新形势下如何加强新职工的教育与培养

第一篇：新形势下如何加强新职工的教育与培养

新形势下如何加强新职工的教育与培养

2014年11月19日，国家最高领导人习近平首次正式提出了“新常态”，并且表示“新常态”将给中国带来新的发展机遇。地质行业同其他传统行业一样，面临着新机遇新挑战，国际国内地矿行业和相关衍生行业都处于深刻复杂随时变化的环境之中，在回顾新中国建国60年来，地质事业走过的辉煌、历经的磨难和20世纪90年代陷入的困境，作为地质行业核心的地质队员稍显无能为力却又力挽狂澜屡建奇功。在“地质新常态”下，加强培养教育地质行业新职工俨然成为重中之重的任务，一批批甘于献身地质事业，有创新能力，有独立思想，把传统行业与现代科技融会贯通的地质队员必然使得地质行业这个古老神秘的行业再次焕发生机。

新疆地矿局第四地质大队作为国有地勘单位，一直在人才、技术、资料、装备上同本地区单位相比有较大优势，但受传统体制的束缚，一些早已在内地地质公司运行的市场经济机制无法完全融进传统体制内，在全国地勘单位都已加大步伐进行制度改革的时机，我单位需抓住改革的根本，即“人才”进行由内而外的变革，即加强新形势下对新职工的培养与教育。

新疆地矿局第四地质大队自2010年来，每年都有大批本科应届毕业生录入，这批高学历职工的录入，给单位注入新鲜血液、带来活力，如何把这批高学历新职工培养成爱岗敬业、业务精湛、堪当大任、能挑重担的中坚力量是单位人才培养人才的核心任务。

下面从几方面介绍新形势下如何加强新职工的教育与培养。

一、加强沟通，深入了解新入队职工的真实内心

（一）工区工作环境与新入队职工脑海里勾勒出的环境出入较大，由于地质行业的特殊性，工区往往都分布在荒芜人烟的戈壁滩，或植被茂密的深山老林。对于刚从象牙塔走下来的毕业生们来说，一切还没来得及准备就突然发生了，刚刚进入工区的空虚寂寞冷会吞噬自己的意志和思想，会打退堂鼓，这就是为什么地质行业一直在弘扬“三光荣、四特别”精神的原因，“以地质事业为荣，以艰苦奋斗为荣，以找矿立功为荣；特别能吃苦，特别能忍耐，特别能战斗，特别能奉献”，地质行业的特殊性要求新入队职工必须要有：吃苦奉献、不怕困难、战胜困难的勇气和意志力，只有这样才能成为真正的地质人，但是作为新入队的职工，显然还没做好这方面的准备。针对上述问题，作为单位应该在入队培训中加入地矿行业典型人物事迹的宣传和赞扬，带领新入队职工参观大队博物馆，让他们通过四队曾经的辉煌历史对大队产生归属感，并产生为大队寻找新的矿产的愿景，为新入队职工树立正确的地矿认识和地矿精神，激发新入队职工内心的斗志，以克服新入队职工初期内心的迷茫和无助。

（二）对生活环境期望值与现实感的落差较大，由于阿勒泰地区位于祖国最北端，位置偏僻，气候恶劣，由于地理位置和气候的原因导致阿勒泰市发展缓慢，建设程度远不及内地县级城市的繁荣，这样就导致了新入队职工对生活环境期望值与现实环境的落差感，便会产生失落或不满，进而对这座城市产生厌倦和逃避，对单位造成人才流失的情况。

针对上述问题，作为单位应该带领新入队职工参加阿勒泰地区博物馆，了解本地的风俗民情，了解本地一些传说故事，了解“地质圣坑”可可托海的传奇，了解哈萨克民族的热情好客，了解喀纳斯的风情，进而建立对这座山城的好奇，建立对于这座山城的归属感。

（三）缺乏自主独立精神，新入队职工大部分都是“80”后的尾巴和“90”后，这段时期出生的年轻人生活环境较为，内心性强，自主独立，缺乏应对各种困难的能力和勇气，特别是分配到远离父母的偏远地区工作，缺少了家庭的依靠，因而有不安心岗位、不安心现状的思想纠结。

作为单位应该明确，这些高学历的新入队地质人才都有理想，有抱负，是我队地矿发展的未来与希望，但他们现阶段正处于社会实践的“分水岭”，若不能正确、及时加以引导就会让这群年轻的“潜力股“不可避免的走弯路。因此需要基层干部，新入队职工的直属领导或所属团支部进行常态性交流，为新入队职工进行加油打气，对新入队职工遇到的困难不可不帮，但不可全帮，给予方向性指示，让新入队职工自己解决，通过解决一件件小事情，建立自强自立的信心。

二、加强人文关怀，以人为本进行引导教育

（一）我队应该坚持执行以人为本的理念，深入落实关心、尊重、信任新入队职工的政策，以人为本构建和谐大队，关心、尊重、信任新入队职工。新入队职工都是刚从学校毕业的大学生，当他们抱着美好的愿望和憧憬迈进单位时，往往希望能受到领导和同事的欢迎、关心和重视，希望能得到他们的信任。若忽视他们的预期想法，就会直接导致新职工对新单位的疏离，对大队的满意度下降，因此要用热心、诚心、爱心来对待新入队职工，让他们在单位有家的归属感，才能将他们的“心”留住。

（二）注重交流沟通，及时解决新入队职工的思想困惑和迷惘。新入队职工在入职初期最容易产生情绪的波动，不会快速融入单位，融入地质行业，领会地质精神。这就需要所在单位的领导、同事与师傅们为他们营造相对宽松的环境，在关心、爱护、帮助的和谐氛围下，鼓励他们勇敢地说出自己的真实想法，让他们有机会宣泄与释放工作、生活、心理上的压力，并根据他们所提出的问题有针对性地加以疏导或解决。

