企业管理激励机制研究的文献综述

第一篇：企业管理激励机制研究的文献综述

新疆农业大学

专业文献综述

题目: 姓名: 学院: 专业: 班级: 学号: 成 绩: 指导教师:

企业管理激励机制研究的文献综述 周婕

经济与贸易学院

经济学

经济学132班

220131019

马 惠 兰职称: 教授

2016 年3月27日

新疆农业大学教务处制 企业管理激励机制研究的文献综述

作者:周婕 指导教师:马惠兰

摘要：激励是现代管理中的重要职能, 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。本文试图从激励原理、激励的范畴、激励的制度安排与途径以及企业的激励文化等方面对当前国内激励理论研究的一些主要成果,作较全面的总结和评述,以期有利于对激励问题的进一步研究。关键词：内容型激励 过程型激励

Research on incentive mechanism of enterprise management

Author: Zhou Jie Instructor: Ma Huilan Abstract: the incentive is an important function of modern management, the incentive problem is the core of human resources management has become an important factorto decide the success or failure of the enterprise.This paper attempts from the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and ways and corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theory research achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order to further study the issue.Keywords: content-based incentive

process incentive

前言：现代企业管理资源是指一切直接或间接地为企业经济活动所需要并构成生产要素的具有一定开发利用选择性的资源。激励这个概念用于管理，是指激发职工的工作动机，调动职工的积极性与创造性，实现企业的目标，使职工在实现企业目标的同时实现自己的个人愿望，增强职工满意度，从而使职工的积极性与创造性继续保持和发扬下去。1.什么是激励？

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了一个定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。

斯蒂芬·P·罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。

2.国外研究现状

国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，即“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，即“行为型激励理论”。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。3.国内研究现状

刘杰(2001)认为，在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。王瑾（2011）提出中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。程末(2010)认为，企业主要不断提高自己的思想觉悟，不要把企业当成为自己赚钱的工具，要更多的树立我为人人，人人为我的团结观念。摒弃那种小家子气，目光短浅的做法。舍不得给员工价值，员工也舍不得给企业价值。张敏(2012)认为，我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系，忽视文化建设和对员工的精神激励。中小企业的激励的方式和手段单一，缺乏针对性；考核机制不完善，缺乏科学的评定手段。中小企业管理者应立足于企业自身的特点和实际情况，充分运用激励理论和实践经验，建立起科学的激励报酬体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。李淑媛(2012)认为，人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，这样才能保持企业的竞争之树常青。员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，这才是企业永恒发展的关键。廖洪富(2013)认为，只有借鉴和参考激励理论，并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能发挥我国企业激励的功效，才能真正提高激励效能。但是理论对实践只能起指导作用，企业所面临的环境是不断变化的，企业管理者应根据实际情况做相应的变通。俞文钊(2012)设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别化理论。韩大勇（2011)认为企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理。提出了小满意创造大收益的观点。4.小结

通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统、全面并且完善的理论体系，而且经历了几个不同的发展阶段。相对而言，中国的研究才刚刚开始，没有进行很好的理论总结和系统化。它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论。现在的当务之急应该是结合实际情况，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论，更好地为各种组织服务。在当今市场经济条件下，人对于企业来讲是至关重要的，企业的激励机制如何直接关系到企业的成功与否。充分调动员工的主观能动性和创新精神，是企业在激烈的市场竞争中成败的关键，中小企业只有不断的完善和健全自己的激励机制，才能在复杂多变的市场竞争中不断发展、壮大。参考文献

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997。[1] 刘杰.案例分析企业员工薪酬激励的有效性[J].法学研究2011(5):59-60 [3] 王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济2011(2):64-65 [5] 程未.吉林省民营中小企业激励机制的建立与完善[M].现代营销2010 [6] 张敏.论中小企业如何实现对员工的有效激励[J].重庆电子工程职业学院学报2012（2）： [7] 李淑媛.浅谈企业的员工激励[J].科技情报开发与经济2012（20）：195-196 [8] 廖洪富.我国中小企业激励工作失败的原因及对策探析[J].集体经济2013(7):106-107 [9]俞文钊：《现代激励理论与应用》，大连，东北财经大学出版社2012（3）[10] 韩大勇：《知识型员工的激励》，北京，中国经济出版社2011

第二篇：关于现代企业管理激励机制研究的文献综述

关于现代企业管理激励机制研究的文献综述

一、前言

现代企业管理资源是指一切直接或间接地为企业经济活动所需要并构成生产要素的具有一定开发利用选择性的资源。主要包括有人力资源、资金资源、物力资源、时间资源、知识资源等。而人力资源则是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，因而人力资源就成为了现代企业管理的重要内容。而激励机制又是人力资源管理中极为重要的手段。激励这个概念用于管理，是指激发职工的工作动机，调动职工的积极性与创造性，实现企业的目标，使职工在实现企业目标的同时实现自己的个人愿望，增强职工满意度，从而使职工的积极性与创造性继续保持和发扬下去。

