完善曲式与作品分析教学评价体系的探讨论文

第一篇：完善曲式与作品分析教学评价体系的探讨论文

内容摘要：如何完善曲式与作品分析课的教学评价体系，笔者借鉴美国教育家布卢姆的教学评价体系进行了探讨与研究。

关 键 词：曲式与作品分析 布卢姆 诊断性评价 形成性评价 总结性评价

教学评价是依据一定客观标准，通过各种测量和相关资料的收集，对教学活动及其效果进行客观衡量和科学判定的系统过程。它是教学过程的一个重要环节，在具体教学过程中，教学效果如何？学生是否掌握了预期的知识或技能？教学目标是否得以顺利实现？等等，都必须通过教学评价这一必要的手段来加以验证。教学评价的类型很多，从不同的角度和标准，针对不同的对象可以划分出不同的评价类型。美国教育家布卢姆认为，教学评价的作用主要是用它来改进教与学。根据教学评价在教学过程中发挥的作用不同，他将教学评价分为诊断性评价、形成性评价和总结性评价。这是基于教学评价为教学活动起着提供反馈信息、检验教学效果，以及能同时发现问题，为进一步的教学工作或修正教学安排提供依据等重要作用。

一般情况下，许多专业院校及高等师范院校从事曲式与作品分析教学的教师，只是在学期结束或课程结业时，才对学生进行总结性教学评价，其作用更多的是对学生学习效果的评价。这种单一的教学评价运用，显示出局限性和不合理性，主要体现在教师在教学过程中不能及时获得教学信息反馈，学生也不能及时了解自身的学习效率，从而不利于促进整体教学的效果。本文从三种教学评价方面，对完善曲式与作品分析的教学评价体系进行了研究。

一、合理运用诊断性评价

诊断性评价主要是指在学习前对学生的学习准备状况进行了解而实施的测定。它的目的是为了查明学生是否具有新的教学目标所必需的基本知识和技能，以及确定新学习之前学生所具有的基本能力和起点行为。其试题的难度较低，实施的时间是在课程开设之前。

从严格意义上讲，对某一作曲家的某一音乐作品进行分析，除了要对其所处的历史时期及创作风格和特征有所了解外，还要熟悉乐思发展的基本手法(包括复调写作基础知识)，具备和声的分析和调式调性的辨别能力，以及管弦乐器法的知识，等等。因此，学生在学习曲式与作品分析课之前，应该具备扎实的音乐理论基础知识，即从乐理、音乐史到其他“三件”（和声、复调和配器）作曲理论知识。但是，许多专业院校及高等师范院校的教学计划中，往往将曲式与作品分析课程设置二或三学年（四年制本科），即紧接和声学课程之后。就此而言，学生至少应具备较好的和声学知识。每一届学生受自身成长环境、学习氛围与风气，以及其他课程教师的教学效率等诸多因素的影响，学习方法、学习态度与积极性，以及基础知识等方面均有所不同，因此，在教学曲式与作品分析之前，教师利用诊断性评价，及时了解每届学生的基本状况，从而调整好教学策略与方法。

测验是教学评价方法中一种常用的方法，它有标准化（专家制定)和非标准化(教师自定)之分，以下就是笔者自行设计的一套非标准化测验：

（一）多项选择题，根据所听的音乐回答以下问题：

1．对这首格里格管弦乐作品《苏尔维格之歌》的结构划分描述正确的是（）。

A.乐曲有引子和尾声

B.乐曲有引子，但没有尾声

C.乐曲分为一段，并且有重复

D.乐曲分为两段，并且有重复

E.乐曲分为四段

（二）根据所给的钢琴作品：贝多芬《第二钢琴奏鸣曲》Op.2 No.2第三乐章的呈示部，分析其和声和调性布局：

1.和声分析标记在乐谱中；

2.其调性布局为：

以上非标准化的、诊断性的测验题，有以下考虑：（1）题型选择要体现出目的性。选用具有思维引导和暗示功能，同时具有判断的复杂性的多项选择题，目的是测试与该学科要求一致的判断能力；选用分析题是由于该学科教学中，乐谱分析是一项非常重要的、占有教学过程比例较多的教学环节。（2）测验方式要体现出全面性。选择一首管弦乐作品，播放音响判断其基本结构，测试其听觉分析的能力；选择一首钢琴作品，不播放音响，测试其乐谱分析的能力。（3）测验内容与难度要体现出合理性。格里格《苏尔维格之歌》有管弦乐和声乐体裁两种，是学生所熟悉的名曲之一。在学习曲式与作品分析课程之前，通过选择题的形式，限定性地让学生判断所熟悉的音乐作品的基本结构，是具备合理性的；贝多芬《钢琴奏鸣曲》OP.2 No.2中的和声难度与学生所学过的和声学课程也是相匹配的。

二、积极运用形成性评价

形成性评价主要是指在教学进行过程中，为改进和完善教学活动而进行的对学生学习过程及结果的测定。积极运用形成性评价作为一种提高教学效率的手段，使教师在教学过程中及时获得对教学效果和教学所存在问题的信息反馈，从而进一步巩固和强化学生所学的知识或技能。

形成性评价一般采用非正式考试和单元测验两种方式，但它注重的是对学生学习过程的测试，注重利用测量的结果来调整或改进教学，使教学在不断的测评、反馈以及调整中趋于完善，而不是强调评定学生的成绩等。但在教学策略上，要使学生的形成性评价的成绩与终结性评价的成绩“挂钩”，以便控制学习积极性差的学生保持较好的学习态度。

