关于中小型博物馆藏品管理的研究

第一篇：关于中小型博物馆藏品管理的研究

关于中小型博物馆藏品管理的研究

博物馆是时代文明的标志之一。一个国家的博物馆办得如何，反映了这个国家的文明程度；一个地区的博物馆如何，则往往体现这个地区的文明水平。因此，博物馆作为文化资源管理这个大范畴中的一部分能否立足于社会成为社会文明的标志,这不仅取决于它能否充分向世人宣传和展出它的收藏品,而且还取决于它有无能力研究、保护和管理好这些收藏品。在我国众多的博物馆中，中小型博物馆作为我国文化产业的重要组成部分具有厚重的文化底蕴，珍藏着一大批历史文物资料，在传播地方民族文化、历史文化、革命传统、社会主义先进文化等方面发挥着积极的作用，是地方的文化中心、文物保护、研究中心和教育中心。而中小型博物馆在保护和管理好文物藏品方面的工作是博物馆的工作基础,这个基础工作做不好,其它的工作则难以展开。藏品管理在博物馆藏品保管中占有重要位置,科学的藏品管理为推动博物馆事业的发展起到重要作用。

一、中小型博物馆的地位和意义。在我国，中小型博物馆一般是指市县级博物馆，这类博物馆的业务活动主要是面向本市、本县、本地区的，它们的藏品、展览、研究和服务对象也都是以本地区为主。

（1）最近几年，随着各地市县文化事业的不断发展，各级政府对中小型博物馆建设的日渐重视，再加之各基层文保单位自我意识的逐步增强，为满足人们对文化生活日益增长渴求，而建立市县级博物馆纷纷涌现。它也使得这些市县在自己所辖范围内出土和发现的文物及标本能立足本地，更为经常和方便地对当地公众展出开放、宣传教育。特别是那些具有较高历史、科学和艺术价值，能够表现本地文化历史特征的器物，更成为各中小型博物馆的镇馆之宝。这样，中小型博物馆成为国家最基本的文物收藏保护陈列单位。博物馆的重要职能就是向公众介绍和弘扬本民族和本地区的历史、文化、科技、艺术、民俗、风情、成就、人物等，使人们受到教益，得到感奋，丰富知识。中小型博物馆更有效地增强了这种功能。由于它的区域性比较强，距离当地居民比较近，使本地区的人们更容易对博物馆产生一种亲近感，因为它所展示的内容都是与这个地区的时代变迁、生活传统等相关联的事物，成为人们重温历史、发现自我的第二课堂，所在地的居民会把博物馆看作一种骄傲。

（2）从一定程度上来讲，博物馆是衡量一个国家和地区文化水平我的标志之一，博物馆已经成为文化历史的象征和见证物。目前我国省级以上博物馆已经基本完备，博物馆的发展趋势将逐渐由大城市转向了中小型城市，由大型综合类转向中小型专题类。我国星罗棋布的中小城镇为博物馆的进一步全面普及蕴含着巨大的发展潜力，开辟了更为广阔的前景。博物馆作为一种文化现象，是与人类社会文明的进步和发展息息相关的。随着我国现代化建设事业的不断推进，文化宣传教育阵地的逐渐扩大和巩固，中小型博物馆的社会地位越来越突出，其特殊的教育功能和方式在现代教育中所起的作用也越来越明显。一段时期以来，不少省级大博物馆办得不太活跃、不太景气，内容和形式显得有些陈旧和呆板，有的甚至只是坚守多年不变的陈列阵地，这就不免有点门可罗雀难以为继了。

（3）中小型博物馆为博物馆界带来了新气象，它受到了越来越多 的人们欢迎和喜爱，同时它以自身的优势和特长表明其具有蓬勃的生命力。未来博物馆的发展将是日益增多的中小型博物馆的建立和完善。在世界各国，不同种类、不同形式、不同性质的中小型专题博物馆迅猛发展，其名目繁多，不胜枚举，它们再现了丰富多彩的人类文化遗产，正在形成博物馆系列和群体。可以看出，博物馆走向小型化、专题化、多元化是博物馆学界出现的新曙光。小而专的中小型博物馆“以其独到之处，令人开眼界、长知识、宽胸襟，使人得到更纯粹、更持久，更非同一般的经历和享受”。

（4）中小型博物馆具有更为重要的历史使命，它能够为我们正在进行的文化传统教育、爱国主义教育、共产主义理想教育等精神文明建设发挥愈来愈深刻的作用。

二、中小型博物馆藏品管理问题研究。我国拥有5000年悠远历史，现各类文物总数达到两千万余件，文物作为历史的见证，除供研究收藏外，大部分文物都将会通过博物馆向世人展示，但通过调研，在博物馆建设“热潮”中存在着一个突出问题，那就是重硬轻软，即重建筑轻功能、重硬件轻软件，具体表现在各地方把博物馆建设列为当地标志性建筑来对待，关心的是博物馆的建筑本身和建筑外观，而对馆藏的文物保护及陈列展示不注重，这些无知行为不知会让多少珍贵的文物受损。目前从文物部门统计的数据来看，在全国2200多家博物馆中，共有馆藏文物1236万余件套。在这2200多家博物馆中，有三分之二以上是中小型博物馆，有公立博物馆也有私立博物馆。博物馆在传统文化的继承和发扬、现代文明的传播、社会主义精神文明建设、爱国主义教育和公众文化的服务中，发挥了积极有效的作用。中小型博物馆藏品的保护管理在社会主义先进文化建设中有不可取代的作用，藏品是博物馆发挥社会功能的关键依托，是博物馆存在的价值所在，是博物馆的生命线。加强中小型博物馆的藏品保护管理工作意义重大。目前我国的中小型博物馆因诸多方面的原因，馆藏文物遭受了另类待遇，得不到有效的保护管理，许多情况令人深思和担忧。

（一）藏品本身存在的问题。从藏品本身的规模和质量上说，中小型博物馆无论在收藏品的数量、门类、品种，还是藏品的质量、档次上都无法与大型的综合性博物馆相比。中小型博物馆普遍面临藏品数量不多、门类不全、品种单

一、重复较多、档次不高等问题。从藏品的信息量上说，中小型博物馆一方面由于研究力量的缺乏，藏品所蕴含的信息无法得到充分的揭示；另一方面也由于上述藏品本身的局限，一般都不具备研究级的藏品体系，给藏品的系统研究和深层揭示带来困难。这是制约中小型博物馆信息资源开发与利用的瓶颈。

（二）藏品保护硬件差文物的保护需要良好的条件，而大部分中小型博物馆的藏品保护管理条件差。一是长期以来，很多中小型博物馆没有像样的库房，还有的利用旧房改造库房，潮湿漏雨，环境较差，面积严重缺少，藏品拥挤，远远的达不到藏品保护的要求。二是设备设施老化，有的甚至缺乏一些基本的保护设施。库房建设或改造未考虑文物防震、防雷、防虫、防潮、防干、防光和防尘等方面的因素，导致文物自然损坏严重，在藏品的保护设施方面也缺乏条件，有些藏品就用包装纸一包摞在一起，更谈不上使用囊匣保护；同时，不论是库藏品或是陈列品都仅有几个框子，几个柜子，再加点防虫、防潮剂，未采取其它保护措施。常常会看到一些珍贵文物放在普通的商业橱窗中进行展示，对文物根本谈不上任何保护。这些文物现在看起来没事，但到了我们子孙再去观看的时候，估计就变样了。此外，在防火、防盗方面也缺乏必要的考虑，近几年来，由于防火、防盗造成的文物损坏也屡见不鲜。如：湖北省博物馆国家一级文物“九鼎八簋”因被资质不合格的装修公司承揽展柜而损坏。有的连基本要求都达不到，更不要说自动报警系统、烟感系统、电视监控系统等保护措施。