（三）作为大队要切实认真抓好对新入队职工的地质文化地质精神教育。地矿行业是我国发展的根基，在我国改革开放的路程中，地矿行业始终作为基石与国家的发展紧密相连。在全面建设小康社会的进程中，党和国家对地矿行业的发展更为重视，并寄予殷切期望。地矿行业历来就有很强的政治性、组织性和纪律性的优良传统，历览我队建队以来，白云母会展就是典型的例子，充分发扬了“三光荣、四特别“精神，在各行各业中树立了军令如山、铁的纪律的冲锋部队形象，一直被誉为是别能吃苦，特别能忍耐，特别能战斗，特别能奉献的素质过硬队伍。在历史的任何时期，地矿肩负的使命都一样神圣，一样庄严。

三、加强公开、公平、公正的激励考核机制的建立

（一）单位现在已经建立绩效考核制度，简单明了即多劳多得，可以充分鼓励和调动新入队职工的积极性，改变对事业单位的陈旧看法，让公开、公平、公正真正深入人心。单位可以继续实施此类制度，如标书投标奖励制度、报告汇报评优奖励制度、技术获奖奖励制度等等，全方位开展，以奖励制度激发新入队职工的努力学习进步的激情，才能使得单位保持人才上的高素质高质量。

单位现在正在实施的项目负责竞聘制度就是改革的亮点，让年轻人们站在同一平台，各显神通，充分秀出新形势下地质队员对于专业技能的把握，对于管理项目的看法，为单位筛选出一批真正有能力有梦想的中坚力量。

（二）单位要坚持对新入队职工进行正面激励、鼓励式教育，在新入队职工取得进步时，要及时肯定他们的工作能力和存在价值。新入队职工进入工作环境，都希望能及时展示自我，体现自我价值，以期获得单位领导和同事的认识。出于这种情况，大队也要积极为新职工提供展示自我能力、发挥特长的机会。如积极举办各类活动，各类竞赛，地质比武，特别是当他们在工作中取得成绩时，要及时肯定、及时赞扬，当遭遇挫折时，直属领导要及时安慰鼓励，让新入队职工感受到组织的关心还有单位大家庭的温暖，从而提高敬岗爱业的意识与工作积极性。同时还要尝试给他们安排一些有挑战性的工作任务，为他们营造被重视的氛围，激发新入队职工的主人翁意识。

（三）作为单位要注重发掘新入队职工的自身优势，激发新职工的内在潜能。尤其作为高学历的毕业生，处于信息时代，知识的更新速度越来越快，地矿行业要想持续高速发展，就必须跟时代接轨，跟互联网+接轨。新入队职工有文化，知识面广，有夯实的基础，并且处于接受学习新鲜事物的黄金时期，要教育和引导他们自觉树立学无止境，学海无涯的思想。同时作为大学生，要有“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”的觉悟，眼高手低向来是新入队职工的通病，必须理论与实践相结合，然后升华为自我技能，在漫长的工作中，要把不断学习作为一项事业去做，让自己的青春激情燃烧无怨无悔，让自我价值在岁月中不断提升。

（四）单位要树立新入队职工的职业信心。当新入队职工经过短暂工作期后，真正认同并融入到地质文化中后，单位就应该引导他们树立职业信心，让他们知道怎么样去创造和实现自身的价值，使他们真正成为单位的一部分，同大队同呼吸、共命运。要营造和鼓励新老职工在同等条件下，在知识竞争、能力竞争、技能竞争、岗位竞争中优胜劣汰。在平时工作与生活中，教育引导新职工及时审视自我，放弃不切实际的幻想，给自己准确定位，确定发展规划和目标目标，并分析达到这个目标需要具备的知识与技能。通过正确引导使他们确信只要努力，就有会在铁路单位这个大家庭中施展抱负，一展宏图，从而激发他们锐意进取的正能量。

四、加强新入队职工职业道德教育

职业道德教育是单位思想政治工作的重要组成部分，职工的精神风貌是单位道德和单位文化的集中表现，加强职业道德建设直接关系到我队在市场竞争中的兴衰成败和职工素质水平的提高。在新形势下，只有认真贯彻落实加强职业道德的方针，才能持续提高职工的职业素质，提高单位形象，促进单位和谐快速发展。

（一）强化职业道德教育，加强新入队职工职业道德习惯的养成 职工道德习惯的养成具有较强的可塑性，因此，加强职业道德建设要始终突出教育这一主题。单位要根据不同的岗位有计划、不间断地组织职工进行系统的职业道德教育。一方面要抓好理论教育。通过理论灌输、引导，使职工明白什么该做，什么不该做，分清职业行为中的真、善、美，从而扬善避恶。要特别抓好新职工的教育，让新入队职工在一个新的环境中一开始就自觉地约束自己，形成好的习惯，好的作风。通过教育，使新入队职工对职业道德由感性认识上升到理性认识，从而自觉地遵守职业道德规范，逐步养成良好的职业道德习惯。另一方面要创新活动形式，用丰富多彩的职业道德教育活动升华新入队职工的道德品质。开展职工喜闻乐见、易于接受的活动，可以使新入队职工在参与中强化道德体验、提升道德情感。工会、团委等部门要充分发挥部门优势，创新性地开展职业道德实践活动，形成党政工团齐抓共管的局面。通过拓展活动的内涵和外延，教育职工“上文明岗、干文明活、做文明人”，让新入队职工在活动中互帮互助、互相学习、互相监督、共同提高。

（二）创造典型，全面营造浓厚的职业道德氛围

典型引路，以点带面，形成职业道德教育的整体合力，是营造良好职业道德氛围的最有效的方法。榜样的力量是无穷的，它具有良好的轰动示范效应，它可以使人产生仰慕、追求的向往。在职业道德建设中，应针对这种人文心理，通过正面引导使人们产生积极向上的道德向往和对理想人格及荣誉的追求。对选树出来的“道德标兵”，加大舆论宣传的力度，使新入队从中生动地领悟到职业道德具体要求，受到亲临其境的感染和启发。

