高职高专学生管理下的期望理论分析论文范文

第一篇：高职高专学生管理下的期望理论分析论文范文

1期望理论在高职高专学生管理中的运用

作为专任教师或教辅人员，要将期望理论融入在课堂教学、日常管理中来，作为父母要懂得多关心和学会激励孩子。适时对效价和期望值这两个可变量进行控制与调整，加大对学生的激励强度，真正达到激励的效用，从而使得学生在大学的学习、生活上更自信。老师的激励会增加学生对老师的信任，老师也能逐渐成为他们的知心朋友。在实施期望理论管理的高职高专学生中，主要做到以下几点：

1.1设置合理的目标，增加目标对学生的吸引力

高职高专院校首先要明确高职生的人才培养方案，根据其个性特征引导学生往应用型人才方向发展。对学生的期望值因每个人的能力不同是有差异的，高职院校学生的学业基础比较差，无论是学习接受能力还是自学能力，我们都不能要求太高，要求过高会适得其反。作为老师，在引导学生设置目标时合理性是必须注意的，目标应是在结合学生自身的能力的基础上稍微偏高。因为目标如果仅仅限于自身的能力而没有挑战性，学生觉得太容易实现，内部动力太小，对学生的吸引力不足。相反如目标太高，严重偏离实际，学生根本没办法实现，这样会使得学生做事更没信心，在心理上有挫败感。就像让一位学习成绩在班级排名倒数的学生，要求其一定要在期末考试当中取得第一，学生会直接选择放弃，因为这样的目标对他而言实现的概率比较小，期望值就会变小，最终激励力可能为零。

1.2分析目标的期望值，增强目标在操作上的可行性

老师要利用不同的尺度评价高职学生，为学生搭建激励平台，改善对学生多元化、多角度、赏识性的评价机制。指导学生如何确定及评估目标，在目标实现过程中加以监督。第一，父母、老师的期望对于学生来说是外在动力与支持。引导学生将自己的目标与父母、老师的期望结合起来，围绕自己的目标研究，在目标中看到自己是否能得到利益，增加效价。作为父母或者老师，多倾听学生心声，学会肯定学生的想法，给予他们信心与力量。与此同时，要让学生明白，光靠兴趣是不够的，要想达到目标，还要不断地努力与坚持。第二，实施前，让学生坚持自己目标实现的可能性很大。部分高职高专的学生因缺乏信心，他们都会觉得目标只是为了交差完成老师的作业或是父母的期待，至于能否实现，他们基本很少去考虑，因为目标在他们心中只是一个遥不可及的梦，实现不了。在管理中，我们要注重向学生灌输积极的思想，善于与学生一同剖析他的目标，分析实现目标的多种途径，结合学生的能力与特点，指导学生选择最合适自己的方法尝试去为目标努力，让他们也看到，其实目标并不难攀。第三，目标设定以后，在实施目标的过程中不能轻易频繁地改变目标，随意改变会使得目标在学生心中的效价和期望值大大降低，导致激励作用失败。一方面，要不断地鼓励学生为自己的目标努力奋斗；另一方面，要学生根据实际情况的变化，小幅度动态地修正和调整目标，让目标与变化着的主客观条件相符。通过调整与评估，提高学生的期望值，从而使学生逐步向设定的总体目标迈进。