（三）是目前我们的环境对文物的损坏比任何一段时间都要严重，空气质量的劣化，特别是城市空气中二氧化硫的增加，对文物藏品造成了严重的损坏。同时，藏品的照明也对一些光敏物质造成一定损害，加快了文物的损坏速度。

（四）藏品的底数不清造成管理混乱。藏品在库房内随意堆放，自然损坏、人为损坏极其严重，不利于文物的保护。由于藏品的底数不清，影响了展览的质量，影响了博物馆社会效益的发挥。例如，有的馆，因不清楚有哪些文物藏品，该上展线的没能上去；有的馆自己有这类藏品，因不清楚，反倒找别人借文物展出等，诸如此类的情况屡屡发生。由于藏品的底数不清，有的馆账物不符，账上查不到，实物又不知放在何处，库房管理混乱以至被盗，甚至监守自盗的现象时有发生；个别馆还曾出现过馆长为了创收，擅自批准出卖账外藏品的现象。

（五）藏品保护资金严重缺少。文物经费不足一直是困扰文物保护和阻碍文物事业发展的突出问题。在文物保护方面国家级的大馆、老馆没什么问题，都还算做的较好，但一些省、地级中小型博物馆的状态确实让人忧心忡忡，缺乏安全感，特别是一些中小型博物馆在这方面的预算少的可怜。中小型博物馆一般是地方的非营利公益事业单位，财政支持力度小，而且有的地方并未将文物的保护与管理严格按照文物保护的原则加大对文物保护的投入。加之全国博物馆自身造血功能不能强，门可罗雀，经营收入少，导致文物保护资金严重缺少。由于没有资金投入，馆藏文物的保护保管问题无法解决，更谈不上花更多的资金来投入文物的征集。

（六）藏品保护技术手段落后。随着时间的推移，许多中小型博物馆的馆藏文物自然损坏和人为损坏严重，而加之博物馆的现代化保护技术水平差，对馆藏文物的保护停留在看看数量、查查温度的工作层面，对馆藏文物中遇到的特殊问题找不到合适的方法，特别是在文物修复和复制中遇到的种种棘手问题。没有设备和技术来解决，而只能眼睁睁的看着文物随着时间的推移而消逝。如：国家级爱国主义示范基地福建省福州市的侯县祥谦陵园108件珍贵名人字画发生霉变。同时，博物馆是一个清水衙门，需要的是热爱博物馆工作，守得住清贫、耐得住寂寞的人才。一般的中小博物馆，单位条件一般，待遇不行，人员流动困难，专业人才进不来也留不住，加之文物保管岗位人员本身流动频繁，又缺乏经常性的培训和学习，导致岗位人员业务不熟悉，专业技术能力差。大多目前仍处于较为原始的手工管理阶段，中小型博物馆专业工作技术含量都不高，藏品信息资源开发利用的技术附加值偏低。无论是藏品的登记、编目、管理，还是藏品的修复、保护、陈列和研究，都处于较为落后的手工操作阶段。

（七）藏品保护意识弱。有的部门、单位领导分工不明确，缺乏对文物保护的责任意识，认识不到文物的价值所在，过分的关注其经济价值，而不关心文物本身的价值，导致人为损坏现象严重，甚至有的监守自盗，还有的担心因文物损坏受到处罚，影响仕途，隐瞒不报。如：盐城市博物馆一批珍贵文物“蒸发”。再加之有时单位效益一般，有的单位小博物馆就几个人，领导也就只关注一下日常性的工作，对文物保护漠然置之，有的对自己的家底都不了解。有的一般职工，对藏品的保护更是抱着一种无所谓的态度，认为只要守好一栋房子、收好一点票子、管好一个章子，就可以了，天天打开门售票，关上门睡觉，不能正确认识藏品的存在价值及意义。

（八）藏品保护缺乏科学管理。建立健全的藏品保护管理制度是博物馆藏品科学管理的重要依据和准则，目前大多数中小博物馆的藏品，少则几百件，多则几千件，上万件，但很多的博物馆内部管理制度差，缺乏一套对文物保护和管理的科学管理制度。藏品登记分类混乱、入库排架无序、编目统计不清、建档内容不齐等现象严重。加之保管员的素质参次不齐，不熟悉基本操作规程，导致人为损坏严重。此外，还有的民间博物馆更是缺乏系统科学的管理，导致藏品保护管理不善。

三、对中小型博物馆藏品管理的建议博物馆的藏品是博物馆发挥社会功能的关键依托，是博物馆存在的价值所在，是博物馆的生命线。中小型博物馆的发展在社会文化建设中具有其独特和不可取代的作用，而加强中小博物馆的藏品保护管理对于发展建设中小型博物馆也具有非常重大意义。

（一）藏品管理工作既要科学化又要法制化。博物馆藏品管理工作的特点和职能，决定了它必须进行科学化、法制化管理，并与其他业务部门相互协作、相互配合，形成博物馆的整体化管理。我国在建国后特别是改革开放以来，对博物馆馆藏文物已经有了一套法律法规和较为科学的管理办法，为博物馆科学管理藏品做了明确而又具体的规定。博物馆藏品保管工作制度严密，讲究科学化、制度化管理。一般博物馆的藏品保管工作制度有登记提取、库房管理、藏品核查、温湿度记录、防虫防霉消毒、钥匙管理、特殊藏品保密、库房进出人员登记、藏品管理奖惩制度。这些制度对藏品的登记、提取、核查和利用，及库房的湿度、入库出库、防虫防霉和钥匙分管等做了具体规定，是藏品管理人员顺利完成工作任务的保证。2002年10月新颁布的《文物保护法》和《实施细则》，根据新形式对馆藏文物做了修改，对馆藏文物移交、调拨、交换、借用的手续，及修复、复制、拍摄、拓印等方面做了详尽的规定，为博物馆藏品管理工作提供了法律依据。只有建立健全了各项制度和法规，藏品管理人员在从事实际工作的时候才能有法可依、有章可循。制度和法规一旦通过，就必须严格执行，把各项工作落到实处，一切违反制度和法规的行为，均应受到相应的处罚，严重的要追究法律责任。博物馆藏品管理工作具有一定的法定程序。一件文物的入藏，从接收、鉴选、登记到编目、制档要经过多个程序，仅藏品记录就有入库文物凭证、藏品总登记账、分类账、藏品卡片和藏品档案，而且每件文物的入库时间、完整程度和来源等原始资料，照片、绘图、拓片一应俱全，这些记录都是正式的法律文本，具有法律效力。文物一经入藏，藏品管理工作人员就负有保护它们的法律责任。所以，博物馆藏品管理是一项责任重而又复杂繁琐的工作，这就需要博物馆藏品管理工作人员具备高度的事业心和责任心，担负起管理和保护文物藏品的职责，做到博物馆藏品管理办法等条例所规定的：账目清楚、鉴定确切、编目详明、保管妥善、查用方便。