（三）严格制度奖惩，培养职工良好的职业道德习惯

没有规矩不成方圆。实践证明，完善制度、强化道德约束是加强职业道德教育的一种行之有效的方法。单位应该对有良好职业道德的模范进行奖励，对破坏规矩损害单位利益的反面教材进行批评，用规矩和制度严守职业道德底线。

（四）将职业道德融入新入队职工的综合素质之中

职业道德教育不是孤立存在的，它是单位精神文明建设的重要内容，它只有渗透融合于单位管理之中，才能显示出旺盛的生命力。一是职业道德建设要紧密结合大队的安全生产，不断加强对职工的岗位技术培训，突出安全技术教育，增强职工的自主保安意识及联保意识。不断增强广大职工的事业心和责任感，鼓励他们自觉运用道德手段来规范、调节、自律职业行为，积极投身到岗位立功、岗位作贡献的活动中。二是职业道德建设要紧密结合树立单位形象。在当前严峻的市场形势下，单位要在竞争中站稳脚跟，抓好找矿技术是关键。业务过硬、信誉至上，单位才能以良好的口碑赢得用户的信赖。

五、永远把“安全第一”作为职业培训的重重之重

（一）地质行业作为高危行业，每年全国都有各种灾难发生，或是天灾或是人祸，作为单位要始终把安全培训作为新职工入队培训的重重之重，我队历来重视安全培训，新职工都要经过三级安全培训，即大队，地调所，野外项目三级安全培训。目的就是为了让新入队职工深刻认识灾难的可怕，认识安全生产的重要意义。安全生产必须坚持红线意识，永不逾越安全底线。没有安全，就没有生产，没有效益，没有发展，也就没有职工个人的幸福家庭。

（二）每年举行安全教育，安全培训，安全考试，邀请消防部门讲师进行安全应急讲座，以促使大家形成安全意识，培养安全技能，在以后工作中出现类似情况也可以从容应对，以使灾难造成的损失降到最低。

总之，对新职工的教育与培养是一项长期任务，只要我们持之以恒地抓紧抓好，教育上求实，制度上求严，活动上求新，职工的职业道德、职业技能和职业素质就一定会取得大提高，推动单位各项工作的顺利开展。

第二篇：探索新形势下企业培训与职工教育新模式

探索新形势下企业培训与职工教育新模式

-----2011年山东省企业培训与职工教育重点研究课题“企业员工培训工程”

随着科学发展观的不断持续纵深发展，各领域、各行业也充分认识到了这一重要理论的实践重要性、科学性，一些有志之士也正迎头赶上，努力探索企业科学发展的趋向和大局，增强企业培训和职工教育课题研究和理论研究的全局观，有针对性的思考社会及企业发展职工培训教育的新模式。面对市场竞争日益激烈、企业体制改革不断深化、企业战略转型扎实推进的新形势，我们根据自身企业的特点开始着手研究未来企业培训与职工教育的新模式。改革的大潮正在不断推动企业健康快速发展，曾经陈旧的管理理念和乏力的用人观念已不再适应新时期企业发展的需求。主动适应市场经济社会快速发展需要，挖掘企业培训和职工教育发展潜力，全力打造北海新区企业职工教育高地。主动适应企业“结构调整、产业链延伸拉长升级、空间转移”等发展新形势，助推企业职工教育快速的发展。培养“管理类、操作类、服务类、科研型、专业型、复合型”六种企业发展的中坚力量，切实把握时代跳动的脉搏，更好地促进企业稳定的发展趋势。我们本着

一、务必夯实现代企业培训教育的基础，锻造科学的人力资源管理新模式

如今，现代的企业培训与职工教育是在新时代须探索和研究的课题。当然，现实的培训和教育是受人为因素制约它进步与发展的，怎样才能培训和教育好企业的职工呢？回答是：企业“需要一支高素质、高层次、有文化、有思想”的人力资源队伍，参加整体的招聘、培训、教育。完善人才培养机制，为所受培训和教育的职工建立起培训和教育社会档案，了解和分析员工本身的受教育程度，可塑性和未来发展规划，并为每位员工制定在企业中或企业间未来的发展路线，因人施

教，因材施教。那么，拥有一支：高素质、高层次、有文化、有思想”的人力资源队伍就是最为关键的。如何建立这样具有高素质的人力资源队伍，才能使企业逐步走上自主创新之路，实现企业跨越式发展？我从以下几个方面阐述我的观点：

（一）加强培训，提高人力资源队伍的整体素质。

整个的职工培训程序是由人力资源部门完成的，往往许多企业的人力资源部门只管招聘，不管培训，没有为所招聘的员工制定学习和实践应用计划，仓促的招聘，仓促的用人，也就是俗话说的“只用不培养”，要想培训和教育别人就要加强自身的学习和深造，在提升企业人力资源部门工作水平的同时加强正规化管理。利用完善科学的管理机制，提高人力资源队伍的整体素质。

1、确保足额的提取培训与教育经费。按照《中华人民共和国职业教育法》的规定要求，教育经费最高可按照员工工资总额的2.5％提取。但是此款项必须是实行专款专用，切实为搞好职工培训教育提供有利财务支持。我县政府劳动保障部门还出资为企业策划、编制学习教材，赠送实用性岗位资学习料，使企业有足够的经费建设企业培训教育整体机构。

2、构建现代企业的全局观学习型组织。企业学习型组织中的管理人员通过学习要明白这样的道理：要生存、要发展，就必须不断实现“自我超越”，营造良好的学习氛围，通过学习，主动的获取知识，运用于生产，并能创新自身思想结构。目前，我们的绝大绝大多数人力资源部门还沉浸于对自身状态的满足，但随着企业的不断发展，企业产业链的拉长，让大家逐步认识到企业在市场竞争中要想使企业能快速发展就必须增强自身的业务能力，提高自身的综合素质水平，保证各项工作协调推进。通过完善人力资源管理体系，提高人力资源部门的整体策划水平，实现完整的企业培训教育管理体系，并始终坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合。提高人力资源队伍主导、策

