私营企业可持续发展的研究

第一篇：私营企业可持续发展的研究

私营企业可持续发展的研究

江苏中材环境工程有限公司程刚（224400）

经济的可持续发展是指在经济发展的同时，实现自然资源的合是利用和生态平衡的保护，将当代人的利益和后代人的利益综合规划。可持续发展的思想对私营企业的长远发展有很大启发：首先，企业的发展应该与所处的环境相适应；其次，企业的商业生态系统，如员工、供应商、销售商、承运商、客户等，都对企业的发展有直接或间接的影响；最后，企业的发展要注重长期发展的利益，培养企业的长期竞争优势，实现可持续发展。提高技术含量，发展产品特色

私营企业的可持续发展，主要通过企业竞争力表现出来，而提高竞争力的关键在于技术创新。经济学家熊彼特认为，技术创新是建立一种新的生产函数，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新的组合应用于生产中。对于制造产品销售的企业来说，要进行技术创新，关键是客观评价技术价值，制定科学的技术创新目标，因为并不是所有的技术都适合企业采用，也不是所有的技术都有利于企业的长期发展，创新技术如果和企业发展系统不相容，反而会成为发展障碍。

评价创新技术的标准，包括以下几个方面：提高企业效益、开发新市场、扩大市场份额、提高品牌知名度、利用可用资源、优化企业结构、取得竞争优势。但是，并不是所有的企业都可以通过技术领先来获得持久发展动力，一些企业是靠的是产品特色，如传统特色选粉机等；在技术差别不大或技术含量要求不高的产品类别上，企业竞争有时也在产品特色上，如建材机械、常 规劝除尘器等；而且，随着市场上产品的选择越来越多，竞争优势越来越多地体现在产品差异化程度上。因此，企业必须十分重视发展产品特色，充分运用自身特有的资源。如；人力资源、设备资源等，关注绿色经济，重视环境效益。

随着人们对环保意识的增强和环保运动的兴起，环保消费不断增多，环保产品技术老化也日益成为企业发展的壁垒也日益成为企业发展的重要障碍。虽然国内大多企业在不断努力但还是靠学、改进别人的产品，有自已特色产品的企业目前还不多，但企业要实现可持续发展，要不断扩大规模就一定要有特色环保产品，采取环保革新，顺应社会发展的要求。第一，制定开发产品的科技战略，增加产品技术含量。正确解决当前直接制约企业发展的障碍，要通过相关行业的认证制度，如ISO14000环境管理系列标准和ISO9000国际质量管理体系认证；其次，制定长期企业发展方案，搜集消费市场的需求变化，设计开发更符合目标市场消费者需求的产品。

第二、实施特色营销，以目前以点带片规模格局大力定点宣传，建立提高企业形象。这不仅关系到企业的未来规划，而且直接影响到企业当前的发展。实施特色营销，不仅有利于改善企业形象，提高企业竞争力，促进企业可持续发展，而且有利于推动社会的可持续发展，从而最终为企业创造一个更好的生存环境。

第三、从全局上统筹规划，利用特色链管理再造业务流程，使整个企业的生产经营活动达到经济效益和社会效益相协调，环境的负面效应尽可能的减小。

高度重视社会责任，树立人文企业形象

一个可持续发展的企业不能单纯的追求利润，它必须关注道德建设，致力于改善劳动条件、保障劳工权益。企业的生产经营活动涉及面比较广，他们对自身社会责任的认识和态度更容易引起关注和争论。多年代以来兴起的全球企业社会责任运动（CSR）要求企业在追求盈利的同时承担社会责任，企业发展要符合社会道德规范，维护企业利益相关者。该运动从形成之初便开始影响到各企业，从2005年以来，我国大部分企业接受社会责任审核，有的企业国表现良好而获得订单，也有些企业因缺乏改善诚意而被取消资格。最近部分地区出现的劳动力短缺现象，是工人劳动条件差、工资待遇低的直接后果，由此造成的损失只能是对企业自身社会责任意识淡薄的惩罚。

企业要有社会责任意识，要重视人的作用：首先，树立以人为本的思想，尽可能的照顾到大多数人的利益，满足大多数人的需求，才能激发出更大的活力；其次，建立负责任的社会形象，改变市场对产品的片面认识。长期以来，消费者对中国企业社会责任感存在很大质疑。因此，私营企业要对负责任的企业公民为目标，在有益的活动中涉及到市场的需广泛参与，进行必要的社会投资，如；支持教育、援助贫困人口、开发落后地区等，为企业的可持续发展创造条件。

江苏中材环境工程有限公司

第二篇：我国私营企业可持续发展初探

我国私营企业可持续发展初探

内容提要：私营经济的健康、可持续发展是当前社会关注的的热点之一。论文以著名的民营企业苏宁集团的成功，阐述只要正确运用政策、抓住机遇、科学管理，私营企业一定会有光明前景，同时也必将为我国的经济发展作出贡献。论文旨在阐明在新时代里，人们要敢于直面挑战，突破旧观念，私营企业也会大有作为。

关键词：私营企业持续发展

引论

闻名全国的苏宁电器连锁集团始创于1990年，历经十余年的艰辛、奋力拼搏，苏宁现已发展成为年销售规模80多亿、上缴税收过3亿元、员工万余名、连锁企业遍及全国24个省市地区的大型零售连锁企业集团。先后获得中国最具影响力十大企业之

一、全国民营企业10强、全国连锁企业10强、中国商业企业名牌企业、江苏省著名服务商标等殊荣。

更可喜的是自1995年起，是苏宁率先在中国家电流通领域尝试连锁经营的模式。在江苏省内及北京、上海、广州、重庆、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直营和特许形式建立了数百家连锁店。自2000年苏宁确立了以综合电器升级，连锁扩张提速为战略的二次创业阶段。2003年在南京山西路开设18000平方米的专业自营旗舰店堪称亚洲电器单体店之首，这意味着苏宁电器从空调专营到综合家电经营，再到信息家电拓展的第三次腾飞。在经营品类上，苏宁在做大做强传统家电的同时，大力培育信息家电；在连锁网络建设上，苏宁坚持以时间换空间、数量决定质量，快速建设苏宁在全国的连锁网络。如此种种，我们作为消费者的同时，也见证了苏宁从无到有，从小到大的成长历程。苏宁集团从当初的“小个体”铸就成今日的辉煌，它成功地昭示了我国私营经济的可持续发展。

一、政策的开放,法律的完善是苏宁形成的根本

苏宁的诞生,绝非偶然,它从一个侧面显示了我国经济发展的逐步完善。自1978年改革开放以来，我国经济中产生了两个重大的变化：一是以社会主义市场经济替代计划经济，二是以公有制为主，多种经济共同发展替代单一公有制经济，二者密不可分的。私营企业从无到有逐步发展起来,是中国社会主义市场经济的一个重要标志，并成为社会主义市场经济重要组成部分。非公有制经济促进了我国国民经济的发展，同时对我国政治、社会、人文等已产生长远的影响。更据资料显示，浙江、贵州、重庆等省、市的工商联合会会长由私营企业主担任。在刚刚闭幕的中共“十六”大上，至少有7位私营企业主党员的代表。十六大报告提出了我们进一步的强调要毫不动摇的发展私有制经济，而且提出了公有制经济和非公有制经济是共同的发展，在社会主义现代化的建设之中，不要把两者对立起来。据此，我们不难看出私营企业在我国正稳步地、持续发展，同时，关注私营企业的未来发展理应成为我国经济生活的热点和重点，我国私营企业的发展道理可谓曲折,它折射了我国特有的历史、文化、政治背景。50年代初期，个体、私营经济在我国城乡生产、流通领域中，占有相当重要的地位。建国初期，私营经济工业产值约占全国工业总产值75%以上。

