推行干部人事制度改革的实践与启示

第一篇：推行干部人事制度改革的实践与启示

推行干部人事制度改革的实践与启

示

推行干部人事制度改革的实践与启示

干部能上能下，是新形势下建设高素质干部队伍的必然要求，也是当前干部制度改革面临的一项重点和难点工作。从干部工作的实践看，制约干部能上不能下的原因很多，既有因传统“官本位”观念，升官荣耀、丢官耻辱的影响，为官者除非迫不得已，绝不会轻易主动地放弃标志着荣誉和地位的官位，也有管理机制不健全，干部不称职、不胜任的标准不明确，干部“下”的出路少，渠道不畅通，导致传统用人机制缺乏活力。市正是从解决这些问题入手，通过建立完善科学、民主的干部绩效考评体系，实行科级单位正职任职制、副职聘任制等改革措施，形成了一套科学、公正的干部选拔任用机制，提高了识别和评价干部的准确性，明确了干部“上”与“下”的标准，为优秀人才脱颖而出提供了制度环境，为不适应干部淘汰出局提供了重要依据，真正把一批政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬、群众信得过的干部选拔到领导岗位上来，调动了广大干部的积极性，为实现跨越式发展提供了坚强的组织保障和内在动力。其具体作法是：[那一世范文网文章-http://找范文,到那一世范文网]

一、树立一面鲜明的用人旗帜

现行干部人事制度的缺陷尽管表现形式不同，但根本问题是缺乏优胜劣汰、能上能下的竞争机制。而干部上易下难的关键是要解决上与下的标准问题。对此，市提出了“重政绩、重公论”的选拔任用干部的原则，两把“尺子”决定升降，结果面前人人平等，亮出了一面鲜明的用干部旗帜。一是广泛宣传，改变观念。在建立干部绩效考评体系，实行科级单位领导干部正职任期制、副职聘任制之前，市组织开展了干部工作问卷调查活动，先后三次召开常委会议，安排部署活动开展和听取调查结果汇报，客观分析目前市干部工作面临的形势，结合上级有关干部工作精神，形成了初步意见，下发到全市各单位进行学习和讨论，并采取新闻媒体宣传、教育引导等措施，着力清除了干部“不犯错误不退位”这一思想障碍，树立“无功便是过，平庸就是错”的新观念，在全社会营造干部能上能下的良好舆论氛围，优化干部能上能下的环境。二是建立机构，强化领导。组织保障是实现目标、促进工作落实的必备条件。市以往分别由市委督查室、目标办，市政府督查室、目标办，市委组织部绩效考评办，市农委乡镇绩效考评办承担着党群部门、政府部门、科级领导班子、乡镇目标完成情况的考核任务，一定程度上存在着多头、重复考核，影响工作效率和考评结果的

统一、准确性。市在实践中为进一步增强目标管理的科学性，树立考核机构的权威，在总结各方面经验的基础上，将上述四个考核机构的职能，统一划入一个部门，成立了市绩效考评和目标管理考评领导小组办公室，明确为市委、市政府的议事协调机构，重新核定了人员编制，综合行使目标考评职责，主任兼任市委组织部副部长。通过建立这样一个机构，实现了组织整合，凝聚了各方面力量，达到了一把尺子量到底、一个标准评全市的目的。三是健全制度，不断完善。市为给省在县干部人事制度改革工作探索路子，也为本市建立基层领导班子和领导干部科学考评机制，采取了以县带乡、以乡促县、县乡同步的办法，先后制定和实行了《县党政领导班子及主要领导干部经济工作实绩和民主测评考核评价试行办法》、《市乡镇党政领导班子和主要领导干部经济工作实绩考核评价办法》、《市乡镇党政领导班子和主要领导干部民主测评考核评价办

法》、《市科级单位正职领导干部任期制实施细则》和《市科级单位副职领导干部聘任制实施细则》等多项制度。这些制度内容具体，要求明确，操作性强，既为各级干部提供了一面公正的“镜子”，也为广大群众提供了监督、评判干部的依据和方法。

二、健全一套严密的操作体系

科学合理的用干部标准，只是解决了什么样的干部可以升降的问题，而最终落实到谁升谁降，就必须建立起一套严格合理的操作考评体系，真正做到让升者称心，降者服气，群众满意。市就是通过建立健全起一套立体式的综合操作考评体系，体现科学、公正。一是明确标准，体现科学性。市规定对全市62个科级单位74名正职领导干部实行任期制，在三年任期内实行总体目标及年度目标绩效考评，对在年度考察中不称职的干部，给予免职。同时还规定，一般情况下，同一正职领导不能超过两个任期，任职期满职务自然解除。对于任期

内政绩突出、群众公认度高、考察为“优秀”等次的领导干部，作为重点提拔的对象。对于任满两个任期、考察为称职以上，年龄还可以再任一个任期的正职领导，交流到其它同一职级领导岗位。对于任职期满不能提拔和连任的，考察为称职以上，且工作需要的正职领导，改任同级非领导职务。对经考察评定为“不称职”等次的，改任下一级非领导职务。而对科级单位副职领导干部则采用聘任制，每个聘期为三年，到期重新进行聘任。对干部的绩效考评，采取双百分制，即工作实绩和民主测评两个百分制考评办法，工作实绩考评合理确定指标权重和目标，民主测评实行定性与定量相结合，运用计算机软件处理系统来识别、运算和分析，得到最终评价结果。突出以工作实绩考评看发展、看能力，以民主测评看民意、看公论，形成了衡量干部优劣的两把“尺子”。二是精心组织，体现公开性。对任期制的领导干部，在绩效考评中严把“四关”。指标认定关，对年初目标确定、年终指标完成认定，都要经过自行申报，相关职能部门把关，市考评办审核，市委常委会、市政府办公会审定。公示关，对年初确定的目标、年终完成的指标，对下向群众公示，横向向乡镇、部门通报，接受各方面监督。述职测评关，领导干部本人先要向本部门、本单位测评主体述职，述职后，参评人员通过无记名填票的形式进行民主测评。综合评价关，考核组根据工作实绩、民主测评考评结果和考核情况，形成领导干部考核材料。这“四关”保证了群众的“四权”，提高了考评结果的可信度，确保了考评工作的权威性。在实行科级单位副职领导干部聘任制过程中，市先后两次拿出6个单位14个副职岗位，打破以往干部身份、行业等局限，面向社会公开招聘，全市范围内党政机关、群众团体、企事业单位中符合选聘条件和资格的人均可报名。公开招聘行政机关副职领导干部在全省是第一次，在全国也非常少见，因此市成立了行政

副职选聘工作领导小组，制定了严格、细致的实施方案和工作流程，详细考虑了选聘的每一个环节，同时召开了全市各单位党政一把手参加的动员大会，市委主要领导作了动员讲话，各基层单位也相继召开了动员会议，并在市电视台连续播发公选公告，做到了每名干部都熟悉报名的资格条件，了解大体的时间安排，明确选聘的方法步骤，在全市上下形成了关注选聘、参与选聘的浓厚氛围。三是合理部署，体现公平性。市在选聘科级单位副职领导干部的每个阶段中，都坚持“公开透明、平等竞争、群众参与、择优录用”的原则，规范程序，精心组织实施，严把报名和资格审查、笔试、组织考察、候选人提名、选举和公示“六关”。在资格审查中，重点对选聘人员的年龄、参加工作时间、学历以及必备条件进行严格把关，保证了选聘工作的严肃性和公正性。在报名的69名人中，有1人因学历不够未能通过资格审查。成立了由牡丹江市委组织部部务委

