长期战略眼光与市场化机制

第一篇：长期战略眼光与市场化机制

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长期战略眼光与市场化机制(上)

在实施科教兴国和创新驱动战略，建设创新型国家的背景下，有关中国在“核高基”领域(核心电子器件、高端通用芯片及基础软件产品)缺乏核心竞争力的事实不断被提及。

比如，全球半导体市场规模已达3200亿美元，其中54%的芯片出口到中国，而国产芯片的市场份额只占10%。全球77%的手机由中国制造，但不到3%的手机芯片是国产的。中国每年进口芯片需要2000多亿美元外汇，芯片超过石油和大宗商品成为第一大进口商品。因为长期“无芯”，中国只能位于产业链的下层。在一些基础性的关键领域，为什么我们总在困境之中?

是没有长期眼光吗?不全是。虽然中国也有短期行为和“任期思维”，喜欢近功速效，但还是有着眼长远的战略规划，从1986年的“863计划”到《国家中长期科技发展规划纲要》(2006~2020)。对科技的投入也逐年在提高，2012年全国共投入研究与试验发展(R&D)经费10298.4亿元，比上年增长18.5%;研究与试验发展(R&D)经费投入强度(与GDP之比)为1.98%，比上年提高0.14个百分点;按研究与试验发展人员(全时工作量)计算的人均经费支出为31.7万元，比上年增加

1.6万元。中国对研发的投入增速快于GDP增速。

而近年来，不少欧美的政治家、学者也都开始认可中国注重长期决策的价值。麦肯锡公司董事长鲍达民在反省资本主义的短期性(他称之为“季度资本主义”)时说：“东方和西方之间最显著的区别是领导做出重大决定考虑的时限的不同，亚洲人通常认为至少10到15年不等。在美国和欧洲，近视是家常便饭。”

如果说问题不在眼光，肯定是落实长期战略的体制机制出了问题。用习近平的话，要最大限度解放和激发科技作为第一生产力所蕴藏的巨大潜能，“最紧迫的是要破除体制机制障碍”。他指出，多年来一直存在着科技成果向现实生产力转化不力、不顺、不畅的痼疾，其中一个重要症结就在于科技创新链条上存在着诸多体制机制关卡，创新和转化各个环节衔接不够紧密。就像接力赛一样，第一棒跑到了，下一棒没有人接，或者接了不知道往哪儿跑。

要解决这个问题，出路在于深化科技体制改革，破除一切制约性的思想障碍和制度藩篱，推动科技和经济社会发展深度融合，以改革释放创新活力。如果科技不和市场、企业相结合，“学得再多，束之高阁，只是一种猎奇，只是一种雅兴，甚至当作奇技淫巧，那就不可能对现实社会产生作用。”

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第二篇：建立国有企业市场化用人机制

建立国有企业市场化用人机制

2007年08月14日

深化国有资产管理体制和国有企业改革，把党管人才原则同市场化选聘企业经营管理者相结合的一个重要内容就是选人用人机制的变革，也就是要在国有企业改革的过程中，将计划经济时期行政化的用人机制转变为真正的市场化用人机制。

一、国有企业建立市场化用人机制的必要性

市场化用人机制，是指市场在人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节的机制。它不是单纯的有形人才市场，而是包括市场化选拔方式、使用方式、考核方式、奖惩方式、辞退方式等的有机体系。

国有企业的用人机制，包括董事会成员、监事会成员、企业经营管理者、企业员工等不同层次人员的选用机制。随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入和社会保障体系的逐步建立与完善，企业员工已基本上实现了市场化选用，企业经营管理者在内部用工方面拥有完全的自主权。因此，本文主要研究董事会成员、监事会成员和企业经营管理者的市场化选用。

(一)建立市场化用人机制的必要性

建立适应社会主义市场经济要求的国有企业市场化用人机制，是深化人事制度改革、完善生产要素市场、参与国际竞争的必然要求，也是深化国有企业改革、提高企业核心竞争力、完善法人治理结构、建立现代企业制度的客观需要。

1.建立市场化用人机制是经济全球化的客观需要。加入世界贸易组织后，我国融入世界经济的步伐加快，国外跨国公司更是大举进入我国，国有企业面临着来自国内其他所有制企业和国外企业竞争的双重压力，其中，人力资源方面的竞争实质上就是用人机制的竞争。由于国有企业尚未建立起市场化的用人机制，在人才竞争中处于不利的地位，甚至不得不承受着高级人才流失的巨大损失。因此，随着国际竞争的加剧，提高国有企业竞争力已成为应对全球化竞争的核心问题，而其中一个至关重要的方面就是必须探索建立市场化的用人新机制，在人力资源全球化配置的时代使国有企业首先在选人用人上公平竞争。

2.建立市场化用人机制是深化国有企业改革的迫切要求。国有企业改革最终要解决的是委托代理问题，也就是人的关系问题，因此，企业经营管理者的选用能否市场化，将成为改革能否走向成熟与完善的标志。只有加快推动国有企业经营管理人才选拔任用工作的制度创新和机制创新，实现企业经营管理者的市场化，才能从根本上理顺出资人与企业的关系，最终完成国有企业的改革。

3.建立市场化用人机制是完善法人治理结构的基本前提。改革计划经济下形成的不适应市场竞争的组织结构和内部管理体制、建立现代企业制度、完善法人治理结构是国有企业改革的基本要求，而完善法人治理结构的关键，是必须建立与公司法人治理结构相适应的市场化用人机制，即要规范公司董事会、监事会和经理班子的权责，逐步实现出资人代表与经理班子分层管理的体制。董事会、监事会成员代表出资人利益，由出资人委派或推荐；而经理班子则由董事会聘任，由职业化、专业化的经营管理人才组成，通过市场进行配置。4.建立市场化用人机制是充分激发企业活力的内在要求。人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致社会生产力的低下和社会资源的浪费。建立市场化的用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源这种生产要素的作用，促进整个社会资源综合效益的提升，从而使企业更具发展活力，进而提高社会经济的总体运行效率。

5.建立市场化用人机制是深化干部制度改革的必然选择。新时期，传统意义上的“干部”管理和单一的组织配置形式已经很难适应国有企业对各类人才的迫切需要。市场化选聘体现自下而上的选任方式，通过公开、透明、规范的程序，激励人的上进心，真正调动企业经营管理者的主观能动性，使其摆脱行政级别的束缚，打破传统体制下的“官念”，形成用业绩说话、能进能出、能上能下的市场化理念，成为懂得倾听市场声音，按照市场信号经营的真正的企业家。

(二)当前国有企业用人机制存在的主要问题

国务院国资委成立以来，在市场化用人方面进行了积极探索，特别是2003年开始的海内外公开选聘企业高级经营管理者的工作取得成功，为推进中央企业建立市场化选人用人新机制积累了经验，起到了积极的示范和带动作用。但是，应该说国企经营管理者的市场化选聘机制尚未建立，用人机制方面仍存在以下一些问题：

1.“行政委任制”仍然占主导地位。近年来，在国有企业经营管理者选用方式的探索和实践中市场化用人机制已初见端倪，但这还仅仅是小范围的尝试性行动，行政化委任制仍然是国有企业经营管理者选用的主导方式。仅以截至2006年底159户中央企业为例，假设每户企业领导班子成员(副总以上，含总会计师)为5人(事实上，中央企业的领导班子成员大多高于这个人数，有的企业甚至达到10人以上)，中央企业的经营管理人员应为795人，而2003～2006年四年的海内外公开招聘，共聘用了64位，只占全部中央企业经营管理人员的8%，不足十分之一。这一数字仅从非常小的方面反映了选人环节的市场化程度，事实上，用人环节的市场化程度更低，包括竞争、考核、激励、淘汰等方面的机制远未建立，选人和用人“两张皮”的现象仍然存在。

2.经营管理者的动力不足。长期以来，国有企业经营管理者一直沿袭党政干部的管理模式，并实行单一的委任制，企业负责人不是职业化的企业家，而是享有一定行政级别的官员。虽然一直在强调对企业以及企业领导人不再确定行政级别，但实际上仍然将企业领导人当做干部(官员)来对待和管理，这就造成了企业负责人往往只对上级领导负责，而不对企业和股东负责；只听从上级部门的指挥，而不接受市场信号的调节和约束。这种机制不仅难以选拔市场经济环境下企业所需要的优秀经营管理人才，即使选拔出来了优秀人才，也会因缺乏职位风险和市场竞争压力而难以成为真正的优秀企业家。企业领导人目标偏离企业长远发展目标而过分追求短期利润的现象较多地存在，内部人控制现象比较严重，没有形成企业治理中各司其职、权责明确、相互制衡的机制，严重背离现代企业制度的要求。

3.缺乏科学的评价标准。依据什么来评判国有企业经营的好坏，这是一个直接关系到企业经营者积极性的关键问题。在国有企业现行的运行机制中，还没有建立一套科学的经营业绩考核评价机制，经营者的任期、经营标的、考核指标和考核机制、监督约束机制都不够完善，责任机制、责任追究机制、激励机制和约束机制也没有到位。国有企业经营者的收入还比较低，与市场价位往往存在较大的落差，且薪酬结构单一，缺乏必要的股权激励、退休金计划等中长期激励手段；同时，对经营管理者的职位消费也缺乏明确的规定和有效的监控。