1993年底月，九届全国人大常委会第十一次会议在第二次审议稿的基础上通过了“中华人民共和国个人独资企业法”。而随着1992年小平同志南巡，民营经济在这个阶段得到了突飞猛进的发展，尤其是1992年到1995年这一段，民营经济每年增长的速度都保持在100%以上，甚至超过120%。1995年以后，国家加大了宏观调控力度，民营经济增长的势头有所回落，但依然是保持在20%以上。1998年修改后的宪法增加了“国家在社会主义初级阶段，坚持公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”等内容，这对民营经济的发展起到了助推作用。这个阶段的一个明显特征是个体工商户数量减少了，但是私营企业的数量却有了很大的增量。苏宁集团成立于

1990年，创业者以犀利的眼光，敏锐的市场嗅觉，从家电业寻找切入点，挑战国营企业，灵活经营，渐渐在市场中站稳脚跟。

二、规范的组织机构，是苏宁快速成长的源泉

苏宁电器组织体系的设立原则是：专业化分工、标准化作业、模块化架构、层级化管理。在内部管理中突出强调架构、职责与流程的建设。公司的组织架构伴随经营发展不断完善，现在已经形成比较成熟的九大职能、三级管理体系。根据连锁经营与管理特点，苏宁电器内部组织体系划分为品牌营销、市场策划、连锁管理、物流配送、售后服务、行政后勤、人力资源、财务管理、信息系统九大专业职能领域，集团总部决策层-地区管理中心经营层-终端作业层三个管理层级，并且在全国连锁网络中实现的岗位设置与职能的统一化、标准化，所有的苏宁子公司，都遵循相同的组织体系运作。苏宁电器建立了齐全的各岗位作业流程与管理规范体系，汇编了《经营管理手册》，作为整个连锁体系运行的基本行为准则。

与此同时,苏宁电器采用服务定位、全程全员服务的经营模式。服务定位包括对供应商的服务、对分销商的服务和对消费者服务三个方面，三者之间相互依赖，相互促进。服务于分销商是为了发展连锁网络，壮大规模，更好地服务于供应商；服务于供应商能获取稳定的产品、价格、促销以及售后资源，更好地服务于分销商和消费者；服务于消费者，树立商业品牌，带动和培育供应商产品品牌。确定了供应商、分销商、消费者三位一体的服务对象，苏宁电器内部经营中贯彻售前、售中、售后全程服务，决策者、管理者、经营者全程服务。在企业经营中，苏宁电器注重互惠互利的厂商合作、平等尊重的厂商关系。在以利益为纽带的前提下，注重满足供应商的长远利益，为供应商培育品牌、提供生产启动资金，共同拓展和维护市场。联合分销商力量，形成统购分销，整合分散的渠道力量，为供应商提供规模采购订单。苏宁的经营风格，倡导以价值战取代价格战。从品牌资源、服务开发和价格组合上体现服务创新。通过创新经营手段，体现个性化、差异化的价值竞争。通过品类开发，开拓新的经营门类，新的经营品牌和新产品，带给消费者更多的选择。通过科学引导消费，了解顾客真实需求，让顾客买到满意的商品，通过全程监管的配送和售后服务，满足顾客个性化的需求，得到物超价值的服务。如此比较规范化的组织架构,促成了苏宁由单一的电器公司向综合型集团公司的良好过渡。

三、以人为本的管理战略，是苏宁做大做强的核心

近年来,私营企业发展速度虽然很快，经济实力也逐步增强，但从总体上看，它们中的绝大多数都是小型企业，同时私营企业对国民经济和社会发展的贡献率虽呈逐年上升的趋势，但在整个国家的经济社会结构中所占比重不是很大。以所有权和经营权相结合的家族企业为主体，是我国私营企业处于初始阶段的显著特征。产权结构单一，股权分布集中，主要投资人占有绝大部分股份，绝大多数企业的所有权与经营权紧密结合，经营决策权高度集中统一于主要投资人手中。股东会、董事会和经理办公会议的人员，具有很大的重叠性。党的基层组织、工会、职工代表大会等，一般不参与企业决策。截止到2002年6月底，境内A股市场上共有139家上市公司的第一大股东为私营企业，它们仅占同期境内A股上市公司总数的11.84%。

尽管如此，借鉴国外企业的先进管理经验及结合本国成功民营企业的启迪，苏宁集团依托“以人为本”的科学、人性化管理，取得了成功。

（一）以人为本 尊重员工主体意识

尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。私营企业要努力创造条件，使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。自成立以来，苏宁就本着“至真至诚”的为人之道、做事之本、与天下人合作、成天下之大事。

（二）以人为本 增强凝聚力

随着苏宁连锁事业的发展，一批又一批社会人才加盟全国各地的苏宁，成为苏宁大家庭的一员。企业社会化、人才本地化已成为今天苏宁的发展现实。苏宁在企业发展规模成倍增长的过程中，能保持稳健的扩张态势，归根结底是因为苏宁有一支过硬的员工队伍和领导团队。苏宁员工对企业的热爱，并不是来自企业的灌输，也不是来自制度的约束，而是一批又一批苏宁老员工身体力行的榜样作用。苏宁的老员工在跟随企业多年的发展中，随着企业的壮大而获得个人利益和事业的发展，苏宁员工的社会地位和家庭生活质量随着企业的发展而提升。成就与发展、尊重与荣誉、利益与保障是维系苏宁员工对企业热爱的纽带，正是这种热爱之情维系着苏宁由小到大、由大到强。

（三）以人为本 唯贤是用

苏宁集团认为：只有能够为企业创造价值的人员才是人才，判断人才的标准是为企业的贡献的大小，即便拥有学历、资历或文凭，也要考察它的真正价值。苏宁电器选拔人员强调能力适度。所有人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配。同时倡导分工合作，不鼓励脱离集体的个人主义。敬业与团队合作精神是苏宁员工的基本要求。大学生是苏宁电器人才引进的重点途径。苏宁电器与全国各地几十所重点高等学府建立了人才输出的长期合作关系，每年都将从高校引进大批优秀的应届毕业生。2003年初，苏宁电器着眼于未来2-3年需要，启动了应届大学生“1200工程”，计划从全国各地的高校招聘1200名应届本科以上毕业生，经过1-2年精心培训与培养锻炼，最终充实到公司各个中层管理岗位中去。为了更好的培养人才，苏宁电器在总部专门成立培训管理部，组建了一支由经验丰富的管理人员和专业技能熟练的技术人员组成的教师队伍，根据“专业化、个性化”原则，汇编了《经营管理》、《营销管理》、《连锁筹建》《售后服务》、《物流配送》等一套培训教材，为新进员工和在岗员工提供岗前适应性培训和在岗提高性培训。各管理部门也将培训工作的部门重要工作内容之一，制定了各自的培训计划，指定专人负责本部门的专业培训，并且在月度的工作考评和年终的部门评优中都将人员的培养输出作为重要的考评指标之一。