员为组长，牡丹江大学教授、市委组织部副部长和6个选聘单位局长为成员的命题小组，在纪委工作人员的全程监督下统一入闱、统一命题、统一评卷。采取6个选聘单位局长参与出题、市级分管领导审题等办法，体现了注重岗位需求和专业水平的原则。组织考察采取民主测评、征求意见、个别谈话等方式，围绕“德、能、勤、绩、廉”以及适应竞聘岗位能力等重点方面进行考察。在考察基础上，按照同一单位副职职位数量不低于倍、不高于2倍的比例，确定初步差额拟聘人选，经书记办公会酝酿后，提交常委会讨论。在选举中，候选人按抽签确定顺序进行演讲，参加选举人员根据候选人演讲情况及其现实表现和岗位需求等进行综合评价打分，参加会议人员包括市委分管领导、市委组织部领导、选聘单位正职领导干部及其他干部职工四个层面，权重分别为25%，根据现场得分结果，当场公布，签订聘任文书。在选聘关键环节和各个阶段均面向

社会进行公示、公告，实行“阳光操作”。特别是在笔试结束后召开参试人员大会，通报笔试入闱名单，向每名考生通报本人成绩和名次，选聘结果和竞聘演讲各层次评分情况及时向书记办公会、常委会进行通报，增加了透明度。

三、公正决定一批干部任免

在干部的管理和使用上，市委严格按照《干部任用条例》和绩效考评办法，按章办事，以法任免，合理上下。一是大胆启用干部。科学的考评办法，提高了识别和评价干部的准确性，明确了干部“上”与“下”的标准，为优秀人才脱颖而出提供了制度环境，为适应干部淘汰出局提供了重要依据。不论是在考评办法中，还是在任期制和聘任制的试行规定中，市都明确规定了根据考评得分多少确定排序划档的标准，定升降、定奖惩，几年来先后调整干部445名，其中提拔157人，交流148人，免职140人，都做到了有标准、有条件、有依据、有理由，没有出现一人因干部调整而上访告状 的，干部使用得到了广大干部群众的支持和认可，也得到了上级的充分肯定。二是优化调整班子。市在绩效考评的基础上，组织召开了市级四家班子领导、市直科级单位主要领导、乡镇党政主要领导、市委市政府议政顾问四个层面人员参加民主测评和推荐大会，对全市64个科级领导班子、65名主要领导干部进行民主测评并推荐出最优、较差科级班子、主要领导干部。依据多方面的综合情况，对科级领导班子、主要领导干部进行了分类、划档和排序，共分出一类班子11个，二类班子48个，三类班子5个，主要领导干部优秀25名，称职34名，不称职6名，对被认定为三类班子和不称职干部进行了组织调整，共有9名干部被免职，其中主要领导干部6名。同时，按照领导班子职能相宜、结构相宜、人地相宜的标准，大力优化班子配备，对一些工作能力不适应现职的干部及时调整，注重班子成员间的知识、年龄、气质和个性特点的合理搭配，尽量

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第二篇：推行干部人事制度改革的实践与启示

推行干部人事制度改革的实践与启示

干部能上能下，是新形势下建设高素质干部队伍的必然要求，也是当前干部制度改革面临的一项重点和难点工作。从干部工作的实践看，制约干部能上不能下的原因很多，既有因传统“官本位”观念，升官荣耀、丢官耻辱的影响，为官者除非迫不得已，绝不会轻易主动地放弃标志着荣誉和地位的官位，也有管理机

制不健全，干部不称职、不胜任的标准不明确，干部“下”的出路少，渠道不畅通，导致传统用人机制缺乏活力。××市正是从解决这些问题入手，通过建立完善科学、民主的干部绩效考评体系，实行科级单位正职任职制、副职聘任制等改革措施，形成了一套科学、公正的干部选拔任用机制，提高了识别和评价干部的准确性，明确了干部“上”与“下”的标准，为优秀人才脱颖而出提供了制度环境，为不适应干部淘汰出局提供了重要依据，真正把一批政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬、群众信得过的干部选拔到领导岗位上来，调动了广大干部的积极性，为××实现跨越式发展提供了坚强的组织保障和内在动力。其具体作法是：

一、树立一面鲜明的用人旗帜

现行干部人事制度的缺陷尽管表现形式不同，但根本问题是缺乏优胜劣汰、能上能下的竞争机制。而干部上易下难的关键是要解决上与下的标准问题。对此，××市提出了“重政绩、重公论”的选拔任用干部的原则，两把“尺子”决定升降，结果面前人人平等，亮出了一面鲜明的用干部旗帜。一是广泛宣传，改变观念。在建立干部绩效考评体系，实行科级单位领导干部正职任期制、副职聘任制之前，××市组织开展了干部工作问卷调查活动，先后三次召开常委会议，安排部署活动开展和听取调查结果汇报，客观分析目前××市干部工作面临的形势，结合上级有关干部工作精神，形成了初步意见，下发到全市各单位进行学习和讨论，并采取新闻媒体宣传、教育引导等措施，着力清除了干部“不犯错误不退位”这一思想障碍，树立“无功便是过，平庸就是错”的新观念，在全社会营造干部能上能下的良好舆论氛围，优化干部能上能下的环境。二是建立机构，强化领导。组织保障是实现目标、促进工作落实的必备条件。××市以往分别由市委督查室、目标办，市政府督查室、目标办，市委组织部绩效考评办，市农委乡镇绩效考评办承担着党群部门、政府部门、科级领导班子、乡镇目标完成情况的考核任务，一定程度上存在着多头、重复考核，影响工作效率和考评结果的统一、准确性。××市在实践中为进一步增强目标管理的科学性，树立考核机构的权威，在总结各方面经验的基础上，将上述四个考核机构的职能，统一划入一个部门，成立了××市绩效考评和目标管理考评领导小组办公室，明确为市委、市政府的议事协调机构，重新核定了人员编制，综合行使目标考评职责，主任兼任市委组织部副部长。通过建立这样一个机构，实现了组织整合，凝聚了各方面力量，达到了一把尺子量到底、一个标准评全市的目的。三是健全制度，不断完善。××市为给省在县（市）干部人事制度改革工作探索路子，也为本市建立基层领导班子和领导干部科学考评机制，采取了以县带乡、以乡促县、县乡同步的办法，先后制定和实行了《县（市）党政领导班子及主要领导干部经济工作实绩和民主测评考核评价试行办法》、《××市乡镇党政领导班子和主要领导干部经济工作实绩考核评价办法（试行）》、《××市乡镇党政领导班子和主要领导干部民主测评考核评价办法（试行）》、《××市科级单位正职领导干部任期制实施细则（试行）》和《××市科级单位副职领导干部聘任制实施细则（试行）》等多项制度。这些制度内容具体，要求明确，操作性强，既为各级干部提供了一面公正的“镜子”，也为广大群众提供了监督、评判干部的依据和方法。

二、健全一套严密的操作体系

科学合理的用干部标准，只是解决了什么样的干部可以升降的问题，而最终落实到谁升谁降，就必须建立起一套严格合理的操作考评体系，真正做到让升者称心，降者服气，群众满意。××市就是通过建立健全起一套立体式的综合操作考评体系，体现科学、公正。一是明确标准，体现科学性。××市规定对全市62个科级单位74名正职领导干部实行任期制，在三年任期内实行总体目标及目标绩效考评，对在考察中不称职的干部，给予免职。同时还规定，一般情况下，同一正职领导不能超过两个任期，任职期满职务自然解除。对于任期内政绩突出、群众公认度高、考察为“优秀”等次的领导干部，作为重点提拔的对象。对于任满两个任期、考察为称职以上，年龄还可以再任一个任期的正职领导，交流到其它同一职级领导岗位。对于任职期满不能提拔和连任的，考察为称职以上，且工作需要的正职领导，改任同级非领导职务。对经考察评定为“不称职”等次的，改任下一级非领导职务。而对科级单位副职领导干部则采用聘任制，每个聘期为三年，到期重新进行聘任。对干部的绩效考评，采取双百分制，即工作实绩和民主

