“新三项制度”改革 “兵器航母”的一泓碧水（5篇）

第一篇：“新三项制度”改革 “兵器航母”的一泓碧水

“新三项制度”改革 “兵器航母”的一泓碧水

摸清“家底”定新规

记者：据我所知，1999年集团组建之初，遇到了很多困难，如历史包袱沉重、企业亏损面广、员工人数多、人才结构不合理等，但经过七年的努力，集团扭转了这一局面，而且初步具备了国际化大公司和高科技兵器工业的发展雏形。您亲身经历了集团公司成长的发展历程，您认为促使集团转变的关键因素是什么？

樊友山：这也是我们一直不断思考的问题。一定意义上，这个问题可以转化为一个更为普遍的问题，那就是一个企业能够不断进步、不断发展的原动力是什么？对于企业来讲，要想获得成功，依赖的因素很多，如企业领导者的素质、企业的战略定位、企业的研发能力、人才的素质能力等等。但归根结底，能使上述因素发挥作用的最终落脚点还是企业的人力资源战略。我认为，企业人力资源管理必须和企业战略紧密结合起来，从企业经营战略的角度进行一系列的工作，实现战略性的人力资源规划管理。

记者：国有企业人力资源改革面临的环境应该是复杂的，要想彻底颠覆传统的人事管理模式，实现人力资源管理的脱胎换骨并不是一件容易的事。请您给我们谈谈当时集团公司人事制度改革的背景。

樊友山：兵器工业集团公司的前身是中国兵器工业总公司。1999年集团公司组建后，随着企业改革的不断深入、市场变化的加快以及行业竞争的加剧，现行的人力资源管理对象和内容都发生了许多质的变化，比如：人力资源配置已经由计划安排行政指派，转向市场化选聘和双向选择；企业的员工管理已经由身份管理，转向岗位管理；人力资源使用，已经由凭资历、凭年龄转向以能力和业绩为导向。这些变化依靠传统的人事管理难以应对和解决。即使采取“急救式”的改革措施，也只能解决暂时的矛盾和点线上的问题，无法产生整体效应。如果继续沿用传统的人事工作那套做法，是很难留住人才的，所以，创新现代人力资源管理制度已经迫在眉睫。

基于企业的现状以及现代人力资源管理的要求，集团公司提出了“新三项制度”改革。即以新型用人制度改革应对选人问题，以新型考评制度改革解决用人问题，以新型分配激励制度改革解决人才动力问题，通过这三项改革解决了集团公司人力资源管理中存在的突出矛盾，现在看来，具有很强的针对性和现实意义。

“新”在科学人才观

记者：外界环境的变化以及自身发展的挑战要求企业人力资源管理作出相应调整，实现战略转型。您提到的集团公司“新三项制度”改革究竟“新”在哪里？

樊友山：“新三项制度”改革主要是相对于上世纪90年代初期我国提出的人事制度、分配制度和劳动用工制度这一传统的三项制度改革而言的。与传统的三项制度相比，“新三项制度”改革首先突破了“干部”、“工人”的身份界限，而且它体现了现代企业人力资源开发与管理的基本理念和全国人才工作会议上提出的“鼓励人人都作贡献、人人都能成才”的科学的人才观。同时，人才的考评、使用和激励又涵盖了现代企业人力资源管理的主要内容，体现了竞争、择优等市场化、企业化的特点。

记者：请您介绍一下“新三项制度” 改革的具体内涵是什么。

樊友山：“新三项制度”改革具体包括考评制度改革、用人制度改革和激励制度改革，这三方面内容是相互作用、互为因果的有机整体。

考评制度改革是基础。考评制度是准确识别人才、合理使用人才、有效激励人才的前提。改革考评制度，就是要健全和完善适应不同企业发展阶段和各类员工岗位责任与贡献特点，以能力和业绩为导向，企业发展绩效与员工岗位工作绩效相衔接的量化考核评价体系，引导各类人才树立正确业绩观，并始终保持一流的工作态度和事业追求。

用人制度改革是核心。改革用人制度就是要不断优化人才配比结构，进一步推行新型选人用人方式，建立和完善多种形式的灵活用工制度，实现人力资源能力与事业发展需要之间余缺自如调剂。