（四）以人为本 构筑施展舞台

创业10多年的苏宁实际上正处于企业发展的青年期，要想全面形成苏宁的企业文化也许还不太成熟。但是，面对全国5000多名苏宁员工的向往，面对社会舆论、行业公众的关注，苏宁提出一些苏宁企业文化的精髓和核心内涵，昭示于员工，公诸于社会。集团统一企业和全体员工的共同价值观。价值观是利益取向和利益分配的基础。苏宁在创业之初，企业的利益也就是创业者个人的利益，当苏宁企业规模逐渐扩大，企业利益的实现与员工利益和社会效益满足之间的关系的越来越密切。所以，今天的苏宁早已把企业的利益与员工个人利益融为一体。苏宁强调个人利益，但对个人利益、个人价值的理解和实现手段有企业的原则。苏宁要生存，苏宁的生存离不开与社会的协调、与环境的共融，因此相对于企业利益而言，国家利益、社会利益高于一切。苏宁要发展，要长远的可持续的发展，因此相对于个人利益而言，企业的利益大于一切。苏宁的发展，离不开员工的努力，苏宁员工的辛勤劳动是实现企业利益的现实力量，因此苏宁员工是企业最宝贵的创造财富的财富，不断地提高苏宁员工的利益回报是我们办企业的目的。每一个苏宁人，不管职位高低、不管能力大小，都是在苏宁品牌下、在苏宁团队中发挥个人聪明才智的，每一个苏宁员工都要理所应当地在优先满足企业根本利益前提下。

（五）以人为本 采用科学激机制

苏宁电器建立有系统的评估考核制度体系。各岗位采取月度考核与考核相结合的方式，从工作职责、计划、精神风貌三方面对员工每月工作进行全面考评。量化考核、个性化考核是苏宁电器考核体系的一大特点，各项考核制度与评估指标都采取评分方式。由于连锁体系岗位设置比较繁多复杂，苏宁电器还着力突出个性化考核，针对不同岗位设置不同考核方案，制定了品牌营销岗位、职能部门岗位、连锁店营业员、配送中心、售后服务中心、客

户服务中心、工程业务岗位等系列化的制度。

结论：

十六大的召开，掀起了中国历史的又一新篇章，这给中国的经济腾飞注入了催化剂。十六大强调了要保护私人财产，这就是要鼓励大家创业，要去干一番事业，要去创造财富。因为没有私有财产就没有私营经济，没有私营经济的发展，就没有市场经济的发展，公有制经济是不可能建立市场经济的。保护私有财产就要承认和保护合法的劳动收入，同时对合法的非劳动收入也要保护。十六大文件里强调劳动、资本、技术、管理，按照他们的贡献参与分配，显然意义非同寻常，这对发展私营经济非常重要。还有就是放宽民间资本进入市场的领域，市场准入拓宽了，因为国家现在还有很多的领域不让私人进入的，这次十六大提出了除了一些有关国民经济命脉的产业都要开发，而且提出来在投融资方面，在税收、在土地和外贸等领域里面，要和国有企业一样实行平等待遇。这就是说民营经济将来会逐渐的扩大，除了某些国家需要垄断的产业外都要开发。这无疑为民营企业的发展提供了更多更好的机会。概言之，十六大以后民营经济会有非常大的发展，那么民营经济发展以后我们建设全面小康的社会就有很好的保障，因为只有这样才能把全国各个方面的力量调动起来。

同时，我们也欣喜地发现政府、社会体系正积极给予私营企业有效的扶持氛围，健康成长的空间：

首先，整个社会的信用体系进一步完善。民营经济要得到发展，必须有资本的支持。一部分资本可以从企业家自己的积累中来，但是大部分还是要靠资本市场的帮助。资本流动的根本保证是良好的信用关系，是未来发展我国民营经济的最最重要的条件。我们已看到政府正力争增加金融业的透明度，加强政府对金融业的监管力度，建立个人和企业的信用记录。同时要发展资本市场，进一步对民营经济开放股票市场，发展信贷担保事业，发展租赁业等等。

再次，各种中介机构应运而生，会计事务所，律师事务所，审计所，咨询公司，批发配送中心，零售经销店，邮购网络，特许连锁店，保险公司，担保公司，租赁公司，专利局，信用记录服务公司等等。这类机构为企业服务，可以提高企业的经营效率，改善产品质量，降低成本。

同时，政府还加强对民营企业的服务，给予更多的关注和帮助，这必将给民营企业蓬勃发展起了推动作用。

据国家工商行政管理总局和国家统计局的统计资料，从1992年到2001年的10年间，全国登记的私营企业由13.9万户增加到202.85万户，增长了13.53倍；而国有企业和集体企业则由154.7万户和415.9万户减少到131.8万户和220.9万户，分别下降了14.8%和46.9%；外商投资企业由8.4万户增加到20.2万户，增长了1.4倍。同一时期，私营企业注册资本总额由221.2亿元增加到18212.2亿元，增长了82.3倍（未扣除价格因素，下同）；而国有企业和集体企业的注册资本总额由17948.0亿元和8242.0亿元增加到46850.7亿元和10807.6亿元，分别增长了

3.36倍和0.31倍；外商投资企业注册资本总额由1159.87亿美元增加到5057.8亿美元，增长了

3.36倍。在各类企业中，私营企业发展速度最快。这些统计数据充分地说明了我国私营经济的发展趋势。另一方面，从苏宁的成功，我们还得到这样的启示：私营企业要想做大做强，走出“手工作坊”或“家族企业”的围城，关键在于最高决策层能善于学习、高瞻远瞩、广纳贤才，始终领先于同行。

可以预见，在未来的几年里，私营企业的经营规模和经济实力将会进一步扩大和增强，私营企业主的综合素质将会进一步提高，我国的私营企业将借鉴国际先进管理理念、经验，稳步地发展，苏宁集团就是一个很好的佐证。

参考文献：

1、张厚义 私营企业发展的现状与趋势《学习时报》168期

2、王善明私营企业管理应坚持以人为本

3、.cn

第三篇：旅游业可持续发展研究

旅游业可持续发展研究

摘要：随着可持续发展概念的提出，有关旅游业发展和旅游的影响问题的研究，也积极向这一主题靠拢。关于旅游业可持续发展的概念研究十分活跃，但尚未形成统一的概念，目前公认的旅游业可持续发展，其实质在于要求旅游业的发展应实现与自然、社会、文化及生态环境的协调。然而，由于旅游业“起飞”速度较快，在短短几十年内就一跃成为全球产值较大，吸纳就业人数较多的产业类型，因而对人类经济和思维方式的冲击过于迅猛，致使人们无暇思考发展旅游业的方法论问题。在实践中表现为受趋利动机驱使，将旅游业发展简化为数量型增长和外延的扩大再生产，进而引起旅游破坏的恶性循环，如果不对其采取措施，将会对旅游业的发展造成不可估量的措失。随着旅游业可持续发展战略的提出，针对旅游业的发展现状，采取保护和发展措施，全面理解旅游业可持续发展战略，在可持续发展思想的指导下，更好地发展旅游业。

关键词：可持续发展

旅游业

发展趋势

实现途径

时至今日，“可持续发展”已成为世界各国经济、协调人口、资源、环境之间关系的重要战略。而这种战略的提出，却是人类在饱受生态恶化，资源濒临枯竭的报复下，痛定思痛才得以出台的。随着经济的发展，人们的生活水平日益提高，对旅游的渴求也越来越迫切。旅游业可持续发展理念随着“可持续发展”的提出而出现。

目录

旅游业可持续发展研究...................................................................................................................1

一 旅游业可持续发展的内涵.................................................................................................2 二 旅游业可持续发展的实质、属性、内容及原则.............................................................3 三 旅游业可持续发展面临的问题.........................................................................................7 四 旅游业可持续发展的实现途径.........................................................................................7