划和参与培训的积极性、主动性。切实是企业目前的各种组织都能主动作为，做公司的主人翁，实现造就“人力资源学习型组织、生产学习型组织、研发学习型组织、企业文化宣传学习型组织、管理者中高层学习型组织、营销学习型组织”等一系列学习型组织，更好地为企业在新形势下持续健康发展夯实基础。

3、加强企业培训与教育的实质性策略。人力资源管理者要重视企业和职工教育的针对性、目的性、实效性。我企业正在进行正规和细化培训程序，完善培训教育素材，评选先进的学习型班、组会动，带动各分公司建立完整的培训制度，指出培训目的和宗旨，明确培养目标，选择培训方法，落实培训经费。结合本企业的师资力量和培训内容决定是企业内部培养或外送培训。在培训课程结束后了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度，人力资源督查组还要亲身体会当学员的感受，并检查学员在工作中的行为方式有多大程度的改变（结合岗位主管和班组同事的评价），与培训前进行对照，对学习的效果进行登记。检查培训给企业的经营业绩和安全文明生产所带来的影响，最后由人力资源督查组完成培训评估报告，报公司董事会审议，其审议结果通过通报的形式下发各单位。

（二）营造氛围，高层管理者重视企业人力资源的发展。

管理者要本着“以人为本”的先进管理理念，形成一种良好人性化的具有强大凝聚力的人才成长氛围，还需要我们拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收，体现出企业与领导的关心。在工作中，人们往往不单纯追求金钱的多少，还有社会和心理等方面的需求，员工的心理是“工作不单要高薪，还要高兴”。企业要让员工明白，在生产和管理各个系统中，人人都是经营者，人人都可以创造效益的道理，只要尽责，就称得上人才。企业关心职工，尽可能的解除员工的后顾之忧，创造一个完善、协和、展现才华的舞台，员工就热爱企业，关心企业，这样就能够留住人才。

为适应企业的发展，企业机构在不断的调整过程中产生了大量的新增岗位、调整岗位和空缺岗位。企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，挖掘企业内部市场，促进企业内部优秀人才的脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情。通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的方式来选择补充人才，为有志于在新岗位上发展的职工提供更多的机会，建立正常的岗位流动制度，既有利于丰富人才的工作经验，挖掘人才的能力，避免长时间在同一岗位的出现厌烦情绪，同时也利于防止重要岗位的不良现象的发生。

（三）精心谋划，着手思考搞好企业内员工职业生涯设计。企业要想使员工在工作中发挥出最大的效能，人力资源部门就要帮助员工进行合理的职业发展规划，使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身，它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径；以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯，员工个人的目标和技能成为分析的焦点；企业的职业生涯计划侧重明确未来企业对员工的需要，并且企业对员工进行职业发展计划实际上更多站在企业发展的立场上，因此企业还要进行个人生涯设计和个人生涯发展计划，将个人的发展计划纳入人力资源规划中。坚持“以人为本”，树立“尽职尽责皆人才”的理念，指导员工制定个人职业发展计划，明确职业发展方向，结合自身个性特征和组织发展要求，调整自己的职业选择，通过努力找到事业发展的舞台。员工的个人期望要与企业的需要有机结合，既可以走技术发展通道，也可以走企业管理发展通道，每个人的职业发展通道不同，但不管哪个通道都会获得相应的报酬，都是自我价值的实现。

总之，在人力资源的管理上，只有紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才这三个环节，在发现人才上强调“不拘一格”，在使用人才上强调“扬长避短”。大力加强高级人才队伍建设，抓住人才配置、培养、使用、激励等环节，用好现有人才，引进急需人才，培养创新人才，造就人才成长的文化氛围，建立留住人才和人尽其才的收入分配机制，为企业的发展建立一支高素质的人才队伍。

二、努力摸索改进校企合作的成功范例，谋求友好校企合作典范的新形象

三、倾情建设优质的企业实训基地平台，创造科学的社会实践人才储备库

参考文献：《对企业如何建立高素质员工队伍的研究》作者：张静

第三篇：新形势下开展公路职工教育培训的对策与建议

新形势下开展公路职工教育培训的对策与建议

摘 要：近年来，随着交通公路事业的迅猛发展，公路的信息化、机械化和现代化水平不断提升，对职工的综合素质要求也随之提高。公路职工队伍文化素质和技术水平的高低，不仅关系到公路服务质量的好坏，也影响着服务水平的高低。对于公路部门而言，要提升职工队伍的整体素质，最直接、最有效的办法就是持之以恒地推进职工教育培训工作。结合公路部门当前面临的形势，分析目前公路职工教育培训工作的重要性及存在的问题，对如何进一步推进公路职工教育培训工作进行探讨。

关键词：公路职工；教育培训；对策

中图分类号：G726 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2018）18-0139-01

一、开展职工教育培训工作的重要性

1.提高职工思想道德和科学文化素质，最直接的有效途径是职工教育培训。在科学技术飞速发展的时代，只有加强学习才跟得上时代的步伐。所谓不进则退，职工教育培训能有效防止技能退化，能丰富专业技术知识，还能增强职工的业务能力，不断发挥职工的潜在能力，从而不断提高职工的工作效率，推动公路行业的科学发展。

2.培养一支团结协作、技术娴熟的大团队，以及一支高素质、能力强的专业公路职工队伍，都需要优质且专业的职工教育培训。

3.开展职工教育工作是一项涉及全局长远发展的基础性、战略性工程，是实施十九大“交通强国”战略，推动公路事业持续、稳定、健康发展的重要途径。

二、当前公路职工教育培训工作存在的问题及原因

1.目前公路部门职工总体情况。笔者仅以三明市公路局为例，全局在编在岗共895人，从年龄结构上看，管理人员为54人，45周岁以上达38人；专业技术人员为249人，45周岁以上达77人；工勤人员658人，40周岁以上达617人；从学历结构上看，全局研究生仅10名，本科生192名（多数为非全日制本科生）；从职称等级上看，高级职称59名，中级职称163名，技师21名。以上数据可看出，全局职工队伍存在年龄结构老化、高学历人才、高技能型人才短缺等问题。