激励制度改革是动力。激励的目的是要充分挖掘人才潜能，最大限度地调动各类人才创业的积极性，要准确把握各类人才的需求特点，整合各类激励手段，以岗位价值为导向，责任、风险和工作业绩相统一，着重加大对领军人物和骨干人才的激励力度，使核心人才的收入待遇具有较强的竞争力，实现分配激励由提高全员平均收入水平向调整收入分配结构的转变。

畅通人才发展渠道

记者：为什么说用人制度改革是“新三项制度”改革的核心？它有没有完成最初期待的目标？

樊友山：用人制度改革是“新三项制度”改革的核心，它的目标是“人适其岗、岗适其人”，“人尽其才、才尽其用”。为完成这个目标，我们着重做了两件事：一是畅通人才发展渠道，解决“千军万马过独木桥”的问题；二是建立以竞争、择优为导向的市场化人才选聘机制，变员工的“身份管理”为“岗位管理”。

近年来，兵器工业集团公司围绕高科技兵器重大基础技术创新和核心关键技术突破以及高新技术民品规模化、专业化发展的需要，按照集团公司重点发展的领域、分领域、子领域三个层次，打破过去传统的人员工种分类办法，将全系统经营管理、专业技术和专门技能三支人才队伍全部划分到近六十个领域、五百余个分领域、一千三百余个子领域之中。这一人才分类体系，不仅对分析预测未来竞争和重点发展领域的人力资源状况、合理确定重点领域人员配比结构有指导作用，而且为逐步建立起全系统人力资源预算配置调控管理体系、加强人力资源能力建设奠定了较好的基础。

记者：那么，兵器工业集团是如何畅通各类人才发展渠道的？

樊友山：我们主要是通过对人才进行分类管理，实施“两个带头人”制度和“首席专家”制度来畅通人才发展渠道的。

长期以来，兵器工业系统也存在着“干而优则仕”、“技而优则仕”的现象，许多优秀的专业技术人才和技能人才都愿意“走仕途、谋官位”，这种情况很大程度上影响了企业人才队伍的协调、健康发展。为有效解决这一难题，2003年以来，我们在全系统启动实施了集团公司和成员单位两级“科技带头人”和“关键技能带头人”评聘制度。我们的带头人是岗位，而不是荣誉。被评为带头人的人员不仅享受较高的岗位津贴、政治待遇，而且在事业上也有优先发展的机会，比如我们重点研制项目的总设计师、设计师就优先从科技带头人中产生。

2005年，为解决顶级科技人才发展问题，培养职业型科技领军人才，我们又建立了“中国兵器首席专家制度”。首席专家制度的实施为科技人才的进一步发展确立了职业生涯方向，而且较好地稳定了科技领军人才队伍。应该说，这些制度的实施，有效解决了人才的通道问题，为三类人才的协调发展起到了积极的作用。

记者：看来，畅通人才发展渠道确实要通过积极引导来实现。那么，要建立市场化的人才选聘方式，兵器工业集团在对不同层次人才的选聘和管理上有哪些具体做法？

樊友山：人才如何选用是用人制度改革的重要内容。我们在大力精干员工队伍的同时，积极打破传统用人方式，探索建立适合兵器工业发展需要的“3+X”选人用人新机制和“骨干类+支撑类”员工管理新模式。

所谓的“3+X”就是刚才谈到的三支队伍的三个层级人员的选用方式，它是从创新人才分类选聘方式和分类管理方式入手推进新型的选聘机制。“3+X”中的“3”是针对三支队伍中三个层级人员的三种选用方式，即：对初级人员全部面向社会公开招聘、对中级人员实行竞争上岗与公开招聘相结合、对高级人员逐步实现职业生涯设计与市场化配置相结合。“X”主要是指对于紧缺的特殊人才采取广泛的项目合作、人才租赁、面向国内外公开招聘等一系列方式。

“骨干类+支撑类”是指根据人才岗位分类和集团公司事业发展需求将员工分为骨干类员工和支撑类员工。对骨干类员工，主要是通过建立事业平台、给予优厚薪酬待遇、定期培训等方式，建立具有一定市场竞争力的管理模式；对支撑类员工，则是通过推行岗位合同管理、强化劳动定额管理等方式，建立起根据任务总量决定用人总量的市场化用人模式。