一 旅游业可持续发展的内涵

（一）可持续发展的提出

人类社会已经在经济增长与环境保护相背离的道路上，走过了数百年的历史，而二者的背离又突出表现为人类在追求发展的过程中往往牺牲生态环境换取经济增长，这种竭泽而渔的做法短期内可能会降低自然资源的恢复

和自净能力，长期内则会导致环境恶化，资源枯竭等威胁人类生存的全球性问题。直到20世纪60年代这种情况才引起学者的关注。1962年，美国生物学家卡森（R·Carson）出版了《寂静的春天》一书，标志着人类关心环境的开始。1980年3月5日，联合国大会向世界发出呼吁：“必须研究就自然的、社会的、生态的、经济的，以及利用自然资源过程中的基本关系，确保全球的持续发展。”但由于当时人们尚不能完全体会联合国的呼吁，大部分人尚不能体察到环境的恶化，因此未能在全球范围内引起足够的回响和反应。直到1987年，以挪威首相布伦特兰夫人任主席的“世界环境与发展委员会”（WCED）出版了《我们共同的未来》一书之后，才在世界各国中掀起了持续发展经济和社会的浪潮。

（二）可持续发展的内涵

可持续发展的概念自提出以来，引起了全球范围的广泛关注和探讨，各个学科从各自的角度出发，对可持续发展进行不同的阐述，可持续发展作为一个全新的理论体系，正在逐步形成和完善。如从哲学角度主张建立以生态文明为基点，以生物圈及人类的共存与发展为价值取向，转变以人类为自我为中心以人类与自然界的相互作用，相互协调为中心的生态生产关系和经济体制，从而保证人类社会的可持续发展；从地理区域经济角度，强调“人地”关系的协调统一，实现人类与自然的共同繁荣；从系统论的观点出发，指出可持续发展包含经济发展、社会发展和生态发展等三个方面，是三者协调构成的复合系统，其功能是有效地调控三者之间的关系和平衡，使人类在保护节省资源的条件下，促进经济、社会、环境的全面进步，提高人民的生活质量。尽管各学科对可持续发展的阐述各不相同，但都包含了“协调经济、社会、环境三者关系”的思想，而这一点正是对人类传统发展模式的挑战，是人类谋求新的发展模式的基础。目前比较公认的是“世界环境与发展委员会”（WCED）出版的《我们共同的未来》中提出的定义：可

持续发展是既满足当代人的需求，又不对后代人满足其自身需求的能力构成危害的发展。

（三）旅游业可持续发展

旅游业可持续发展是随着可持续发展这一划时代思想的出现，基于旅游业在发展中所产生的日益严重的经济和社会问题而提出的。20世纪80年代后期，可持续发展在世界范围内兴起，在这种背景下，可持续旅游的概念被提出来。1993年，《可持续旅游》（Journal of Sustainable Tourism）在英国创刊，标志着可持续旅游的研究进入了一个新的起点。1995年4月，联合国科教文化组织、联合国环境规划署和世界旅游组织等在西班牙召开“旅游可持续发展世界会议”，会议通过了《可持续旅游发展宪章》和《可持续旅游发展行动计划》。这两份文件为旅游可持续发展制定了一套行为准则，并为世界各国推广可持续旅游提供了具体操作程序，标志着可持续旅游已进入了实践性阶段。

二 旅游业可持续发展的实质、属性、内容及原则

（一）旅游业可持续发展的实质

在相当一段时期内，由于人们过于沉浸于旅游所带来的经济效益的喜悦之中，认为旅游业是“无烟工业”，因而将其列为优先发展的产业，造成旅游资源过度开发，旅游盲目上马的恶果，加上对景区景点的粗放式经营和低效率管理，使旅游业赖以存在和发展的环境受到严重破坏。此时，旅游界人士方意识到倘若发展与环境之间失去协调，旅游业必将受到致命打击。响应全球可持续发展的号召，旅游业实施可持续发展战略的实质是：使旅游与大自然、社会文化和人类环境和谐地形成一个整体，实现既满足当前和未来旅游业的发展，又不损害旅游者和旅游地当前和未来的利益。旅游业可持续发展战略的实施，使以“回归自然，返朴归真”，为主题的旅游项目成为时尚。而人们在“崇尚自然”的同时，也油然产生了“保护环境”的意识。

（二）旅游业可持续发展的属性

旅游业可持续发展是旅游业未来发展的最佳选择战略，其执行必然要对应于某一特定的区域空间，而区域总是表现为一个包括自然系统、经济系统、社会系统三者于一体的综合体。从这角度而言，旅游业可持续发展不可避免地具有地域

属性。

1.旅游业可持续发展的整体性

这一属性是由构成特定区域“自然—经济—社会”三者形成的复杂系统的本质所决定的，它要求实现综合性和协调性，经济效益和环境效益。当前需求和后代利益，区域利益和全球发展的统一。整体发展也就是要求兼顾各方面的利益，使各方面能够均衡协调发展。

2.旅游业可持续发展的差异性

地域之间总是存在着差异，我们甚至在地球表面无法找到任何两个完全相同的地方。地域之间因旅游资源丰富程度、旅游环境适宜状况、地理区位特征、经济基础水平、旅游发展机遇及可进入性等的差异，必然会导致旅游业可持续发展在地域上的差异。另外，人员参与地域活动的主体，地域之间人们受教育水平，风俗习惯，历史传统，对旅游业可持续发展所持态度等的不同，也会导致旅游业可持续发展的差异。

3.旅游业可持续发展的竞争性

旅游业可持续发展的竞争性来源于旅游者对旅游地的选择性，在全球地理范围内，旅游者的流向和流量使某些区域成为旅游热点，而某些区域相对成为旅游温点或冷点。各旅游地为实现可持续发展，竞相在保护环境的基础上，努力开发在时空上最为适宜，在经济上最为划算的旅游资源，以吸引旅游者对该旅游地的选择。正是这种的“非胁迫、自由任意”的状态，体现了旅游业可持续发展的竞争性。

4.旅游业可持续发展的节律性

旅游业可持续发展要求有节制地使用旅游资源，以免给后代的旅游业造成困难，使旅游资源的供给在某种程度上成为旅游业发展的瓶颈因素。旅游资源作为资源环境的一种，同样具有稀缺性，这一性质决定了必须发挥现有旅游资源的利用效率和潜力。而且，这也是一个时间变化的动态过程，具有一定的周期性和节律性。

（2）技术进步的节律性

技术进步是促进旅游业可持续发展的重要动力，它总是从低级阶段各高级阶段发展，在时间上和空间上均具有节律性和规律性。这一点在很大程度上使旅游

业可持续发展具有了节律性属性。

（三）旅游业可持续发展的内容

1.增强全社会对旅游业所带来的环境、经济、社会文化等负面效应的理解，树立和强化全人类的生态保护意识。

旅游业发展所带来的各种正负面效应，前已述及，不再赘述。然而如何处理旅游业发展，经济增长及生态保护之间的关系，是坚持经济中心论，还是坚持生态中心论；能否实现鱼与熊掌二者兼得，即既实现旅游经济发展，又很好地保护了生态环境，如何实现；这些问题正是旅游业可持续发展所要研究的内容。

2.提倡公平发展

强调旅游经济与生态环境的协调发展，避免走向任何一个极端。正如1992年联合国环境与发展大会通过的《里约宣言》所强调的，“为了实现可持续发展，环境保护工作应是发展进程中的一个整体部分，不能脱离这一进程来考虑”。可持续发展要求当代人的发展不影响后代人的发展，强调当代人与后代人之间的发展均衡与公平性。