2.职工自身缺乏学习主动性，认为“培训是单位的事”“培不培训都一个样”，特别是平时工作比较忙的员工更是逃避培训。同时，单位领导重视不够，认为职工教育投资较多，周期较长，成本较高，见效较慢，因此严控教育经费。

3.职工教育培训深度广度不够，培训内容固定，培训方式单一，不注重培训效果，存在培训走形式、走过场的情况。

4.缺乏有效的激励机制，难以调动职工学习的积极性。

三、对策和建议

1.不断加强组织领导，切实增强职工的培训意识。要从战略高度认识职工教育工作的重要性，将职工教育工作列入单位重要议事日程，加大教育经费投入，以主要领导带头学来引导广大职工更新观念，改善知识结构，提高自身素质，提高分析问题与解决问题的能力，使职工切身感受到，教育培训的最大受益者是职工本身，而非单位、领导或是教育培训工作者。

2.优化职工教育方式，增强培训实效性。（1）按需施教，因才施教。通过深入基层调研，向职工广泛征询对教育培训内容、形式和方式方法的意见和建议，结合岗位工作实际，把职工普遍最想了解、最想提升的学习项目列为培训的重点，使培训内容更加贴近实际，更加符合工作需求。突出培训的针对性、实用性、操作性，根据每年的中心工作合理设置教育培训内容，调整培训形式，增强吸引力。对公路部门而言，可以多开展与工作联系较紧密的公路养护、质量安全、法律法规等方面的培训，或是一些应急指挥等较高的管理层次知识的培训。（2）创新教育方式，丰富教育载体。突破以往?工教育方式，采用现场实践、利用经验分享的形式开展培训。如培训内容属于操作性和实践性的课程，可以采取现场实践的方式，针对工作中遇到的症结面对面地进行剖析，使职工更直观地掌握解决问题的方法，从根本上解决学用脱节的问题；对于新闻采写等方面的培训，则可以通过实地采风、经验交流、结成互助小组的方式开展，增强培训的互动性，寓教于乐。（3）利用网络平台，扩大培训的覆盖面。充分利用互联网大力推广网络继续教育，通过与软件开发机构合作，开发设计符合公路行业实际的网络教育课程，运用网络化管理，建立职工教育培训网络课堂。通过自主学习和集中学习，加快职工知识更新速度，扩大教育培训的覆盖面，提升职工教育的信息化、现代化水平。

3.加强职工教育的内容。（1）加强领导干部管理能力的培训。根据公路发展和领导干部的岗位要求，组织开展企业管理、项目管理、施工管理、领导艺术与领导科学等多方面的专项业务培训，不断提高领导干部的管理能力、决策能力和创新能力。（2）加强公路职工思想政治教育的培训。开展学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想及党的重大会议专题学习等活动，切实提高全体干部职工政治理论水平。（3）加强继续教育、岗位培训、职业技能的培训。一是结合行业特点，开展以提高专技人员政治理论、业务技能水平和创新能力的继续教育。二是通过岗位培训、传帮带、技术比武和岗位竞赛等多种形式，开展与公路专业相关的职业技能竞赛，抓好技术工人的职业技能培训，培养一批技术精湛的技工、技师和复合型技术工人。三是抓好新进人员岗前培训，对新接收的毕业生及其他新进人员进行职业道德、业务知识和岗位技能培训。（4）加强学历和执业证书教育培训。鼓励职工积极参加学历提升教育，不断改善和提高职工队伍的知识结构和文化层次。正确引导职工参加多技能、多证书的储备教育，达到一岗多能、一人多证，以适应岗位转换的需要。

4.完善职工教育培训制度，健全激励机制。（1）制订职工教育的长期工作计划，重视职工培训后期管理工作，使得职工在接受培训后能理论联系实际，从而真正达到实效。（2）建立健全职工教育的激励和约束机制，制定各项制度、规定和办法，将职工的教育培训、岗位资格和等级认证，与福利、待遇和选拔干部、人员调配紧密结合起来，与上岗、转岗、职务聘用、职称评聘、工资奖励紧密挂钩，形成科学、规范、高效的职教工作运行机制。从而实现用机制调动职工自觉学技术、钻业务、练技能的积极性，变压力为动力，使教育工作真正成为单位发展的内在需要，以及职工成长的自身需要。

四、结语

总之，职工教育培训是实现“科技兴路、人才兴路”的重要途径。只有通过职工教育培训，充分激发起职工自我发展的主动性，才能全面提高公路职工队伍的整体素质和综合素质，为更好地实现公路事业又好又快发展提供强有力的人才和智力保障。

第四篇：新形势下企业职工教育培训工作的定位与发展研究.doc

新形势下企业职工教育培训工作的定

位与发展研究

新形势下企业职工教育培训工作的定位与发展研究

摘要：本文通过对职工教育培训工作在企业发展中的重要作用以及新形势下企业职工教育培训工作现状进行深刻的分析, 并在此基础上提出了提高企业职工教育培训工作的具体思路以及一些建议与对策。

关键词：职工教育培训 现状分析 改进

随着改革开放的不断深入，社会主义市场经济的发展，市场竞争的日趋激烈等等，越来越严峻的挑战和考验着作为国民经济基本细胞和组织形式的企业。在市场竞争日趋激烈的形势下，要想能够保持较强劲的发展势头和较强的市场竞争力，就是在深化企业改革、加强经营管理的同时，始终把深入开展企业职工教育培训，作为实施人才强企战略和全员素质工程，提升企业核心竞争力的重要工作，放在优先发展的战略地位。紧密围绕企业生产经营和技术进步，为提高企业职工综合素质，促进企业经济效益增长，广泛持久地开展了各级各类企业职工教育培训。

一、企业职工教育培训的作用

企业要发展，企业职工教育培训须在前。要加大企业职工教育培训的力度，就要进行有针对性的企业职工教育培训。企业职工教育培训，作为直接提高经营管理者能力水平和职工技能的重要手段，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长职工才干和敬业、创新的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。有效的企业职工教育培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。良好的企业职工教育培训对企业好处有有以下几方面：