测评两个百分制考评办法，工作实绩考评合理确定指标权重和目标，民主测评实行定性与定量相结合，运用计算机软件处理系统来识别、运算和分析，得到最终评价结果。突出以工作实绩考评看发展、看能力，以民主测评看民意、看公论，形成了衡量干部优劣的两把“尺子”。二是精心组织，体现公开性。对任期制的领导干部，在绩效考评中严把“四关”。指标认定关，对年

初目标确定、年终指标完成认定，都要经过自行申报，相关职能部门把关，市考评办审核，市委常委会、市政府办公会审定。公示关，对年初确定的目标、年终完成的指标，对下向群众公示，横向向乡镇、部门通报，接受各方面监督。述职测评关，领导干部本人先要向本部门、本单位测评主体述职，述职后，参评人员通过无记名填票的形式进行民主测评。综合评价关，考核组根据工作实绩、民主测评考评结果和考核情况，形成领导干部考核材料。这“四关”保证了群众的“四权”，提高了考评结果的可信度，确保了考评工作的权威性。在实行科级单位副职领导干部聘任制过程中，××市先后两次拿出6个单位14个副职岗位，打破以往干部身份、行业等局限，面向社会公开招聘，全市范围内党政机关、群众团体、企事业单位中符合选聘条件和资格的人均可报名。公开招聘行政机关副职领导干部在全省是第一次，在全国也非常少见，因此××市成立了行政副职选聘工作领导小组，制定了严格、细致的实施方案和工作流程，详细考虑了选聘的每一个环节，同时召开了全市各单位党政一把手参加的动员大会，市委主要领导作了动员讲话，各基层单位也相继召开了动员会议，并在市电视台连续播发公选公告，做到了每名干部都熟悉报名的资格条件，了解大体的时间安排，明确选聘的方法步骤，在全市上下形成了关注选聘、参与选聘的浓厚氛围。三是合理部署，体现公平性。××市在选聘科级单位副职领导干部的每个阶段中，都坚持“公开透明、平等竞争、群众参与、择优录用”的原则，规范程序，精心组织实施，严把报名和资格审查、笔试、组织考察、候选人提名、选举和公示“六关”。在资格审查中，重点对选聘人员的年龄、参加工作时间、学历以及必备条件进行严格把关，保证了选聘工作的严肃性和公正性。在报名的69名人中，有1人因学历不够未能通过资格审查。成立了由牡丹江市委组织部部务委员为组长，牡丹江大学教授、××市委组织部副部长和6个选聘单位局长为成员的命题小组，在纪委工作人员的全程监督下统一入闱、统一命题、统一评卷。采取6个选聘单位局长参与出题、市级分管领导审题等办法，体现了注重岗位需求和专业水平的原则。组织考察采取民主测评、征求意见、个别谈话等方式，围绕“德、能、勤、绩、廉”以及适应竞聘岗位能力等重点方面进行考察。在考察基础上，按照同一单位副职职位数量不低于1.5倍、不高于2倍的比例，确定初步差额拟聘人选，经书记办公会酝酿后，提交常委会讨论。在选举中，候选人按抽签确定顺序进行演讲，参加选举人员根据候选人演讲情况及其现实表现和岗位需求等进行综合评价打分，参加会议人员包括市委分管领导、市委组织部领导、选聘单位正职领导干部及其他干部职工四个层面，权重分别为25，根据现场得分结果，当场公布，签订聘任文书。在选聘关键环节和各个阶段均面向社会进行公示、公告，实行“阳光操作”。特别是在笔试结束后召开参试人员大会，通报笔试入闱名单，向每名考生通报本人成绩和名次，选聘结果和竞聘演讲各层次评分情况及时向书记办公会、常委会进行通报，增加了透明度。

三、公正决定一批干部任免

在干部的管理和使用上，××市委严格按照《干部任用条例》和绩效考评办法，按章办事，以法任免，合理上下。一是大胆启用干部。科学的考评办法，提高了识别和评价干部的准确性，明确了干部“上”与“下”的标准，为优秀人才脱颖而出提供了制度环境，为适应干部淘汰出局提供了重要依据。不论是在考评办法中，还是在任期制和聘任制的试行规定中，××市都明确规定了根据考评得分多少确定排序划档的标准，定升降、定奖惩，几年来先后调整干部445名，其中提拔157人，交流148人，免职140人，都做到了有标准、有条件、有依据、有理由，没有出现一人因干部调整而上访告状的，干部使用得到了广大干部群众的支持和认可，也得到了上级的充分肯定。二是优化调整班子。××市在绩效考评的基础上，组织召开了市级四家班子领导、市直科级单位主要领导、乡镇党政主要领导、市委市政府议政顾问四个层面人员参加民主测评和推荐大会，对全市64个科级领导班子、65名主要领导干部进行民主测评并推荐出最优、较差科级班子、主要领导干部。依据多方面的综合情况，对科级领导班子、主要领导干部进行了分类、划档和排序，共分出一类班子11个，二类班子48个，三类班子5个，主要领导干部优秀25名，称职34名，不称职6名，对被认定为三类班子和不称职干部进行了组织调整，共有9名干部被免职，其中主要领导干部6名。同时，按照领导班子职能相宜、结构相宜、人地相宜的标准，大力优化班子配备，对一些工作能力不适应现职的干部及时调整，注重班子成员间的知识、年龄、气质和个性特点的合理搭配，尽量实现相互兼容，优势互补。三是严格兑现奖惩。考评结果与干部的物质奖惩相挂钩，是调动干部积极性的又一有效手段。××市对在绩效考评中认定为优秀档次的领导班子，正职奖励3000元，副职奖励2000元；对认定为良好以上档次的全额兑现干部年终一次性奖金；对排名末位、被认定为较差档次的，取消班子成员考核优秀名额和年终一次性奖金，考核为优秀的普通干部全额兑现年终一次性奖金，其余干部发年终一次性奖金的80。

××市作为全省干部制度改革的试点县，在完善干部绩效考评体系和推动干部能上能下方面的积极探索，带来的效果比较明显，其积极意义和社会效果已超过干部制度改革本身，给予我们多方面的启示。

——正职任期制、副职聘任制是深化干部人事制度改革的一项重要举措，是建立一套适应社会主义市场经济要求的、充满生机与活力的干部选拔任用机制的大胆实践和有益探索。为政之要，在于用人。要把人选准，用好，关键在于科学、规范的用人机制；而要建立这样一种机制，出路又在于改革。应该看到，社会主义市场经济向我们的干部人事工作提出了许多新情况、新问题，与过去相比，人才的素质结构在调整，人才的流动在加快，因而社会识才、选才的角度也在变化。这就要求我们的干部人事工作要及时适应新形势的变化要求，要有新的办法，充分利用人才资源，积极涵养人才资源，为社会主义市场经济的发展提供坚实的人才保证。××市以绩效考评为基础，推行正职任职期制、副职聘任制正是适应这种要求应运而生的，旨在把市场竞争规律运用到干部选拔任用中来，通过平等竞争，对人才资源进行合理配置，使“人尽其才”能真正体现出来。

