如何建立科学的绩效管理体制（样例5）

第一篇：如何建立科学的绩效管理体制

如何建立科学的绩效管理体制

政府绩效管理作为一种新型的行政管理模式，主要是指通过建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制，对政府及其工作人员履行职能、完成工作任务以及实现经济社会发展目标的过程、实绩和效果实行综合考核评价，并根据考评结果改进政府工作、降低行政成本、提高政府效能的一种管理理念和方式。

推行政府绩效管理制度,有利于进一步改善行政管理,提高政府正确履职的能力和水平;有利于进一步转变政府职能和机关作风,为人民群众提供更加优质高效的服务;有利于进一步加强对行政权力的制约和监督,从源头上防治腐败。

建立科学适用的绩效管理制度是现代行政行业管理的需要。绩效管理是政府职能部门衡量干部工作的标准，也是牵引机制，它通过记录、奖惩，告诉干部哪些行为值得鼓励，哪些行为应当禁止，指引干部学习和提高。建立科学的绩效管理制度要求各级领导班子要在思想上充分认识绩效管理制度的重要性与必要性，并要积极寻求中层干部的全心投入以及赢得一般干部的认同与理解，在此基础上，明确考评的对象、考评的主体、考评的方式等。在改革和发展过程中，政府职能部门在绩效管理上取得了不少成绩，但是还有待于进一步提高。比如考核方法不够合理，考核标准不够清晰，管理人员的量化考核少，方法也不成熟。那么如何进行绩效管理呢？

一、选择合适的绩效管理方法，是搞好绩效管理的基础

对于绩效目前方法很多，有组织层面，有个人层面；有适宜操作人员的方法，也有适宜管理人员的方法。目前不少绩效管理方法已开始将组织和个人层面结合起来。常见的绩效管理工具有：

1、等级评估

法。将被考核岗位的工作内容划分为几个模块，具体描述每个模块中的达标标准，对每个模块中的完成情况进行评估。

2、目标考核法。在工作期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的标准进行考核。

3、关键事件法。从政府职能战略出发，从政府到部门到干部层层分解指标，通过对这些指标的监控和考核，实现干部和政府绩效的提升。

4、情景模拟法。要求干部在模拟的情景中完成目标规定的工作，评价小组根据完成情况进行考核。方法的选择应结合实际，找出最适合政府部门的做法。可以多种方法结合使用。

二、制定科学的考核内容，是政府部门绩效管理的关键

考核的目的是为了保持或改善某一行为，绩效考核就是对工作的过程步骤、组成部分、结果表现、员工行为活动、绩效支持和保证因素等各个方面进行分解，用分解的要素作为考核内容。绩效考核内容包括指标、标准、操作步骤等的确定。首先结合本单位实际，搞好职位分析。它不仅对每一职位的工作性质、工作数量和质量以及职责权限、责任轻重等都作了详细的规定，而且对承担这一职位的干部应具备的资格条件也作了明确的规定。考核要突出重点，不能设置过多，考核标准也不能太复杂。

在制定考核内容时，应充分考虑要求和影响绩效的因素。要涵盖工作人员自身素质、工作任务、工作环境、管理机制等几个方面的内容。既要全面合理，又要突出重点，尤其是工作中的重点、难点；既要关注基础绩效，也要关注显著绩效。要客观、公平、公正，使考之有据，尽量用数据说明情况，对不能量化的予以定性，对考核情况要 2

适时跟踪，进行责任追踪和追究，确保问题得到有效整改，并举一反三。

三、建立健全科学的绩效考核制度，是切实提高绩效管理的有力保障

建立健全科学的绩效考核制度，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活力的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。

完善干部绩效考核制度，包括目标责任制度、实绩考核制度和升降奖惩制度，就是要把干部的考核与干部的评价、任用有机地联系在一起。

制定全面体现德能勤绩廉的指标体系，推进考核目标的科学化。为了保证干部绩效考核的真实公正，在制定考核目标、完善考核指标体系中，应把握好以下几点：一是考核目标和指标体系必须符合当前社会政治、经济、文化的时代特征和未来发展趋势，充分体现先进生产力的发展要求、先进文化的前进方向和最广大人民的根本利益；二是考核目标和指标体系必须全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，以便于全面把握干部的综合情况；三是必须抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，根据干部工作中的难点问题和薄弱环节，设置重点指标和否决指标；四是必须准确界定干部绩效的内涵，最大限度地排除偶然因素和主观因素的影响，使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正；五是考核目标必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，避免过于笼统或过于繁琐；六是考核目标和指标体系必须