在教学过程中，很多教师对学生进行形成性评价主要是以布置课后作业的形式为主。但由于课后作业一般由学生自主完成，在实际操作过程中，往往会有学生相互抄袭作业的现象发生。因此，每一次在教师的监督下的非正式考试或单元测验对教学的有效进行变得更加重要。

在曲式与作品分析的教学中，教师在课堂上所讲解的原理和所举的相应例子，大都是典型的和具有普遍性意义的，即共性的。而古今中外大量的音乐作品中，每一个作品几乎都在共性的基础上又有着自己鲜明的个性。学生在课堂上听教师讲授和分析音乐作品时，常有“哦，原来如此”的领悟。而一旦自己独立分析音乐作品时，又感觉“一头雾水”、不知所措。造成这种现象的原因主要是学生对曲式类型构成的基本原理理解得尚不够透彻，也缺少直接的感性认识，再加上每个作品的个性特征的干扰作用。因此，想要使学生很好地掌握某一曲式类型的结构原理，并获得音乐分析直接的经验和判断能力，课后学生还很有必要独立地进行大量的作品分析。笔者在曲式与作品分析课的教学中，积极地要求学生认真地完成每一次的课后作业，并且在每完成一个单元或一种曲式类型的教学时，就进行一次单元测试，其测验以下面两种方式为主：

1．指定一至两首具有完整曲式结构的音乐作品，要求学生从整体曲式类型与相应的段落划分、主题材料的特征及其发展、和声序进以及调性布局等方面进行分析。目的是使学生掌握某一曲式类型的结构特征，引导他们从何种角度对音乐作品进行分析，从而培养学生的音乐分析与判断的能力。

2．给一个主题动机，用某一曲式结构类型创作一首音乐作品，其体裁可以是教师指定或随意。这种作业或测验方法，是一种行之有效的教学评价手段，它可以进一步使学生深入地、有切身体会地了解某一曲式类型的结构特征，同时也培养了学生音乐创作的能力。

笔者使用单元测试这一形成性评价进行教学，从某种程度上是受中学教师的教学方式的影响。笔者之所以坚持用之的目的并不是培养学生的考试能力，而是因为这种在教师的督导下，在规定的时间内所进行的单元测试，可以凝聚学生的注意力、激发学生的思维与创造力来集中地、有效地锻炼学生的作品分析能力的同时，也为学生提供了较多的按要求完整地写作“分析报告”的机会。

三、灵活运用总结性评价

总结性评价主要是指在课程或者学期结束后对学生学习结果的评定。它主要通过期末学习测验和考试结果进行评定。其目的是了解学生是否达到了教学目标的要求，对学生掌握知识、技能的程度和能力水平等方面做出较为全面的总结。

无论是专业音乐院校，还是师范院校音乐专业，在进行曲式与作品分析的总结性评价时，其考试的方式通常是给一首完整的音乐作品(或套曲作品中的一至两个乐章)，要求学生以文字的形式，对所要分析的音乐作品的曲式结构及各部分句法特点、主题材料及和声调性（有时要求扩展到音乐表现要求的其他方面，如音区、织体与低音进行或演奏法）等方面进行描述，必要时也可能涉及到作品的创作背景、音乐风格或艺术形象等方面的内容。这种“模式”就像写一份“分析报告”，它的特点是在限定的时间(通常为2至3小时)内，测试学生对分析对象的观察、分析、判断和解决问题的能力，以及文字组织的能力。从一定程度上说，它已是一篇具有“完整的科研意义”的学术论文。

但是，这种“模式”在具备积极意义的同时，对非作曲专业的学生来说，也存在着一定的弊端。也就是，学生在有限的时间内，既要对篇幅不小的乐谱中众多的现象进行细致入微的观察、分析和判断，又要对其结果的正误进行考虑，还要把分析结果写成一篇完整的“文章”。如果不是一个基础扎实、训练有素和经验颇丰的学生，要想答好题，是一件很不容易的事。在对非作曲专业的学生的实际教学中我们发现，学生学习前的水平表现为参差不齐，学习时的积极性和态度又各有差异；再者，这门学科对学生的“文笔”也有着较高的要求。很多时候，学生在分析作品中，能准确无误地分析与判断出所有的知识测试点，但在文字语言的组织上却是零乱的；或者其文笔流畅、文采斐然，但所述内容却很少与考试要求直接相关；或者其整体曲式结构判断错误，但其内部句法特点、和声与调性分析均准确无误，并且文笔也不错等。面对这些常见的现象，阅卷人应如何准确地给分？能否准确地给分？都是值得考虑的问题。因此，教师在进行曲式与作品分析课程的总结性评价时，其题目在保留这种“模式”的前提下，应该做灵活处理。

借鉴普通文科基础性综合考试试题样式，围绕着既定的分析对象，将曲式与作品分析的终结性评价时的试题设计为：（1）采用选择题的形式，将要测试的知识点分解开、具体化。单一的知识点采用单项选择题型，较复杂与综合知识点采用多项选择题型。这样既可以使答题人在考试中集中精神认真思考，逐题解答，避免把观察、分析、理解和判断的时间耗费在连篇累牍的文字书写上，也可以避免“一处失误，全盘皆输”的现象。同时，评分也就显得公平、准确。（2）采用简答题的形式，这是吸取“调查报告式”题型的优点，测验学生进行篇幅不长的文字表达的能力。例如：分析钢琴作品肖邦《夜曲》Op.48 No.1（每种题型均举一例）。