目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。因而建设一个完善的激励机制在现代企业管理中尤为重要。我们应该注意到，当代社会的竞争的实质其实就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。关键词：现代企业管理、激励机制

二、现代企业管理激励机制的概述

（一）、什么是激励？

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了一个定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。

斯蒂芬·P·罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。而孔茨则认为：激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。

对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。

（二）、激励机制的概述

弗洛姆（V.H.Vroom）认为满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动。他的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响，一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

岳阳（2009）认为激励机制主要包括薪资激励、情感激励和职业前途激励。物质性的薪资激励是每一个员工都必须的，这个也是他们的根本目的，他们都需要利用薪资激励改善自己的现实生活，同时薪资的多少也是衡量员工自身价值的标尺。情感激励是指企业领导者要通过情感激励来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情绪。企业管理者要与员工进行情感交流，对待员工热情诚恳，关心员工的生活，学会换位思考，尊重员工，了解员工的真正需求，消除隔阂、打好感情基础，创造和谐的企业氛围。职业前途激励就是要了解员工的职业发展意愿，给其提供合适的工作岗位和晋升途径，帮助员工进行职业生涯规划，从而寻找员工个人发展和企业发展的最佳结合点。

（三）、激励机制在现代企业中的作用

美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。激励在现代企业中发挥着极为重要的作用。因而激励有助于开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。

胡文亮（2012）认为创新性的激励机制可以增强企业的凝聚力，他提出：激励个体的某种行为可以导致或消除某种群体行为的发生，对于个人的激励不仅仅对个人有刺激作用，同时这种激励也可以间接地影响周围的人。通过个体的激励可以形成一种竞争气氛，这种竞争氛围对整个组织有着重要作用。

（四）、激励机制存在的问题及对策

张进芳（2010）年认为目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。张进芳则认为要将激励机制实际运用于人力资源管理中。首先，要充分尊重员工，尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。

李元勋、黄法得（2006）认为目前多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，确忽视了精神奖励的作用。不能从根本上调动员工的热情。他们认为应当创新激励的手段及形式。首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性，只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。

参考文献

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997。[2]维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom），《工作与激励》，1964。

[3]岳阳：让员工跑起来——授权与激励的艺术[M].清华大学出版社,2009。[4]斯蒂芬罗宾斯，《管理学》中国人民大学出版社，2008。[5]胡文亮：人力资源管理机制的创新研究.管理学家,2012,2。[6]张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策《商场现代化》，2010.5。

[7]李元勋 黄法得：如何使物质奖励具有精神激励作用人才 《能源开发》，2006.9。

第三篇：浅谈企业管理激励机制

浅谈企业管理激励机制

摘 要：激励用于企业管理，必须把物质激励和精神激励结合起来，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，以调动企业各类人才的积极性与创造性。

关键词：企业管理激励机制

管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理是运用最科学的手段，调动人的积极性。激励这个概念用于企业管理，正是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、物质激励和精神激励相结合物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

(一)创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

(二)制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行，长期坚持；其次要和考核制度结合起来，激发员工的竞争意识，使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

(三)多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业到进一步发展。

二、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业在制定激励机制时，应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

(一)制定激励机制应因地制宜实事求是。激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作陆质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，这些因素对于不同企业所产生的影响也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

(二)对不同类型的员工采取不同的激励措施。企业只有把各类员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力才能实现其生产经营目标。在实际工作中，对企业不同类型的员工，在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。按照从事职业的不同性质，可将企业员工划分为管理人员、专业技术人员和生产一线人员三种类型。

管理人员文化层次高、综合素质好、社交能力强、思维敏锐，工作上有一定的创造力和开拓精神，是企业的中坚力量。这类人员十分重视自身发展及自己的管理思想能否实现，其需求层次决定了对他们的激励措施：一是职务的提升，即对个人工作成绩的肯定和社会地位的提高，满足其对自身发展的需求；二是扩大职责范围，对其信任和重用，激发他们干好本职工作的责任感，以满足其对信任的需求；三是进行职位交流，拓宽员工知识面，激活组织活力，以满足他们对开拓创新的需求；四是实施基层锻炼，增强他们拥有本岗位的荣耀感，使其感受到现有岗位来之不易，达到激发积极性的目的。

专业技术人员肯学习、爱钻研，工作踏实，具有较强的成就感，有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视。对他们的激励措施：一要营造良好的用人环境，用优厚待遇留住人才，同时还要建立健全激发专业技术人，员科技公关、技术创新的各项制度；二要了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友，让专业技术人员参与企业决策，倾听并尊重他们的意见，为他们提供必要的深造机会；三是提升其专业技术职务，将科研成果、发明创造、学术报告等作为对专业技术人员职务提升前的考核内容，进行量化评价，符合条件的被晋升高一级专业技术职务。