坚持普遍性和特殊性的统一，对不同类别、不同岗位、不同职务干部的要求要有所区别和侧重，注意进行分类定标，适当增加一些变量指标。

为加强对重点任务和中心工作的考核，对各项具体指标除按基础分评价外，还应当采取加分或扣分的办法，对超额完成指标或受到上级表彰，可按超额比例和表彰层次适当加分；对未完成目标任务的指标，按差额的比例扣减相应的分数。

坚持全方位考核，推进绩效考核评价的科学化。实绩考核制度是落实目标责任制的保证，也是衔接目标责任制和升降奖惩制度的重要环节，完善实绩考核制度需要从多方面努力。

从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。干部的实绩主要反映在物质文明、政治文明和精神文明建设的成果上。检验干部实绩，要看干部在三个文明建设中是否做到了注意防止不惜以牺牲精神文明为代价换取物质文明成果的错误做法；防止不顾及文化、教育、卫生、科技等事业的发展，一味追求经济速度、规模效益、物质利益的短期行为；防止违背民主与法制建设的要求，损害国家法制尊严，破坏市场竞争法则。做到“两手抓”、“两手都要硬”，坚持物质文明建设、政治文明建设和精神文明建设的相互协调，经济效益和社会效益的高度统一。

从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。要根据干部在班子中所处的位置，承担的责任和应发挥的作用，通过仔细考察，实事求是地看每个成员所起的作用。既要解决干部实绩上吃大锅饭，功过不分，简单地把整个领导班子的成绩妄加在个人头上。又不能以“集体努力结果”为名，否认个人所做的贡献，把整体的成绩平均分摊到每个干部身上。对个人的情况也要做具体分析，弄清干部个人在什么情

况下，出了什么主意，做了哪些工作，是起了主导作用，还是配合作用，他的所做所为对某项工作有多大意义，产生什么样的结果。考核干部，就是要用小局服从大局，局部服从全局这把尺子衡量干部。不但要看干部为本地区、本部门、本单位办了哪些好事实事，做出了哪些贡献，而且要从全局上加以评价，搞清楚这些好事是在什么基础上做的，施政行为是否符合全局利益，是否符合国家政策。只有那些既惠及局部，又符合全局利益的实绩才是真正的实绩。

从当前和长远的结合上考核绩效。干部的实绩有显、潜之分。考核实绩，既要看干部的现实成果，又要看干部能否致力于本地区的长远发展。要发现那些从人民群众的长远利益出发，做了大量基础性工作，因成绩一时没有显现出来，而默默无闻的干部。要特别注重克服只重“显绩”，忽视“潜绩”的现象。

从客观条件与主观努力的程度上把握绩效。由于干部的岗位不同，物质条件、工作基础不尽相同，取得实绩的难易程度就有所区别。因此，我们对实绩进行考察评定时，始终注意正确处理好主观与客观的关系。注意实绩形成的原因，既要看干部的主观努力、工作态度、创新精神等，也要看取得实绩的外因条件。看实绩不能作简单机械的比较，绝不能离开环境孤立地看干部，也不能只看环境，搞形而上学的环境决定论。

从对上负责和对下负责的统一上评价绩效。考察干部实绩必须走群众路线，实行领导和群众相结合，要把群众的公论作为识别真假实绩的有效途径。通过建立考察预告制、任前公示制等制度，公布考察对象的姓名及负责考察人的联系电话，欢迎知情的干部群众和社会各界人士积极反映有关问题，提供有关资料，协助考察人员做好考察工作。同时，要注意甄别真实绩与假政绩。这就要求我们善于透过现

象抓住本质，看出真绩，挤出“水分”。

从定性考核与定量考核的结合上考察绩效。要建立实绩考核指标体系。在明确领导干部岗位职责的基础上，制订领导干部年度工作目标，为实绩考核提供依据。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。细化量化考核内容。将思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等考核内容细化分解，便于进行考核测评。

