关于农村中小学教师工作满意度的影响因素与提高对策范文大全

第一篇：关于农村中小学教师工作满意度的影响因素与提高对策

关于农村中小学教师工作满意度的影响因素与提高对策

[论文摘要]关注农村中小学教师工作满意度，对于激发农村中小学教师工作积极性，保障农村中小学教师身心健康，稳定农村中小学教师队伍，促进和保障学生的成功和发展具有重要意义。但目前农村中小学教师工资低以及福利待遇差、成长空间小、工作负担过重、工作条件差及学校民主管理机制欠缺等因素影响了农村中小学教师工作满意度。建议从以下方面提高农村中小学教师工作满意度：提高农村教师的社会地位和工资待遇；优化农村教师成长空间；减轻农村教师工作压力，改善农村教师工作环境；营造充满人文关怀的组织氛围；建立持续反馈机制，促进农村教师成长。

[论文关键词]农村教师；工作满意度；影响因素；对策

农村教育目前已成为国内学者关注和研究的热点问题，随着农村教育研究的深入，农村教师问题也越来越突出，已成为制约农村教育发展的重要瓶颈。如何激发农村教师的执教热情和工作积极性关系到农村教育质量的提高，而要调动农村教师的工作积极性，就必须考虑农村教师的工作满意度问题。所谓教师工作满意度，是指教师对其工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。教师工作满意度不仅影响教师工作积极性和学校的教育教学质量，而且它还制约教师心理健康的发展。因此，只有明确哪些因素会影响农村教师的工作满意度，才能采取更有效的激励措施，进而提高农村教育的质量。

一、农村教师工作满意度的影响因素

(一)工资低以及福利待遇差

教师的工资及福利待遇是影响教师工作满意度的最重要的因素之一，教师队伍建设中的诸多矛盾归根到底也是工资收入和福利待遇问题。从教育对社会发展的价值与作用这一角度出发，教师及教师这一职业应当享有较高的社会地位和经济待遇。《中华人民共和国教师法》第六章第25条规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”然而事实是，我国分配关系的错位造成了社会消费的扭曲，过去一段时间内，中小学教师的平均工资水平普遍低于国家公务员平均工资水平，教师在经济上归属于社会弱势群体。农村教师的待遇福利问题尤为突出，农村教师基本上拿的是“裸体工资”，很多农村教师的福利待遇并未从社会福利制度和保障制度的改革中真正落实到位。甚至一些地方还存在扣减教师工资的现象。农村教师待遇偏低，必然会影响教师的工作满意度。笔者曾对120位农村教师进行问卷调查，其中62％的教师对工资及福利待遇不满。

(二)成长空间小

学校能否为教师提供一个实现自我价值的机会和环境，将影响教师对学校的满意度。教师对能考虑到教师的职业生涯规划、为教师提供发展机会和上升空间的学校会更满意。尤其是青年教师，他们对工作满意度的内涵更倾向于个人的发展和前途。但是大部分农村中小学教师发展机会有限、成长空间小。首先，农村社会不能给教师提供方便条件，让教师获得教育和发展的机会。农村社会是一个分化不充分的社会，没有书店、图书馆、大学、教师进修学校，教师想要买书、看书、提高学历、参与培训都要到县城和大中城市，这无疑增加了教师提高素质的经济成本和时间成本u。其次，农村教师接受培训的机会少。教师培训是提高教师素质、传授新教法、新知识和教学经验的有效途径，同时也是教师提升自身素质的重要途径。然而目前农村中小学教师培训存在不少问题，主要是教师培训经费困难。部分地区因为地方财政薄弱，没有专项的教师培训经费，造成许多农村教师不得不放弃接受培训和继续教育的机会。再次，农村学校本身为教师提供的发展机会相对较少，农村学校抓教学强，抓教师教育弱，教师看不到自身发展的前途，从自身成长的角度出发，农村教师的工作满意度必然会不可避免地降低。

(三)工作负担过重

农村的中小学教师缺编严重，日常教育教学工作繁重，还疲于应对各种检查、评比、考核的任务，长期超负荷的劳动影响农村教师工作满意度。农村中小学布局调整后，寄宿制学校大量增加，由于学校缺少甚至没有专职生活教师以及保安人员的编制，导致农村教师除了教学任务外，还要承担学生的生活管理、学校的治安工作。有的学校，男教师兼职当保安，负责巡逻护校；女教师兼职当保姆，照顾学生起居。因此，在一些农村中小学特别是小学，教师大都从早上六点开始工作，直到晚上学生入睡才能休息，普遍感到压力过大。另外，目前农村地区还存在着许多小规模学校，这些学校因为教师欠缺，一个教师要同时兼任几门学科的教学，在部分农村地区还存在复式教学，教师要担任几个年级的教学任务，使教师负担过重，严重影响了教师的工作满意度。

(四)工作条件差

工作条件主要反映在教学条件、学校环境和教师住房上。赫兹伯格提出的双因素理论把工作条件归属于保健因素，保健因素虽不能带来对工作的满意，但当保健因素低于一定水平时，会引起员工的不满。尽管农村学校近几年在硬件有了很大改善，但是与城市相比，农的教学条件依然较差，如音体美教学设备缺乏、现代教学设施设备奇缺等。许多农村教师认为学校的教设备根本跟不上新课改的步伐，由于没有相应的设施备条件，很多课改计划中的教学课程和试验在农村学课堂上都无法完成。另外，农村教师在生活条件上也法与城市教师相比。农村教师不能像城市教师那样有优厚的医疗保险和住房公积金等福利，而且国家现住房改革政策也未能惠及农村中小学教师，多数农村教师既无建房的宅基地，又无法享受城镇职工经济适用房或廉租房等房改优惠政策。绝大部分农村学校无力建设教师“周转房”，给青年教师及寄宿制学校教师的工作生活带来极大困难。

