培养高素质人才是企业人力资源管理工作的一项重要任务

第一篇：培养高素质人才是企业人力资源管理工作的一项重要任务

培养高素质人才是企业人力资源管理工作的一项重要任务

练习已经成为企业人力资源管理工作的重要内容，也是企业培养人才和组织成长的重要手段，然而在我们与多家企业人力资源主管的接触中，我们感觉到，企业练习如何开展，如何保证练习效果，多数企业表示困惑和茫然。练习已经成为企业人力资源管理工作的重要内容，也是企业培养人才和组织成长的重要手段，然而在我们与多家企业人力资源主管的接触中，在厦门人才很多，想要在众多的人才中挑选出适合自己的不免要花费一些时间。我们感觉到，企业练习如何开展，如何保证练习效果，多数企业表示困惑和茫然。大多数的想法是通过与知名的顾问公司合作，更多的关注点在讲师课程的内容、讲师风格等方面，期望由顾问公司帮助企业搞掂。我们很赞同企业的这种观点，同时对企业的做法也表示理解。可再好的讲师，再好的课程，如果没有企业的配合，也很难在短期内效果卓著。练习要想发挥持久的效果，我们强调关键在于企业如何去应用。

一、练习必须把握需求，分层面进行

如何把握需求，大多数企业的做法是在练习开始前，来一个问卷调查，由人力资源部门负责汇总，有的干脆由企业想当然。在多家企业的访谈中，我们发现不少企业对练习的真正需求及要达成的效果也感到茫然。当公司管理层提出加大管理练习力度或提出管理年概念时，练习就热闹起来，当公司工作重点转向投资或产品开发领域时，前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现龙岩人才网里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。练习就几天无人理睬了。这样一阵风式的练习，就如同猴子掰苞米，一边检一边丢，起不到员工成长的作用。练习效果如何，关键在于把握需求。我们建议练习需求由业务部门负责发掘与把握，并作为一项长期的工作，持续开展，可采取三种方式：1.部门主管与下属反复沟通，同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间的差异，发掘需求，确定目标，订定练习计划。2.问卷调查。问卷可由业务部门与人力资源部门一同设计，并一同对问卷进行汇总与分析，确定需求重点。3.制定几种不同的方案供受训者进行选择，通过对反馈意见的分析，确定练习内容。

通过分析会发现，不同层面的员工对练习的需求会有很大差异，练习只有分层面进行才能切中要害，有针对性，效果才会更佳。试图眉毛胡子一把抓，一下子解决问题，往往是什么问题也解决不了。

二、练习从老板开始

企业的老板有太多的理由不参加练习，好象练习是员工的事，不关老板的事。老板大多期望经过几天的练习，自己的员工能洗心革面，组织气氛大为改观，绩效也显著提高。结果往往让老板失望。练习刚结束似乎会有一些改观，由于没有管理平台和系统支撑，一段时间过后，又是老样子，长此以往，老板也就对练习产生了质疑，对练习越来越不重视。大多数的管理练习提供的是一种新的经营理念、思维方式或管理工具，而不是一种技术速成班。练习最显著的作用是可以更新管理层思想、理念方面的东西，在个人技能提高方面会有很大帮助。求职面试靠的不只是努力，在大泉州人才网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。但这种个人的观念更新，如不能达成组织成员的共识，如没有管理机制的配合，没有领导层的推动与牵引，就很难持久并发挥效果。这也正式我们强调练习一定有老板同在的理由。我们曾做过比较，同样的内容，同样的讲师，在不同的企业，效果显著不同，没有老板参加的企业，效果明显不好。

三、营造氛围、学以致用

知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。练习可以解决.知.的问题，而学到的东西只有不断的实践、应用、反馈，才能真正的将知识固化下来，转变为自身的行为习惯。练习下来，会对员工有很多触动，并对以往的工作方式有一个反思，同时会考虑如何去应用。而如何把好的东西固化下来，持久的发挥作用，关键是要营造一种应用的氛围，也是前面提到的练习从一把手开始的原因。许多企业在某个练习结束后，成立研讨班，前段时间一直为工作发愁，后来朋友推荐了三明招聘网还不错，投递简历回复率很高，也很快捷。或推行小组，当然练习的效果会很好。因此建议企业在练习结束后，及时总结一并分系统进行研讨，找出适合本企业的管理工具和管理方法，同时创造机会去应用，如知识考核、角色扮演、演示等，每次练习结束都要推行知道、掌握、运用三个环节，不断的实践、应用、反馈，真正将练习的成果固化。

如果你压力够大，生活够郁闷，那就要提醒你，成为.高压锅.族了，而在职场中，这样的.高压锅.男性随处可见。下面我们就针对不同职业阶段的男性，来探寻他们的心理世界到底出现何状？

普通职员主要问题：家庭和工作环境

个案：小赵今年29岁，结婚2年，孩子1岁，最近时常感觉腰酸背痛，睡眠差，心情低落，注意力涣散，工作也提不起兴致，差点被领导炒.鱿鱼.。分析：小赵的这些身体症状都来源其心理问题。王德民院长介绍，根据医院的诊断，很多朋友给我推荐了南平人才网，于是我抱着试试看的心态在上面投了些简历，效果还不错，回复很快的。小赵患了轻度抑郁症。在前来医院咨询的职场男性调查中发现，处于这个阶段的男性60%~70%的心理问题都是由家庭和工作环境引起，这个阶段男性大多30岁以下，工作刚开始步入正轨，婚姻生活也刚开始，一切还处在磨合期，必然会出现或多或少的心理问题。

中层主要问题：人际关系

个案：老王，今年40多岁，在某税务局中层干了7年多，工作一直很努力，也得到周围人的认可，但却一直未能得到提升，按照.规律.，一般在这个位置大约5年，都会升迁。这成为了老王的一块心病，导致最近他时常怀疑周围的人当面夸他，背地里却说三道四，甚至一句话、一个举动都会引起他的猜疑，和下属、同级同事的关系一度紧张。在佛山找工作需要耐心，好工作很多也要有方法的技巧。分析：男人如果在40岁之前还没有.出头.，或许意味着彻底失败，这种人为的界定成为强劲的心理暗示，使得职业男性更容易在挫折面前丧失耐性。人际交往是十分重要的一个环节，尤其是中国人的含蓄形成了不少交际.规则.，而进入中层的男性的工作以管理为主，而且是夹在大领导和基层之间，关系比较微妙，如果不能适应和处理好，就会面临.两难.的局面。

高层主要问题：家庭

这个群体去进行心理咨询的情况较少，但他们的问题也是暗流涌动，导致心理问题的根源以家庭为主。王德民分析，他们在经济上有相当基础，但外界应酬也相对较多，使得早年打拼时忽略家庭而埋下了不和谐的种子，在积累到这个年龄阶段时也开始爆发。每一个在职场纵横捭阖的人，都是有无数成功经历打底的。这些耀眼的高光时刻带给我们的，求职面试

靠的不只是努力，在深圳招聘信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。除了可以不断复制的操作经验外，还有一种同样重要的东西，就是信心。为什么越是参加过多次国际大赛的运动员，越能显示出不一样的大将风度，而那些刚刚冒上头来的小队员，即便是平时练习了千百遍的动作，关键时刻也会哆哆嗦嗦地莫名失误？为什么面临重要决策的关口，有些人能当机立断，而另一些人则会反复权衡不知所措？

一句话：见过世面。

按理说，无论之前有过多少次的成功案例，都不能推导出这一次必定成功。但有信心在，就会有一种舍我其谁的姿态，一种所向披靡的勇气。而这些信心，无疑是从每一次的职业经历中积累下来的，从无到有，从小到大，直至汇聚成一种强者气质。

而见过世面的另一种体现就是，积累别人的经验，形成自己的经验。

老赵当年面试某大型企业的时候，是做足了功课的。他除了按照惯常路数上网搜寻.面经.之外，还仔细研究了应聘企业的规模、架构、类型、毕业后来到广州找工作，发现广州招聘信息很多，在投递简历的过程中一定要选择好自己喜欢的职位。价值观，甚至连企业的发展史都有所涉猎。这一系列动作的结果是，在和面试官的交流中，他寥寥数语就取得了话语的主动权，很快赢得对方的好感。而.经验之外.对企业细部的研究，更是让他在众多应聘者中脱颖而出。

——积累经验，但不囿于经验，这才是职业发展的最高境界。

值得注意的是，我们身边也存在少数人，对职业积累的认识是有偏差的。在他们眼里，所有的成功都是有背景的，所有的合作都是基于人情的，所有的进步都是斗争得来的……于是时间越久，他们堆积下来的负面感受就越多，情绪的垃圾箱就会越来越满，就算短期获利，最终的结果也一定是把自己压垮。