3.提高旅游业居民的生存环境和生活质量

旅游业的合理发展，会对旅游地带来诸多利益，如提高居民收入、改善居民生活、美化居住环境等。旅游业可持续发展要求兼顾旅游地社区和居民的发展与利益，只有这样，旅游业发展才能得到当地居民的支持。

4.提高旅游容量和旅游产品质量，为旅游者提供高质量的旅游经历和体验 旅游者是旅游业可持续发展的源泉，没有旅游者，旅游业的基本发展都无法得到保证，更不用于可持续发展了。在当今旅游业激烈竞争的今天，能否提高现有旅游地旅游容量，提供高质量、高品位的旅游产品，最大限度地吸引旅游者前来旅游，关系着旅游地未来发展的生死存亡。

5.树立全新的理论观念，保护好未来旅游开发赖以生存的生态环境 旅游业可持续发展需要实现旅游资源的最优配置，要求人类从生态的观念出发，树立人类与自然和谐发展的新观念，自觉维护生态环境，使后代人发展旅游业仍有可持续发燕尾服的旅游资源。

(四)旅游业可持续发展的原则

旅游业发展具有丰富的内涵，其发展具有不可逆性，广泛性以及自然—经济

—社会的复合性。旅游业可持续发展要遵循以下原则：

1.发展是重点，需要与限制共存

旅游业可持续发展的落脚点在“发展”上，发展是旅游业的重点，旅游业可持续发展主要探索发展途径、发展方法、发展重点等一系列问题。

旅游业可持续发展的目的是为了满足旅游者追求高品位旅游经历的需要，是为了满足旅游地居民当代和未来社会发展的需要；而为了不影响后代人的发展需要，又要对旅游资源等旅游业赖以发展的旅游环境的利用加以限制。这种限制不是绝对的，而是相对的。

2.可持续性原则

旅游可持续性是指旅游生态系统受到某种或某些因素干扰时，保持其自身发展的能力。旅游业可持续发展的首要条件是旅游资源的永续利用和旅游生态系统的可持续性保持，核心是旅游发展不能超越旅游资源与旅游环境的承载力。“发展”一旦超越承载力这一临界点就会导致自身的衰退。

3.公平性原则

旅游业可持续发展的公平性体现在两个方面：

（1）同一代人的横向公平性。当今世界的两大主题是和平与发展。发展作为全球两大主题之一，号召全世界共同发展。而目前世界的现状是两极化，贫富差距悬殊。在这种状况下，实现全球可持续发展是不可能的，也是不现实的。因此必须强调给世界各地区人民以公平的发展权。旅游业作为世界产业的一部分，也应当体现同代人之间的公平。

（2）代际之间的纵向公平性。世界上不可能再生的旅游资源都使有限的，当代人不能只顾自己的需求而过度开发使用有限的旅游资源，而是应当给后世以公平利用旅游资源的权利和机会。

4.共同性原则

“保护人类共有的地球”，“共建共享我们的家园”是包括旅游业在内的全球可持续发展目标，可持续发展所体现的公平，重发展，可持续性原则是全人类应当恪守的共同原则。为了实现可持续发展，全球必须采取共同的联合行为。正如《里约宣言》之中所述：致力于达成即尊重所有各方的利益，又保护全球环境与发展的国际协定，认识到我们的家园——地球的整体性和相互依存性。

三 旅游业可持续发展面临的问题

尽管许多独特的自然景观和历史文化遗址，为旅游业的开发和发展提供了丰富的旅游资源和相当程度的自然生态支持，但旅游业所面临的实际环境问题却不容乐观。

（一）旅游城市生态环境恶化。旅游业的兴旺，使旅游接待地的流动人口增加。

旅游交通的频繁和飞机、汽车、游艇等交通工具废弃排放量的增大，致使旅游接待地的空气污染，噪音污染和水质污染加剧。许多穿城而过的河流已遭严重污染，水色发黄甚至发黑。另外，旅游接待地人满为患的状况，也加重了当地基础设施的负担，致使景区污染严重，旅游景观受损，生态环境遭到破坏。

（二）掠夺性开发破坏了旅游资源。

在一些地区为了追求其经济发展，在风景名胜区迅速扩建高档宾馆饭店、疗养所、“培训中心”，以及索道、滑道、城市娱乐设施等，造成了一些高污染、高消耗，低效益的工商业，破坏了旅游资源，这实质上危害了当地经济的可持续发展。

（三）旅游者环境意识差，加重了旅游景点的人为破坏因素。

在旅游景点我们经常可以看到旅游者触摸攀爬名胜古迹，在部分古迹上乱刻乱画的现象也不时发生，所有这些，都使名胜古迹的本来风貌和存在寿命受到严重威胁。一些穿着入时的旅游者随手丢垃圾的不良行为，也致使风景区的美观大打折扣，更有少数的旅游者，竟在旅游区狩猎、采集、露营、野炊，这即加重了旅游区的生态负担，又可能造成物种稀少，甚至灭绝，使旅游区的平衡受到严重破坏。

四 旅游业可持续发展的实现途径

（一）坚持以教育为主，法律手段为辅的原则

旅游是一种以“人”为中心的综合性活动，旅游业对环境的破坏主要是由于人的活动而引起的。因此，要实现旅游业可持续发展必须对包括旅游者，旅游业从业人员和旅游地居民在内的“人进行旅游业可持续发展及环境保护重要性的教

育，使他们在涉及旅游的各种活动中，都能自觉地恪守旅游业可持续发展的准则。对于旅游者而言，能否获得高质量，高品位的旅游经历取决于自然，人文旅游资源以及旅游环境的受保护程度。对旅游者进行教育，通过潜移默化的方式将旅游业可持续发展的观念渗透到旅游者的头脑之中，培养他们自觉保护环境的意识。此外，还要帮助旅游地政府提高对旅游业可持续发展重要性的迫切性的认识，以获得当地政府的最大支持。不可否认，无论宣传教育做得怎样到位，总有一些人不惜以破坏环境、毁坏资源为代价来获得个人私利。因此，必须出台关于旅游业可持续发展的法律法规，运用法律手段制止不法分子的破坏行为。

（二）以旅游承载力为依据，判断旅游开发与决策是否有利于旅游业可持续发展

虽然旅游承载力因具有季节性，易受其他因素的影响而难以达到准确化，但它是环境保护和旅游业可持续发展的最基本因素。在确定承载力的基础上，以环境保护为基础，对旅游地进行开发，才会使旅游业实现可持续发展。

（三）大力提倡和发展生态旅游

生态旅游是一种新兴的旅游方式，这种方式既能做到环境保护，又能为旅游者提供难忘的旅游经历，还能最大程度地造福于旅游地。因此，生态旅游是目前和未来促进旅游业可持续发展的最佳选择之一。

（四）进行环境影响评估

环境影响评估，原是美国进行成本——收益分析的一部分，后来逐渐应用到各行业中。环境是旅游产品的载体，旅游环境质量的优劣直接关系着旅游产品的质量。将环境评估引入到旅游资源开发中，能够将旅游业发展对自然环境、社会文化等的冲击和影响做准确的评价和估计。以评估结果作为理论依据，可以帮助旅游投资商，旅游开发商，旅游地的管理部门减少或取消对一些将严重破坏环境，且发展潜力小的项目投资，避免资金的浪费。环境影响评估，是环境管理的有效工具，是一套对环境问题惊醒识别、分析和评估的总和系统，是实现旅游业可持续发展的必要途径。