4.外部环境制约。市场化用人机制的建立和发挥作用，还需要外部环境的支持，需要完善的市场及其配套制度提供有效的人才发现、流动机制，提供人才自由、有序流动的环境。目前，有形的人才市场不发达、缺少高级管理人才的评价方法和评价体系、专门的高级人才服务中介机构不完善、配套制度不完备等外部环境因素，也在很大程度上制约着国有企业市场化用人机制的建立。

二、国有企业建立市场化用人机制的基本思路(一)国有企业建立市场化用人机制的目标和基本原则

国有企业的产权制度改革为建立现代企业制度奠定了基础，使企业改革全面深化；而建立市场化用人机制，则标志着社会主义市场经济体制和现代企业制度走向成熟与完善。国有企业建立市场化用人机制的目标，是适应现代企业制度的要求，建立遵循企业发展规律的出资人代表和经营管理人员选用机制，通过分层次管理，明确委托代理关系，形成符合公司治理结构要求、有利于企业长期发展的人力资源优化配置体系。

人才作为企业重要的生产要素，只有遵循市场经济规律才能实现优化配置并发挥最大效用。但是，国有企业是我国国民经济的支柱，是我们执政兴国的重要物质基础，因此，国有企业建立市场化用人机制，必须坚持贯彻党管人才的基本原则。坚持党管人才原则，主要是指各级党委坚持贯彻执行党的干部路线和方针政策，严格按照党管人才的原则选拔任用干部，并对各级、各类干部进行有效的管理和监督。在坚持用人机制市场化方向的前提下，要科学界定党管人才的具体内容，把确立选人用人原则、制定合理的选人用人标准、规范选人用人程序、构建科学的选人用人机制作为党组织的工作重点，在扩大选人视野、拓宽用人渠道、搞好综合评价、准确识别和使用人才等方面充分发挥党组织的政治核心作用。

(二)国有企业建立市场化用人机制的基本思路

国有企业建立市场化用人机制的核心是实行出资人代表和企业经营管理者的分层次管理机制，根据企业治理层次的划分，对不同层次的人员实行不同的选择方式，不拘一格选人用人。

1.根据国有企业的产权结构状况确定出资人代表和经营管理者。实行分层次管理的机制，首先要对国有企业现有的产权结构状况进行分析，按照不同的所有权结构确定管理的层次和方式。从目前159户中央企业的产权结构看，可以分成公司制企业和非公司制企业。公司制企业是已经依据《公司法》进行了改制和登记注册的国有企业，其中包括国有独资公司、国有控股公司和国有参股公司。非公司制企业是指按照《全民所有制企业法》注册的国有独资企业。目前，国资委正在推进国有独资公司建立和完善董事会试点工作，已有17家企业被确定为试点企业，大部分已经建立了董事会。2.根据法人治理层级对出资人代表和企业经营管理人员进行分类。根据公司制企业法人治理结构的要求，出资人代表和企业高级经营管理人员可划分为三类：第一类为出资人代表或董事会成员，包括国有独资企业的出资人代表和外派监督人员、已建立了董事会的国有独资公司的董事会成员、国有控股公司和国有参股公司的产权代表；第二类为企业的总经理，既包括已建立了董事会的公司制企业的总经理，也包括国有独资企业的总经理；第三类为副职以下高级经营管理人员，指所有企业中的副总经理和总会计师等。

根据现代企业制度下的委托代理层次，出资人代表或董事会成员由股东选择。总经理由董事长提名、董事会聘任。副职以下高级经营管理人员由总经理提名、董事会聘任。为强化出资人的财务监督，总会计师也可以由董事长提名，董事会聘任。

需要说明的是，由于党委书记和党委成员属于党的组织系统管理，其选择和任用要进行专门研究。

3.分层次管理机制的基本内容。以中央企业为例，出资人代表和企业经营管理人员分层次管理机制的基本内容为：

上述第一类人员，即出资人代表或董事会成员由国有资产出资人直接派出、聘用或推荐；出资人对其进行直接的管理，包括采用签订契约或建立产权代表档案的方式，明确其职责权限和应承担的责任，并根据契约中的约定对其职责履行情况进行考核评价，进而做出奖惩。这一类人员的选用目前仍以委任制为主，但应逐步向市场化选择过渡，可以考虑把人员选择的范围扩大到国内甚至国际市场，在选择环节首先实行市场化，逐步由身份管理过渡到岗位管理。

第二类人员，即企业的总经理，对于已建立了董事会的国有独资公司，以及国有控股和参股公司，应严格按照公司制企业法人治理结构的要求，由董事长提名，董事会聘用，其选用完全采用市场化的方式，董事会有权确定其聘免、考核和奖惩，实行任期制和岗位管理。对于国有独资企业，总经理的选用可暂时参照第一类人员的选用程序，由出资人直接提名、任用和考核，但应在选择环节更多走市场选择的道路，逐步由身份管理过渡到岗位管理。同时，应尽快推动这类企业进行公司制改造，推行董事会制度，建立公司治理框架。

第三类人员，即企业副总经理一级经营管理人员，实行完全的市场化选用，由总经理提名，董事会聘用。董事会负责其聘免、考核、薪酬等的全面管理，完全实行岗位管理。

(三)国有企业建立市场化用人机制的关键环节

由于国有企业的特殊性，建立市场化用人机制的关键是解决好市场化用人与组织程序的衔接，使之既符合市场规律又不违背党管人才的基本原则。

1.在用人原则标准程序上实行组织把关。组织把关的基本内容，是国有企业的经营管理人员的选择要坚持“德才兼备”的原则，并在此基础上制定合理的选人用人标准，从实际出发针对职务和岗位性质具体化用人标准，解决市场化选择的资格标准。对于由出资者直接选用的人员，党的组织要直接承担标准制定的责任，针对具体职务、岗位和阶段性任务、目标等制定具体的用人标准。同时，对于实行市场化机制的人员选用，要严格规范和监督选人用人的程序，使标准设定、提名、聘免、考核、淘汰的程序规范化、制度化，保证市场化用人程序的公开透明。

2.遵循分类分层次管理的原则。市场化用人机制的建立不是一朝一夕的事情，要在分层次管理原则的基础上逐步推开。目前阶段，所有企业副总经理一级的经营管理人员和建立了董事会的公司制企业的总经理，都可以实行市场化的选用机制。根据企业具体情况，可以采用企业内部竞聘、社会公开招聘、人才市场选聘、猎头公司推荐等不同方式实行市场化选择，有条件的企业可以进行国际化的选聘。

国有独资企业的经营者、公司制企业的董事会成员，应逐步推行市场化配置的方式。可以由国有资产出资人提名和推荐，逐步从委任制过渡到竞聘制。国有独资公司建立和完善董事会试点中，扩大外部董事比例和外部董事的选择，实质上也是向市场化配置人力资源过渡的一种尝试。

有些企业的主要经营管理者目前尚难以实行市场化选聘，特别是那些处于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域企业的经营管理者，暂不实行市场化机制，但条件允许的情况下，可以考虑在组织部门划定范围内适当引入竞争机制。

3.着力于用人环节的市场化建设。相对于选人而言，国有企业用人的非市场化现象更为突出，不能按照市场化的方式采取竞争择优，对于内部培养起来的人员不能按照市场化的方式使用，薪酬水平与市场严重脱节等非市场化问题普遍存在。鉴于此，在国有企业市场化用人机制建设过程中，应特别关注人才的市场化使用，尤其是对于来自企业内部的经营管理人员，应与从外部聘用人员实行同样的市场化考核标准、薪酬标准、激励约束标准，从而使这些人员能够在平等的机制下参与企业经营管理。

三、国有企业建立市场化用人机制的政策和措施

(一)彻底取消国有企业经营管理者的干部级别

长期用政治标准和行政权利代替市场机制的人力资源配置方式，使企业经营管理者，特别是一把手的干部意识难以消除，也是这些人“双重人格”矛盾的根源。必须彻底解除国有企业经营管理者特别是一把手的干部身份，使追求政绩的“党员干部”回归到追求企业效益最大化的“职业经理人”。对企业经营者实行全面的契约化管理，通过签订合同明确对经营管理者的聘任、考核和奖惩，落实经济责任，做到企业经营管理者能上能下。变过去的行政级别管理为出资人的资产管理。

(二)建立科学合理的业绩评价和考核体系

绩效考核是市场化用人机制建设中一个承上启下的关键环节，也是建立和完善激励约束机制的基础。要在实事求是和注重实绩的原则下，建立客观、公正、科学的业绩考核评价体系。考核标准的设定应注重定性与定量标准的结合，考核方式应是经营业绩考核与任期经营业绩考核相结合，分类实施奖惩与任免。对于考核期内企业发生清产核资、资产重组、改制上市、重大投资等情况的要给予特别的关注。要采取有效措施保证考核过程的规范和公正。