（二）藏品管理工作人员应具有的素质和能力。随着改革开放的进一步深入，人们的思想也不断发生变化，各种观念和思潮纷至沓来，人们的人生观和价值观受到了前所未有的考验。近年来，文物走私猖獗，馆藏文物失窃案件也时有发生，如近期承德外八庙和景德镇某博物馆藏品保管人员监守自盗，就是其中极具典型的案件。所以，在建立健全现有的藏品管理制度的同时，提高博物馆藏品保管人员的思想素质和职业情操显得更为重要。博物馆藏品保管人员应具有高度的责任感和敬业精神。热爱文物藏品保管工作，充分认识保管部工作的价值和意义，树立全心全意为人民服务、为社会服务的思想。藏品保管人员要洁身自好，不得收藏文物和参与文物经营活动，严禁利用职权，侵占国有文物，禁止将国有文物赠送、出租或出售给其他单位、个人。严守国家机密，不得擅自公开文物藏品的重要信息和资料。发现文物被盗、被抢或丢失，及时向公安机关报案。在工作中严格执行法定程序，以防文物遭到灭失或损坏，发现文物损坏或减少，要及时向上级主管部门汇报。实事求是，坚持原则。藏品保管人员在工作中必须尊重客观事实，保证数据材料的正确可靠，核查时严禁虚报谎报。随着信息化时代的到来，文博信息化已是国家文物局“十五”期间的重点工作之一。文物藏品管理信息化建设也是文博事业发展的必然要求，文物藏品管理信息化不仅极大地提高了藏品保管工作水平和管理利用效率，而且能够更好地为社会和广大人民群众服务。我们要积极的开展馆藏文物的保护研究工作，针对不同类别的文物展开技术性保护，以不断的实践促进技术的提高。要善于开发现有的人才资源。提高保管员的政治素质和业务素质，培养树立热爱博物馆的职业道德情感，对现有岗位人员积极组织参加各项专业技能的培训，加强岗位的继续教育，要留住现有的人才。中小型博物馆的成长离不开专业人才，我们要尽可能的创造条件，留住一些热爱博物馆工作，致力于博物馆事业的从业人员。要为藏品保护专业人才的成长提供一个良好的环境，为其在学习教育、工资福利等方面要大开绿灯。要吸引外来的技术和人才，文物保护管理研究技术是一个区域化、国际化的技术，我们也可以借鉴国内、国外的许多同行的技术。可以考虑从外单位聘用一些专家、学者担任顾问，走出去学，请进来学，借他人之学，为我所用。目前国家文物局已经发布了《博物馆藏品信息指标规范（试行）》和《博物馆藏品二维影像技术规范（试行）》，这就要求藏品保管人员在具有文物鉴定、修复和保管等方面知识的同时，还要学习电脑操作和藏品信息采集、著录的规范化、标准化，不断提高驾驭数字技术、信息技术、网络技术的能力，并运用到藏品保护和库房管理的各个环节中去，逐步建立起文物藏品信息数据库和文物藏品信息管理系统，以实现文物资源存储数字化、传递网络化、管理电脑化，最终达到博物馆资源的社会共享。在文物藏品管理信息化进程中，学会使用现代科技手段，为实现文物藏品信息标准化、自动化、网络化而努力。充分调动个人的能动性和创造性，抓好藏品信息采集标准化等基础工作，勇于探索藏品管理新办法，讲求实效，创造性地开展各项文物藏品服务工作，把博物馆藏品保管工组推上一个新台阶。

（三）要加强库房基础设施建设 博物馆最首要的功能就是文物的保护与保管，《博物馆藏品管理办法》中明确规定，藏品应有固定，专用的库房，专人管理，库房建筑及保管设备要求安全、坚固、适用、经济。因此博物馆藏品库房是关系到藏品是否安全和有效保护的重要条件。其选址、结构、布局、设施等是否考虑了地方的一些不可抗拒因素，是否合理妥当，将直接影响到藏品的寿命和安全。同时，要严格按照博物馆《安全保卫工作规定》、《文物系统博物馆安全防范工程设计规范》的具体要求。特别是一些新的文物库房的建设要特别考虑到这些方面的因素，严格按照防震、防雷、防虫、防潮、防干、防光、防尘、防火、防盗和防污染的“十防”要求进行设计。此外，在设备方面，要加快对文物保护设备设施的更新或添置，有条件的博物馆，要在现代化保护设备，例如恒温恒湿机等加大投入。此外，在空气质量的控制方面也要有考虑，要对库房的空气进行粗过滤。同时，对藏品照明设施的使用和控制方面也不可忽视，特别是陈列室内的藏品要采取必要的措施减少潜在的危害。其次，要提供文物修复的基本设备和物资，有条件的中小型博物馆可以经批准自行进行一般文物的简单修复。

（四）各方争取，缓解资金压力。怎样解决资金缺少的重大压力？博物馆事业作为公益事业，目前实现“以文物养文物”博物馆并不多。首先需要各级财政的大力支持，《文物保护法》第十条明确规定：“国家发展文物保护事业。县级以上人民政府应当将文物保护事业纳入本级国民经济和社会发展规划，所需经费列入本级财政预算。国家用于文物保护的财政拨款随着财政收入的增长而增加”。其二，要保证专项经费专用。目前文物保护专项经费未专款专用的现象很多，资金都用于提高职工待遇等方面。其三，借各方力量，加大对文物保护的投入。国家要制定优惠的政策予以支持社会各界对文物事业的扶持，可以收取资源税，适当减免相关税种。要广泛争取国际组织、友好国家政府及团体，特别是海外华人、港澳台同胞对我国博物馆事业的关注和支持，设立保护基金。其四，中小博物馆要积极利用自身的优势，努力把博物馆推向市场，吸引观众，或多方面的加大产业的开发，获取经济收入，缓解资金压力。

（五）明确责任，提高保护意识。首先，保护第一，领导要有高度的法律意识和责任意识，特别是法定代表人要对馆藏文物的安全负责，建立文物保护情况报告制度，定期向主管部门报告藏品的保护保管情况，要层层签订责任状，明确到自身担负的历史责任，以历史唯物主义为指导，以实事求是的态度来对待文物保护工作。其次，率先垂范，以身作则，自身积极参与到文物的保护队伍中来，要积极宣传藏品保护的意义，鼓励和培养一批热爱文博事业的从业人员。其三，转变传统观念，提升思路，要利用文物的本身价值，提高博物馆门票的附加价值，发挥藏品的社会功能，让博物馆走向学校、走向社区、走向社会。其四，要积极检查督促藏品保护保管工作，赏罚分明，发现问题及时解决问题。

（六）健全规章制度，实行科学管理。《博物馆藏品管理办法》明确规定，保管工作要做到制度健全、账目清楚、鉴定确切、编目详明、保管妥善、查用方便。要实现藏品的科学化管理，就必须要加强藏品科学管理理论和方法的研究。要建立健全的一套完善的科学管理步骤。藏品管理的主要任务是接收、鉴定、登帐、分类、编目、定级、建档、入库、排架、提用、注销和统计，每一个藏品管理工作者要严格按照这些规定进行藏品的管理。要有一套严格的规章制度。只有制度健全，程序合理、才有可能有条不紊的开展藏品保护工作。这些制度应包括基本的工作职责和任职要求和每项具体保护保管的操作规程，例如藏品征集、鉴定、分类、消毒、修复、复制制度和出入库管理规定、安全管理守则、设备设施的检修制度等。同时保管部门要明确自身的责任，责任落实，分工明确，要在不断实践的过程中完善保管制度的建设，不断整改提高。要提高全员的法律意识。以法律法规来指导自己的业务工作，对文物、博物馆的法律法规要熟悉掌握和运用，例如《文物保护法》、《实施条例》、《省、市、自治区博物馆工作条例》、《博物馆藏品管理办法》及其《文物藏品定级标准》等。要积极借鉴现代化的管理经验。例如运用ISO9001质量管理体系标准将藏品保护管理作为一种“产品”进行严格的监控，逐渐形成文件化、程序化、标准化的管理体系。要充分发挥藏品管理信息化系统的作用。利用电脑科学的管理藏品，尤其是要借这次全国馆藏文物的普查来摸清自己家底，利用馆藏文物信息管理系统来建立健全馆藏文物台帐。