生产一线的人员文化层次低，工作内容具体单一，体力劳动所占比重大，工作环境相对差。他们讲实惠，期望领导的关心。对他们的激励措施一是制定工作目标，目标的最终实现预示着企业效益的提高和个人收益的增加。要帮助和指导他们制定出分步实施，并与企业目标相一致的工作目标；二是选树模范人物为学习的榜样以引导一线工作人员的行为达到组织目标所期望的方向；三是遇到困难，管理人员要身先士卒，要求别人做到的自己首先做到；四是改善劳动条件，搞好劳动保护，增强员工的安全感，以达到激励员工积极性的目的；五是加强对员工的培训，提高员工自身素质。

企业管理由原来的粗放式管理走向规范化管理，一系列科学的管理系统、制度方法被建立起来，成为企业对“人”管理的一种手段；另一方面，一种更趋“知识型”、“文化型”的柔性

管理也愈来愈被重视，其中“激励管理”已成为有效的管理方式。企业成长的不同阶段需要不同的激励方式，对下属进行心理分析、能力分析及人性分析，将下属分为几个不同的群体，对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，最终实现使企业与员工的综合价值最大化。

摘要：随着全球信息化的发展，信息科技越来越溶入企业管理的研究方向中，信息在企业管理中所起的作用越来越明显。企业管理的一个重头戏那就是把握信息，赢得未来。在这被西方国家称为后工业时代的信息化社会中，对企业管理的考验越来越严峻，如何管理好企业内部信息，如何掌握竞争对手信息都变的非常重要，都是企业在发展过程中必须要掌握的管理因素。对企业管理的要求也变得越来越实时化，只有规范合理的管理才能在激烈的市场竞争大潮中破浪前行。

关键词：企业管理 信息技术 企业创新 企业制度

0 引言

企业管理技术受信息技术的带动及冲击和而不断发生着变化，管理理念不断创新，管理环境也日新月异。理论、事物和思想也在不断更新。在这样特殊的背景下，我国企业管理一定要转变管理创新的思路及理念，具体转变措施观念创新

观念创新在企业管理创新体系中属一关键点，企业若要追求管理创新，首先应创新管理观念。管理者应该多学习目前企业管理的新理念，多观察新事物，打破传统观念的束缚，把思想融入全球企业管理创新系统中。因此，应在思想上树立以下观念。

1.1 树立“信息第一位”思想。全球步入信息高速公路时代，唯有不断更新企业信息，才能对企业的核心理念和思想正确的把握。

1.2 树立“能力为本”思想。高速发展的信息时代要求企业一定要具备快速应变的能力，企业的发展模式一定要从过去的以物为本转变为现在的以能力为本。

1.3 树立“企业伦理”思想。在过去的工业经济时代，最大限度的获取利润是企业的首要目的，忽视了企业伦理。企业利润的增长多是以对环境的破坏为前提，造成了产生很多负面影响，这就与企业管理的原则及根本相背离，若要创新企业的管理，一定要树立伦理思想，重视道德建设和信誉形象，以确保企业健康的发展。方式创新 1 促进企业从传统的管理转变为信息化的管理，实现企业创新管理的基础条件就是信息化的发展，加强企业信息化建设是企业创新必须要面对和解决的课题，因此，企业一定要转变思想意识，加大建设企业信息化的创新力度，优化企业资源，以更好的获取经济利益。2 注重企业弹性柔性和谐管理思想。企业的管理不只是简单的采取强制的办法“管”，而是必须用创新的办法，对员工的心理进行研究和分析，激发员工的创造性及积极性。而且企业属一有组织的大家庭，和谐的氛围有助于企业的发展，因此，企业的管理一定要秉承和谐的思想，各成员团结协作，以提升管理效率，增加企业利润。3 注重转变企业组织运营的方式。目前，企业内部资源已经无法满足企业的发展要求，企业的管理方式、业务交流等应该摒弃地域环境的限制，注重团队及外部力量的协作，集中各方面的力量赢取企业竞争的主动权，对企业内部和外部资源应该充分把握及利用，有效的整合这两方面的资源，使其互相补充，这样才能使企业在激烈的市场竞争中占据有力的位置，获得竞争主动权。此外，若要创新企业管理，还需打破组织上的局限性，在企业发展过程中，多和外界保持沟通及交流十分重要。因此，信息时代创新企业管理的一个趋势就是打破企业内部的局限性。4 企业营销模式的网络化创新思想。进行企业管理运营时至关重要的一个环节要属企业营销。企业生存及发展的生命线就是营销。传统的企业营销模式中，过长的分销渠道导致信息反馈的速度太慢，企业网络化营销模式一定要建立起来，以打破这种传统营销模式的束缚，提升企业的营销及信息反馈的速度，同时也有利于转变企业的营销模式。过去一般均采用的一对一营销模式，无形中加大了企业的运营成本，增加了企业的运营负担。当今，互联网快速发展，并广泛应用于各个行业，同时也为企业提供了网络化营销的渠道，企业产品消化也加快了，从而实现了一对多的营销模式，节省了企业营销的成本，为企业带来可观的经济利润。在网

络平台上，企业还能与消费者近距离的交流，生产适合不同消费人群的产品，还可进行个性化营销。利用网络平台，企业能够更广泛的宣传自己的产品的同时，还可有效的收集信息资源及客户资源，企业可以充分利用网络平台实现管理的创新。实现制度创新的企业管理

