生产班班组合理化建议与创新激励机制

第一篇：生产班班组合理化建议与创新激励机制

班组合理化建议与创新激励机制

（神东煤炭集团补连塔煤矿综采二队

刘建宇）

一，产生背景

生产班班现有员工16人，平均年龄32岁。为加强安全队班组的团队管理，提升班组成员的协作精神，保证班组的高效运作，特制定本队班组合理化建议与创新激励机制。通过班组成员的充分沟通、集思广益，使班组目标与成员目标保持高度一致，实现班组和员工共同发展我们确定了口号。

本班组的口号是：一人把关一处安，众人把关稳如山。

二、制定有效的沟通机制，鼓励多提合理化建议

1、本班组要建立班长和员工之间的开放、自由、充分的沟通机制，鼓励多提合理化建议。

2、本班组内部沟通需达成的目的：一是相互沟通，取长补短，共同进步：二是互帮互助，凝聚团队，营造氛围。

3、本班组沟通制度的具体形式有：

3.1直接沟通方式。班组长直接找员工进行谈话。在每季度进行一次面谈，了解员工目前的工作情况和个人想法，对该员工近期表现做出中肯评价，帮助员工进行自我提高。

3.2月会沟通方式。在每月召开的月会上，了解员工本月的工作情况和工作进展，并提出自己对该员工下个月的要求。

3.3通过集体活动及互联网等方式与员工进行沟通。

三、制定班组激励

1、激励的目标：通过建立完善的激励制度，使员工看到、并得到实现目标后的利益。在班内形成良好的工作氛围，提升班组的团队能力，提高工作效率。

2、激励的形式：

2.1岗位晋升激励：在班组内选出表现优秀的员工，提升为小组长，通过岗位的提升，肯定该员工的表现。

2.2物质激励：在月度例会上，对当月工作完成较好的员工提出表扬，首先使员工的付出获得肯定，同时在绩效分上进行一定的嘉奖：对出色完成指标的员工，采取一定的物资奖励。

2.3荣誉激励：在每季度的评先中，当选的优秀员工的成绩通过在部门板报中进行宣传，达到鼓励优秀员工不断努力自我提升。

2.4情感激励：班长与员工之间通过沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐等，班长做到真正关心体贴、尊重爱护激励对象，满足员工自身的荣誉感，达到情感激励的目的。

3、制定奖励和考核

3.1、奖励：对于班组团队建设中的好人好事，在年终统一予以物质或精神方面奖励，在班组全体会议上进行表彰，并将其事迹上报综合部，让能力强、素质高的员工独树一帜，增强他们的使命感和自豪感。

3.2、考核：对于班组团队建设中的负面行为予以考核。凡出现破坏团队和谐、故意不合作、恶意诋毁他人等行为，将视其

轻重程度给予相应的惩罚。

四、班组创新管理制度

创新是企业不断发展壮大的原动力，为激发班组成员的创新能力，积极参与公司举办的各项创新活动，提高员工创新积极性。

1、班组创新管理主要指对创新活动的管理，旨在树立全方位创新理念，建立创新机制，倡导学习和提升个人工作技能，利用资源配置上的倾斜，加强班组成员创新方面的训练，提升员工创新技能。

2、班组创新实施的时间和频次

班组创新活动应渗透于班组活动的每一时刻，贯穿班组项目工作、日常工作的始终。配合队里开展的创新活动，班组创新活动应与公司创新活动保持同步，开展季度或年度创新激励行动。