1.3父母、老师共同向学生传递良好的期望，增强学生对成功的追求渴望为了让高职高专学生摆脱困惑，以有良好的心态面对现状。

教师和家长作为学生的引路人，首先要将良好的期望信息传递给学生，端正学生的心态，高职高专学生虽然基础弱，但也可以取得成功。在传递期望的时候要注意以下几点：第一，摆正心态，充满真诚，要承认每个学生都是可塑造的。学生是有能力的，有些潜能暂时还没得到发掘，只要通过学生自身的努力，学生各方面必定有所发展，他们的前途是充满希望的。特别是针对90后的大学生，普遍自我意识比较强，心理挫折承受能力比较弱。对待这一群体要以真诚的态度，走进他们的世界，采取多赞扬与肯定，少些批评与否定，真心真意地夸奖他们每一次取得的成绩。对于学生在实现目标途中遇到的挫折，要给予关心，减少指责，让学生静下心来指导其分析到失败的原因。只有这样，学生才更容易地接纳我们的意见，对我们更为信任，让我们更好地在学生管理中实行激励。学生通过与我们的互动，增加了信任度的同时，调动学生的自觉性与积极性，让学生主动关注自己的成才发展，逐步完善自我。第二，作为引路人，要认识到学生个体之间是存在差异的，传递愿望的时候要因人而异。鼓励学生充分认识自我，通过自评和互评，除了找自己的缺点，还要找自己的优点，不要只是把自己的缺点老是挂在嘴边，要让学生意识其实自己还是有潜力的。我们要对学生的个体资料进行全面整合分析，针对学生不同时期的不同情况采用不同的期望传递，让学生知道我们传递的信息是有效并是可行的。第三，传递要有耐心和坚持不懈。现实生活中，效价和期望值的信息传递会更新，对学生的期望不可能一次就可以成功，这项工作需要坚持不懈。当期望产生了积极效应时，留意并记录下学生发生的变化，此时就要有针对性地向学生进行更多期望信息的传递，促进学生获得更多的激励力，对实现目标有利。假如在期望信息传递过程中，学生没有接收或者很好地理解信息，期望信息对学生没有起到积极作用，那么我们就要耐心地分析传递失败的原因，改变传递的方法，试图进一步推进期望的互动，达到最佳的期望效应。

2结语

期望理论告诉我们，要想收到预期的激励效果，效价和期望值要同时足够高。如果效价或期望值两者其中一项值是比较低的，那么我们激励对象是很难表现出积极性。针对于高职高专院校的学生管理，要切实地提高两者的值，当两者产生化学作用，使得学生更大范围地体验成功，被认可和尊重心理体验更强。体验之后，学生会为下一次成功而努力，如此循环，学生在总结经验和教训中不断地成长。总而言之，高职高专院校管理中融入期望理论，对学校人才培养起着重要作用，为学生健康发展奠定基础！

第二篇：高职高专学生安全教育管理之思考论文

论文摘要：安全教育是高职高专学生思想政治教育的一个重要内容，深入细致地做好这项工作，让学生有针对性地学习必要的安全知识和法律法规，增强安全防范意识，提高自我保护能力，预防和减少违法犯罪，对高校实现又好又快的建设和发展起着至关重要的作用。本文从高职高专学生安全教育管理的意义、现状、问题产生的原因以及解决问题的对策等方面进行了分析思考。

论文关键词：高职高专学生；安全教育；教育机制

一、加强高职高专学生安全教育管理的意义

学生的安全教育问题是教育行政部门和高职院校管理者要考虑的首要问题。大学生的安全是其在校学习、生活、成长和全面发展的根本前提，是高职院校稳定和发展的基础。近年来我国高校中频繁发生的各类事故令人触目惊心，“80后”、“90后”大学生的安全问题心系千家万户，既关系到社会的和谐与稳定，也关系到国家的前途和未来。因此，加强对大学生的安全教育与管理，具有十分重要的意义。

二、高职高专学生安全教育管理的现状及成因

目前高职院校学生安全教育中普遍存在思想认识上忽视或不重视，管理制度和机制不健全，内容不明确等问题，高职院校对大学生的安全教育工作尚存缺失，大学生的安全状况、安全意识和安全技能等现状不容乐观。

影响当前安全教育管理的因素有客观方面也有主观方面，存在于学校领导、教师、学生自身、社会家庭等各个层面之中，存在于设施建设、服务质量、管理教育等各个方面之中。

客观方面：第一，高考制度改革后，大学生的年龄差距增大，其生理与心理差异很大，在应试教育和独生子女两大背景下，大多数高职高专学生，进入大学后普遍缺乏安全意识和安全防范基本常识，导致事故发生；第二，随着经济社会的发展，学生的娱乐和消遣方式呈多样化，校园及其周边的娱乐场所迅速增多，但配套的规范管理还不到位，各类娱乐场所成为治安事件和事故的多发场所；第三，高职院校大多实行半开放式管理，校外人员进出校园流量猛增；第二，高校后勤社会化，校内外聘人员、临时工增多，存在管理上的安全隐患。

