2014威海市中级人民法院劳务派遣制工作人员招录简章

第一篇：2014威海市中级人民法院劳务派遣制工作人员招录简章

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2014威海市中级人民法院劳务派遣制工作人员招录简章

根据工作需要，威海市中级人民法院面向社会招录劳务派遣制工作人员11名。现制定有关招录工作简章如下：

一、劳务派遣单位、用工单位及用工岗位、用工数量 劳务派遣单位：威海英特利劳务有限公司 用工单位：威海市中级人民法院。用工岗位及用工数量：速录员11名。

二、报名条件

1、有较高的政治素质，思想品德好，组织观念强，无违法违纪等不良记录;

2、身体健康，体貌端正，无残疾、口吃、色盲、色弱，无纹身;

3、威海本地户籍，并在齐鲁大道东西延伸线以北、东海路南北延伸线以西、唐山路南北延伸线以东有固定住所(单位不提供住所);

4、年龄一般在20周岁至30周岁之间(1984年 5月1日至1994年4月30日期间出生);

5、具有本科以上文化程度，法律专业优先。

三、报名方式

4月18日至25日，持本人身份证、户口本、学历证书原件及复印件2份、1寸近期免冠彩色照片2张，由本人到市中级法院办理报名手续。

报名地址：威海市统一路408号市中级法院108室 联系人：安姣姣 咨询电话：5289762

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报名截止时间：4月25日下午四点。

四、考试

考试分为笔试、专业技能测试和面试。

1、笔试(满分100分)笔试内容主要为公共基础知识、法律基础知识、公务员职业道德规范等。

2、专业技能测试(满分100分)专业技能测试主要为记录速度测试，考试内容为每分钟记录的字数和正确率。

3、面试(满分100分)根据笔试、专业技能测试总成绩，由高到低，速录员按1：1.5的比例确定面试人员。

面试主要测评考生的综合分析、组织协调、应变反应、语言表达和举止仪表等方面的素质和能力。考试时间、地点另行通知。

五、体检及考察政审

按照笔试成绩占20%、专业技能测试成绩占40%、面试成绩占40%的比例确定报考人员总成绩。根据报考人员考试总成绩，由高到低等额确定体检对象。统一组织到指定医院进行体检。体检时间、地点另行通知。体检合格人员确定为考察政审人选。

对体检或考察政审不合格人员产生的空缺，从报考人员中，根据考试总成绩，由高到低依次确定递补对象。

六、聘期与待遇

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经考试、体检、考察政审合格被录用人员，与威海英特利劳务公司签订劳动合同，合同期限为3年，试用期6个月。

每月工资总额为1920元，另按威海市最低社保缴纳基数依法按比例缴纳五金，个人承担部分由个人支付。

附：应聘报名表.doc

威海市中级人民法院

2014年4月18日

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第二篇：劳务派遣工作人员的侵权责任专题

劳务派遣工作人员的侵权责任

——论“不真正补充责任”的确立与扩展适用

王竹 四川大学法学院 副教授 , 张恒 四川大学法学院  2013-06-01 09:52:00

来源：《法学》2013年第2期

关键词: 劳务派遣 替代责任 直接责任 分摊请求权 不真正补充责任

内容提要: 在劳务派遣工作人员侵权责任中承担替代责任的主体是用工单位，用人单位承担的是自己责任。用人单位与用工单位根据双方的比较过错的大小对内分担最终责任。有必要将违反劳务派遣工作岗位临时性、辅助性或者替代性要求的情形认定为特殊过错表现形式。我国《侵权责任法》第34条第2款有关“劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任”的制度设计具有相对合理性，并应被确立为独立的“不真正补充责任”形态。不真正补充责任适用于特定条件下作为非典型侵权责任人的第三人参与侵权责任分担的情形，在侵权法上具有扩展适用的可能性与必要性。

在2007年我国《劳动合同法》颁布以后，劳动用工领域出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，司法实务中劳务派遣工作人员侵权责任纠纷案件数量也明显上升。针对这一情况，我国《侵权责任法》第34条第2款对劳务派遣工作人员侵权责任作出了如下专门规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”相应地，最高人民法院于2011年修订的《民事案由规定》将“劳务派遣工作人员侵权责任纠纷”作为与“用人单位责任纠纷”并列的三级案由。根据中华全国总工会上报全国人大常委会法工委的《国内劳务派遣调研报告》，2010年全国劳务派遣人员总数已达6000多万人，占国内职工总数的20%。[1]根据全国人大常委会组织的立法调研，我国现阶段存在劳务派遣单位过多过滥、经营不规范等问题，许多用工单位长期大量使用劳务派遣工，有的用工单位甚至将劳务派遣作为用工主渠道。[2]2012年12月28日，全国人大常委会通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，四点修改决定均针对劳务派遣问题。本文结合本次《劳动合同法》修改的相关条文，对嗒侵权责任法》第34条第2款进行深人解读，揭示后者所规定的“补充责任”并非真正意义上的补充责任，而是确立了一种新的“不真正补充责任”形态，其与《侵权责任法》第37条、第40条所规定的补充责任存在本质区别，[3]在侵权法上有扩展适用的可能性和必要性。

一、劳务派遣中用工单位对外承担替代责任的法理基础

我国《侵权责任法》第34条是对与劳动关系相关的侵权责任的规定，第35条是对与劳务关系相关的侵权责任的规定。根据通说，劳动关系和劳务关系的区分，可以考虑主体、主体之间的地位、生产资料的归属以及国家干预程度等因素。[4]在劳务派遣关系中，工作人员与劳务派遣单位签订劳动合同，成立劳动关系，在接受劳务派遣单位的指挥和监督下进行工作，并获得报酬和法律规定的其他福利待遇。《劳动合同法》第58条第1款规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”该法第59条第1句规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。”可见，我国的劳务派遣法律制度采取了“单一雇主”模式，即只存在用人单位与被派遣劳动者之间的一重劳动关系。[5]应该指出的是，虽然法律依照习惯用语将其规定为“劳务”派遣，但其本质上却是“劳动”的派遣，所以《侵权责任法》将劳务派遣工作人员侵权责任规定在第34条第2款而非第35条。因此，在对外责任的承担上，劳务派遣关系在本质上与劳动关系中的对外责任承担法理基础相同。