——正职任期制、副职聘任制是坚持党管干部原则、改进党管干部方法的有益探索，是坚持党管干部同坚持干部工作走群众路线相结合的好形式。××市无论是在实行绩效考评办法，还是推行正职任期、副职聘任制的过程中，都是在党组织的统一领导下进行的。特别是干部拟任人选的确定上，始终坚持在组织考察、绩效考评的基础上，经市委组织部部务会酝酿后提出拟定人选，最后报市委常委会研究决定，在竞争中坚持始终坚持党的德才兼备的干部标准，既不降格以求，又不求全责备，较好地体现了任人唯贤的干部路线和党的群众路线的统一。

——正职任期制、副职聘任制是一种价值导向和行为示范，有利于激励广大干部自我教育、自我提高的积极性和主动性。公开竞聘副职领导干部把干部选拔任用方式由组织选拔变成了自荐和组织选拔相结合，这种转变为干部展示自我才能提供了机遇，为公平竞争提供了舞台，必然增强干部的竞争意识。竞争靠什么?靠自己的德才素质和实际能力、工作实绩，以求被党和人民择优而任。所以××市成功组织两次副职竞聘活动，向广大干部传导了一个重要信息，要想自己有更大的发展，就要不断努力充实自己，加强学习，提高素质，不断进取，勤奋工作，创出实绩，增强自身的竞争能力。所以说，这种干部选拔任用形式起着导向和示范作用，使先进者更加先进，使落选者找准自己的不足，明确努力方向，形成广大干部奋发向上的局面。

——正职任期制、副职聘任制还是一个群众了解党的组织工作的“窗口”，它打破了选人用人上的神秘化和封闭状态，使干部工作置于全党全社会的广泛监督之下，创造了一个党和群众积极配合参与干部工作的民主环境和氛围，有利于维护党和政府的形象。当前，选人用人上的不正之风仍然是广大干部群众议论较多的问题，损害了党和政府的形象。要解决这个问题，很重要的一条就是要通过改革更好地贯彻群众路线。通过实行绩效考评办法，实现了定性分析和定量分析的有机结合，使党组织和广大群众能够运用同一标准对干部进行客观公正的评价，使上下意见衔接起来，给群众以更多的发言权，并将最终的决定权交给群众，由过去的“少数人选人、在少数人中选人”的封闭式选人用人机制，转变为“多数人选人、在多数人中选人”的开放式选人用人机制，使每一名领导干部的最终当选，都是组织所愿，民心所向。

——正职任期制、副职聘任制为优秀人才脱颖而出创造了良好的社会环境，有利于发现和掌握一批优秀年轻干部，调整充实后备干部队伍。通过公开竞聘，在全社会遴选人才，可以多中选好，好中选优，不仅使一批优秀人才走上领导岗位，配齐配强了班子，改善了班子结构，而且有利于我们从更广阔的视野中发现和掌握一大批优秀人才。一些同志虽然没有最终当选，但是经考察了解，大多数入闱的干部综合素质较高，在本部门表现较好，他们通过参加选聘，进入了组织的视野，充实了市委的后备干部资源库，这对扩大后备干部队伍来源，提高后备干部队伍素质，做好后备干部管理工作，都将起到很大的推动作用。

第三篇：推行领导干部基层工作日志制度的实践与启示

推行领导干部基层工作日志制度的实践与启示

中共广东省遂溪县委常委、组织部长 梁丽霞

为贯彻落实党的十七届四中全会精神，进一步巩固和提高学习实践科学发展观活动成果，促使基层党组织和党员创先争优，广东省遂溪县委从实际出发，创新举措，从去年8月起在各级各部门党政领导干部中全面推行基层工作日志制度，推动领导干部切实转变思想作风、领导作风和工作作风，增强领导干部深入基层、了解基层、帮扶基层的责任感和使命感，带着问题饱蕴感情主动下基层服务基层服务农村服务群众，真心实意为群众排忧解难，切实解决民生突出问题，收到了良好的效果。

一、领导干部基层工作日志制度的主要内容

（一）基层日志的实施对象和时间。去年8月，县委出台了《遂溪县领导干部基层工作日志制度（试行）》，该制度对建立领导干部基层工作日志制度的指导思想、基本原则、主要内容、实施办法、记录内容、管理方式、组织领导等进行了明确。开展领导干部基层工作日志活动的对象为县四套班子领导成员、县直副科以上单位领导班子成员、镇领导班子成员。要求领导干部下基层的时间为：县四套班子领导成员每年下基层调研的时间要不少于2个月（每月不少于５天）；县直副科以上单位领导班子成员每年下基层调研的时间要不少于3个月（每月不少于8天）；镇领导班子成员每年下村（社区）的时间不少于4个月（每月不少于10天）。

（二）基层日志记录的内容。领导干部基层日志记录的内容按照“形式统一、记录规范、内容翔实、表述清晰”的要求，实行一事一记、一日一记、一次一记，以叙述、分析、总结、体会为主要形式，记录问题，分析情况，提出解决问题的建议和措施，并跟踪记录办理的结果。《领导干部基层工作日志》记载的主要内容包括：

1、时间、地点、对象、内容、进展及结果等。

2、重点详细记录工作日内工作任务、落实措施、完成情况、存在问题、下步打算等。

3、对具体事情，要如实记录解决的经过，做到件件有着落、事事有结果。

4、对不同的工作事项进行分段记载。

5、记录工作小结、年终总结等。

（三）基层日志要求做到“七个结合”。该制度要求在开展领导干部基层工作日志活动中要做到七个结合：一是与当前开展的“发展攻坚年、作风转变年、工作落实年”专题活动相结合；二是与开展城乡基层党组织互帮互助活动结合相结全；三是与开展农村干部“民情日记”活动相结合；四是与各级人大代表视察民情、反映民意、为民办事相结合；五是与做好土地流转和农村集体经济组织建设工作、实施“亩产吨糖田”建设工程、城乡清洁工程和生态文明村创建活动相结合；六是与解决民生信访突出问题、维护农村社会稳定相结合；七是把开展领导干部基层工作日志活动融入到抓好“三个十大”工作（十大重点工作、十大突破难点工作、十大创新亮点工作）、38个重点项目跟踪落实工作和十项民生工程之中，做到统筹兼顾，整体推进。

二、领导干部基层工作日志的基本做法

（一）基层日志实行分类审阅把关。《领导干部基层日志》由县委组织部统一制发，实行每月审阅一次制度。县四套班子领导成员的《领导干部基层工作日志》分别交县四套班子主要领导审阅，县直副科以上单位领导班子成员的基层工作日志由县分管领导审阅，镇委书记和镇长的基层工作日志由挂点的县领导审阅，镇其他领导班子成员的基层工作日志由镇委书记审阅。审阅人在审阅完基层工作日志后，要写出评语，提出工作意见，签署姓名和日期。县委县政府主要领导随时调阅每位领导干部的基层工作日志。

（二）基层日志实行严格考评。对《领导干部基层工作日志》实行一季一抽查、半年一小结、全年一考评。每年年终组织对《领导干部基层工作日志》进行测评打分，考评结果纳入年终绩效考评，并作为考察任免干部的依据之一。

（三）基层日志实行档次评定。考评主要从表述内容是否真实、分析问题是否深刻、采取措施是否得力、解决问题是否彻底、为民办事是否到位等几个方面，将《领导干部基层工作日志》分为“优秀、良好、合格、不合格”四个等次。凡检查发现有弄虚作假的日志记载，直接定为“不合格”等次，并给予通报批评，取消评先资格。对消极应付或不记载《领导干部基层工作日志》的干部进行严肃批评。从而保证了该项活动的顺利实施。