(三)完善经营管理者激励机制

有效的激励机制能够激发经营管理者创造突出业绩，使出资人与经营者形成良好的利益捆绑机制，在两者之间建立相互依赖、相互制衡的机制。从发达国家的实践看，股权激励是对企业经营管理者较为有效的激励方式。国有企业目前单纯工资加奖金的收入分配形式，无法在市场化的用人机制下体现对经营者的激励，必须探索对经营管理者实行股权激励的形式和内容，以股权、期权等多种形式，实现人力资本作为要素参与分配，把经营者的利益与出资人的利益紧密联系起来。建立富有竞争力的激励机制是用人环节市场化的重要内容，只有建立了能够使创造财富的劳动、知识、技术、经营、管理等人力资本价值得到充分体现的分配机制，国有企业才能在与外资企业和民营企业的人才竞争中取胜。

(四)健全约束和监督机制

对经营者激励低效和监督乏力是国有企业经营者管理机制中并存的两个矛盾。有的企业中，内部人控制问题严重，甚至使党委会、职代会、工会以及纪检监察等内部监督机制难以发挥应有的作用。在完善经营者业绩考核体系和激励机制的同时，必须健全对经营管理者的约束和监督机制，最大限度地防止和纠正内部人控制。为此，首先要完善公司治理，按《公司法》的要求明确股东会、董事会、监事会、经理层各自的职责；其次，要以责任落实和责任追究为重点，强化对经营者重大决策失误的责任追究，加强经济责任审计；再次，大力推进企业内部民主管理，坚持和完善职工代表大会制度，坚持职工民主评议企业经营者。

(五)加快企业经营管理人才市场的建设

企业经营管理人才市场是市场化人才供求机制的载体，其发展滞后是制约国有企业市场化用人机制形成的外部因素之一。因此，必须在促进市场主体成长、建立市场运行规则、规范市场秩序等方面采取积极措施，加快人才市场的发育和完善。当务之急是由组织部门、人事部门以及国有资产管理部门、劳动部门等机构和部门共同组建人才市场，进一步加强经营管理人才市场基础设施建设，尽快建立起覆盖全国、连接海内外的信息网络，实现资源共建共享。

(六)促进企业人才中介机构的发展

人才中介机构的发展是企业经营管理人员市场化选聘中不可或缺的重要一环。完善的人才中介机构体系包括人才资质认定、人才测评、人才服务机构等专门化的机构。大力促进人才中介机构的发展，是拓宽选人用人渠道、形成人才价格发现机制、保证人才合理、有序流动的重要措施。要指导和支持人才中介公司(包括猎头公司)在设立、运作和管理上规范运行，建立资格认定和年检制度，强化中介机构的责任追究制度。

(七)建立企业经营管理人才库

要实现国有企业经营管理人员的充分市场化选择，离不开一个信息充足、具有规模、门类齐全的人才库的支持。人才库的来源可以有公开招聘时自愿报名、单位推荐、猎头公司猎取等多种形式，并按标准保持动态更新。人才库应按企业需求分别设置分类管理，便于查找和信息交流，从而使人力资源合理配置。

(课题组组长：李保民)来源：《国有资产管理》杂志

第三篇：运用市场化机制强化队伍建设

运用市场化机制强化队伍建设

内容摘要：本课题研究以省公司市场化机制管理指导思想为纲要，结合当前队伍建设相对滞后的实际情况，从客观必然性条件、打破员工身份界限、薪酬激励、干部选拔（后备队伍培养）和培训学习等方面阐释了运用市场化机制强化队伍建设的想法和决心，如有失偏颇之处，还请各位探讨和不吝赐教。

一、研究的背景

（一）省公司今年提出了“打造省级一流通信运营企业”的战略目标，分公司也适时提出了“争创一流本地网”的企业愿景。“创一流”要求必须遵循市场经济规律，用市场化机制和规则管理企业。

（二）一流的人才队伍建设是企业发展的内核和源动力，加强企业人力资源队伍建设已经成为摆在每一个有远见卓识管理者面前刻不容缓的研究课题。

目前公司仍缺乏健全的干部员工管理体系，主要表现为县分广大员工对市分天然的归属感不强，市县机关人员本位主义和官僚作风仍较为严重，旧有的经验主义和人情关系管理盛行，后备队伍培养和成长不足，队伍建设缺乏制度性、系统性和科学性，这种现象亟需改进。

二、研究的目的和意义

通过以市场化手段配置人力资源，打破就有思想和观念，解决“以人为本”的公平、公正、公开的队伍建设和管理问题，建立以市场经济规律和经营业绩为导向的“平等契约关系”和“责权利三统一”的人才 1 /

5培养制度，形成企业内部争先进位的良好竞争管理文化。

三、研究的具体层次和内容

（一）打造市场化机制管理队伍的必然性分析

1、公司长期以来队伍建设的累积弊病决定了必须用市场化机制转型。公司均设置了综合部、市场营销中心、集团客户营销中心、客户服务中心及建设维护中心，各县级分公司非一线产生人员平均达到了20人以上，机关人员臃肿，部分人员人浮于事，办事效率低下，县分公司中层管理人员直接参与一线生产的较少，官僚主义作风较严重。公司内部老一批人才资源主要是由管理组织通过各种行政手段和组织措施进行分配和调剂的。导致的结果是:人才资源的配置方式单一，干部队伍的管理方法僵化，干部能进不能出、能上不能下，人才机制缺乏动力与活力；人才资源的质量不高，结构也不够合理，冗员过多、素质偏低，高、精、尖的复合型人才严重短缺；人才资源的布局不合理，资源开发的体制和文化环境存在缺陷。

（二）准备从哪些维度和方面强化市场化机制的队伍建设

1、引入市场化运作机制，逐步打破劳务员工与合同制员工间的身份界限。分当前劳务员工的薪酬水平还较低，在本地区属于中等水平，在行业内属较低水平，对公司的归属感还有待进一步加强。今年以来，虽然在很大程度上用市场化的机制，打破身份界限，淡化身份差异，坚持用业绩评价个人贡献，同时赋予对等薪酬上做了一些探索。但这样的改革程度距离员工的期望值还有很大差距。只有配置杠杆市场化，把价值规律和竞争规律引入到人才资源的配置中来，发挥

其导向和杠杆作用。勇于承认和正确对待人才价值取向的多样性和局部利益的合理性，灵活运用岗位职级、价值工资和福利待遇等多元的配置信号来激发人才的内在动力，引导人才的合理流动，才能实现人才资源效益的最大化和配置的最优化。不唯员工身份和学历，逐步建立公司内部“劳务市场”，重要核心岗位采取“竞争上岗”和“择优聘用”的原则。计划分“三步走”：第一步，实现“同岗同绩效”，在现有薪酬体系限制下，做到同类性质岗位，绩效基数和系数以及考核办法一致。第二步，打通劳务员工和长期员工的升降通道，建议省公司要坚持劳务员工转短期合同工管理机制，同时建立长期合同员工的退出机制。第三步，实现实际意义上的同岗同酬。

2、引入薪酬的社会竞争力，建立奖惩分明和优胜劣汰的人员管理制度。建立公平合理、效率优先的薪酬分配制度，坚决打破平均主义和大锅饭主义。用市场化机制放大员工收入差距，要将管理学中的马太效应引入到薪酬管理中来，让积极工作、业绩突出的员工薪酬也随之增长，同时让滥竽充数的南郭先生没有市场。薪酬激励进一步向一线倾斜，绩内部绩效分配向县分员工上浮20%，向市分市场销售部、集团客户事业部两个生产管理部门上浮10%，培养与用户接触面广泛和战斗力过硬的强大一线队伍。

重视机制体制创新，通过经济杠杆利益驱动作用，建立完善的激励机制，从员工“需要层次”入手。打造市场化的分配制度，建立“待遇与业绩贡献相联系”的薪酬激励机制。健全和完善干部能力考核和实绩考核办法，制定一套充分体现能级对应、绩效优先原则的人才激

励政策。

3、干部选拔、刚新岗位员工选用鼓励竞争和竞聘上岗，“草根路线”和“精英路线”并行。计划经济体制下的产物“单位人”体制暴露出的最大弊端——不利于人才的合理流动。应该让“单位人”思想将逐步转向市场经济体制下的“社会人”转变。使人才流动的能进能出、人才使用的能上能下和人才待遇的能高能低得以实现。树立“不求所有、不求所在、但求所用”的市场用人观，并适时推进干部员工的岗位轮换制度。

健全后备队伍培养体系，完善员工晋升通道。辟出“干部人才特区”，让各类干部人才和需求岗位供需见面，双向选择。合理配置和使用人才，实现人尽其才，把合适的人用在合适的岗位上，实行“聘用”与“培养”相结合的方法。在配置方法上实现阳光操作，采取公开空缺岗位、公开条件、公开考察、公开选拔、双向选择等方法，以透明保证公正、促进竞争；完善民主推荐、民主评议、民主决策、民主监督等，使群众在干部资源配置的各个环节都拥有相应的民主权利；加强人才能绩考核，健全和完善各级各类干部人才的岗位目标责任体系和考核制度；切实推进加大对不称职、不胜任干部的查处力度；实行人才价格市场化，建立和完善内部能够激励人才和留住人才的收入分配制度。