（一）单项选择题(其中仅有一个答案是正确的)

1.呈示部分的调性布局应是()。

A.c─bE─c─bD─c─bE─c

B.c─bE─g─bD─c─bE

C.c─bE─g─bD─c─bE─c

D.c─g─bD─c─bE─c

(二)多项选择题(其中不止一个答案是正确的)

1.从第1小节到第8小节为()。

A.平行关系的两个乐句的乐段

B.转调乐段

C.开放性结构

D.收拢性结构

(三)简答题

1．请说明中部的主题材料、和声调性和结构特点与前后两部分的联系及内在的逻辑关系。(不得少于300字)

美国教育家布卢姆的教学评价体系是一个完整的教学评价体系，具有很强的科学性。诊断性评价有利于教师初步了解新的教学对象，并及时调整教学策略；形成性评价有利于教师在对教学对象实施教学的过程中，获得教与学的即时信息，同时使教学对象得到基础的训练；通过形成性评价基础的训练作用，可以给总结性评价创造“水涨船高”的条件，即根据基础训练的结果，提高总结性评论的要求。在曲式与作品分析课程教学中，用这个教学评价体系来完善课程的教学评价体系，无论是对教学者，还是教学对象都是受益的，更是合理的。尤其是积极有效地运用形成性评价，能使学生可以得到由小至大、由浅至深、由易至难的曲式与作品分析的基础性的训练过程，它的质量的好坏直接影响总结性评价的实施，同时对最终教学目标的实现起着决定性作用。

参考文献：

[1]曹理、何工著 《音乐学习与教学心理》，上海音乐出版社，2000年版

[2]田慧生、李如密著 《教学论》，河北教育出版社，1999年版

[3]彭志敏 《关于改革〈曲式与作品分析〉考试题型的建议》，《黄钟》，1997年第3期第5—8页

第二篇：优化绩效考核 完善评价体系

摘要：中学绩效考核对于每一个学校而言，都是评价老师的一个重要手段。绩效考核是人员任用的前提，是决定人员调配的基础，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是激励员工的手段，是促进员工成长的工具。如何优化绩效考核制定，建立科学合理的绩效评价体系，是每一个学校决策层的难题。文章从中学绩效考核存在的问题，如何优化评价手段入手，对中学绩效考核提出了一些有建设性的建议及科学合理的做法。

关键词：中学；绩效 ；考核 ；优化

绩效考核是学校管理工作的重要环节，运用好绩效考核体系，对调动全体教职工的积极性有极大的帮助，对促进学校的发展和改革有深远的意义，但目前对学校绩效考核的研究还处于起步阶段。学校是培养人的场所，这种特殊性加大了绩效考核的难度。首先，学校教学工作是需要团队合作的，很难考核团队工作中的个人价值。学校培养的对象是学生，很难用定量的指标来衡量教师的成果。而绩效考核又是学校工作不可缺少的一个环节，因而建立科学完善的绩效考核管理体系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。

一、学校现行绩效考核中存在的不足

学校绩效考核是在上级主管部门指导下实施和开展的，但学校是一个培养人的场所，这一特殊的性质使得考核的终端结果很难量化，而且过程太长。例如用学生成绩来体现教师业绩时，因生源质量差异较难做到平等，不考虑入学成绩的差异，就会影响一部分教师的积极性。教师在实施课堂教学改革时，其成效往往要一年后才能体现，而我们的绩效考核是以学期为单位的，不利于调动教师开展课堂教学的改革。不足之处主要体现在以下几个方面：

1.量化的工作量无法体现教师真正的工作

教师的工作是一种创造性的工作，即使是教学的内容不变，但学生变了，它的教学方法和手段也就必须进行改变。而教师的工作很多是隐性的工作，例如备课，网上下载一份教案和根据学生的实际状况去备一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在过程管理中，很难考核教师的隐性工作量，老师在探索管理过程中付出了许多的努力，无法用量化来衡量。在教学工作中教师开展教学的改革，实施课题的研究，表面上她还是备一节课上一节课，但她所需要付出的劳动更多，而这也往往无法用量化来衡量。因而在绩效考核过程中，一些教师的创意和隐性工作很难考核。

2.团队协作的工作难以体现个人的价值

有人说教师的工作是“抬轿子”工作，我们培养的对象需要德、智、体、美、劳全面发展，因而各学科要有团队合作精神。学校提倡的集体备课通过同伴互学，达到提升教学水平，这也需要加强团队精神。学生的成长需要有一个良好的育人环境，而这个环境的营造同样需要所有教师的共同努力。绩效考核如果只考核教师个人的业绩，那么就会产生不良的导向，忽略了团队的精神。如果以班级为单位实行考核，又不利于体现团队中个人的价值，因而在绩效考核中要处理好团队与个人的关系是一件很困难的事情。

3.差别不大的绩效工资无法体现教师工作的差异

一所学校的绩效工资总额是不变的，大家都想从中多拿一点，那么必然就有人少拿一点，不可能做到人人满意。例如教师教学工作量的差异在绩效工资中只能有所区别，可能一节课的差异就是2―3元，多上课的认为多上一节课绩效体现得太少有意见，而少上课的认为这是学校的统一安排，差距不能太大，因而造成人人不满意。教师的工作有很多是隐性的工作，没办法做到所有工作在绩效里体现，有些教师抱怨干了许多的活，但是在绩效里没有体现。所以许多教师总觉得自己没有得到公正的待遇。