（四）基层日志实行督促检查。为加强对基层工作日志工作的督促指导，检验各级领导干部记录基层工作日志的主动性、自觉性和积极性，今年2月，县委组织部下发了《对领导干部基层工作日志进行检查的通知》。县委书记、人大主任湛岳登同志高度重视，多次过问该项工作，并亲自审阅县四套班子领导成员的基层工作日志。根据县委的部署，4月14日至15日，县委组织部抽调3个督导组，由副科级以上干部带队，首批对30个县直机关单位的《领导干部基层工作日志》工作进行抽查，查领导是否重视、记录时间是否达到、记录内容是否规范、措施效果是否明显。抽查主要采取听汇报、查阅基层工作日志手册等方式进行。4月14日，县委组织主要领导率领督导组深入县农业局等单位，对基层日志工作进行认真督导。并将检查情况形成通报下发，激励先进，鞭策后进，有力地促进了工作的落实和扎实有效。

三、推行领导干部基层工作日志制度的主要成效

推行领导干部基层工作日志制度是新形势下进一步改革干部管理模式、加强干部作风建设的途径之一。该县基层工作日志制度推行六个多月来，呈现出许多可圈可点的亮点。

（一）领导带头，率先垂范。去年10月，县委组织部统一印制《遂溪县领导干部基层工作日志手册》，发放到县四套班子领导成员、县直及驻遂副科以上单位领导班子成员及各镇领导班子成员，做到人手一册。各镇、各县直单位按照县委的部署要求，召开专门会议进行动员，加强领导，积极贯彻落实，做到领导到位、责任到位、措施到位，有力地推进了领导基层日志工作的深入开展。主要领导率先垂范，躬身践行，带头记录工作日志，并督促班子成员认真落实县委的工作要求。多数领导干部对开展基层日志工作认识到位，态度端正，下基层天数达到规定要求，能做到下基层期间一天一记、一事一记，工作记录有问题分析，有建议措施，有办理结果。如县农业局、财政局、地税局、卫生局、计生局等单位对这项工作召开专门会议进行部署，县海洋与渔业局班子成员记录基层工作日志共245篇，班子成员记录最少的也有48篇。县水利局班子成员记录基层工作日志共224篇，班子成员记录最少的有40篇。县长助理、财政局长记录工作日志52篇，县国税局长57篇，县海洋与渔业局长52篇，县水利局长48篇。县人口与计划生育局将记录工作日志对象扩大到全体干部，要求干部每天都要记工作日志，在每周一召开全局干部会议，逐个干部在会上讲述个人上周干了什么工作，让全体干部审核。县地税局对基层日志工作实行“三会审核”：每周一召开党组成员会议，汇报上周工作存在问题、解决措施和提出下周工作计划；每月召开下属分局、股室负责人会议，由班子成员和股室负责人汇报一个月来的工作情况，提出下月工作目标；年底召开人大代表、政协委员、纳税户代表会议，评价一年来班子工作，征求下年工作意见。县卫生局领导班子的下基层工作已形成规律，班子成员在每周一开会布置下基层工作，积极帮助基层单位解决问题。例如对黄略卫生院的选址问题，班子下乡调研就不少于10次。

（二）结合实际，内容丰富。各单位能结合自身工作实际，以解决实际问题和转变工作作风为目标，不断拓展基层日志工作内涵，深化工作效果。县农业局领导班子成员的工作日志突出部门职能特点，在抓好“规范到户、责任到人”扶贫工作、市级农田示范区建设、杨柑镇布政村火龙果产业基地建设、推进土地流转工作、发展农民专业合作组织建设、发展农产品深加工、加大农田基础设施投入等方面，有较好的建议和措施。县教育局领导班子成员能结合各自分管的工作认真记录，特别是结合教育战线的热点问题开展调研，如绩效工资发放、开展“奉献满校园”活动、学生安全教育、中小学校布局调整等。县畜牧兽医局领导班子通过细化工作目标，带着工作目标下乡调研，形成一系列调研报告。如出台了《基层兽医站体制改革方案》、《关于全县春季牲畜口蹄疫防控工作情况报告》、《遂溪县畜牧系统“站账局代管”实施工作方案》等，有的方案已落实见效。县林业局班子成员的基层工作日志对下基层中遇到的问题进行了详细记录。如下基层现场办公，解决了港门镇塘尾村林地纠纷集体上访、江洪四联村林木被毁上访事件；对森林病虫害防治问题深入调研，制定方案，提出有效的防治措施；作为全市集体林权改革工作先行试点县，抓好试点镇、村，集体林权改革工作进展顺利。县农机局班子成员的基层工作日志能做到一事一记，如对有关农机推广现场办公方面做好跟踪记录等。县司法局领导班子的基层工作日志的记录中反映有如何加强乡镇司法所与镇党委的联系沟通；如何加强对司法所的内部管理等的意见措施等。县物业管理局主要领导的基层工作日志记录详细，包括到乡镇物业所调研工作情况和工作环境，解决物业所工作人员的待遇问题，调查个别工作人员的工作作风问题，等等。县供电局主要领导对下到各镇供电所调研需要解决的问题都记录在册，特别是一些群众反映较为强烈的问题，比如电费的收缴，乡镇线路的清理等等。县计生局一名副职领导的基层工作日志可读性、指导性强，将每月的计生任务表和完成情况表粘贴在日记上，对情况进行分析，找出存在问题，提出解决方法，较好地促进工作开展。县财政局一名班子成员的基层工作日志记录清晰、内容丰富、措施建议明确，内容包括对一些单位使用财政原始凭证存在问题的纠正、“小金库”的清理、参战伤残人员医保落实问题、公费医疗资金管理问题、遂城财政所反映的合同制职工退休养老金问题等，真实性、针对性较强。

（三）注重实效，效果显著。基层工作日志制度实施半年以来，被抽查的30个单位146名领导班子成员记录基层工作日志4625篇，提出意见建议2310条，为基层解决实际问题1025件，通过为群众做好事办实事解难事，密切了干群关系，成效卓著。首先，有效地转变了干部的工作作风。今年是遂溪县的“招商引资年”和“效能建设年”，转变工作作风、提高机关效能显得尤为重要。干部下基层做了些什么，日志都有记载，促使了干部自我加压、自我约束，自觉转变作风，竭力为基层办好事实事。很多领导干部对实施基层工作日志制度的认识进一步提高，认为通过实施基层工作日志制度，增强了干部的群众意识、民生意识、责任意识。可以变群众上访为干部下访，掌握解决群众所盼、所怨、所想的问题，解决基层存在的突出矛盾；培养了领导干部勤于动笔、勤于思考的工作习惯，克服懒惰涣散的工作作风；进一步理清了工作思路，推动了工作的开展。干部作风的转变，党委、政府在群众中的凝聚力和向心力不断得到加强，有力地加强了基层组织的执政能力建设。其次，及时掌握了基层的工作状况。《基层工作日志》手册上所记载内容不仅反映了领导干部下基层做了什么，而且还反映了群众殛待解决的需求。同时，各单位各部门领导在工作过程中存在着的实际困难也相应地反映出来，这有利于分管县领导在审阅《基层工作日志》手册时，了解分管工作落实情况后作出正确的决策，并及时帮助解决工作中的实际困难。再次，有效地反映了干部的工作实绩。没有实行工作日志制度以前，对干部的工作评价大多数是凭印象，没有实实在在的记录材料可以考证。推行干部工作日志以后，对每个干部的工作情况都能够做到了如指掌，并通过一季一抽查、半年一小结、全年一考评的方式，增强了干部完成工作任务情况的透明度，干部的工作实绩也及时得到反映，确保对干部的考评更加符合客观实际。第四，有效地激发了干部的工作活力。通过考评，把工作日志记载的情况分为优秀、良好、合格、不合格四种情况予以通报，并对虚假记载的直接定为“不合格”等次。《基层工作日志》的考评结果纳入年终绩效考评，并作为考察任免干部的依据，极大地调动了干部的工作热情。