第二篇：博物馆藏品管理办法

博物馆藏品管理办法

（文化部1986年6月19日公布）

第一章总则

第一条博物馆藏品是国家宝贵的科学、文化财富，是博物馆业务活动的物质基础。为了准确鉴别藏品的历史、艺术和科学价值，加强藏品的保护管理，确保藏品的安全，充分发挥藏品的作用，根据《中华人民共和国文物保护法》有关条款，制定本办法。

第二条博物馆应根据本馆的性质和任务收集藏品。藏品必须具有历史的或艺术的或科学的价值。藏品必须区分等级，一般分为一、二、三级。其中，一级藏品必须重点保管。

第三条博物馆对藏品负有科学管理、科学保护、整理研究、公开展出和提供使用（对社会主要是提供藏品资料、研究成果）的责任。保管工作必须做到：制度健全、帐目清楚、鉴定确切、编目详明、保管妥善、查用方便。

第四条藏品保管是博物馆一项经常性的重要业务工作，应由馆长分工负责领导。必须设立专门保管部门或配备专职保管人员。保管人员必须实行岗位责任制，并保持相对稳定。

第五条保管工作人员必须认真学习马列主义，刻苦钻研业务，忠于职守，廉洁奉公。对于接触有毒药品、尘埃的保管工作人员，应按照当地有关工种享受相应的劳动保护福利待遇。

第六条为保证藏品安全，进行科学研究或充分发挥藏品的作用，文化部文物局可以调拨或借用全国文物系统所属各博物馆的藏品；省、自治区、直辖市文物行政管理部门可以调拨或借用本行政区域内文物系统所属各博物馆的藏品，其中一级藏品的调拨、交换，须经文化部文物局批准。

第二章藏品的接收、鉴定、登帐、编目和建档

第七条征集文物、标本时，必须注意收集原始资料，认真做好科学记录，及时办理入馆手续，逐件填写入馆凭证或清册，组织有关人员认真进行鉴定，确定真伪、年代、是否入藏并分类、定名、定级。鉴定记录应包括鉴定意见及重要分歧意见。凡符合入藏标准的，应连同有关原始资料一并入藏。各种凭证每年装订成册、集中保存。

第八条登帐

1.藏品总登记帐是国家科学、文化财产帐，设专人负责管理，永久保存。登记时要严格按照文化部文物局规定的格式，逐件、逐项用不褪色墨水填写，字迹力求工整清晰。如有订正，用红墨水划双线，由经办人在订正处盖章。未登入藏品总登记帐的大量重复品、参考品和作为展品使用的复制品、代用品、模型等，应另行建帐，妥善保管。

管理藏品总登记帐的人员不得兼管藏品库房。

2.藏品定名

自然标本按照国际通用的有关动物、植物、矿物和岩石的命名法规定名；历史文物定名一般应有三个组成部分，即：年代、款识或作者；特征、纹饰或颜色；

器形或用途。

3.藏品计件

单件藏品编一个号，按一件计算。成套藏品按不同情况分别处理：组成部分可以独立存在的，按个体编号计件；组成部分不能独立存在的，按整体编一个号（其组成部分可列分号），也按一件计算，在备注栏内注明其组成部分的实际数量，以便查对或统计。

4.藏品计量单位

按照国家计量总局公布的统一法定计量单位办理。

5.藏品时代

按其所属的天文时代、地质时代、考古文化期、历史朝代或历史时期而定。中华人民共和国成立以前的文物，有具体纪年的写具体纪年，并加注公元纪年；具体纪年不明的写历史朝代或历史时期。中华人民共和国成立后的文物，一律写公元纪年。

6.藏品现状

写明完残情况及重要附件等。

7.藏品来源

写直接来自的单位、地区或个人，并注明“发掘”、“采集”、“收购”、“拨交”、“交换”、“拣选”、“捐赠”、“旧藏”等。自然标本应写明时代和产地；出土文物应写明出土时间、地点和发掘单位；近、现代历史文物应写明与使用者和保存者的关系。

8.藏品总登记帐、藏品分类帐上的登记号，应用小字清晰地写在藏品的适当部位（不妨碍观瞻、不易磨擦之处）或标签上，并回注在入馆凭证（清册）和总登记帐上。

第九条编目、建档

1.博物馆必须建立藏品编目卡片。编目卡片是反映藏品情况的基本资料，是藏品保管和陈列、研究的基础工作。除填写总登记帐的项目外，还必须填写鉴定意见、铭记、题跋、流传经历等。文字必须准确、简明，并附照片、拓片或绘图。

2.博物馆必须建立藏品档案，编制藏品分类目录和一级藏品目录。《一级藏品档案》和《一级藏品目录》的格式由文化部文物局规定。

各博物馆的《一级藏品档案》和《一级藏品目录》报本省、自治区、直辖市文物行政管理部门和文化部文物局备案。

3.为加强博物馆的现代化建设，各地博物备可根据本馆经济及人才条件，逐步使用电子计算机管理藏品。

第三章藏品库房管理

第十条藏品应有固定、专用的库房，专人管理。库房建筑和保管设备要求安全、坚固、适用、经济。建立定期的安全检查制度，发现不安全因素或发生文物损伤要及时处理并报告主管文物行政部门。发生火灾、藏品失窃等案件，应保护好现场并立即上报当地公安部门、文物行政管理部门和文化部文物局；发生一级藏品损伤等重大事故，应立即上报文物行政管理部门和文化部文物局，并查明原因，根据情节轻重给有关人员以必要的行政处分，直至追究法律责任。

第十一条库房应有防火、防盗、防潮、防虫、防尘、防光（紫外线）、防

震、防空气污染等设备或措施。库内及其附近应保持整洁，禁止存放易燃易爆物品、腐蚀性物品及其他有碍文物安全的物品，并严禁烟火。库房区无人时，应拉断该区所有电源开关和总闸。

第十二条藏品要按科学方法分类上架，妥善庋藏。一级藏品、保密性藏品、经济价值贵重的藏品，要设立专库或专柜，重点保管。

第十三条藏品出入库房必须办理出库、归库手续。对藏品的数量和现状，必须认真核对，点交清楚。藏品出库后，由接收使用部门负责保管养护，保管部门对使用情况进行监督和检查。使用部门应尊重藏品保管部门的意见，对发现的不安全因素，应及时予以纠正。

第十四条严守库房机密，建立《库房日记》。非库房管理人员未经主管副馆长、馆长或藏品保管部门负责人许可，不得进入库房。经许可者由库房管理人员陪同入库，库房一般不接待参观。

第十五条建立健全各类藏品的保护管理制度和安全操作规程。每年均应从博物馆的业务经费中划出适当比例，用以更新和添置必要的藏品保护、藏品庋藏设备，改善库房条件，减少、防止自然的和人为的因素对藏品的损害。

第四章藏品的提用、注销和统计

第十六条馆内需要提用藏品时，必须填写提用凭证，一级藏品、保密性藏品、经济价值贵重的藏品、经主管副馆长或馆长批准，其他藏品经保管部门负责人批准，始得办理出库手续，用毕应及时归库，按原凭证进行核对，办清手续。陈列的藏品，要以确保安全为原则，采取切实措施加强管理。纤维质素的文物要特别加强保护。每年提取的次数不宜过多，每次陈列的时间不宜过长，并应减少或避免紫外光照射。未用于陈列的藏品，必须及时归库。

第十七条馆级负责人提用藏品，须经同级其他负责人同意。藏品保管部门负责人提用一级藏品，须经主管副馆长或馆长批准，提用其他藏品，须经本部门其他负责人同意，填写提用凭证后办理出库手续。