3、班组创新的适用对象

班组创新适用对象为班组全体成员，每个班组、每个员工都负有创新的使命。班组长(或班组长指定的成员)、班组创新管理员负责引导班组的创新文化和成员的创新理念。

4、创新的目标

本班组建立创新管理制度，旨在建立人人有创新、时时有创新、事事有创新的创新制度，争取做到每人每季度有一条创新提案；班组每年向队里申报一个创新成果。

5、创新工作开展方式

5.1、全系班组成员要解放思想，勇于打破常规，在各项工

作中能认真总结找出可创新改革之处。

5.2、认真学习各种创新经验和创新工具方法，用心思路、新工具、新方法的工作方式。

5.3、设立一名创新激励员，负责评审本班组的创新题案，并激励班组创新活动的顺利、持续开展。

7、奖励和考核

7.1.积极参与班组建设，积极对班组建设和发展提出自己的意见和建议，班组将根据其日常表现，奖励当月绩效分；

7.2.关心班组建设，对班组建设提出合理化建议，得到队里认可并采用的，班组将根据公司意见，给予一定的物质奖励。

五、班组工程质量管理制度

1、本班组工程质量管理的目标

实现班组工程质量管理最稳定化、最优化。

2、工程质量管理实施的时间和频次

工程质量管理是一个持续改进的过程，需要全体班组成员日常工作中紧紧围绕班组标准化工作即流程规范化、产品标准化、管理标准化这个中心。

3、班组工程质量管理的适用对象。

班组质量管理适用班组全体成员，班组长（或班组长指定成员）要求全体成员日常工作中严格按照班组工程质量管理流程、制度执行，并对执行的情况进行打分，适当给予奖励。

4、班组工程质量管理的主要内容

4.1、对班组成员进行工程质量管理方面的日常培训，树立班组成员的正确意识；

4.2、维护班组工程质量管理建设，保证班组日常工作的正常进行。

二0一七年三月十日 补连塔煤矿综采二队生产班

第二篇：班组合理化建议与创新激励机制

班组合理化建议与创新激励机制

为加强安全队班组的团队管理，提升班组成员的协作精神，保证班组的高效运作，特制定本队班组合理化建议与创新激励机制。通过班组成员的充分沟通、集思广益，使班组目标与成员目标保持高度一致，实现班组和员工共同发展我们确定了口号、标识和团队日。

本班组的口号是：活力无限，动力无限 本班组的标识是：我为班组争荣 本班组的团队日是：每年的5月1日

二、制定有效的沟通机制，鼓励多提合理化建议

1、本班组要建立班长和员工之间的开放、自由、充分的沟通机制，鼓励多提合理化建议。

2、本班组内部沟通需达成的目的：一是相互沟通，取长补短，共同进步：二是互帮互助，凝聚团队，营造氛围。

3、本班组沟通制度的具体形式有：

3.1直接沟通方式。班组长直接找员工进行谈话。在每季度进行一次面谈，了解员工目前的工作情况和个人想法，对该员工近期表现做出中肯评价，帮助员工进行自我提高。

3.2月会沟通方式。在每月召开的月会上，了解员工本月的工作情况和工作进展，并提出自己对该员工下个月的要求。

3.3通过集体活动及互联网等方式与员工进行沟通。

三、制定班组激励

1、激励的目标：通过建立完善的激励制度，使员工看到、并得到实现目标后的利益。在班内形成良好的工作氛围，提升班组的团队能力，提高工作效率。

2、激励的形式：

2.1岗位晋升激励：在班组内选出表现优秀的员工，提升为小组长，通过岗位的提升，肯定该员工的表现。

2.2物质激励：在月度例会上，对当月工作完成较好的员工提出表扬，首先使员工的付出获得肯定，同时在绩效分上进行一定的嘉奖：对出色完成指标的员工，采取一定的物资奖励。

2.3荣誉激励：在每季度的评先中，当选的优秀员工的成绩通过在部门板报中进行宣传，达到鼓励优秀员工不断努力自我提升。

2.4情感激励：班长与员工之间通过沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐等，班长做到真正关心体贴、尊重爱护激励对象，满足员工自身的荣誉感，达到情感激励的目的。

3、制定奖励和考核

3.1、奖励：对于班组团队建设中的好人好事，在年终统一予以物质或精神方面奖励，在班组全体会议上进行表彰，并将其事迹上报综合部，让能力强、素质高的员工独树一帜，增强他们的使命感和自豪感。

3.2、考核：对于班组团队建设中的负面行为予以考核。凡出现破坏团队和谐、故意不合作、恶意诋毁他人等行为，将视其

轻重程度给予相应的惩罚。

四、班组创新管理制度 创新是企业不断发展壮大的原动力，为激发班组成员的创新能力，积极参与公司举办的各项创新活动，提高员工创新积极性。

1、班组创新管理主要指对创新活动的管理，旨在树立全方位创新理念，建立创新机制，倡导学习和提升个人工作技能，利用资源配置上的倾斜，加强班组成员创新方面的训练，提升员工创新技能。

2、班组创新实施的时间和频次 班组创新活动应渗透于班组活动的每一时刻，贯穿班组项目工作、日常工作的始终。配合公司开展的创新活动，班组创新活动应与公司创新活动保持同步，开展季度或创新激励行动。

3、班组创新的适用对象 班组创新适用对象为班组全体成员，每个班组、每个员工都负有创新的使命。班组长(或班组长指定的成员)、班组创新管理员负责引导班组的创新文化和成员的创新理念。

4、创新的目标 本班组建立创新管理制度，旨在建立人人有创新、时时有创新、事事有创新的创新制度，争取做到每人每季度有一条创新提案；班组每年向公司申报一个创新成果。

5、积极参加公司创新活动

5.1、公司创新活动目前主要有技术创新、业务创新和管理创新活动。各类创新活动根据所处阶段又可以分为创新提案、创

新项目和创新成果。公司员工可以通过创新活动管理系统、电子邮件等多种方式申报创新提案。创新提案提交后，将进入评选、孵化阶段，优秀的创新提案经过完善、优化和孵化后，可以形成成熟的创新项目，即进入实际实施阶段，经过推广应用、取得一定效益(包括经济效益、社会效益、管理效益等)后，形成了创新成果，即可参加省市公司组织的创新成果申报。