第二篇：培养情商是语文教学的一项重要任务

培养情商是语文教学的一项重要任务

郑云

关键词：语文教学 情商 学生

提 要：情商是决定人生成功与否的关键，是实施语文素质教育和创新教育所不可或缺的动力因素，课改所倡导的“知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三个维度”的实现也离不开情商。语文教学必须进行情商培养。情商的培养与提高可以从教师素质、教材、生活与作业批改入手。

情商是人生成功与否的关键因素

这几年，在我校出现这样的奇怪现象，绝大部分学生与过去的孩子相比，更加聪明活泼、大胆，而且见多识广，可是对学习有兴趣的人越来越少，所以尽管老师费了九牛二虎之力，成绩也很难达到预想的目标。这些厌学的孩子，反应虽然敏捷，却懒于思考；胆子虽然不小，四处打架，甚至跟老师动手，却不敢上台发言做练习；虽然见多识广(聊QQ、打网络游戏、暴力、色情、赌博都知道)，却不懂得尊重同学、尊重老师，甚至不懂得尊重父母，对谁都满嘴的粗言野语；虽然身强力壮，在家里、校内却连只扫把都懒得动，把充沛的精力用来搞破坏、欺负人。而这种现象也不独我校才有，据法律部门统计，未成年人犯罪比例呈上升趋势，有人把未成年人犯罪与吸毒、环境污染并列为世界三大公害。凡此种种，都跟情商太低有关。云南大学马加爵由于不健康情绪恶性膨胀，导致行凶杀人的严重恶果就是一个典型的例证。

什么是情商呢？情商（EQ）就是一个人对自我情感世界的理解和自我情绪的控制能力。这是一种自我驱动、自我鞭策的能力。有了这种能力，就能使自我潜能得到充分发挥，从而取得学习与事业的成功。它与思想道德素质既有区别又有联系。它是一个近几年才提出来的相对于智商（IQ）而言的心理学概念，是测定和描述人的“情绪情感”的一种指标。它具体包括情绪的自控性、人际关系的处理能力、挫折的承受力、自我的了解程度以及对他人的理解与宽容。它由下列能力组成：

1、了解自己的情绪。能迅速察觉自己的情绪，了解产生情绪的原因。

2、控制自己的情绪。能够安抚自己，摆脱强烈的焦虑忧郁以及控制刺激情绪的根源。

3、激励自己。能够整顿情绪，让自己朝着一定的目标努力，增强注意力与创造力。

4、了解别人的情绪。理解别人的感觉，察觉别人的真正需要，具有同情心。

5、维系融洽的人际关系。能够理解并适应别人的情绪。

科学研究表明，情商是比智商更重要的一个商数。美国哈佛大学教授丹尼尔•古尔曼认为，“情商是决定人生成功与否的关键”。事实也如此，那些懂得父母艰辛、能体谅别人难处的孩子，学习就会比较勤奋，做事会比较认真，也不会故意违纪、损坏公物、欺负弱小者。而他们在事业有成之后也懂得报答父母、回报老师、回报社会。现实中有一些不是很聪明然而事业上却比那些聪明的人成功的事例，正是前者情商比后者高。实践证明，在特定情况下，情商可以弥补智商的不足，促进智商的发展。

我们要想提高教学效果，培养人格健全的学生，就应该重视对学生的情商培养：以发掘学生情感潜能为突破口，以情促知、以知增情、情知并茂，完善为人涵养，健全性格素质。我们这一轮课改所倡导的“知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三个维度”的实现也离不开情商的培养和提高。

语文教学的一条重要原则：情感性原则

情是教育的根，我们的教育不能没有情感教育，教育过程是情感体验和情感交流的过程。语文的人文性特质更凸现了情是语文教学的根，它是培育“四有”新人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人、感染人的一个重要方面军。因此，语文教学有一条很重要的原则就是情感性原则。语文教学活动是认知和情感的高度统一，语文教学过程是师生情感的交互作用 1 过程，也是师生情感的积极追求和自我调控过程。“情商”是实施语文素质教育和创新教育所不可或缺的动力因素。没有爱和恨，没有热情，缺乏耐心，一切的教育教学都等于零。

毫无疑问，培养高尚情商，要全社会的努力。在家庭中，父母亲是孩子的第一任老师，身教重于言教，家长应以自己高尚的言行感染、熏陶孩子。学校作为教育孩子的主阵地，也应以优良的校风影响孩子。我这里着重探讨在语文教学中

如何进行情商培养。

第一，情商的培养和教育要以“五爱”为主要内容和基本方向。情商是一个中性词，七情六欲、喜怒哀乐，是与生俱来的本能。古人云：“道始于情”。说明思想道德与情感有密切联系。思想道德是因人之情而开始的，但不都是由情而生。它可以在学习和实践中获得，可以产生于理性。因而理性能够引导情感、情绪，使之沿着正确的方向发展。因此，应当用正确的理论来指导情商的培养教育。在我们看来，一个人的情商高，首先表现他爱祖国、爱人民、爱劳动、爱社会主义、爱科学。有了“五爱”的高尚的思想情感，他就会有爱憎分明的是非观念，就能遵守中小学生的行为准则，学会调控自己情绪，激励自己的学习积极性和创造性，逐步成长为社会主义建设者和接班人。因此，应当把“五爱”的基本精神，以滴水穿石的方法，渗透到语文教学活动中去。

第二，适当增选有助于培养“五爱”精神的经典名文进入教材。现在，中外许多有识之士，大力倡导读经——读《论语》、读《孟子》、读《诗经》、读《易经》等等，一句话，读中华传世经典名著。1988年，世界各国诺贝尔奖得主在法国巴黎集会，会后发表的共同宣言中提到：“人类要在二十一世纪生存下去，必须回到二千五百年前中国的孔子那里去找智慧。”众所周知，曾经光照世界的众多古代文明中，唯有中华文明绵延五千年，承传至今。不是她没有遭受异族的入侵、战火的涂炭，不是她没有经受岁月的磨难，而是她以海纳百川的气魄吸取了各族的精华，她以包容万象的哲理让她的朋友和对手拜倒在她的脚下。当其他文明在战火中毁于一旦的时候，她却在灾难中日渐壮大扬名。时至今日，当我们在向西方人学作现代人的时候，西方人却在捧着中国的经典来对付中国人。他们用《孙子兵法》来抢占中国市场，他们用《周易》、《中庸》来协调人际关系。日本企业家认为《企业管理》可以不看，《菜根谭》必读。既然如此，我们为什么不在教材中提高这些传世名作的入编比例？现行的义务教育语文教材虽然也有不少的优秀古文，但抽象的理念多于可操作的文字，而且比例过小，不足以影响我们的孩子。今日，我们的学生，在学校和老师称兄道弟，搂肩搭背，乃至直呼其名，叫老师的绰号，公开探究老师的隐私，敢跟老师叫板。按照现代教育理念，这没有什么不对，它从某种角度诠释了“人”的平等，但是他们不知道人与人之间除了需要平等，还需要互相尊重。要想获得学问、本领，还必须有谦逊、诚实的态度，还得有团结合作的精神。因而，在课堂上老师说一句，他还两句，一不高兴，就跟老师顶牛发威，乃至动拳脚。在家里，把父母当佣人和取款机，父母为他做好了一切，他却横挑鼻子竖挑眼，嫌父母孤陋寡闻，一不满意就大发脾气。这不是平等精神，而是小霸王作风。可惜这样的孩子大有人在，他们完全不懂我们民族尊师重教、尊敬长辈的优良传统。因而我们必须借助教材来弘扬我们民族的优良传统，提高学生的情商水平。比如在小学一年级可以将清人编撰的《弟子规》进行筛选编入教材，作为学生在家、出外、待人接物、求学应有的行为准则。如其中的“父母 呼，应勿缓；父母命，行勿懒„„亲有疾„„昼夜侍，不离床”，言简意明地告诉人们如何做才算尊重父母；又如“泛爱众，而亲仁”提倡大众相处时，要平等博爱，并且要亲近品德高尚的人，向他学习。如果我们的学生能按《弟子规》所说的去做，就容易在家里、在社会生活中和别人友好相处，进而培养出良好的情绪和健康的心理，从而成为一个对社会有用之人。而在高年级则可以提高《论语》、《道德经》、《孟子》等经典名著中言简意丰的文段的入编比例，作为教师讲课教材，把浅显易懂的现代文作为学生自读教材，把学做人和做学问结合起来。