“多元立体”考评机制

记者：集团公司在推行“新三项制度”改革中是如何解决人才考评这一问题的？

樊友山：俗语说得好：“无规矩不成方圆。”一个组织成员要摆正其在组织中的位置，并做好本职工作，需要明白自己在岗位上的职责、职权、利益是什么，他们更希望自己的业绩与职位晋升和奖惩等实际利益得到组织的准确评价。在考评方面，我们主要是以推进企业分类考评和领导人员考核评价为突破口，以能力和业绩为重点，建立多元立体的考评机制。具体而言，主要有三个方面。

一是坚持分类考评。针对成员单位基础条件和发展状况，我们将成员单位分为解困型、调整型、发展型和良性发展型，并且依据不同类型，分别制定各个单位的评价指标，并且把指标分类分解到领导班子任期目标中。

二是坚持岗位量化考核。为了调整和改变过去通常在领导人员考评中存在的“有了成绩大家分，有了问题说不清”、“定性评价千篇一律，定量评价标准不一”的状况，全面考评不同类型、不同岗位领导人员的品德、知识、能力和角色贡献，我们将各类领导人员岗位分为出资人代表、企业高管人员、事业单位管理者、党群管理者等四大岗位序列、三十四类岗位，按照岗位特点建立领导人员思想素质、职业素养、履职能力和工作业绩四类考核评价指标体系，思想素质和职业素养规定了共性要求，履职能力规定了共性要求和特性标准，工作业绩依据岗位职责要求提出了个性化工作目标。

三是强调对考评结果的使用。一方面将考评结果直接同领导班子和领导人员的薪酬挂钩，另一方面，把考评结果作为领导班子调整、领导人员职务升迁的依据。按照规定，领导班子和领导人员个人的薪酬收入基数根据成员单位整体绩效考核结果确定，个人最终收入根据岗位量化考核结果进行兑现。同时，还规定，在成员单位领导班子第一个任期内，本单位所处发展类型各项指标得到优化，业绩比较明显的领导班子及成员，经考核合格者可连任；所处发展类型各项指标改善不大，业绩一般的领导班子及成员，予以谈话提醒或谈话诫勉；所处发展类型主要指标下滑，业绩不佳的领导班子及成员，将视考核情况进行调整或免职。

“多位一体”激励机制

记者：“新三项制度”改革中，在激励制度改革方面都有哪些做法呢？

樊友山：薪酬激励对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。企业如果能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。从集团公司组建开始，我们就一直提倡“凭能力居位、靠业绩取酬”的激励文化。

首先，以能力和业绩为核心，建立“双挂钩”的基本分配模式。按照岗位差别，对三支队伍分为四类性质的群体，分别建立和实施了四种不同类型的分配模式。对经营管理人员，主要推行岗位工资+绩效工资的分配模式；对专业技术人员，主要推行岗位工资+项目奖励的分配模式；对专门技能人员，主要推行岗位工资+技能工资或岗位工资+计件（计时）工资的分配模式；对市场营销人员，主要推行岗位工资+销售货款回收提成的分配模式。

其次，对核心管理团队强化风险意识，实施经营管理责任风险抵押金制度。经营管理者的风险意识直接关系企业的经营发展和集团公司的整体利益。我们坚持将经营管理者每年绩效工资的40%连同任期开始时一次性交纳的风险抵押金一并存入个人专门账户，待任期结束后，根据其个人每年度主要经营责任目标完成情况和任期经济责任审计结果，予以返还或扣减，通过分配制度强化了经营管理者的风险意识。另外，我们将成员单位董事长、总经理、党委书记、监事会主席、总会计师等主要领导人员的薪酬全部纳入集团公司统一考核、统一管理、统一发放，实现了收入透明。

再次，实行“多位一体”薪酬激励机制。所谓的“多位一体”，一是把单位的经营业绩、团队贡献与个人能力业绩结合起来；二是按市场化需求完善薪酬体系，建立多要素参与分配的激励机制，增强薪酬的市场竞争力；三是将人才的即期激励与中长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合，工资激励与股权激励、年金激励、保障激励相结合，充分体现分配制度的激励作用。