5.2、班组的创新活动一方面表现在积极参加省公司、各地市公司创新活动，做好创新的培训、宣贯和辅导。另一方面，班组内部也可以举办一些创新比赛和创新活动评比活动。

5.3、创新提案的数量、质量可以直接与班组个人绩效挂钩。

6、创新工作开展方式

6.1、全系班组成员要解放思想，勇于打破常规，在各项工作中能认真总结找出可创新改革之处。

6.2、认真学习各种创新经验和创新工具方法，用心思路、新工具、新方法的工作方式。

6.3、每周召开一次创新例会，在会议中大家可以畅谈创新，互相学习，互相补充，互相完善。

6.4、设立一名创新激励员，负责评审本班组的创新题案，并激励班组创新活动的顺利、持续开展。

6.5、每个季度最后一天上交创新题案。

7、奖励和考核

7.1.积极参与班组建设，积极对班组建设和发展提出自己的意见和建议，班组将根据其日常表现，奖励当月绩效分2-4分；

7.2.关心班组建设，对班组建设提出合理化建议，得到公司认可并采用的，班组将根据公司意见，给予一定的物质奖励，或奖励当月绩效分2-4分。

五、班组质量管理制度

1、本班组质量管理的目标

实现班组质量管理最稳定化、最优化。

2、质量管理实施的时间和频次

质量管理是一个持续改进的过程，需要全体班组成员日常工作中紧紧围绕班组标准化工作即流程规范化、产品标准化、管理标准化这个中心。

3、班组质量管理的适用对象。

班组质量管理适用班组全体成员，班组长（或班组长指定成员）要求全体成员日常工作中严格按照班组质量管理流程、制度执行，并对执行的情况进行打分，适当给予奖励。

4、班组质量管理的主要内容

4.1、对班组成员进行质量管理方面的日常培训，树立班组成员的正确意识；

4.2、维护班组质量管理建设，保证班组日常工作的正常进行；

4.3、爱护公共卫生，营造一个舒适洁净的办公环境； 4.4、对外来人员的接待体现移动特色，不卑不亢，谦和大

方。

5、班组质量管理的要点

5.1、掌握质量要求。班组成员必须熟悉公司各项规章制度，按质量要求执行，特殊情况应上报领导决定处理办法。

5.2、质量流程记录填写和维护。班组应当对于本班组负责的流程环节所应填写的工作记录，班组应当制定专人完成记录填写工作，并做好记录的整理和维护。

5.3、质量指标统计、分析和评估。对于班组负责的工作质量指标，结合部门要求和工作实际需要，进行定期定量化统计、分析和评估。利用每月班会，由组长主持开展质量分析改进会，根据质量目标及报表、采用鱼骨等工具，分析各周期质量情况，有负责人制订改进方案，在班会上讨论确定并实施。

5.4、改善质量达标情况。对于流程执行中出现的问题和工作质量不达标的情况，班组应当分析原因，提出改进方案。必须时填写纠正预防措施通知单。

5.5、充分运用QC小组等质量管理工具。班组可以成立QC小组进行攻关或创新以达成目标或提出解决方案。QC小组定期对难题进行集中攻关，逐渐形成“人人为事，能者为师”的班组氛围。QC小组定期与班组进行技术交流，共同发现、解决问题，不断改进质量。

5.6、工作质量总结。充分运用QC小组等质量管理工具班组可每半年开展一次立项对标挥动，对工作进行总结，对理想中班

组的工作质量进行对比分析，研究差距与不足，并在工作计划中制定改进计划，并完成一篇PDCA案例，促进自身工作质量的不断提高。

山西煤炭运销集团沁水 峪煌煤业有限公司

班 组 合 理 化 建 议 与 创 新 激 励 机 制

第三篇：酒店管理的激励机制与创新论文

1.现代酒店管理现状及主要问题

1.1缺乏良好的企业文化

良好的企业文化对员工的职业素质和价值观都有直接影响，目前各大酒店的企业文化主要体现出以下两种观念：一是坚持“以顾客是上帝”的服务理念，二是形成“以老板为中心”的企业文化。在两种不同的企业文化氛围下，企业员工的基本素质和理念也会有所差异，在实践中，提供的服务也有所不同。现代酒店管理中，主要采用的是家族式管理模式，酒店管理层人才基本上都是家族成员，导致酒店管理层人员结构呈扁平结构，思维模式较为单一，缺乏创新性。