第三，创设宽松和谐的课堂气氛。创设能够体现教学内容的情境气氛、适合学生的教学方法，有助于情感教育。为此，师生可以互辩，学生可以反驳老师，纠正老师的错误。最初，我为了吸引学生的注意力，常常故意把一些很简单的问题讲错，把一些字写错，然后提醒学生注意，看老师什么地方讲错、写错。久而久之，在我不小心讲错或写错，或我的观点与他们不同时，学生都会马上提出异议。鼓励自主、合作、探究的学习方式，让学生在融洽、团结、互帮互助的气氛中学习。上新课时，我经常让学生根据课文内容或作画、或演剧、或讲故事，将难题、难句写在黑板上，由学生自主或合作解决，或者师生共同研究解决。要善于发现和欣赏学生细微进步。一个赞许的眼神，一句恰到好处的表扬，都能激起情感的火花。学生朱桂芳初二刚刚转到我班上的时候，上课心不在焉，作业总不做。还曾因为随意旷课被我狠狠批评过。后来一次自由上台写对联，她鼓足勇气上了台，写的也不错，我特意表扬了一下。她高兴的不得了，在日记中写到：今天是上学以来第一次受到老师的表扬„„这以后要用功学习了。也确实如此。以前，一篇日记写不了两行，如今的日记每个星期都能得“优”，考试成绩也稳步上升。我们要坚定地相信：情到深处，皮格玛丽翁的愿望一定能实现。

第四，以文章和生活互为参照物，辨别美丑善恶，从中寻找做人的道理与原则。七年级上册《小巷深处》的主题虽然是在宣扬母爱的伟大，然而悲剧的根源正在于这“伟大”的母爱。她尽自己最大的努力去满足女儿的一切，包括女儿的虚荣心，却没有教给女儿爱心与同情心，没有教给她做人的原则与方法。于是，我们在引读这篇文章时，不仅要让学生感受母爱的伟大，更要挖掘其深层的含义。“狗不嫌家贫，子不嫌母丑”，作父母的，除了在生活学习上关心儿女之外，更重要的是教儿女如何做人。

第五，艺术性的作业批改。在作业批改中，多一点赞赏的笔墨、温馨的心语、商讨的口吻，多一点幽默的味道，少一点独断专行的“×”、杜绝莫名其妙的评语。1988年我任教初三语文，布置将《梅岭三章》中任意一首改写为散文，有位学生将三首都写了，遗憾的是全部不合要求，我不忍心打击他的积极性，给他划了三个的问号。再一次上交作业时，空白处赫然出现“气死我也”几个龙飞凤舞的字。我于是找到了与他交谈的话头，师生之间的距离近了，他的写作水平也就此突飞猛进起来，而且充满童趣与幽默。在毕业编选作文纪念册时，有好几篇入选。倘若我当初打的是“×”，他回应我的可能就不会是这么充满激情的话语，师生双方也就找不到探讨的话头了。

第六，语文教师要不断提高自己的情商。在语文教学中培养情商，是一种教学艺术，它对语文教师提出了更高的要求。语文教师情商的高低直接影响着语文教学的效果和质量，高情商的语文教师能创造性地组织语文教学活动，不仅能有效地传递认知信息和交流情感信息，确保师生知情系统的交互作用，而且能培养和提高学生整体素质，促进学生全面发展，使学生的道德感、理智感和审美感得到更好的开发和展示。因此，高情商的语文教师是实施语文素质教育和创新教育、提高语文教学效果和质量的重要前提和有力保证。语文教师的高情商首先表现在与学生建立融洽的师生关系上。要喜学生之所好，玩学生之所玩。我们有这样的经验：如果几个人有共同的爱好，他们就很容易有共同语言，思想也容易达成共识。如果我们的特长也正是学生的爱好，他就会想方设法接近你。比如我们的男教师喜爱乒乓球、篮球，那些淘气包就主动找上门。学生喜欢你，你说什么，他都乐意接受；反之，他不仅不听，还找机会唱反调。教师也同样，喜欢哪个孩子，即使犯了点错误，也是爱护有加。因此，我们必须充满爱心，从生活入手，寻找和学生交往的切入点，尽可能地做到在感情上互相沟通，拉近心理路程。如前所说，在课余时间和学生一起玩，在玩的过程中，拉近情感，潜移默化地感染孩子。我曾在业余时间召集学生包饺子，边包饺子边聊天，与学生一起忆童年，话家常。只要能跟你说上话的，都比较听你指挥。只有拉近了情感距离，彼此间相互接受了，你的教育理念才能贯彻，你的教学设想才能实现。

总而言之，我们的教育必须以人为本，处处关注学生的情绪情感，健康积极的情绪情感在很 3 多情况下左右着智商的作用。

参考资料：

1、《全日制语文课程标准（实验稿）》

2、《东方文艺复兴论 •曾琦云（绍兴文理学院）》（在韩中国留学生网站）

3、《<菜根谭>感悟•简贵刚 》（光明书评网）

4、《<弟子规>与心理健康》（荆州市精神病医院 心理科主任 韩刚亚）

5《语文教师的情商与语文教学》（南京市鼓楼区特级教师个人主页）

作者邮箱： zhengyun404@163.com

第三篇：数学思维能力的培养论文：数学思维能力的培养是数学教学的一项重要任务

数学思维能力的培养论文：数学思维能力的培养是数学教学的一项重要任务

新课标下的教材，其中有一个重要的转变：就是从应试教育向全民素质教育的转变。就是要将教学重点放在培养学生的能力上去。作为我们数学教学，其任务是要培养学生解决数学问题的能力上，而数学能力主要是分析问题是否中肯，其关键则是数学思维能力的水平，因此培养学生数学思维能力是我们数学教学的一项重要任务。

一、认识思维的基本性质

1.1 数学思维 的基本内容：是具体地形象思维，抽象的逻辑思维还有直觉思维和创造思维等相互联系，相互结构的整体。其中形象思维是借助于形象知识为媒介进行的思维活动；抽象的逻辑思维包括形式逻辑和辨证逻辑，迅速对问题的答案作出合理的猜想、设想或释然领悟的思维；创造性思维则是通过猜想，然后通过推理证明而得到正确结构的思维。

1.2 数学思维品质的几个方面：思维的灵活性，思维的深刻性，思维的目的性，思维的概恬性，思维的创造性和思维的批判性等。其中思维的灵活性是指思维能从一类对象或情境迅速地转移到另一类内容不同的对象或情境的能力；思维的深刻性是指能透过复杂的现象洞察研究和讨论问题的实质和规律，获得了解事物深层结构及联系的能力；思维的批判性是在思考问题时，不受外部的暗示和影响，能严格、独立、客观地自我评价思维的结果，冷静地分析自己的思路，作出有价值的判断具体做法而更深刻地表示事物的规律和本质；思维的目的性是指思维具有解决问题或获取结果的能动性；思维的概括性是指思维 揭示客观事物本质和规律的归纳反映过程。

二、克服思维定势的消极作用

学生在数学学习过程中，往往会由于各种原因而使思维受阻，或许由于概念的模糊，或许由于某个原因尚未真正理解，或许还没有弄清问题的意义。请如此类知识上的欠缺都会影响学生积极思维的进行。然后思维障碍决不仅令由于知识欠缺，在数学思维中，常常会有些心理因素在阻碍积极思维。其中思维阵势，就是数学思维中主要的心理障碍。

2.1 什么是思维阵势？思维阵势对培养学生思维能力有什么消极的影响？它是由于学生受到先前经验的影响，往往沿着固定的思路去分析思考问题，这就是所谓的思维阵势。它对解决同类事物有许多积极作用，而在新的学习情况中，思维阵势可能使人陷入旧框框的束缚，它所表现在隋性，使问题得不到解决，这些就是思维阵势的消极作用。

2.2 受思维阵势消极影响的一些实列：

例1：在初中一年级的学生，他们已熟悉了小学阶段的算术解法，在他们的头脑中，只有实实的数才能进行计算，因此新概念的正确掌握中造成很大障碍。象在列方程解应用题时，恰恰要求将所假设的未知量视为已知量来进行运算，因此学生这种思维阵势在学习列方程解应用题时就成为一个心理障碍。

例2：给学生布置下列三道解方题的习题：

1、2x-4+x+1=1

2、x-x-2=2

3、x-1+x2-1+x2-3x+2=0时你会发现：许多学生在解第三个方程时，会与第一、二个方程一样，用无理方程的一般方法去解，这样就得到了一个不应得到的复杂方程。

例3：有些学生在做计算题3+22-2×(2-3+22)时，习惯地将分母有理化，而不是直接把3+22 和3+22 化为 2+1和 2-1来解，而使计算复杂化了，这样不仅使解题思路受到影响，而且还常常成为学生学习新概念、新方法的心理障碍。