第十八条馆外单位提用藏品时，一般应在馆内进行。一级藏品经主管副馆长或馆长批准，其他藏品经保管部门负责人批准后，由有关保管人员承办并负责藏品的安全，用后立即归库。

藏品借出馆外应从严掌握，一级藏品须经主管文物行政管理部门批准，其他藏品经主管副馆长或馆长批准后，办理借出手续。借用单位必须采取措施，确保藏品安全，并按期归还。

第十九条藏品严禁出售或作为礼品。馆际之间藏品可相互支持、调剂余缺、互通有无。

调拨、交换一级藏品，须报文化部文物局批准，调拨、交换其他藏品，须报省、自治区、直辖市文物行政管理部门批准。

调拨、交换出馆的藏品，必须办理注销手续；进馆的藏品，必须办理登帐、编目、入库手续。

第二十条藏品总数及增减数字，每年年终应及时上报省、自治区、直辖市文物行政管理部门和文化部文物局。重要情况应附文字说明。

第二十一条已进馆的文物、标本中，经鉴定不够入藏标准的，或已入藏的文物、标本中经再次鉴定，确认不够入藏标准、无保存价值的，应另行建立专库存放，谨慎处理。必须处理的，由本单位的学术委员会或社会上的有关专家复核

审议后分门别类造具处理品清单，报主管文物行政部门批准后，妥善处理。

第五章藏品的保养、修复、复制

第二十二条积极开展藏品保护科学技术研究活动、运用传统保护方法和现代科学技术、设备防止自然因素（温度、湿度、光线、虫害、污染等）对藏品的损害。根据需要与可能，建立藏品消毒、修复、复制、标本制作和科学实验等设施。培养专门技术人员，逐步加强藏品保护科技力量。

第二十三条因藏品保护或科学研究的特殊需要，必须从藏品上取下部分样品进行分析化验时，由馆长或其授权的人员组织技术人员会同藏品保管部门共同制定具体方案。一级藏品一般不予取样，尽量使用时代、类型、质地相同的其他藏品替代。必须使用一级品原件进行分析化验的，其取样方案，须报文化部文物局审批。其他藏品的取样方案由省、自治区、直辖市文物行政管理部门审批。第二十四条凡采用新的藏品保护、修复技术，应先经过实验，通过主管文物行政管理部门组织有关技术人员和专家评定鉴定后推广运用。未经过实验和评审鉴定证明可确保藏品安全的新技术，博物馆不得随意采用。

第二十五条藏品修复时，不得任意改变其形状、色彩、纹饰、铭文等。修复前、后要做好照相、测绘记录，修复前应由有关专家和技术人员制定修复方案，修复中要做好配方、用料、工艺流程等记录。修复工作完成后，这些资料均应归入藏品档案，并在编目卡片上注明。

一级藏品的修复方案由主管副馆长或馆长审核同意后报上一级主管文物行政管理部门批准。其他藏品的修复方案，国家博物馆和省、自治区、直辖市博物馆由藏品保管部门负责人批准或由藏品保管部门负责人会同科技修复部门负责人审批；其他博物馆由主管副馆长或馆长批准。

第二十六条经常使用的一级藏品和容易损坏的藏品应予复制，作为陈列，研究的代用品。复制品应加标志，以免真伪混淆。复制品使用的材料、工艺程序、复制数量和复制时间等，均应作出详细记录归入藏品档案。

为藏品保管和陈列研究需要，复制一级藏品，由主管副馆长或馆长批准。这类复制品，不得作为商品对外提供。复制其他藏品，国家博物馆和省、自治区、直辖市博物馆由藏品保管部门负责人批准；其他博物馆由主管副馆长或馆长批准。

第六章奖惩

第二十七条对在藏品保管工作中，有下列贡献的单位和个人，给予表扬或奖励：

1.认真执行本办法，成绩显著的；

2.库房保管措施落实，忠于职守，全年未发生文物损伤事故的；

3.为保护藏品与违法犯罪行为坚决斗争的；

4.在藏品保护科学和修复、复制技术方面有重要创造发明的；

5.为博物馆征集文物、丰富馆藏作出特殊贡献的；

6.长期从事藏品保管工作，贡献较大的。

第二十八条有下列情形者，根据情节轻重给予批评教育或行政处分：

1.违反本办法和《文物工作人员守则》的；

2.发现藏品被盗、损坏或不安全因素，隐匿不报的；

3.玩忽职守，违章操作，造成藏品损伤事故的；

4.利用工作之便，以权谋私，中饱私囊但尚未构成刑事犯罪的。第二十九条有下列情形者，依法追究刑事责任：

1.因渎职造成藏品（特别是一级藏品）重大损失，情节严重的；

2.监守自盗藏品的或内外勾结、偷盗藏品的，依照《中华人民共和国刑法》有关条款从重制裁。

第七章附则

第三十条本办法自公布之日起施行，适用于全国文物系统所属的各类型博物馆，同时也适用各级文物考古研究所和文物保管所。

第三十一条本办法由馆长组织实施，当地主管文物行政管理部门和上级文物行政管理部门对实施的情况进行必要的指导、监督和检查。

第三十二条各博物馆可根据本办法，结合具体情况，制定补充规定。原有规章制度中与本办法相违背的，以本办法为准。

第三十三条各博物馆藏品保管部门或保管人员对违反本办法及馆内补充规章制度，妨碍文物安全的行为，有权不执行。双方认识无法统一时，由馆长决定。如仍存不同意见时，藏品保管部门可向主管文物行政管理部门反映并执行其最终决定。

第三篇：博物馆藏品穿越

博物馆藏品穿越7月7日，微博红人、作家马伯庸发表了一篇题为《少年Ma的奇幻历史漂流之旅》的博文，文中所描述的他在河北衡水市冀宝斋博物馆的“神奇之旅”让网友大跌眼镜，而随博文贴出的展品照片更是让网友齐呼“三观尽毁”。

从“鬼谷下山罐”系列到印有白话的“唐五彩人物叙事葵口盘”再到形态诡异的十二生肖系列，这些展品的“奇葩”程度只有想不到，没有看不到。

一件宣德年间的青花龙纹大罐。尽管我知道这样的纹饰确实存在，可负责这件描画的工匠格外用心啊。罐上的龙和狮子画的太精致了，就像是活物一般，表情栩栩如生，瞪大了双眼，一副“他已经发现我们了”的表情。

展品奇特：鬼谷组队下山，三英战的是赵云

“喂!你们在写牌子之前根本就没想好是吗?为什么要这么诚实地让参观者看到修改痕迹啊!而且那后补上去的‘稀世珍品’潦草的手写是怎么回事?”刚进行参观时，马伯庸便在一件“乾隆年间的红描金皮球花盘龙长颈瓶”面前发出这样的哀嚎。标牌上明显的手改痕迹已经让他感到无语，再加上自我鉴定的一句“稀世珍品”更是让他捧腹。

展品中一件标注为元代“青花釉鬼谷下山罐”让马伯庸震惊了，让他联想到了那件曾经拍出了2.3亿元的珍品。不过从体型上看，二者并不能划等号：“仔细一看，那2.3亿的鬼谷子青花罐高27.5厘米，而这个高39厘米，比那个大多了。对嘛，这个博物馆从一开始就不断强调，我们的藏品特点是大，特别大。”而更让他觉得难以接受的是，旁边居然还有另外两件“鬼谷下山罐”，让他不得不感慨一句“鬼谷子很忙”。

除了鬼谷系列以外，包括书写着“长孙公无忌一生辅佐皇上为朝廷立下许多汗马功劳”白话字样的“唐五彩人物叙事葵口盘”、足以颠覆历史的“晋代斗彩‘三英战赵云’葵口盘”以及分了公母的十二生肖系列等展品都让马伯庸“震撼”不已。有网友评价说：逛完整个博物馆，绝对让你的血槽全部空掉。

管理简单：无售票、无保安、无解说

这座博物馆不仅展品奇特，连管理工作都与别的博物馆有所不同。据马伯庸在博文中介绍，博物馆门前非常安静，一个人也没有，无人解说，没有保安，连买票都是“随机”找到一位大妈，“我们看到大厅里有人在溜达，连忙拍打玻璃门，举着相机，露出外地游客的憨厚笑容。那是位五六十岁的女子，她拉开门，问我们干嘛。我说参观，女人没多问什么，说一人三十，直接给我吧。我们把钱给了她，换回三张皱皱巴巴的门票。”

对于以上质疑，博物馆副馆长邵宝明在接受华西都市报记者采访时表示博物馆有两班安保人员24小时进行巡查：“保安是每班8个人，两班倒。我们博物馆总共有六七十个工作人员。”至于为什么在展厅中看不到保安等工作人员，邵副馆长在电话中笑言：“都是暗中巡查，能让你们看见么?”