1.2缺乏培训机会

员工培训是提高员工业务技能和职业素养的重要手段，但是在现代酒店管理过程中，多数酒店管理者一味追求眼前短期利益，认为员工培训在短期内不会有成效，与酒店的经济效益提高无明显相关性，且需要投入大量的人力、物力、财力，是一种没有实效性的投资，因此对员工培训的投入相对较少。加上酒店人员流动较大，很多酒店管理人员对培训投入有所顾忌，导致酒店目前并没有建立相对完善、有效的员工培训激励体系，直接影响了酒店员工的职业技能和专业素质的提高。

1.3员工的薪酬福利较低

随着我国经济的快速发展，个人的就业平台和机会越来越多，然而目前我国国内大多数酒店的员工薪酬体制仍然采用的是传统的“基本工资+效益工资+福利”三部分构成的按岗定级定薪体制。酒店员工要想提高薪酬待遇水平，仅仅通过优秀的表现，或者职位升迁的方式，且通常情况下，酒店员工的薪酬待遇会与酒店的实际经营状况挂钩。这种较呆板的薪酬结构，在很大程度上挫伤了员工的工作积极性，是导致酒店人员流失的主要根源。

2.现代酒店管理中激励机制的创新手段

2.1建立“以人为本”的企业文化氛围

酒店文化是伴随酒店的长期经营而形成、发展、沉淀形成的一种具体酒店特色的价值观和行为模式体现，从某种意义上而言，酒店文化是酒店整体服务质量水平的重要体现。酒店文化对于员工的行为和价值观有很大影响，加强酒店文化建设对于员工的思想观念和行为意识都具有极其重要的激励效能。酒店文化的建立应该以“以人为本”的基本指导思想，充分突出“人”的重要性，凡事以酒店员工为根本点，考虑员工的实际需求，让员工感受到自己被关爱、被尊重，处于人性化的管理环境氛围中。应将员工激励目标与企业整体发展的战略目标相结合，提高激励机制的实效性，摒弃传统的家族连带式管理模式，建立公正、公平的用人机制，为酒店招聘真正具有潜能、实力的优秀人才，提高酒店员工队伍素质，建立“人尽其才，以人为本”的企业文化。

2.2加大员工培训力度

现代酒店管理者应充分意识到员工培训的重要性，明确员工对于酒店人才建设，提高酒店市场竞争力的现实意义，加大对员工培训的投入，建立科学、完善、系统的员工培训制度。首先应增强酒店员工的酒店服务意识、服务质量意识、礼节礼貌意识，树立团队协作精神。其次加强客房服务员、餐厅服务人员、收银人员和前台接待人员的服务技能培训，加强对酒店员工的职业感培训，培养员工恪尽职守、爱岗敬业、高度责任感的职业素质。总而言之，现代员工培训的目的是不仅让员工具备深厚、扎实的相关理论知识，而且注重培养员工的职业素质、道德素养和实践技术能力，培养德才兼备的优秀人才，提高酒店服务队伍的整体素质，提高酒店服务质量，尽早实现酒店发展目标。

2.3建立科学、合理的薪酬福利制度

薪酬福利是吸引人才、留住人才的重要手段，也是激励酒店员工的基本手段。酒店应建立浮动工资制度，将酒店员工的工资直接与酒店总体经济效益挂钩，增强酒店员工的岗位责任感，调动员工的工作积极性。应进一步完善工资结构，尽可能丰富职工工资内容，多向提高员工的业务技能，提高员工的综合素质方面倾斜，多考虑促进员工成长，稳定员工队伍，保证员工基本生活水平，提高酒店经营效益等。其次应建立合理的福利待遇制度，可以借鉴国外一些大酒店成功经验，从安排员工奖励旅游，适当增加带薪年假，发放俱乐部会员卡、提供集体旅游等文化性福利，提供学费报销计划、短期培训、脱产进修等教育培训性福利，提供购房低息贷款、房租补贴等住房性福利和储蓄计划等金融性福利等手段吸引人才，留住人才。

综上所述，面对激烈的市场竞争机制和酒店优秀人才高离职率现状，酒店应加强员工激励机制创新，建立“以人为本，人尽其才”的酒店文化，加大员工培训力度，建立完善、科学的员工薪酬福利制度，充分发挥员工激励机制的真正价值与效能，提高现代酒店管理水平，促进酒店的健康、稳定发展。

第四篇：信托与融资租赁的金融组合创新

信托与融资租赁的金融组合创新

信托业和融资租赁业在我国都经历了曲折的发展道路。目前，信托业与融资租赁业的业务环境正在不断完善中。从国外经验来看，不论是在金融业混业经营还是分业经营的体制下，信托业和融资租赁业一样都是金融机构与非金融机构之间建立传导机制的桥梁，是在不同金融产品之间进行合理创新组合的工具。它们可以成为促进企业发展，支持基础设施建设和拉动社会投资的新投融资渠道。