(五)学校民主管理机制欠缺

《教师法》和《教育法》都明确规定了教职工参与学校民主管理的权利。学校实行民主管理制度，能够充分完善学校的决策工作，增强学校工作计划的周密性和可靠性。同时，教职工能够充分发挥他们的主动性、积极性和创造精神，增强他们的责任感、使命感和行动的自觉性。目前，我国中小学实行的是校长负责制，然而在相当一部分农村学校里，校长负责制却被曲解为校长一个人说了算，其结果是大多数农村中小学校对教师参与民主管理的权利并不重视，没有设置教职工参与学校民主管理的渠道。学校管理不够民主，领导存在家长作风，教师在学校管理中没有话语权，教师的工作成绩得不到有效激励，他们看不到自己的劳动成果，享受不到劳动的乐趣。大多数教师对此既不敢怒也不敢言，少数能说点意见的也成了压制的对象。教师在学校管理中参与不够，工作积极性往往不高，责任感不强，对自身权益和学校未来发展不重视，这不利于教师发挥主人翁精神为学校的发展贡献力量。

二、提高教师工作满意度的对策

(一)提高农村教师的社会地位和工资待遇

农村中小学教师和城市同等学历和同类学校的教师相比，其社会地位和工资待遇的差距是显而易见的。经济地位是社会地位的基础和标志，没有工资收入、福利待遇的提高，就谈不上教师社会地位及教师对工作满意度的提高。因此，国家在政策方面应给予农村地区教育大力扶持和相对倾斜，建立国家指令性补给政策和规范的农村基础教育财政逐级转移支付的制度，明确各级政府应承担的责任。同时要建立农村教师队伍建设的激励机制，中央和地方都应拿出相应的资金，出台相应的政策规定，增加农村地区教师工资津贴补助，通过工资、津贴、医疗保障、住房补助等经济杠杆和评定职称、荣誉等激励措施，提高农村地区教师福利待遇和社会地位，改善农村地区教师生活工作条件，提高农村中小学教师的工作满意度。

(二)优化农村教师成长空间

进一步完善教师晋升及进修提高的制度，为农村中小学教师提供职业发展的机会，促进其自身素质的不断提高并充分体验教师职业的责任感、成就感。首先，学校要为教师晋升提供条件。对于学校来说，行政职位是有限的，为了满足众多教师的晋升需求，必须建立一套比较完善、合理、透明的竞争机制，开拓教学业务方面和教研方面等多条晋升渠道，让各级各类中小学教师在公平竞争环境下都有自己的晋升渠道，满足不同价值观教师的需求，鼓励和建设性地帮助他们实现自我发展的需要，以最终提高教师工作满意度。其次，学校要为教师提供进修的机会。鼓励教师定期脱产或在职进修，不断地提升自身素质和教育教学的水平，通过提供更多的职业发展机会让教师在岗位上实现自己的价值，提高其满意度水平。

(三)减轻农村教师工作压力

现阶段的教育对分数的追逐并未减缓，社会、家长、学校仍然以统考成绩、升学率来衡量教师的工作，升学率高低直接关系到教师的福利奖金、职称评定等切身利益。同时新课程改革又对教师工作提出了新的要求和挑战，但是农村教师因为客观条件的限制，多数人对新课程改革只听其名而不知其然，工作压力大、负担重更是不争的事实。社会和学校应该关注农村教师，切实帮助他们减压，建立减轻教师压力的机制，多与教师沟通，要鼓励教师说出自身的感受，以减轻心理负担；建立健全合理的奖惩制度，通过过程性和终结性相结合的评价方式来考评教师的工作业绩，在尊重教师劳动成果的同时，满足教师荣誉、自尊及自我实现的需要。

(四)改善农村教师工作环境，营造充满人文关怀的组织氛围

教师的职业是培养人，教师劳动的“产品”是人而不是物，因此它是一种特殊的职业。农村中小学应尽力改善教师的工作环境，为他们创造良好的办公条件和宽松、自由的环境，提供充裕的图书资料、现代社会中获取信息的物质条件以及面向教育信息化的必要技术手段，以满足教师的教育教学需要。另外，农村学校管理者应实行民主管理，应意识到教师是有知识、有能力、有个性的特殊群体，应以尊重、信任、沟通、交流、引导、促进等人性化的管理手段，创造一种民主和谐、宽松愉悦的、以共识和情感为基础的工作氛围，让广大农村中小学教师真正享有教育自主权并参与学校管理。

(五)建立持续反馈机制，促进农村教师成长

农村中小学校管理者不仅要对本校教师进行全面的、综合的、客观的评价，而且还要把评价结果反馈给教师，帮助教师提高自我认识能力，改进教学工作，提高绩效水平。学校对教师书面的工作评价包括现场管理记录、出勤登记、学生学习表现档案和教师工作能力评价表等。书面工作评价可以每半年进行一次，在工作评价中要诚恳地对教师的优缺点进行分析和总结，使教师拿到自己的工作评价时对自身的情况会有一个更客观的了解，感受到学校管理者在关心自己的成长。教师根据反馈的结果不断地学习和研究，最终使自己的素质和能力得到提高，进而达到促进学校整体教育水平提高的目标。

第二篇：影响住院患者满意度相关因素及对策

影响住院患者满意度相关因素及对策

【摘要】 目的：通过对病人满意度的调查，了解患者对本科室护理工作的满意程度，找出护理服务存在的薄弱环节,为护理质量改进提供重要依据，探讨提高患者满意度方法。方法：采用自行设计的护理服务满意度调查表进行调查，每月随机发放调查表，将满意度调查纳入护理标准化管理。结果：通过一年的住院患者满意度调查结果分析与持续质量改进措施，满意度在很大程度有所提高。结论：开展对患者满意度调查，应重视护理服务的各个方面，满足不同人群的健康需求，达到患者较高满意度，提高护理质量。

【关键字】满意度，影响因素，对策

随着医护理模式的转变和市场经济的不断发展, 病人对护理服务的需求越来越高。病人满意度调查不仅是反映医疗护理质量的重要渠道, 是护理质量考评体系中不可缺少的一个环节。为了提高患者满意度，满足不同人群的护理服务需求，全面提供落实以病人为中心，强化基础护理，深化护理专业内涵的优质护理服务。对象与方法