关于在普通劳动关系中用人单位承担替代责任的法理基础，我国民法学说上主要有“利益与风险一致说”、“手臂延长说”和“控制力说”三种学说。[6]依据“利益与风险一致说”，用人单位通过指示工作人员从事劳动，扩大生产范围，获取更大利益，所以应为更大范围内的风险负责。依据“手臂延长说”，工作人员所从事的工作，只是将用人单位的意志作用于生产资料的过程，用人单位藉此实现了在不同场合同时进行大量生产，个人能力的局限被打破，雇佣制度可以视为用人单位手臂的延长，因此工作人员在执行工作任务过程中的侵权，应由用人单位承担赔偿责任。依据“控制力说”，用人单位为工作人员承担替代责任的基础在于用人单位对其工作人员有相当的控制能力。基于用人单位与其工作人员之间的控制与被控制关系，用人单位有权指示其工作人员从事某项活动，工作人员的行为是在用人单位的授权下进行，因此工作人员致人损害的责任应由用人单位承担。

劳务派遣关系对替代责任理论带来的挑战主要是传统用人单位所负义务的分离。在普通劳动关系中，工作人员与用人单位签订劳动合同，双方形成劳动关系，用人单位在聘用和选任工作人员时应履行其义务，以保证工作人员能够符合要求地完成将被安排的工作，在劳动过程中用人单位还要履行监督、管理义务，对劳动者进行实际的控制与监督。而在劳务派遣期间，对被派遣工作人员的实际控制与监督义务已经转移到了用工单位一方，[7]用人单位仅仅承担聘用和选任义务。

尽管学说上关于承担替代责任的法理基础存在上述三种主要学说，但不论基于上述何种学说，在劳务派遣中承担替代责任的主体都是用工单位。依据“利益与风险一致说”，被派遣工作人员劳动所创造的价值全部由用工单位享有，被派遣工作人员因职务侵权给他人造成的损害，应由用工单位承担赔偿责任。依据“手臂延长说”，被派遣工作人员执行用工单位的意志，使用工单位的目的得以实现，用工单位得以在更广的时空范围内进行生产，因此被派遣工作人员在执行职务中致他人损害的责任，应由用工单位承担。而依据“控制力说”，在劳务派遣期间对被派遣工作人员进行事实上控制和监督的主体是用工单位，用工单位对被派遣工作人员发出工作指令，并对其工作进行监督，承担替代责任的主体当为用工单位。所以，《侵权责任法》第34条第2款规定的劳务派遣关系中用工单位对外承担责任的基础与该条第1款规定的普通劳动关系中用人单位对外承担责任的基础是一致的，即承担的是替代责任。[8]如果用人单位与用工单位之间的劳务派遣协议就被派遣工作人员造成他人损害的责任承担作出了约定，不得以该约定对抗被侵权人要求用工单位承担全部赔偿责任的请求。[9]

二、劳务派遣中用人单位与用工单位对内最终责任的分担规则

最终责任分担，即是以填补受害人损害为目的，将与损害总额相等的赔偿责任在数个加害人之间进行分配，以实现分配正义的过程。[10]在劳务派遣工作人员侵权责任中，用人单位与用工单位应根据双方的比较过错大小分担最终责任。[11]需要特别指出的是，用人单位和用工单位之间的对内最终责任分担，不应考虑被派遣工作人员的主观过错程度。即使出现被派遣工作人员故意导致损害的情形，只要其行为属于“因执行工作任务”的范畴，就不参与用人单位与用工单位的最终责任分担。

用人单位的过错一般表现为其对工作人员的聘用与选任存在过失。用人单位在与拟派出工作人员签订劳动合同时，以及在与用工单位签订劳务派遣协议后选任拟派出工作人员时，均应当审查其是否具备从事相关工作的资格以及是否具备完成约定工作的能力。如果用人单位派出的工作人员不符合国家规定或不具备行业公认的从业资格和能力，则可以认定用人单位存在过错。用工单位的过错一般表现在两个方面：一是管理过失。在被派遣的工作人员到达用工单位后，用工单位应当对被派遣工作人员的相关资质进行审查，以保证其能够按照用工单位的预期完成工作任务；二是监督过失。被派遣工作人员在用工单位的监督下从事劳动，用工单位有义务对被派遣工作人员的活动进行监督，督促被派遣工作人员按照国家标准和行业标准安全地从事生产。用工单位未尽管理职责和监督职责导致被派遣工作人员在工作过程中致人损害的，可以认定用工单位存在过错。

修改前的《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”修改后的《劳动合同法》将该条修改为三款，其第1款规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”即将劳务派遣工作岗位的“三性”要求从倡导性规定改变为强制性规定。其第2款则对劳务派遣工作岗位的“三性”要求作出了明确的定义：“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”考虑到“辅助性”岗位在不同行业、不同单位之间差别很大，在实际操作中确实有一定难度，[12]其第3款进一步规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”上述立法修改意在加强对劳务派遣的监管，这是因为“劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击”。[13]因此，有必要在侵权法理论和实务上作出相应的法政策调整，将违反劳务派遣工作岗位“三性”要求的情形认定为劳务派遣工作人员侵权责任中用人单位和用工单位的特殊过错表现形式。

三、劳务派遣中用人单位与用工单位对外责任的分担规则

(一)传统侵权责任分担制度在劳务派遣中的适用困境

如果对劳务派遣工作人员侵权责任简单地套用雇主替代责任结构，被侵权人就只能请求用工单位承担赔偿责任。这种制度设计具有明显的缺陷，即如果出现了用工单位无力赔偿的情形，则被侵权人会面临求偿不能的风险。尤其是在损害主要因用人单位未尽聘用和选任义务而造成的情形，这样的求偿不能的风险由被侵权人承担显然缺乏正当性。如果用工单位与用人单位对损害的发生都有过错，且立法者为了保障被侵权人受偿，考虑允许对用人单位提起诉讼，那么传统民法提供了另外两种侵权责任分担的制度安排，即按份责任和连带责任，二者的区别主要在于对风险责任的分配上。[14]