第四篇：博物馆文物或藏品退出馆藏申请书

×××博物馆

关于馆藏××文物退出馆藏的请示

(范本)

××省文化厅/文物局：

根据《文物保护法》《博物馆管理办法》有关规定，因××××××××××××原因，经组织专家评估论证，我馆馆藏××文物不宜再纳入馆藏，现将相关资料上报××省文化厅/文物局，请审批。

×××博物馆

××年××月××日

第五篇：中小型民营企业薪酬管理问题研究

中小型民营企业薪酬管理问题研究

【摘要】：

本文对我国中小型民营企业所存在的薪酬管理问题进行了理性的思考，指出阻碍中小型民营企业发展的薪酬管理问题主要在于薪酬理念的落后，薪酬机制的不健全，薪酬结构的片面性以及盲目跟风，套用不适合自身企业现状的薪酬模式这几个方面。文章全面地对以上几个方面进行了阐述与论证，并对解决这些民营企业薪酬问题给出了自己的建议。文章认为中小型民营企业只有在转变薪酬理念，打造薪酬战略的同时建立起完整、有效与可执行的薪酬制度，多角度、多层次的设置与完善薪酬结构，并且选择与实施适合自身企业发展的薪酬模式才能从根本上解决这些问题。

【关键词】：人力资源、人力资本、薪酬、薪酬管理

企业薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅直接体现在企业的经济核算与效益、股东的收益水平上，更与每位员工的切身利益息息相关，成为激发员工工作积极性、主动性和创造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不仅能够促使员工努力实现企业的发展目标，而且能在人才竞争日益激烈的市场环境下，吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。但是，必须承认在当今大多数刚刚发展起来的中小型民营企业中，薪酬管理工作还相当薄弱，存在着许多问题。本文对这些问题进行了分析探讨，并积极寻求解决这些问题的方法。

一、薪酬与薪酬管理的概念与目的薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。（注1）薪酬管理就是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。（注2）薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理与企业的发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业的不断发展，为薪酬管理提供有力的支持。最近几年，国家在法律、政策上给予了民营企业更多的扶持和帮助，我国中小型民营企业的发展势头也越来越猛。残酷的市场竞争使得它们不断提升管理水平，以适应市场环境的要求。而它们对于人力资源的重视程度更是空前的，但是由于其历史条件和自身环境所限，这些企业在人力资源管理上，尤其是薪酬管理上还存在着很多的问题。

二、中小型民营企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬理念问题

忽视人力资本合理增长的薪酬理念，薪酬应当体现员工价值的理念尚未完全建立。二十世纪六十年代初,“人力资本之父”舒尔茨提出:人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。（注3）这就说明人力不仅是被作为生产力来使用，更是一种可持续增长的资本表现。我们说90年代制定薪酬是从劳动成本角度出发，而现在制定薪酬则是一种投资，这是我们在理念上的根本改变。相对于自然资源而言，人力资源具有不可估量的挖掘潜能，人力资源的发展必然能够为企业带来巨大的收益。然而，事实上很多刚刚发展起来的民营企业仍是货币资本处于绝对的统治地位，资本雇佣劳动仍是民营企业劳

资关系的真实写照。人力资本观念并未深入人心，企业家仍把人力资源仅仅作为生产要素来使用，只考虑劳动力成本，而没有意识到人力资源的真正价值所在，当然也不可能站到战略的角度来思考这一问题。

这一问题具体表现在支付与员工为企业贡献价值明显不相称的薪酬，强调薪酬投入的即刻产出性等方面。据报载：“我国制造业的龙头之一广东省2005年民工短缺数量预计超过100万人”之所以造成这一现象，重要原因之一就是当地的大量企业长期依赖廉价劳动力来谋求市场竞争优势，企业一再压低工人工资，最终使得劳动力大量流失，企业生产难以维继。

我们的中小型民营企业大多数是从传统作坊、乡镇企业或者改制企业发展而来，无论是从领导者本身，还是企业的中层、基层员工所表现出的各方面素质与能力都不是很高。企业主们总是片面追求经济效益，想尽办法降低生产、经营成本，却没有真正意识到，企业发展壮大的标志之一就是员工能力和素质水平的提升与薪酬水平提升两者之间的互动式良性循环，所以更不可能站在企业发展战略的高度来思考人力资源发展这一关键性问题。企业的老总们只看到了机器、材料、货币资本等给他们带来的收益，却忽视了人作为唯一的能动性资源所产生的巨大价值，因而他们舍得在基础设施、机器设备上进行投资，却不愿意为员工们创造更好的发展环境，提供更好的薪酬福利待遇，其结果便是企业员工的薪酬满意度下降，员工劳动投入积极性降低，员工流失率加大。人力资源在这种环境下不可能体现出其本身应有的价值。我们还应认识到这一薪酬理念的潜在后果可能是高素质员工流出而低素质员工充斥企业的现象。长此以往，中小型民营企业的核心竞争力必然下降。另外中小型民营企业本身规模就不是很大，实力就不是很强，如果企业的经济效益不佳，就无法提供具有市场竞争力的薪酬待遇，造成企业高素质人才匮乏，企业也就缺乏根本的发展推动力，这一恶性循环将最终使得企业淘汰出局。

我并不认同现在很多地方报纸杂志对于一些经济效益好、发展势头猛的民营企业的盲目吹捧。我们透过现象看本质，这其中有很多企业只是遇到并抓住了一个良好的发展机遇，并通过迅速的资本扩张而获得了企业的发展。对于人力资源发展这一企业核心战略问题，他们远未充分认识，并提高到一个应有的高度来进行思考。我想他们还称不上企业家，称呼他们为企业主更为合适。

（二）薪酬机制问题

1、薪酬决定与调整机制

目前我国的中小型民营企业中薪酬的确定基本上还是老板拍脑袋的结果，老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平，企业内部缺乏完整的薪酬制度与标准，没有公平付薪的依据，因而在面对定薪、加薪等薪酬调整政策时，无以为据，随意性很大，不能正确反映员工合理的收入水平。大多数企业在决定薪酬或制订、调整薪酬标准时只是跟着感觉走，没有进行有效的岗位分析和评估，更不能根据岗位评估的结果给出合理的薪酬等级，而对于企业内部各岗位分析与评估的正确与否是保证企业薪酬分配内部公平性的关键所在。在企业中，人们关心薪酬差别的程度有时甚于关心薪酬水平，这就必然要求薪酬分配必须遵循公平和公正的原则。企业中不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小。如果公司内部薪酬不公平，容易造成员工心态失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性，影响到企业的稳定与发展，实在是有百害而无一利。另外一方面企业没有明确的薪酬决定标准，也会使员工感觉困惑，不知道自己的薪酬是如何来决定的，决定的标准是什么，什么时候才能获得加薪等等，这一系列的问题会在员工的头脑中划上一个个大大的问号，容易造成员工的不满，企业的凝聚力也随之下降，对企业造成很大的损害。