企业的规范准则就是企业制度，它包括企业的领导制度、内部管理制度、运营模式制度及经济管理制度等。若要使企业保持活力，企业制度建设力度一定要加强，努力创新企业制度和完成制度的改革。企业制度在信息化的大潮中，要面临的考验很多，信息的变化属于瞬时性的，企业制度唯有与信息发展相适应，改革、创新才能与信息化社会对企业的要求相适应，如果企业要创新制度管理，必须对好企业定位进行细致的研究和分析。企业一定要调整传统的分工，从而和不断变化的企业需求相适应，通过信息管理制度的建立，提升企业的管理水平，以达到更为规范企业的管理，实现信息化的管理模式。此外，因为知识体系会随信息的变更而不断更新，知识结构也会随之不断地调整，企业需及时组织学习及培训，完善企业制度，唯有创新了企业管理制度，才能为企业发展提供智力保证及支持。同时，分配制度合理可行也是创新企业其他制度的保证及基础，所以对于制度的创新，企业需强化改进分配制度。

总而言之，创新我国企业管理的必须要转变思路，创造条件，以和信息社会的变化相适应，从而真正转变企业管理的思想，营造良好的企业管理氛围，使先进的企业管理理念真正服务于现代企业。企业管理的创新的道路很长，它和企业的未来发展有紧密的联系，要求企业的必须保持清晰的管理思路，结合目前的内、外部环境。只有对内、外部环境进行准确的分析，才能完善企业的管理制度，从而建立企业的信息平台及网络平台，真正做到创新企业的制度，最后走出一条崭新的企业创新之路，才能更好的实现企业内部外部的发展。企业的发展创新之路就是企业的成功之路，创新是一个企业文化内涵建设的动力，有了创新企业就会更加充满活力和生机，创新才能让企业真正具有核心竞争力，有了竞争力的企业才能真正在这个社会中站稳脚跟，才能真正拥有未来和发展。一个企业把握了创新之路的方向盘，就等于拥有开创未来的指南针，创新就等于给企业指明了发展的方向，让企业在茫茫商海中找到自己的航标，找准自己的位置，这样的未来才是最重要的，这样的航线才是最正确的。只有这样才能拥有一个真正的未来之路，企业的明天才能会在创新方略的指引下走的更远走的更稳。

参考文献：

[1]田利媛.新经济时代的企业管理创新[J].北京：经营与管理，2008，(2).28-29页.孙勇.“新经济”条件下的企业管理创新[J].辽宁：东北财经大学学报，2009，(11).67-69页.李荣华.信息化时代的企业管理创新[J].广东：广东科技，2007，(11).85-86页.滕佳东.企业信息化建设与企业管理创新[J].北京：商业研究，2009，(1).73-74页.赵强化.企业管理制度学[M].上海：上海财经大学.52-53页

第四篇：激励机制英文文献和中文翻译

How to Motivate Every Employee

---James·Cameron

Incentive is the core of human resource management.Production and management in the enterprise management, human resources is economic resources with a variety of thoughts, feelings, the most dynamic summation also love that economic resources, but also the soul of enterprise in this organism, therefore, human resources production and management resources than other more important resources, and decisions not only affect the production and operation of enterprises of other economic resources, the value and use, and the province is the enterprise strength of several important components of quality of human resources as a result of production and management in the enterprise economic resources of the status and role, so the effectiveness of corporate governance or the ultimate ideal to achieve the objective should be: every enterprise employees will be able to give top priority to the overall interests of enterprises and business goals , the interests of all willing to contribute their own.Employees of such a mental state of thinking and Normal under oath in order to reflect the difficult, but it is entrepreneurs, managers should be pursued and the ultimate challenge, it is necessary to approach such a state, only through an effective internal incentives.Therefore, the most important task of enterprise management is the human resources management.Traditional personnel management and labor is different from a modern human resources management performance of the main features of the “strategic” level:(one)at the strategic guiding ideology of modern human resource management is “people-oriented” management;(two)the strategic objectives modern human resources management in order to “obtain a competitive advantage,” the objectives of management;(three)the scope of the strategy, the modern human resources management is the “full participation in” democratic management;(four)measures in the strategy of modern human resources management is the use of “systematic scientific methods and human art” contingency management.And non-human resources management, compared to human resources management through the “incentives” to achieve, it is the core of human resources management.The so-called “incentive” to meet people from the multi-level and diversified needs of different employees and reward performance standards set value, a maximum staff to stimulate enthusiasm and creativity to achieve the objectives of the Organization.An enterprise of how the use of human resources is determined by many complex factors in the result of the coupling, but the role of management incentives is one of the most important factors.Unlike other non-human resources of the fundamental characteristics of human resources is that it attached to the staff and the existence of the human body, personal moment with the staff can not be separated, such other person or organization to use human resources, both by its natural all the people of “positive take the initiative ”can be achieved with.Therefore, human resources management can “people-oriented” and effectively to stimulate the enthusiasm of employees, to maximize the staff's initiative and creativity, has become the decision of the merits of enterprise production and management of key performance factors and human resources management business success core of the problem.Employee incentive measures.Incentives for the management of human resources management in particular, the importance of self-evident.Incentives can be adopted by all of, the enterprises need to attract them;also can make the most of the employees to perform their talents and wisdom;work so as to maintain the effectiveness and efficiency.Incentive not only to make employees feel at ease, and actively work to play it so staff recognition and acceptance of the enterprise goals

