汽车公司在创业初期，由于社会尚未接受其产品而是公司举步维艰。在这种不利条件下，从公司老板公司员工，每个人都以推销员的身份出现在市场营销中，结果使其产品很快成为市场上最抢手的产品，公司也因此名声鹊起。

团队精神不是硬性指标，而是企业发展的基石。这种精神在正常的生产生活中也许一时难以体会到，而企业一旦遇到困难共度难关时，这种精神就会释放出巨大的能量------那种同舟共济的向心力就是企业文化催生出的艳丽的奇葩，这种精神是企业一路高歌的主旋律，是企业精神财富和稳步向前的动力。所以说，企业文化播撒的只是一粒种子，而团队精神结出的却是累累硕果。

企业文化建设中的哲理思维

企业文化发挥出的巨大效应是所有成功企业深信不移的信条。无论在何种条件和情况下，企业的经营理念和企业精神都是通过寓教于乐、寓意深刻的语言来传播给职工的。因此建设企业文化不能单单运用一些枯燥、单调的文字形式来表达，而要运用一些极浅显易懂又富有哲理性的语言和管理手段来加以完善。

企业文化的哲理思维表现在文化的经营理念和运作方式上。随着企业文化建设在现代企业管理中的呼声日益高涨，企业文化建设会使人的观念进一步得到更新。观念更新不是在创造企业文化时使用的词藻多么华丽，而是体现在人的文化层次和人力资源的管理提升上。一个企业的文化底蕴是否厚重，从职工的言行举止中就可窥见一斑；一个企业的文化理念是否新颖，是否引人入胜，从中就能看出一个企业在发展中是否在步步创新。伴随着企业规模的不断壮大和一些高级人才的加盟，企业固有的传统文化必将受到新思想新方法的冲击。在新旧文化的交替过程中，企业在调整工作思路的同时，也应该赋予企业文化更高的使命----在更新中创新，在变轨中变革，在调整中调动一切积极因素；坚持“以人为本”的经营理念，把人作为体现先进文化的第一要素，尊重人，理解人，关怀人和成就人，努力创造企业优良的人文环境；同时在向效益型转变中致力于创造能力的提高，通过多种激励方式开发人的智力；包容一切探索中失败的人和事，显示出企业的宽容大度，等等。只有这样才能把文化和管理融为一体，通过方式上蕴含的哲理使职工易于理解，便于接受。

企业文化建设中的“培根”情节

育苗育根，交人交心，企业管理情同此理。在企业管理中，企业文化是一片沃土，而职工就是成长于这片沃土的幼苗。

在成功的企业中，与人为友，与人为善的例子不计其数。他们之所以能够成功，就在于他们在育根情节上不断变换方式、变换角度来建立与职工沟通的渠道。美国一位管理者曾经说过;自己活着也应该让别人活着。其中所表达出的就是一种人文关怀中的管理情结。

育根就是在企业文化建设中把那种浓浓的亲情贯穿于工作的始终，就是要把人作为第一要素倍加呵护，就是要通过育根激发职工吃苦耐劳、艰苦创业的企业精神。这才是育根的目的。

“以人文本”看似简单，其实做起来并不容易。这就需要管理者在工作中要具备长远的发展眼光，把亲情管理等方法融入到工作中，把企业文化融入到企业的生产经营中，协调人、文化、经济三者之间的关系，使职工懂得“美”为企业形象的境界，“厚”为企业形象的内涵，“信”为企业形象的精髓，“活”为企业形象的神韵，感受到那份情真意切的殷殷真情。

第五篇：好的简历是完美面试的助推器

大多数招聘专家认为，一些有潜能的求职者不能得到面试官的青睐是因为简历制作存在着缺陷。如，工作经历与招聘企业的要求没有显著关联性；在描述工作经历时，过分强调工作职责而忽略工作技能(尤其是软性或商务技能)和工作成绩；整份简历缺少逻辑关系，结构过于简单或凌乱，或工作经历描述不能突出重点„„

