管理者必须提防的管理误区

第一篇：管理者必须提防的管理误区

管理者必须提防的管理误区

本土的企业基本上分为两类：一类是根本就没有管理，一类是虽然有管理，却在管理的方法上本末倒置。前者不必多说，这样的企业你进去之后其混乱程度就能立马感受到。但对于后一种企业，你要保持清醒的头脑，因为他们往往表面上强大，实则危机四伏。其强大的地方在于从组织结构、绩效考核、流程管理、目标管理、企业文化、学习型组织等各个方面对企业的管理进行优化，让你感觉到这是一家很“正规”的公司。其危机的地方在于，由于过于注重这些表面化的东西，而忘记了给予最核心的要素——人——应有的尊重。而这才是最重要的东西。

假如我们把企业比作一辆前行中的汽车，企业的人力资源管理比作汽车的发动机。要想提高汽车的速度，你需要提高发动机的功率，把发动机的设计结构重新优化，由四缸提高到八缸，甚至十二缸——这相当于随着组织规模不断扩大而进行的组织结构的调整及随之而产生的流程再造；同时，你需要不断为发动机注入燃料——这相当于学习型组织。在这些东西都搞完了之后，短时间内发动机的工作效率确实提高，但突然有一天，你的汽车却面临极大的危险。因为你在对汽车进行改装之后，虽然发动机的功率提高了，汽车速度也从原先的60公里提高到180公里，但你的汽车底盘设计和其他零部件没有改变，根本无法承受这样高的速度，从而导致汽车散架。组织结构、绩效考核、流程管理等这些东西固然重要，但如果没有构建坚实的员工基础，那么，这些方面的努力效果只能是昙花一现。这里所说的坚实的员工基础，指的就是“用人所长”，把有不同优势和特长的员工放到适合他的位置上，确保他这个“零部件”能够优秀地胜任其本职工作。只有这样，上下通力协作，才有可能让这个企业运行得更平稳。

企业产生的所有问题，都是“人”的问题。管理的所有核心，皆是对于“人”的管理。卓越的用人方法，不在于如何减少的人的短处，而在于如何发挥人的长处（再次强调：发挥长处也是职业规划的核心基础）。如果不重视“人”的差异与重要性，那么，所有的管理都将是舍本逐末。有些公司花大价钱请咨询顾问进行所谓的绩效考核、流程再造、ERP计划，等等，钱花出去了，却没有任何效果，甚至有些企业效率比以前更低，死得更快，其根源便在于忘记了对于“人”的尊重。与其如此，倒不如对照着上述12个标准，多花些心思在员工身上，你得到的回报会成倍增加。

所以，对于那些打工的朋友来说，要想成为一个真正优秀的管理者，你一定要知道，从哪些方面切入才是最有效的，侧重点到底在哪里。同时，也劝诫那些管理者，与其一厢情愿地在绩效、制度、流程上下功夫，不如多花些时间听听你的员工内心的声音，不要违背常理做事。否则，你所有的努力都将是舍本逐末，无功而返。

第二篇：执行力管理者的误区

管理者的误区-第01期

最近我常常接受邀请到企业做一些专题培训。主管们抱怨得最多的是：千里马难寻——员工的素质不高，工作被动。这让我想起一部美国电影的场面：监狱发生暴动，新闻记者访问州长有什么改善措施，州长回答道：“我们的监狱永远不会变得更好，除非进来的犯人的素质可以提高。”认同这种态度的管理者，常常把员工的失败归咎于员工的个人问题，而很少检讨自己管理工作中的失误。

失误一：管理者和员工都不清楚该职位的工作职责和内容是什么

一位新上任的部门经理，三个月内换了几任秘书，每一个秘书都对接手的人抱怨说这位经理太难侍候，不知道怎样才能让他满意。有一天，这位经理问我到哪里才能招到一个好秘书。我问他：你认为一个好秘书应该做些什么工作？他说：应该尽职尽责，自觉主动地做好份内工作。