and values, the enterprise have a strong sense of belonging.According to the United States, Professor William James of Harvard University study, in the absence of incentive environment, the potential for staff to play out only a small part of that is 20%-30%, first-served basis just to keep their rice bowls;and in a good incentive mechanism for the environment, the same staff can play a potential 80%-90%, it can be seen, so that each employee is always a good incentive environment is the management of human resources development and the pursuit of the ideal state.So how do we inspire employees to effectively correct the times?

First,Adhere to people-centered, respect for human nature, and establish and implement the “employee-centric” management concept.“People-oriented, respect for humanity” as a modern management philosophy, emphasizing the ultimate goal of management-to improve the economic efficiency of enterprises on the people behind the management of behavior is no longer a cold cold command type, the compulsory type.But carrying out an incentive, trust, caring, emotional, manager of human nature embodies a high degree of understanding and attach importance to managers as employees can not be purely “economic man” in order to meet their survival needs and material interests of the management an opportunity to but to pay attention to the employees respect the spirit of self-actualization needs at higher level in order to provide creative work and encouraging personality to play to mobilize the enthusiasm of employees, in the equal exchange of lead and establish the concept of corporate management;the external control into self-control, so that each employee to form their own sense of corporate loyalty and a sense of responsibility, so that the value of employees to achieve personal and business survival and development into a passer-by, if the enterprises do not know how to be people-oriented, and lack of basic understanding of human nature and respect for , to the neglect of the personal value of human resources to enable employees to achieve long-term needs of the individual values can not be met or even depression, will not be able to retain the best talent, companies will lose competitiveness.Therefore, we must do the following:

Staff carry out regular surveys to understand the extent possible, a matter of concern to employees, especially those relevant to their work, and to win the support and loyalty of staff, and staff to guide the spirit of innovation, attract and retain employees, companies should strive to collect the following the desired information staff: the fairness of work;organizational learning;communication;degree of flexibility and concern;Customer Center;trust and delegation of authority;the effectiveness of management;job satisfaction, the adequacy of support, was placed in a suitable role , and whether or not to feel valuable.Focus on staff remuneration, benefits, working conditions, as well as flexible, to facilitate the preferential arrangements.Enterprises should change with the times, in addition to the traditional emphasis on staff remuneration, welfare and the improvement of working conditions but also the possibility of other incentives, such as the provision of day care;serving University;tuition grants;shorter working hours in summer;the implementation of employee stock option plan;set up a remote post office and so on.Second, the implementation of a comprehensive compensation strategy to motivate employees to fully.The so-called “comprehensive compensation strategy”, which means the company will pay the salaries of employees classified as “external” and “inherent” in two categories, a

combination of the two is the “full pay”, “external pay ”referring primarily to provide their employees with quantifiable monetary value, for example, the basic wage bonuses, stock options, pension, medical insurance and so on,“ internal pay ”refers to those provided to employees can not be quantified the performance of monetary value of various currencies.For example, work satisfaction, for the completion of its work to facilitate the provision of personal tools, training opportunities, attractive corporate culture, good interpersonal relations, coordination of the work environment, as well as individual recognition, appreciation and so on, external salaries and pay their own internal incentives have different functions.Their contact with each other, complement each other, constitute a complete system of remuneration, practice has proved that as a result of staff-to-business expectations and needs to be comprehensive, which includes not only material needs, but also spiritual needs, and thus the implementation of “full pay” strategy, is an effective model of staff motivation.Third,incentives should be fair, just and eliminate incentives for “big”.Fair and impartial is a fundamental principle of motivation.If you do not fair, improper Prize Award, improper punishment and punishment, not only can not receive the desired results, but will result in many negative consequences, it is necessary to impartial and incorruptible, regardless of affinity, regardless of distance, will be treated equally in order to promote the enthusiasm of the staff along the right direction virtuous circle, as proposed by the United States manage the academic award as the criteria.Only by doing so can enhance the cohesion and centripetal force.At the same time, incentives are clearly ancient times people believed in the basic management principles.In fact if the additional money as wages, as it is unrelated to individual performance and reward, employees feel they deserve it, rather than the result of the efforts, so that people can not be stimulated and motivated.Therefore, the smart managers should do everything possible to reward and recognize performance combine it with the cause of loyalty, dedication to the cause of the close combination of fact, the staff inside the imbalance is that they do good , there are dedicated, but work with people who do not receive the same treatment.This is often not satisfied with the staff and leadership reasons, incentives to companies linked to behavior and employee benefits, the higher the protection of personal value, the greater their income, and through incentives to create a fair competitive environment to increase the comparability of results, and promote up groups.To sum up, the management of enterprises in the use of incentives should be people-oriented, pay attention to and strengthen the strong spirit of enterprise and development of mining resources to improve the workers compensation which the degree of non-material rewards, in the determination and implementation of policies and work rules and regulations in, and strive to embody the principle of fair and equitable.Employees should not blindly encourage unrealistic earnings expectations increase, otherwise you will enable enterprises to individual workers or groups of incentives and constraints arising from the difficulties, the effectiveness of decline, more difficult.中文翻译：