实务中，用人单位的经济实力一般较弱，而用工单位的经济实力则参差不齐。如果适用按份责任，由用人单位和用工单位按照内部最终责任比例对外承担侵权责任，仍然不利于保护被侵权人，且有悖于替代责任的基本结构。因此，有学者提出，被派遣雇员在从事雇佣活动中致人损害的，派遣单位、用工单位应当承担连带责任。[15]这无疑能够最大限度地保护被侵权人的受偿权，但同样面临理论上的困境，即用人单位与用工单位之间不存在《侵权责任法》第8条至第11条规定的连带责任基础。如果从法政策角度考虑将其规定为连带责任，且被侵权人选择由用人单位承担全部责任，这将使经济实力本来就较弱的用人单位陷入破产的危险，并将进一步牵连到其他与该劳务派遣单位有劳务派遣合作关系的相关用工单位和被派遣工作人员，社会影响面较大。因此，对劳务派遣关系中用人单位和用工单位对外责任分担的制度设计，应该兼顾到对被侵权人和劳务派遣机构二者利益的适当保障。

(二)劳务派遣单位承担“相应的补充责任”的相对合理性

鉴于传统民法提供的上述两种处理模式的局限性，《侵权责任法》第34条第2款最终规定由用工单位对外承担替代责任，用工单位不能全部赔偿的，才由用人单位承担“相应的补充责任”。这种新设计尽管存在争议，[16]但仍具有两个方面的相对合理性：一是较之按份责任，尽量保障了被侵权人的受偿。被侵权人要求用工单位承担全部责任，在用工单位不能完全赔偿时，可以要求用人单位在过错范围内承担责任，被侵权人的受偿保障与连带责任相同；二是较之连带责任，适度保护了用人单位，有利于促进劳务派遣行业的发展。只有在用工单位不能完全赔偿被侵权人损失时，用人单位才在其过错范围内对被侵权人承担责任，在一定程度上避免了直接承担连带责任的破产风险。

修改前的《劳动合同法》第57条规定劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元。实务中，一些劳务派遣单位存在着经营不规范、规章制度不健全、准人门槛低、承担责任能力差等诸多问题。修改后的《劳动合同法》第57条第1款第1项将其修改为“注册资本不得少于人民币二百万元”，主要考虑的是解决“被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿”的问题。[17]笔者认为，这对于用人单位对外承担补充责任能力的提高同样重要。但应当指出的是，提高劳务派遣单位注册资本的制度设计本身也仅具有相对合理性，并非解决赔偿责任能力的根本性举措。为保护被派遣劳动者的合法权益，应该提高工伤保险和社会保险的实际参保比例和保障程度；为保障被侵权人的受偿权，应该大力推广企业责任保险，才能从根本上提供保障。

(三)未经许可擅自从事劳务派遣业务应当承担连带责任

修改后的《劳动合同法》在第57条增加了第2款规定：“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”相应地，该法在第92条新增了第1款规定：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。”这体现出立法机关对该行政许可制度进行强力维护的意图。笔者认为，根据上述立法修改，对于未经许可擅自从事劳务派遣业务的情形，在劳务派遣期间被派遣工作人员因执行工作任务造成他人损害的，应当由司法解释明确规定，比照《侵权责任法》第51条的规定，作为主观关联共同侵权行为，[18]由用工单位和用人单位承担连带责任。

(四)用人单位承担的是自己责任而非替代责任

由用人单位承担“相应的补充责任”，产生了一个新的理论问题，即用人单位承担的对外责任到底是自己责任还是替代责任。笔者认为，用人单位承担的是自己责任，主要理由如下：一是用人单位承担的相应补充责任的范围是与用工单位的对内关系中应该承担的最终责任部分，而非基于劳动关系对被派遣工作人员承担替代责任；二是如前所述，用工单位承担替代责任的基础是对被派遣工作人员的实际控制与监督义务，而用人单位承担责任的基础主要是其聘用和选任过失，[19]或者是违反劳务派遣工作岗位的“三性”要求；三是用人单位的补充责任，是在用工单位无法承担替代责任情形下的补充性承担，而并非对被派遣工作人员责任的替代承担。

(五)用工单位对用人单位分摊请求权的特殊性

尽管我国立法上并未刻意地对分摊请求权与追偿请求权进行术语区分，但在学理上应当明确二者的区别。分摊请求权一般是与连带责任相对应的制度，是指在连带责任人内部，承担超过自己最终责任份额而使得其他连带责任人部分或者全部免责的责任人，向其他连带责任人请求分摊相应份额责任的民事请求权。而追偿请求权则是与不真正连带或者补充责任相对应的制度，是根据法律规定承担了侵权责任的非最终责任人，向最终责任人请求支付全部损害赔偿金额的权利。[20]

劳务派遣期间被派遣工作人员的职务侵权，首先由用工单位承担全部的替代责任。如果用工单位承担了赔偿责任，或者其承担了部分赔偿责任而由用人单位补充性地承担了剩余的赔偿责任，只要承担的责任份额超过了其对内责任份额，就出现了向用人单位进行分摊的问题。对此，《侵权责任法》未予以规定，但由该法起草机关作出的权威解读对其予以了肯定，[21]也得到了学者的肯定。[22]尽管用人单位与用工单位承担的不是连带责任，而是所谓的“相应的补充责任”，但由于二者内部存在类似连带责任的最终责任份额分担，而与不真正连带责任或者典型的补充责任由最终责任人承担全部最终责任存在明显区别，因此这种请求权应定性为分摊请求权而非追偿请求权。笔者建议未来司法解释中应明确准用《侵权责任法》第14条第2款的规定，支付超出自己赔偿数额的用工单位有权请求用人单位分摊。[23]如果用人单位与用工单位之间的劳务派遣协议就被派遣工作人员造成他人损害的责任承担作出约定的，从其约定。这种特殊的分摊请求权，也从一个侧面揭示出这种所谓的“相应的补充责任”不是典型意义上的补充责任，而是一种独立的“不真正补充责任”。