记者：在薪酬激励机制方面，您能不能给我们介绍一些典型的事例？

樊友山：例如，集团公司在加大对骨干人才个人奖励的同时，设立了民品规模化经营突出贡献奖、科技创新优秀团队奖和科技发展终身成就奖等，重点表彰和奖励为集团公司改革发展和科技创新作出突出成就的项目团队和个人。2005年集团公司一次性拿出六百余万元，对14个科技创新项目团队和158名个人进行了表彰。其中，国家某重点项目总工程师获得集团公司科技发展终身成就奖，一次性奖励20万元。

对承担国家重点型号项目研制的科技人员，建立了项目津贴、科技成果产业化收益提成和技术要素、科技创新成果参与分配的制度，其中，拿出不低于科研成果产业化收益的20%，用于奖励科研成果的主要研制人员；对二十多家主导和优势民品企业骨干人才试行了持股激励制度。

本栏编辑/洪彬

第二篇：“三项制度”改革为矿井发展带来新的生机

“三项制度”改革为矿井发展带来新的生机

激发活力催生动力

“三项制度”改革为矿井发展带来新的生机

杨村矿资源匮乏，条件不如大矿，多年来“引不进、留不住”人才的问题，严重束缚和制约着矿井的快速发展。为扭转这种不利局面，我们坚持以求真务实、与时俱进的精神，深刻实践“不求最大，只求更好”的核心理念，以“三项制度”改革为突破口,建立优胜劣汰机制，创新绩效分配模式，激

活内部劳动力资源，为矿井的快速发展提供了用之不竭的源动力。我们的主要做法是：

一、解放思想，更新观念，努力营造推进矿井改革的良好氛围

在“三项制度”改革初期，虽然大多数职工都能认识到改革的必要性，但对于改革紧迫性的认识不足，仍然感觉改革步子大、速度快、势头猛，一时难以理解和承受。在有些干部职工的心目中，矿井还没有到不改不能生存的地步，对“三项制度”改革的政策只是盲目的顺从。针对这种情况,我们从抓职工的思想教育、观念更新入手，切实采取多种行之有效的宣传教育方式，增强干部职工对推行“三项制度”改革重要性、必要性和紧迫性的认识，大力营造深化改革、加快发展的浓厚氛围。一是组织全矿干部职工全面学习贯彻上级一系列改革工作会议精神和相关政策。二是分批组织相关职能部门人员赴先进企业进行实地学习考察。三是以开展促“三转”、树“三观”主题教育为契机，组织职工进行各种形式的座谈会和大讨论，切实采取有效措施，把座谈、讨论的过程变成职工思想大解放、观念大更新的过程，进而把思想统一到“早改早受益、晚改就被动”的认识上来，为深入推进“三项制度”改革打下了坚实的思想基础，同时也为矿井各方面改革工作营造了良好的工作氛围。

二、立足创新，科学运作，努力形成加快矿井发展的新机制

我们坚持“多创效益是能人，真抓实干是好人，无所作为是庸人，违法乱纪是坏人”的衡量人才标准，立足自身实际，在学习借鉴先进企业改革经验的基础上，以创新进取的精神，着眼于营造公平竞争氛围，构建岗位竞争机制，大力推进“三项制度”改革。