如何激励每一位员工

---詹姆斯·卡梅隆

激励是人力资源管理的核心。

在企业生产经营管理中，人力资源是企业各种经济资源中具有思想、感情、最求和能动性的亦喜爱那个经济资源，也是企业这一有机体的灵魂，因此，人力资源是比其它生产经营资源更为重要的一项资源，它不仅影响和决定了企业其他生产经营经济资源的价值和使用状况，而且其本省就是企业实力几家质量的重要组成部分之一，由于人力资源在企业生产经营经济资源中的地位和作用，所以企业管理工作成效的极致或者说要达到的理想境界的目标应该是：企业内的每一个员工都能将企业的整体利益放在首位，并为企业的目标、利益甘愿贡献自己的一切。职工的这样一种思想和精神状态在宣誓中师很难以体现的，但却是企业家、管理者孜孜以求和所要挑战的极限，要趋近这样的一种状态，只有通过企业内部的有效激励。因此，企业管理工作的重中之重是人力资源管理。与传统劳动人事管理不同，现代人力资源管理的主要特征表现在“战略性”层面上：（1）在战略指导思想上，现代人力资源管理是“以人为本”的管理；（2）在战略目标上，现代人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；（3）在战略范围上，现代人力资源管理是“全员参加”的民主管理；（4）在战略措施上，现代人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。与非人力资源管理相比较，人力资源管理是通过“激励”来实现的，它是人力资源管理的核心。所谓“激励”，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励值，一最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现组织的目标。一个企业的人力资源利用效果如何，是由许多复杂因素耦合作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。

人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是，它依附于员工的人体而存在，与员工个人须臾不可分离，其他人或组织要使用人力资源，都要经由它的天然所有这个人的“积极主动”配合才能实现。因此，人力资源管理工作能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资源管理成功与否的核心问题。

企业员工激励的措施。

激励对管理特别是人力资源管理的重要性自不待言。通过激励能把所有才能的、本企业所需要的人吸引过来；也可以使本企业员工最充分地发挥其才能和智慧；从而保持所从事工作的有效性和高效率。激励不仅在于能使职工安心，积极地工作，它还发挥使职工认同和接受本企业的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感。据美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出了一小部分，即20%—30%，刚刚能保住饭碗即止；而在良好的激励机制环境中，同样的人员即可发挥出潜力的80%—90%，由此可见，使每位员工始终处于良好的激励环境中是人力资源开发和管理所追求的理想状态。那么，如何才能正确有效地激发员工的时期呢？ 首先、坚持以人为本，尊重人性，树立并贯彻“以员工为中心”的管理观念。

“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冰冷冷的命令型、强制型。而是贯彻着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视，管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，以满足其生存需要

和物质利益作为管理契机，而是要注重员工的尊重，自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作，鼓励个性的发挥来调动员工的积极性，在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现和企业的生存发展归为一途，如果企业不懂得以人为本，对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了人才的个人价值，使员工实现个人价值的需求长期得不到满足甚至压抑，就无法留住最好的人才，企业也将因此失去竞争力。为此，必须做到以下几点：

经常开展员工调查，尽可能了解员工所关心的事，尤其是与其工作相关的事，以赢得员工的支持和忠诚，并可引导员工的创新精神，吸引并留住员工，企业应致力于收集以下员工所期望的信息：工作中的公平性；组织学习；沟通；灵活性和关心度；顾客中心；信任和授权；管理的有效性；工作满意程度，被支持的充分性，被安置角色的合适性，是否感觉到有价值。

着力于员工报酬、福利、工作条件的改善以及灵活、便利性的优惠安排。企业应随着时代的变化，除了注重传统意义上的员工报酬、福利和工作条件的改善以外，还可以实施其他的优惠措施，如提供日托；在职大学学习；学费补助；缩短夏季工作时间；实施员工股票期权计划；设置远程办公岗位等等。

其次、实施全面薪酬战略，给员工以充分的激励。

所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类，两者的结合即为“全面薪酬”，“外在的薪酬”主要指为员工提供可量化的货币性价值，比如，基本工资奖金、股票期权、退休金、医疗保险等等，“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种货币价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供个人便利工具，培训的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等，外在的薪酬和内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们互相联系，互为补充，构成完整的薪酬体系，实践证明，由于员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，又包括精神需求，因而实施“全面薪酬”战略，是员工激励的有效模式。

第三、奖励应公平、公正、杜绝奖励“大锅饭”