四、“不真正补充责任”在侵权法上的确立与扩展适用

(一)不真正补充责任的确立

补充责任形态，是指数个损害赔偿责任人对赔偿权利人负有同一赔偿义务，但法律规定赔偿权利人只能按照一定的顺序请求损害赔偿的责任形态。典型的补充责任形态是两个责任人之间的责任顺序问题，处于第一顺位上的责任人被称为直接责任人，处于第二顺位上的责任人被称为补充责任人。[24]笔者认为，《侵权责任法》第34条第2款规定的劳务派遣关系中用人单位承担的“相应的补充责任”，与《侵权责任法》第37条、第40条规定的典型补充责任存在本质上的区别，主要体现在以下方面。

第一，典型的补充责任人违反的是损害预防义务，与直接责任人之间是预防与被预防的对立关系；而在劳务派遣关系中，作为补充责任人的用人单位与作为直接责任人的用工单位之间是劳务派遣合同基础上的合作关系。

第二，典型的补充责任人的过错行为仅为损害的发生提供了条件，不是损害发生的原因，不承担最终责任；而在劳务派遣关系中，用人单位的过错是侵权损害发生的原因之一，用人单位需要承担与其过错相应的最终责任。

第三，典型的补充责任人在承担补充责任之后，向直接责任人追偿；而在劳务派遣关系中，如果用工单位承担了全部的直接责任，或者承担的直接责任超过了其责任份额，则是由作为直接责任人的用工单位向作为补充责任人的用人单位进行分摊。质言之，该请求权的顺序不但与典型的补充责任相反，而且在性质上应该被认定为分摊请求权而非追偿请求权。

第四，典型的补充责任的制度设计目的在于让赔偿责任能力一般较强的补充责任人承担补充责任，并获得向赔偿责任能力一般较弱的直接责任人进行追偿的权利；而在劳务派遣关系不真正补充责任中，作为补充责任人的用人单位的责任能力一般较弱，其制度设计的目的在于优先让责任能力可能较强的用工单位承担责任，例外才由用人单位承担补充责任。

可见，《侵权责任法》第34条第2款规定的显然不是真正意义上的补充责任，笔者将其称为“不真正补充责任”，主要考虑的是其与典型补充责任之间的关系，与连带责任和不真正连带责任之间的关系类似，即共同点主要体现在对外承担责任的顺序上和对被侵权人受偿的保障上，但对内责任分担规则及其法理基础完全不同。在对外责任承担上，真正补充责任与不真正补充责任，都体现为直接责任人第一顺位承担责任，而补充责任人第二顺位承担责任。但在对内责任分担上，真正补充责任的补充责任人不承担最终责任，可以向直接责任人全额追偿，而不真正补充责任的补充责任人要承担一定的最终责任，并可能面临来自直接责任人的分摊。

(二)不真正补充责任的制度价值

以劳务派遣工作人员侵权责任为例，不真正补充责任具有如下四个方面的制度价值。

第一，最大限度地保障被侵权人受偿。不真正补充责任的实质是连带责任的变形，在风险责任的分担上仍然是由责任人一方承担全部的受偿不能风险，进而最大限度地减小了被侵权人的受偿不能风险。这种设计为不符合((侵权责任法》第8条至第11条规定的连带责任基础，但又需要保障被侵权人受偿的立法需求提供了一种新的制度选择。

第二，避免了被侵权人的随意选择导致的在立法上具有保护需要的责任人因为承担全部赔偿责任而面临破产的风险。由具有一定赔偿能力的用工单位作为第一顺位责任人先承担责任，确保了作为第二顺位责任人的用人单位承担不超过自己责任份额的责任，降低了其破产风险。这种制度设计较之连带责任制度可以更好地贯彻立法者对部分当事人的保护意图，进而避免更大的社会连锁反应。

第三，促进直接责任人提高注意义务水平，减少损害的发生并降低损害的程度。由于用工单位是直接责任人，对被侵权人承担全部赔偿责任，并存在向用人单位分摊不能的风险，所以这种制度设计对于用工单位认真履行管理义务和监督义务有促进作用，进而能够减少损害的发生和降低损害的程度。

第四，减轻了被侵权人的程序负担。被侵权人无需查明劳务派遣关系就可以直接起诉用工单位，用工单位如有赔偿能力也无需将用人单位纳人诉讼。只有在例外情形下，如用工单位无法予以全部赔偿，才需要将用人单位纳人诉讼。如果能够进一步配合责任保险制度，这种程序负担的减轻较之连带责任就更为明显。

(三)不真正补充责任的适用条件

不真正补充责任作为一种新的侵权责任分担形态，主要适用于作为非典型侵权责任人的第三人参与侵权责任分担的情形。在每种侵权行为类型中，立法者都预设了该种侵权行为的典型侵权责任人。相应地，这种侵权行为类型的责任构成和责任分担规则都主要是针对典型侵权责任人设计的，但这并不排除作为损害发生部分原因的非典型第三人根据过错责任原则承担部分责任。这就出现了典型的侵权责任人与非典型的第三人之间的责任分担问题。笔者认为，在满足如下三个适用条件时，应该考虑规定作为非典型侵权责任人的第三人承担与其过错相应的不真正补充责任。[25]

第一，属于适用过错责任原则或者过错推定责任原则的侵权行为类型。在产品责任、环境污染责任、高度危险责任和饲养动物致害责任等适用无过错责任的侵权行为类型中，立法上已经对侵权责任分担规则作出了特别的安排，涉及第三人原因的，一般应适用不真正连带责任。[26]

第二，数个责任人之间存在最终责任的分担，但较之各个最终责任人，被侵权人的受偿更需要特别保护，但又没有适用连带责任的一般基础。如果第三人不需承担最终责任，则应该考虑真正的补充责任。如果被侵权人的受偿并不需要特别的立法保护，则应该适用按份责任。如果数个责任人符合((侵权责任法》第8条至第11条规定的承担连带责任情形，就可以直接适用连带责任。