我请他将秘书的职责和份内工作一点一点地写出来，这位经理写了几点便写不下去了。他才发现，连他自己也不知道秘书该干些什么，因此，他请的秘书常常闲着不知道干什么也是很正常的。

我建议这位经理去请教一些资深经理，将秘书每天、每周、每月的例行工作列成一张职责表，而且将一些可能会出现的问题也写出来，然后，拿着这份职责表跟秘书探讨能否胜任，遇到问题如何解决。管理者的基本责任是：列出下属员工的工作职责表，它告诉员工你对他的工作期望是什么，同时你也清楚，你对员工的工作期望是什么。

失误二：管理者不了解员工在做什么，对员工产生猜忌。

在办公室里，我们常常会遇到这样一幕：

上司：我真不知道你一天到晚都在忙些什么，交代那么点儿小事都做不好。

下属：我在做„„

上司：什么？！这些事要花那么长的时间？！

为了避免这种场面发生，我总是要求下属写工作日记，即每天下班前花15分钟将当天所做的事用

流水帐的方式记录下来。尤其是做行政事务性工作的员工。我喜欢跟他们说以下这番话：

好记性不如烂笔头。因为行政工作大多是琐碎单调而且是重复的，每天忙忙碌碌，却见不到成效，不像做业务，有数据可以说明成绩。如果做对了99件事，没有人会提起，但做错了一件事，大家便会牢牢记住。假如大家问你到底忙些什么，你真的还想不起来多少。因此，写工作日记尤其重要。开始的日子我会定期看工作日记，假设我对某位员工的工作表现不满，我会通过阅读他的工作日记，知道他的问题所在，再找他谈话。

例如某件事上司估计只需一个小时便可完成，但在工作日记上下属花了两个小时，这种情况一般只有四种可能性：也许上司估计错误——如果不及时搞清楚，上司便容易对下属产生偏见；也许下属的做事方法不对，效率有待提升——要着重提高下属的能力和技巧；也许有特殊情况发生——这只是偶然的；也许下属撒谎——到底是因为另有苦衷，还是态度有问题。

开始的日子都会有些不习惯，尤其是一些较为清闲的员工，因为他们的工作日记实在没多少好写的，不再容易蒙混了只好主动积极地找事干，为的是让工作日记写起来不至于太难看。至于忙碌的员工则会写得很爽快，时间长了养成工作习惯，既帮助记忆，又有利于做计划和总结。

当员工养成这种良好的工作习惯后，可以让他们来帮助训练新员工。这样做，管理者可以得到双重回报。那些员工不仅更加强化写工作日记这种习惯，还能够帮助公司对其他人现身说法，说明这种习惯给自己带来的好处。同样重要的是，也许因为自己曾经有过种种不习惯的经历，他们将会懂得如何来帮助新员工。

失误三：工作目标和内容不切实际，让员工产生挫折感。

我们订的工作目标和内容要合乎实际。有一个例子让我印象非常深刻，三年前，我在寿险新人培训班上担任主讲老师，我注意到一个很秀气的女孩子总是坐在前面的位子，眼中充满了兴奋。但一个星期后我在路上见到她时，却发现她垂头丧气，我问她发生了什么事，她说她不想做保险了，因为她没办法忍受每天要见20个客户的挫折感受。她的主管在听完一位台湾的推销高手的讲演后，要求她们用一种

强势的推销方式，不管对方如何拒绝，都要坚持推销，而且不到20个决不罢手。主管相信最后客户会屈服在业务员的“天缠功（天天缠住客户的功夫）”下。

我后来找到了这位主管，和他一起讨论这种方法是否适合他的下属以及利弊，最后我们同意放弃这种不切实际的推销方式，而让业务员每天只找四个准客户谈话。并辅导业务员适当的推销方式，那就是：在适当的时间和适当的地点与适当的人做适当的推销，业务员的功力体现在寻找或创造这“适当”二字上。