公平公正是激励一个基本原则。如果不公平公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到预期的效果，反而会造成许多消极后果，要铁面无私，不论亲疏，不分远近，一视同仁，以促进员工的积极性沿着好的方向良性循环，就像美国管理学界提出的奖励准则那样。只有这样做，才能增强企业的凝聚力和向心力。同时，奖励分明是从古至今人们所信奉的基本管理原则。如果把奖金当成实际上的附加工资，当成是与个人表现无关的报酬，员工就觉得这是他们应得的，而不是努力的结果，这样就不能激人上进。因此，聪明的管理者应尽一切可能把报酬和绩效表彰结合起来，把它与对事业的忠诚，对事业的奉献紧密结合起来，实际上，员工内心最不平衡的事是，自己干得好，有奉献，却与不干活的人待遇一样。这也常是员工与领导不满意的原因，要把公司奖励行为与员工利益挂钩，保障个人创造价值越高，其收益越大，并通过奖励创造公平的竞争环境，增加成绩的可比性，促进群体向上。

综上所述，企业在使用激励管理时，应以人为本，注重和强化企业内部精神极力资源的挖掘和开发，提高职工报酬当中非物质报酬的程度，在判定和落实各项政策和规章制度的工作中，力求体现公平和公正性原则。不宜盲目地助长员工预期目标收益不切实际地增加，否则就会使企业对职工个体或群体的激励措施产生困难和制约，有效性下降，难度增加。

第五篇：公务员激励机制研究

公务员激励机制研究

摘 要：作为行政管理激励机制中的一种制度，高薪养廉自然有其可取之处。但是，不同的社会情况，不同的历史渊源。要求我们不能盲目跟从，必须根据自身情况，具体问题具体分析，辩证地看待这一制度是否适合我国国情。

关键词：公务员；激励制度；高薪养廉；方法对策；意见

近年来，高薪养廉成为我国公众普遍关心的话题。公务员的廉洁问题，是依靠高薪“养廉”，还是依靠法制“养廉”，学术界一直争论不休。其实，对于杜绝管理的贪污腐化问题，自古以来就是吏治上的一大难题。而且也在养廉与治廉上进行过一些有益的探索。古人大多以“养廉”为本，认为贪官要贪的是钱财，“药方”自然该开在俸禄上。等到发现仅仅增加俸禄仍不足以养廉时，才急于在治廉上想办法，并没真正把以法治廉作为治本之策。

一、理论支持

（一）理性化的制度

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

只要有一下几个方面的要素。

1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上设计各种奖酬形式。

2、行为导向制度

组织在员工中间培养统御性的主导价值观，对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观进行规定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样

激励员工》一书中列出了企业应该奖励的10种行为方式：

(1)奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施．

(2)奖励冒险，而不是躲避风险．

(3)奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。

(4)奖励果断的行动，而不是无用的分析。

(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。

(6)奖励简单化，反对不必要的复杂化。

(7)奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。

(8)奖励高质量的工作，而不是草率的行动。

(9)奖励忠诚，反对背叛。

(10)奖励合作，反对内讧。

3、行为幅度制度

将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励

效率的快速下降。

4、行为失控制度

包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。

5、行为规划制度

行为规划是指对成员进行组织通话和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

（二）观察发现

以上的五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的综合。结合我国国情观察发现，我国当前所讨论的高薪养廉忽略了诱导因素中的实绩考核阶段，缺乏权威性；不符合行为导向制度中所强调的价值观和应该接受奖励的行为方式；不符合行为幅度制度、时空之都；没有一个完善的行为规划制度。然而，一个健全的激励制度应是完整的包括以上五个方面制度才能进入良性的运行状态。

二、国情思考

认为公务员们和领导干部贪污腐败是因为收入不高，提出高薪才能养廉是对我国当前的腐败根源缺乏正确认识的“皮相之论”。我国目前经济发展水平较低，人们生活并不殷实，客观上还不具备大幅度工资的条件。当然，在经济发展的前提下，并不反对逐步提高公务人员的待遇，但是可以肯定的是，在报酬达到一定的水准之后，薪金并不是廉政的绝对条件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，却并不能养廉。高薪只是一个相对的概念，不仅无法把握。实施起来也有相当大的难度。就算有了一个确切内涵的“高薪”概念，也无法保证所有公务员对这种“高薪”的满足感。缺乏法制手段这个根本性举措座位后盾，没有“养廉”的保障机制依法治廉机构，任何理论上的好政策，都不可能产生理想的结局。如果说“以薪养廉”，并不是一种积极的措施，建立强有力的监督制约机构和健全的法律制度，才能从根本上减少和消除腐败。在缺乏监督、严惩的环境下，即使是真正意义上的“高薪”，于“养廉”亦是无大补的。“治“廉，更应归为根源。

（二）自身修养

在现实生活中，大多数贪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉宝森，成克杰，胡长清等一大批蛀虫，囊中并不羞涩，却仍向人民向国家伸出贪婪之手，即使欧美及一些发达国家，也经常爆出各种腐败丑闻。只有在自我修养中达到一定的思想境界，才能自觉地按照党纪政纪和法律法规来调整和约束自己，才能存正气，楚邪玉、拒腐防变，清正廉洁。