第三，典型的侵权责任人容易为被侵权人查明，且责任能力可能较强，或者负有责任的第三人在立法上有相对的保护必要。补充责任的承担顺序是相对的，因此本条件属于选择性条件，满足其一或者两者皆满足均可。将典型的侵权责任人规定为直接责任人，能够减轻被侵权人的程序负担，另一方面也能够促进其提高注意义务水平，减少损害的发生和降低损害的程度。将第三人规定为补充责任人，能够避免其直接承担责任，达到立法上的相对保护目的。

(四)不真正补充责任在侵权法上的扩展适用

基于上文对不真正补充责任的制度价值和适用条件的分析，笔者认为，不仅应当在理论上将《侵权责任法》第34条第2款的规定确立为不真正补充责任条款，而且不真正补充责任在((侵权责任法》的现有条文上就有解释适用的可能，并能够扩展性地解决侵权法实务中的类似疑难问题，其至少包括如下两类侵权行为类型。

一是涉及租赁、借用等情形的侵权行为类型。《侵权责任法》第49条规定：“因租赁、借用等情形机动车所有人与使用人不是同一人时，发生交通事故后属于该机动车一方责任的，由保险公司在机动车强制保险责任限额范围内予以赔偿。不足部分，由机动车使用人承担赔偿责任；机动车所有人对损害的发生有过错的，承担相应的赔偿责任。”针对该条第2句后段规定的“机动车所有人对损害的发生有过错的”，新通过的《最高人民法院关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第1条规定：“机动车发生交通事故造成损害，机动车所有人或者管理人有下列情形之一，人民法院应当认定其对损害的发生有过错，并适用侵权责任法第四十九条的规定确定其相应的赔偿责任：(一)知道或者应当知道机动车存在缺陷，且该缺陷是交通事故发生原因之一的；(二)知道或者应当知道驾驶人无驾驶资格或者未取得相应驾驶资格的；(三)知道或者应当知道驾驶人因饮酒、服用国家管制的精神药品或者麻醉药品，或者患有妨碍安全驾驶机动车的疾病等依法不能驾驶机动车的；(四)其它应当认定机动车所有人或者管理人有过错的。”笔者认为，该条明确列举的前三项情形，应该区分“知道”和“应当知道”适用不同的侵权责任分担规则。如果是“知道”，机动车所有人或者管理人在主观上一般为故意，应当与机动车的使用人承担连带责任。如果是“应当知道”，机动车所有人或者管理人在主观上一般为过失，应该承担不真正补充责任，即在与其过错“相应的”责任范围内对外承担补充性的责任。[27]该条第2项和第3项已经明确规定了机动车使用人的过错表现形式，在第1项规定的情形，使用人的过错体现为对《道路交通安全法》第21条 [28]的违反，因此，使用人基于其自身的过错也要分担部分最终责任。[29]这样的制度安排可以更好地促进机动车使用人提高注意义务水平，减少损害的发生和降低损害的程度。更为重要的是，其还可以避免被侵权人直接起诉机动车商事出租人从而导致后者破产带来的连锁社会影响，以促进机动车商事出租行业的发展。推而广之，在其他涉及租赁、借用尤其是商事出租等情形的侵权行为类型中，都可以考虑适用不真正补充责任。

二是第三人过错导致部分损害的过错推定责任侵权行为类型。《侵权责任法》第6条第2款规定：“根据法律规定推定行为人有过错，行为人不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。”过错推定责任除了将被侵权人置于较为优越的诉讼地位，同时也将被推定有过错的行为人规定为在不能证明自己没有过错的情形下，承担全部赔偿责任的直接责任人。《侵权责任法》第85条规定：“建筑物、构筑物或者其他设施及其搁置物、悬挂物发生脱落、坠落造成他人损害，所有人、管理人或者使用人不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。所有人、管理人或者使用人赔偿后，有其他责任人的，有权向其他责任人追偿。”该条第2句在我国侵权法上第一次明确规定了过错推定责任人在承担了赔偿责任后对最终责任人的追偿权，具有重大的立法技术进步意义。但这一规定主要是以诉讼中不能查明“其他责任人”为设计原型的，忽略了在诉讼中如果作为直接责任人的“所有人、管理人或者使用人”能够查明作为第三人的“其他责任人”，那么存在两种不同情形下的适用结果差异。第一种情形是，第三人是造成损害的全部原因，则应该适用《侵权责任法》第28条的规定，由第三人承担侵权责任，而免除直接责任人的责任，也就不存在追偿的问题。第二种情形是，直接责任人不能证明自己没有过错，但能够证明“其他责任人”是造成损害的部分原因，按照该条规定，被侵权人仍然只能向直接责任人请求全部赔偿。如果直接责任人的赔偿能力有限，被侵权人就可能无法完全求偿。笔者认为，应当通过司法解释确立不真正补充责任结构，允许被侵权人起诉应该承担部分最终责任的“其他责任人”，要求其在自身过错范围内承担相应的补充赔偿责任。[30]如此一方面能够继续促进被推定为有过错的直接责任人提高注意义务水平，预防损害的发生，另一方面也能够保护被侵权人的求偿权利。推而广之，在其他适用过错推定责任的侵权行为类型中，也应该比照《侵权责任法》第85条第2句规定对第三人的追偿权，并在损害是由直接责任人和第三人共同造成的情形下，确立不真正补充责任结构。在直接责任人无法承担全部赔偿责任的情形下，如能查明第三人，可由其承担相应的“不真正补充责任”。

注释:

[1]参见林嘉、范围：《我国劳务派遣的法律规制分析》，《中国人民大学学报》2011年第6期。

[2]参见全国人大《劳动合同法修正案(草案)》，http；//2013年1月1日访问。

[3]关于真正的补充责任的分析，参见王竹：《论补充责任在<侵权责任法>上的确立与扩展适用》，《法学》2009年第9期。

[4]参见李坤刚：《劳动关系与劳务关系区别的再思考》，《安徽农业大学学报(社会科学版)》2004年第4期。

[5]参见张荣芳：《论我国劳务派遣法律规制模式》，《法学评论》2009年第6期；卢修敏：《我国劳务派遣法律结构分析》，《华东政法大学学报》2010年第2期。

[6]参见邵建东：《论雇主责任》，《南京大学法律评论》1997年春季号。

[7]参见梅夏英、武兴伟：《劳务派遣中的用人者替代责任》，《广东社会科学》2011年第1期。

[8]参见张帆：《<侵权责任法>视角下的劳务派遣雇主责任探析》，《中国劳动关系学院学报》2011年第1期。但该文认为，用人单位承担的也是替代责任，笔者并不赞同，详见下文分析。