（五）转变旅游开发观念和经营模式

摒弃以往规模开发旅游资源的模式，以及片面追求旅游经济增长的开发方式，以可持续发展的理论思想为指导，提高旅游资源利用率，走集约化发展旅游

经济的道路。

结束语：旅游业作为第三产业的一种，其发展严重依赖自然环境和社会文化环境。传统旅游业在给旅游地带来可观经济效益的同时，也带来了环境污染，资源破坏等负面效益。这些不良后果使人们从旅游业所带来的经济效益的喜悦中冷静下来，重新审视旅游业的发展。1990年加拿大召开的全球可持续发展大会上，旅游组织策划委员会提出了“旅游发展行为战略草案”，阐述了旅游业可持续发展的主要框架和主要内容。1995年4月，联合国教科文组织，环境规划署和世界旅游组织等在西班牙召开了“旅游可持续发展世界会议”通过了“旅游可持续发展宪章”，制定了“旅游业可持续发展行动计划”。1996年，世界旅游组织，世界旅游理事会和地球理事会联合制定了“实现环境可持续发展的旅游业21实际议程”，确定了行动纲领和采取行动的优先领域。目前，包括中国在内的世界上许多国家已经开始将可持续发展的理论，原则等引入到旅游业中来，强调生态保护的重要性和迫切性，并用可持续发展理论来评估旅游业给旅游地所带来的经济、社会、环境、文化等影响。旅游业可持续发展的研究仍在继续，准确地说是刚刚起步。展望未来，在可持续发展思想的指导下，旅游业必将迎来一个美好而灿烂的明天。

第四篇：中国私营企业员工激励机制研究_

激励理论概述．激励理论概述.1 ．激励的概述.1.1 ．激励的含义

激励一词在中文中的两层含义：一是激发、鼓励的意思；二是以利益来引导之意。英文“motivate “（动词）一词来自拉丁语，有两个含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的学习兴趣，如教师可以通过一系列教学管理措施来引导学生，消除学生的不习行为。相应地，” motivation “（名词）有三种含义：一是指被激励（motivated）的过程；二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬（incentive)；三是指受激励的状态，比如说受到激励的程度比较高。本文讨论的激励一词，时为动词词性，时为名词词性，两种词性的含义是相关的。

从激励的中英文释义中可以看出，激励即包括激发、鼓励、以利益来引导之意。在管理理论中，绝大多数学者都认为，激励的目的是为了调动员工的积极性，以提高组织绩效和效率。同时，多数学者又把激励本身的两层含义割裂开来研究，只强调以利益来引导这一方面，这是不准确的。其实，在激励工作中，奖励和惩罚都是激励因素。在西方（主要是美国），随着生产力和社会的发展，对激励的认识和定义也随之发展。

在科学管理理论时期，激励被定义为：” A 使B 做A 希望B 做的事”【 ”这种定义带有明显的使役性质。随着行为科学理论的产生，激励的定义中考虑了激励对象的反应，认为激励涉及“行为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止、以及在所有的一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”(M.R.Tone , 1995）。到了工作生活质量管理思想阶段，激励的定义进一步考虑到激励对象的合理要求和利益，认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标”。而坎波尔（Campbe 11）和普利特查德（Pr 1 tchard）则认为“激励必须研究一组自变量与因变量间的关系，这种关系在人的努力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都持恒相等的条件下，能说明一个人行为的方向、幅度与持续性”

从以上的分析中可以看出，随着对激励问题认识的逐步深入，在研究激励问题和制定激励措施时，至少要考虑五个方面的内容：即激励对象的行为是由什么激发并赋予活力的；行为是怎样被引向一定方向的；行为是如何控制的以及行为是如何保持和持续的；以及一旦行为偏离指定的方向又是如何归化的。而将激励措施只理解为以利益来诱导这一个方面是不准确的，用于指导实践是有害的。

综合以上分析，可将激励定义为，组织通过设计适当的外部报酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以便有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。’幻 2.1.2 ．激励的意义

激励的基本任务就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。正如弗朗西斯（C.Francis）所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。这句话生动的导出了激励的重要性。

对中国的企业来说，激励问题显得更加突出。十几年前，日本能率协会专务理事三上辰喜谈到他对中国企业管理的看法时认为，如果把中国现有的工厂交给日本人经营管理，不需要在“硬件”方面增加一分钱的投资，只要在管理方式等“软件”等方面稍加改进，生产效率即可提高2 一3 倍，甚至5 一10 倍。早在1984 年，香港学者金友诚和周巧笑就指出，在中国“十亿人民正等待激励”。

激励之所以成为必要，从客观上看，是由于在经济生活中存在着信息不对称的事实。所谓的信息不对称是指有交易或契约关系的一方在某一方面掌握着“私有信息”（这些信息只有他自己了解，另一方则不了解或由于验证成本高等因素而无法验证）。〔 3 ］从主观上看，激励之所以成为必要，是由于在组织中，管理者与下属对后期事件的认识和前期事件的归因是不一致的。这种认识包括管理对下属的人性假

激励理论概述

设，以及下属个人目标与企业目标的相容性。

由于以上主、客观两方面的原因带来的激励问题，绝对地说，是不可能通过管理激励来解决的，因为“人是不可能真正地被他人激励的”，人们的行为是由自己控制的，“他们（员工）需要在能使他们自我激励、自我评价和自信的环境中工作，而不是外界的激励。”' , J 而激励理论认为，相对来说，管理者可以通过设计合理的激励机制来解决激励问题，通过激励因素的作用将员工的行为最大程度地引导到组织所希望的轨道上去。.2 ．激励理论概述.2.1 ．内容型激励理论

a ．马斯洛的需要层次理论

美国心理学家马斯洛（A.Mas low）于1943 年出版了《 调动人的积极性理论》 一书，明确指出：人类是“有需要的动物”，人类不但有经济上的需要，更有存在、社会等方面的需要，人类的需要产生了他们的工作目的和动机。这些需要就是管理者激励员工的因素。他把人类的需要归纳为五个层次即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要，社交、尊重、自我实现属于较高层次的精神方面的需要，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需求满足之前，较高层次的需求强度不会很大。同时一些学者在此基础上还认为，为实现较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次需要。马斯洛从人的需要出发，探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键。一般来说，随着社会生产水平的变化，人的需要层次也会发生变化。K.Dav 1 St 曾对美国需求情况作过分析，见图2 一l。1935 年美国员工的主导需求是生存与安全的需要各占到35 ％和45 %，到1985 年员工的主导需要层次发生了变化，感情需要和尊重需要占主导地位，这与美国经济发展和个人收入增加密切相关。运用此理论时需要注意不同文化背景、经济发展状况和地区差异下，人们存在着不同的主导需要，对这种主导需要的把握，可以使激励工作更有成效。

北京交通人学硕十学位论文

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图2 一1 不同时期员工主导需求的变化

b.ERG 理论

耶鲁大学的阿尔德福对马斯洛的需要理论加以改进和完善，使之与研究结论更趋一致，修改后的需要层次理论就是ERG 理论。阿尔德福认为人的需要主要有三种而不是五种，即生存需要、关系需要和成长需要。