现在这位女孩子已经是一位业务高手了，而且晋升为公司的高级主管。回想一下，她的才能当初很有可能就因为那些不切实际的目标和内容而被抹煞了。

要知道工作目标和内容是否切合实际，是否偏高或偏低，管理者要切实追踪下属的工作效果，定期与下属面谈或召开部门例会，听取下属的工作总结、存在问题以及所需支持，并根据下属的经验和能力加以调整。

失误四：没有培养员工的自我管理技能。

几个月前，我给一家公司做了为期三天的自我管理培训，目的是教会员工如何安排自己的工作和时间，如何制定务实的计划并予以遵循，如何设定目标并激励自己去达到它们。

有一个年轻人非常认真，不但用录音机把三天的课程录下来，每逢下课总是抓紧机会跟我探讨昨天的课程内容。

培训结束后，我在跟这家公司的老总交谈的过程中提到这位年轻人，我认为这么好学的人肯定很有潜质，谁知道老总说，这个人差一点被他的主管炒掉，他是刚毕业的大学生，工作不主动，好几次把项目交给他，过了好些天都没见他怎么动手，他的主管气得只好交给别人做了。

类似这样的事在企业中时有发生，管理者可能认为员工缺乏工作动力和责任心，其实这些往往不是本质问题。员工缺乏的是自我管理的技能。

当员工确实清楚工作职责和内容后，管理者会认为他理所当然应该出色完成任务，因为他们有一定的工作经验或教育程度。

有趣的是，现今出色的管理者通常没有受过什么训练，他们凭着自身的才能和自律一路过来，他们表现出比一般人要多一些天赋的才能往往就是自我管理的才能，在管理者看来易如反掌的事，下属可能不知如何处置。作为管理者，不但要培养耐性，而且要有包容下属在错误中学习的雅量，更要帮助员工培养自我管理的技能。

首先，让每个员工都参加这类培训。

第二，把需要马上运用自我管理技能的任务交给员工去做。即使经过最好的培训，如果没有及时实践的机会，员工也会很快忘掉所学的东西。

值得注意的是，大多数人都不愿意被人监管，但他们却缺乏在没有监管的条件下工作的自我管理技能。

员工不对自己进行管理的原因是他们不知道如何管理。缺乏自我管理首先是一个能力问题。如果员工缺乏能力，当他们无法很好地完成任务，对他们抱怨是没有好处的。

一位曾经辉煌的企业家说过一句话，我们没有时间培养干部，只有时间使用干部。结果变成了一个英雄带领一群笨蛋的悲剧。也正是这些悲剧的英雄，他们喜欢把失败的部分原因归咎于“伯乐常有，千里马难寻”。

确实，千里马是不好找，因为他们是我们社会的精英，属于有特别天赋的人，而事实上我们不可能只雇佣这些有特别天赋的人来为我们工作，因为这种人根本就不多。我们只能象牧马人一样，找那些有一定素质的“良驹”，加以正确的管理和良好的培训，使他们成才。

第三篇：英国留学费用提防误区

英国留学费用提防误区

准备好充足的英国留学费用是去英国留学的当务之急，但是对于去英国留学而言，如何才能让英国留学费用更加充足，从而顺利地去英国留学呢?下面为大家介绍一下，英国留学费用的详细情况，希望大家看了之后能够有所了解。

在整个留学过程中，留学英国费用问题常常被忽视，很多家长把签证和申请英国大学专业课程等放在了留学是否走得通的首位。事实也却是这样，可 是除了这些重大的影响因素外，在财务问题上易犯的错误也往往会对学生的留学行程造成一定的阻碍，千万不能无视。下面天道小编带你看看去英国留学费用以及留 学费用汇款的三个误区：

错误认识一：只要有钱就能出国，管它什么银行存款时间长短呢

正解：这是担保金存款的时间不符合要求的易犯错误。有些家长在打算送孩子留学时认为有钱就行，而未进行必要的资金准备，导致存款期限太短不符合 要求，从而为英国签证造成一些不必要的麻烦。因此，家长在决定送孩子出国留学时，一定要提前一年左右了解所要留学国家的相关规定，保证担保金存款的时间符 合要求。