例4：辨别函数y=1n(x+ x2+1)的奇偶性 这对于一个高中生来说，许多学生也能停留在一些表面现象去判断，简单地对f(-x)=in(-x+ x2+1)不能等于-f(x)或f(x)这个因为常进行分母有理化，而很少进行分子有理化的缘故。

2.3 克服思维阵势消极作用的几点想法。

首先要求我们数学教师在教学过程中，要善于打破这种心理阵势，循循善诱，引导学生在思考问题和解题过程中注意运用好思维的批判性，即从不受外部的暗示和影响，严格、独立、客观地自我评价思维的结果，冷静地分析自己的思路、作出有价值的判断，从而更深刻地揭示事物的本质属性和内部规律。

2.3.1 要注意思维的整体性。我们知道直觉思维要求直接从整体上去研究和把握对象，快速缩小问题所涉及的范围，逼近问题的突破口，捕捉到解决问题的关键、捷径。一个较为复杂的数学题是一个整体。如果分散地、局部地去研究数量关系，往往解答过程繁琐，甚至信以解答。如果从整体着眼，纵观全貌，就有可能透过现象，抓住本质，找出捷径的解题思路。2.3.2 不能总是注重寻求答案。也要习惯于变换观察问题的方法，象第二个例子，如果不是急于寻求答案，而先观察一下方程本身的特点，是比较容易找到简便方法。

2.3.3 教师要了解学生长期思维习惯形式的思维定势带来的消极作用，学生转变对已知和未知的习惯看法，形成辨证的认识，同时比较“算术解法”和“代数解法”，使学生清楚两种解法的区别与联系，明确代数解法中未知数的作用，从而明确应当把未知数所代表的量看成已知量的道路。

2.3.4 要勤学多问。特别在百思不得其解时，要善于刨根究底，养成这种良好习惯，那么原来的这种思维阵势就象一层薄薄的窗户纸，只要有人轻轻地一点，就能点破，多次经别人帮助，指点就会慢慢培养自己克服思维阵势带来的消极作用的能力。

2.3.5 要培养学生对解题方法，解题模式和思维模式作为评价的能力，学生在解答数学问题时，由于受到思维定势的影响，最初总喜欢用习惯模式出反应或解答，但作为一个问题的解答往往不是简单的习惯模式也经常失败，例如在解答选择题时，许多学生对题目“若错误的是”的选择结果，就常出差错。还有的学生数学题做了很多，但不善于思考分析，评价与判断自己解题的思考方法和模式的优劣，而“广种薄收”。在这种情况下，思维的判断，选择与转移将依赖于对习惯模式的自我评价，这样才能开拓学习思路，发现认识天地。

2.3.6 注意培养学生思维的彻底性。学生在解答数学题的过程中，有时由于灵感或某种条件，对题目的答案进行直觉判断，迅速作出猜测，但结果能否被人否认，还要说出结论正确性的理由，即运用逻辑思维来说明所得结论的正确的。

此外，还要注意培养学生思维的预思性。牛顿认为：“没有大胆的猜测就没有伟大的发现。”如“例2”我们只要稍为

估测、猜想一下就知道是一个较复杂的四次方程了，因而就及早寻求其他途径，这也不能说不是一种方法。

三、加强探究学习的能力，促进学生思维发展，提高学生的现有水平

3.1 维果茨基的最近发展区理论告诉我们：儿童心理机能的发展状态在任何时候都有两种水平。一是现有水平，表示已经完成的发展程序，（学生能够独立地解决一定的智力任务）。二是最近发展区的水平，表示尚未成熟正处于形成状态，学生还不能解决一定的智力任务，但只要有一定的帮助和自己的能力，就有可能完成任务，可是教学能否促进学生的思维判断“最近发展区”的矛盾得到转化而进入更高一级的现有水平，而能有效地帮助学生达到最近发展区的水平。其最好的途径是用探究学习的方式，因为它能使教师在教学中引导学生积极思考，主动地学习，故是培养学生思维能力的最佳办法。

3.2 运用探究学习的方式的几点注意： 3.2.1 要改变部分教师在教学实际中满足于“是不是”“对不对” 这种启而不发的形式主义，也要克服那种漫无边际的想象主义。

3.2.2 要明确逻辑思维是一种确定的（a就是a，不是b）前后一贯的（不矛盾的）、有条有理的（循序渐进的）、有根有据的（充足理由的）思维活动，因此在教学提问中要给学

生有比较、分析与综合、抽象与概括，判断与推理的机会。

3.2.3 教师在教学中要善于把握教材特点。从不同的方式或角度提出一些生动、耐人寻味、富有启发性的问题，以提高学生学习数学的兴趣，诱发出探索知识的热情。具体讲所提的问题，可以从“变中引新”、“由此及彼”、“欲收故收”、“平中出奇”等方面去挖掘其启发性。

3.2.4 向学生的设问可选在“点子”（重点、难点、关键）上﹑“衔接处”﹑“联系”处、“思路”上，这样就为学生领会知道的要点创设了一个最佳时机。

总这，我们的数学教学应充分运用好探究式学习方式去启发学生积极思维，使由具体的形象思维向抽象的逻辑思维转变。再引导他们向创造性思维发展，这样坚持不懈地向学生进行训练、培养，将使学生在“最近发展区”水平上有个大的进步，使学生的思维能力水平有一个大的飞跃。

“本文中所涉及到的图表、公式、注解等请以pdf格式阅读”

第四篇：人才是企业之本

人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给与重视和重点培养的。那么如何把企业普通员工培养成精英员工并留住他们呢？

一、选择引进最好的人

企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即（1、需要什么职责选什么样的人；

2、专业性越专越好；

3、学习性强、反应快、有一定创新能力；

4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。

二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联

只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。

三、建立完善企业内部人才培养机制

平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。

四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训

现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

五、完善企业内部人才梯队建设

企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，应该包括如下三方面的机制：首先是组织空间，组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，即在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，要设置一定的副手、助理的岗位。其次是机制空间，即在员工的发展过程中，是否配套地设计了合理的晋升机制、退休机制、替代机制、内部人才流动机制、轮岗制等，这些是后备人才获取实际操作经验，迅速上位的制度保证。再次是发展空间，指对进入企业人才梯队的员工，要建立个性化的培训规划，实施个案跟踪系统，一个综合的培训与发展体系是在企业内部有针对性地培养人才梯队的重要手段。

六、创建并完善企业内部竞争机制

作为一个企业在同行业中要具有竞争力，必须要拥有一个全公司为之付出不懈努力而追求的企业文化理念、一个良好的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。创建并完善企业的内部竞争机制，给所有员工一个良好的发展空间，通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工，领导干部也是能上能下，从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍，避免员工产生惰性。只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。

七、建立企业内部人才平台

做到对优秀人才测评考核，透明、公开、公正。为企业选择和提拔人才铺平了道路。当然，培养人才同时要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。

企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何留住优秀人才，我想应该从以下五个方面去做：

1、完善企业内部激励机制

企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为精英员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。我认为应该从物质和精神两方面进行完善激励机制。（1）、物质激励：物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。（2）、精神激励：荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。因此，在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。

2、以人为本，关心职工健康和生活

以人为本的企业文化是留住人才的根本，精英员工是企业价值的创造者，关心、尊重精英员工，信任精英员工是留住精英员工一个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。一方面，企业要关心精英员工的健康状况。如公司每年都安排员工进行体检，对员工的健康状况十分关照，这方面做得很好；另一方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。如孩子上学、家庭成员突然遭受重大变故或患重大疾病等要伸出援助之手，解决员工的实际困难，使员工无后顾之忧，一心投入的工作中去。

3、在企业内部建立和谐的人文环境（1）、要提高员工的忠诚度，建立和谐宽松的人文环境很重要。一是提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。比如领导真心与员工交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在谈心中完成；二是加强员工相互之间合作与交流。员工相互之间要通过合作与交流相互配合，共享知识、交流信息，互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，不断创造新的业绩，促进企业的发展。

（2）、办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。

（3）、密切与员工的沟通，及时解决员工思想包袱；员工在工作和生活上难免遇到不顺心的事情，在为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状况，从而及早认识和发现问题，及时通过谈心和沟通，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

4、建立和完善员工业绩考核系统，根据员工业绩给予有竞争力的薪酬

员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感并能得到相应的报酬。因此，我们需要建立一套完整的员工业绩考核系统，并做到透明、公开、公平、公正，及时对员工的工作业绩进行考核评价。当员工工资待遇在同行业同职位中出现较大差异时，就可能出现频繁跳槽，这样往往会给企业带来短时期的管理混乱。只有不断的对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，并根据业绩情况给予较高的工资待遇，同时不断的改善员工的工作环境。

5、提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值

一部分员工希望通过努力晋升为管理者；另一部分员工却更希望在专业上获得提升，每个员工都会不同程度对自我的价值目标进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。