从成绩和失误的识别上洞察绩效。在处理二者关系上要做到一看主流，二看发展，特别是要善于把握成绩的发展态势和失误的后果。同时还要观察干部对过失的态度。

科学运用考核结果，加强对领导干部的管理，运用考核结果是绩效考核的必然延伸，也是管理和任用干部的重要依据。要坚持精神鼓励与物质奖励相结合的方法，进一步调动广大领导干部的积极性、主动性、创造性，激发领导干部的工作热情。对工作绩效突出的领导干部应给予通令嘉奖或通报表彰，并大力宣传他们的先进业绩。

把绩效考核结果作为调整领导干部的重要依据。干部绩效考核说到底，就是要把对干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现作出的结论，作为决定干部升降去留的依据。只有把干部考核与干部的使用结合起来，让能者上，庸者下，绩效考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的，要委以重任；经考核认定绩效一般者，要予以教育引导；对经考核认定绩效较差者，确属力不胜任、相形见绌、德才平庸的，要坚决调整；对因失职、渎职而造成重大灾害、事故、重大政治影响，给党和人民生命财产带来

重大损失者，要依照有关法规进行处罚；对欺上瞒下，弄虚作假，骗取荣誉的，要坚决追究主要责任者和主要领导者的责任，根据党纪、政纪进行严肃处理。

针对绩效考核中发现的问题开展教育，全面提高各级党政领导干部的素质。对绩效较差和一般的领导干部，要帮助他们总结经验，分析原因，制定措施，限期改进。要抓住绩效考核的契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。同时，应根据考核中发现的干部知识、经验、修养等方面的不足，按照缺啥补啥的原则，适时安排必要的培训学习或轮岗锻炼，以全面提高干部素质。

四、建立督办系统，完善考核体系

建立督办系统，将上级部门和局领导交办的重要事项纳入电子督办系统管理，及时将重要事项录入督办系统，明确承办班组、承办人、提交报送资料明细、完成时限等、对超时限未按时报送的、办理不符合要求的，在计算机系统内用红灯进行警示，并再次下发催办通知单，督促其按期办理，提高督办效率。

四、及时评估绩效管理效果，是提高绩效的重要保证

要根据考核的结果进行实事求是的评估，将评估及时向被考核者进行反馈，帮助被考核者分析哪些地方做得好，哪些地方还有待于改进。被考核者也要及时将自己对考核的准确性、客观性、公正性向考核者进行反馈，以提高考核的科学性、公正性、公平性。这个过程是绩效管理不断总结、改进、发展的过程，是承上启下的环节。通过评估、巩固成绩，把成功的经验尽可能形成制度和规范。

要根据考核的结果，及时的进行有效的激励。要有效地运用物质和精神两方面的激励手段去充分调动和发挥干部的工作热情和积极性。如薪酬调整、岗位调配、提职晋级、技能培训等。一定要让干部清楚正确的行为会带来正面效果，不正确的行为会带来负面效果。只有当干部的发展与单位的发展完美结合，才能真正提升绩效。

绩效管理体现的是结果导向和过程控制的有机统一，要做到考评结果公正客观，必须科学设计和精细评估，扎实做好过程控制环节的各项工作。四是加强绩效管理监察,完善效能投诉中心建设,规范电子监察系统,加大效能问责力度,推动政府及其工作人员切实提高工作效率提升服务水平,有效维护群众合法权益。

绩效管理主要评估政府部门履行职能职责，提高行政效能、服务质量和自身建设情况，其中履行本部门职能作为评估考核重点。在评估考核方法上，紧扣政府部门的履职表现，引入部门自评、机关机构评议、领导评议、社会评议和绩效委评议等多元评价体系，要求部门自评报告和相关机构评议报告在政府网站上公布，接收社会评议和监督，评议结果作为通报表扬（批评）、上浮优秀公务员比例的依据。

为避免实施绩效管理和评估考核过程中出现人为操作和人情因素，可制定专门的评估考核办法，将政府部门在“服务群众”工作方面的考核指标分解为审批职能调整、审批人员集中、授权率、现场办结率、按时办结率、群众评议满意率和投诉率、并联审批、行政审批通用软件的运用、考情管理以及首问负责、限时办结、责任追究三项制度指标，逐月进行量化评估考核，通过自评、符合、公示、审定等程序，确定政府部门月度评分。并运用软件系统自动及时全面进行动态监控，掌握最新情况。