（一）提高企业职工的职业能力。企业职工教育培训的目的就是提高企业职工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为企业职工的晋升和高收入提供机会。

（二）改善企业的工作质量，使企业适应市场变化、增强竞争优势。

工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒的认识到企业职工教育培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。企业职工教育能使企业职工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。

（三）企业职工教育培训能增强职工对企业的归属感和主人翁责任感。

就企业而言，对职工企业职工教育培训得越充分，对职工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐企业对深圳270名职工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过企业职工教育培训。其中80%的职工对自己从事的工作表示满意，87%的职工愿意继续留在企业工作。企业职工教育培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

（四）企业职工教育培训能提高职工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

美国权威机构监测，企业职工教育培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业企业的分析中，企业从企业职工教育培训中得到的回报率大约可达20%-30%。通过职工教育培训，企业职工更好的胜任现有的工作，提高企业职工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现企业职工自我价值、满足成就感；感受到企业对企业职工的重视，满足企业职工的归属感。

（五）企业职工教育培训能促进企业与职工、管理层与职工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

通过加强职工企业职工教育培训工作使企业管理人员和职工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。

二、企业职工教育培训工作的现状分析

目前，我国企业的职工教育培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在职工教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工企业职工教育培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是企业职工教育培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但成绩是有的，问题更不少。这主要表现为以下几个方面：

（一）企业职工教育培训课程设置缺乏系统性。职工教育培训方法简单，教育培训过程不连续，教育培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。常规的岗位职工教育培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的职工教育培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。

（二）缺乏学习竞争氛围，职工学习动力不足，学习目标不明确。目前，我国企业普遍存在一线职工文化程度较低、工作时间长、压力大、学习热情低等情况；管理人员繁重的工作量和企业职工教育培训配套的不完善，一定程度上也抑制了员工的学习能动性。整体学习气氛有待提高。

（三）缺乏良好的成果转化环境，评价激励机制不足。企业职工教育培训的根本目的是学以致用，提高员工的工作技能。员工企业职工教育培训后需要一个能够促进企业职工教育培训成果转化的有利环境。如果员工的企业职工教育培训成果不能转化，造成“企业职工教育培训没有实际用处”的观点，是企业职工教育培训工作又一阻碍。从当前企业职工教育培训的情况看，大部分企业职工教育培训结果都是体现并停留在一次讲座、一纸试卷上，而与员工利益无关，参加企业职工教育培训的员工不能明确感受到学与不学对自身职位、待遇的影响。这严重挫伤了职工参加企业职工教育培训学习的积极性、主动性和迫切性。

（四）企业职工教育培训效果评估做得不够，仅强调企业职工教育培训计划，不注重企业职工教育培训结果，企业职工教育培训实践效果差。

实施企业职工教育培训关键是看企业职工教育培训后的效果，但目前企业效果评估机制不完善，对企业职工教育培训后的效果跟踪不足，致使企业职工教育培训大打折扣。来自同一份资料显示，大多数企业的企业职工教育培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的企业职工教育培训资源被浪费了；在企业职工教育培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚企业职工教育培训到底“发生了什么”。

（五）企业职工教育培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种企业职工教育培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际企业职工教育培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，企业职工教育培训只是流于形式。

三、改进现代企业职工教育培训的建议与策略

企业职工教育培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业职工教育培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益，实现组织目标。

那么，如何提高企业的培训效果呢？结合企业实际和工作实践，笔者就企业职工教育工作谈几点粗浅认识。

（一）转变企业职工教育培训观念

加强企业职工教育培训，大力实施人才开发战略，对企业现有人才素质进行大幅度提高和人才潜能的有效开发，无疑是扩大和积累人才资源最为有效的途径。因此，要从战略高度，及时完成从使用人、利用人到开发人的潜能、激发人的创造力的转变。企业领导人首先要转变观念接受教育培训，使其对人才培训要看得长远些，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在企业的最短服务年限；把企业的培训计划与个人发展计划融为一体；着重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍。员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，企业就可以不停地发展下去，因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头——职工教育培训。例如，海尔集团每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业职工教育培训，使海尔集团现在继续保持强劲的发展势头,在竞争中立于不败之地。

（二）进行企业职工教育培训需求分析。

理解企业的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求。建立员工的信息系统，了解员工的具体信息，从而做好培训需求分析。有效的企业职工教育培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，‘只有当企业职工教育培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对企业的归属感，为企业做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响企业形象和经营发展。

（三）严格企业职工教育培训过程控制

教育培训前，应该找员工沟通，让员工从心里认可培训。在教育培训中，应鼓励员工多与老师和其他学员进行讨论研究；教育培训后，应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得。

（1）明确企业职工教育培训内容。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素,为此必须做好培训项目的培训内容设计。首先明确所开展的培训项目要解决企业存在的哪些问题和不足。其次,找出相关岗位的工作行为与期望的行为标准的差距,找出员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。企业职工教育培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性，受训者在工作中由于操作不当而造成的重要失误以及企业在管理方法、战略思想上的成功和失败的案例应该作为培训内容，并在每个案例的后面提出成功和失败的原因。设计培训内容就是以此为依据,确定培训目标,设计培训方案,选择培训课程,确定课程编排顺序等,只有这样才能提高培训的针对性、有效性,保证培训有的放矢,对症下药。

（2）改革企业职工教育培训技术和方法。培训方法的选择要和培训内容紧密相关,不同的培训内容适用于不同的培训方法。在实际工作中,要根据培训的需要与可能、培训的内容以及培训的对象等方面,合理地选择采用。企业员工培训,应根据成人学习的特点,在培训方法上,更多地注重学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等,注重引导、启发和多样性,调动学员学习的自主性、积极性。国内的企业职工教育培训方法往往是简单单一的，应该在国内的企业职工教育培训中多运用多媒体等技术。另外，还有很多方法可以借鉴，比如讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；娱乐式，将知识与游戏结合起来，等等。