1.1 调查对象：从2013年1月到2013年12月对本科室住院患者进行抽样问卷。

1.2 调查方法：每月不定期发放调查表。讲明问卷调查的意义、目的和填写方法后，由患者或家属自行填写，如果患者有不满意的项目，询问患者不满意的原因并记录。

1.3调查内容：包括护理操作技术、服务态度、入院接待及入院介绍、健康教育等多方面。结果

发放共计132份，回收132份。其满意率为97.5%，较去年提高10%。

2.1 影响因素

2.1.1患者因素：

⑴患者对医疗、护理、医技、后勤等相关部门分界不清，患者及家属对护理相关行业不满意，常为护患纠纷的导火索，护士稍有不周就成为患者不满的发泄对象。

⑵患者的年龄、文化程度的差异导致健康宣教等内容接受力和理解力不够，导致宣教效果不佳。同时由于受传统观念的影响，多数患者认为护士只会打针、发药，对她们所指导的健康教育内容持怀疑态度。

⑶经济条件较差者重治疗，轻教育。因经济条件的限制，他们希望用尽可能少的钱得到最好的医疗、护理效果而忽视的护理服务的内容。

2.1.2 医院因素

⑴护士编制不足：我国卫生部规定护理人员与病床比例是0.4∶1，但90%以上医院达不到这个比例。患者因为不能及时满意患者的需求而产生不满，导致满意度下降。

⑵住院环境及医院的硬件设施等：随着社会生产力的发产，人们的物质生活、精神生活水平不断提高，患者对住院环境等基础设置要求更高了。⑶医疗体制不健康：医疗费用的支付方式中全部报销的患者比全自费的患者满意度较高。由于药价，辅助检查等费用太高超过自身经济能力，对医务人员产生对立情绪而影响了满意度。

2.1.3护理人员本身 ⑴护士业务技术水平：大多数患者普遍存在这样一种状况，对业务技术水平较高的护士具有安全感和依赖性，从而产生信任感。而本科室新进护士、低年资护士较多，经验不足够，专业技术水平较低。

⑵护士的沟通技巧：有效的沟通能增进护患间的互相理解，提高信任度，减少护患矛盾。

⑶护士的服务意识及服务态度：社会上的重医轻护现象，使护士地位相对较低，包括医院内部医护人员之间经济利益也存在着较大的差别，导致护理人员对工作缺乏热情、工作漫不经心、主动服务意识不强。

⑷病人及家属对健康教育要求高：护理人员对健康教育的重视不够，由于护理人员对疾病相关知识缺乏；护理文件书写时间多；加之护理人力资源不足，使健康教育的工作程序不规范，方法不当，内容泛化，针对性和实用性不强。对策

3.1营造良好的住院环境及氛围

⑴详细全面的入院介绍可帮助患者尽快熟悉适应医院环境，减少陌生感，有利于疾病的康复，入院介绍确立患者对护士的第一印象，良好的印象是建立良好的护患关系的先决条件。

⑵努力改善住院环境。改善医院环境从细节处着手，如：加强病区卫生清洁工作，在走廊及公共区域显眼处张贴安静提示标语，维持好医疗秩序。同时,为病人提供微波炉、针线、坐便椅、电吹风、陪护睡椅等人性化服务措施，尽量满意患者的日常所需，为患者创造一个舒适、安全、温馨的就医环境。

3.2加强业务技术水平，提高护士自身素质 ：良好的技术和全面的知识是维持沟通效果的纽带，娴熟的技能是取得病人信任、建立和维持护患关系最重要的环节。

⑴科室根据护士能级制度分层次培训计划并实施。

⑵根据病人病情、护理难度和技术要求分配责任护士，危重患者由年资高、能力强的护士负责。

⑶加强基本技能训练，使技术操作规范化。制定“护理操作程序及考核细则”，明确操作程序及注意事项。科室对每月进行护理技术操作的组织学习和考核。同时提高临床最常见的静脉输液、静脉采血等基础操作，技术较好的护士应传经验，互相交流学习护理操作技巧。

每月评选静脉穿刺技术最好的护士，并学习奖励。

⑷加强专业知识培训，营造良好的学习氛围，提高护士的学习积极性。让护士主动学习而不是被动学习。护士长每日查房并晨间提问，包括患者的状况，对疾病的了解程度以及用药、饮食情况等；护士每月学习并掌握本科常见疾病的相关知识以及护理诊断、护理措施，护士长给予指导并补充；每月开展业务学习，包括护理大查房和相关知识的学习培训。

⑸积极参加院内、外组织的各种会议、专题讲座、学习班等，送护士到其他科室轮转培训。

鼓励护士参加大专、本科等继续教育，提高专业知识水平。⑹积极开展对新仪器、新护理技术、新护理理念的学习。

3.3正确运用沟通技巧建立良好的护患关系：良好的沟通有助于护理人员掌握患者的身体状况，获取患者的准备信息，这是实现护理人员为患者提供高质量服务、减轻患者身心痛苦、创造最佳治疗状态的必要途径，也是建立和促进护患间理解、信任和支持的有效方法。

⑴微笑的服务：微笑是最好的语言，护士的微笑会使病人感到温暖，从而消除护患之间的陌生感，减轻患者的恐惧心理，缩短护患之间的距离，增加病人对护士的信任。

⑵语言技巧：语言是一门艺术，是护患沟通的重要工具。要善于抓住与病人交谈的机会，无论给病人做何种治疗，都必须用语言来与病人进行沟通，以减轻其思想顾虑，取得良好的配合。与病人沟通，可以随时随地。在为病人肌注，静脉推药或抽血时，可以一边操作一边与病人交谈。这样，既分散了病人的注意力减轻了疼痛，又能了解病情。同时要控制谈话局面，有针对性的交谈。与病人交谈时应有主题，有目的的交谈。要针对病人年龄、性格、职业的不同，选择不同的谈话方式和内容。

⑶举止仪表：护士应着装整洁，姿态稳重大方，行走敏捷，手足轻柔，仪表端庄，举止文雅，妆饰恰当适度，可给病人带来精明强干的信誉感和安全感。

⑷善用非语言交流，掌握聆听技巧：在为病人做治疗时，要善用非语言交流。护理过程中常用的非语言交流信息系统包括面部表情、眼神、身体的姿势，以及必要的触摸。

⑸重视心理护理： 心理护理是护理人员在与病人的交往中，以行为来影响、改变病人的心理状态和行为，促进其康复的方法和手段。

3.4重视健康教育，满意不同人群的需求。随着人们生活水平的提高及健康观念的转变，人群对健康的需求愈来愈迫切。人们不仅希望疾病能得到及时诊治，而且希望在就医期间获得相关疾病的预防、保健知识等健康宣教。