四、推行领导干部基层工作日志制度的几点启示

推行领导干部基层工作日志制度是联系基层实际和弘扬先进与推动科学发展、促进社会和谐的有效载体，与中央开展创先争优活动的精神是高度吻合的。中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长、中央创先争优活动领导小组组长李源潮指出，创先争优活动在基层党组织和党员中开展，县一级是关键。县级党委要注意回应群众的关切和期待，组织引导基层党组织和党员认真落实惠民利民政策，帮助群众解决生产生活中遇到的实际困难，努力实现组织创先进、党员争优秀、群众得实惠。六个多月的实践初步证明，该县推行基层工作日志制度产生了积极的意义和深远的影响，它对于推进该县政治生态文明、促进效能作风转变、勉励领导干部深入基层、了解基层、帮扶基层都产生了积极效应。

启示之一：推行领导干部基层工作日志制度补充完善了备忘录。深入基层为群众办事，不是所有的问题都是一天两天就能解决，而有的单位、部门工作涉及面广，任务繁重，工作起来往往容易顾此失彼。基层工作日志制度恰好可以弥补这方面的某些不足，记录得好的工作日志能最直观最真实地反映当事人干了些什么，怎么干的，效果如何，还有哪些事没有办理妥当，一翻日志就全知道，有效地提醒领导干部作出科学合理的安排。

启示之二：推行领导干部基层工作日志制度勉励领导干部自警自律，自觉勤政。推行基层工作日志制度对于领导干部来说，客观上是施加了一种无形的精神和心理压力。但压力又是动力。基层工作日志制度的内在要求是记所做之事即工作，反过来说只有做了事才有内容可记，并接受调阅、审阅，甚至考评。换而言之，只有实实在在地蹲点基层办事，并且将好事办实，将实事做好，身体力行才能写出好日志。因此，推行基层工作日志制度对于促进领导干部自警自律、自觉勤政无疑具有一定的自警作用。该县推行工作日志制度后，从记录内容来看，日志有内容可记，经得起“晒”，可见各级领导干部都在兢兢业业地做事。变以前的略显被动为主动。当然，对于个别精神萎靡不振、疏于政务的领导干部来说，无事可记，工作日志将成为无源之水、无皮之毛，压力确实不小。推行基层工作日志制度，对个别单位个别干部施加一点精神压力也正是基层工作日志机制所产生的正面效应的另种反映。

启示之三：推行领导干部基层工作日志制度加强了下情上达、上意下传的沟通渠道，促进了效能。通过基层工作日志审阅，下级向上级汇报了工作，领导既察看了部门干部的工作情况，又掌握了基层工作动态。通过审阅，一方面对下级工作情况进行了肯否，另一方面也指示了工作，这无疑对工作效能的提升是颇具影响的。

第四篇：深化干部人事制度改革的实践与思考

深化干部人事制度改革的实践与思考

胡锦涛同志指出：“从组织上保证选好人、用好人，对于保持马克思主义执政党的先进性，巩固其执政地位，是极为重要的。”近年来，山西省各级党委从提高党的执政能力、促进经济社会全面发展、构建和谐社会的高度出发，深入贯彻落实党的干部路线、方针和政策，大力推进干部人事制度改革，取得明显成效。特别是开展先进性教育活动以来，省委针对群众反映出的组织人事工作方面的突出问题，采取有力措施，以建立健全干部选拔任用机制和管理监督机制为重点，在推进干部选拔任用工作科学化、民主化、制度化方面做了大量工作，初步形成了公开、平等、竞争、择优的用人机制，创造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，为促进全省经济社会全面发展提供了组织保证和人才支持。

一、以制度建设为根本，积极构建靠制度管人，按制度办事的长效机制

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。选什么样的人，怎样选人，历来是我们党高度重视的一个大问题。制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。干部选拔任用工作关系到建设高素质干部队伍，事关党的事业和国家命运，只有走规范化、制度化的路子，才能保证把人选准管好；只有建立完善并严格执行干部任用规定，才能克服主观随意性。从2004年4月开始，在调查研究、广泛征求意见的基础上，省委集中制定出台了《山西省推荐领导干部工作规定》、《山西省考察领导干部工作规定》和《山西省讨论决定领导干部工作规定》。这“三个规定”遵循党的干部工作路线方针政策，立足于用科学的制度、民主的方法、严密的程序、严格的纪律来选人用人，着眼于建立长效机制，围绕《党政领导干部选拔任用工作条例》的基本要求，紧紧抓住干部选拔任用工作中民主推荐、考察、讨论决定三个关键环节，提出了一系列针对性强的措施。“三个规定”出台后，省委在省内各大新闻媒体上广泛宣传，让广大干部群众充分了解省委集中出台这三个规定的重要意义，把握其基本精神，依靠民主监督的力量，有力地促进了“三个规定”的贯彻落实。从几个月来的贯彻实施情况看，“三个规定”具有很强的针对性、可操作性和约束性，在推进我省干部人事制度改革，进一步规范干部工作，大力匡正用人风气等方面发挥了积极作用。省委出台实施“三个规定”的做法得到了上级领导的肯定，受到广大干部群众的好评。

在健全完善干部选拔任用制度的同时，我们还积极构建科学的干部管理监督机制。为切实加强对干部选拔任用工作的监督，解决一些地方存在的干部“带病上岗”、“带病提拔”等问题，我省及时制定出台了《关于选拔任用省管干部征求有关部门意见的规定》、《关于省管干部任前公示的规定》、《干部监督工作责任制》和《关于加强对党政正职领导干部监督的意见》等一系列干部监督工作方面的配套制度和措施，前移关口，强化监督，取得了明显成效。目前，在干部工作中，靠规定和制度管人，按原则和程序办事的机制初步形成。

二、以公开选拔为突破口，努力形成公开、公平、公正的用人导向

按照党的要求和事业的需要，选拔培养一支忠诚实践“三个代表”重要思想的高素质干部队伍，关键是要坚持公开、公平、公正的原则，努力形成富有生机与活力，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。公开选拔领导干部，就是一种按照公开、公平、公正原则的要求选拔优秀人才的途径。近年来，我省省、市、县三级共公开选拔了256批干部，其中厅局级干部41名，县处级干部385名，科级干部4300名，为一批优秀干部脱颖而出创造了条件，为领导班子注入了活力。在总结我省历次公开选拔领导干部工作经验的基础上，2005年以