目前，我国政府绩效管理工作整体上还处在探索阶段，面临许多新情况、新问题，迫切需要在广泛深入调查研究的基础上，进一步总结经验，不断规范、提高。

第二篇：供水企业如何建立科学的绩效评估体系

供水企业如何建立科学的绩效评估体系

作者：刘斌

摘要：绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。

关键词：绩效管理，绩效考核评价体系，部门考核体系，个人绩效体系。

绩效考评的概念，从内涵上说与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。

供水企业由于有区域性供水垄断的优势，在供水企业较多存在吃大锅饭的现象，员工普遍缺乏危机感和市场竞争意识，企业没有系统的绩效评估制度。到了年底，人力资源部就让员工回顾一下本的工作，每人写一个书面总结，然后由部门主管就绩效总评签个意见(尽管有优良中差劣五等，但几乎所有的主管给的都是“良”)，最后交给人力资源部算是完事。至于年终奖的多少，全凭主管所定的考评等级，也就是吃大锅饭。

1、供水企业普遍存在的绩效评估制度现状：

1.1考评标准相当模糊。主管们缺少对过去业绩和行为事例的记录，对员工的绩效评分非常主观，导致员工对评价结果的不认同。

1.2主管没能在评估中就员工的优点和缺点给予明确的反馈信息，没能传达出公司的期望。

1.3绩效评估没有为员工晋升、调动、加薪提供决策依据，而只是作为一个发放年终奖的手段。

2、2005年我公司实行的考核体系

2005年为了加强公司职能管理，规范职工作业行为，提高工作质量和效率，有效控制产销差率、降低供水单耗，安全优质供水，达到依法治厂，提高公司整体管理水平，实行了新的绩效考核评价办法，将公司的经营指标按照和各部门相关责任的大小进行分类和权重分配，指标分为公共指标和相关指标，实行量化考核。

公共指标：售水量、产销差率、供水水质综合优质率、安全生产。

专项指标：供水量、水厂供水电耗、加压站供水电耗、厂用水耗、出厂水压力合格率、管网压力合格率、出厂水水质综合优质率、管网水水质综合优质率、生产及其工艺管理、日常管理工作、设备管理及设备完好率、工程质量及水表质量、抄表到位及准确率、资金回收率。

以上考核指标均进行月度考核，但对下列考核指标在月度考核的基础上，实行累计考核：售水量、产销差率、供水量、售水电耗、水厂供水电耗、加压站供水单耗、厂用水耗、资金回收率。

2.1考核原则：实行生产经营目标责任制考核和月度部门（单位）生产经营指标及工作考核相结合。生产经营目标责任制考核，按生产经营目标责任书的要求进行考核。

2.2考核的组织管理

考核工作由公司办公室牵头，生产技术处、计划财务处、劳动人事安全处、物资供应处、供水用户发展处和供水调度中心按其分管的职责对相应指标进行考核。

2.2.1供水调度中心负责考核的指标：供水量、厂用水耗、出厂水压力、管网压力合格率、生产及其工艺管理、抄表到位及准确率、供水公司所属各单位的日常管理工作。

2.2.2供水用户发展处负责对用户工程质量指标进行考核。

2.2.3生产技术处负责考核的指标：产销差率、水厂供水电耗、加压站供水电耗、供水水质综合优质率、出厂水水质综合优质率、管网水水质综合优质率、滤前水水质抽检合格率、公司项目工程质量及水表质量、设备管理及设备完好率。

2.2.4计划财务处负责考核的指标：售水量、利润、可变费用、资金回收率指标进行考核。

2.2.5劳动人事安全处负责对安全生产工作进行考核。

2.2.6物资供应处负责物资储备定额指标考核。

2.2.7公司分管领导负责对分管的部门（单位）日常管理工作考核。

2.2.8公司办公室负责汇总审核考核结果，协调处理考核中出现的争议和问题。

2.3 2005年新的绩效考核实行以来，我公司的各项指标和上年相比完成情况如下：

从以上指标可以看出，我公司实行绩效考核后，产销差比上年下降2.8%、售水单耗比上年下降6.4Kwh/Km3，全年节约水耗133万元，节电11.62万元。

3、部门绩效考核体系制定的方法

3.1、部门考核体系的设计

3.1.1.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标

按照公司的发展要求和参照公司前几年的平均水平，进行关键指标的确定。

3.1.2.部门绩效考核定性指标体系的建立

定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现，对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。