4、加强人才队伍培训和学习，提升应对市场竞争能力素质和水平。人才队伍建设最有效、最持久的途径便是教育培训。通过“联通夜校”和“100分大学堂”以及走训、集训和分训多元化手段，构建立体

式市场培训机制。采取职业技能竞赛、技术创新与讲座培训相结合的方式，采取拜师学艺、岗位练兵、技能比武、观摩研讨等形式，使之在实际操作中有所提高。

有针对性地开展教育培训。树立学习型标杆代表，使其他人员有榜样可学，产生“目标就在身边”的前进动力。积极开展全员培训。对新进人员和转岗人员要做好岗前培训，保证其胜任岗位工。鼓励全体员工参加在职学历教育和自学考试，提高全员的综合素质。

考虑逐步将教育培训逐步与考核、激励机制挂钩。建立了40余人的内部兼职讲师队伍，一方面开展兼职讲师授课水平评比，另一方面对优秀讲师和学员可奖励更高层次的培训机会。

5、强调市场化机制的人才培养刚性管理和规则制度外，辅之“以人为本”的和谐联通企业文化。引导员工职业操守的自我约束和提升，使“草根民主”和“相对集中”的民主集中制张弛结合。可以通过建立与员工共同协商发展大计的制度，让员工产生一种被信任感；开展团体和娱乐活动，让员工有一种归属感；建立互助金制度，让员工在给予的同时，感到个人的重要性。

四、研究的结论

人力资源队伍建设是事关企业生产与发展的大事，顺应市场经济潮流的行之有效的管理体制能在极大程度上推动干部员工发展及其主观能动性，积极为企业出谋划策，推动企业持续稳定健康发展！

第四篇：慈善事业市场化运作机制创新研究报告

本文章于2010-3-19发布 累计浏览141次

慈善事业市场化运作机制创新研究报告

李刚

慈善事业市场化机制探索是建立在经济和社会发展基础上的，是顺应市场文化环境的必然产物，它为劝募市场的形成开辟了道路。在现实条件下，慈善事业市场化机制从理念到实践要为政府、社会和公民所接受注定是一个艰难的过程，有时甚至会出现倒退，这就需要我们以开拓创新的精神去突破这些瓶颈，去争取发展的空间。那么，现在到底有哪些瓶颈需要我们去突破呢？

瓶颈一：慈善资源的行政性垄断

管理体制改革、行政职能转变和政策上的“公共空间”是慈善机构生存与发展的前提条件。处在“双重管理”下的慈善机构，本身就在“行政性”还是“相对独立性”之间左右摇摆，而控制这种摇摆的关键因素就是资源。当慈善机构有获取资源的足够的“公共空间”，它的成长性就强，反之，就会成为一种“摆设”。从一般意义上讲，慈善机构获取资源主要有三个渠道：劝募、政府拨款、实业创收。基于现状，实业创收对中国大陆的慈善机构来说尚属凤毛麟角，不成气候。而政府拨款也是蜻蜓点水，有的地方虽然有一点，大多属“行政经费”，与救助无关。那么，只有一种可能就是劝募。目前慈善募捐主要通过两种渠道：一是直接募捐，二是发行彩票。首先就直接募捐来说，按照现行法规，募捐主体除了慈善公益机构，还有设在县级以上民政部门的社会捐赠工作站。捐赠站的职能与慈善机构的职能事实上是交叉的，对于慈善资源来说，是一种分流。近年来，有的地方实行两块牌子，一套人马，对于资源的整合有一定好处，但在资源的使用上有着很强的“行政化”色彩，这种现象越到基层越明显，有的县把慈善捐款作为政府扶贫资金统筹调配，使慈善机构“无声无息”，既削弱了慈善机构的影响力，也模糊了政府公共财政本应承担的“扶贫”责任。其二，政府通过层层发动组织的募捐活动分流了相当数量的社会慈善资金。以杭州市为例，2007年12月市委、市政府发起的第8次“春风行动”，十天就募集个人捐款398.87万元，单位捐款2080.4万元，合计2479.27万元。十天两千多万元社会捐款，一方面说明杭州民间对慈善的热情高，另一方面由政府主导的直接募捐在劝募竞争中明显居于强势地位，从而挤压了民间慈善机构的“成长空间”。从本质上讲，政府是借助“慈善”的牌子做“行政”的事。而在资源的使用上自然也是党政领导说了算。二是彩票募捐。发行彩票是以博彩方式募集公益资金的一种主要做法。我国的彩票发行起步于上个世纪八十年代，目前发行品种有福利彩票和体育彩票。由于有50%的发行收入返还彩民，使得彩票发行具有强烈的激励作用，筹资效果明显。以福利彩票为例，从1987年7月开始发行,到2008年10月，累计发行福利彩票3254亿元，共筹集福利彩票公益金1096亿元。21年来，福利彩票公益金非设施类项目总体受益对象达到30万人，设施类资助总数已超过10万个，其整体效果较为明显。在我国，彩票发行由政府主导，募集的公益金入财政专户，公益金使用也由政府进行资源配置。这客观上形成了一种比较封闭的运行机制。资源分配的行政化倾向使筹款、使用和监督没有实行有效的分离和制约，从而在一定程度上影响了社会募捐的公信度和高效率。如果能提高彩票公益金使用的社会化程度，引入公益金使用的社会招标机制，这对培育劝募市场，提高慈善机构的竞争能力，推动慈善事业发展，无疑将起到极大的促进作用。

瓶颈二：税收减免的不公平竞争

慈善捐赠的税收优惠是政府推动慈善公益事业发展的导向性政策，具有十分重要的意义。它在一定程度上体现了一个国家的软实力。随着经济发展和社会进步，公民的慈善公益意识逐步增强，十年来，我国的慈善公益捐赠税收优惠幅度也有了较大提高。

十多年来我国慈善公益捐赠税收优惠的部分法规政策条文，从中可以看出一些特点：①我国捐赠税收优惠政策是随着慈善公益事业发展而逐步提高的。从企业“应纳税所得额”到“利润总额”，慈善公益捐赠的基数扩大了；从3%到12%，慈善公益捐赠的免税比例也大幅度提高。②税收优惠的政策仍然“不平衡”。这种不平衡性主要表现在两个方面：一是红十字会和部分全国性慈善公益机构仍然享受“税前全额抵扣”，此前有的地方慈善公益机构的低调“参照执行”的路被堵死；二是法律与规章出现矛盾，前期出台的对某些领域的捐赠“税前全额扣除”的政策如继续执行，那必然会出现“法律大”还是“政策大”的疑问。③在捐赠税收优惠的主体资格认定上出现困局。按规定，只有省级以上民政部门批准成立的非营利性公益性社会团体和基金会才具备税前扣除资格。而按现行的属地管理体制，绝大部分慈善公益社团都在市县民政部门登记注册，它们反而不具备税前扣除的资格。2008年汶川“5•12”特大地震的救灾捐赠，使税收抵扣问题变得十分突出，在各地的强烈要求下，2008年底，财政部、国家税务总局和民政部发出《关于公益性捐赠税前扣除有关问题的通知》，对申报抵扣的范围作出调整，使县级慈善公益机构有资格申请享受税收优惠。问题虽然得到缓解，但政策的不稳定可见一斑。④个人所得税纳税人的公益性捐赠税前扣除政策尚未统一，目前仍在实行不同的所得税税前扣除政策。一般来说，个人通过境内非营利社会团体、国家机关向公益事业的捐赠，只能在应纳税所得额30%限额内税前扣除。而定向用于青少年活动场所、教育事业、红十字事业的捐赠可全额在计算个人所得税前扣除。必须指出，捐赠税收税前扣除政策的不一致与市场规则相背离，应予以调整和完善。应该在三方面进行改进：①对享有捐赠税收税前扣除资格的受赠主体进行调整和规范，培育和扶持非营利机构的成长；②建立全国统一的公益性捐赠所得税政策，为公平竞争创造良好的环境；③逐步扩大公益性捐赠所得税税前扣除的比例，实行税前全额扣除。

瓶颈三：法律制度不完善

我国自1998年抗洪赈灾后出台的《公益事业捐赠法》已经颁布施行10年，10年来，随着经济社会发展，慈善公益事业蓬勃兴起，新情况新问题层出不穷，过于原则化的《公益事业捐赠法》与慈善公益事业的实际需要明显不相适应。为了改变这种状态，民政部十年前启动了《慈善法》的立法准备，目前已进入全国人大的“排队”名单。2004年6月颁布施行的《基金会管理条例》对比此前的《基金会管理办法》有了明显的突破。这种突破最突出地表现在允许建立非公募基金会和境外基金会在中国内地设立代表机构，并对基金会的运营成本作出规定。应该说，这些规定对中国慈善公益事业的发展是“利好”。但从实际效果看，作用不明显。以浙江省为例，《基金会管理条例》施行已经4年多，目前全省登记在册的基金会共151家，其中非公募基金会47家。这与原先预期相差甚远。从而也暴露出法律的“困局”。基于鼓励和推动慈善公益事业发展的考虑，从法律层面必须解决以下问题：①捐赠税收优惠措施法制化，强化捐赠税收政策严肃性，杜绝在慈善捐赠优惠政策上“政出多门”现象；②改变慈善法规过于粗放的状况，增强慈善法规可操作性；③加强执法监督，培育和规范劝募市场，改变慈善捐赠的无序现象；④检讨和修正现行法律，为慈善公益事业创造宽松的政策和舆论环境，实现政府行为从“管理性”向“服务性”转变。