4.不明确的绩效考核标准消磨了教师的工作热情

教师是育人的工作，教师的业绩往往与生源的素质有一定的关系，而且学生的综合素质的考评很难用量化来体现。素质教育实施以来，其中一个重要的观念转变就是改变以往以考试成绩作为评价学生素质的唯一标准，而学生的综合素质如何来考察是当前教育改革中的一大难题，目前未能很好地解决。因而教绩的标准很难量化，加大了绩效考核的难度。

二、优化学校绩效考核评价的措施

绩效考核存在着诸多的问题，但不可否认，绩效考核是学校管理改革的一大举措，对于提高学校的办学水平、调动教师的积极性有积极的作用，不能因为有问题而停止绩效的改革，把绩效变成一种平均分配的方案，而是要面对问题，大胆探索，解决绩效考核中的问题，完善绩效评估体系，使之成为学校管理的有效措施。

1.学校的管理层要树立正确的管理理念

首先管理者要更新观念，树立正确的绩效观，在绩效管理中树立以人为本的管理理念，做好宣传和动员工作，使教师明确管理者的工作思路，并在全体教师中集思广益解决绩效的问题，让教师明白学校的难处，取得绝大多数教师的支持，才能发挥学校绩效管理的功能。

（1）决策者要具有发展的眼光，要围绕着学校的发展方向、构建特色学校、提高教学质量等核心问题来设计绩效考核体系，而不是为了减少教师的意见实行均分。例如我校办学的指导思想是实施创新教育，培育合格加特长的学生，因而在评价体系中把“合格”“特长”的学生培养作为重点考评指标，这样才能够通过几年不断的努力，在教师中强化这一理念，从而推进学校办学水平的提高。

（2）在制定考评指标时，让教师代表参与，听取一线教师的意见，充分体现教师主人翁精神，也使得绩效的考评体系更容易被教师接受。通过教代会进行讨论，能使得评估体系更加完善。

（3）把考评体系中的难点直接交全体教师讨论，征集意见。这样做能够使教师明确学校在制定考评体系中的难题，有利于教师理解学校的难处，减少负面的效果。

（4）在实施过程中不断地收集反馈意见，为下次修订考核办法提供依据，真正重视教师的意见。在评估体系的实施过程中，最大的难题往往是度的把握。有些问题只有在实际操作过程中才能发现，出现了问题就必须要进行修订，并及时向教师表明修改的原则和执行的时间，让教师明确学校是重视教师的意见，并勇于承认错误，解决问题，这有利于调动教师的积极性。（5）在评价过程和考核的过程中要严格按预先设定的方案进行，不要随意以领导的意志而改变。要充分体现用制度管理人，这可以减少教师的意见。如有重大问题需修订的时候，一定要经教代会的讨论通过，而不是通过行政会的决议。

以人为本的绩效管理理念可以集思广益，使考核更容易得到广大教师的支持和理解，对推进学校的绩效考核有着深远的意义。

2.学校要建立完整的绩效评价体系

一个好的绩效评价体系必须拥有一套完整的评价过程。中学的绩效考核不合理，往往体现在完整性评价体系的缺失。因为学校的绩效评价往往不是从全面整体评价一位教师的教育教学工作入手，而是仅作为等级课时费的发放标准，这导致的结果往往是教师对评价结果一无所知，或者根本就看不懂，最终是不会再关注评价和绩效考核了。由此可以看出，一套完整的绩效评价体系是多么重要了。完整的绩效评价体系包括评价前的意见征求，制定评价标准，实施过程考核，考核结果的评价、反馈等方面。学校可以由年段长在召开年段会时收集全体老师的绩效评价建议，各年段收集的评价建议整理好交由教代会审议通过，形成学校的绩效评价标准发回给各位教师，如若有修改建议的以书面形式提交评议小组。评价标准出来后，由年段长和教研组长组成的评价小组逐条按标准对教师的工作进行评价打分，结果出来后发回年段，对评价结果进行反馈。完整的绩效评价体系操作过程相对而言确实较为复杂，但对教师的评价应该是比较科学、公正和合理的。

3.实行过程的评估和结果的评估相统一的评价方法

学校的绩效考核很难制定统一量化的标准，因而在实施绩效考核的过程中必须把过程的评估和结果的评估相统一。在当前的教育形式下，教师业绩终端结果的评价越来越难。例如高考已经不再公布成绩，无法用高考的成绩作为高三教师的业绩；初中的年考逐步取消，期末考试的成绩无法进行横向对比。有些教师一个人教一个年段，对其教绩的评估就显得特别的困难。在这种形式下，必须要找到一种替代的方法来衡量教绩。在实践操作中就必须重视过程管理，如果教师的教学常规做得好，我们就应当承认他的教学质量上去了。随着素质教育的深入，过程管理的重要性越来越体现出来，因此，绩效的评估一定要坚持过程与结果并重的原则，克服以往只看结果不看过程的缺陷。但要对过程进行考评难度还是很大。教师的教学过程主要在备课、上课、作业批改、课外辅导等几个环节，这些环节中有些环节是隐性工作，较难考核。因而要积极地探讨评价的方式，我校主要通过构建活动平台，开展教师的各类竞赛来考核教师的教学过程。例如对备课和上课的考核，通过建立骨干教师评选的平台来实施，所有教师均可申报骨干教师培养对象，由教务处提出明确的工作要求，每学期均举办教师课堂教学竞赛，把竞赛的结果作为考核的内容之一。通过骨干教师的培养和评选，调动教师参与课堂教学的改革，提高教学质量。总的来说，过程的评估需要一个活动竞赛的平台，要吸引教师积极地参与，严格地考评，就能发挥过程考评的效果。