[9]参见郑明瑞；《关于劳务派遣单位与劳务用工单位的侵权责任—兼论<侵权责任法>第34条第2款的适用》，《法学论坛》2012年第2期。

[10]参见王竹：《侵权责任分担论》，中国人民大学出版社2009年版，第205页。

[11]参见王立明：《析用人单位或者用工单位的替代责任》，《青海民族大学学报(教育科学版)》2011年第1期。

[12]参见《全国人大常委会办公厅12月28日新闻发布会》，http；//，2013年I月I日访ilo

[13]同前注 [2]。

[14]参见王竹：《论风险责任概念的确立》，《北方法学》2011年第2期。

[15]参见张玲、朱冬：《论劳务派遣中的雇主责任》，《法学家》2007年第4期。

[16]参见李中原：《论民法上的补充债务》，《法学》2010年第3期。

[17]同前注 [2]。

[18]参见王竹：《<侵权责任法>侵权责任分担立法体例与规则评析》，《法学杂志》2010年第3期。

[19]同前注 [9]，郭明瑞文。

[20]参见王竹：《论连带责任分摊请求权》，《法律科学》2010年第3期。

[21]参见全国人大常委会法制工作委员会民法室编：《<中华人民共和国侵权责任法>条文说明、立法理由及相关规定》，北京大学出版社2010年版，第134页。

[22]同前注 [9].郭明瑞文。

[23]之所以是“准用”而非“适用”，是因为连带责任中的赔偿权利人对责任人的选择没有顺序限制，每个“支付超出自己赔偿数额的连带责任人，有权向其他连带责任人追偿”。但在下文将要确立的“不真正补充责任”中，只可能是直接责任人向补充责任人请求分榨，不可能出现反向的分摊。

[24]同前注 [3]，王竹文。下文对典型的补充责任和不真正补充责任的对比也请参见该文。

[25]作为非典型侵权责任人的第三人参与侵权责任分担的系统分析，笔者将另行撰文阐述。在此仅对不真正补充责任的适用条件进行探讨。

[26]参见王竹：《论法定型不真正连带责任及其在严格责任领域的扩展适用》，《人大法律评论(2009年卷)》，第170页。遗憾的是，《侵权责任法》第九章“高度危险责任”遗漏了对第三人过错导致高度危险行为致害的不真正连带责任的规定。

[27]有学者已经注意到了这一变化趋势，但没有展开论证，参见张平华：《侵权连带责任的现实类型》，《法学论坛》2012年第2期。

[28]该条规定：“驾驶人驾驶机动车上道路行驶前，应当对机动车的安全技术性能进行认真检查；不得驾驶安全设施不全或者机件不符合技术标准等具有安全隐患的机动车。”

[29]参见王竹：《侵权责任法疑难问题专题研究》，中国人民大学出版社2012年版，第193页。

[30]有学者将《侵权责任法》第85条的结构解读为“先付责任”，其着眼点是在于直接责任人先行赔偿，与笔者将其纳入“不真正补充责任”的思路，在责任承担顺序上并无本质区别(参见杨立新：《多数人侵权行为及责任理论的新发展》，《法学》2012年第7期)。但笔者倾向于认为，“先付责任”作为不真正连带责任的变形，应该仅适用于无过错责任侵权行为类型，而不适用于过错推定责任侵权行为类型(同上注，第208-210页)。

第三篇：2018年威海市文登区属事业单位公开招聘工作人员简章

年威海市文登区属事业单位公开招聘工作人员简章（306名）

为进一步加强威海市文登区属事业单位工作人员队伍建设，优化人员结构，提升公共服务水平，根据事业单位编制岗位空缺情况和工作需要，按照《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号)、《事业单位公开招聘人员暂行规定》(人事部令第6号)、《山东省事业单位公开招聘工作规程》(鲁人社发〔2015〕6号)等有关规定，2018年威海市文登区属事业单位公开招聘部分工作人员。现将有关事项公告如下：

一、招聘范围和条件

(一)具有中华人民共和国国籍;

(二)遵守中华人民共和国宪法和法律;

(三)具有良好的品行和适应岗位的身体条件;

(四)具备招聘岗位所需的专业、学历学位、技能等条件;

(五)应聘岗位年龄要求：40周岁以下(1977年1月12日以后出生)。其中，35周岁以下是指1982年1月12日以后出生;30周岁以下是指1987年1月12日以后出生。

(六)具备招聘岗位所需的其他资格条件见《2018年威海市文登区属事业单位公开招聘工作人员岗位计划表》(附件1，以下简称《岗位计划表》)。

2018届西藏、新疆生源(高考时户籍为西藏、新疆，下同)全国普通高校毕业生，或西藏、新疆生源2016-2017届未就业的全国普通高校毕业生，可报考符合岗位资格条件的面向西藏、新疆籍高校毕业生招聘岗位。

曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员、涉嫌违纪违法正在接受有关机关审查尚未作出结论的人员，在各级各类公务员和事业单位招考(聘)中被认定有舞弊等严重违反纪律行为的人员不得应聘;在读全日制普通高校非2018年应届毕业生不得应聘，也不能用已取得的学历学位作为条件应聘;现役军人及法律规定不得聘用的其他情形的人员不得应聘。应聘人员不能应聘与招聘单位负责人员有应回避亲属关系的岗位。具体要求详见《2018年威海市文登区属事业单位公开招聘工作人员应聘指南》(附件2，以下简称《应聘指南》)。