⑴部分护士对健康教育重视不够，认知偏差，反映了在护理工作模式转变过程中观念转变相对滞后；部分护士对健康教育认识不足，不仅影响整体护理的开展，而且最终会影响护理学科的发展。为此，需加大宣传教育力度，进行多层次、多渠道、多形式的教育，提高护士认识，转变观念，才能使健康教育深入开展。⑵ 不同的教育方法具有不同的教育效果，而丰富、多彩的教育方法为我们有针对性地开展护理健康教育提供最佳的手段。护士在实施健康教育时，应针对不同的患者、不同的心理状态，给予不同的教育方法，做到因病、因人、因治疗方案而异，并注重实效，不断进行总结评价，不断改善。

⑶把握健康教育时机.。不同个体、不同疾病阶段，采用不同的教育内容，做到少而精且分次、有序，力求在最适当的时间进行教育，也可将健康教育贯穿于护理活动之中，如晨晚间护理，执行治疗护理操作，巡视病房等，都可不失时机地进行健康教育。

⑷每月开展工休会，并通过信息反馈掌握健康教育实践情况及关键环节，通过分析找出不足，及时调整健康教育方式、方法，以便取得更好的效果。

3.5健全收费管理制度，严格执行收费标准，避免过度医疗。将收费标准公示于住院部收费区，病房每日发放住院患者一日清单，当患者对收费标准有疑问时，要耐心解释，帮助患者查询。针对不同患者的身份及家庭背景，制度不同的诊疗护理方案，着重考虑患者经济承受能力，尽量解决患者“看病贵、看病难”的问题，解决患者实际问题。

3.6实行绩效考核。对护士进行绩效考核，真正体现多劳多得，优质多得的合理分配原则，进一步提升护理人员的工作积极性和主动性。

3.7科室成立质控监督小组，制定考评制度。每月科内进行护理质量分析，对发现的潜在问题分析原因，提出整改措施，并组织实施，再评价结果，进行持续质量改进。

3.8合理配制护理人员，实行弹性排班，同时建立应及调配方案，保证护理工作顺利完成。

3.9提高护士的自身价值

⑴护士长倾听每一位护士对护理工作的意见和建议，讨论并采纳对护理工作更好的方案，让每位护士充分体会自身价值，激发工作热情。

⑵护士长充分发挥每位护士的能力，让其各行其事，各施其责任，充当病房的管理者。

⑶每月评选明星护士，同时建立奖惩机制，对患者提出表扬的护士给予奖励。

【结论】调查结果所显示的护理质量薄弱环节，反映出护理人员在健康教育、沟通技巧、服务理念和专业理论水平等方面存在着差距。采取有效的干预措施，努力提升护理服务层次，将以人为本的护理服务运用到护理工作中，确保护理工作质量和效率，提高患者对护理工作的满意度。

【参考文献】

⑴王金敏,曹俊卿.影响健康教育的因素及对策[J].山东医药，2003，43(14)：68.11(5)：32

第三篇：浅谈影响教师工作积极性的因素与对策

我谈影响教师工作积极性的因素与对策

教师劳动是一项具有复杂性、创造性、示范性、个体性、集体协作性、较长周期性特点的特殊的精神劳动,需要始终保持高度的工作激情和不懈地努力。能否调动教师积极性是衡量教师思想政治工作成效的重要标志,因为教师思想政治工作有两个基本功能:一是导向功能,即以科学理论为指导

本人认为影响教师工作积极性原因如下：

1、区域教育发展不均衡因素。县城内有市示范学校、普通学校、薄弱学校；区域内学校办学规模、地域环境、工作生活学习条件差异很大。同在一个区域当教师，有的分在几千名学生的大校，有的在只有几十名学生的小学校；有的教师教一个班有80多人，有的才教几个人；有的在省城学校，有的在镇上的中小学、有的处在农村边远学校。总的来讲，省、市规范学校的优质学校的教师工作积极性好于一般学校，城区中小学好于乡镇学校，乡镇好于完小。所以说，区域教育发展不均衡是影响教师工作积极性的重要因素。

2、专业发展机制差异因素。处于城区优质的中小学较于一般学校或乡镇学校，校本研训水平较高，经费保障比较充分稳定，有健全的工作机制，有较高水平的专业引领人才，有良好的教科研环境和氛围，有现代教育技术的学习利用条件，有定期外出学习提高的机会，有与专家名师交流探索的机遇，有得到评优评奖参加各类比赛评比的机会，有比一般学校更高指标评聘教师职称的机会。可以说，城区优质中小学教师得到的“实惠”更多。所以说，能为教师专业发展构建良好平台的学校教师工作积极性优于一般学校，教师专业成长同样促进教师工作积极性的提高。

3、学校管理文化因素。一是校长素质因素，有人说，“一个好校长就是一所好学校”，此话虽有失偏颇，但一个校长的思想境界、专业素养、心胸气魄、管理艺术等因素与教师工作积极性有着密切的关系。二是学校制度建设因素，个别学校始终处于“人治”非“法治”状态，学校没有健全的管理制度，没有奖惩度和科学规范的分配制度，缺乏激励制度，干和不干一个样，干好与干坏一个样，久而久之，积极的教师变得不积极，不积极的教师变得更加懒惰，整个学校是一盘散沙。三是校园文化因素，部分学校校园活动单一，校园文化匮乏，部分学校班子不团结，教师关系紧张，师生关系不融洽，学校缺乏积极向上精神，缺乏凝聚力，整个学校没有教书育人的氛围。反之，学校校园文化丰富，干群关系和谐，教师关系和睦，教师敬业爱生的校园环境与教师的工作积极性有很大的关系。四是教师福利因素。如今激发人才工作创造性的因素：事业、感情和待遇，数福利因素最直接有效，学校待遇的好坏与教师的工作积极性的高低有密切关系。

4、教育对象差异因素。中学学生差异是很大的，生源差异主要表现在：父母的受教育程度、教育观念、家庭经济条件、当地经济文化发展水平、教育条件等因素的影响。在我县城乡有很大差异，教育资源的配置有很大差异。优质学校生源好于一般学校，城区学校好于乡镇学校。常言：得天下英才而教之乃教师最大欢乐。总的讲，生源好，教师教得轻松，工作积极性高；学生学得也轻松，容易出成绩，教师也容易得到更多的荣誉。生源不好则反之。