4.建立单项评估和综合评估相结合的考评指标

在绩效实施过程中，有些教师抱怨有些隐性的教师工作无法在考评指标中体现，例如与学生谈心、做思想工作、家访等教育工作不能在绩效中体现。要解决这一问题，就应设立多项的单项考核指标，如评选校德育先进个人、教研先进个人、班级管理能手、教学能手、学生最喜爱的教师等，并列入绩效考评体系中。这样使考评的指标涵盖的范围更加广泛，通过这些先进教师的评选，使得管理制度更加落于实处，推动学校的发展。

5.监控绩效的评估过程并及时研讨完善

绩效的考评不可能是完美的，或多或少存在一些问题，学校的管理者要敢于面对错误，广泛听取教师的意见，对于意见较大的，要进行专项的研究。在目前学校实施的考评过程中，最大的难题是在对差异的度的把握，如工作量的差异、教学人员和后勤人员绩效工资的差异、行政管理人员与教师的差异等，这些问题都需要面对。每个人从自身的利益出发，对于绩效的分配方案都有各自的意见，只有在实施的过程中对于现有的方案进行诊断，发现问题开展研讨，并能够找到共同妥协的方案，这样才能发挥绩效考核体系的作用，使绩效考核真正地成为调动广大教职员工的积极性的手段。

中学绩效的考核还未形成完美的体系和标准，这就需要学校的管理者和广大教师不断地在实践中探索和完善，我们坚信，这种考核的体系对促进学校的管理和发展是有积极的作用，虽然出现了许多的问题，但我们要发挥集体的智慧，从大局出发，共同协商，一定能够找到解决问题的方法，使绩效考核在学校管理中发挥积极的作用。

第三篇：完善企业经济责任审计的评价体系的建议论文

经济责任审计是具有中国特色的、特殊的一种审计形式，经济责任审计最初应用于国有企业的领导人的离职审计，随着经济、法律、政治等环境改变，我国国有企业也发生了巨大变化，委托代理和受托责任的出现，使得经济责任审计显得更加重要。经济责任审计从开始至今，已经历了几十年，但由于该审计制度的中国特色性，缺少国外先进的理论及典型的案例作为支撑，因此，仍处于探索阶段，在审计实施过程中，很多问题相继呈现。

相对于通常意义上的审计，经济责任审计的特殊性主要体现于其着眼于经济责任，审计的对象是企业领导人，内容是经济责任的履行情况，在审计过程、方式方法、评价体系等方面都异于我们通常所理解的审计。目前来看，经济责任审计的评价问题是国有企业经济责任审计最为突出的问题之一，因此，本文从经济责任审计评价体系的现状分析为出发点，分析存在的问题，并给出完善企业经济责任审计的评价体系的建议。

一、目前经济责任审计评价指标体系存在的问题

首先，评价指标较单一，偏重于财务指标；经济责任审计评价，不应仅仅着眼于财务指标，对于企业领导干部的个人主观努力成果、对社会的贡献、员工福利、对环境的影响等均应该进行评价，同时，对其经济行为有可能带来的影响企业可持续发展的潜在事项也应当进行审计，这样才能够做到客观、公正的评价目的。

但就目前而言，经济责任审计的评价指标仍以财务指标为主导，其它方面则被忽略或者浅尝辄止，过多的偏向于财务指标，不能形成科学的评价指标体系，评价结果往往与企业领导干部的经济责任执行情况有所背离，无法到达审计目的。虽然政府也出台相关政策要加强企业领导干部在社会责任等非财务指标方面的评价，但是绝大多数企业在实施过程中，并没有或者极少设置相应的指标来反映，而只是通过审计内容简单说明，不能达到综合反映的目的。此外，因为选用财务评价指标过多，使得有些企业领导干部为了达到短期的财务成果，做出短期的财务操纵的行为。

其次，指标选取不当，达不到评价目的。在选取评价指标时，应当选取最能反映现象本质的指标来进行评价。指标应当具有综合性，通过多种指标来共同反映经济责任履行情况。可以选用差异率指标、趋势比率指标、差额数等多种指标，并且不能忽视与同行业相关指标的横向对比。但是，就目前而言，在经济责任审计实务中，往往只是选择用差额性指标，或者简单的计算计划完成情况指标来进行评价，对企业的发展趋势如何、与行业平均水平的比较分析等都比较欠缺，这样得出的评价结论将无法综合客观的反映经济责任的履行情况，不能达到评价目的。因此，评价指标的选取应当在具有全面性和综合性的前提下，应当选择能够反映本质特征的指标来进行评价。