主观方面表现为高校在大学生安全教育中缺位，如部分高校管理层对大学生安全教育的认识不足，安全教育在高校日常工作中的重要程度得不到体现；安全教育在高校各部门中权责划分不明晰；现有安全教育无体系可言，没有规范的教材，安全教育经费不足，多数安全教育活动流于形式等。

三、加强和改善高职高专学生安全教育的对策

(一)落实安全教育管理的责任制，做好安全管理

学院领导应把安全工作放在首位，注重长效，建立一个领导有力、机构健全、措施落实、信息畅通、工作有效的工作体制和运行机制，层层负责。把安全管理细化到每个部门、每个教研室、每个班级，做到人人皆知，措施明确，责任到位，对学院的防火、防盗、防爆、食品卫生、交通安全、公寓安全等诸多工作要做全面彻底的检验。学院领导、教师、辅导员和其他教辅人员要本着为学生、家长高度负责的态度，对学生进行全方位多层次的细化管理。层层抓，反复抓，形成党委领导，全员参与的责任负责的长效机制。

(二)加强安全教育管理的内容规范。提高安全意识

安全教育重在培养安全意识，懂得安全规则。安全管理贯穿到学院各项工作的始终，要以安全防范教育为主导，认真作好学生的安全思想教育，将安全教育的内容规范化，使安全教育进课堂。把安全教育纳入教学计划，使之规范化、制度化、在教学计划上，制订安全教育计划，既要考虑高职高专学生整个在校期间应接受的安全教育，掌握安全知识，又要考虑针对不同年级不同时段、完成的教育内容、学生的思想、专业的性质，采取灵活、生动、有效的方法，使用科学规范的教材，提高安全教育的水平和效果，使安全意识能深入学生内心。(三)注重安全教育管理的方法，消灭安全隐患

目前，学院设立专职辅导员管理学生，增设各楼区专职保卫人员，同时学院成立了大学生公寓管理委员会，使学院的安全管理工作有了很大提高。

1.学生工作处、总务处等职能部门要加强协作，齐抓共管。在人员相对集中的场所，如教学楼、办公室、宿舍楼、食堂应配置必要的安全防范设施。如消防、报警、防盗设施，生活设施不符合安全标准的要立即整改保证安全。

2.辅导员要作到深入班级、宿舍、教室、活动场所与班级的学生党员、团员、干部及学生保持密切联系，一旦发现问题及时解决，并做好日志统计工作。

3.舍务管理要严肃认真，坚持查寝制度，对旷宿的学生认真落实做好记录并报有关人员查清事实，对违反宿舍管理规定的严重违纪行为坚决制止并报学生工作部给予处分，决不姑息迁就，放任自流。检查卫生的同时，更要彻底排查宿舍安全隐患，如私接电线，使用电器，烧蜡烛、动消防器材，使用管制刀具等情况，对进入学生宿舍的外来人员严格实行登记制度，杜绝外人进入学生宿舍或留宿。

4.加强各值班岗位管理力度，对外人进入院内楼内进行登记，维护学院的正常教学秩序要教育学生遵守本院校的规章制度，和谐相处，减少学生之间矛盾。

(四)创新安全教育管理的形式，真正讲究实效

学院要根据当前的社会形势和学院的具体情况开展形式多样的安全教育。如将“消防日”、“安全日”、“世界艾滋病日”等节日作为教育契机，利用这些节日及典型安全事件等形式邀请相关行业专家进行安全教育系列讲座；举办安全知识竞赛；进行消防实战演练普及社会公德、举办心理健康讲座，观看专题录像等特色活动，增强大学生安全保护意识，内容更贴切。更真实。还可以通过校园广播、校园网络、橱窗等形式进行安全教育。

结束语

高职高专学生的安全教育是一项不容忽视，长抓不懈的重点工程，需要社会、学校、家庭的紧密配合和教育行政部门的高度重视，更需要学校各部门的通力合作、齐抓共管，只要领导重视，全员参与，时刻不忘安全管理的重任，有针对性地对学生进行安全教育，学院的安全工作就会再上一个新台阶。

参考文献：

[1]李峰，针对高职院校学生特点做好学生安全教育工作，教育与职业，2009(12)