该理论的主要观点是：在同一时刻，人存在着程度不同的各种需要，且哪一层次的需要得到的满足程度越低，对这一层次需要的追求就越强烈。当上一层次的需要难以得到满足，追求遇到挫折时，人们也会对下一层次的需要提出更高的要求，以此作为追求高层次需要受到挫折的补偿。

c ．双因素理论世纪50 年代末期，美国心理学家赫兹伯格（F.HerZberg）在《 工作的激励》 一书中首次提出了“双因素论”。他认为，使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素，包括公司政策与行政管理、监督、工作条件、薪金、安全性、人际关系和个人生活等。这类因素如解决不好，职工得不到基本满足，就会很不满意；所以就没有多大激励效果。与此相反，使人感到很满意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感，工作成绩得到认可、工作具有挑战性，从事有发展前途的工作、担负一定的责任、得到提升等。这类因素得到改善，员工就会很满意，从而提高工作的积极性。赫兹伯格的双因素理论把

口口口口口口鬃器

.激励理论概述

影响人的因素分为保健因素和激励因素，实质是在说明这样一个道理：并不是满足人的一切需要都能调动职工积极性，只有满足工作范围内的需要，才能真正起到激励作用。.2.2 ．过程型激励理论

a ．期望理论

美国心理学家弗鲁斯于1964 年在《 工作和激励》 一书中提出了著名的期望理论他认为，激励力量受到两个因素影响：一是目标效价，指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对人来说很有价值，人的积极性就高，反之就低。二是期望值，指人对目标可能性的估计，即如果人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励程度就高，反之就低，以至完全没有。其基本观点，可以表述为： 激励力量（F)＝效价（V)＊期望值（E)

这个理论机制如图2 一2 所示。只有当期望值和目标效价都高时，激励力量能最大限度地发挥出来。

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图2 一2 弗鲁斯的VIE 机制

努力与绩效的关系。人总是希望通过自己的努力达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。

奖励与绩效的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，如果

北京交通大学硕十学位论文

他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能够满足自己某些方面的需要。对于不同的人，采用同一种方法给予奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。该理论揭示了个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系，启示人们依据绩效确定奖励比依据资历、技能等确定奖励更合理。b ．公平理论世纪60 年代美国心理学家亚当斯（J.5.Adams）提出了公平理论从奖酬这个环节入手探讨了激励过程。他认为，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而是取决于人的公平感。只有人认为奖酬公平时，奖酬才能起到应有的激励作用。否则人的积极性就会受到挫伤。而人的公平感又取决于两个比较，一是把自己现在付出的劳动与所得的奖酬进行纵向的、历史的比较；二是把自己付出的劳动与所得的奖酬同他人付出的劳动与所得的奖酬进行横向的、社会的比较。在这两个比较中，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒畅、工作努力。否则就会产生不公平感。尤其是在横向比较中，如果自己一方的比值低于他人，就会满腹怨气，导致各种消极行为。因此，亚当斯强调，在激励过程中一定要注意奖酬的公平合理，这样才能取得良好的激励效果。

c ．强化理论

强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出的。他认为，人为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。它体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复出现，而没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。根据强化的性质和目的可以分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为，负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

激励理论概述.3 ．激励机制设计

a ．激励机制的含义

根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。这样，可以把激励机制定义为：在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或称激励客体）之间相互作用的方式。或简单地说，在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。有效的激励机制要处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间的关系。刺激变量是指对个体反应发生影响的刺激条件，其中包括引起个体动机的自然和社会环境及作为奖惩的物质或精神的激励手段。机体变量是指个体所具有的影响个体反应的心理特征（例如性格、动机、内驱力强度等）、技术水平与工作能力，自我角色概念（即个人在工作中所处的地位、承担的责任、工作目标及努力方向的综合概念）的认识程度等。反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。显然，需要和动机都属于机体变量，外界目标属于刺激变量，行为属于反应变量。

用公式表示为：

Mn = m(B。一，, G。）G。二f(P , Mn)

其中：B ― 反应变量G。― 组织目标

P ― 机体变量M ― 刺激变量

f ― 卢因的行为函数m ― 激励机制

这一公式表示，在一定的条件下，设计组织内部有效的激励机制，存在一个“努力工作一产生绩效～有效激励一努力工作一· ·，„ ”的正反馈机制。即根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神等激励手段进行奖罚，使人们在精神上和心理上得到满足。人们在得到满足后，又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。如此循环往复，螺旋式上升到新的高度。

激励机制设计是指组织为实现其目标，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发起员工的工作热情和积极性，使员工通过组织目标的实现来满足自身需要和实现个人目标。

b ．激励机制设计的目的北京交通人学硕士学位论文

(l）满足需要。激励机制设计的出发点是满足员工个人需要。设计各种外在性奖惩形式，并设计具有激励性的工作、组织和企业文化，满足员工个人外在需要和内在需要。

(2）调动积极性。激励机制设计的直接目的是调动员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。(3）富有效率。激励机制设计的效果标准是使激励机制的运行富有效率。西蒙认为：“效率准则要求在费用相同的两个备选方案中，选择目标实现程度较好的一个方案；在目标实现程度相同的两个方案当中，选择费用较低的一个方案”。

(4）激励相容。激励机制运行的最佳效果是在较低成本条件下达到激励相容，即同时实现员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。激励因素是一种推动力，它必然产生一个人想使各种需要（例如饥饿、干渴、社会承认）得到满足。它主张人们都有某些身体与心理上的需要，而且他们总要尽力使这些需要得以满足。

中国私营企业员「激励现状及问题．中国私营企业员工激励现状及问题3.1 ．中国私营企业员工激励的现状及特征.1.1 ．私营企业的界定

什么是私营企业？根据国家统计局、国家工商行政管理局《 关于划分企业登记注册类型的规定》（1998 年8 月28 日，国统字〔 1998)200 号）第九条规定：“私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《 公司法》、《 合伙企业法》、《 私营企业暂行条例》 规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业”。私营独资企业是指按《 私营企业暂行条例》（1988 年6 月25 日，国务院第4 号令发布）第七条第一款规定：“独资企业是指一人投资经营的企业”，即由一名自然人投资经营，以雇佣劳动为基础，投资者对企业债务承担无限责任的企业。

私营合伙企业是指按《 合伙企业法》 或《 私营企业暂行条例》 的规定，由两个以上自然人按照协议共同投资、共同经营、共负盈亏，以雇佣劳动为基础，对债务承担无限责任的企业。

私营有限责任公司是指按《 公司法》、《 私营企业暂行条例》 的规定，由两个以上自然人投资或由单个自然人控股的有限责任公司。另外，国家工商行政管理局《 关于自然人出资设立有限责任公司登记注册和监督管理问题的通知》（1994 年11 月18 日，工商个字〔 1994)第325 号）第六条规定：“凡由自然人为主申请，自然人出资额占注册资本51 ％以上的有限责任公司，其登记注册和监督管理适用上述规定（按照私营企业管理）”。

私营股份有限公司是指按《 公司法》 的规定，由五个以上自然人投资，或由单个自然人控股的股份有限公司。.1.2 ．中国私营企业员工激励现状

我国私营企业从20 世纪80 年代起步至今有20 余年，逐步成为

第五篇：私营企业管理人才选拔问题研究

私营企业管理人才选拔问题研究

【摘要】随着中国30多年的改革开放和市场经济的运行，私营企业在中 国已经蓬勃发展起来，成为中国经济的重要组成部分。但是，进入21世纪，面临越来越激烈的市场竞争，私营企业在人力资源管理方面，特别是在管理人才选拔问题上，还存在许多不足，成为企业进一步发展、壮大的制约因素。针对当前中国私营企业面对的这些问题，从企业的现状出发，深入分析其在管理人才选拔上的问题，进行研究是十分必要的。