瓶颈四：职业化程度比较低

我国慈善机构管理团队的构成是很富有“中国特色”的。以浙江为例，在上个世纪90年代中期，慈善事业掀起之初，离退休党政领导和退休职工成为管理团体主体，那时“行政权”惯性形成的“人际效应”为筹募创始基金，完成慈善机构的原始积累发挥了重要的“杠杆作用”。上个世纪末，随着慈善意识的觉醒，大批富起来的企业家介入慈善事业，他们用经营管理的理念来诠释慈善，使“基金和项目”成为慈善事业发展的重要推力，为改善慈善机构的内部管理，提高竞争能力发挥了重要作用。同时，也暴露出慈善机构的“软肋”，管理队伍年龄大，文化程度低，缺乏创新能力。于是培育职业化团队成为重要任务而提上议事日程。经过近些年的努力，目前这种状况已经有所改善，到2008年底，浙江县以上慈善机构已聘用大专以上毕业生197人，平均每个机构2人。但这与慈善事业的发展要求相比差距依然很大，必须采取切实措施改变这种状况，着力解决当前在推动职业化进程中面临的困难和问题，包括一要探索建立慈善公益机构的用工制度和人才培养机制，切实解决慈善公益机构的劳动分配和社会保障问题，吸引优秀的大学毕业生投身非营利事业；二要推动慈善公益机构的专业化建设，减少行政依附，提高应对各种挑战的能力；三要优化团队结构，开展绩效考评，强化激励机制，培育具有社会工作专业能力的骨干队伍。

瓶颈五：筹款和救助“简单化”倾向

由于受各种因素的影响，初创时期的慈善工作带有明显的“行政烙印”，筹款上表现为动员加摊派，在救助上表现为分钱加节日慰问。慈善工作缺乏“个性化色彩”，以至于受助人大多视慈善救助为“政府救济”。慈善救助的“社会功能”得不到彰显，影响到慈善机构的“公信力”建设。从上个世纪末开始，随着中外慈善文化交流的推进，慈善事业的现代理念逐渐被中国的慈善机构所接受，慈善筹款和救助“项目化”被提上议事日程，以“项目”和“工程”为“标签”的慈善活动成为一种“时尚”，但就其本质来说，仍然没有离开以“钱”作为运作平台，只不过是发钱的形式归大类而已，并没有解决“授人以鱼”还是“授人以渔”的问题。近年来，浙江省嘉兴市慈善总会在慈善救助“项目化”上进行了一些有益的探索，他们与农业龙头企业合作，开发农业效益型项目，为农村困难户提供产销一条龙服务，取得了明显的成效。但这只是“个案”，缺乏普遍性。要从根本上解决问题，还有很长的路要走，其中包括：一要切实转变慈善工作的“行政化”观念，学习和借鉴国内外社会工作的成功经验，逐步提高慈善救助的“项目化”比重；二要尽量减少“发钱”救助，推广能力型救助模式，提高困难群众生存和发展能力；三要提高慈善救助的社会化程度，充分调动和利用市场资源为慈善救助提供服务平台，积极开展“项目招标”的实践和探索，提高慈善救助的效率和效能。

瓶颈六：慈善基金投资增殖进入盲区

慈善基金的投资增值是慈善救助资金的重要来源。随着慈善事业的发展，慈善基金的本金规模逐步扩大，到2008年底浙江省全省慈善机构的创始基金、项目基金已达18.7亿元。建立基金的本意在于投资理财增值，收益用于慈善事业。由于缺乏经验和风险畏惧，各地慈善机构的基金投资处在无所适从的状态，在低利率和通胀的金融环境下，慈善基金实际上处在潜亏状态。解决慈善基金的投资管理，已成为当务之急。我国于2001年10月1日施行的《信托法》第六章专门为公共利益目的而设置“公益信托”，并强调“国家鼓励发展公益信托”。本来这对慈善基金的投资增值是一种“优化”选择，但《信托法》施行8年来，效果并不理想，由于信托机构对于开发“公益信托产品”的热情不高，政策措施不配套，“公益信托”实际上成为“纸上谈兵”。近十年来，浙江的慈善机构在“慈善基金”的投资增值上是“八仙过海，各显神通”，主要的投资不外乎以下几种渠道，一是投资政府主导的土地储备基金，由财政提供担保；二是由政府领导牵线，向规模大，效益好的民营企业提供借贷，由领导信誉担保；三是存银行买国债；四是通过信托投资公司投资理财。上述四种途径的投资收益一般在3%—10%之间。显而易见，这些投资理财要么隐性贬值，要么存在着巨大的投资风险。2003年11月，金信信托股份有限公司推出国债团购“金融产品”和其他理财产品，因“金信信托”由金华市政府控股，且投资的是“国债”，加上媒体的大幅广告，被认为“安全可靠”。全省有9家慈善机构投资“金信信托”，委托理财资金达7800万元。2005年12月底，“金信信托”违规操作被银监会查处。当时正值证券市场进入低谷，强制平仓使“金信信托”损失惨重，全省9家慈善机构中只有一家因理财到期，在“金信信托”被查处前一个星期撤出资金，全身而退，其它8家的5800万资金被套。慈善机构随后多次向各级政府、中国银监会报告，希望能够保证慈善基金本金的安全，但收效甚微。慈善资金遭遇前所未有的投资风险。也是不幸中的大幸，由“金信信托”持股48%的“博时基金”的股权拍卖，借着证券市场大行情获得巨大成功，使“归还本金”和利息得以实现。“遇难”的慈善机构渡过“一劫”。但省内某市慈善机构就不那么幸运，3000万元委托某证券机构理财，因该机构违规被招行兼并，使这笔投资的归还遥遥无期。回顾这一段经历，期间的教训极为深刻。事实上，对于慈善机构来说，投资理财必须解决三大问题：①要有安全性好收益比较高的“公益信托产品”；②要了解国家的金融政策法规，委托专家理财；③要加强慈善基金投资理财的规范化管理，避免“长官意志”，实现科学决策。

现阶段慈善机构运行机制的利弊辨析

中国现代慈善事业的发展历史不长，如果从“希望工程”算起，迄今不过二十年。这些年来，慈善事业在观念、政策和机制上都有很多突破和发展。2005年11月，民政部召开首届“中华慈善大会”颁发“中华慈善奖”，并发布《中国慈善事业发展指导纲要（2006——2010）》，这是中国慈善事业发展的里程碑，从此，中国慈善事业进入一个新的历史阶段。近三年来，从省到市、县，浙江各地纷纷召开慈善大会，制订发展规划，有的地方还把慈善工作纳入为民服务“十件大事”，对领导干部进行履责考核。凡此种种，充分说明发展慈善事业的宏观环境已经有了很大改善，慈善事业已经进入难得的加快发展的机遇期。但是，应该看到，在发展问题上，事实上存在两种不同观念和行为方式，一种观念认为，中国特色的慈善事业就是要靠政府，只要领导重视了，什么事都好办，如果“独立自主”了，那就是“死路一条”。另一种观念认为，发展中国的慈善事业确实要考虑国情，政府的支持和推动必不可少，因为这是政府的责任。但如果一味依赖政府，就会丧失慈善事业的社会性和生命力，慈善机构也形同虚设，那还有存在的必要吗？两种观念和行为方式相交叉，它的结点就在于政府角色的“定位”。为了更清楚地说明这个问题，我们不妨对“行政力”的“利”和“弊”作进一步的辨析。

无论从历史还是现实的需要去进行剖析都可以得出一个明确的结论：在当前的文化和体制环境下，离开了政府强有力的支持和推动，中国的慈善事业不可能在如此短的时间内取得今天这样的成果。由“行政力”主导的慈善事业在前期发展中起着关键的作用，是慈善机构完成创始阶段的“利益杠杆”。这种“利益”关系的作用主要表现在三个方面：一是利用“行政力”完成原始积累。这种“原始积累”主要是指筹募“创始基金”，解决慈善机构基本的生存条件。政府通过营造舆论氛围，大会动员、发文件、分摊捐款任务和行政拨款等方式，在较短的时间内就完成了机构的创建任务。二是利用“行政力”完成机构设置。中国的慈善事业从它出现的那一刻起就被“成本问题”所困扰，至今依然如此。为了回避这个问题，许多地方政府沿袭了“传统做法”，参照残联和红十字会的做法，设机构、给编制、解决管理成本。从而在一定程度上解决了慈善机构的“身份问题”，缓解了慈善工作的“成本困境”。三是利用“行政力”拓展公共关系。慈善机构利用“行政力”的权威性和影响力，积极发展理事会成员，聘请会长、副会长，在社会各个层面拓展公共关系，尤其在新闻界和企业界建立人脉，为慈善事业的发展打造了有效的资源平台。在实践过程中，上述关系是交叉和互相影响的，其效果也是十分明显的。