[2]刘勇，如何做好高校安全教育，科技资讯，2008，(6)

[3]余宏明，高等学校安全教育浅议，泰州职业技术学院学报，2004，(5)

[4]于子贻，浅谈高职院校学生的安全教育，教育与职业，2008，(33)

第三篇：高职高专网络营销精品课程管理研究论文

摘要：高职高专院校精品课程是学校专业学科建设的重要组成部分，科学的设置与管理对提升院校的综合实力和知名度有很大的作用。本文结合高职高专《网络营销》精品课程的建设与实践教学，探索了对高职院校精品课程管理机制的科学管理与有效实践的过程。

关键词：网络营销；精品课程；管理机制；建设与实践

所谓“精品课程”就是具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程。精品课程建设是教育部“质量工程”的重要组成部分。因此教育部早在2003年就出台了《关于启动高等学校教学质量与教学改革工程精品课程建设工作的通知》等的一系列政策。强调国家精品课程建设要重点抓好“建设计划、教学队伍建设、教材建设、理论教学与实践教学并重和有效评价机制”等方面。高职高职院校是精品课程建设的主体，要加强对精品课程建设的管理，从专业建设的整体规划入手进行选题，周密组织加强研究，着眼提高质量，建立精品课程的激励和评价机制，调动精品课程建设团队的积极性、主动性和创造性。精品课程评价多元化发展。完善课程评价体系，评价的目标应包含激励学生乐于参加企业活动，增强学生职业责任和职业使命，着重要求学生学会交流和展示。下面就以高职院校《网络营销》精品课程建设过程为例来探讨精品课程建设管理机制的建设和实践。

一、精品课程的选题及目标设定

网络营销是电子商务专业中最重要的核心课程。是一门将技术与商务融合将传统与网络对接的课程；也是一门实践性应用性很强的专业课。现有的课程教学一般偏重理论知识体系的传授，在动手能力的培养上相对薄弱。通过对教学内容进行项目设计,以项目为导向、以任务为驱动,以前后贯通的系列技能训练为依托，将网络营销业务化繁为简，化难为易，以期取得最优的人才培养效益。通过本课程的学习，学生应掌握网络商务信息的搜集、整理；会进行营销平台的策划与建设；会利用不同的互联网工具和营销方法进行网络策划推广和网络促销；会利用即时沟通工具进行在线洽谈和客户服务，能利用第三方电子商务平台网上创业。[1]选择<网络营销>课程为精品课程经历了课程申请，所在系部进行初审并推荐，教务处组织人员审核，学院评审委员会专家评审，公示评审结果，院长办公会议审批等过程。精品课程的选择就是要整合学院的优质教学资源，通过精品课程的建设打造学院品牌专业及课程，提升学院的教学实力、知名度。同时也可促进广大教职工教育教学观念转变、教学内容更新和教学方法改革，提高人才培养质量，服务学习型社会建设。

二、相应管理机制的建设与实践

学校日常教学需要按照日常的教学管理要求进行。那么获准的精品课程建设项目<网络营销>当中的规划课程的教学运行管理、教学质量管理与评价，教学研究及教学改革等也是要按照教学管理的要求纳入日常教学管理当中。当然针对精品课程的特殊性，在日常教学管理制度的基础上，学院又制定了相应的管理机制。

1.健全精品课程建设的组织机制

构建管理有效课程建设决策系统，建立由主管教学工作副校长、教务处长参加的课程建设工作决策中心，实行校院两级管理，即主管管副校长具体负责、教务处统筹规划、各学院负责组织实施的组织模式，从学校到学院，直至课程负责人，一级负责一级，形成责任明确，分工协作的局面。以课程负责人(主讲人)为核心的教师团队负责具体的建设工作，要做到精品课程建设涉及到的每一项工作任务都具体落实到人，脚踏实地真抓实干，实实在在做好日常的网络营销课程资源的收集积累工作。