（1）建立员工晋升制度。不想当元帅的士兵不是一个好士兵，每个员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使每个员工都有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。

（2）安排富有挑战性的工作。员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。

（3）提供发挥特长的舞台。

作为员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

综上所述，企业可以通过有效的招聘选择、针对性的培训，人性化的管理，远期的职业生涯规划管理等，有效地建立企业的人才梯队，防止优秀员工流失，为企业创造出更多的经济价值，为企业的持续化化发展提供人才保证。

民营企业作为市场经济的重要组成部分，在 早期发展过程中，由于受体制、机制和观念的影 响，普遍存在人才吸纳能力弱和对人才“重使 用、轻培养”等问题。对于一些快速发展的民营 企业尤其是中小型民营企业来讲，人才瓶颈已成 为制约其发展的重要因素，越来越多的民营企业 已经意识到人才培养的重要性，加大了后备人才 培养的力度。

后备人才培养是满足企业快速发展的需要，也是实现企业可持续发展的需要，它是一个企业 发展的战略问题。做好后备人才的梯队建设，不 仅可以确保企业发展后继有人，而且可以使企业 永葆活力。那么，如何培养后备人才又成了企业 决策层和管理者必须面对并加以解决的现实问 题。笔者重点从后备人才培养的策略和方法上与 大家进行探讨与交流，并提出有针对性的意见和 建议。

一、建立正确的人力资源价值观和科学的选 人用人观

1.要解决“一个”认识问题。人力资源在这 个知识经济时代是一种非常重要的资源，运用不 好不但不会增值，反而会贬值。人力资源管理对 多数民营企业来讲是个薄弱环节，由于在人才的 引进使用方面缺乏科学合理的评估考查机制，经 常出现“高能低聘、低能高聘”的情况，这就是 我们通常所说的能力与岗位不匹配；再就是素质 与岗位不匹配，有些人适合作销售，却让他从事 生产；有些人适合搞科研，却让他去作销售等。我们知道人力资源管理有一个重要原则，那就是 将“合适的人放到合适的岗位”上，无论上述哪 一种情况出现，其产生的直接结果就是人力资源 的价值贬值。

2.要解决“两个”观念问题（1）选接班人就是选企业领导的接班人。一 提到选接班人，多数人会认为企业是要选“一把 手”的接班人。其实，中国企业在接班人方面的 表现不够理想，尚未真正形成有效的接班人制 度，真正的接班人计划应该是不分职位，是从底 层到高层的体制，而不是我们所说的领导者的接 班人。我们知道，IBM 公司有一个“长板凳”（接班人）计划，规定每个主管级以上员工在上 任伊始，都有一个硬性目标，确定自己的位置在 一两年内由谁接任，三四年内谁来接替，甚至你 突然离开了，谁可以接替你，以此发掘出一批有 才能的人。“如果你培养不出你的接班人，你就 一直待在这个位置上好了，你上不去也走不了，因为这是一个水涨船高的过程，你手下的人好，你才会更好。”可见每一个岗位要想永葆活力，不出现断层，都需要培养接班人。

（2）内部没有人选，可以外部招聘。在招聘 会现场，如果留意你会发现，绝大多数企业招聘 职位均要求有一定工作经验，理由很简单：“别 人培养我来用”，自己培养人才成本太高。部分 企业有一种观念误区，认为中国是一个人力资源 大国，人才多的是，需要用人的时候，直接到人 才市场或通过网络招聘“成手”。这固然是企业 用人的一个重要渠道，但对于快速发展期的企 业，往往是着急用人的时候，短时间内找不到 合适的人选，即便是找到了，代价也比较大。有一定工作经验的人到一个新的环境，大多数 磨合期都比较长，如果双方的价值观无法对 接，很容易失败。从企业发展的长远角度来 看，解决快速发展期企业用人的根本途径还是 要靠内部培养。

二、后备人才培养的步骤和措施

通常情况下，后备人才的培养与使用需要经 过四个步骤：

一是确定岗位，明确标准。即企业的哪些岗 企业如何培养后备人才 ○洛阳惠中兽药有限公司胡建华 43 2009 年第20 期 厂长 副厂长（实岗）副厂长（空岗）副厂长（实岗）车间1 车间2 车间3 车间4 供应仓库后勤 图2 现代企业组织架构 车间1 车间2 车间3 车间4 厂长 厂长助理 供应仓库后勤

图1 现代企业组织架构

位需要培养后备人才，其选拔标准是什么？关于 后备人才的选拔标准，首先要考察的就是候选人 的业务敏锐性和以往是否有优秀的业绩记录，这 是选拔后备人才的前提条件。对于企业的基层管 理者应着重关注的素质：专业知识和业务技能，组织协调能力，沟通能力，对管理的认同，未来 的发展潜力。企业的中高层管理者必然是一个合 格的中基层管理者，他们除了要具备基层管理者 应具备的素质之外，应着重关注以下几个方面的 素质：最起码的教育背景，人际关系和领导技 巧，战略思考能力，价值观，未来的发展方 向等。

二是推荐并确定人选。后备人才的目标岗位 和标准确定后，接下来就是各个系统、部门推荐 人选（可以采取下级、同级推荐和上级提名相结 合的方式），人事部门配合各个系统主管领导对 候选人进行考察并确定人选。

三是跟踪培养。后备人才的资格一经确认，即进入有计划、分阶段的系统培养环节。跟踪培 养的具体措施包括对后备人才进行职业生涯规 划；按“双师制”（一位为业务上的指导人，一 位为企业文化方面的指导人）原则为后备人才指 定导师，导师最好为直接上级以外人员，而且是 公司的资深管理者；针对必要轮岗的岗位，制订 轮岗计划和相应的内训、外训计划。四是选拔任用。后备人才经过一定阶段的培 养考察具备晋升条件时，要适时选拔任用到相应 岗位，一旦企业的目标岗位出现空缺，要优先录 用后备人才。对后备人才的晋升使用，最好采用 公开竞聘的方式，由人事部门统一组织公开选 拔，相同岗位的后备人才均可参加竞聘。选拔程 序一般包括笔试、面试、组织考察和任命上岗几 个环节。为慎重起见，后备人才上岗后，应设定 6~12 个月的晋职考察期。考察期满，经考核合格 者正式享受相应待遇，不合格者则暂缓使用。

三、后备人才的培养策略和方法 1.在用人上应该抓住“两点”。一是“高两 格”，就是企业招聘时，应该考虑长远些，招聘 进来的人得有被提拔两级的潜力，否则就会给企 业带来尴尬。比如说，我们招聘一个业务员，不 仅要评估他预期能否担任区域经理，同时，还要 评估其是否具备担任销售部经理的潜力。二是 “富余率”，即企业的人员要保持10%～20%的富 余率。一个企业就像一个球队，场上必须要有替 补队员，“富余率”其实就是储备关键岗位的人 才，在出现职位空缺的情况下，能够及时补充进 去。“富余率”的多少，要根据企业所处的行 业、规模及发展速度与对应岗位的成才率而定。2.基于人才培养设计组织架构。现代企业组 织架构多倾向于扁平化，其优点是直线指挥、信 息传递快、效率高。但如果从后备人才培养的角 度来看，这种扁平化的组织架构有一定的局限 性，它将中层、基层与高层之间的跨越拉大了，在这两个级别间搭着的梯子被撤掉了。见图1。通过图1 可以看出，在厂长职位不出现空缺 的情况下，车间主任基本没有晋升空间和机会，即使有机会，也是几个人竞争一个职位。通过图2 可以看出，每个车间主任至少有1~4个晋升机会。3.选择关键岗位分期、分批实施。企业培养 后备人才应选择企业发展的关键岗位优先实施。关键岗位包括：技能要求较高、替代性较弱的岗 位；培养周期较长的岗位；新项目产生的岗位； 人才市场的稀缺人才。对于具体企业来讲，其关 键岗位的确定则要根据企业发展的特定阶段和实 际情况而定。4

第五篇：人才是企业之本

人才是企业之本，是企业发展的第一资源。由其是物业管理企业在物业管理与服务中，人才显得更重要，每位员工的工作成果都与业主的生活、工作息息相关，如何培养一支高素质的员工队伍，是物业管理企业在竟争激烈市场中占据市场的保证，也是塑造物业品牌保证。我认为主要从以下几方面做起：

1、栽树“引凤”招人才，广纳良才，为我所用，是物业管理企业实施人才战略的重要一环。物业管理企业要根据实际需要，广泛引进人才，特别是引进企业急需的高水平管理和企业谋划人才。引进人才，关键是要给人才营造良好的工作，生活环境，创造条件、制定优惠政策吸引人才，留住人才，从而促使本企业的快速发展。