错误认识二：把现钞折换成外汇汇到英国去

正解：这是换汇不通过正规渠道的易犯错误。不清楚最新的购汇政策，仍然习惯性找“黄牛”，买了现钞再往外汇。由于现钞折成现汇有买卖差价，还需 提供汇款用途的资料，因此花费更高、更麻烦。因此，家长应该及时咨询专业人士，了解最新购汇政策。直接在银行购汇后汇出，而避免钱财的损失。错误认识三：随便就填写汇款信息

正解：这是家长和学生易犯的汇出汇款信息填写不齐全问题。一些客户在给子女汇款时，对收款银行的名称、账号、SWIFT CODE等信息了解不清楚，要素没有填写完整，导致汇款不能安全快速到达。因此，家长一定要让子女向其开户行问清楚相关规定，同时，孩子自己也要了解其中 的规定。

以上是对于英国留学费用准备方法的介绍，大家看了之后都能了解了吧，根据自己的情况进行准备，从而才能让英国留学更加顺利。

第四篇：中考冲刺期三大进补误区需提防

中考冲刺期三大进补误区需提防

误区

一、孩子考试辛苦，准备了大鱼大肉好好补补

潇潇的妈妈最近准备了不少肉类食品，打算中考[微博]那三天给孩子配备上最最营养的餐饮。

不过，专家们却认为不应该给孩子过多进食大鱼大肉，而应该多补充蔬菜水果和乳制品。因为大量的肉质食品其实是加重了肠胃的负担，不利于大脑的供血。

误区

二、食谱变化太大，不顾及孩子平时的饮食习惯

静静的妈妈打算换一种以前家里不太常用的方法，给孩子好好换一换口味，增加一点新鲜感。

蔡美琴教授指出，一些家长[微博]不顾及孩子平时的饮食习惯，这种做法会适得其反。比如有的孩子平时比较喜欢吃荤，这个时候突然变得很清淡，会打乱他们常有的习惯；有的孩子则平时吃得较清淡，此时为了求进补，又一下子吃得很油腻，其实反而对孩子的身体不利。

误区

三、购买很多补品补营养

苏苏的爸爸已经给孩子购买了不少营养保健品；而苏苏的妈妈则买来了甲鱼、乌鸡之类的食物，准备给孩子炖汤进补。

这样的大补特补遭到了专家们的否定。专家表示，如果进补过量，考生在食用后不吸收、不适应的话，还会导致腹泻、过敏、感冒上火等病症，与家长的意图适得其反。

如果的确需要服用的话，也应该注意一个度的问题，不要滥用，要适可而止

第五篇：管理者必须具备的执行力

管理者必须具备的执行力

企业经营要想成功，策略与执行力缺一不可。许多企业虽有好的策略，却因缺少执行力，最终导致失败。市场竞争日益激烈，在大多数情况下，企业与竞争对手的差别就在于双方的执行能力。如果对手在执行方面比你做得更好，那么它就会在各方面领先。有关调查表明：成功的企业，20%靠策略，60%靠企业各层管理者的执行力，其余是一些运气因素等。我国的企业已经纷纷认识到“执行”的重要性，并以“执行”的好坏来判断企业或个人的“执行力”高低，更有一些管理学家把2003年定为企业“执行年”。由此可见，企业迫切需要执行力，培养企业执行力的关键就是培养管理者的执行力。因此管理者亟待重新审视角色定位，改变过去是“策略上的巨人，执行上的小人”的角色定位。

管理者必须具备相当的执行力

“执行力”是否到位既反映了企业的整体素质，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。如果管理者认为做管理不需要执行力，那么其角色定位就有问题。培养执行力不能只停留在管理者知识和技能层面上，更应着重于管理者角色定位的观念变革。企业要培养执行力，应把重点放在管理者身上。管理者的执行力能弥补策略的不足，而一个再完美的策略也会死在没有执行力的管理者手中。在这个意义上，我们说执行力是企业成败的关键。为了更好地实现经营目标，我们就必须反思管理者的角色定位——管理者不仅仅制定策略，还应该具备相当的执行力。