2.完善精品课程建设的管理制度

(1)制定精品课程建设实施办法实施办法中要制定严格的申报和评审程序，形成逐级申报制度；制订出精品课程的评价体系，详细规定精品课程建设的内容以及需要达到的指标标准；制定精品课程建设监督检查工作程序，做到“有章必依”，切实把好过程关，防止出现突击建设、后续建设乏力的现象；制定精品课程建设成果的奖惩制度，只有赏罚分明才能规范精品课程建设工作。(2)完善奖励机制在精品课程建设中取得优秀建设成果的教师在科研立项、岗位津贴和职称评定等方面给予政策倾斜，尤其是对获得闺家级和省级精品课程的负责人及其团队，要给予物质和精神上的鼓励。通过建立有效的激励机制，实现精品课程建设的持续发展。(3)加强资金的投入与管理高校必须以精品课程建设规划为依据，突出重点，有计划、有步骤地对资金的分配与使用进行科学安排，优先保证师生评价高、有特色与优势的课程的建设所需资金。课程负责人(主讲教师)应按实施规划确定课程建设目标、内容、日程安排、经费使用计划，并按计划要求认真组织实施。各系部负责申报批准的项目的日常管理和检查，配合制订精品课程建设计划，及解决建设中遇到的困难。学院教务处负责政策指导、实施规划评审、检查、评估验收等宏观管理，对经费划拨、经费支出进行审批。

3.完善课程建设工作评估体系

课程建设工作评估体系重点是构建教学质量综合评价、学生综合素质测评和学科教学状态评价体系及其激励机制，对课程质量、教学过程、教学效果实行全面评价，对课程建设进行有效调控。一是按照科学系统可操作性原则构建教学质量监控评价体系，对课程建设实行学生、教师和领导全员评议，并根据学科特点和教学要求提高教学档次。二要构建学生素质综合测评体系，根据学生自主学习的主动性、学习效果、学生素质提升水平实行全方位的综合测评。

4.网络营销精品课程的实践

高职院校的职业教育就是应现代企业岗位专业技能要求而量身打造有高技能的职业人才。同时也顺应时代潮流让学生改变就业观念，改就业为创业，实现“就创”并举的多样化就业模式。因此在教学内容的选择网络贸易实战和个人网络创业为网络营销精品课程的结业实践课程。针对企业营销贸易类岗位，培养贸易信息搜集、分析、处理能力；供求信息发布、管理能力；网络贸易平台选择、评价等职业能力。通过网络店铺的创建于经营，以适应网络创业大趋势，培养学生的通用能力，如综合分析处理问题能力、创业创新能力的需要，为学生的可持续发展打下基础。[2]

三、结语精品课程建设工作是一项综合性系统工程，因此精品课程建设是确保教学工作中心地位的重要措施之一，通过精品课程的建设工作，建立一批高质量、高水平、具有示范作用的精品课程，对于提高教师的教学综合能力，促进优质教育资源共享，全面提高学院教育教学质量都有着极其重要的作用。

参考文献：

[1]方玲玉.《网络营销实务》工学结合课程开发的实践尝试[J].职教论坛,2008(16).[2]王莉.构建高校精品课程建设管理体系的探索[J].品牌月刊,2009(5).

第四篇：组织管理理论论文

“现代组织理论与管理”课结课论文（2011－2012学第1学期）

海尔企业的组织文化研究

学生专业：电子信息工程 学生班级：101143C

学生学号：101143320

学生姓名：庞飞飞

2011年12月25日

海尔企业的组织文化研究

庞飞飞

内容摘要：企业文化是企业在长期生产经营和发展过程中逐渐形成的，它是企业的价值观念、企业精神、道德规范、群体意识和经营理念的一种综合体。企业文化建设是加强企业管理的精神和灵魂。如何加强企业文化建设，推进企业文化管理是现代企业管理者十分重视的问题。本文着重介绍了“以人为本”的企业文化理念和企业文化对企业的推动作用，并分析了加强企业文化建设，推进企业文化管理的方式方法。关键词：企业文化 管理核心价值观人才观战略观