2、不断“充电”育人才，培养人才是基础，一个企业要发展，单靠引进人才是不够的，要靠自己不断培养和造就人才。一是建立健全在岗培训制度，定期对员工进行素质培训，不断提高员工素质能力和操作水平。二是鼓励员工自学成才，创造条件支持员工不断“充电”学习。三是舍得投资，对员工进行送出去到院校、培训机构，参加学习和培训。

3、合理使用人才。量才用人，最大限度的发挥人才资源的作用，是企业提升竟争力的关键。企业要建立健全有效的激励机制和薪酬分配机制，要构建竟争平台，实行岗位竟争，创造“人尽其才，才尽其用”的良好环境，充分调动和发挥人才的积极性和创造性，靠人才提升企业竟争力。

经过多年的发展，通过市场经济大潮的洗礼，许多公司已经初步建立起了一支相对精干、具有较高职业素质的员工队伍。但随着一些公司传统产品技术含量的不断增加和高新产品的逐步推广，其现有员工的知识结构就越来越显得难以适应公司新时期发展目标的需要。特别是随着各公司新经营战略的逐步推进，现有人员素质的提高已迫在眉睫，否则，将直接影响到各公司经营战略的的贯彻落实和各项经营目标的实现，对相关公司的未来发展也将产生深远影响，主要体现在以下几个方面：

一、职能部门员工缺乏必要的产品知识，难以满足公司新品推广和销售工作的需要。

二、技术服务人员缺乏跨平台解决问题的能力，无法对复杂的产品故障提供及时的技术支持。

三、销售人员对新品认识不够深入，对产品所涉及的相关技术了解不多。

四、研发人员难以满足公司目前高技术产品研发工作的需要。

五、员工积极性和凝聚力不高，各部门员工缺乏团队协作和服务意识。鉴于上述问题的存在，根据中外企业的相关经验，结合各公司经营工作需要和实际情况，我认为通过定期培训、学习、加强企业文化建设、改革相关制度等措施，在较短时间内拥有一支高素质的员工队伍是完全有可能的，建议从以下几个方面着手：

一、开展全员品质学习

针对一些公司员工特别是总部相关职能部门工作人员对公司推出的各类产品未能做到详尽掌握，无法起到对驻外分支机构的指导服务职能，不利于公司产品推广销售的情况。通过开展全员学习活动，不但有利于将公司建设成为一个具有较高持续学习能力、员工拥有共同愿景的学习型组织，为树立百年基业奠定良好基础。同时通过学习，职能部门工作人员可以深入了解产品技术常识；掌握部门之间、企业与外部供应商、代理商之间业务工作流程；减少内耗；增强服务意识；提高工作效率；提升企业形象。业务人员可以熟悉掌握各产品的技术知识；提高业务技巧；推动产品销售。研发人员可以随时了解市场需求和产品使用状况，有针对性的开展研发工作。工程服务人员可以及时掌握产品技术细节，更好的做好工程服务工作。开展全员品质学习是既第五项修炼之后国际企业管理界诞生的又一重要管理理念，具有较强的可操作性，国际上有许多企业都在通过开展全员品质学习来提升企业竞争力，如通用电气等企业。

二、改革管理人员选拔任用机制，调动一般员工积极性。许多公司的干部选拔录用方式缺乏良好的透明度，一方面造成了被提拔的人因领导力不足难以完成岗位工作，影响公司总体经营目标的实现，甚至会产生较大的负面影响；另一方面容易使那些自认为有能力的人因得不到提拔而产生自卑心理或不满情绪，进而影响工作效率。克服这一弊端的办法就是要么从外部招聘能力素质较高的人充实到管理队伍，要么在公司内部实行中、基层干部竞聘上岗，能者上、平者让、庸者下，在全公司范围内形成一种公平竞争的工作环境。这样以充分激发员工的积极性和创造力，极大的提高工作效率。

目前国内许多公司均建立了完善的内部竞争机制，象华为、海尔等许多企业都是通过内部竞争的方式来调动和保持员工积极性的。

三、建立高效可行的培训体系

现在各公司的产品类别和型号都是越来越多，同时，市场情况也越来越复杂，竞争越来越激烈，单靠自学已难以适应新时期企业经营工作的需要（对素质较高、主观能动性较强的员工来说自行摸索尚需要时间，而对那些自主意识较差的人来说，自学就更不是最好的选择。），同时提高现有人员素质的最切实可行的办法就是开展有针对性的培训工作，通过培训可以使各部门员工特别是新进员工尽快进入工作状态，更好的开展工作；通过培训可以培养员工的自律意识、团队合作意识、竞争意识、服务意识；通过培训可以使公司各项经营决策得到迅速贯彻落实；通过培训可以使员工及时掌握公司和市场最新动态，提高工作的针对性。

国际知名大企业均非常重视企业培训工作，把它作为员工福利之一，并以此来吸引优秀人才到企业工作，如LG电子、西门子等跨国企业；而许多人在应聘时也都会关心企业是否有良好的培训制度。近年来，我国企业也日益开始重视培训工作，象联想集团等企业均建立了健全的内外部培训制度。所以每个公司都应尽快建立完善企业内部培训体系，以适应新的市场形势下企业经营工作的需要。

四、改革人事制度，推行全面绩效管理，完善激励机制

一些公司现行的工资体制和人事制度难以满足培养塑造高素质员工队伍的需要。如许多公司现实行统一的工资、奖励体制和人事调配制度，同时，又缺乏客观规范的人才评价体系，这种既僵化而又主观色彩浓厚的人事制度已极大的胡降低了员工的积极性。新时期，各企业若想实现既定战略目标，必须与时俱进，转变观念。摒弃过去将人视为企业成本的传统观念，重新定位人在企业发展中的作用，将人作为企业重要的资源和发展要素来看待，并改革现行人才选拔、任用制度，实效公正客观系统全面的绩效管理制度。以保障新形势下企业对高素质人才的切实需要，调动员工积极性，提高企业运营效率。

目前，无论是国际知名的跨国公司，还是国内企业，都极力通过各种方式完善企业的激励机制，为企业培养建立高素质员工队伍提供制度上的保障。良好的激励措施既是实施绩效管理制度的需要，也是企业高速稳定发展的助推器，如MOTOROLA、清华同方、北大方正等企业通过完善企业激励制度，对公司的发展起到了良好的推动作用。

五、强化企业文化建设

通过建设健康向上的企业文化可以提高企业员工的凝聚力和向心力，为企业筛选符合发展需要的人才。那些在相当长的一个时期都能保持较强竞争力的国际性大企业无一例外，都拥有强有力甚至是教条般的企业文化，如宝洁、IBM、迪斯尼等企业。在企业经营管理过程中，这些企业根据是否接受本企业文化来决定员工的去留，即使是高级主管也不利外，也正是通过这样一种企业文化的建设，为企业选拔培养了一支拥有共同的价值观、高度责任感和凝聚力、具有较强进取心、为企业发展所需要的员工队伍。

许多企业因为觉得企业文化建设太漫长，耗时耗力，难以在短期内见效，而不愿意进行系统的企业文化建设。其实，美国著名管理学家詹母斯.科林斯经过对多个美国企业的分析研究，最后发现，只要真正作到有核心理念、有具体内容、可操作性强，并在企业经营管理过程中通过各级管理人员（当然各级管理人员的素质必须首先达到要求）的身体力行认真贯彻执行，企业文化是完全可以在较短的时间内建设起来的。无论是惠普之道，还是海尔的OEC管理都是在企业领导者的强力推动下才得以建设起来的。

总之，只要企业上下同心，措施得力，在短时间内塑造建设一支具有较高综合素质的员工队伍是完全可行的。而要想全面落实和贯彻各公司经营战略所制定的各项内容，顺利实现各项经营目标，在竞争日趋激烈的商战中不断取得胜利。一支思路开阔、作风硬朗、敢打敢拼的高素质员工队伍也是必须的。

人才是企业最宝贵的财富，大力开发人力资源，加强高素质的人才队伍建设，打造一支技术精、业务强、善于管理的技能人才队伍，提高电力企业核心竞争力，是企业又好又快的发展基础。