（三）多方协作

中央推行的反腐败斗争的重大举措，也是我们各级贯彻落实中央确定的反腐败领导体制和工作机制的根本制度保证。从工作时间看，落实好党风廉政建设责任制，科学分解是关键，严格考核是保证，奖惩兑现是重点。同时要坚持标本廉治、综合治理方针，运用政治的、经济的、教育的、行政的、法律的、纪律的手段，多管齐下，坚决把腐败现象滋生蔓延的势头遏制住。在保证廉洁制度落实的同时，还要加大监督力度，一时要完善监督网络，坚持两个结合：即坚持党内监督与社会制度相结合，坚持多层次监督，与多角度监督相结合；二是要改进监督方法。实现“三个转变” ：即由任期监督向人前、任期、离任前监督并重转变。诚勉、处分并重转变。铁的事实雄辩地告诫我们，只有自律与他律相互隔合，相得益彰，才能实现标本廉洁。

三、方法对策

低薪不是和谐社会的选择，高薪养廉低估了人性的阴暗面与社会的复杂程度。稳健的薪水制度是成熟理性社会的必然选择，有利于廉政建设，有利于人心稳定，更有利于和谐社会的构建。我国公务员的收入在国民经济体系中已经算高，而“养廉”至今尚未出现，再用增加收入的方式是绝对解决不了问题的，并且根本问题不解决只会更增加贪官们的气焰。

（一）稳健的工资制度是成熟理性社会的标志

只有稳定、规范的工资制度才能得到大多数工薪阶层的信赖、以来。低薪不是和谐社会的选择，高薪养廉地低估了人性的阴暗面与社会的复杂程度，公务员稳薪养廉是理性社会的必然选择。这几年涨工资起不到调动积极性的作用；小幅度，又平均主义，几乎没有多少人意识到这是中央政府对工薪阶层的关心。涨工资步伐要稳健，要师出有名，要产生积极效果。

（二）同意薪金和津贴

对于公务员工资，全国统一的，地方补贴各有不同，由当地整付财政公开发放，一般不存在争议。各单位领导为了保证内部人心凝聚，必须广开门路增创增收，扩充“小金库”发放奖金。所谓靠山吃山，国家权力部门化，部门权力利益化，单位权利私人化，腐败现象不正之风大量滋生。因此，必须往工资制度这个角度考虑。统一薪金和津贴各地陆续，为单位领导解套，是廉政建设一个重大的制度改革。

（三）稳薪养廉还要遵循“匀称、适度、公平”原则

这是工资制度所属的社会财富分配序列的原则决定。公务员工资属于第二次分配，必须讲解公平主义。行政人员的人生价值主要体现在做大事上，决不是拿大钱。目前中国情况是：同一地区不同行业、同一行业不同单位、同一单位不同部门、同一部门不同身份，待遇悬殊。职务职称级别有差别是正常的，但不能太大。差别越大，引发的不平衡心理越厉害。

（四）工资待遇须符合当地社会经济生活水平

当今中国从经济发展水平而言，可以分成发达地区、欠发达地区、落后地区。发达地区收入高于另两类地区，后两类地区的公务员易产生攀比心理。官员攀比心理太强不利于反腐倡廉的开展。

（五）工资待遇与岗位贡献相符，要承认级别待遇的合理性

适当的差别反而能够被认可。政府根据当地实际，把不同级别公务员的待遇给足，这是务实稳健的作风。公职人员只是权利的管理者。是管理者就得有权威，待遇是权威象征，也是保证。

四、意见

（一）精简机构

机构臃肿、冗员繁多的国家根本无法实行高薪养廉，它只能导致国家财政耗尽，这就是当前的中国机构组成的最大问题。

（二）综合国力和经济实力的强盛

一个贫穷的国家就不可能支付得起高薪给其公职人员以养其廉。

（三）恩威并施

如果其廉凭一己之力可保一家安康，如果其贪一经查出没收全部家产（包括其妻、子所得）并施以重处。

五、结束语

高薪可以养多数人的廉，毕竟人生不是赌博，很少有官员会把名誉和生命赌一把。只是一把，其中的利弊关系就十分明了，最大的问题是体制，没有规矩不成方圆!一张一弛方可远行!

参考文献

[1]M.Leboeuf.《怎样激励员工》，台北丝路出版社，1990.10

[2] 张锡民 《企业如何有效激励员工》，北京大学出版社，2003.6

致谢

本论文是在老师的悉心指导和热情关怀下完成的，非常幸运能够成为您的学生，在这短短的两年里，聆听着你孜孜不倦的教会，感受这您严谨进取的治学精神和乐观向上的生活态度，我不仅体会到知识与研究的魅力，也学会了许多做人的道理。感谢您从本研究开始一路指导至论文的完成，正式因为您思路清晰、反应敏捷，学术态度清新而开放才使我毕业论文有了极大的写作空间。感谢老师的殷切指导!