3.1.3.部门关键绩效考核指标的来源

一个考核指标一般有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。由于第一次实行指标的定量和定性指标相结合的考核，定性指标所占比例为60%左右。

定量指标为供水量、售水量、产销差、水质指标、能耗指标、厂用水指标、服务指标和设备完好率指标，定性指标主要是部门职责，工程质量指标为否决指标。

3.1.3.1公司级目标

公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的，公司级目标确定后，就需要把目标分解到各个部门，业务部门体现为业务指标，职能部门体现为工作计划。我公司2005年的主要任务是围绕降低产销差，优质供水来开展工作的，制订的公司级目标是：供水量、售水量、产销差和水质指标。

3.1.3.2部门职责

考核标准的第二个来源是部门职责。我们部门的工作分成三种类型：必须做的（must）、应该做的（ought）和适宜做的（need）。而考核指标的设置就是从中找出必须做、应该做的工作，提炼、加工成为可考核的指标。职能部门的日常行政管理，业务支持等工作的目标通常无法直接体现在公司经营的目标里面，它们的绩效指标主要体现在岗位职责中。

3.1.3.3上级、客户的需求与期望

对于一个部门来说，有些工作是上级领导临时交办的紧急性任务，还有许多工作是为公司内外部客户提供服务的。

3.1.4部门关键考核指标的计算

根据公司各部门对企业贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重（部门权重），并据此核定该“部门的月度考核分值”，即 “部门月度考核分值=公司月度考核分值×部门权重”。

3.1.5部门关键考核指标的设计原则

考核指标能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、流程化。

能够对所有的绩效指标进行量化当然好，但对于职能部门来讲是不现实的。利用职能部门常规性工作较多的特点，可以将常规性工作细化、流程化，转化成行为性的指标体系，就可以衡量职能部门或岗位的业绩。

3.1.6部门绩效考核的关键指标

产销差、4、员工个人绩效考核改进设想

4.1如何确定企业员工个人的考核指标

4.1.1岗位分析：根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素，编写职务说明书。

4.1.2工作流程分析：绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

4.1.3确定指标：根据调查、分析确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。

4.1.4修订：为了使确定好的指标更趋合理，根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

4.2.员工个人绩效考核的指标及权重设计

4.3.员工绩效指标权重的计算

公司各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部

门的权重（岗位权重），并据此核定各“岗位的月度绩效分值”，即“岗位月度绩效分值=部门月度绩效分值×岗位权重”。

供水企业由于是微利行业，企业要发展、壮大，就必须要提升管理水平，只有这样，在改革的浪潮中才会立于不败之地，呈现出蓬勃的生机。

第三篇：如何建立绩效考评体系

如何建立绩效考评体系

一、选取考评内容

1、选取考评内容的原则考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循下述三个原则：

(1)与企业文化和管理理念相一致

考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。

(2)要有侧重

考评内容不可能含概该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80的工作精力和时间。另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在在岗位整体工作中的作用。

(3)不考评无关内容

一定要切记，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。

2、对考评内容进行分类

为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。比如将考评内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“工作态度”考评三个方面。“重要任务”是指在考评期内被考评人的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可，如对于开发人员可以是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩。“重要任务”考核具有目标管理考核的性质。对于没有关键工作的员工(如清洁工)则重要不进行“重要任务”的考评。“日常工作”的考核条款一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的的性质。

“工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，“工作热情”是行政人员的一个重要指标，而“工作细致”可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入“工作态度”的考评内容。不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。

二、编写考评题目

1、编写考评题目

在编写考评题目时，要注意以下几个问题：首先，题目内容要客观明确，语句要通顺流畅、简单明了，不会产生歧义；其次，每个题目都要有准确的定位，题目与题目之间不要有交叉内容，同时也不应该有遗漏；最后，题目数量不宜过多。