一、国有企业在人才队伍建设中存在的问题及原因

（一）对人才培训重视不够

人力资本投资不足，职工教育经费提取较多，实际投资较少，大多数职工参加工作后很少享受到专业和技能提高的追加投资。

培训内容单一，绝大部分培训都是现用现学的业务培训，忽视了对员工思维方式、经营理念、价值观、人生观和职业操守方面的教育和灌输。

培训的计划性和系统性较差。培训内容之间缺乏相互补充和协调，甚至临时抱佛脚。

（二）员工培训的内容和形式存在不足

培训方式单一，现有培训主要侧重于短期在岗培训，培训方法主要为教师讲授，缺乏与实践的有机结合，培训质量很难保证。

培训效果缺乏监督和评估对培训的反应仅限于组织过程等一些表面性的东西，而忽视培训员工行为和单位事业发展影响。

（三）高层次人才缺乏

市场营销、外向型人才、高新科技人才、高级管理人才等高层次人才紧缺。

（四）人才结构不合理

有些专业技术人员脱离了技术岗位，转向企业管理或忙于辅助性工作，一方面造成专业技术人才紧缺，另一方面影响了技术人员专业能力的发挥，一定程度上浪费了技术人员的资源。

（五）人才流失严重

社会主义市场经济的建立，使人才竞争不断加剧，改变了人们固守“铁饭碗”和“从一而终”的思维模式，人力资源流动对企业队伍带来来严重的冲击，人才流失问题突现，传统的认识管理面临严峻的挑战。

造成上述现象的出现，不外乎有以下几种原因：

1、重视用人忽视育人，人才重视力度不够。在一些国企中，特别是一些困难企业，只相对注重用人，而对人才的培养或人才的后续能力的提高没有相应的机制，即没有为人才的发展搭建一个继续提升的教育平台，一方面造成人才知识老化，思路狭窄，使他们缺乏解决新问题的能力，另一方面由于只重“用”，不重“育”，人才培意识不强，使优秀人才对自己的发展感到迷茫，这就促使员工离开本企业去重新寻找新的发展空间。

2、分配机制没有吸引力。靠发展求生存不仅是企业追求的目标，也是任何人都追求的一个人生目标。然而，在一些国有企业中，由于分配机制墨守陈规，人才的价值和付出与回报不成正比，使人才追求的目标无法实现，从而使人才对企业不认同，导致人才背离企业。

3、没有良好的竞争环境，激励机制不活。企业虽然建立了相应的激励机制，但只是建立在物质基础上，以创效作为激励基础，这种激励只是短效的激励，在某一特定的范围内是能起到一定效果，但不完善，必须建立长效的物质和精神并举的激励机制。

4、政治思想工作薄弱，人文关怀不够。一些企业领导干部只知道让职工干活，要任务，对职工的生活、情感、思想进步情况不了解不关心，没有深入做职工的思想工作，缺乏人文关怀，导致职工对企业感情淡化，没有归属感，直至离开企业，没有体现人本主义。

5、引进人才方法单一。国有企业在引进人才时仅仅注重招聘应届毕业生，方法单一，对于社会招聘人才等用人方式不熟悉，不能很好的使用。单位中还有部分职工靠领导关系进入企业，工作积极性不高，管理难度大，影响工作的正常开展和企业的可持续发展。

二、加强国有企业人才队伍建设应采取的措施

（一）完善企业人才培训培养体系。加大对人才培训培养的投入，按劳动法中规定工资总额的1．5％费用用于培训，企业在这方面要有远大的眼光和聪慧的头脑，舍得在人才上花本钱，下力气，从时间上、资金上支持人才参加各类培训学习，促进人才素质不断提高，要大力实施素质提升工程，加强与大专院校和科研院所合作，采取定期培训、专家讲课、到院校进修等形式，提高人才综合素质。可实行专业培训机构和用人单位的“订单培养”、“委托培养”，增强培训的针对性和实效性。

（二）完善企业人才管理制度。引入竞争机制，逐步实现企业经营管理人才、职业化管理。对专业技术人员逐步实行聘用制和合同。制定专业技术人才业绩评价标准，建立优秀人才脱颖而出的用人机制。完善人才流动机制，合理配置人力资源，建立以人才实际效能为基本依据的科学合理的人才评价体系．改变人才测评手段，建立人才评荐体系，保证人才引进的质量，强化激励机制，大幅提高创新人才收入，合理确定创新人才工资待遇，重奖有突出贡献的科技人员和管理人员。

（三）加强政治关怀，作细致的思想政治工作。根据高级人才的知识层次普遍较高，在思想上，政治上迫切要求进步的特点，把党组织的发展工作重点放在专业技术人员中间。尤其是生产一、二线的生产技术骨干，确定对象，重点培养源源不断地把符合党员条件的高级技术人员吸收到党员队伍中来，为高级人才开辟政治前途。在干部使用方面应彻底打破职务、职称终身制，实行竞争上岗，择优录用。使人才在企业中感受到政治上有关心，事业上干起来有信心，最终表现在人才对企业的忠心，增强企业的吸附力和凝聚力。

三、结束语

总之，对于任何企业来说，人是生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素，是经济持续增长的核心资源。只有不断加强人才队伍建设，切实培养高素质的职工队伍，才能为电力系统提供充足的人力资源保障，有效促进电力经济的持续发展。王凌媛

由于市场经济大潮的冲击，某些人对是否继续发扬党的思想政治教育这个优势产生了一些模糊认识甚至表示怀疑。一方面，个别领导同志认为只要抓经济，各项经济指标上去就行了，搞思想政治教育耗时费力，价值不大，对思想政治工作不重视；另一方面，职工群众对思想政治教育有抵触心理，本应自发求知探索、关心国家大事的政治氛围淡化了。正是由于这些不正常的现象，使政工队伍中产生了一些不正常的心态：一是“急”，看到多年培育起来的单位传统、企业精神受到践踏，看到社会上的不良风气，心里发急，又苦无对策；二是“难”，上级下达的思想政治教育任务和现实思想的解决落实上难；三是“懒”，能推则推，能拖则拖，做一天和尚撞一天钟。

改革措施不可能十全十美，市场经济体制也不可能一步完善配套，暂时的困难、局部的阵痛，自然会影响到部分单位和个人的情绪，这就需要用思想政治教育工作来理顺情绪，协调关系，化解矛盾，从而达到行政命令，经济手段所起不到的效果，促进改革、改制、发展工作的顺利进行。如何做好新形势下的思想政治教育工作，笔者认为有以下5种有效的办法：

知识强化法。人们在接受新思想、新观念、新事物时，往往有主动和被动两个方面，且主动者少，被动者多。因而，从人们的心理因素分析，强调正面灌输是必要的。通过脱产集中培训、定期集中上大课、分散组织自学或编写、下发辅导提纲，组织知识竞赛等形式，引导职工群众学习和理解马列主义、毛泽东思想特别是邓小平理论及“三个代表”重要思想；努力学习社会主义市场经济理论和基本知识、法律知识，特别是近现代史和中共党史等，及时把握党的路线、方针和政策，不断提高职工群众认识问题、分析问题、自我化解矛盾的能力。另一方面，我国经济的发展，要依靠科技进步和提高劳动者的素质，思想政治教育工作要把劲儿使在这个刀刃上面，盯住培养“四有”职工队伍这件大事，从多方面采取措施提高劳动者的思想道德素质和科学文化素质，为生产力的进一步发展提供精神动力和智力支持。

活动凝聚法。活则必动，不动不活。包括宣扬企业文化在内的一系列健康有益的活动，小则增进相互了解和友谊，陶冶自身情操；大则发掘潜力和创造力，增强职工群众集体荣誉感和凝聚力。这种寓教于乐，寓教于活动之中的方法，使思想政治教育工作融思想疏导、文化交流行为影响于一体，使思想政治教育工作从“无形”变为“有形”，深受职工群众的欢迎。如在重大节日庆祝时，及时召开各个层次人员座谈会、茶话会、弘扬革命传统，搞好上下左右的思想沟通，帮助困难户，定期家访，及时了解群众的生活状况，并帮助排扰解难，积极开展演讲、汇演等文体活动，增强队伍的凝聚力，从而使职工群众在活动中感受大家庭的温暖，分享集体的荣誉，增强爱国、爱集体、爱岗位的主人翁责任感。

典型激励法。一个民族、一个时代都讲究一种精神，典型的价值往往就在于对这种精神的高度体现。从思想政治教育工作而言，发现、培养、推广典型，以榜样的力量来体现所提倡、弘扬的主旨，以达到相互教育、自我教育的目的，往往会收到事半功倍的效果。当然，抓典型要实事求是，不能夸大、拔高、求全。同时，要注意照顾多数，不仅要宣传少数特别优秀的先进典型，而且要宣传各个方面各个层次的先进典型，从而为更多的人铺设进步的阶梯。

行为带动法。行为带动可分为上下带动和相互带动两种，以上下带动为主。作为一个单位的领导干部，尤其是做思想政治工作的政工干部，要严于律已，时时处处从我做起，从细小事情上做起，要结合自己分管的工作，担负起所属部门职工群众思想教育工作的责任，经常到职工群众中去，交心谈心，关心疾苦，以严格的自律、磊落的作风、坦荡的胸怀、勤勉的工作来影响和带动职工群众。只有这样，教育别人才有说服力，工作决策才有权威性。另外，不可忽视领导之间职工群众之间的相互影响。要及时表彰先进、抵制歪风，形成一种好人好事有人夸、坏人坏事人人抓的浓厚氛围。