来，我们采取有力措施，积极推进公开选拔领导干部工作制度化、规范化、经常化。根据中央《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，结合我省实际，制定出台了《山西省公开选拔党政领导干部工作办法》，进一步完善了程序，改进了方式，健全了制度。省委常委在先进性教育活动的整改方案中明确提出，“今后每年新提拔的副厅级领导干部，公开选拔的都要占到三分之一以上。”按照这一要求，省委在2005年下半年带头进行副厅级领导干部公开选拔。这次公开选拔工作声势大，影响广，具有突出特点。一是数量大，范围广。这次共面向全国公开选拔30名副厅级领导干部，是我省历次公选中人数最多的一次，其中有10个职位是副厅级的正职岗位，专业性较强职位所占比例也较以往更大；二是报名人数多，人员素质高。省内外共有821人报名，其中博士研究生、硕士研究生占到了42%；三是选拔工作科学，人才使用准确。针对这次公选的职位专业性较强的特点，采取了先定岗、后选人、定向选人和定岗择人的办法，做到了才位相称、人岗相适；四是组织严密，程序严格。省委公选办针对每个环节制定了7项纪律要求，保证公开选拔各项工作严格按照《公选办法》规定的程序、标准和要求进行。除必须保密的事项外，每个阶段的进展情况和群众关心的问题，都向社会公开，接受群众监督。这次公选工作做到了人民群众满意、各级组织满意、参加公选的考生满意，取得了良好社会效果。广大干部群众给予了“风清气正”的评价，认为这次公开选拔工作领导高度重视，具有广泛性、科学性、开放性、严密性等特点，进一步完善了体制、机制和制度，取得了成功。在省委的带动下，各市、县以及省直各单位党委（党组）也按照省委的要求，层层动员和部署，全省范围内“公开考试，公平竞争，公正选用”的用人导向初步形成。

三、以开展“招才引智”活动为载体，为我省又快又好发展提供人才和智力支持

人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，人才资源开发在经济社会发展中具有基础性、战略性、决定性作用。2005年以来，省委围绕中心、服务大局，把组织人事工作纳入经济建设主战场，在人才的培养、引进和使用方面采取了一系列重要举措。一是进一步强化责任感、紧迫感，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的观念，切实把人才工作摆上重要议事日程。召开了省委人才工作领导小组第三次会议、全省人才工作座谈会，并开展了“十一五”人才规划编制工作，集中研究、统筹规划人才工作重大问题。二是紧紧抓住国家实施中部崛起战略的机遇，围绕经济结构调整和两个基地建设对人才的需求，加大人才引进力度。积极组团参加了人事部组织的北京、南京等全国性人才招聘会。连续两次分别在北京、太原举办了规模空前的“招才引智”大会，省委主要领导亲自参加，中组部、人事部的领导亲临指导，中央电视台新闻联播先后两次对我省招聘活动进行了报道。三是本着“不求所有，但求所用，不求独有，但求双赢”的原则，努力探索人才“柔性流动”新形式。2005年7月开展了“青年博士服务周”活动，32位青年博士共为对接单位现场解决了近100个技术难点与难题，提出了近100条好的意见和建议。9月份又开展了“2005年院士专家山西行”活动，20位院士专家深入我省部分大专院校、科研院所和大型企业实地考察，并通过讲座、咨询、现场会诊、技术攻关等服务形式，帮助解决我省经济社会发展中面临的科研难题和突出问题。四是充分发挥政府在人才培养投入上的导向作用，切实加大人才培养投入力度，促进人力资源向人力资本转化。省政府建立了1000万元的人才引进与开发专项经费，各市也纷纷建立了人才开发基金，全省各级用于人才开发投入的资金达到5000多万元。五是积极推进高层次人才队伍建设，带动整个人才队伍建设，提高人才队伍整体水平。我省有4人被列入“新世纪百千万人才工程”国家级重点人选，29人荣获国家科学技术奖励，40人被确定为中央直接掌握联系的高级专家。

我省干部人事制度改革工作取得了显著成绩，积累了丰富经验。但我们也深刻认识到，干部人事制度改革工作是一项长期任务，涉及面广、影响大、敏感度高，需要紧密联系干部人事工作中的新情况、新问题，采取新的措施，提高改革的水平和质量，使改革不断深入，沿着已经开辟的正确方向前进。当前和今后一个时期，从整体上推进干部人事制度改革要重点把握以下几点：

1．干部人事制度改革必须坚持正确的指导思想。干部人事制度改革必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和认真落实科学发展观，始终坚持干部人事制度改革的正确方向。同时，必须坚持组织路线为政治路线服务，组织工作服从服务于中心工作的原则，全面贯彻干部队伍“四化”方针，努力建设一支善于治国理政的高素质干部队伍。

2．干部人事制度改革必须以制度建设为基础。干部人事制度改革必须把制度建设作为根本性建设，进一步健全完善干部人事制度，努力做到有章可循、有法可依，形成靠制度管人、按制度办事的长效机制。“三个规定”的制定出台在干部人事工作制度建设方面迈出了重要步伐，全省各级组织部门要认真贯彻落实“三个规定”，坚持把有关标准、程序和要求不折不扣地落实到干部选拔任用工作的各个环节，真正做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。

3.干部人事制度改革必须以扩大民主为方向。2005年以来，我们围绕干部选拔任用和监督管理的各个环节，探索了很多扩大民主的有效办法，特别是在确定市厅级后备干部工作中，我们采取民主推荐与考察相结合的办法，增强了后备干部工作的公开度、透明度，取得了明显成效。今后我们还要广泛采取竞争上岗等形式，从推荐、考察、决定各个环节充分体现民主，切实落实好群众的知情权、参与权、选择权和监督权，不断把那些德才兼备、政绩突出、群众公认的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。

4.干部人事制度改革必须重点突破，整体推进。干部人事制度改革，是一场广泛而深刻的革命，是一项规模宏大的系统工程。各级党委及其组织人事部门一方面要加强对干部人事制度改革的宏观管理，统筹规划，做到上下联动，整体推进，从选拔到管理监督，从建立制度到完善落实各项改革措施都要综合配套；另一方面要分清轻重缓急，分类指导，抓住改革中的重点、难点问题，人民群众关注的热点问题，集中力量进行攻坚，力争有进展、有突破，并以此推动改革全面深化。

5.干部人事制度改革必须坚持继承优良传统与改革创新相结合。2005年以来，在继承优良传统及借鉴以往经验的基础上，我们积极推进制度创新和方式方法的改进，有力地推动了干部人事制度改革的深化。今后我们仍然要继承优良传统，坚持过去行之有效的好经验好做法，同时要深入研究和解决干部工作中出现的新情况和新问题，自觉地从那些不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，大胆开拓创新，不断将干部人事制度改革工作推向前进，为实现十六届五中全会《建议》提出的今后5年我国国民经济和社会发展的目标提供坚强的组织保证。

（作者为中共山西省委常委、组织部长）

第五篇：区创新推行六个一线工作法的实践与启示

区创新推行六个一线工作法的实践

与启示

区创新推行六个一线工作法的实践与启示

【区委领导调研文章】

以党建创新突破凝聚科学发展强大合力

——区创新推行“六个一线工作法”的实践与启示 党的建设伟大工程历来为党的伟大事业服务。以来，市区抢抓机遇，依托区位优势、资源优势，顺应发展模式转型的要求，广泛组织开展“一心谋发展，一线立新功”创先争优主题实践活动，创新推行“六个一线工作法”，着力打造“全市一流、知名”的先锋示范城区，不断改进

干部队伍作风、密切党群干群关系，有效地把党的政治优势、思想优势、组织优势转化为推动城区科学发展跨越发展的强劲动力，陆续得到了中央创先争优办、自治区、市等各级领导的高度关注，并得到中央创先争优活动领导小组办公室《深入开展创先争优活动简报》、人民网、中国共产党新闻网、大组工网、《日报》等重要党建媒体专题报道，“六个一线工作法”的影响力不断扩大。

一、围绕“促进经济社会科学发展”这个中心，坚持把“在一线锤炼坚强党性”作为凝聚科学发展的强大合力 以来，区以在创先争优中开展基层组织建设年活动为契机，将创建先锋示范城区活动与重点项目建设工作紧密结合，大力弘扬防洪工程征地拆迁工作中提炼出来的“先锋精神”，全面开展重点项目推进先锋示范攻坚活动，集中精力，重点突破，抽调300多名党员干部，组成8个工作协调组，55个先锋突击队，长期奋战在基层工作一线，确保在今年年底