（一）建立科学的业绩考核评价机制。我们分别制订出台了《杨村煤矿劳动力资源优化组合、竞争上岗实施办法》和《杨村煤矿管理人员动态考核实施意见》，在全矿干部职工中大力推行末位淘汰制。在对职工考核方面，把劳动用工权下放到基层，基层单位可随时对达不到考核标准的职工，按照本单位职工总数4％的比例实行末位淘汰。由各单位领导、车间工会主席和职工代表等组成的民主评议小组负责对每位职工按工作业绩、技术水平、遵纪守法、团结协作等8项内容进行百分制量化打分，打分最低者，进入矿教培中心转岗培训。培训期满一个月后，经考核合格者，可根据实际岗位需要，按照“双向选择，择优录用”的原则竞争上岗。转岗培训期间，培训人员1-3个月内执行每人每月600元的培训工资,4-6个月内执行每人每月500元的培训工资,6个月后仍未上岗的，由矿统一安置，既激发了职工工作的积极性和主观能动性，又保持了职工队伍的稳定和活力。我们坚持一以贯之，持之以恒，仅2003年就有178名职工转岗培训，形成了“淘汰—待岗—培训—提高—上岗”的流动机制，彻底破除了“一岗定终身”的僵化机制，使矿井待岗率始终保持在4左右，有效促进了职工综合素质和工作技能得到进一步提升。在对管理人员考核方面，变考核为季度动态考核，坚持以德、能、勤、绩四个方面11个要素为考评内容，区分出优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，把每季度考核结果直接与下个季度、月度综合奖励挂钩，并作为年终末位淘汰的重要依据。2003年年初，我们又进一步完善了《管理人员考核办法》，在考核方式上，把主管和分管领导评议、职工群众民主评议、部门、同事之间相互评议与平时工作业绩四个方面紧密结合，既提高了考核过程的科学性和可操作性，又保证了考核结果的客观公正性。在考核内容上，把考核重点由重结果向既重过程又重结果转变，由重学历等客观基础条件向重业务技能、工作质量和实绩转变，做到了“平时严考核，分配靠实绩”。全年分别对43名优秀管理人员进行了奖励，对21名人员进行了处罚。两年来，我们坚持先是不称职的被淘汰下岗，后是虽基本称职但缺乏改革意识和创新能力的也被淘汰下岗，先后共有62名管理人员和21名中层干部被淘汰下岗或降职使用。一年一度的比例淘汰，给矿井每一个管理人员以挑战、考验、锻炼和压力，从而形成了“不改革、不提高、不发展就等于自我淘汰”和“无功便是过”的观念，在竞争中管理人员队伍不断优化、素质不断提高。

（二）营造拴心留人的良好环境。我们大胆创新分配形式，坚持效益优先和兼顾公平的原则，以按劳分配为基础，淡化工资、奖金概念，实行规范化的经营责任制考核，不论是管理岗位还是生产岗位，均打破工资、奖金界限，实行捆绑浮动考核，建立了集浮动性、激励性、自主性于一体的分配新机制。对生产单位实行定额管理，以分计酬；辅助单位与一线挂钩，实行联产计酬；对生产12全文查看

第三篇：“三项制度”改革推进法治政府建设

“三项制度”改革推进法治政府建设

改革需要法治护航，发展需要法治保护。2018

年

月

日，国务院办公厅正式印发了《关于全面推行行政执法公示制度执法全过程记录制度重大执法决定法制审核制度的指导意见》，其核心在于解决行政执法信息公开不及时、不规范、不透明，执法行为不严格、不文明及执法过程记录不全面、不标准，法制审核机构不健全、审核力量不足、审核工作不规范等问题。2019年3月27日，陕西省人民政府印发了《陕西省全面推行行政执法公示制度执法全过程记录制度重大执法决定法制审核制度实施方案》，行政执法“三项制度”正式在我省拉开序幕。

下面是结合我县实际，对如何全面落实行政执法“三项制度”，加大关系群众切身利益重点领域的执法司法力度的粗浅思考。

一、强化制度建设是基础

行政执法“三项制度”改革没有完善的制度作为坚实的基础，行政执法“三项制度”改革的大厦就不可能永久屹立于世。“三项制度”改革作为法治政府建设的重要举措，不言而喻，法治政府要求有法可依，没有“法”，法治政府就成为无源之水、无本之木。此处的“法”应作广义解释，既包含国家制定的法律、法规及规章，同时还包含国家为实现行政职能而根据现行有效的上位法制定的各种规范性文件及有关制度等行政执法的依据。由于我国的法治建设起步较晚，加上改革开放以来经济飞速发展，传统领域的相关法律制度亟待更新和完善，当然这也是受制于法的滞后性的原因，一些新领域目前尚缺乏科