一、融资租赁的内涵与外延

融资租赁也称金融租赁，是承租人向出租人提交租入设备或技术的申请，由租赁公司通过金融机构筹集资金或用自筹资金向承租人指定的供货厂商直接购进设备或技术，并将其出租给承租人使用并支付租金，具有融资融物双重职能的租赁交易。

其业务特征表现为：(1)业务运作中涉及的当事人有出租人、承租人和供货商；(2)租赁标的物和供货厂商由承租人选定；(3)需签订相关的两个或两个以上的合同；(4)出租人可在一次租期内完全收回投资并获取一定盈利；(5)租期内租赁标的物的维修保养和保险责任由承租人负担；(6)租期届满时承租人一般对设备有留购、续租和退租三种选择；(7)租期一般为3至5年，有的长达10年以上。

融资租赁的主要形式有：直接租赁、经营性租赁、出售回租、转租赁、委托租赁、杠杆租赁公司、结构共享租赁和分成租赁等。在我国从融资租赁业务的政策环境变迁来分析，融资租赁首先是从政府采购行为中孵化出来的。

融资租赁具有以下优点：(1)在资金短缺的情况下，仍能使用先进设备；(2)手续简便、方法灵活；(3)租金固定，可避免通货膨胀的影响；(4)承租企业获得税收优惠；(5)可防止企业设备陈旧老化，增强市场竞争能力；(6)租赁还款方式灵活。

二、信托业与融资租赁业有内在的紧密联系，产品组合创新有广阔空间

融资租赁业和信托业是保证经济可持续发展的一种不可或缺的经济运行链条。在不同经营主体中进行经营链条延伸，或通过战略合作实现优势互补时，融资租赁业和信托业可以在一定程度上促进当事人和合作方的生产经营成本、利润、资金、设备和税收资源上的合理配置。

我国信托业与融资租赁业在业务性质上存在共性，都有很强的金融服务的中介功能。融资租赁业具有向银行借款和负债经营的优势，但资金来源有限，除资本金以外，主要依赖于向银行借款或接受投资人的委托融资租赁资金。信托业有较宽的资产来源，但不能从事向银行借款等负债业务。在租赁资产的管理和处置方面，融资租赁公司具有较强的租赁专业市场定位、租赁专业技能以及专门人才。

信托公司在租赁的专业技能和专业化的市场定位方面不如融资租赁公司。但信托公司比融资租赁公司更具有广泛的管理途径和灵活的处置方式。信托业务中，资金信托计划可以成为融资租赁公司的融资渠道和融资租赁资产的退出渠道。信托公司可以成为投资人和融资租赁公司的租赁项目纽带；同样，投资人也可以采用租赁方式融资，委托信托公司进行信托投资，租赁公司又可以成为投资人和信托公司的连接纽带。

从《合同法》中有关租赁合同的分类来看，明确区分为租赁合同和融资租赁合同。由此可见，出租或租赁合同和融资租赁是两个不同的概念。而且融资租赁业务在我国又有专门的法规加以规范，作为特殊的金融产品来对待，所以从谨慎性角度出发，如果信托公司直接操作融资租赁具有一定的法律主体瑕疵或缺陷障碍，可能会引发信托合同的有效性等问题。因此，在我国没有明确司法解释的情况下，信托公司依托信托制度优势与融资租赁公司进行合作，充分利用各自的平台资源优势，将是最佳的双赢途径。

对投资者而言，个人和机构可以通过信托投资租赁业，设备租赁和信托投资组合可以使投资人获得的收益比一般银行存款和债权投资收益要高，风险比股票投资要小。而这正是信托业与融资租赁业合作后，成为促进企业发展和拉动社会投资的、拉动固定资产投资的、新的有效投融资渠道的原因所在。

三、信托产品与租赁产品组合的模式

(一)以租赁资产为载体，信托公司发行融资租赁集合信托计划。自2002年起，融资租赁与信托之间的创新产品--融资租赁信托计划出现，其中外经贸信托公司推出了9期医疗设备融资租赁计划；北京国际信托投资公司推出了建筑设备融资租赁信托计划。融资租赁信托计划为信托公司构创了一种新的盈利模式。显然，融资租赁信托计划对信托公司而言，从设计到运作都具备可行性，这个业务可以成为一个重要的新利润来源。而且随着近几年社会经济快速发展对于设备使用密集的公用事业、市政设施等项目，融资租赁会在未来带来巨大的融资机会。如上海的世博会建设，它会在建设中对费用较大的设备采用融资租赁方法，用未来收益降低目前的资金压力。

融资租赁信托计划集合了两类非银行金融企业的业务优势。具体地说，信托业有宽泛的资金来源，在集合资金的渠道上有一定专业优势，融资租赁信托计划对信托公司来说是多了一种融资标的，也多了一种盈利模式。而融资租赁公司在租赁资产的管理和处置方面具有较强的专业性及专门人才。对信托公司来讲，融资租赁业务由于拥有出租设备的所有权，通过租金回收投资，这种方式较普通的股权投资或债权投资更安全。