完成166个重点推进项目。依托网络、广播、刊物等载体，大力宣传先进人物和典型事迹，表彰了一批在征地拆迁、招商引资、综治维稳等方面表现突出的“先锋”和“先锋工作组”，不断激励广大党员在服务基层、服务群众、服务发展中建功立业。大力推行领导干部直接联系基层“结一联五”和“领导挂点、单位包村、干部包户”扶贫开发工作责任制，组织城区广大党员领导干部深入基层一线，联建帮扶，努力打造先锋示范队伍，提高各级党组织和广大共产党员领导科学发展的能力。

二、践行“强化干部队伍执行力”这个主旨，坚持把“在一线锻造优良作风”作为助推科学发展的强劲动力 结合城区、乡镇、村三级集中换届后领导班子思想政治建设，开展“提升学习力、增强执行力”为主题的赠书促学活动，向城区广大干部赠送《把信送给加西亚》等书籍2500多册，营造了浓厚的学习氛围。在经济社会发展一线推行“五

个一”工作模式，实行“四挂钩”督查制度，在推进中央投资防洪水利设施项目——区防洪工程的征地拆迁工作中，广大党员干部创示范、当先锋、做表率，仅用4个多月时间，100%完成征地拆迁任务，再一次创造了“速度”。开展“扎根最基层建功第一线”主题实践活动，鼓励142名贫困村党组织第一书记和新农村建设指导员身入基层、心入基层、情系基层，在新农村建设过程中“接地气”、“通民气”、“长才气”，锻造务实的工作作风，推动扶贫攻坚、基层党组织建设等城区经济社会各项事业持续健康发展。7月，区荣获了“科学发展进步县”称号。

三、筑牢“强化基层组织建设”这个基础，坚持把“在一线夯实党的根基”作为奠定科学发展的坚实基础

党的基层组织是党在社会基层各级战线上的先锋堡垒，是党的全部工作和战斗力的基础。区实施“组织堡垒”工程，将党支部建在村屯、产业链和项目建设工地上，成立了龙岗新区党工委、防洪

工程征地拆迁工作指挥部临时党委，在各征地拆迁工作组、重点项目推进先锋示范攻坚活动各协调组和先锋突击队成立临时党组织，并重点打造了区野猪养殖协会党支部、蒲庙镇红星社区党总支部等29个基层党建示范点，充分发挥党在一线工作中的战斗堡垒和先锋引领作用，进一步提升基层党建科学化水平。全面推行“农事村办”，建立村情民意联系机制，开展“百个支部联建&8226;千名党员连心”主题实践活动，组织87个机关单位1200多名党员干部与262户贫困户、386名困难党员和群众结成帮扶对子，为他们送去慰问金、生产生活物资，提供致富、就业信息。实施“网络党建”工程，建立流动党员网上党支部、党员手机服务平台，来，共为党员干部发送换届政策法规、党建知识和祝福问候5万多条，形成行之有效的流动党员管理服务机制，增强党组织的凝聚力和向心力。

四、抓住“焕发党内生机活力”这条主

线，坚持把“在一线考察发展党员”作为激发科学发展的内生动力

开展“在一线入党&8226;到基层砺炼”主题实践活动，坚持在工作岗位一线考察党员，把一批政治素质好、综合能力强的入党积极分子安排到城区重点项目建设、新农村建设等环境艰苦、岗位重要的部门和单位锻炼，通过下派党建指导员、组建“流动党校”等方式，对入党积极分子进行“一对一”帮助教育和跟踪考察，由一线临时党组织就近对入党申请人、积极分子或发展对象进行“火线考察”。以来，在征地拆迁、项目落地、抗洪救灾等一线，城区各基层党组织对135名入党积极分子进行跟踪了解，86名入党积极分子在一线光荣宣誓入党，进一步优化党员队伍年龄文化结构，有效激发了经济社会科学发展的内生动力。

五、树立“人才就是生产力”这个理念，坚持把“在一线考核鉴别人才”作为构筑科学发展的人才高地

把基层砺炼作为人才成长的必修课，每

年安排各类人才上派、下挂锻炼。，从清华大学、中国人民大学等知名高校共引进8名硕士和5名博士到城区挂职。实施“素质提升工程”，通过“请进来、走出去”形式强化人才教育培训，组织各类人才到北京大学、清华大学等知名高校学习培训。，设立了13个主体班次，并计划于7月份对在职的科级干部进行大规模、集中式的封闭式培训，进一步提高他们联系群众、服务发展以及驾驭复杂工作局面的能力和本领。建立人才资源库，组建专家技术咨询服务团，使基层有限的资源成本取得最大的人才效益。共开展文化科技卫生“三下乡”活动18期次，提供答疑服务4万余人次，由专家技术咨询团提供人工诊断答疑958次，发放科普宣传读物万册，为群众解决种养殖技术难题1500多件次。组织开展“关爱人才，真情暖人心”主题系列活动，建立送生日祝福、生病住院探望等关爱制度，并定期组织各类专业技术人才免费进行健康体检。

六、高扬“风清气正选人”这面旗帜，坚持把“在一线提拔使用干部”作为推进科学发展的智力支撑

在城区、乡镇、村三级集中换届中，区深入实施“阳光换届”工程，坚持将深化干部人事制度改革贯穿换届始终，牢固树立重品德、重实绩、重公认、重基层，让想干事者有希望，让能干事者有舞台，让干成事者有机会，让不干事者有危机的“四重四让”选人用人导向，全面推行“五差额”干部选任机制，实行纪检、综治、信访等九部门联合审查制度。换届工作呈现出“三个百分百”和“三个零”的特点。在组织工作满意度民意调查和换届风气满意度测评中，区各项测评指标均位列全111个县第一，并荣获自治区党委组织部、自治区民政厅授予“全区村‘两委’换届选举工作先进集体”荣誉称号。建立健全竞争性选拔干部长效机制，连续两年拿出23个乡科级领导岗位开展公开选拔或竞争上岗。初，结合开展考核，大力践行“六个一线工作法”，分别

在防洪工程征地拆迁一线和五象新区龙岗片区项目征地拆迁一线开展了推荐考核干部，对165名抽调到征地拆迁一线工作的科级领导干部进行延伸考核，真正实现在基层一线了解干部、推荐干部、考察干部、提拔干部。拿出区蒲庙镇党委书记和区土地储备中心主任两个重要正科级领导职位面向一线推行“公推差选两票决”，在征地拆迁一线公开推荐、差额选拔、两轮票决。在今年6月份科级干部调整中，我城区共有60名一线干部得到提拔重用，极大激发了基层一线干部干事创业热情，为推进城区科学发展注入无穷动力、提供坚强保障、焕发无限生机。

区以服务中心工作和维护改革发展稳定大局为根本出发点，以“六个一线工作法”为抓手，有效地把党建工作与经济社会发展有机结合起来，有力助推了经济社会展翅腾飞。1-5月份，全城区财政收入和社会固定资产两项指标增速居市各县区前列。实践证明，“六个一线工作法”

是推动经济社会发展的强劲动力，是深化干部人事制度改革的有力举措，是强化基层组织建设的有效途径，是有着强盛生命力的。因此，我们要在实践中不断建立健全“六个一线工作法”相关运行机制，有序推进先锋示范城区创建工作，在实践中检验发展“六个一线工作法”，以发展成效助推党的建设工作不断向前推进。