管理者需要一手抓策略，一手抓执行力

再好的策略也只有成功执行后才能够显示出其价值。因此，作为管理者必须既要重视策略又要重视执行力，做到一手抓策略，一手抓执行力，两手都要硬！策略和执行力对于企业的成功来说，缺一不可，二者是辩证统一的关系。策略是企业未来发展的指南，根据策略来制定执行方案。

管理者不应将执行力和策略割裂，把它们看成完全对立的部分。一方面，管理者制定策略时应考虑这是否是一个能够切实得到“执行”的策略。无法执行的策略形成以后只能束之高阁，没有什么实际的价值。另一方面，管理者需要用策略的眼光诠释“执行”，也就是说不要陷入“执行”的泥潭，执行是需要策略来指导。因此管理者在制定策略的时候必须考虑执行力问题。好的策略应与执行相匹配。

管理者是策略执行最重要的主体

许多人认为管理者就是制定策略，而执行属于细节事务的层次，不值得管理者费神。他们认为自己的角色定位就在于描绘企业远景，定好策略，至于执行嘛，那是下属的事情，作为管理者只需要授权就行。这个观念是绝对错误的。相反地，执行应该是管理者最重要的工作。实际上，真正优秀的管理者必须脚踏实地，深知自己所处的大环境、认清真正问题所在，然后不畏冲突勇敢地面对。“知易行难”这应该是大家都知道的道理吧！管理者制定策略后也需要参与执行，只有在执行中才能准确及时发现目标是否可以实现。管理者及时根据执行的情况调整策略，这样的策略才可以有效达成目标。如果管理者角色定位错把忽视执行当成必要的授权，等到发觉策略不能执行，这时再调整策略，可能晚矣。

管理者必须重视培养部属的执行力

管理者是策略执行最重要的主体并非说管理者大凡小事务必躬亲。管理者角色定位变革很重要一点就是在重视自身执行力的同时，管理者还必须重视培养部属的执行力。执行力的提升应该是整个企业范围内的事情，而不只是少数管理者的专利。管理者如何培养部属的执行力，是企业总体执行力提升的关键。

管理者应致力于营造执行力文化

执行力的关键在于透过企业文化影响员工的行为，因此管理者很重要的角色定位就是营造企业执行力文化。如果员工每天能多花十分钟替企业想想如何改善工作流程，如何将工作做得更好，那么，管理者的策略自然能够彻底地执行。

企业要有执行的文化，但很多企业充满了纸上谈兵者。他们对策略的执行不是打折扣，就是找理由说做不到，或者随便交差了事。拥有好的执行力文化的企业，员工一定会用心去做事，讲究速度、质量、细节和纪律。

管理者要营造企业“执行”的文化。企业是由不同的部门和员工构成，不同的个体在思考、行动时难免会产生差异。如何尽可能使不同的“分力”最终成为推动企业前进的“合力”，只有依靠企业文化，“执行”也不例外。在做咨询的过程中，我发现优秀的企业，其内部都有一种强烈的“执行文化”，它们注重承诺、责任心，强调结果导向，这一切都是“执行文化”的具体表现。

作为管理者，重塑执行的观念有助于制定更健全的策略。事实上，要制定有价值的策略，管理者必须同时确认企业是否有足够的条件来执行。要明白策略原本就是为执行而拟定出来的。在执行的过程中，一切都会变得明确起来。企业执行力文化比任何管理措施或经营哲学都管用。面对激烈的市场竞争，管理者角色定位需要变革，从只注重策略制定，转变为策略与执行力兼顾，同时努力营造企业执行力文化！以执行为导向的企业，策略的实施能力会优于同业，因此它们会更优秀更出色。