但是应该看到，改革开放和经济社会发展正在不断影响民众的思想观念和行为方式，以人为本的执政理念又促进了公民意识和社会责任感的增强。反映在慈善观念上，人们对“摊派式”捐赠越来越带有排斥和逆反的心理。对于政府和慈善公益机构来说，不能对这种趋向成熟的社会心理熟视无睹。而实际上事物的发展总是呈两面性的，我们不能被“行政力”主导下的慈善事业所得到的暂时的“利”蒙住视线，因为我们必须正视这样一些基本现实：“行政力”对慈善事业的直接影响正呈递减趋势，民间自发的慈善行为日趋活跃，“草根”组织的困境中发育成长；“行政力”对慈善机构的自主性形成障碍，机构“行政化”倾向严重，开拓创新精神不足；“行政力”对慈善工作的实务性干预过多，使慈善机构性质模糊，对慈善事业的长远发展造成不利影响。如果上述问题得不到解决，就会使慈善机构从“依赖性”转向“惰性”，从而使慈善工作扭曲成变相的“行政行为”，即所谓政府的“慈善科”，遏制了慈善机构的创造性和活力，与国家发展慈善事业的宗旨相背离，也不符合现代社会的发展理念和价值观。

归根到底，对慈善事业现阶段运作机制“利”与“弊”的争议就是走“行政化”还是“市场化”之路。当前，在慈善事业面临难得的发展机遇的历史条件下，我们必须实现三个转变：一是从“行政化”运作向“市场化”运作转变；二是从“动员式”捐赠向“志愿式”捐赠转变；三是从“兼职化”为主向“专业化”为主转变，这是实现慈善事业可持续发展的必然要求，也是摆在我们面前的历史性任务。

坚持现代慈善事业市场化运作的基本理念

事物发展有其内在的规律，慈善事业也不例外。改革开放催生了市场经济，市场经济又催生了慈善事业。市场经济发育过程中的“阵痛”也必然反映到慈善事业上来。只有正视存在的困难和问题，顺应时代发展的潮流，开拓创新，才能拓宽慈善事业发展视野，赢得发展的先机。我们正处在一个大变革的时代，坚持以人为本，履行社会责任，倡导科学发展，建设和谐社会已成为国家意志和全民共识。慈善事业要以此作为建设慈善文化的价值基础，推动思想解放和观念更新，进一步建构现代慈善事业发展的基本理念。

1.要从发展慈善文化的高度确定市场化理念。慈善文化的核心价值观是利他主义。弘扬慈善文化的根本目的在于使慈善价值观融入社会生活，提高民众对慈善事业的认知和包容程度，激发企业与公民的参与积极性。坚持“市场化”的理念与工作方法，就是为了应对各种市场因素对慈善事业的挑战，适应捐赠者的不同需求，最大限度地满足捐赠者的“个性化需要”，以优质的服务赢得资源开发和利用的主导权。“市场化”具有很强的实践指导性，它激励慈善机构在市场经济的大潮流中搏风击浪，捕捉经济和社会发展中的有利机会，在与各种文化的碰撞和磨合中实现自身的价值目标，使慈善事业成为国家“软实力”的重要载体。“市场化”是对传统慈善观念的强有力冲击，它使人们从更为广阔的空间去理解和支持慈善事业，使慈善机构从更大的范围去开发和利用资源，使社会弱势群众能获得更多的物质帮助和精神抚慰。中外发展慈善事业的成功经验是对“市场化”的最好诠释。根植于优秀传统文化和市场文化基础上的当代中国慈善文化，在学习和借鉴西方慈善文化的同时，坚持本土实践，不断丰富和发展中国的慈善文化，使之成为中国优秀文化的有机组成部分，为建设和谐社会营造“慈善氛围”。

2.要坚持创业精神和创新理念。创业精神是一种行为，是一种需要知识积累作为后盾的实践。创新是基于创业精神视变化为机会的创造性劳动。创业精神和创新实践无论对于政府、企业还是非营利组织而言都是至关重要的生存法则。尤其处在大变革的时代，公共服务机构面对竞争与挑战，创业精神与创新更具有紧迫感和时效性。改革开放30年，慈善机构作为公共服务机构的重要组成部分，在其为时不长的发展历程中，无时无刻不在经历着“市场经济”的历练和考验。当代中国经济和社会发展的急剧变化，对于慈善机构而言，同样面临着挑战和机遇，惟有把创业精神与创新植入自己的系统中，才能获得成功和繁荣的机会。关于公共服务事业的创业精神与创新，美国著名管理学大师彼德•德鲁克有一段精辟的论述：“公共服务机构必须学会创新，并用创业精神进行管理。为了达到这个目的，公共服务机构必须学会把社会、技术、经济、人口变动等领域的急剧变化，都看做是机会。否则，这些变化将成为障碍。”因此，在慈善机构中建立创业精神和推进创新实践，是我们面临的最重要的任务。

3.要确立“经营慈善”理念。经营的本意是经度营造，引申为策划营谋。经营不是硬技术，而是软科学。经营主要不是靠物质的投入，而是靠智力进行开发，它需要高度的智慧和谋略。“经营慈善”就是要从“行业”的视角来策划和建构慈善事业，把慈善事业作为一项“系统工程”进行科学规划和运筹，最大限度地开发和利用慈善资源，降低成本，提高效益，实现永续发展。应该看到，企业与NGO最本质的区别在于营利性与非营利性。两者在管理上有许多共通性。管理NGO要同样面对竞争与挑战，需要讲资源开发与利用，需要讲团队精神与激励回报，需要讲成本和效率，需要讲投资和收益。有实体依托的慈善组织还要追求利润，为慈善事业提供更为直接的资源。市场经济的许多成功经验，同样适用于非营利事业。因此，“经营慈善”是慈善组织科学管理的“应有之义”，是加快慈善事业发展的现实要求和必然趋势。

4.要在慈善实践中强化“公益营销”理念。营销的基石是人类的需要。营销是对市场进行深入研究与策划的过程，营销的目标是在市场寻找机会。美国著名管理学大师菲利普•科特勒把营销定义为“生活标准的创造和传递”。当今时代，随着非营利事业的发展，慈善公益组织之间围绕资源开发的机会成本上升，竞争趋势明显。比较国内外慈善组织的行为特点，可以看出，许多国际性慈善机构把自己放在一个营销者或推广者的地位上，而大多数国内慈善机构更多的是把自己作为管理者角色，以政府的姿态出现。显然，这些慈善组织对“营销”的认知还是肤浅的甚至陌生的。要推动慈善组织学习“营销”的理念和手段，研究劝募市场存在的困难和问题，根据外部环境的变化和自身特点，按照营销观念采取策略性的行动以争取更多公众的理解、支持与合作，使组织摆脱官僚惯性，对环境变化和客户需求及时作出反应，确保组织与战略的实现。慈善组织要重点营销“理念和服务”，严格“营销”的规范化运作，防止过度商业化操作，实现“公益”与“营销”的有机结合和良性互动。

5.要拓展视野倡导“大慈善”理念。慈善的特性是开放、多元和包容，慈善突破了一般意义上的地域和阶层概念，以人类的爱心凝聚力量，以超越政治和宗教意识形态的价值观去传播和践行人道伦理，维护人的基本权利。当代中国，市场经济打破了地域界限和行业垄断，推动了竞争和发展。同时也使慈善资源的开发和利用有了广阔的空间。“大市场”是建构“大慈善”的必要前提，“大慈善”是顺应“大市场”的必然结果。但是，由于种种原因，我国的慈善机构，尤其是地方公募性慈善机构带有较强的“地方保护”色彩，在筹款和救助上也表现出比较明显的“封闭性”，这种狭隘的地域观念，背离了现代慈善事业发展的理念和价值观，不利于形成“大慈善”的工作格局，对于劝募市场形成和发展构成严峻挑战。沿海发达地区的慈善机构要更多地关心和帮助西部欠发达地区的慈善事业，提高资源使用的效益，配合国家扶贫开发战略的实施。要冲破地方保护主义形成的“慈善屏障”，倡导慈善机构之间的互助与协作，发挥联动效应，打造“慈善品牌”，用“慈善无界”去建构我们共有的“精神家园”，推动形成全国一盘棋的“大慈善”格局。

6.要在慈善工作中倡导“回报与激励”的理念。慈善的“回报与激励”是基于人类行为工具的理性判断，强化社会成员精神生活的价值追求，是对人类生命价值的一种首肯与导向；慈善“回报”是对捐赠人和志愿者的“精神鼓励”，使他们充分感受到参与慈善事业的幸福与快乐。慈善“回报与激励”机制的完善对于促进慈善文化价值观的广泛传播，改善“人文环境”，推动和谐社会建设有着重要的意义。慈善“回报与激励”是慈善价值观的表现形式，是慈善文化的有机组成部分。它使捐赠人和志愿者的付出得到社会高尚、适时、雅致的认可。慈善回报的“高尚”主要体现在“精神鼓励”而不是“物质奖励”，但这种“精神鼓励”并不排斥载体设计的高雅和品位，这对受表彰者来说是恒久的“精神财富”，也是“精神艺术品”。慈善回报的“适时”，主要体现在慈善机构的“倾心服务”上，这种“倾心服务”讲求“创意”、“人性”和“时效”，在形式上追求多样性。一个胸贴、一张生日贺卡、一篇报道都是对捐赠者和志愿者的“鼓励”。慈善回报的“雅致”，其出发点在于呼应捐赠者或志愿者的多元性和“动机差异”。因此，要尽可能满足捐赠者或志愿者对“回报”的个性化需求，并根据这种需求策划和设计“回报与激励”的形式与内容，做到“皆大欢喜”。