为了更好的说明适当指标选取的问题，我们以 A公司为例（真实数据），选取其经理离职审计中的利润情况的评价指标来进行说明：

A 公司对该经理的经济责任审计中，在利润方面仅通过表1 数据进行了评价便得出审计结论。但是从表1 的数据来看，在反映该经理在职期间的利润情况时，仅仅进行了利润情况的累计额，从表中的数据来分析，确实实现了利润的正增长，但是客观来看，这个指标根本无法达到评价目的。因为指标选取过于简单，同时也并没有和同行业的平均值相对比，虽然利润实现了增长，但是增长的比率是多少？与行业当期的标准的差异怎样？从趋势上看，是呈现逐年增长趋势还是逐年下跌趋势？正是由于指标的选取不当，导致很多关键性的问题无法体现，评价结果不具有说服力。

第三，缺少定量评价，偏重于定性评价。在对事物进行评价时，数据是最具有说服力，经济责任审计也是如此。若过多凭借主观因素来评价经济责任的履行情况，审计结果必将缺少客观性。因此，在进行评价指标选择时，应当以定量评价为主，定性评价指标为辅，但是在目前而言，却本末倒置，过多的选取定性评价指标，使评价结果的主观色彩较浓。

二、改善经济责任审计评价体系的建议

针对于目前经济责任审计评价指标体系存在的问题，接下来将从基于平衡计分卡建立合理的评价指标体系、加强社会责任评价指标以及建立社会监督平台三个方面，给出改善企业经济责任审计的评价体系的建议。

第一，基于平衡计分卡建立的评价指标体系。平衡计分卡西方先进管理经验的结果，是企业管理的一个奇迹。由 David P.Norton 和Robert S.Kaplan 共同提出。平衡计分卡是一种综合的评价指标体系，由一系列财务的和非财务的评价指标构成。它打破了传统的以财务指标为核心的企业业绩评价，而是从财务观、内部经营流程观、客户观和学习与成长观四个方面来综合的反映企业业绩。本文以国有企业的普遍情况为基础，并借鉴平衡计分卡的基本结构，设计了企业经济责任审计评价指标体系，如下表 2:

表 2所建立的评价体系，是在平衡计分卡的基本结构的基础上，也借鉴了其它公司的评价体系而建立。该指标体系能够从四个方面来进行评价，而且以定量评价为主，指标的选取上也是比较全面、综合的，这样使得评价结果更加具有客观性，具有说服力。

第二，加强企业社会责任审计评价指标。在运用平衡计分卡进行审计评价时，虽然指标比较全面、客观，但是却忽略了企业的社会责任的评价问题。随着经济环境的变化，对于绝大多数企业来讲，仍然以追求自身利益最大化为其根本目的，国有企业也是如此。企业在追求自身利益的时，往往会忽略对社会的责任。由于这种对社会责任的消极态度的普遍性存在，有必要将企业领导干部的社会责任做以评价，改善这种消极对待的现状。特别对于一些在生产过程中，有可能会造成环境破坏的行业，这种社会责任的评价显得尤为重要。本文将企业的社会责任评价指标的建议，汇总如下表

在对社会责任进行评价时，仍然应当以定量评价为主，并结合定性评价来进行。在实务中，在以表 3所列举的评价指标方面，应当设置社会责任评分表，来量化企业的社会责任，真正做到用数据来客观的说明问题，达到客观评价的目的。由于社会责任评分表要根据企业的具体情况而设置，在此不进行具体说明。

第三，建立社会监督平台，共享经济责任审计数据库。建立经济责任审计数据平台，不仅仅是经济责任审计发展的需要，也是社会发展的必然趋势。通过数据共享，将企业内部审计的结果公开化，使得评价结实施过程、结果更加透明话，降低了审计风险。同时，也可设置一个反馈平台，通过由社会公众来反馈的方式，来完善经济责任审计的评价制度。通过共享平台，不仅是与时俱进的体现，同时也可以有效的控制资源的浪费，避免重复性的调查工作，人力、物力、财力也得到了很好的控制。此外，将平台数据可以及时的进行相关的对比分析，从而发现问题，并做到及时处理，更能突显审计的意义。

三、结论

国有企业经济责任审计的对象是企业领导人，内容是经济责任的履行情况，评价结果对企业领导干部以后的发展前景有直接的影响，同时也影响着经济责任审计作用的有效发挥。因此，在经济责任审计评价上出现的问题，急需改善。建立科学的评价指标体系是获得客观、合理的审计结果的基础，也是作出科学评价结论的前提条件，同时建立社会监督平台，也有助于评价的公开、透明，进而提高审计评价的客观性。

事实上，经济责任审计在评价体系上存在的问题是较多而且比较突出的，是很值得进行深入研究的一个内容，但是由于经济责任审计的特殊性，很多企业的内部资料无法获得，经济责任审计制度要得到彻底的改善，必将是一个漫长的过程。

参考文献：

[1]胡玉明。平衡计分卡是什么-一个管理工具的神话。北京：中国财政经济出版社，2004.128~136

[2]郝雪莲。基于平衡计分卡的经济责任审计评价指标体系。中国酿造。2008,8:74~75

[3]刘存。基于平衡计分卡的国有企业绩效评估研究。职业时空。2010.5:8-10

第四篇：长春完善论文农业体系论文

长春完善论文农业体系论文

久居“钢筋水泥丛林”的市民都渴望到山清水秀的乡野间，呼吸新鲜空气，放松紧张心情，了解播、耕、采、收知识。与此同时，生活在城郊的农民，也期望借力城市的快速发展及市民日益强烈的休闲需求，尽快提高土地收益和生活水平。那么，究竟如何做才能让市民快乐生活，让农民幸福增收呢？近日，长春市出台的《关于加快发展现代都市农业的指导意见》（讨论稿）（以下简称《意见》），就为我们提供了一个解决方案，也打开了一扇现代都市的农业之窗。