5、现行教育体制因素。学校教师为事业单位人员，全额财政工资，工作质量、数量不与工资挂钩，只有学校有限的奖金体现多劳多得，优质优酬，但是差距不大，可以说，现行的教育分配激励机制不够科学合理，难以激发教师工作的积极性。另外，校长、教师的交流力度小，轮岗幅度不大，特别是广大的教师，大部分是一辈子奉献给一个学校（这种情况在城区学校比较多）。常言道，树挪死，人挪活。长时间在一个地方工作，部分教师都是靠人脉、凭经验、用习惯来工作，难于激发工作的创造性。经常性的调换工作地点能够给人常新的感觉，新的环境新的地点能够激发教师的无限潜能！

我的一点建议：

1、大力实施教育移民工程，全面整合均衡配置教育资源，实现教育均衡发展。办学与办企业一样，有规模才能创造效益。建议对学校布局进行新一轮调整，整合现有的教育资源，合理配置，实现城区学校规模办学目标。

对偏远中学实施教育移民工程，以城镇为中心或重新在人口相对集中经济社区设立中心学校，撤并部分规模较小的偏远校，集中办高水平的现代化学校，配备足够的生活设施和足够师资力量，加强管理，提高办学质量。只有这样，才能从根本上解决部分偏远、薄弱学校办学效益低，教师工作积极性不高的问题。

2、实施教师培训提高工程。一是拓宽人才来源渠道，选好用好校长，选拔高素质高层次人才充实到教师队伍，进一步优化结构，提高整体素养；二是落实培训工作经费，大力实施培训提高工程；三是实施教育技术信息化工程，普及教师信息技术，改善办学条件，为教师成长提高构建平台；四是加紧我区教师考核评价体系的研究和建设，出台科学缜密的制度，切实加强教师工作管理和教学质量的监控管理。

3、实施现代学校人事制度改革。加大人力、物力投入，尽快研究出台切合实际的教育人事制度，推动教育人事制度改革，激发中小学教师工作活力。

以上是我个人的一点观点，如有不妥敬请原谅。

第四篇：影响农村中小学教师工作激情的主要原因及对策

影响农村中小学教师工作激情的主要原因及对策

巡检镇金镶完全小学 王强

农村中小学教育目前已成为国内学者关注和研究的热点问题，随着农村教育研究的深入，农村教育、农村教师问题也越来越突出，已成为制约农村教育发展的重要瓶颈。如何激发农村教师的执教热情和工作积极性关系到农村教育质量的提高，而要调动农村教师的工作积极性，就必须考虑农村教师的工作激情问题。所谓教师工作激情，是指教师充满主动、活力、积极的工作表现。教师工作激情不仅影响教师工作积极性和学校的教育教学质量，而且它还制约教师心理健康的发展。因此，只有明确哪些因素会影响农村教师的工作激情，才能采取更有效的激励措施，进而提高农村教育的质量。

一、影响教职工工作激情主要原因

(一)工资低以及福利待遇差

教师的工资及福利待遇是影响教师工作激情的最重要的因素之一，教师队伍建设中的诸多矛盾归根到底也是工资收入和福利待遇问题。从教育对社会发展的价值与作用这一角度出发，教师及教师这一职业应当享有较高的社会地位和经济待遇。《中华人民共和国教师法》第六章第25条规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”然而事实是，中小学教师的平均工资水平普遍低于国家公务员平均工资水平，教师在经济上归属于社会弱势群体。农村教师的待遇福利问题尤为突出，农村教师基本上拿的是“裸体工资”，很多农村教师的福利待遇并未从社会福利制度和保障制度的改革中真正落实到位。甚至一些地方还存在扣减教师工资的现象。农村教师待遇偏低，必然会影响教师的工作激情。我所在的单位，工作了近二十年的教师，全部工资才一千七百多元，这样的工资收入，在当前经济形势下，如何能够让教师激情飞扬的工作？

(二)成长空间小

学校能否为教师提供一个实现自我价值的机会和环境，将影响教师对工作的激情。教师对能考虑到教师的职业生涯规划、为教师提供发展机会和上升空间的学校会更满意。尤其是青年教师，他们对工作激情的内涵更倾向于个人的发展和前途。但是大部分农村中小学教师发展机会有限、成长空间小。首先，农村社会不能给教师提供方便条件，让教师获得教育和发展的机会。农村社会是一个分化不充分的社会，没有书店、图书馆、大学、教师进修学校，教师想要买书、看书、提高学历、参与培训都要到县城和大中城市，这无疑增加了教师提高素质的经济成本和时间成本。其次，农村教师接受培训的机会少。教师培训是提高教师素质、传授新教法、新知识和教学经验的有效途径，同时也是教师提升自身素质的重要途径。然而目前农村中小学教师培训存在不少问题，主要是教师培训经费困难。部分地区因为地方财政薄弱，没有专项的教师培训经费，造成许多农村教师不得不放弃接受培训和继续教育的机会。再次，农村学校本身为教师提供的发展机会相对较少，农村学校抓教学强，抓教师教育弱，教师看不到自身发展的前途，从自身成长的角度出发，农村教师的工作激情必然会不可避免地降低。

(三)工作负担过重

农村的中小学教师缺编严重，日常教育教学工作繁重，还疲于应对各种检查、评比、考核的任务，长期超负荷的劳动影响农村教师工作激情。农村中小学布局调整后，寄宿制学校大量增加，由于学校缺少甚至没有专职生活教师以及保安人员的编制，导致农村教师除了教学任务外，还要承担学生的生活管理、学校的治安工作。在一些农村中小学特别是小学，教师大都从早上六点开始工作，直到晚上学生入睡才能休息，普遍感到压力过大。另外，目前农村地区还存在着许多小规模学校，这些学校因为教师欠缺，一个教师要同时兼任几门学科的教学，在部分农村地区还存在复式教学，教师要担任几个年级的教学任务，使教师负担过重，严重影响了教师的工作激情。我所在的学校平均每个教师一天要上５节多课，一个星期２０多节课是平常事，还要照顾学生，在学生起床后一直到休息的这段时间，几乎没有休息时间。