学的法制来加以规范，即使有相应的制度规范，由于制度设计的科学性有待提高，违法成本较低，行政相对人违法行为频发，加上行政执法人员对相应的法律制度等执法依据理解不深刻、不透彻、不全面，违法行政时有发生。如何让行政执法“三项制度”改革形成制度化、常态化的工作机制，我认为首先必须从完善制度这一基础性工作入手。一是完善与行政执法有关的法律、法规及规章等，从源头上实现依法行政有法可依。原有的法律制度与现在的社会经济发展水平不相适应的要及时清理、更新和废止；而诸如大数据等一些新的领域当前法律法规等制度规定处于缺位状态的，要及时结合实际开展立法等制度规范的建设，及时补位，让行政执法有法可执，让依法行政真正实现有法可依。二是完善推行行政执法“三项制度”改革工作体制机制，建立和完善相关工作制度。比如当前的工作推进缺乏科学有效的考核制度、通报制度、问责制度等。没有科学合理的制度来保驾护航，行政执法“三项制度”改革就很可能只是停留在纸面上，而不是落实在行动上；改革就可能只是改而不革，不彻底、不全面。

二、强化人才培养是核心

行政执法是由行政主体为维护社会稳定和经济持续健康发展而实施的具体行政行为，对行政执法人员的法律素养具有较高的要求。近年来，虽然我国高等教育得到较好发展，法学教育进步较快，高等院校培养出许多法学人才，但我们得清醒的认识到，我县高素质的法学人才并不多，尤其在乡镇基层甚是缺乏，同时也是违法执法、执法不文明不公正的高发区。究其原因，我认为有以下几点：一是当前高等教育实行低进低出教育模式，使得许多高校毕业生经过几年的法学教育后专业素养偏低，教育质量不高；二是基于近年来就业压力越来越大，部分法学毕业生为解决就业问题只能选择非行政执法的行政事业岗位或公司企业，专业知识没有得到很好的发挥，导致人才资源结构性流失；三是行政执法人员得到与工作相关的专业的法学培训机会较少，继续教育和再教育缺乏有力保障，行政执法能力没有得到较好的提升。四是由于重实体轻程序的法治传统，一些执法人员往往只注重实体公正，忽略了程序正义的重要性，公平正义的法治国家要求“正义不仅应得到实现，而且要以人们看得见的方式加以实现”，也就是我们所说的看得见的正义，即程序正义。

三、强化观念转变是关键

观念即想法、思想，思想决定一个人行动的方向、方式和方寸，一个人的思想即是其行动指南。作为行政执法人员，正确的思想观念是决定其执法行为合法合理的基础。

众所周知，中国是一个具有几千年封建社会历史的文明古国，在现代化的历史进程中，尽管近年来我们致力于打造法治政府、阳光政府、服务型政府等，但仍然有一些传统思想观念的糟粕根植于一些行政执法人员心中。一是官本位观念。官本位是与民本位相对立的为政观念，民本位也即是权利本位，强调民贵君轻，民为国家的根本，是国家权力的主体，人民将权利授予国家机关，由国家机关代为行使，为民服务；官本位强调官的至高无上，官贵民贱，民为官用。官本位观念容易助长官僚主义等不正之风，忽视人民的主体地位，将人民赋予的权力凌驾于人民利益之上，不符合以人为本、为人民服务的宗旨。二是人治观念。人治与法治相对。法治，顾名思义，依法治理之意，即各级行政机关及其工作人员在国家治理和社会治理中应当依据现行有效的法律法规及政策规定开展行政工作，尤其是行政执法工作更应如此；人治强调依靠人而不是依靠规则制度来开展行政工作，将法律制度抛诸脑后，行政决策由个人意志决定，缺乏科学性和民主性，与法治政府的建设背道而驰，是行政执法“三项制度”改革之路上的拦路虎和绊脚石，必须彻底清除方能确保改革一路顺风。三是管理观念。所谓管理观念，是与服务观念相对应的行政观念。就行政执法而言，服务观念注重柔性执法，更加强调法律效果与社会效果的有机统一，更倾向于行政主体与行政相对人之间的平等性与和谐性，站在为民服务的角度开展执法。而管理观念则注重刚性执法，过于强调行政执法的法律效果，忽略执法的社会效果，忽视行政主体与行政相对人之间的平等性，站在管理或控制的角度来开展执法，缺少为人民服务的理念，缺乏人文关怀，容易产生不和谐因数，引发执法主体与相对人之间的矛盾，从而导致诸如复议与诉讼等一些列的行政争议。作为一个法治国家，法治政府的建设至关重要。行政执法“三项制度”改革作为法治政府建设的重要的内容，势必要求我们要迅速转变为政观念，摒弃官本位思想，抛却人治观念，消除管理的理念，重新树立符合法治政府建设的法治观念、民本观念和服务型政府观念，从源头上根治违法执法的乱象。我想，站在人民合法合理利益的立场、严格按照法定程序开展执法、同时秉持为民服务的宗旨，那么合法行政才能形成常态化，行政执法“三项制度”改革才不至于是吹一阵风，完整的全面的法治政府才能真正实现。