【关键词】私营企业管理人才选拔

一、私营企业管理人才选拔现状

（一）、私营企业管理人才选拔尚处在初级阶段

我国私营企业起步较晚，在管理人才选拔方面存在先天不足。面对日益激烈的市场竞争，我国私营企业一方面反思自身的不足，另一方面利用自身优势，并结合市场的发展趋势，在管理人才选拔方面做出了一些有效的尝试和实践①。由于经济全球化的迅猛发展，西方现代人力资源管理理论涌入，在中西方企业文化的双重影响下，我国私营企业管理人才选拔模式正在稳定、健康的轨道上发展。

（二）、私营企业管理方式问题凸现

1.权力分配不合理：企业权力集于私营企业主一人之手，管理模式主要为“家族式管理”。

2.管理人才不受重视：私营企业人才流失严重，企业不但缺乏对人才管理工作的重视，而且缺乏长期的管理人才培养规划。

3.人力资源管理制度不健全：人力资源是企业的第一资源，特别是对私营企业而言，管理人才数量的多少、素质的高低，直接影响企业今后的发展。所以没有人才就没有企业的兴旺发达。当一个人才选择自己心目中满意的企业时，考虑的因素有很多，薪水只是其中的一个方面，而真正重要的是企业是否有发展潜力，企业能否提供一个能让其发挥才能的舞台，在这个企业里能否实现其人生价值。

二、私营企业管理人才选拔问题成因简析

（一）、私营企业的发展规模和层次对管理人才的影响

当前私营企业发展规模不合理。要么规模小，发展不够；要么就是盲目扩大规模，摊子铺得太大，造成过度的多元化经营。此外科技型、股份制型、资本经营型等私营企业相当少，不仅总体水平低，而且发展层次普遍较低，人力资源管理的水平也较低②。由于私营企业的这种过快发展，私营企业主的管理思想没有与时俱进。以前的成功只是一种外实内虚的假象，但却深刻的留在了这些企业主的脑海中，使得他们认为过去的管理方法可以在今天的管理中取得成功，导致了对今天的市场及企业的内部人力资源管理简单化。这种假象使老板们产生一种顽固化的认识；现在的员工同过去一样，只要薪水条件优越。只要像过去一样以兄弟般的情意对待他，他们会以同样的情感作为回报，努力为我工作。有这种

想法的私营企业主们根本不了解员工们得真实需求，特别是那些具有先进思想的高素质管理人才。没有调查就没有发言权，更何况社会是变化的、市场是变化的、人是变化的。

（二）、我国缺乏一个培养管理人才的长远规划

自改革开放到加入WTO，随着经济全球化的发展，中国市场的大门在一步步向西方国家打开，在中国的市场竞争势必会越来越激烈。管理落后的企业肯定会在这场大浪潮中被淘汰，要想留有一席之地，企业必须要有自己的管理人才。但如今面临的问题是：管理人才的需求量很大，但管理人才，特别是高级管理人才供给严重不足，整体的社会环境如此，中国为数众多的私营企业更是无才可求。在这种情况下，私营企业的管理方式远远落后于西方的大型跨国公司，其产品在市场上毫无竞争力可言，长此以往，私营企业的生存发展空间在逐渐缩小，导致许多公司被淘汰，对中国的市场经济造成巨大的不利影响。

（三）、我国劳动市场管理人才资源不足

虽然私营企业对管理人才是求贤若渴，无奈实在是无才可求，每年几百万的大学毕业生涌向人才市场，数量庞大，但真正可以称之为管理人才的少之又少。中国的商学院、经济管理学院也不少，名义上培养的是管理型人才，实际上更多的理论知识，在实践中往往不管用，这就是俗话说的“骑马找马”，中国的大部分管理人才不堪重任，对私营企业的发展没有积极地影响，在这种无才可用的情况下，私营企业的管理人才选拔无从谈起。

三、私营企业管理人才选拔发展战略的制定

(一)、建立和完善企业激励机制

在私营企业，激励机制关键是对管理人才而不是对经营者。这些企业在激 励时往往侧重于物质激励，而忽视精神激励。物质激励是企业激励的最基本手段，并以此带动他们的工作积极性，但更重要的是精神激励。管理人才由于自身的素质较高，思想比较开放，所以更看重本企业的发展前景，自己的才能是否能真正得到充分的发挥，物质层次的影响倒在其次。为了使他们的积极性得到最大可能 的发挥。首先，要调查市场上管理人才的薪酬水平，据此制定合理的薪酬体系，提高外部竞争力；其次，将管理人才的薪酬与业绩挂钩，通过建立公正有效的绩效评价体系，实现薪酬的公平分配。最后，在重视物质激励的基础上，更要重视精神激励的价值，通过建立让他们展示自己才能的平台，参与企业的实际管理决策来增强员工对本企业的归属感、责任感、使命感，与企业共发展、共命运。

（二）、增强私营企业吸引力，降低管理人才流失率

1.建立制度化约束机制：首先，将管理人才的劳动用工合同与普通的劳动用工合同区别开。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则违约方须向另一方交纳在劳动法规下的最高违约赔偿金；另外，可实行培训赔偿制度。企业可建立管理人才培训档案，在记录培训实况的基础上，对他们的教育培训进行投入—产出分析，以确定离职时所造成的损失，并要求赔偿。

2.提供优越的待遇条件：虽然在综合实力上，私营企业无法和国有企业、跨国集团抗衡，但在软实力方面完全有可能超越他们。在以人为本的现代人力资源管理思想影响下，私营企业应该能够通过各种方法、途径来增强自身的吸引力，所谓“重赏之下必有勇夫”，只要肯增加招贤纳士的成本，必然会吸引来水平高的管理人才。

（三）、减少私营企业“家族式管理”比例，建立职业经理人管理人才理念中国私营企业的管理模式大多为“家族式管理”，在这种思想下，这些企业的管理模式已经僵化，企业的经营也在走下坡路，特别是在这次金融危机下，在珠江三角洲、长江三角洲等私营企业众多的地区，有无数的企业倒闭关门，有些是在创业一代手中就消失了，也造成了失业潮的产生。再与国外的大型跨国企业相比较发现，这些实力雄厚的企业，事实上也是私营企业，他们曾经也在困境中挣扎，但走出了固步自封的“家族式管理”模式阶段，大胆引入高级管理人才，职业经理人，注入新鲜血液后，焕发了新的活力，如今都迈入了世界五百强，在创始人的利益不受影响的前提下，企业在良性的轨道上健康发展，何乐而不为。这些都是值得中国私营企业思考的。

四、结论

随着中国经济体制转轨和社会结构的转型，私营企业发展空前活跃，将成为中国推进市场化改革的主要动力。从全球的发展情况来看，私营企业大有前途。但是，当今许多私营企业在用人问题上，特别是在对待管理人才方面，长期以来陷入了“先家族后企业”的怪圈，出现人才缺乏与流失问题③。因此，要想能够吸引人才、留住人才，使私营企业长期稳定发展，就必须打破“ 先家族后企业” 的用人机制，对用人机制进行创新，结合现实分析得出创新包括扩大招聘范围、重视对员工的培训、重视与员工的交流等方面。本文只是作者对私营企业管理人才选拔问题的研究，因能力有限，对这个问题的研究不够全面和深入。诸多有关问题需要进一步研究。

参 考 文 献

[1]姚贤涛.《中国家族企业现状问题与对策》.企业管理出版社，2002.8.[2]吴楚汉.我国私营企业可持续成长初探[M].北京：中共中央出版社，2001.[3]李秀潭、胡修干.《中国私营经济研究报告》.浙江人民出版社，2004.2.