(四)工作条件差

工作条件主要反映在教学条件、学校环境和教师住房上。赫兹伯格提出的双因素理论把工作条件归属于保健因素，保健因素虽不能带来对工作的满意，但当保健因素低于一定水平时，会引起员工的不满。尽管农村学校近几年在硬件有了很大改善，但是与城市相比，农的教学条件依然较差，如音体美教学设备缺乏、现代教学设施设备奇缺等。许多农村教师认为学校的教设备根本跟不上新课改的步伐，由于没有相应的设施备条件，很多课改计划中的教学课程和试验在农村学课堂上都无法完成。另外，农村教师在生活条件上也法与城市教师相比。

(五)教师职业倦怠

教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期的压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。典型症状是工作满意度低，工作热情和兴趣的丧失以及情感的疏离和冷漠。是由于教师长期工作在压力的情境下，工作中持续的疲劳及与他人相处中各种矛盾、冲突而引起的挫折感加剧，导致在情绪、认知、行为等方面表现出精疲力竭、麻木不仁的高度精神疲劳和紧张状态，是属于一种非正常的行为和心理。综合定义可以看出，由于教师职业是典型的助人职业，工作负荷大，社会期望值高，工作责任重，使教师常常不能很好的应对工作中的压力，导致情绪低落和身体的耗竭，工作满意度低，以至丧失工作的热情，长期下去产生了倦怠心理。

二、提高教师工作激情的对策

(一)提高农村教师的社会地位和工资待遇

农村中小学教师和城市同等学历和同类学校的教师相比，其社会地位和工资待遇的差距是显而易见的。经济地位是社会地位的基础和标志，没有工资收入、福利待遇的提高，就谈不上教师社会地位及教师对工作激情的提高。因此，国家在政策方面应给予农村地区教育大力扶持和相对倾斜，建立国家指令性补给政策和规范的农村基础教育财政逐级转移支付的制度，明确各级政府应承担的责任。同时要建立农村教师队伍建设的激励机制，中央和地方都应拿出相应的资金，出台相应的政策规定，增加农村地区教师工资津贴补助，通过工资、津贴、医疗保障、住房补助等经济杠杆和评定职称、荣誉等激励措施，提高农村地区教师福利待遇和社会地位，改善农村地区教师生活工作条件，提高农村中小学教师的工作激情。

(二)优化农村教师成长空间

进一步完善教师晋升及进修提高的制度，为农村中小学教师提供职业发展的机会，促进其自身素质的不断提高并充分体验教师职业的责任感、成就感。首先，学校要为教师晋升提供条件。对于学校来说，行政职位是有限的，为了满足众多教师的晋升需求，必须建立一套比较完善、合理、透明的竞争机制，开拓教学业务方面和教研方面等多条晋升渠道，让各级各类中小学教师在公平竞争环境下都有自己的晋升渠道，满足不同价值观教师的需求，鼓励和建设性地帮助他们实现自我发展的需要，以最终提高教师工作激情。其次，学校要为教师提供进修的机会。鼓励教师定期脱产或在职进修，不断地提升自身素质和教育教学的水平，通过提供更多的职业发展机会让教师在岗位上实现自己的价值，提高其满意度水平。

(三)减轻农村教师工作压力

现阶段的教育对分数的追逐并未减缓，社会、家长、学校仍然以统考成绩、升学率来衡量教师的工作，升学率高低直接关系到教师的福利奖金、职称评定等切身利益。同时新课程改革又对教师工作提出了新的要求和挑战，但是农村教师因为客观条件的限制，多数人对新课程改革只听其名而不知其然，工作压力大、负担重更是不争的事实。社会和学校应该关注农村教师，切实帮助他们减压，建立减轻教师压力的机制，多与教师沟通，要鼓励教师说出自身的感受，以减轻心理负担；建立健全合理的奖惩制度，通过过程性和终结性相结合的评价方式来考评教师的工作业绩，在尊重教师劳动成果的同时，满足教师荣誉、自尊及自我实现的需要。

(四)改善农村教师工作环境，营造充满人文关怀的组织氛围

教师的职业是培养人，教师劳动的“产品”是人而不是物，因此它是一种特殊的职业。农村中小学应尽力改善教师的工作环境，为他们创造良好的办公条件和宽松、自由的环境，提供充裕的图书资料、现代社会中获取信息的物质条件以及面向教育信息化的必要技术手段，以满足教师的教育教学需要。另外，农村学校管理者应实行民主管理，应意识到教师是有知识、有能力、有个性的特殊群体，应以尊重、信任、沟通、交流、引导、促进等人性化的管理手段，创造一种民主和谐?宽松愉悦的、以共识和情感为基础的工作氛围，让广大农村中小学教师真正享有教育自主权并参与学校管理。

(五)缓解教师职业倦怠

解决农村小学教师职业倦怠是一个系统工程，整个社会都应该给予关心支持农村小学教师的职业倦怠问题。客观而宽容的对待教师的职业倦怠，农村小学教师日复一日的面对同样的大纲，同样的教材，同样的考试考核等等，出现倦怠心理是正常的，家长和学校要给予更多的支持和理解，不能把心理问题道德化。要建立起有力的社会、学校、家庭、学生组成的社会支持网络系统，有力的社会支持可以改善教师对自我价值和自我概念的认识，帮助农村小学教师减轻心理的压力。在学校管理工作，应该破除制度化的管理，建立“以人为本”管理体制。著名管理学家陈怡安教授把人本化管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。农村学校要做到人性化的管理，第一，校领导要“以教师为本”，了解和满足教师各方面需要，以尊重教师人格为基点，以情感沟通为纽带，创设相互理解、团结合作的工作环境，最大限度地挖掘人的内在潜能，同时要关注教师的心理健康，减轻教师心理负担，使之感受到学校这个大家庭的温暖，还有要注重教师的教育、培养，不断提高教师的专业水平和教学组织管理能力，关注教师的成长和发展，落实“以人为本”的管理理念。第二，学校还要实施民主化的管理，给教师积极参与学校决策的机会，建立人性化的组织机构。人性化的管理体制坚持了以“教师为本”，充分促进每一个教师的个性发展和个性完善为己任；尊重每一位教师，充分发扬民主管理，确立教师的主体地位，有研究表明，人性化的管理体制能在一定程度上地缓解教师的职业倦怠。