万顷蔬菜基地，百公顷君子兰种植园，10个农业旅游观光园，100个集观光、采摘、休闲、度假、科普、健身等多功能于一体的瓜果采摘园„„《意见》指出，到2015年，主城区农业基本实现普通粮食种植和传统畜牧业“双退出”，城区农业实现由单一的生产功能向生产、生活和生态多功能转变，初步形成以特色农业、设施农业、休闲农业、会展农业为主体，集安全优质农产品生产、科技示范、休闲观光、生态保育等功能于一体、具有北方特色的现代都市农业体系。

六大产业带动现代步伐

未来4年时间，长春市将按照“长吉一体化”发展的要求，重点打造以净月生态新城和奢岭为重点的长吉南线生态休闲旅游产业带，以莲花山旅游度假村为重点的长吉中线生态旅游和现代农业产业带，以长东北开放开发先导区和卡伦新城为重点的长吉北线农产

品加工及现代物流产业带。围绕主要交通干线，重点打造长白西线绿色有机蔬菜产业带、302线设施农业产业带、长营高速生态农业产业带等各具特色的现代都市农业产业带，促进都市农业项目集中摆放、产业集群发展，实现现代都市农业在优势区域内率先突破，进而带动全市现代都市农业整体提升。菜、花、果竞相飘香

为了实现城区逐步退出普通粮食种植，加快形成精品、特色、集约、高效的种植业新格局，长春市将积极做大蔬菜产业，全力推进“万顷蔬菜基地”建设，打造高标准、长久性的城区菜田基地。到2015年，城区蔬菜耕地面积发展到1.5万公顷。大力发展花卉苗木产业，重点建设城区5个“百公顷君子兰种植园区”；以产业基础好的乡镇为重点，加快建设高档盆花、鲜切花生产基地；重点发展高档常绿绿化苗木、彩叶树种、名优木本花卉、盆景盆花，形成具有北方特色的园林绿化花卉苗木品种体系。

突出发展壮大特色瓜果产业，在旅游区沿线、中心城镇、度假村周边、交通干线两侧，建设100个集观光、采摘、休闲、度假、科普、健身等多功能于一体的瓜果采摘园，发展瓜果产业专业村10个以上，形成长春区域特色品种群。充分利用长春市玉米秸秆等副产物进行草腐菌培养基生产，实现食用菌规模化、工厂化、专业化生产，打造具有国际标准的食用菌生产基地。休闲农业点亮都市生活

今后一个时期，长春市各城区、开发区将依托自然生态、田园景

观、民俗文化和农业特色产业，大力开发农业生态旅游及专项休闲产品，建设一批农业休闲、森林休闲、湿地休闲、科普休闲、乡村休闲基地，扶持发展一批特色乡村旅游点，打造完善一批生态餐饮服务点，为城市居民观光旅游、休闲度假、餐饮娱乐、体验学习提供清新优美的场所。其中，长春市将着力实施“休闲农业十百千工程”，即重点建设以净月潭国家森林公园、莲花山农林生态旅游运动休闲基地为代表的旅游观光园区，到2015年，各类农业旅游观光园区要达到10个；建设以城西镇跃进村休闲体验园、乐山镇绿色蔬菜采摘基地为代表的休闲采摘园，到2015年，各类休闲采摘园要达到100个；建设以关东文化园、各类休闲山庄以及乡村农家乐为代表的生态餐饮服务点，到2015年，各类生态餐饮及乡村农家乐服务点要达到1000个。

第五篇：优化、完善绩效考核体系分析、

绩效管理过程不同于绩效管理流程，绩效管理流程强调的是绩效管理的PDCA往复循环，绩效管理过程专注于绩效数据的建立，传递，稽查，应用从而推动绩效管理体系不断完善。

作为绩效管理者，遇到的普遍问题可能大多数是绩效管理体系在运作一段时间后逐渐形式化。具体表现在：

1、中上层正式与非正式的绩效沟通频率渐渐降低，绩效申诉也逐步减少。

2、大多数中层管理者已经完全适应此体系，并能针对此体系合乎规范地填写考核表格，而作为上级考核者很难通过考核表格有效地评价部门工作。

3、除财务上的数据能做到有效核实之外，其他方面的数据也越来越多，但是能真实反映绩效情况的数据越来越少。

4、绩效管理者在日常的绩效控制过程中，很难发现部门的工作短板；即使发现，部门也能通过一些非正式的手段来避免对自己不利的结果，从而不去花力气改善。

说到这四点，有些人肯定会觉得这不就是绩效管理体系在运行地过程中没有适时优化与完善所造成的现象吗？那你按照优化与完善绩效管理体系的流程做，不就好了。

这种想法十分正确，但是在我看来，这就像初期中国人用横板打乒乓球不顺手，而还是改用直板。直板适合中国人，但是先天有反手位的缺陷，所以我们创造了直板横打。

一般来说，优化与完善绩效管理体系分三步走：

1、KPI考核标准的改进，就是随着时间及内外环境的变化，对KPI目标、权重、评价标准的重新评估与调整。

2、绩效管理流程的完善，就是对业务规划、考核流程、奖惩机制有效性的检验。

3、企业战略的调整与KPI指标的重新设计，就是在原有体系上的“破”“立”。借鉴“直板横打”的经验，对于优化与完善绩效管理体系这项工作，我们可以用绩效管理过程控制来实现。放弃首先对原有体系的“破”“立”，而从微观的绩效指标入手。