(二)所有权与收益权分离，信托公司发行设备融资租赁资产收益权信托计划。融资租赁业务的开展必须依靠雄厚的资金作后盾，融资租赁公司不可能完全依靠自有资金来开展融资租赁业务，向外融资成为必然。但是负债经营会增加风险，作为金融机构的融资租赁公司，风险控制方面的要求会比一般的企业更高。所以法律上往往对融资租赁公司资产负债比例加以明确限制，这使得其外部融资规模受到严格的控制。融资租赁公司可以借助财产信托的方式达到表外融资的目的。其具体的做法就是：由融资租赁公司将其某个或多个融资租赁项目的租金收入形成融资租赁资产收益权，信托公司发起信托计划受让该融资租赁资产收益权，并以设备融资租赁资产未回收租金的账面余值的折现值作为该次受让融资租赁资产收益权的标的。然后信托公司向信托投资者出售，信托投资者在信托期间享有融资租赁资产的受益权。信托公司将投资者的购买资金交付给融资租赁公司，融资租赁公司以此消除其资产负债表上相应项目的融资负债。至此，达到表外融资的目的。在整个环节中，第三方为承租人担保，设备供应商作出设备回购承诺，融资租赁公司以设备所有权作抵押为承租人进行担保。承租人、担保方、设备供应商和融资租赁公司共同承担租赁风险，使风险充分分散在有关各方之间。对融资租赁公司而言，信托公司被引入融资租赁公司的表外业务，具有明显的优点：

(1)利用从信托公司获得投资者购买租金收益权的资金来还贷，无疑利于增加公司的信用度，加速其银行贷款的周期，相当于增加了授信额度。(2)由于通过将租金收取权信托给信托公司，从投资者处提前获得投资本金和收益，相当于加速了融资租赁公司的资金流动，减少了负债限额，从而使融资租赁公司进行新的融资租赁业务，并且可以不限量地开拓新业务。

总之，上述表外融资的作用加速了融资租赁公司的资金流动，在效果上等于扩大了融资租赁公司的租赁业务规模，解决了融资租赁公司发展融资租赁业务的根本困惑，为开拓新业务提供了无限发展的新机遇。同时信托公司也找到了与融资租赁公司合作的新载体，一方面有利于提高信托公司的租赁专业管理技能。另一方面融资租赁不涉及股权投资或债权投资，更容易被市场接受，而且在整个环节中，有第三方为承租人担保，有设备供应商作出设备回购承诺，融资租赁公司也以设备所有权作抵押为承租人进行担保。承租人、担保方、设备供应商和融资租赁公司共同承担租赁风险，多重风险控制措施使风险充分在有关各方之间分散，这使信托投资方式比较安全。

(三)、信托联手租赁，实现企业的应收账款的信托化管理。任何生产企业都离不开对设备的投资需求，传统的由分期付款销售形成的债权，设备销售厂商可以将应收债权委托信托公司管理，而信托公司如果得到出租人的支持，可以采取把设备销售的应收债权贴现或折让的策略，把对设备厂商的债务转为对租赁公司的租赁债务。这样一来设备厂商可以减少应收账款，及时收回资金。债务人可以在不增加债务负担的情况下获得延长还贷期、均衡税负等多种好处。而信托公司则联手租赁公司通过提供应收账款的信托化管理服务和受让价差获取收益。

在此模式下，信托公司主要体现的是利用租赁的平台实现信托的资产管理功能。在西方，企业的应收账款的信托化管理是企业外包账务的常见形式，也是实现企业快速发展的有效途径。

上述三种模式是信托从不同角度和不同切入点引入融资租赁功能。作为一个思路点来诠释信托与租赁的合作模式。现实中，随着信托业和融资租赁业在我国的发展以及金融业监管模式的不断更新，融资租赁与信托的合作组合在实际中还会有很多模式创新出现。

作为信托业的一员，我们应很好掌握信托和融资租赁业务的内在规律，充分发挥信托制度的优势，根据不同业务、不同客户、不同租赁标的，不同时期的不同需求设计出不同的业务组合，在符合自己的经营范围、符合相应的监管法规的大前题下做到在各当事人之间的资源合理配置，最大限度的实现各当事人的经营优势互补，依托信托制度优势，进行金融产品上的组合创新，为客户提供更好的信托服务。