第五篇：提高教师工作满意度

影响教师工作满意度的因素及其对策

摘要：2001年我国实施了新一轮基础教育课程改革，新课改被认为是“成也教师，败也教师”，我们的教师被社会给予了厚望；社会经济的发展，也并没有让我们教师的经济条件真正地从中受益，《教师法》中教师工资水平高于公务员工资水平的条例成为一纸空文；作为学校里的一名员工，一种职业，作为教学活动的直接参与者，教师也没能从上级那里得到多少权利和体恤，校长负责制仍然普遍存在；教师自身素质和心理条件相对较弱等等一系列的问题困扰着教师们的身心，影响着教师对这份工作的满意度。

关键词:教师工作满意度

首先，当今文化知识的传播变得信息化和网络化，教师与学生接收到的社会信息及文化知识几乎同步，教师已经不再是学生们眼中“知识的化身”，学生已不需要通过教师就能获取知识，加之，相对封闭的学校教育不能很好地赶上时代的变化，传统的说教已经很难真正地从根本上解决学生在心理上和学习上的问题，教师距离学生的世界越来越远。因此，教师在学生心中的地位也在不断下降抑或受到挑战。其次，教师所处的环境频繁变动。近年来，教育体制改革，学校撤并重组，教师原来熟悉的工作环境不断变化，不少早已在工作上形成默契的同事分道扬镰;教师聘用制度的改革打破了教师职务终身制，使学校和教师之间形成合同式的劳动关系;学校面向社会公开招聘、平等竟争、择优聘用、广揽人才的举措，令教师压力陡增。教师感到日益缺乏事业上的安全感。

再次，教师的切身利益并未从社会福利制度和保障制度的改革中得以真正的落实。教师付出的劳动与所得的报酬、社会的认可往往不成正比。这极大地刺激了教师，使他们对工作产生了不满。调查表明，很多教师对工作总体上倾向于不满意，除了对同事关系和社会认可感到满意之外，对领导管理、工作成就、工作条件、福利待遇、工作压力、教育社会环境、学生素质都感到不满意。

最后，教师自身没能真正做到为人师表，教师是一种职业，职业就应该承受职业竞争，适应社会，面对巨大的压力，教师没有正确转变自我观念，调整自己的思维焦点，分清自己的场合角色，往往把情绪带到课堂上，在另一方面也体现出我们的教师的职业心理素质和价值观有待提高，面对竞争日益加大的就业环境和复杂的社会，教师的适应能力和自我调节能力还有待进一步提高。

在一系列的改革变化之中，不少教师甚至领导普遍存在着心理不适。有研究表明，一半以上的教师有心理问题，近一半的教师认为“工作太累”，37.42%的教师工作时间超过8小时。还有一些教师表现出焦虑、倦怠和玩世不恭，不但降低工作效率和教学质量，而且严重阻碍了教育改革。长此下去，最终受损的还是教育事业的发展及其改革的成效。

因此关注教师工作满意度是教育改革取得实效的前提条件，是当今学校组织管理的主要内容，是对教师人文管理的具体体现。教师工作满意度是检验学校教师管理措施实效的重要手段。

如何摒弃陈旧的管理观念和手段，并应变化制定出既适合时代发展需要又能提高教师满

意度的教师管理策略，已经成为每一个教育管理者关注的重点。这对于确定学校的发展方向、引领变革实施的学校高层领导而言，更是值得研究的课题。

教师工作满意度可体现在以下各个方面：教师的工作环境舒适、有完善的工作设备；学校内部每一位组织成员都有“全员服务”的意识，主动为他人提供教育、教学上的帮助，如分享信息，助人为乐；教师具有高涨的工作热忱，积极寻求解决问题的方法而不是怨天尤人；教师有充分的进修培训的途径，为教师增加专业知识、提高专业技能、熟悉行业要求、感知行业发展趋势提供条件；教师之间组成各种类型的学习性组织，有明确的工作目标，成员具有较强的团队合作精神；对教师实行全面、公正的绩效评估，评估的结果及时、准确、详细地反馈给教师，使教师能够以此为根据改正不足并提高教育教学水平；学校领导的决策能够充分咨询教师的意见，尤其是设置专业课程、确定专业发展的方向等方面；学校管理者适当授权使教师工作具有自主性，同时增强了教师的参政议政的积极性；学校组织内部沟通令人满意，教师可随时获取准确的信息，以便于顺利开展工作；学校有融洽的组织氛围，具有沟通渠道畅通、交流坦诚、意见中肯的特点；学校的组织文化追求互助、进取的精神;学校各成员有着共同的意愿，各自在岗位上各展所长。

一、加强政策理论学习.提高教师的认同感

当前不少的改革是随着信息技术的迅速发展而来，那么消除教师的不安和焦虑的有效方法之一就是信息分享。教育改革战略是通报信息，使人们确信变革的必要性，激发当前的责任感，理性或自信变革战略是使人们确信变革对他们个人有利。充分利用校园网络资源、教师集会，对教师进行教育体制改革、学校重组、学校内部组织再造、学校战略管理的政策宣传和学习辅导，而非简单地下达任务，对教师晓之以理是其理解执行的基础，提高教师的认同感也有助于增强教师的组织归属感。

二、建立组织共同愿景.增强教师的归属感

战略实施的成功与否取决于管理者激励雇员能力的大小。战略实施活动包括培育支持战略实施的组织文化、建立有效的组织结构、建立和使用信息系统，以及将雇员报酬与组织绩效挂钩。

注重加强目标质量的描述，减少任务执行的具体规定，有利于学校领导在基层教师当中收集意见。这等于学校管理者把握方向盘的同时授权教育任务第一线的教师，使他们各展所长，积极主动地参与到学校(部门)的建设和发展中来，使他们从中获得归属感和成就感。