（四）激发企业职工自觉学习的积极性

抓企业职工教育培训功在今天，利在明天，对职工个人又是提高自身素质的好机会。但有相当一部分职工思想意识落后，不求进取，满足于现状，对职工教育培训学习不感兴趣，从而使企业职工教育培训达不到预期效果。为此，要搞好企业职工教育培训工作，必须注意激发好、保护好职工自觉学习的积极性，教育引导参训职工把“要我学”变成“我要学”。1.引入竞争机制。竞争机制是建立现代企业用工制度的必要条件，是现代企业对劳动力管理使用的必要手段。其主要表现在劳动力与劳动者之间的竞争，在条件公开、平等竞争、择优上岗的原则下，实行企业与劳动者的双向选择，更要善于把握这种竞争机制，使他们有危机感，激发职工学习的自觉性和积极性。

2.实行目标激励。现代企业把招聘、选用人才，确认岗位性质、目标、能力、业绩、贡献与待遇和利益挂钩。对于在职职工，要想保住自己的职业和岗位，获得优厚待遇，就必须不断进取，确立个人学习目标，如学历目标、技术等级目标、专业技术职务等。当职工要求发展自我，而自己现有条件又不能使目标实现时，职工就会对职工教育培训产生渴望和需要。

3.采取政策倾斜。现代企业制度的“按劳分配”是职工最敏感的问题。企业职工教育培训制度必须与劳动工资制度有机地结合起来，建立企业职工教育培训、考核、使用、分配相结合的运行机制。制定能倾向于按技能、按贡献大小的劳动分配政策、激发职工在利益动机方面积极参加企业职工教育培训。真正体现“学与不学不一样、技术业务水平高低不一样、贡献大小不一样、分配待遇不一样”的回报效应。只有这样才能激发职工自觉参加职工企业职工教育培训的积极性和主动性。

（五）注重企业职工教育培训效果，建立企业职工教育培训反馈机制。

1.建立企业职工教育培训反馈机制就是要及时准确地掌握企业职工教育培训的具体效果以及巩固以往教学的成果，及时纠正企业职工教育培训工作中的错误与偏差。同时，根据反馈的信息对整体企业职工教育培训计划进行修补和完善。针对不同的教育对象，也应采用与之相应的教育主题和企业职工教育培训形式，因地制宜，因人因材施教，这样既可提高企业职工教育培训者的学习积极性，又可有效地遏制整体企业职工教育培训中学而无实的形式主义现象。

2.认真进行企业职工教育培训效果评估。教育培训效果是决定企业职工教育培训成败的关键，因此，努力提高企业职工教育培训效果则是企业职工教育培训工作的第一要务。要开展好新形势下的职工企业职工教育培训工作，确保企业职工教育培训效果不断提高。

具体方法有两类：定性评估和定量评估。目前定性的方法应用很广泛，比如教育培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，常见的如成本收益分析、生产率提高、产量增加等等。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。

3.培育利于企业职工教育培训成果转化的工作环境。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。职工教育培训的工作是不是做透了，就看你在教育工作中是不是真的能够展现出来。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工；其次，统计已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。

（六）严格企业职工教育培训管理

管理出效益，管理出成绩，企业职工教育培训工作也是如此。在职工企业职工教育培训工作中，在抓好教学管理的同时，要切实抓好学员管理。参加企业职工教育培训工作的个别学员学习积极性较低，纪律性较差。针对这种现状，必须明确要求，严格管理，盯上靠上做工作。发现违纪现象，要坚持原则，及时批评教育并妥善处理。要注意工作的方式方法，做好深入细致的一人一事的思想工作，不能伤害学员的自尊心。对文化基础差、一时跟不上教学进度的，要耐心地给予补课帮助，使他们积极进取，迎头赶上，力争取得较好成绩，从而达到企业职工教育培训效果。同时，也要采取有效措施和激励机制，对企业职工教育培训基地和企业职工教育培训教师加强管理，确保职工企业职工教育培训工作的健康发展。

总之，企业要适应现代化发展需求，要在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须要重视对内部员工的教育培训，不断提高职工素质，只有高素质的职工队伍，才能确保企业在激烈的市场竞争新形势下，求得更大的生存与发展空间。

参考文献：

（1）董俊波.《关于建立煤炭企业职工教育培训体系的探讨》，煤炭高等教育，2006（2），42（2）华敏.《培训管理工具箱》.机械工业出版社,2009.（3）程刚.《大力实施素质工程推动企业快速发展》，煤炭高等教育，2006(4)，36

（4）徐庆文，裴春霞.《培训与开发》.济南：山东人民出版社，2004，1-12（5）梁向东.2006（4），煤炭高等教育，11 《关于煤炭企业职工教育培训的思考》

第五篇：浅谈新形势下年轻干部如何培养选拔

浅谈新形势下年轻干部如何培养选拔

干部队伍新老交替与合作是一个永无完结的历史过程，大力培养选拔优秀年轻干部，事关党的执政根基和事业的长远发展，是党的事业后继有人、兴旺发达的需要，是适应新形势、应对新挑战、全面建设小康社会的战略抉择。如何培养选拔经得起群众、舆论、历史和实践检验的年轻干部，这是关系到我们党和国家长远利益的带有根本性的战略问题，也是各级党委组织部门加强干部队伍建设的一个重大课题。结合工作实际，笔者浅谈新形势下年轻干部培养选拔的几点看法

一、注重“四有”强培训，提高素质夯“基石”

当前，培养选拔发展型领导班子和领导干部是各级组织部门建设发展型党组的轴心，是服务于各级党委中心工作的核心任务，尤其是培养选拔发展型年轻干部队伍的任务尤为突出。然而，一些年轻干部特别是“三门”干部受市场经济和外部环境的影响，不注重党性锻炼，政治敏锐性不够，对待困难和挫折的承受力较差。针对存在的问题，必须加强对年轻干部进行全面、系统的培训，提高他们“坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有激情、推动科学发展有思路、实现科学发展有贡献”的整体素质。一要注重培养要始终如一坚持科学发展的观念，长期坚持贯彻落实，实实在在地为民谋