绩效管理过程控制，管控的就是绩效指标形成、核算、鉴别、应用，而绩效指标来源于基本的绩效数据及相关台账。所以，绩效管理者对于公司业务的熟悉程度直接决定了“直板横打”成功与否。那么如何做到绩效管理体系的“直板横打”呢？这就需要注意一下几个方面：

1、绩效数据的稽查相当于财务上的审计，ISO9001质量管理体系的内审。通常来说，没有部门喜欢别人来查自己部门内的工作，除非是迫不得已业务上的需要，或是老板硬性要求。这项工作对于绩效管理者来说，推动难度很大。成功的关键与否在于绩效管理者的沟通协调能力及个人魅力，也就是我们说的老三样，能否得到“上层的支持”、“中层的理解”、“基层的配合”。看似简单的稽查任务，要切实执行，需要绩效管理者持续地多向沟通。

2、有时候一个部门的绩效数据不仅仅应用于本部门的绩效指标，还有其他部门也需要用到。这就要求部门在得出有效的绩效数据后，及时传递给相关部门，这一过程的长短直接影响着其他部门的绩效工作效率。拖延传递绩效数据的背后，往往是部门内、部门间的工作协调不到位，工作效率低下的表现。所以理清绩效数据的传递流程、时限、规则，对于提高绩效管理效率，降低管理内耗很有帮助，也能让员工清楚地认识到绩效管理对于自身工作上的好处。

3、关注绩效数据如何建立，就是要深入了解数据的收集过程、方法、核算等等方面，归根到底就是熟悉绩效数据转换成为绩效指标的过程。比如对于客户满意度而言，我们在月度绩效会议的时候，部门上报客户满意度95%，作为绩效管理者要验证此指标的真实性与有效性必须从基础的绩效数据入手，查核95%的形成过程、核算依据、方法及统计规则，只有保证原始数据的真实性、准确性与有效性，才能保证绩效指标真实有效，保证整个体系运行有效。

就绩效数据稽查的方式而言，可以参照ISO9001质量管理体系内审的方式：问职责、查规则、看台账。

①看台账：还是拿客户满意度举例，客户满意度=当月满意的客户数量/当月所有消费的客户数量*100%.当客户基数数量非常大之时，我们只能做抽样调查，可能只是全体客户的10%甚至更低的比例，那么我们就需要看抽样的具体样本。也许由于服务的多样性，我们需要客户对我们多方面评价，那么满意与不满意的维度就存在多个项目中，这就需要查核具体每个项目上客户满意度的情况，以及纵向与横向的对比分析。还有对于满意与不满意的界定有可能太宽泛，那么用百分比的方式来判定的话，需要对于客户满意度的情况做界定，比如优秀、良好、合格、不合格，那么我们还需要查核界定的依据以及相关人员界定的过程等等。对于客户满意度过低的一些项目，我们还需要跟踪部门是否有分析原因及改善计划与措施等等。

②查规则：对于部门内绩效数据的收集、统计、核算、汇总、传递等等有哪些成文或是不成文的规定，对于部门间绩效数据的应用有无规则。

③问职责：询问相关人员对于哪些绩效数据负责或是绩效数据收集、统计、核算、汇总等等哪一方面负责。

4、绩效数据的应用，这项工作的外延很大，绩效数据综合应用的直接结果一般是绩效指标。而按照“直板横打”的思维来说，绩效数据的应用可以反映部门基础工作是否完善，岗位职责及考核结构是否合理，从而保证绩效指标的真实性、准确性与有效性。比如在汽车4S店售后维修行业，有一个关键绩效指标叫做一次性修复率，反过来说也可叫返修率。而从这个指标的基础数据收集来说，一般是查核日常的维修派工单的重复情况或是从系统中核对重复维修的车辆信息。由于返修的原因多种多样，且按照汽车4S店设置岗位职责的来说，通常判定是否属于返修的权限，在技术总监或车间主管上，可是比较滑稽的是一次性返修率通常又是考核技术总监或车间主管的关键绩效指标。这种情况就好像中国足协一样，又当运动员又当裁判员，难怪我们看了那么多年的假球。

所以，从一次性修复率这一绩效指标上，反观日常维修派工单的重复情况与系统中重复维修的车辆信息十分重要，一次性修复率可以做假，但是日常营收情况，只要与财务核对就清楚明白，而维修营收与维修派工单是一一对应的，按照稽查的一般原则来说，若是维修派工单上的营收价格低于正常标准，在排除优惠及正常维保的基础上，即可定义为返修单。因为天下没有免费的午餐，作为汽车4S店来说，你免费或低收费为客户服务，不是优惠就是上次维修没有排除问题给客户返修。有人说，这样判定可能太绝对，但是在某些阶段来说，这还是一种比较有效的绩效数据应用方式。如此运用能最大限度地保证绩效指标的三性，从而保证绩效管理体系有效运行。

综上，绩效管理体系的不适应性通常反映在绩效指标的三性得不到有效控制，而绩效指标来源于基础绩效数据，只要我们把基础绩效数据管控好了，让绩效管理过程得到有效控制，就能从源头上解决绩效管理体系不适应企业运作这一绩效管理瓶颈，也就达到了持续优化与完善绩效管理体系的目的。

来源：中人网