在现代企业管理中，企业文化已成为企业的核心竞争力和企业成功的关键。如何加强企业文化建设，推进企业文化的管理，越来越成为企业管理者非常注重和关心的问题。在现代管理学中认为，企业本身就是一种文化组织，企业的生产与经营活动，本身就是一种文化活动，而企业管理，本身就是一种文化，是一种有自己价值观、工具和语言的组织文化。企业文化是以人为中心的企业管理理念。企业文化是企业在长期生产经营和发展过程中逐渐形成的，它是企业的价值观念、企业精神、道德规范、群体意识和经营理念的一种综合体现，是一种以人为中心的企业管理理念。有什么样的企业价值观，就有什么样的企业文化，作为管理中的软要素，企业文化的核心涵义是企业价值观。现代管理学认为，企业文化是一种通过一系列活动来进行塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用成功的企业文化，一般应具有凝聚、导向、激励、约束、协调、维系、教化等功能。

海尔企业组织管理模式的实质是文化管理，海尔按照广义文化观的要求，以观念创新为引导，以制度创新为手段，实现技术创新、产品创新的效果，并以物质文化创新实现“敬业报国”、创世界名牌的企业精神与追求。海尔的文化管理，是基于中国特有的民族文化传统和社会心理，密切结合社会转型的现实，“兼收并蓄、创新发展、自成一家”（张瑞敏）的中国式管理的典范之一。

海尔文化的核心价值观是创新。仅仅在观念上提倡创新并不难，很多企业都号称自己的企业精神也是创新，如何把企业文化中观念层次的价值观与管理制度统筹考虑才是落实创新理念的根本。海尔的做法是：通过观念创新，带动制度创新，实现技术创新与产品创新。而且海尔企业对社会文化、企业文化、个人价值观的高度整合。企业文化是存在于社会主流文化与个人价值观之间的组织文化。对于海尔企业员工，在加入企业之前，已经通过社会化（作

为个体的生物人，通过社会交互作用，学习社会文化，参与适应社会生活，成长为社会人的过程），学习、内化了社会的主流价值观念。在企业文化建设过程中，必须考虑到各代人的价值观状况，顺应社会主流文化价值观的变化。海尔企业将社会主流文化、企业文化和员工个人的价值观结合在一起。然后来推动整个企业文化的发展，一个成功的企业文化离不开每个员工的价值观与人生观。海尔价值观从“仁本主义”到“人本主义”的艰难转变。从反映传统“仁本主义”价值的80/20法则，到体现现代“人本主义”的“狮鹿哲学”，张瑞敏希望用10年时间，并认为“这够快了”。这种转变的前提是：海尔用了14年的时间（1984-1998），在“仁本主义”支持下，初步建立、形成了规范化的科学管理制度体系。用10年时间完成从反映“仁本”价值的群体本位管理模式，到反映“人本”价值的个体本位管理模式的转变，是海尔文化演进方向的本质。

海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。

海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。

1998年3月25日，海尔文化走进哈佛讲坛，在美国哈佛商学院内，工商管理硕士二年级学生的课堂上是一番异常热烈的景象，大家正欣喜万分地迎接一位陌生的老师——来自中国的企业家海尔集团首席执行官张瑞敏。

“请大家想想看，1984年张瑞敏先生面临的严重挑战是什么？”林•佩恩教授循循善诱地向大家提出一个又一个问题。呈马蹄形排列的座位上立即举起一片手臂，大家迫不及待地想表述自己的想法。其中有拉美人、日本人，更多的是美国人。教授不断提问，把讨论逐渐引向深入。“海尔具有每年增长80%的速度，成为家电发展最快的企业，大家认为什么是影响海尔成功的因素？你若是张先生，又如何做出决策？海尔管理为什么是有效的？一条“休克鱼”为什么能被海尔文化激活？为什么研究企业文化就是研究活力？”学员们各自发表着看法。张瑞敏听着各国硕士生的提问和对海尔文化案例的热烈讨论，对他们提出的问题一一作了解答。一位美国的学生说：“从张先生的讲课中，我第一次了解到了中国企业成功的管理！”

张瑞敏是走上哈佛讲坛的第一位中国企业家，以海尔的卓著业绩和精辟经营理念让世界认识了中国企业与成功的海尔文化。这一事件在中国企业管理史上具有重要历史意义，它说明，作为一个企业只要创新，大胆的去尝试，把理论转化成为实践，同样也可以在企业管理方面为世界做出贡献。