简历是为面试官设计的，它是有关求职者的最初介绍。当我们面对大量简历时，通常会使用“两步法”来进行筛选：

1)删除那些没有达到职位基本要求的求职者；

2)找出包含下列内容的简历：具备取得成果的职业动力的陈述，如某季的销售额、所负责的辖区、销售排名等；和应聘岗位相符合的职业目标；严谨、通顺的语句和整洁的外观。

面试官在查看简历时，一般会注意以下细节：

·是否有过长的教育描述(意味着求职者可能没有多少工作经历)，有太多的个人信息描述；

·对工作空白期，不能提出合理的解释(我们会了解求职者在这期间做了什么)；

·在经历描述中，有

一、两段短期的工作期限，尤其是在某家公司工作好几年后(意味着求职者的文化、价值适应性存在着瑕疵)；

·最近一份工作期限依然采用“-至今”的描述(说不定求职者已离职一段时间了)；·不合逻辑的工作选择或职业发展(如总账会计后的职位是服装销售主管)；·只有工作和职位的描述，没有取得的成果的描述„„

那如何才能最大程度地发挥简历的作用，或让你的简历在众多求职信中脱颖而出呢？我认为其中有三个窍门需要掌握：

1)言简意赅地叙述工作经历。

作为面试官，我们必须花费尽量少的时间来过滤最不可能被选中的求职者，而用尽可能多的时间来考虑最有可能被选中的求职者。因此，求职简历应该写得清楚简洁，直奔主题——工作背景和教育、培训经历。

对于工作精力不超过五年的求职者，简历的篇幅一般不应该超过一页；对于工作比较丰富的求职者，在撰写简历时也应该有的放矢，可以按时间顺序删除或简要带过一些无关紧要的经历，但一定要强调与应聘岗位相关的信息(如上一份工作的职责、目标、业绩、具备的技能和知识、拥有的证书或资质)。如果求职者的经历、涉猎的岗位比较广泛，我们建议求职者根据求职目标、应聘职位设计制作两三个版本的简历。

曾经有位求职者来应聘企业的财务总监，但她在简历和面试中过分强调其“业务发展(B

D)”方面的经验和成就，最终，我们婉拒了她，但在其后的感谢信中，她反复向我强调其在财务管理方面的经验和信心。我想告诉应聘者的是：如果你明明知道企业在招聘A职位，你何必花费大量的笔墨在简历中描述自己就任BA职位时的工作目标、成就和技能呢？何不集中笔墨撰写能够胜任A职位的事实依据。

2)撰写简历应遵循实事求是的原则。

包括我在内的面试官经常抱怨，很多求职者的简历撰写得非常专业、精彩与诱人，但实际面谈的结果远不如简历所写得那么优秀。

我曾经为一家企业招聘HR经理，发现不少求职者在简历中将自己描述为“招聘专家”——了解、熟悉和擅长使用测评工具，如MBTI、16FP等，在面试中，我便和这些求职者聊起了MBTI在招聘、团队建设中的运用，结果发现他们只是听说或在工具上看过MBTI的介绍，因此，他们便在简历上“大胆显示”自己的知识面和专业深度。对此，我的建议是：面试官在面试时，会根据求职者简历上的任何陈述“设计”或展开面试提问，那怕是求职者信手写上的信息，所以求职者应对自己简历上的一切描述做好事先准备，以便能够与面试官进行深入的探讨。

3)这一点也非常重要，简历应该据实描述，避免夸大或掩盖。

我曾经面试的一位候选人，她应聘的是成本会计主管，我和财务部门的高级经理对候选人的工作经历、个性类型比较满意，而且已经与她谈妥了Offer；但在候选人背景调查过程中，我们发现她在工作经历、学习安排上撒了谎；作为财务人员，这是最为忌讳的。最终，我们不得不放弃这位看来很不错的候选人。事实上，她因为研读MBA课程的原因早就离开了最近一份工作的公司，但她的简历却表示仍然在职；而在面试时，她又说是脱产学习，但在这家企业兼职„„难怪，心理学家说：在一个谎言之后，需要用99个来弥补！

总之，好的简历能够帮助你获得面试机会，它就像是面试的助动器，引导面试官关注你的工作经历、技能和成就。