同时大多数中小型民营企业缺乏对外的薪酬调查机制，使得本企业的薪酬水平很难与外界实际相挂钩，在大多数情况下容易产生定位偏低的结果，造成人员流失。因此企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。根据统计，引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作满足感等，一个内部合理且具有市场竞争力的薪酬是留住人才的首要条件。企业的薪酬水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，企业的薪酬才具备竞争力，才能吸引住优秀的人才。如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成员工的严重流失，不利于企业内部的稳定，另一方面那些教育水平高、素质好的人才很容易在积累了一定的工作经验后跳槽到其他公司，外部的优秀人才也不会愿意加盟进来，从而造成一种恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。当然企业在参考市场和同行业水平制订薪酬标准时，也要从企业成本角度来考虑薪酬水平。薪酬水平也要在企业能够负担的水平之内。

2、薪酬补充机制

对于中小型民营企业中的高层次管理和技术人才而言，应当给予更多的优厚薪酬福利待遇，因为他们往往在很大程度上决定着企业的生存与发展。中小型民营企业相比较于大型的、上规模的企业而言，往往会受制于多方面的因素，最明显、最突出的就是企业核心技术和市场常常掌握在少数人手中，一旦他们离开，会对企业造成极大的影响，甚至关系到企业的生存。典型的例子是：很多中小型民营企业，一般都是老总控制住产品的主要市场，然后聘请一些高级的、资深的工程师负责企业的技术工作。如何留住这些关键技术人才，很多民营企业采用了高额年薪制的模式。其实单纯的年薪制并不能很好的把个人利益紧密的与企业利益相结合，会使关键员工更多的考虑即得利益，而忽视了长远利益。民营企业家们应当充分认识到利润分享的重要性，不能以家族观、个企观来局限住企业的发展，应当放弃短视的思维方式，只有这样，企业才能做大做强。

（三）薪酬结构问题

薪酬结构问题也是困扰很多中小型民营企业的主要问题之一。薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一般的构成薪酬结构的内容主要包括两个方面：内在薪酬与外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具体分为基础工资、奖金、津贴、提成等直接薪酬和福利开支、带薪休假等间接薪酬，以及舒适办公环境、良好辅助设施等非财务报酬。（注4）在现实生活中，我们看到有的企业工资、奖金和福利等各种分配形式比例结构不合理，造成企业发的钱不少，但员工的工作热情并没有被真正地激发出来。还有的企业在薪酬结构上往往过于简单、过于单一，基础工资加上绩效工资成为大多数企业的选择，没有更好地运用薪酬这一工具。我们应当充分利用多种薪酬构成因素，有效地对员工进行激励。随着社会的进步、企业的发展，很多中小型民营企业比以前更多的关注员工的薪酬水平，这是一个好现象，但是正如上面所述，薪酬不仅只关系着“钱”的问题，还有很多其它因素也对员工的工作态度、积极性起着不可忽视的作用。民企老总们一般理解的薪酬就是货币薪酬，而往往忽视内在薪酬和其它外在薪酬表现形式。正是在这种狭隘思想的指导下，很多时候我们民企的老总们对员工人格尊重不够，限制过多、过严，甚至有些企业连员工基本的养老、医疗保险都不缴纳。此类种种行为导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张，员工离职率大大增加，企业的发展支撑力受到极大的影响。所以如何运用好各种不同的薪酬形式和激励方式是放在民营企业家面前的一道难题。我们的中小型民营企业要发展壮大，在市场竞争中，谋求一席之地，就必须正确认识这些问题，并且要拿出措施，解决这些问题。

（四）盲目套用和追求先进的、新式的薪酬模式

我们发现，很多中小型民营企业虽然在管理上还比较粗放、比较初级，却喜欢跟风似地追求

一些先进的管理模式，在薪酬管理这一方面当然也不例外。殊不知，根基尚未稳，怎么可以造大楼呢？其结果一般都是失败的。人力资源管理学科的发展也是与时俱进的，许多先进的、新式的管理模式不断涌现，像宽带薪酬、战略平衡式薪酬等新的管理模式和方法给人力资源管理者的思想带来了很大的冲击，这种冲击很容易使我们的人力资源管理者产生一种对旧有事物的怀疑和对新事物追求的渴望，其结果往往就会变成不根据企业的实际情况，照搬照抄一些事实上根本就不适合自己企业当前所处阶段的管理模式和方法。他们错误的把错误的模式在一个错误的时间用在错误的地方，最终只可能得到一个错误的结果。我们很难想象一个连企业战略都未明确的企业，如何来使用战略平衡式薪酬管理模式，就算套用上了吧，又会是个什么样子呢？也许在使我们的企业更加迷茫的同时，企业中的员工们也会更加迷茫吧。我并不否认这些管理模式所具有的科学性和先进性，但是要使用它们，必须要考虑到企业现实的管理水平和实际情况，只有与企业实际相结合，才可以为企业发展提供帮助。

中小型民营企业薪酬管理问题的解决需要我们的民营企业家们转变传统的薪酬理念，制定出科学合理，符合企业实际的薪酬机制、薪酬结构与薪酬制度。只有这样，才能不断激励员工努力工作，提高企业的管理水平。

三、中小型民营企业薪酬管理问题的解决之道

（一）转变薪酬理念，打造薪酬战略

民营企业家们要转变薪酬理念，造就注重人力资本增长的薪酬战略导向观。在正确的企业战略指导下，确定合理的人力资源战略，乃至薪酬战略。薪酬战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业的人力资源战略要为企业总体战略服务，企业的薪酬制度应着力体现企业的战略意图，放弃成本观念，着眼投资理念。企业应认识到提升员工人力资本所起到的巨大杠杆作用，应当注重塑造一种关注人力资本增长的企业文化，形成有利于企业发展的核心竞争力。具体来说，应当有三大方面的转变：第一是把薪酬管理上升到战略的角度来考虑，薪酬战略要与企业战略紧密结合，要能最大化的为企业战略服务。在制定薪酬战略时要考虑到企业的发展阶段、经营战略和自身特点等多方面因素，明确企业的发展目标，长处与短处分别是什么。与此相对应，我们应当根据企业的发展阶段和特点等因素，决定企业应当采用什么样的薪酬激励措施，风险度有多大，回报率有多高。然后就可以决定需要多少人、什么样的人才来实现组织的目标。只有这样才能制定出科学合理的薪酬战略。其次是从以前只注重员工使用，转变到现在的注重员工能力的开发与提高上来，把员工的职业发展、培训机会和企业文化的熏陶放到重要的位置上，形成注重员工价值，强调员工参与管理，无私奉献、追求卓越的企业文化。最后是形成企业经营客户、服务客户、以客户为中心的企业价值观。改变以往的以产品为中心的价值观，把客户至上的观念深入到企业文化中去，让每一位员工都能明白客户是自己的衣食父母，客户是企业的生存基础。如果我们的中小型民营企业能够从以上三个方面来转变思维，将企业的管理理念从以前的“以物为本”、“以市场为本”，转变到 “以人为本”，实现薪酬的战略化管理，那么就可以从根本上改变目前薪酬的不合理状况。

（二）建立起完整、有效与可执行的薪酬制度

中小型民营企业要建立起完整的薪酬制度，从岗位分析到评估、从薪酬等级设计到薪酬标准的设定都要建立和健全起来，既要体现企业内部的公平与公正，又要使薪酬标准与市场行情相吻合，并根据企业实际情况提供合适的薪酬待遇。对于一些对企业生存和发展具有核心价值的人才，企业要舍得投入，为这些人才的发展提供良好的空间，使他们愿意留下来和企业一起发展。中小型民营企业由于起点不是很高，原有的薪酬管理工作基本是空白，这就要求这些企业首先要分析清楚企业的各个岗位工作的内容是什么，工作方法和特点是什么，工作