2、制定考评尺度

考评的尺度一般使用五类标准：极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数，如0至10分，10分是最高分。对于不同的项目根据重要性的不同，需使用不同的分数区间；使用五类标准考评时，在计算总成绩时也要使用不同的权重。为了提高考评的可靠性，考评的尺度应该尽可能细化，如果至作成“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“很

差”等比较抽象，考评人容易主观判断产生误差，我们将每个尺度都进行细化，往往情况会好得多。

三、选择考评方法

根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。

为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。

1、目标考评

对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。

2、自评

自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.3、互评

互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.4、上级考评

在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。

5、书面评价

由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。

四、制定考评制度

人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后，就可以将这些工作成果汇总在一起，来制定企业?quot;绩效考评制度“，该制度是企业人力资源管理关于绩效考评的政策文件。有了”绩效考评制度“，就代表着企业的绩效考评体系已经建立。

”绩效考评制度"应该包括考评地目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面内容

第四篇：关于建立公务员岗位绩效

xxxx

公务员岗位绩效写实

(xxxx)

xxxxx（办公室）

姓名: xxxx

公务员岗位职责

岗位绩效计划

上半年工作总结

七月份工作写实1、6日下发辽地税[××××]×号文件《××方案》的通知。

2、审核对省局报送关于2009年所得12万元以上自行纳税申报情况统计表。

3、研究沈局长2010年工作会议报告。

4、研究税种分析报告制度。

5、审核对省局报送关于2009年所得12万元以上自行纳税申报情况统计表。

6、审核对省局报送个人所得税收入及分析。

八月份工作写实

工作总结

第五篇：建立和完善中国特色社会主义行政管理体制

建立和完善中国特色社会主义行政管理体制

作者： 本报记者 陶 春 陈国裕来源： 学习时报网更新时间： 2009-2-9

——国家行政学院党委书记 常务副院长魏礼群答本报记者问

记者：伴随着30年的改革开放，我国行政管理体制发生了重大变革。请您简要介绍一下行政管理体制改革的历程。

魏礼群：纵观30年历史进程，我国行政管理体制改革大体经历了三个阶段。

从1978年党的十一届三中全会召开到1992年党的十四大之前，主要是冲破高度集中的计划经济体制和行政管理模式，这一时期为行政管理体制改革积极探索阶段。随着改革开放，以简政放权为重点的经济体制和行政管理体制改革逐步展开。主要是废除人民公社体制，加强乡镇基层政权建设；扩大企业生产经营自主权，放宽地方经济社会管理权限；进行政府机构改革，精简人员和编制；推进干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化，废除实际存在的领导职务终身制，开始探索建立国家公务员制度。

从1992年党的十四大召开到2002年党的十六大之前，主要是按照发展社会主义市场经济的要求全面推进改革，这一时期为行政管理体制改革取得重大进展阶段。党的十四大确立了建立社会主义市场经济体制的目标，行政管理体制改革也随之向适应建立市场经济体制的要求转变，改革的重点是加快实行政企分开、转变政府职能。主要是着力推进国有企业改革，培育市场体系，推进计划、投资、财政、金融、商贸等部门的管理体制改革；下放权力，减少行政审批，减少对企业生产经营活动的直接干预和管理，实行党政机关与所办经济实体脱钩；逐步调整政府部门之间关系，解决职责交叉、权责不清、多头管理等问题；理顺中央与地方关系，特别是实行分税制；进一步精简机构和人员。

从2002年党的十六大召开到现在，主要是推进服务型政府和法治政府建设，这一时期为行政管理体制改革全方位深化阶段。十六大以后，我们党提出了科学发展观、构建社会主义和谐社会等一系列重大战略思想，行政管理体制改革也随之全方位推进，重点围绕构建有利于推动科学发展和社会和谐的体制机制，着力进行制度机制创新和管理方式创新。更加注重以人为本，促进经济社会全面协调可持续发展和人的全面发展；更加注重发展社会主义民主政治，大力推进科学民主决策，增强决策透明度和公众参与度；更加注重转变和全面履行政府职能，强化社会管理和公共服务；更加注重规范政府行为，全面推进依法行政，加快建设法治政府；更加注重改进管理方式，大力推进政务公开和电子政务，探索实行行政绩效管理制度。2008年国务院机构改革取得了新突破，政府职能转变取得明显进展，在探索实行职能有机统一的大部门体制方面迈出重要步伐。