第五篇：我市建筑行业现状与建立绩效考核激励机制的建议

我市建筑行业现状与建立绩效考核激励机制的建议

来源：2002-02-27 16:50:0

2提案号：第103号

提案者：关敬樟

案由：我市建筑行业现状与建立绩效考核激励机制的建议

我市作为率先基本实现四个现代化的试点市，其工业立市、促进经济发展处于全国领先水平，为顺德的建设带来了辉煌的成就。而只就建筑业来讲，还比较滞后。

目前，我市有三十多家三级以上的建筑企业，已进行ISO9000贯标的企业不足五家，即使是认证企业，绝大多数企业也没有实现真正意义上的绩效考核和激励机制，考核的做法只是简单的工作书面总结或简单的总结会等，人力资源管理不能适应现代建筑业的发展需要。其表现主要在以下几个方面：

1、大多数建筑企业队伍素质不高，技术水平、文化水平、操作技能等较低。

1）生产一线相当多的工人没有经过严格的知识、技能培训，缺乏基本知识，手工粗糙，有时甚至乱干、蛮干；

2）企业的管理人员素质不高，表现在组织和管理能力都比较低；

3）科学的企业管理制度并没有建立起来。

2、建筑工业化水平低，手工作业多，现场用工量大，与国内先进地区仍有差距。

3、建筑材料、施工工艺落后，与日益进步的国内国际先进设备、先进工艺、新型建筑材料的差距逐渐拉大。

出现这些问题的原因归纳起来有以下几个方面：

1、评估方法因缺乏相应的人力资源管理人才的策划和跟进，难以科学到位，合理性大打折扣，达不到期望要求的效果。比如：一个项目部中每个人的工作绩效量化指标不明晰；有些因素并不能预期地纳入考评范围，而且它们的出现有偶然性或非偶然性两个方面，追究起来如何分配责任大小？何况，有时这种分配不可避免地会涉及到两个甚至多个部门之间的相关。因此，工作难度较大，必须有专业人才跟进，在磨合的基础上优化改进；

2、职能部门管理人员、项目经理、施工员等各层管理人员一提起考评，就将负面影响人为地夸大，比如：考评的公正、公平程度，人际关系因素，自身压力因素，从而形成或加重了工作压力。当然，对部分自觉表现好的员工，这种约束也许会带来负面的影响，在一定程度上限制了他们的自由发挥；

3、公司上层观念较为落后，要求现状过得去就行；干部职工能基本上完成工作任务就已达标；主观上认为各岗位人员能够在一个较为宽松的环境条件下工作既能出成绩，又易于管理。这种“好人好过好回报”的管理理念造成了实施科学管理的最大心理障碍；

4、对职工来说，绝大多数认为奖罚是年终的评比问题，同日常的工作业绩

联系不紧密，而且加薪、晋升、降薪降职范围窄，额度小，跟我关系不大，学、帮、赶、超意识谈簿；

5、中层管理无职无权，奖罚是几个上层领导确定的事，各职能部门无权参与。因此，即使有所谓的绩效考核，也因失去了参与权而表现得无所适从，管理的责任心、积极性不强，造成中层管理行为的跟进效果不佳、在管理环节上许多存在的问题得不到彻底纠正，预防措施落不到实处，问题重复发生。事实上，以上的方方面面的原因也好，是表现也好，是结果也好，都反映出企业建立绩效考核激励机制同职工的传统思想观念的强烈冲撞。

由于机制建立不起来，使企业建立现代的科学管理制度无从谈起，因此，在一定程度上，大多数企业还是传统的以经验主义为基础的管理模式。于是，一种人浮于事、责任心差、不思进取的病态管理模式还广泛存在，工作中充斥着较为严重“托、推、扯皮”现象：检查中发现的问题迟迟得不到纠正，纠正后又重复发生。措施不落实的责任人因得不到相应的处罚而变得随心所欲，往往是当结果变得不可收拾时才引起上层领导的关注，于是喊出加强管理，强化措施的实施力度，事实上只不过是文字游戏。用这样的管理模式和心态来参与市场竞争，别说是积极进取，就是维持，也会变得相当艰难。当企业因成本高，在竞争中处于劣势时，才意识到方方面面的量化指标控制管理显得多么重要。现代管理是全盘的控制、计划和协调，是改进和优化的基础。当我们的干部、职工大部分还是“经济人”的时候，创建宽松的管理环境、按“以人为本”的管理模式进行管理的条件还远远不够。严格的科学的管理制度正是克服我们企业管理通病的“灵丹妙药”。在市场经济逐步走向深入的今天，人们的思想观念也会发生相应的变化，只要善于引导，辅助于适当的培训，他们的思想观念会同相应的管理模式接好轨，企业建立有效的绩效考核、奖罚制度也就有了适宜性。

我们应大力推进建立激励机制进行绩效考核，实施办法有以下几点建议：

一、发挥领导的作用。领导要从思想上认识到绩效考核、奖优罚劣的重要性，以身作则，并营造使员工能够充分参与、实现组织目标的环境，为员工提供奋斗的空间和条件，将使员工理解并执行，从而增强企业凝聚力及向心力；