海尔还提出“人人是人才，赛马不相马”——海尔的人才观。人人是人才赛马不相马，你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台。赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。只要是人，都希望得到别人的尊重，都希望他自己的价值得到承认。只要员工为客户创造了价值，你就肯定它的价值，这就是管理的核心。在海尔有一个动态的概念，现在市场竞争激励，海尔企业要求海尔青年应不断自我超越，不断提高自身素质。一定要有坚定的目标，有自己的梦想，并将目标和梦想与海尔创世界名牌的大目标结合起来。不断的发展和超越，创造世界一流品牌。而且在海尔将人分成三种人材、人才、人财。

人材—这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业需要有投入，其本人也有要成材的愿望；

人才—这类人能够迅速融入工作，能够立刻上手；

人财—这类人通过其努力能为企业带来巨大财富；

也正是因为这种创新和超越的人才观给海尔企业创造财富、创造价值！企业要想兴旺发达，就要充分发现、使用“人财”。

先谋势，后谋利——海尔的战略观，所谓“休克鱼”是指硬件条件很好，管理不行的企业。由于经营不善落到市场的后面，一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市场很快就能重新活起来。品牌是帆，用户为师——海尔的品牌营销。人单合一的双赢管理模式，都给海尔的企业文化增加了更多的魅力。

优秀的产品是优秀的人干出来的保持人力资源的质量优势是增强企业活力和竞争力的关键。因为人是企业生产力中惟一具有能动性、创造性的主体因素，再好的管理制度也需要由人来执行与运作。一根头发丝。这是海尔创业初期发生的事： 一次，海尔集团杨绵绵总裁

在分厂检查质量工作，在一台冰箱的抽屉里发现了一根发丝。她立即要求停产，召开全体员工开现场会，有的员工说：一根头发丝不会影响冰箱的质量，拿掉就是了，没什么可大惊小怪的。但杨绵绵总裁斩钉截铁地告诉在场的干部职工：“抓质量就是要连一根头发丝也不放过！” 这个故事成为海尔抓质量创名牌的缩影。这种抓质量的，重视用户的口碑让海尔在用户心中的地位又更上一层楼。

海尔文化的核心价值观是创新。仅仅在观念上提倡创新并不难，很多企业都号称自己的企业精神也是创新，如何把企业文化中观念层次的价值观与管理制度统筹考虑才是落实创新理念的根本。海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。

一个企业要更好的进行发展，就要有属于它自己的企业文化，来凝聚、导向、激励、约束、协调、维系、教化其内部员工，为企业带来更多的收益。同时也来壮大企业，促使企业进行进一步的发展。文化就是灵魂。