二、报名和资格审查

(一)报名。报名采取统一时间、网上报名、网上初审、网上缴费的方式进行。

报名时间：2018年1月12日9:00—1月16日16:00

查询时间：2018年1月12日11:00—1月17日16:00

缴费时间：2018年1月12日11:00—1月18日16:00

报名、缴费网站：威海市人力资源和社会保障局网站(www.xiexiebang.com/)，了解报名网站发布的招聘相关信息。

请应聘人员及时关注发布的最新信息，因个人原因错过重要信息，影响考试聘用的，责任自负。

事业单位公开招聘主管机关电话：

威海市文登区人力资源和社会保障局 0631-8452057

网上报名技术咨询电话：

威海市人事考试中心 0631-5226661

附件1：2018年威海市文登区属事业单位公开招聘工作人员岗位计划表.xls

附件2：2018年威海市文登区属事业单位公开招聘工作人员应聘指南.doc

附件3：所在单位同意报考证明信.xls

附件4：专业工作经历证明信.doc

中共威海市文登区委组织部 威海市文登区人力资源和社会保障局

2018年1月8日

第四篇：2015年威海市环翠区属事业单位公开招聘工作人员简章

2015年威海市环翠区属事业单位公开招聘工作人员简章

2015年威海市属事业单位公开招聘工作人员简章出台了，报名时间：2015年4月16日9:00—4月20日16:00。笔试时间：2015年5月23日。详情：http://sd.gongkaocn.com/sydw/zhaolu/2015/120785.html 2015年威海事业单位招考简章和职位表汇总

http://www.xiexiebang.com）具体办法：

（1）个人报名：报名人员登陆报名网站，如实填写、提交个人报名信息资料，并上传本人一寸近期免冠正面证件照片，上传的照片应保证清晰可辨。每人限报一个岗位，报名人员在资格确认前多次登陆填交报考信息的，后一次填报自动替换前一次填报信息。报名资格一经初审确认，不能更改。报名人员不能用新、旧两个身份证号同时报名，报名与考试时使用的身份证必须一致。报名人员恶意注册报名信息，扰乱报名秩序的，查实后取消其本次报考资格且5年内不得参加事业单位公开招聘。

（2）资格初审：招聘单位及其主管部门对报名人员提交的信息资料进行资格初审，并及时反馈初审结果。初审通过，报名信息不能更改。

（3）网上查询：报名人员在网上提交报考信息后，可在查询截止之日前登陆报名网站，查询报名资格初审结果。

（4）网上缴费：通过资格初审的报名人员，在规定的时间内，登陆报名网站办理缴费手续。缴费成功后，下载打印《威海市环翠区属事业单位公开招聘报名登记表》（内含《应聘事业单位工作人员诚信承诺书》，下同，需本人签名，面试资格审查时使用）。根据省物价部门核定的标准，考务费每人每科40元。逾期不办理缴费手续的，视作放弃。报名人员缴费后，于2015年5月19日上午9:00—5月23日开考前半小时登录报名网站打印笔试准考证。

拟享受减免考务费用的应聘人员不实行网上缴费，可在网上初审通过后至网上缴费截止之日前，由本人或委托他人携带相关证明材料（相关证明材料见报考指南）到威海市人事考试中心（威海市胶州路7号707室）办理减免手续。

报名结束后，最终确定的报名人数达不到1：3比例的招聘岗位，计划招聘1人的，原则上取消招聘计划；计划招聘2人以上的，按1：3的比例相应核减招聘计划。对紧缺专业岗位或乡镇事业单位，报名人数达不到规定比例的，经威海市事业单位公开招聘主管机关批准后可适当降低开考比例。对报名不足取消、核减的招聘计划根据招聘单位需求，经环翠区事业单位公开招聘主管机关同意后可调剂到其他岗位。取消、核减和调剂的招聘计划予以公布。

（二）资格审查。对报名人员资格审查工作贯穿考录工作全过程。进入面试（含专业技能测试、试讲等方式，下同）的报名人员，在面试人员名单确定后，须按环翠区政务网（www.xiexiebang.com）公布的要求，在规定时间内提交《威海市环翠区属事业单位公开招聘报名登记表》及本人相关证明材料（原件审查后退回，复印件留存备查）。相关证明材料主要包括：国家承认的学历学位证书（2015年应届毕业生提供由学校毕业生就业机构出具的《毕业生就业推荐表》和学校教务部门出具的学历证明）、《就业报到证》（择业期内未就业毕业生提供）、身份证、资格证书以及其他能证明符合报名条件的材料。有工作单位的人员要提供具有人事管理权限部门或单位出具的同意报考证明，中小学教师报考需出具当地教育行政主管部门同意报考证明。对开具同意报考证明确有困难的在职人员，经环翠区事业单位公开招聘主管机关同意可暂不开具，但须在考察体检前提供。定向、委培应届毕业生要提供定向、委培单位同意报考介绍信。取得面试资格的报名人员在规定时间内没有提交相关材料的，视为弃权。经审查不具备报考条件的，取消面试资格。因弃权或取消资格造成的空缺，在笔试合格分数线内按岗位成绩高低依次递补。

三、考试内容和方法 考试分为笔试和面试。

（一）笔试

笔试根据专业不同分为综合、卫生和教育三大类，各类均考一科。综合类考试内容为公共基础知识，包括法律法规、政治经济理论、时政方针、科技知识、省情省况等基础性知识和综合写作；卫生类考试内容为公共基础知识和医药卫生专业基础知识两部分，分别占整个试题分数的30％和70％，专业基础知识部分按医疗、药学、检验、中医、护理五类分别命题；教育类考试内容为公共基础知识和教学基础知识（包括教育学、心理学知识和专业知识）两部分，分别占整个试题分数的30％和70％。各岗位笔试类别详见《岗位计划表》。

笔试采取统一时间、统一标准、统一阅卷的方式进行，笔试地点在笔试准考证注明。笔试时间：2015年5月23日 综合类：上午9：00—11：30；

教育类、卫生类：下午14：00—16：30。

笔试结束后，根据各岗位招聘计划和笔试情况确定笔试合格分数线。在笔试合格分数线内，根据招聘岗位的招聘计划由高分到低分按1：3的比例确定进入面试人员，招聘人数较多的岗位按1：2的比例确定进入面试人员，具体各岗位进入面试人员人数或比例详见《岗位计划表》）。招聘岗位笔试合格人数出现空缺的，取消招聘岗位；达不到招聘比例的，按实有合格人数确定进入面试人员。笔试成绩和进入面试人员名单予以公布。