7.要坚持慈善基金市场化运作理念。慈善基金有广义和狭义之分。广义的慈善基金是一种泛指，通常是指慈善机构通过各种途径接收的社会捐款的集合；狭义的慈善基金是指各种基金会的本金、慈善机构设立的创始基金、用于指定用途的专项基金等。从特定意义上讲，慈善基金多指狭义的概念。慈善基金的共同特点是基金本金不动用，基金投资所得用于机构运作成本和定向援助。因此，对慈善基金而言，保值增值事关组织的生存发展大计，尤为重要。在上个世纪的90年代，中国慈善机构颇具“本土特色”的创新实践就是大范围发展创始会员筹募创始基金，使公募慈善机构在较短的时间掘得“第一桶金”，完成了原始积累。但是由于政策不配套、投资风险和缺乏专业理财的能力，基金的投资增值始终走不出困境。于是政府担保理财和领导指令借贷成为基金投资的主要方式，有的地方还因此造成基金本金投资亏损，影响了公信力。事实上，从社会保障资金进入资本市场的那一天开始，就应该把慈善基金的投资增值问题纳入视野，进行市场化运作的实践与探索。通过慈善基金的投资运作，既为金融市场增加流动性，又为慈善事业的资金来源探索新途径，积极发展慈善信托。当然，基于慈善基金的“特殊性”，人们对于“投资风险”的心理恐惧是可以理解的，但也不能因此而谈虎色变裹足不前。当前，由于受金融危机的影响，在银行存款利息极低，导致基金本金隐性亏损的情况下，应该更为积极地倡导慈善基金市场运作的理念，同时，通过受托机构的专家理财来实现投资增值。这里包括三个要素：一是通过专家理财使收益最大化，风险最小化，尽最大可能保障基金本金的安全；二是金融信托机构要积极开发“公益信托”的产品，通过慈善基金的集合信托来实现双赢；三是政府要为慈善基金的投资增值开放公共空间，提供政策扶持，使慈善基金的投资增值有较为稳定的保障，从而推动慈善事业的发展。

8.要广泛宣传慈善机构从业人员专业化服务理念。“专业化”是指形成和支持某一事物“专业”特质和状态的过程。慈善工作从属于社会服务职业范畴，它的“专业性”要素包括：慈善工作成为一种“专门业务”，形成具有自身特色的业务工作方法和技巧；慈善事业成为一种“专门的学术类别”，需要加强慈善工作教育并形成系统化的科学理论；慈善工作成为一种“专门职业”，有一定数量的以“助人”和“公益”作为职业生涯的从业者。慈善工作专业化意味着慈善工作的理论、方法、技巧的专业化，慈善教育正规化，慈善从业者的专业化。由此而论，慈善工作专业化要达到的目标一是慈善组织作为慈善从业者的专门性机构，要对从业人员进行行为约束，塑造以“利他”为先，为弱势群体和公益事业服务的公众形象。慈善机构要将有共同理想和价值观的慈善工作者及慈善事业参与者团结起来，形成一种共同的奋斗目标。二是使慈善工作具有一定的垄断力。慈善机构向社会提供的服务越好，就越具有公信力，从而汇聚更多的社会资源，并得到政府、企业和其他社会团体的支持。因而，在这个领域就越具有垄断力，专业化程度也就越高。中国经济市场化和政府职能的转变为加快我国慈善事业的发展提供了契机，随着慈善文化的普及和民众慈善意识的提高，慈善工作正从“粗放式”向“精细化”转型，慈善机构对专业人才的需求也愈显迫切。当前，在全面推动以改善民生为重点的社会建设中，行政管理体制和社会福利体制改革正在不断深化，一些原来由政府和企事业单位包揽的社会职能，逐步被剥离出来回归社会和社区。在这种背景下，慈善机构作为独立部门，通过广泛的社会参与，形成了由社会劝募、投资管理、项目实施和监督管理组成的工作体系，它的发展和完善顺应了“小政府、大社会”的发展趋势，对社会保障体系建设和基层社会的自我治理有着非常重要的意义。

第五篇：林业碳汇市场化融资机制初探

林业碳汇市场化融资机制初探

摘要：随着温室效应的加剧，人类越来越注重节能减排，其中控制CO2等物质的排放成为了重要的措施。在林业产业中，通过碳汇，能够大量吸收CO2，产生氧气，不仅缓解了温室效应，还为人类提升了空气质量。为促进林业碳汇的发展，需要解决其资金渠道问题，仅仅靠政府下拨款项难以满足巨大的缺口，且会因为政府资金压力的加大造成项目进展缓慢。因此，需要将林业碳汇进行市场化转变，利用产业本身的经济效益吸引投资，促进其良性发展。本文首先研究了国内外的相关经验，总结了一些市场融资的理论和实践内容；然后结合市场需求和当前的发展现状研究了融资机制的要点，进而提出了产业市场化融资机制实现方法；最后提出了融资机制对应的保障措施，旨在促进林业碳汇稳定发展。

关键词：林业碳汇；市场化；融资机制 引言：

我国政府每年投入的林业碳汇资金数量庞大，但仍然难以满足巨大的国土面积和大量的林业项目需求，资金短缺导致产业发展严重受阻。而实际上林业碳汇的项目中含有较多的经济项目未被开发，通过开发项目产品，就可以获得产业发展资金；还可以让生态优化受益者进行对等投资，从而激励产业的发展；另外，在部分经济较为落后的地区，通过将农民作为经济主体的林业发展，能够有效解决贫困问题，实现产业扶贫。在这一形势下，寻求合理、有效的融资机制，对产业的发展具有重要意义，也是当前形势下解决资金短缺问题的重要方法。基于此，本文结合工作经验，研究总结了一些融资机制实现途径，以下是主要研究内容。

一、国内外相关经验

（一）国外理论实践

在1975年左右，史蒂夫·施耐德就发现了森林面积的锐减会导致气候变暖，主要原因是CO2含量的升高。1979年，在日内瓦召开了第一届世界气候大会，参与国的代表们都提出了森林对气候的影响，到1988年，建立了IPCC，对气候变化进行监督评估，在1990年、1996年、2001年以及2007你那都明确指出了森林对气候的巨大影响力。在这其中，IPCC于1996年指出，林业发展是缓解气候变暖，优化气候环境的重要措施，这也是《联合国气候变化框架公约》中建立科学目标的重要依据，并进一步推动了《京东议定书》中出现，这也标志着政治层

面对气候的重视和管控，并将森林资源的管理纳入了重要管辖范围内。

在1990年之后的十几年内，林业碳汇进入了学者专家的眼中，他们通过大量的理论探讨以及对实际数据的分析，验证了林业碳汇的重要性。美国学者诺沃克和罗德里是最早提出林业在固碳上的重要意义，随后麦克富森、波亚特、麦克哈利以及罗伯森等人也分别在1999年、2002年、2007年和2009年有关林业对所在区域生态发展的良性影响。除了验证林业碳汇的重要意义外，学者们还将研究领域扩展到了相关的理论研究中，在融资理论、生态学等相关研究中，都取得了一定进展，为之后的林业产业发展奠定了理论基础。例如尼克拉斯、恩奎斯特等人分别在2002年和2006年使用遥感技术、样地清查等方法进行了评估，他们将林业作为公共物品，研究了该产业的市场估值。经过文献搜索查阅，发现还有一些跨学科的学者业务林业碳汇的市场化发展提供了角度，例如林木加工等。另外，在实践层面，与2000年之后，各个国家相继建立了有关减排项目的交易体系，最早是英国和丹麦分别在2001年和2002年建立了该类型的体系，随后2003年日本、欧盟等也在本国内建立了对应的体系，美国等地区根据自身国情，建立了地方的交易体系，增强了林业碳汇体系的可行性、实践性。随着政府层面的支持和重视，一些相关的服务产业也应运而生，例如温洛克公司等，就是林业碳汇服务机构中较为优秀的代表。

（二）国内理论实践

我国从2000以后逐渐认识到了深林资源的重要性，魏殿生、宋维明等人分别在2004年和2006年验证了森林资源的重要性，并根据我国的森林面积占比很少的现象得出了森林资源十分稀缺的结论，在我国的国土中，森林面积仅仅占比21.63%左右，远远低于国际平均水平的31%[1]，且呈现出了下降的趋势。而且我国人口多，在频繁的经济活动中加剧了森林资源的消耗。在2005年之后，学者们针对林业碳汇的发展情况，对其产业的市场化发展进行了初步探讨。谭剑和曹开东等人分别在2005年和2008年对林业碳汇的具备市场化的属性进行了探讨，并与2012年开展了一些试点，初步验证了其可行性，郭淑芬和聂影等人做出了较多的研究贡献，在这一时期，森林资源短缺的同时，其经济效益也显露了出来，因此其产业市场化已经具备了条件，融资机制的确立显得尤为紧迫。以2010年为节点，在此之后，各种融资机制逐渐被提出。王瑞雪等进行了资源开发的实证