参考文献：（1）《企业文化建设》---周坤

（2）《企业文化》---迪尔·肯尼迪

（3）《海尔的企业文化》---孙健

第五篇：学分制下延期毕业学生管理策略分析论文

【摘要】本研究将对以往大学生延期毕业的背景、成因、研究现状等方面进行深入剖析，提出构建管理体系的研究建议，在培养高素质专业人才的深入贯彻实施中得以和谐发展。

【关键词】学分制;延期毕业学生;管理策略

1目前国内外研究现状

学分制概念起源于德国、定型于美国，最终于19世纪下半叶在哈佛大学得以确立，并随着时间推移不断的发展和完善。它是一种以选课为方式，以学分为计量单位，规定和计算学生的学习量和学习进度，把必须修满最低总学分作为毕业标准的教学管理制度。1999年全国高校扩招后，为适应社会对人才培养目标的要求，我国众多高校纷纷实行了学分制。学分制实行弹性学制，是指在本科生学籍管理规定中，将学习年限定为3.5-6年，按照本科培养计划，学生完成既定课程要求为4年时间，学业优秀者可提前修完学分，申请毕业；也可根据需要中止本科培养计划，进行社会实践，增强实践能力后再继续完成学业，从而成为以理论带实践，以实践促理论的高水平人才。关于高校延期毕业学生的相关研究呈现起步较晚、内容较少、成果较小，针对大学生降级行为的相关学术研究开始于80年代，由大连理工大学刘少新本着“防重于治”的原则，对延迟毕业学生的管理工作提出了起点要低、内容要实、要循序渐进；90年代重庆邮电学院周卫红，根据心理学家罗森塔尔和雅可布森的研究，提出了学生在教育活动中都有一种“向师性”，希望得到教师的尊重、爱护和鼓励，希望得到师爱，教师的一言一行、一举一动都对学生产生着深刻的影响。这就是著名的“罗森塔尔效应”——爱的效应。随着高校规模的急剧扩张，生源广泛复杂，导致出现了教育管理难度加大、教育环境、师资问题日益突出，对延期毕业学生的管理要求更具体化。首先2008年大连交通大学齐昆，针对延期毕业学生的特征进行了分析，提出了单独管理，逐一建档，学校和家长齐抓共管的管理方式。其次2009年广东工业大学莫畅和华南理工大学李漫，分析了延期毕业学生试读期间存在的问题，提出了学生党员干部“一对一”，教师“一对多”，家长“一对一”的跟踪管理模式。尤其是2010年集美大学周宜生、沈阳工业大学程军和哈尔滨工业大学田园，分别对各自学校延期毕业学生的特点进行分析，提出了必要的应对之策。2012年河北工业大学纪美静等人从学生个人原因、学校教育原因和家庭社会原因，分析了大学生延期毕业的诱发成因。然而就我国目前实行学分制的高校来说，未能在四年内完成学业，而申请延期毕业的学生大部分为学习困难、自我管理能力低的学生。这不仅违背了学分制弹性学制的初衷，也在一定程度上增加了学校管理的难度。表1是对某高校2009-2013延期毕业情况的统计，从表中可以看出在学分制下高校延期毕业人数比例趋于上升，“延期毕业”问题也成为高校亟待解决的重要问题，如何有效管理这些“边缘学生”，是改善大学生就业率及建设和谐大学校园的关注点，也成为高校提升战略。表1某高校2009-2013延期毕业情况本科延期毕业人数本科毕业生总数延期毕业所占比例2009年216人3356人6.0410年231人3508人6.1711年285人3590人7.3512年253人3702人6.3913年311人3764人7.63%。

2大学生延期毕业生管理研究趋势

2.1大学生延期毕业的个体、学校和社会影响分析。我们发现，目前对大学生延期毕业的个体、学校和社会影响的系统分析只停留在表面，没有深挖、细理。可通过对以往大学生延期毕业进行整理及系统回顾，从现有的延期毕业学生管理中寻找规律，通过现有研究资料，对相关教育管理部门进行深入调研分析，总结大学生延期毕业对学生、学校和社会的影响程度和影响因素，在学分制积极作用的同时，应正面其运行过程中存在的问题，特别是要查找其与学生学习规划变化之间的联系。2.2大学生延期毕业的易发人群调查分析。通过对学生、辅导员和班级导师进行深度访谈和调查研究，研究分析延期毕业学生中的易发人群的人口特征和行为特征，并借鉴心理学和行为学的相关理论，从学生个人的心理特点、行为特点、学习特点、价值观、人生观等方面展开，发现大学生延期毕业的形成规律，了解易发人群的症结所在，有助于我们建立有效的预防机制。2.3大学生延期毕业的应对策略长效机制构建。通过对影响大学生延期毕业因素和形成过程中关键环节的系统研究（如学科特点、课程设置、家庭因素、管理现状等环节），总结大学生延期毕业的形成机理，为制定阶段性应对措施提供依据。站在高校教育和谐发展的角度提出应对策略，建立长治有效的预防和面对大学生延期毕业的帮扶体系。在建立帮扶体系的同时，除考虑学校的作用外，也应该积极建立有效的家庭干预模式，使帮扶机制形成家庭和学校一体化。同时，还要注意各个部门的联动，学生工作部门、教务部门和任课教师之间要相互协作，齐抓共管，才能达到目标。另外，帮扶机制的研究应更多地为实际教学提供帮助，从实际教学需要出发并且最终要回到实际教学中，不能和教学脱离。针对学生学习的实际情况，对学分制实施方案进行必要的调整也是建立帮扶机制的应有之义。

参考文献：

［1］蔡先金.大学学分制的生成逻辑［J］.高等教育研究，2006，27（6）：9~14.［2］马福婷.中国高等学校实施学分制的历史与现状［J］.河北北方学院学报，2007（6）：74~75.