加快建设法治政府，是全面深化改革的迫切需要，更是全面依法治县的重大任务。各行政执法部门是推进全面依法治县的践行者、推动者、保障者，行政执法是落实以人民为中心的法治理念的关键所在。行政执法“三项制度”的全面推进能够大幅提升行政执法能力和整体水平，显著提高行政执法的社会满意度，与其他法治改革部署在改革成效上相互促进，不断提高法治政府建设水平。接下来，相信我县也能够在有关部门的指导协调、监督检查和跟踪评估下，不断地进行细化与规范调整，以实效见证严格规范公正文明执法、建设法治政府目标的实现，切实优化、改善法治环境，切实加大关系群众切身利益重点领域的执法司法力度。

第四篇：三项制度纵深改革促国企长远发展

三项制度纵深改革促国企长远发展

课程背景：

“三项制度改革“即”劳动、人事、分配”制度改革，讲了N多年，可还是”雷声大，雨点小“，真的是”理想很丰满，现实很骨干“，之所以改革推动力度不大，根源在于很多国有企业仍然存在人力资源管理薄弱，体系不完整、绩效管理水土不服、平均主义突出、人才进易难出、制度化管理水平较低……国有企业如何在市场激烈竞争中真正实现国有资本做强做优做大呢？新形势下国企劳动用工如何突破瓶颈与激活体制，如何真正使“劳动、人事、分配”三项制度改革落到实处呢？如何整合现有资源进行变革与创新呢？

古老师以过往在大型外企、民企、国企18年的人力资源管理实战经验，尤其在具有80年历史的老国企及集团公司从事人力资源管理工作12年，主导企业2006年“三项制度改革”、2008年“国有控股改制”、2012年“企业转型升级”、2014年“集团产业整合”、“集团化人力资源管理”等国企各类成功大事件，借助国企改革春风，凡事以结果为导向，结合国企实际过程合法合规、合情合理，通过盘活人力存量资源为突破口，大胆进行国企改革与创新，用战略眼光和思维方式开启国企劳动用工管理新模式，全方位提升国企管理水平，老国企解除285名员工无一劳资纠纷焕起企业新生，项目公司从3亿营业收入三年内增长为12.6亿元，国企改革与创新用事实和业绩说话，全面提升国企核心竞争力。

课程收益：

1．走出国企传统人事管理的困局，以全新视野构建人力资源管理体系；.人力资本使用如何计量价值，高效获取人力资本，企业配置高效人力资本目标的六部曲； 3.快速掌握新时代劳动用工管理核心要领和各项工具与应用； 4．构建助推劳动用工规范化管理新体系的要点及具体实操应用。

课程时间：1天，6小时/天。（可根据企业所需调整）

课程对象：企业高管、人力资源管理人员、中层管理人员及骨干等核心人才等 授课方式：讲授+情境模拟+小组讨论+分组训练+辅导落地

课程大纲

第一讲：新时代的国企人力资源管理 1．人力资源与人力资本的区别 2.从人力成本到人力资本的转变 3．人力资本是企业核心竞争力的源泉 4．阻碍人力资本最大价值化的因素 5．人力资本促进“五力”提升 1）如何增强企业凝聚力 2）如何提高企业战斗力 3）如何增强企业研发力 4）如何提高企业品牌力 4）如何增强企业竞争力

案例分享：从某企业的人力资本管理诊断报告中得出的启示

第二讲：打造人力资本管理新体系

二、人才招聘与内部选拔——选才 1．资本时代组织设计与分工方法与工具 2．资本时代的胜任素质模型 3．岗位分析的方法与工具 4．选才策略与企业发展策略 5．选才渠道与方法 1）人员甄选录用要点 2）素质模型与人才招聘 6．资本时代招聘面试实用技巧