分析，不仅明确指出了融资的主体，还针对当下的形式，提出了融资发展趋势和应选用的融资工具的特点，提出了建立融资机构的重要性。黄宰胜（2012）提出在一些融资方法，例如碳交易平台融资、资本市场融资以及BOT系列项目的融资等方法途径。在实践方面，我国的相关产业也在稳步发展。CCER机制中已经引入了碳汇项目，一些相关的产业也进行了融资，2014年，在北京顺义进行了林业碳汇的一期项目，在2015年广东长隆也开展了造林项目[2]，除此之外还有很多相关的融资项目。这些项目的实验性开展为我国林业碳汇融资机制的建立和完善提供了实践指标，具有重要的先驱性参考价值。

我国的相关研究与国际相比，存在着一定的落后，但是已经取得了一些发展。国际方面的研究较为全面，一些学者已经日出了一些市场化策略，可以进行借鉴，另外，森林资源勘查技术的运用也越来越成熟，能够为产业评估提供资料参考。

二、融资机制要点

（一）确立主体

首先，要确立融资的主体，在林业碳汇的发展过程中，主体不同，其产业的形式特点也不相同，目前主要有以下几种，一是个人，一般为林业的职工；二是外资企业；三是私营企业；四是战略投资方。针对多元主体的现象，企业需要对其关系进行明确界定，并采取对应好的保护措施。

（二）评估现状

其次，需要根据当前的形势特点采取对应的措施，一般需要考察当地的地理环境、人文特点，综合分析当地开展林业碳汇产业的可行性，还要与当前的建设情况联系，对其融资条件进行分析。而且，当前的发展过程中，较多的企业已经展现出了一些成果，需要在开展项目时分析过去成果的成功因素和面临的风险，从而采取对应的措施。

（三）机制构建

在机制的构建过程中，主要需要遵行市场原则，并根据国家政府的规定采取按照受益者进行补偿措施的确立，并针对开发过程确定保护方案和保护人员，只有将责任与收益挂钩和明确，才能建立有效的融资机制。另外，在建立融资机制时，要深入分析当前的市场特点和不同区域的基础条件采取调整措施。在融资机制中，应该包含以下三方面的内容，一是融资主体，即参与方、受益者等；二是

融资方法，包括交易平台、银行贷款等；三是风险防范体系，包括相关部门的决策资料和风险规避措施。

（四）运行保障

在建立了融资机制后，需要确保机制稳定运行，因此需要建立相应的保障机制。这也是当前形势下，提升融资机制有效性、实际效益的重要措施[3]。在机制中，需要明确指出各个部门的做法，并向其他单位、部门乃至社会全体提出要求，并加强宣传，例如宣传对森林资源的保护意识等。还要针对一些重要问题进行重点论述，并开展一些讨论，确保机制的科学性，可以根据实际情况进行分析，从而提升其与实际环境的契合度。

（五）评估体系

在进行融资前和融资后的利益计算上，都需要使用到价值评估体系，其是否合理、科学、有效关系着融资的正常开展。目前，国际上该方面的研究进展较多，我国的相关研究较少，缺乏系统性，这也是林业碳汇发展受阻的重要原因。因此，建立科学的评估体系是当前促进该产业发展的重要途径。

三、方法途径

（一）碳汇交易平台

通过建立碳汇交易平台，各个区域碳排放标准和实际排放量的矛盾得到了缓解。另外，发达国家在发展过程中已经形成了较多的碳排放，在国际环境中，就需要进行相应的生态补偿，通过国际碳汇交易[4]，能够有效实现补偿。在这种方式中，重点就是建立科学的监督、核算体系，确保排放量的监察准确性。我国的经济发展迅速，且地域辽阔，森林资源分布不够集中，因此未来该平台的运用前景较为广阔。如何建立全面的信息共享平台，为交易市场提供便利，是未来的重要发展方向。

（二）银行贷款

林业碳汇的资源属性也为其带来了另一种融资方式，即作为抵押物完成银行贷款。第一，可以按照常规方式贷款，将森林资源作为抵押贷款，或者利用碳信用进行贷款。银行需要发挥其服务功能，支持林业碳汇的发展，通过贷款能够有效增长其发展资金，从而扩大碳汇市场，最终实现行业的稳定发展。第二，也可以根据业务特点和当前的形式特点，采取非常规的手段。可以根据行业特点，建

立专门的贷款管理部门或项目专门流程，甚至建立利率、还款方式不同的“碳汇银行”，并根据行业特点，开发一些特殊的业务。还可以在现有的政策上进行扩充，建立对应的财政补贴政策，并将当前的信用贷款和林业补贴相结合，实现融资规模的扩大。

（三）建立投资基金

在林业的发展过程中，能够产生较大的经济效益，因此可以将投资机制引入到产业发展中来。通过吸引投资基金，产业的发展与商业模式挂靠较多，能够有效地扩展其发展空间。并且，通过投资基金，林业产业中的资源能够有效整合，实现了生态链中形成商业链的过程，对林业碳汇产业链的积极影响较大。目前，我国的相关产业投资较少，可以考虑在其中引入植物资源开发利用和再造林相结合的模式。

（四）资本市场融资

为了消除当前林业碳汇产业链过短，辐射范围较窄，附加价值较低的现象，需要将资本市场引入，通过信贷、股票等将其与市场深度融合，创造较高的产业辐射面积。针对当前碳汇项目周期长、资金需求大的特点，可以将债权引入到行业中，不仅方便了业务流程，还降低了费用，也有利于企业信用等级的提高。通过将资本市场引入到碳汇产业中，能够有效扩展业务范围，增加其发展速度。

（五）项目融资

在当前的发展模式中，林业碳汇的的资金需求量大，而且资金回流速度及慢，这种周期长、资金数量大的特点导致市场资金流入出现障碍。因此，可以大胆创新，采用一些项目融资的方法，主要有以下的几种方法。第一是PPP融资模式[5]，通过该模式能够大量的吸引民间投资，从而扩大资金筹集渠道。这种模式中，大多是由政府开展项目，由民间资本（私营企业、个人等）进行投资，两者共同开展林业碳汇资源的管理和开发，并制定对应的利益分配模式，可以设定开发后资源使用年限来确定利益分配方案，也可以按照投资项目的开展过程进行利益分配。第二种是BOT模式，通过进行公开招标，投资方通过付出一定的资金或其他资源换区碳汇项目的经营权，并由中标者进行项目的建设和开发、运行，在一定期限后交还给相关部门。这种招投标的模式，能够有效吸引资金，并且通过引入新的管理部门，为项目管理规范提供新的活力。这种模式对企业的吸引力较大，可以

有效增加产业发展资金。第三种是TOT模式，在政府或国有单位完成项目的建设后，将其经营权通过招标的方式交由私营单位[6]，中标者一次性交付资金或在后期的建设中进行补偿，从而实现等价交换。第四，其他项目融资模式，主要是环保彩票、公益基金，这些模式的可行性都建立在项目公益性的基础上，林业资源的保护和发展关乎着地球的每一位居民的生存和今后子孙的发展。这种模式的发展比较慢，但能够起到环保宣传的作用，因此同样具有较好的实践价值。

四、保障机制

为促进机制的运行，需要采取一些保障措施，主要有以下的一些措施。首先，要开展良好的宣传工作，提供各行业对其认知度，并注重其环保作用，从而吸引部分重视生态价值的投资。其次，完善相关的法规政策，为后期的碳汇融资提供良好的环境，促进行业的稳定发展。另外，要建立风险防范机制，降低成本，并采取科学分析体系，避免因为投资方的经济损失造成大量撤资或资金流入缓慢。最后，要建立市场化体系，通过强化资源认证、培育本土的资源主体以及规范中介方的发展，来促进行业发展环境的优化。

五、结束语

通过本文的研究，我们总结了一些促进林业碳汇市场化融资的策略，旨在提升林业发展，为节能减排提供帮助。在这一过程中，政府起着引导者的作用，需要强化政策的规范性和可行性，从而为行业发展提供良好环境。投资者需要重视该行业的生态价值，并将经济效益与环保责任结合，开展投资，促进林业碳汇的发展。

参考文献：

[1]刘元,刘洁,熊曦.林业碳汇市场化融资机制初探[J].湖湘论坛,2016,29(3):99-103.[2]孟祥江,马正锐,周飞,等.重庆市林业碳汇交易机制研究[J].中国林业经济,2016(2):71-74.[3]王玺婧,侯斌.大兴安岭地区碳汇量市场经济化机制初探[J].中国市场,2016(38):194-195.[4]高昊东,孙万龙.市场机制下中国林业碳汇的发展潜力研究[C]//2016中国环境科学学会学术年会论文集(第一卷).2016.[5]徐俊杰.林业碳汇项目实施对农户生计资本的影响研究——以越西县CDM林业碳汇项目区为例[D].四川农业大学,2016.[6]杨博文,周鑫敏.协同减排下农林碳汇交易融资担保监管机制研究[J].商,2016(15):196-196.