所需要的工具是什么，该工作与其它人之间的联系是什么等等问题，在弄清楚这些具体问题之后，要对每个岗位进行合理的评估，这个岗位难易程度如何，责任大小如何，需要什么才能的人来担任这个岗位，通过岗位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为薪酬设计建立统一的职位评估标准。当我们有了完整的岗位等级后，我们就可以确定与之对应的薪酬等级，做到薪级与职等的统一，确保了薪酬的公正性和公平性。其次对于薪酬标准的确定，中小型民营企业一般也是“拍脑袋”的结果，没有充分的依据和理由。对此问题，我们可以先进行市场调查，了解市场和同行业的薪酬情况，这样在制定薪酬标准时，就能结合竞争者的情况给出有竞争力的薪酬待遇。当然由于企业规模和实力所限，中小型民营企业可能没有实力去请一些专业的市场调查公司来做这些事，但是仍然可以通过人才中介、行业公会、专业网站等媒介获得有价值的信息。民营企业在充分掌握了市场薪酬行情之后，就可以按照公平和公正的原则，结合公司实际的情况给每个岗位定一个合理的薪酬，这样就避免了薪酬决定的随意性和盲目性。最后我们要根据员工实际贡献的大小分配薪酬，适当拉开差距，避免平均主义现象。与此同时，对于企业核心的、关键的员工，我们的企业家要舍得投入，一流的人才应有一流的回报，使他们的劳动与收入相平衡，不仅给他们创造良好的物质条件，更要为他们营造出一种良好的发展氛围和空间，用企业文化来吸引住他们，留住他们。有条件的一些企业可以使用股票、股票期权、股票增值权等长期激励手段，把他们的个人利益与企业利益紧密结合起来，让他们参与公司的利润分享。这种做法实际上反映了一种管理文化,即强调以“公司大家庭的成员关系”为基础的参与,它创造一种强调绩效和所有权的文化氛围。著名的微软公司自1975年成立以来，始终以超常规的速度向前发展，根本原因在于拥有以盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高端人才。（注5）我们必须认识并且承认知识型人才的价值和对企业所起到的关键作用。中小型民营企业应当把留住核心人才提高到关系企业生存问题的高度来看待。只有努力留住人才，才能形成企业的核心竞争能力。

（三）多角度、多层次的设置与完善薪酬结构

民营企业要合理设置薪酬结构，充分利用多种薪酬构成因素，有效激励员工。单就外在薪酬而言，我们应该根据岗位性质和重要程度，考虑到薪酬各个部分之间的合理组合。企业要根据自己所处的阶段情况平衡好薪酬结构中固定薪酬与可变薪酬的比例，寻找适合各阶段的平衡点，让薪酬能更好地推动企业发展。我们可以按照薪酬各部分所表现的刚性和差异性，分别采用高弹性、高稳定性和折中三种模式。高弹性模式一般奖金和津贴比重大，而福利、保险比重较小。而且基本薪酬实行绩效薪酬形式。这种方式虽然有较强的激励功能，但稳定性较差。高稳定模式则是基本薪酬占主要部分，福利水平较高。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人力成本增长较快，企业负担比较大。折中模式则界于两者之间，需要依据公司具体特点来合理搭配。虽然我们强调外在薪酬，但也要注意不要把它完全和内在薪酬割裂开来。公司还要为员工们提供诸如带薪休假、良好的工作条件和环境、旅游度假等福利待遇，这会有助于增加员工的满意度，提高企业的凝聚力。我们应主动让员工在工作中参与决策过程，给他们较大的工作自由度，注重他们的成长过程。这类员工心理需求的内容是马斯洛“需求层次”理论中高层次的需求，体现的是员工主动参与社会活动和自我实现价值的需求。相关调查也在一定程度上证明了这一点。中华英才网首届中国大学生心目中最佳雇主企业评选结果显示，超过一半的人择业时最心仪“培训和发展机会”。16%的人选择薪资和福利，10%的人选择工作的开放环境。这次调查共回收了18万份有效问卷，涉及600多个高等院校，有一定的代表性（注6）。可惜的是，从整体看，我国中小型民营企业薪酬管理的着眼点主要是物质报酬，而对员工的行为考虑的较少。如果我们的中小型民营企业可以充分

运用内在薪酬和外在薪酬相结合的综合手段，通过其不同组成部分对员工心理回报产生的不同作用，达到薪酬激励的最大效用，以使得员工都能主动地、积极地、努力地、自觉地来完成各项工作任务，最终实现企业的整体战略目标。我们没有理由不相信，这些企业未来的远景，必然是光辉灿烂的。

（四）适合自己的薪酬模式，才是最好的模式

中小型民营企业要稳步发展，信守适合企业当前发展要求的就是好的的理念，避免盲目套用那些新式的、创新的薪酬模式。我们的民营企业家们千万不能好高骛远，就象房屋打地基一样，一定要把地基打深打好了，才能最终“宝塔结顶”。在企业的经营管理上，人力资源管理只是企业管理的一个重要的组成部分，而非唯一的部分，一个企业的人力资源管理水平不单独取决于人力资源部门，它是与企业的整个管理水平密切相关，不可分割的。人力资源管理水平的提高是建立在企业总体管理水平提高的基础之上的，所以，我们的民营企业应该综合考虑企业的现实管理水平和人员素质情况，科学合理地运用人力资源策略和手段来逐步推进企业人力资源管理水平与整个管理水平的提高。我们以前很容易有这样的观念，就是什么事情都有„对‟和„不对‟两种答案，但现在企业变化很快，没有什么对和不对，只有适合和不适合之分，适合自己的，就是好的。我们要时时反思薪酬政策，不断地根据企业的发展、变化建立适当的薪酬制度，这样才能让薪酬作为一个好的管理工具，真正推动企业向前发展。当然，我们都应该辨证的看待问题，我们的民营企业家们也不能完全局限于目前的管理水平，不去突破、不去实践。企业的发展，有时必须得忍受阵痛之苦，但是也许换来的会是一个企业快速发展的“春天”，这一点对于处于成长期的中小型民营企业来说，也是非常重要的。中小型民营企业虽然存在着很多薪酬管理方面的问题，并且有些已经成为企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了企业的进一步发展，但是只要我们积极面对，并且能够站在战略的高度，坚持“以人为本”的思想，在薪酬结构、薪酬机制、薪酬制度等各个方面努力改进，积极引进相关的管理人才，努力探求适合本企业人力资源战略的薪酬解决之道，中小型民营企业必定能够跨越发展瓶颈，稳步的向前发展。

引文注释：

（注1）姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版，第300页。

（注2）石金涛：《现代人力资源开发与管理》，上海交通大学出版社，1999年6月第1版，第158页。

（注3）江竹兵：《二次创业中的民企薪酬再设计》中国劳动争议网

（注4）姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版，第312页。

（注5）胡君辰：《人力资源开发与管理教学案例精选》，复旦大学出版社，2001年6月第1版，第239页。

（注6）李兵 《中华英才网最佳雇主企业评选结果》，中国青年报2003年3月26日 第3版参考文献：

1、姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版。

2、石金涛：《现代人力资源开发与管理》，上海交通大学出版社，1999年6月第1版。

3、胡君辰：《人力资源开发与管理教学案例精选》，复旦大学出版社，2001年6月第1版。

4、安鸿章：《企业人力资源管理人员》，中国劳动社会保障出版社，2002年10月第1版。