现场实操：如何实施资本时代人才招聘新模式

三、人才培训与职业发展——育才 1．资本时代人才培训与开展规划 2．资本时代的培训需求分析 3．企业培训开发与设计

4．基于资本时代的职业规划管理 1）成功实施职业生涯管理的策略 2）职业生涯管理模型 3）组织职业生涯管理

5．资本时代核心人才队伍的培养

现场演练：如何做好资本时代人才培训与开发

四、绩效管理与绩效评估——用才 案例研讨：如何对小李进行有效辅导 1．资本时代绩效管理实施黄金法则 2．绩效管理的有效工具 3．绩效管理大流程

4．常态的绩效沟通辅导与面谈 5．绩效管理与薪酬激励的关系

五、员工激励与辅导技巧——留才 1．企业战略决定薪酬激励战略

2．基于资本时代薪酬体系设计流程及操作要点 3．资本时代薪酬留人策略新四招 4．资本时代的薪酬调整与改革

案例：这家企业薪酬设计管理存在哪些问题？

第三讲：构建相匹配的人力资本管理机制

一、建立完善的人力资本管理机制 1．人力资本管理运作流程 2．人力资本管理制度体系 3．人力资本管理信息系统 4．人力资本管理权限分配

二、人力资本管理协同其他管控 1．共享平台管控 2．人力资本信息化管控 3．会议管控 4．流程管控 5．预算管控 6．文化管控 7．日常事务性管控

三、如何实施真正意义上的人力资本管理 1．明晰公司的发展战略 2．改变人力资本管理者的定位 3．中高层管理人员的重视与支持 4．真正成为企业战略发展的HR三支柱 5.人力资本时代如何实现逆袭

第五篇：规划执法大队召开“三项制度”改革启动大会

规划执法大队召开“三项制度”改革启动大会

8月30日，大方县城乡规划局规划执法大队组织召开以《行政执法公示制度》、《执法全过程记录制度》、《重大执法决定法制审核制度》为主要内容的“三项制度”改革启动大会。规划执法大队长****主持会议并讲话。

会议会议指出，“三项制度”改革是行政执法工作的纲领性文件，规划执法工作在今后的执法过程中，根据《中华人民共和国城乡规划法》的有关规定，结合“三项制度”的核心要领，把《行政执法公示制度》、《执法全过程记录制度》、《重大执法决定法制审核制度》贯穿于规划执法的始终。促进公平、公正、公开执法。

会议要求，规划执法大队全体干部职工要充分认识“三项制度”改革的重要意义，统一思想、转变观念、切实增强工作责任感和紧迫感；要牢牢把握“三项制度改革”的任务和步骤，积极支持、主动参与，按照时间节点有力有序推进各项工作；要统筹安排、周密布置，切实做好改革与发展稳定工作；要严明纪律、严守规矩，确保三项制度改革任务圆满完成。

会议决定，按照“三项制度”的要求，一是加强信息化建设，将具有行政执法主体资格的规划执法队员在办事大厅、服务窗口等固定办事场所要明示工作人员单位、姓名、职务、执法种类和服务事项等通过县政府门户网站、办事大厅、服务窗口进行公开，探索运用微博、微信、智能手机第三方应用程序等载体，全面、及时、准确公示行政执法信息，方便群众查询，接受社会监督。二是加强执法记录仪的使用和管理。在行政执法、接访、接受举报时，各中队和有关股室要正确使用执法记录仪，要将整个行政执法、接访、接受举报等过程全部记录下来，做到件件有录音、事事有录像和图片资料，并将录音、录像和图片资料保存同法律文书的保存时限相同。三是推行重大执法决定法制审核制度。具体措施包括：1.要健全审核制度，制定完善重大执法决定法制审核具体办法；2.要落实审核主体，明确重大执法决定法制审核主体为各部门法制机构；3.要确定审核范围，各级各部门要结合执法层级、所属领域、涉案金额、社会影响等因素，明确界定重大行政执法决定的审核范围；4.要明确审核内容，重点审核行政执法主体是否合法、行政执法人员是否具备执法资格、主要事实是否清楚、证据是否齐全。

会议还进行行政执法培训，并与执法记录使用队员签订《目标责任书》。