福利，不动摇，不懈怠，切实体现锲而不舍、坚忍不拔、持之以恒、百折不挠的精神面貌，做到坚持科学发展有韧劲；二要注重培养勇于解放思想观念，敢于开拓创新，善于谋化新的发展思路，善于在发展方式的转变上做文章，有计划，有步骤、有策略，切实体现思路开阔、思路清晰、深思熟虑、三思而行的精神面貌，做到谋划科学发展有激情；三要注重培养坚持爱岗敬业、具有蓬勃的朝气和昂扬的锐气，满怀激情地去面对党和人民的事业，有精神，有斗志，有创新，有力量，体现激情昂扬、激昂慷慨、满怀激情的精神面貌，做到推动科学发展有思路；四要注重培养勤勤恳恳、脚踏实地，有所作为，求真务实，勇于创造一流业绩，有显绩，有潜绩，有实效，切实体现献计献策、无私奉献与讲求实效的精神面貌，做到实现科学发展有贡献。

二、搭建“平台”重实践，积累经验炼“能力”

加强对发展型年轻干部的培养工作要强化实践锻炼，通过采取不同的培养锻炼方法，使年轻干部在实际工作中不断增长才干，积累经验，缩短成长期，尽快成熟起来，不断提高年轻干部的综合能力，使其具有“四有”发展型年轻干部的素质。一要在轮岗交流中锻炼。不仅要从机关选拔一些经历单

一、有培养前途、综合素质较高的优秀年轻干部到基层历练；更要给从长期在基层工作的优秀年轻干部选拔到机关综合、协调性较强的部门任职的机会，让他们在不同的岗位，开阔视野，激发工作热情，积累工作经验。二要在艰苦环境中锻炼。对年轻、素质较好的，进行压担子培养；对有发展潜力但缺乏全面工作经验的，选派到艰苦、复杂的环境中，特别在当前新农村建设、维护社会稳定、化解基层群众矛盾、带领群众致富等工作中经受摔打磨练，让其唱“主角”尽其发挥才干，提高其观察、分析和解决问题的能力。三要在下派挂职中锻炼。让年轻干部到农村基层中挂职锻炼，经受多方面的考验，在挂职期限内制定工作责任目标和量化考核标准，对完成工作情况进行定期考核管理，督促他们树立群众意识和服务意识，养成求真务实的工作作风。四要在企业挂职中锻炼。有计划、有目的选派一些综合素质较好、管理能力缺乏的年轻干部到企业中挂职锻炼，学习企业的经营理念、管理模式、效率意识，培养年轻干部的开拓进取精神和爱岗敬业精神，增强年轻干部的危机意识和忧患意识

三、创新“机制”优选拔，能上能下给“位置”

选拔任用发展年轻干部不能因循守旧，要解放思想，更新观念，着眼于未来，切实营造有利于年轻干部快速成长、健康成长的选人用人的工作氛围。一要打破传统观念，不拘一格选拔发展型年轻干部。对年轻干部的选拔不能论资排辈，不能求全责备，要敢于打破常规惯例，破除按年龄大小、资历深浅的顺序，善于看工作主流，注重人才的综合素质方面的考察，不拘一格选拔人才，对表现突出、群众公认的年

轻干部委以重任。二要创新选拔方式，让发展型年轻干部脱颖而出。对年轻干部的培养选拔不能搞平衡照顾，要根据每个人不同情况，制定近期、中期、长期培养计划，适时调整目标要求，在学习培训、实践锻炼、提拔使用上要特事特办，在年轻干部的选拔任用上要创新选拔方式，如采用“公开选拔”、“公开提名、多轮推荐、差额选拔”、“多轮推荐、差额考察、差额酝酿”等选拔方式，变原来的“伯乐”相“马”为“赛场”选“马”，使有韧劲、有思路、有激情、有贡献的发展型年轻干部脱颖而出。三要加大实绩考核力度，畅通领导干部能上能下渠道。对那些长期呆在领导工作岗位上，工作实绩平平或无所作为的领导干部，要充分发挥实绩考核这个“指挥棒”，实行实绩考核末位淘汰制或问责制，腾出应有的领导干部岗位，为有激情、敢担当、善团结、谋发展的优秀年轻干部创造选拔条件，充分发挥优秀年轻干部的才能。

四、完善“制度”严监督，及时预防出“问题”

按照德才兼备、以德为先选用原则和干部“四化”方针，以不断完善干部监督制度作为干部工作的主抓手，进一步配齐配强发展型年轻干部，推动年轻干部的交流，规范年轻干部的行为，使各项规章制度成年轻干部成长、成才、成功路上的有力保障。一要完善汇报制度。年轻干部要多向党组织汇报自己的思想、工作、学习情况和今后努力的方面，以便

使组织对年轻干部的思想动态得以了解，并及时纠正。二要完善谈话制度。对社会评价不好和存在问题的年轻干部，组织部门要与其谈话，讲明群众反映，指出存在问题，提出训诫意见，限期整改。三要完善函询制度。对道德品质、经济交往、廉洁自律等方面有倾向性和苗头性问题的年轻干部，要以书面形式对其进行询问，被询问者对其发生的原因、过程及解决问题和改进工作的措施等内容进行书面报告。四要完善诫勉制度。对工作懈怠又不构成处分的年轻干部，要进行诫勉。诫勉期满，对工作积极，成绩突出，干群认可的年轻干部解除诫勉；对改进不明显的年轻干部继续进行诫勉或免职。五要完善回访制度。对新提拔任用的年轻干部，组织部门要定期与不定期到所任职单位了解其工作和生活情况，帮助解决存在的问题；听取所在单位领导、同事及其服务对象对其评价，督查整改存在的问题。六要完善考评制度。包括实践锻炼考核、理论培训考核、政绩考核、岗位目标责任制考核等。采取动态考核办法，随时掌握年轻干部的思想、工作、学习情况，并作出综合性评价，为组织部门选拔使用年轻干部提供依据。