制度规范法。思想政治工作是一项综合性、长期性的基础工作，既有细化量化的一面，又有硬化物化的一面，不仅需要制度措施加以规范，也需要物质上的支持。因此，要切实把握工作的环节和进程，把思想政治教育列入工作计划和议事日程上，提出思想政治教育的指标，深入研究，督促检查，并及时在物质上给予支持，这是搞好思想政治教育工作的保障。新形势下的思想政治教育要同现实生活的发展变化相适应，以帮助人们的思想认识跟上改革和发展的步伐。当然，思想政治教育工作是自觉的而不是强迫的，是一种需要而不是一种负担，达到职工群众自我教育、自我管理的时候，思想政治教育工作也就达到了一个新的境界。

发表时间：2006-2-15

烟草在线专稿

人力资源能力，是人力资源质量，是体质、智力、知识和技能水平、对工作的责任态度，是行业发展的决定力量。随着国内市场国际化，竞争的激烈加剧，行业改革深化，工作范围扩大，职能转变，对人力资源能力提出新的要求。姜成康同志指出：“在行业改革与发展的实践中，特别是在推进企业联合重组的过程中，我们深感人才的重要，也深受人才准备不足的制约。因此，全行业要把人才队伍建设，这一具有战略意义的工作，放到更加突出的位置，切实抓紧抓好、抓出成效。”最近他又指出：“高度重视人力资源能力建设，建设一支高素质的干部职工队伍”。加强人力资源能力建设，培养造就适应行业发展高素质职工队伍，是一项紧要任务：

一、认识人力资源能力建设重要作用，树立科学人力资源观念。

烟草市场竞争空前激烈，社会反对限制吸烟，保护健康呼声高涨，消费者健康意识增强。行业改革深化发展，实现“以行政管理为主向以行政管理与资产经营管理并重转变，从计划经营条件下的工厂制向市场经济条件下的公司制转变，从粗放型经营向集约型经营转变，原来熟悉的东西有的已明显不适应形势发展的要求，而新的形势又迫切需要更新观念、更新知识”。要求加强人力资源能力建设，加快自主创新型人才培养，应用高新技术，把卷烟对人体的危害降到最低水平，开发对人体健康有益的独特产品，应用新的企业管理、经营、服务方式，降低生产经营成本，增加效益，提高竞争力；

事关现有人力资源稳定，积极性发挥。经过多年努力，行业锻炼、培养造就了管理，经营，科研、信息、商贸职工队伍，形成具有特色的职工队伍。由于多种原因，行业发展需要的高素质，能力强的人才仍短缺、匮乏。低估人力资源能力作用，低估人力资本作用现象比比皆是，人力资源能力培训、激励机制，不利于现有人力资源能力提高，不利人力资源稳定和积极性的发挥。目前，一些发展势头强劲的公司，一些跨国公司，都把培训、招聘高素质、能力强的人才，优化人力资源，提高整体能力作为第一要务，以多种途径提高人力资源能力，以优厚条件招揽高级人才。一旦烟草人力资源不稳定，为数不多，支撑行业发展有能力的人才流失，后果不堪设想；

有利于烟草专卖制度巩固完善。烟草专卖制度宗旨是利国利民，加强人力资源能力建设，提高职工素质，提高烟草产品质量，提高服务质量，依法管理，文明严格执法，建立良好烟草市场秩序，切实维护消费者利益，满足消费者需求，提高经济效益，维护国家利益，有利于烟草专卖制度巩固和完善。

树立人才资源能力比数量更重要观念。人力资源中，“人才资源能力具有更大的作用。对人力数量具有替代作用”。进入新世纪，行业发展动力，正在从依靠物力资本转向依靠人力资本转变。现在和未来的竞争，从根本上说是人力资源能力竞争，是人才的竞争。加强人力资源能力建设，培养迁就高素质职工队伍，是行业兴衰存亡的关键。必须把人力资源能力建设，人力资源能力开发，作为发展要务。发挥党组织政治领导核心作用，发挥思想政治工作、组织严谨、团结稳定等优势。统一领导，遵循市场经济规律和人力资源能力开发规律，坚持自主建设开发原则，针对行业发展需求，统筹规划，整合力量，创新机制，营造环境，促进职工素质提高；树立职工能力素质可以提高观念。随着国家促进人的全面发展，有利于人才成长政策的措施落实，职工的品德、科技文化专业知识水平，创新能力都明显提高，业绩价值观增强，只要措施有力，认真培训，持之以恒，职工素质会不断提高。

二、制定人力资源能力建设规划，有效提高职工队伍素质。人力资源能力建设规划，是提高人力资源能力建设成效的基础。制定人力资源能力建设规划，以行业发展战略目标和不同时期，不同内外环境，人力资源能力需求情况，人力资源供给情况及提高职工士气获得长期利益为依据。对行业战略目标和阶段性任务，对人力能力需要准确把握，对现有人力资源能力资料信息认真调查分析预测，重视人力资源能力专业结构，层次结构，使人力资源能力存量和增量适应发展需要，保证持续发展需要。既要制定人力资源总体规划，又要制定各项具体业务规划。组织对规划的实施和效果评估，及时修正完善规划，发挥人力资源能力建设规划作用。

三、建立与市场经济相适应的人力资源能力建设机制，营造有利于建设高素质职工队伍环境。围绕人力资源能力建设规划，遵循人力资源能力建设，开发规律，建立与市场经济相适应的，充满生机和活力的机制。建立激励、责任机制，积极倡导人力资源能力建设，职工素质提高，鼓励各方人士、广大职工为行业人力资源建设献计献策。把人力资源建设，建设高素质职工队伍作为工商企业工作责任目标，列入领导班子工作考核内容。对开动脑筋，努力提高职工素质，刻苦自学新理论、新技术、新业务知识，开拓创新，开发潜在能力，取得成效的个人和单位给以表表扬奖励；加大人力资源建设，培养高素质职工队伍资金预算和投入，提供有力保障；建立以品德、能力和业绩为要素的能力评价指标体系；探索公开招聘，民主选举、竞争上岗等方式产生各级领导人员，有利于提高管理层能力，充分展示能力机制；深化分配制度改革，建立健全与工作能力、业绩紧密联系、鼓励提高能力的多元化分配方式。对高素质、能力强，贡献大的职工，实行特殊津贴、岗位津贴、贡献奖励、培训奖励等方式，突出能力贡献，激发职工努力，学习争创一流，不断提高素质热情。从医疗、养老、保险社会保障等方面解除高素质、能力强的人员后顾之忧，用良好的待遇待人，用好的环境聚人。拓展人力资源能力提高渠道，使更多的高素质优秀人才到行业工作。

四、以培养高层次人才为先导，带动整个职工高素质提高。高层次人才，是竞争力的重要标致，对发展创新，对整个职工队伍素质提高具有引领促进作用。加紧培养造就一批适应行业做大做强，适应国际市场竞争的高层次人才，要以两个维护、发展中式卷烟为目标，下定决心，统筹规划；整合行业培养高层次人才资源，用好社会培训资源；认真挑选培养对象，多种方式进行培训；重视国内国际人才资源，自主培养开发与引进国内海外高层次人才相结合，积极引进急需紧缺高层次人才，提高人力资源能力。组织部分高层次人才，指导负责职工队伍素质培训，带动职工队伍素质提高。

五、不断完善能力内容、标准，大力开展提高职工素质培训。根据发展对人力资源能力要求，不断完善能力内容、标准，为人力资源能力建设，提高职工素质确定目标方向。

集中专业课题培训，是人力资源建设，提高职工素质的有效方式。工商企业集团，应建立高水平职工培训中心，确定培训项目目标，聘请国内外有关顶级专家、学者，成功企业家、经营丰富的生产经营管理人员授课。按照培养造就复合型人才，既重视道德品质、价值观念、沟通协调能力，又重视新的专业、技术知识学习运用提高，急需人才优先培养，紧缺人才抓紧培养的思路，开展教员传授、现场观摩实习、角色扮演等多样化的专业技能力培训，学习最新知识，进行科技管理经营创新训练；借鉴和吸收优秀企业人力资源能力建设，提高职工素质成功经验，增强培训效果；工作岗位是提高能力的舞台，是体验性学习，建立职工岗位，尤其是管理层职工岗位交流制度，企业之间，企业内部开展岗位交流活动，在工作实践中提高能力。