（二）面试

面试采取结构化面试、专业测试、试讲等方式进行，具体岗位面试方式详见《岗位计划表》。面试时间和地点在环翠区政务网站公布。面试考务费每人70元，在面试资格审查时缴纳。

面试结束后，按笔试和面试成绩各占50%（其中教育类音乐、体育、美术教师岗位试讲和专业测试成绩各占面试成绩的50%）的比例，采用百分制计算应聘人员考试总成绩。笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位，尾数四舍五入。根据应聘人员考试总成绩，按照招聘岗位由高分到低分按1:1.5的比例，确定进入考察范围人选。面试人员达不到规定比例的岗位面试成绩设定70分的面试合格分数线，达到合格分数线的人员进入考察范围。同一招聘岗位应聘人员出现总成绩并列的，按笔试成绩由高分到低分确定人选。应聘人员总成绩和进入考察范围、体检范围人员名单予以公布。

四、考察体检

招聘单位及其主管部门成立考察工作小组，具体负责进入考察范围人选的考察工作。考察根据岗位条件要求可采取多种方式进行，应侧重思想政治表现、道德品质以及业务能力和工作实绩等方面情况，并对应聘人员是否符合规定的岗位资格条件，提供相关信息、材料是否真实准确等进行复审。考察合格人员，按招聘人数1:1的比例确定进入体检范围人选。体检标准和相关要求参照公务员录用体检通用标准执行，国家另有规定的从其规定。应聘人员在体检过程中有意隐瞒影响录用的疾病或者病史的，不予聘用；在体检过程中有串通体检工作人员作弊或者请他人顶替体检以及交换、替换化验样本等作弊行为的，体检结果无效，取消聘用资格，并给予其5年内不得报考的处理。

除特殊情况经环翠区事业单位公开招聘主管机关同意外，应聘人员不按规定的时间、地点参加体检的，视作放弃体检。对按规定需要复检的，不得在原体检医院进行，复检只能进行1次，结果以复检结论为准。

在考察体检前未能按时提交单位同意报考证明的考生，取消聘用资格。对取消、放弃考察体检资格或考察、体检不合格造成的空缺，可从进入同一岗位考察合格的人员中依次等额递补。

五、公示、聘用

经考试、考察、体检合格的拟聘用人员，由环翠区事业单位公开招聘主管机关统一进行公示，公示期为7个工作日。拟聘用人员名单公示后不再递补。公示期满无异议的，报考同一招聘岗位的应聘人员按总成绩从高分到低分依次选择岗位，总成绩并列的，按笔试成绩由高分到低分依次选择岗位，并由招聘单位提出聘用意见，环翠区事业单位公开招聘主管机关发放《事业单位公开招聘工作人员通知书》，办理相关手续，应聘人员拒绝选择职位的，按自动弃权处理。聘用单位和受聘人员按规定签订聘用合同，确立人事关系。受聘人员按规定实行试用期，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。受聘人员在环翠区属事业单位最低服务年限为5年，聘用合同一经签订，双方应严格履行。

六、其他

本次考试不指定辅导用书，不授权或委托任何机构举办考试辅导培训班。信息发布网站：

威海市人力资源和社会保障局网站（www.xiexiebang.com）

环翠区政务网（www.xiexiebang.com）报名、表格打印及技术支持网站：

威海市人事考试信息网（www.xiexiebang.com）

请考生及时关注发布的最新信息，因本人原因错过招考信息而影响考试聘用的，责任自负。

附表：《2015年威海市环翠区属事业单位公开招聘工作人员岗位计划表》

事业单位公开招聘主管机关联系电话：

威海市环翠区人力资源和社会保障局 0631-5233975 网上报名技术咨询电话：

威海市人事考试中心 0631-5226025

中共威海市环翠区委组织部 威海市环翠区人力资源和社会保障局

2015年4月7日

第五篇：云县宏华劳务派遣有限公司招工简章

招工简章

云县宏华劳务派遣有限公司是临沧市首家长期专为各类用工单位储备人力资源、专为各类务工人员提供免费就业的专业服务机构。

公司已向省外派遣各类务工人员2000多名（含残疾人27名），从事工种有：玩具装配工、注塑工、儿童化妆品包装工、蒙牛添利食品生产包装工等，个人年均纯收入在18000—42000元之间；向云县国家税务局、云县地方税务局、大朝山电站、漫湾电站、小湾电站等省内行政事业单位、国有大中型企业派遣专职人员200多名，从事岗位有：办公人员、保安、专职服务员、驾驶员、机电检修员等，月均收入1500元以上（五大社会保险除外）。公司每年为云县实现劳务经济达4000多万元，为促进就业、构建和谐做出了应有的贡献，真正实现了“为政府减压、为企业分忧、为人民造福”的宗旨。

一、招工对象及要求：

1、年龄在16—40周岁，男女不限，小学以上文化程度，身体健康，无不良记录；

2、报名时需携带本人身份证复印件4张，小一寸照片6张；

3、车费自理。

二、接受我们公司派遣的好处：

1、跟踪管理，派遣地点设立办事处，负责协调处理员工与厂方的各种关系；

2、法律保障，签订劳务合同，身份合法化，有法可依；

3、安全保障，双重保险，本人完善意外险和新农合保险，企业完善工伤险；

4、工资保障，收入稳定，每月公布工资明细表，并发放到工人所在村委会，未婚青年，公司监督寄钱回家，实际做到减轻家庭经济负担。

5、免费就业，公司不收取手续费、介绍费和押金。

三、业务咨询办理电话： 办公室：0883—3219466***手机：*** ***广东办事处：***

四、公司郑重承诺：如果你现在正在为找不到工作而发愁，请及时到我公司办理登记手续，公司将在最快、最短的时间内为你免费提供诸多工作岗位。

五、报名地址：

1、云县建设路23号（人力资源和社会保障局内）；

2、云县各乡镇劳保工作站及所辖村民委（社区）。云县宏华劳务派遣有限公司