记者：改革开放以来，我国行政管理体制出现哪些显著变化？

魏礼群：经过30年的不懈努力，我国行政管理体制改革取得重大进展。一是摒弃了高度集中的计划经济体制和行政管理模式，基本建立了与发展社会主义市场经济相适应的行政管理体制。二是转变政府职能取得实质性进展，企业作为市场竞争主体地位得到确立，市场配置资源的基础性作用明显增强。三是政府组织结构不断优化，建立了以宏观调控部门、市场监管部门、社会管理和公共服务部门为主体的政府机构框架，机构设置和职责体系趋于合理。四是依法行政全面推进，政府立法工作不断改进，行政执法体制逐步健全，对行政权力的规范、制约和监督进一步加强。五是管理方式创新取得重要进展，普遍建立重大问题集体决策制度、专家咨询制度、社会公示制度和听证制度，政务公开制度逐步完善，科学民主决策水平不断提高。六是政府自身建设不断加强。服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府建设迈出重要步伐。

记者：推进行政管理体制改革是一个实践上不断探索、认识上逐步深化的过程，您认为，有什么经验值得总结？

魏礼群：我国行政管理体制改革在实践中积累了宝贵经验。

一是坚持以人为本、执政为民、依靠人民。这是推进各项改革的根本出发点和动力所在。30年来的行政管理体制改革，始终着眼于推进经济和社会发展，不断提高人民群众物质文化生活水平，尊重人民群众的主体地位，重视发挥人民群众的积极性、主动性和参与性。

二是坚持解放思想、实事求是、与时俱进。行政管理体制改革既是对原有行政权力结构和利益格局的重大调整，也是一场深刻的观念变革和思想革命，必须以解放思想为先导，把创新精神贯穿于改革的全过程和每个环节。

三是坚持把握大局、统筹兼顾、协调推进。行政管理体制改革涉及广、影响大，必须放到党和国家发展的大局中统筹谋划，服从并服务于促进经济社会发展的需要，做到与完善社会主义市场经济体制进程相适应，与建设社会主义民主政治和法治国家相协调。同时，还要正确处理改革与发展稳定的关系，正确处理政府机构与党委、人大、政协机构设置的关系。

四是坚持正确处理中央与地方关系，发挥两个积极性。中央制定改革方案，既要从全局出发，统一部署，也要充分考虑各地特点，分类指导，鼓励和支持地方探索试验；地方要认真贯彻落实中央的决策和部署，并结合本地实际，敢于实践，勇于创新。

五是坚持审时度势、积极稳妥、循序渐进。推进行政管理体制改革，既要毫不动摇地坚持改革方向，又要提高改革决策的科学性，增强改革措施的协调性；既要有长远目标和总体规划，又要确定每个时期的重点任务；既要充分把握各方面的有利条件，坚决推进，又要全面分析面临的矛盾和风险，充分考虑各方面的承受能力，积极稳妥实施。

记者：继续深入推进行政管理体制改革，您认为还需要在哪些方面下功夫？

魏礼群：要按照党的十七大和十七届二中全会精神，着重研究解决以下六个问题。

进一步转变和正确履行政府职能。这仍然是深化行政管理体制改革的核心。政府职能要努力实现四个根本性转变。一是要向大力创造良好发展环境转变。主要是制定和执行宏观调控政策，搞好基础设施建设和公共服务，加强生态环境和资源保护，健全行政执法、行业自律、舆论监督、群众参与相结合的监管体系，创新监管方式，提高监管能力，维护统一开放、竞争有序、安全健康的市场秩序。二是要向有效提供优质公共服务转变。主要是更新管理理念，做到在服务中实施管理、在管理中体现服务；不断满足人民群众对公共产品、公共服务日益增长的需求，推进城乡、区域基本公共服务均等化；加快完善公共财政制度，扩大公共产品和公共服务的覆盖范围，切实保障农村、基层和欠发达地区人民群众基本公共服务的需要；实行更加有力的政策措施，推进教育、卫生、文化等社会事业加快发展。三是要向注重维护社会公平正义转变。正确认识和处理效率与公平的关系，更加注重社会公平和社会管理，强化政府促进就业和调节收入分配的职能；加快完善社会保障体系，调节社会利益关系，大力发展社会保险、社会救助、社会福利等事业；更加注重突发事件应急管理体系建设，健全社会矛盾疏通调处和安全预警机制，维护社会和谐稳定。四是要向实行科学化的公共治理转变。树立新的公共治理理念，由以行政控制为主向以服务公众为主转变，由“全能型政府”向“有限型政府”转变；逐步完善公共治理机制，建立健全公开、参与、评价和责任制度；建立健全公共治理结构，改进公共治理方式手段，不断推进政府管理创新。