二、大力开展宣传活动，鼓励员工全员参与，增强工作责任心。在明确职责的权限，领导带头营造积极环境，为员工提供奋斗的空间条件下（包括提供培训，交流，让员工分享知识和经验），使员工实现自我价值。员工可根据各自承担的任务（目标），按照所制定的工作说明书及相关的工作标准，评价其业绩，达到自我约束、持续改进工作质量的目的；

三、在中层管理层设立人力资源管理部门。该部门的工作性质完全不同于人事管理部门，因为各职能部门需要一个综合的管理部门来协调他们的工作，为实施绩效考核、建立激励机制设立对口部门，使该方面的工作有跟进，并得到持续改进。人力资源管理部门从工作的性质、作用及分工来讲，主要有以下几个方面的工作要做：

1）根据各部门工作信息写工作说明，作为工作评价的依据；

2）根据公司的未来需要和人力资源的现状制定人事安排计划，确定是对外

招聘还是进行内部培训，向公司经理提出建议；

3）准备培训材料及定向文件，协调、组织、推进员工的内部、外部培训工作，提高企业员工的整体素质；

4）开发业绩评估工具，在企业改进质量计划活动的运作过程中收集信息，提出良好建议，并做好信息的反馈工作；

5）实施工作评估程序，确定各岗位工作在公司里的价值；

6）分析导致员工不满的深层原因，开发确保员工能受到公开对待的工作评价方法并使项目经理掌握；处理员工投诉，向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通，使企业形成良好的企业文化；

四、定期评估、考核激励机制实施效果，通过持续改进提高过程的有效性。各职能部门应在活动过程中收集数据，由人力资源管理部门牵头，确定、测量和分析现状，确立改进的目标，寻找可能的解决办法，并评价这些方法的适宜性，可行时加以实施。实施后应测量、验证、分析实施的结果如有更改，纳入有操作指导意义的文件范围。

五、让事实产生的数据说话，结合经验的积累来进行有效的决策。随着绩效考核、奖罚激励工作的不断深入，会产生大量的数据和信息记录，为企业各方面的管理工作提供非常有价值的资料。结合企业积累的丰富经验来进行企业战略、质量安全、生产技术等管理及面向市场参与竞争的一系列活动的决策会更科学；同时，更具有去评价、挑战和改变已做出的判断与决策的能力。总之，实施绩效考核、建立激励机制是企业增强竞争实力、走向市场的有效途径。毋庸置疑，贯彻ISO9000标准则为其实施提供良好的质量管理模式，是基础也是有效的保证。希望主管部门重视起来，大力推广，从而使我市建筑行业的管理整体水平得以提高，缩短同先进行业之间的差距。

承办单位：顺德市建设局

办复：您关于建筑企业实施绩效考评，建立激励机制的提案收悉，现答复如下：

随着经济的全球化和我国加入WTO，我市企业包括建筑业企业管理面临新的情况和新的问题，人力资源管理作为一个新课题摆在各企业的面前。在竞争日益加剧的情况下，企业为了生存和发展要不断提高自己的竞争力，就必须最大限度激励全体职工，充分挖掘其内在潜力。激励本身是管理学的核心问题之一，因此，企业建立有效的激励机制是必要的，应该引起足够的重视。

尽管在市场经济时代，政府已不能再象计划经济时代那样，直接插手企业的内部管理，经营管理决策更是鞭长莫及。但政府通过对市场实施宏观调控，即通过科学、行之有效的政策引导，鼓励企业实行科技创新，建立健全内部管理制度，切实增强质量意识、市场意识，通过创优树立良好信誉，借助良好信誉开拓市场，为企业创造一个规范有序、公平竞争的政策环境。建设行政主管部门发挥其规范建筑市场、维护建筑市场秩序、促进公平竞争等作用。国家方面，如最近颁布的《建筑法》、《招投标法》正是这种精神的体现；我市8月份颁布实施的《顺德市“质量兴市”考核办法》（顺府办发[2001]60号）明文规定，获得“省名牌、优良工程一次性奖励5万元”；我局已经实施的工程造

价管理改革有关政策和措施，以及配套的《招投标管理暂行办法》、《顺德市优良工程评选办法》等等，通过鼓励先进，鞭策落后，来引导企业加强管理、建立科学的激励机制，促进企业立足市场，谋求发展。

不言而喻，科学的激励机制对企业的健康发展和增强竞争力意义重大。善于利用科学合理的激励机制就可能充分发挥企业集体的智慧，企业就可能在市场上站稳脚跟，并不断发展壮大，这也是社会主义市场经济规律的正常表现。在具体的企业管理过程中，企业如何建立“绩效考核激励机制”，我们觉得关敬樟委员经过深入研究之后提出来的五点建议很好，有鉴于此，我局拟在本系统企业宣传该提案，让企业充分借鉴。

多谢您对我们工作的指导。