三、建立有效组织机构.体现现代顾客导向

传统的学校组织机构中，基层教师和学生是最低层。这样的组织机构强调教师、学生服从，按部就班地执行上级的指令，压抑教师、学生的个性发展，忽视他们的需求。现代的学校组织机构是对传统组织机构的颠覆，在机构顶部是学生，其次重要的是基层教师，然后是中层管理者，底层是最高管理者。弗雷德的“顾客导向”理论认为:每个层次的人既是上一个层次的供应商，也是下一个层次的顾客。教师通过学生形成积极的人生观，获取知识、增强技能来体现教育教学效果，学生是教师的内部顾客，教师是学生的供应商。学生的个性不同，需求不同，教师必须因材施教，提供相应的帮助和辅导。教师在教育教学过程中有赖于中层管理者的指导、学校提供完善的教育教学必需的设备和场所，使其教育教学体现学校的办学理念、符合职业教育的要求、适应行业的发展。所以，教师是中层管理者的内部顾客，中层管理者是基层教师的供应商。如此类推。“顾客导向”的组织机构令教师觉得不再无助，而是有一个坚强的后盾在支持自己的工作。管理者的服务角色必须有所增强，管理者支持帮助教师显得责无旁贷。

四、强化领导服务意识.增强组织凝聚力

领导的职责不仅是决策和指导，还要为下级完成任务创造有利条件；领导者与被领导者是平等合作的同事关。强化领导者服务意识有利于增强组织的凝聚力，其中一种方式是推行

现场管理。通常，落实政策、推动员工执行任务主要依赖督导人员。督导人员是管理层的第一线，亦是员工与管理层的沟通桥梁，他们责任之一是平衡企业和员工的利益，令员工偷快地完成指标。督导技巧相当重要，大致可以分为三大类:督导人员自我的发展，例如领导、沟通、时间管理和策划等;帮助员工，例如激励，指导、辅导和授权等；组织技巧，例如建立团队、解决疑难和纪律等。

“督导人员”可以把他所碰到的个案及其解决方法、理论基础、相关经验等放在校园网“社区论坛”的平台上，与每一位教师分享，以起示范作用，也可引起教师对事件的讨论，进行教育教学的深人研讨，从而避免错误重蹈覆辙，激励团队进取。

优秀的督导人员要在问题发生之前及时介人、解围，甚至必要时接手处理意外事件。记录并激励员工每次成功的服务和一点一滴的进步。

五、引入工作满意度调查，施行新型绩效评估

在目前绩效考核中，领导管理者对员工的工作表现做出考核，通常是具有批评性的，另一方面，员工希望尽量听取一些有利于自己的正面评语，以确定自己的个人形象或获得更多的奖励。在审核员工工作表现时，务求资料的全面和真实；而员工为了取得最大利益，会极力隐蔽自己的弱点和强调自己的优点。因此，在信息交流过程中，两者之间会因各自的利益关系，导致彼此间的不信任及摩擦。

以上矛盾可归纳为个人目标与组织整体目标无法达成一致。为此，在进行绩效考核时应把工作重点由原来只注重考核的结果转变为既注重考核结果，更注重考核过程，同时在考核过程中注重提高员工满意度，从而使个人目标与组织的整体目标之间的差距缩小，最终提高绩效考核的效用。

同理，在教师的绩效考核中引人工作满意度调查，是力求教师和评估者—学校管理者的目标达成一致：对彼此的工作满意。

在顾客导向的绩效评估中，让员工在日常工作中可能接触到的所有的人都参与评价，这种绩效评估方法被称为全方位评估法。它的优势在于员工的同事、顾客、下属提供的多种反馈，在评估过程中给每个人更多的参与感，并因此得到对员工绩效的更准确、更全面的评估结果川。学校的绩效考核中，也可从中得到有益的借鉴。

六、建立持续反馈机制.排除管理沟通陈碍营造和谐组织氛围

学校对教师书面的工作评价包括现场管理记录、教师出勤登记、学生学习表现档案和教师工作能力评价表等。书面工作评价可以每半年进行一次，在工作评价中要诚恳地对教师的优缺点进行分析和总结。在教师拿到自己的工作评价时，对自身的情况会有一个客观的了解，并且会感觉到学校管理者在时时刻刻的关心着自己的成长。

从学校的管理流程上讲，应该有一个相对独立的“第三方”来收集员工的意见，并将这些意见整理、归类，然后直接反映给最高层或公司管理部门，这也是对各级管理人员的一种监督方式。随着信息技术的发展，这个“第三方”，可以由校园网的社区论坛来充当。

让每个员工做最擅长的事情，是管理的高境界。了解教师，不但要观察教师的工作行为，还要注意多与教师进行平等互助式的沟通，特别是管理沟通，认真听取员工对学校管理和部门管理的建议，了解教师的思想动态，并让教师自己对自己进行工作评价，以便统一教师与上级对工作的认识。

充分利用网络资源，将学校财务、资金调用、教育教学工作目标、任务安排、活动注意事项、项目负责人及其联系方式，还有人事制度、有关福利发放原则、奖金实施方案、请假条例、学分制的实施要求和细则等分布于校园网上或校园公告栏上，甚至印发至人手一份，以便教师查阅。这样可以有效保证工作效率，避免因回应不同教师不同时间相同的问题而造成时间上的浪费，也减少了教师百忙中抽空咨询却屡屡因负责人外出而吃闭门羹的麻烦。再者，目前很多学校的中层干部会议，由校长下达任务，中层干部领悟会议精神；中层干部召

开部门会议，再向基层传达的形式，造成诸多不便。首先，会议多，内容重复，浪费时间，降低工作效率，与会人厌恶浮躁，对任务的关注亦随之降低，对存在问题欠缺周密的思考。第二，当基层提出意见或疑问时，中层干部非决策者，未能及时做出决定或回应，领导的威信有所降低。这些都是没有必要的沟通障碍。

以上措施的目的是通过建立顾客导向的组织架构，加强各方沟通，营造“全员服务”的组织氛围，引人教师满意度调查并以调查数据为基础制定学校的全面绩效评估体系，评估的结果主要用于激励教师、提高教师的专业水平、修改学校的整体工作及发展目标。

综上所述，提高教师满意度的策略可以是：注重以培训、讲座等形式增强教师的责任感；组织正式工作团体，使教师强强联手，实现工作丰富化，提升教师的自信心和使命感；通过尊重教师的知情权，为教师提供各类有关教育改革、学校发展的对学校(部门)目标的认同感、对学校(部门)的组织归属感；通过建立顾客导向的组织地机构、强化管理者的服务意识，排除管理沟通的障碍，营造和谐的组织氛围，增强组织的凝聚力；通过引人工作满意度调查，实行全面绩效评估，确立持续反馈机制，提升教师的专业水平，使学校的发展适应社会的变化和行业的要求。