进一步简政放权和规范市场、社会秩序。继续深化企业改革、行政审批制度改革、事业单位改革，完善现代市场体系，切实推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与中介组织分开。更好地发挥公民和社会组织的作用，鼓励、支持、引导公民和社会组织依法有序参与社会公共事务管理，扩大基层民主。更加注重提高政府科学管理水平，不断加强和改善宏观调控，有效实施监管，克服和纠正“市场缺陷”、“市场失灵”、“社会无序”等现象，注重发挥国家法令政策、行政规制、行政指导和行政合同在行政管理中的积极作用，引导社会经济发展既充满活力、富有效率，又规范有序、持续稳健运行。

进一步优化行政组织结构。科学规范部门职责，合理调整机构设置，优化人员结构，既要解决有些部门机构臃肿、人浮于事的问题，也要解决有些部门编制过少、人员不足的问题，做到职能与机构相匹配、任务与人员编制相匹配。按照精简、统一、效能的原则和决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的要求，继续探索实行职能有机统一的大部门体制，精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，健全部门间协调配合机制。严格执行机构编制审批程序和备案制度，加快政府机构编制管理科学化、规范化、法制化进程。

进一步推进制度创新和管理创新。主要是加快实现行政运行机制和政府管理方式向规范有序、公开透明、便民高效、权责一致的根本转变。做到规范有序，就要继续全面推进依法行政，完善有关法律法规体系，规范政府的立法行为、决策行为、执法行为，切实用制度管权、管事、管人。做到公开透明，就要进一步完善政务公开制度，保障人民群众依法管理国家和社会事务、管理经济和文化事业，保障人民群众的知情权、参与权、表达权和监督权，加快“阳光政府”建设，提高政府工作透明度，加快电子政务建设，推进公共管理和服务信息化。做到便民高效，就要规范和发展行政服务性机构，改进和完善政府各类审批制度和办事制度，简化程序，减少环节，提高政府效能，为社会、企业和公众提供更加方便、快捷、高效的服务。做到权责一致，就要强化责任意识，推动政府从“权力本位”向“责任本位”转变，坚持有权必有责、用权受监督、违法要追究；建立科学合理的绩效管理制度，推行行政目标责任制，健全并认真实施质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度。

进一步理顺政府职责关系。合理划分不同层级政府的职权，突出管理和服务重点，形成责任明确、各有侧重、相互衔接、高效运行的职责体系。研究探索不同层级政府关系的调整方式，综合运用立法规范、政策指导、行政协调、司法裁决以及财政转移支付等方式，逐步实现各层级政府关系调整的规范化、制度化和程序化，做到财权与事权相对应，权力与责任相统一。积极探索减少行政层级，扩大县域发展自主权，推进省直接管理县财政体制，依法积极探索省直接管理县的体制，同时加快推进乡镇机构改革。调整和健全垂直管理体制，完善市场经济条件下的中央与地方关系，规范垂直管理部门与地方管理的事权范围和权责关系，建立健全协调配合机制。

进一步加强公务员队伍建设。进一步完善公务员管理配套制度和措施，健全公务员激励、约束机制和进入、退出机制，强化对权力运行的监督和制约，建设爱岗敬业、忠于职守、素质优良、作风过硬、勤政廉政的公务员队伍。要按照党的十七大作出的继续大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略决策，切实把干部教育培训放在先导性、基础性、战略性地位抓紧抓好，大力加强对公务员的教育培训。