会计人员管理体制研究论文

第一篇：会计人员管理体制研究论文

[摘要]本文分析了当前我国会计人员管理体制存在的弊端，论述了改革会计人员管理体制的必要性，结合实行会计委派制的情况，对进一步完善会计人员管理体制提出建议。经济越发展，会计越重要。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的确立，计划经济体制下产生的会计人员管理体制已经远远不能适应经济发展的需要，如何改革现行会计人员管理体制，下面谈一些具体看法。

一、目前我国会计人员管理体制的弊端

1999年10月31日新修订的《中华人民共和国会计法》指出：“国务院财政部门主管全国的会计工作”。《会计法》并未进一步明确财政部门主管会计工作包括主管业务制度建设和会计人员人事归属。现行会计人员管理体制是：“用人单位自己管理为主”，即各单位自主设置会计机构，任命会计人员并对会计人员进行日常管理。业务指导和制度建设权在财政部门，这种会计人员管理体制易造成诸多弊端。

（一）会计人员双重身份，不利于会计人员按统一的标准和价值观实施会计监督。

会计人员双重身份是指：会计人员一方面作为单位的职工，既要代表单位正确核算、精心理财，另一方面又要代表国家对单位的经济活动进行监督，制止违法违纪行为。在这种体制下，会计人员隶属于所服务的单位。因此，尽管《会计法》赋予会计人员四个“有权”，即对不真实、不合法的原始凭证有权不予接收，对违反会计法和国家统一会计制度规定的会计事项有权拒绝办理，有权检举，发现账实不符，有权自行处理的应·当及时处理。但由于现行管理体制的局限性，会计人员仍处于两难境地，难以摆正自己的位置，在单位利益与国家利益相冲突时，有些会计人员也就“情不自禁”地选择了单位利益。对单位领导违反财经纪律的行为，一些会计人员也就“情不自禁”地“屁股指挥脑袋”，自觉不自觉地参与做假账，协同作弊。于是也就出现了“顶的住的站不住，站的住的顶不住”的怪现象。

（二）当前会计人员的人事管理归属关系，不利于财政部门对会计人员进行直接有效的监督和保护。

长期以来，财政部门对会计人员一直是实行松散型管理，即不管人事任免、职务晋升，也不管工资、奖金、福利、待遇，对会计人员违纪行为的处理显得也不够直接，而会计人员因坚持原则受到单位领导和同行排斥、打击、报复时，财政部门也很难对其实施有效保护。由于监督职能弱化，特别是事前、事中监督不到位，服务与监督就成为“两张皮”，甚至只有服务没有监督。

（三）与政府部门职能转变不相适应。

当前政府部门对会计人员的管理多停在诸如组织会计专业技术资格考试、证书的发放、会计证年检，有时偶尔也会有一些人员培训等具体繁琐的事务管理上，至于监督检查职能则很少，与十六大提出的进一步转变政府职能的要求不相适应。

“入世”后，我国资本市场范围逐步扩大，跨国筹资与投资日益频繁，各国会计差异越小，就越有利于投资者和管理者评价和了解企业财务状况和经营成果，跨国公司的业务活动对全球经济的影响越来越大，要求各国会计尽可能协调偷漏税款、环境污染、会计信息失真等国际问题，企业将成为独立的商品生产者和经营者，激烈的竞争必然造成企业在处理利益分配关系时，首先考虑自身的生存和发展，然后才考虑整个社会和国家的利益，这样就使得企业与国家的经济利益变得越来越复杂。在这种新形势下，若要求企业的会计人员仍以“双重身份”参与管理与监督，则会使会计人员更加无所适从。要消除以上弊端，必须对会计人员管理体制进行改革。

二、改革现行会计人员管理体制的必要性

改革开放以及市场经济体制的建立无疑给我国的社会、经济生活和各个方面带来了巨大的变化。十五大提出的建立现代企业制度的标准（即产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学）指明了企业今后改革和发展的方向。但是，由于我们处在新旧经济体制转轨时期，新的体制尚未完全确立，适应市场经济需要的法律体系尚不完备，社会监督体系还不健全，致使社会经济生活中出现了一些亟待解决的问题。特别是国有企业，由于投资主体不明确，所有者主体的缺位，国有投资代表人的不具体，对经营者缺乏必要的监督和约束，导致国有资产流失现象日益严重，引起社会的普遍关注。在一些行政事业单位中，由于内部控制制度和监督机制不健全，导致预算外资金管理混乱，“乱罚款”、“乱收费”、“乱摊派”以及私设“小金库”的问题较为突出，不但造成国家财政收入的流失，而且为各种贪污腐败等经济犯罪行为提供了便利条件。

这些问题反映在会计上，则表现为：会计管理监督制约机制不健全，部分单位会计工作基础薄弱，会计人员素质不高，某些单位的滥收滥支，挥霍浪费，贪污挪用公款，违法犯罪现象屡见不鲜。会计信息失真，会计秩序混乱等现象屡禁不止。因此，改革会计人员管理体制，逐步建立与社会主义市场经济体制相适应的会计监督约束机制，是增强政府宏观调控能力，改善会计人员理财环境，提高会计信息质量，促进党风廉政建设，维护财经纪律，从源头上防止腐败的一项重要措施。同时，改革会计人员管理体制，也是进一步加强会计人员管理，适应国际经济一体化的必然要求，是深入贯彻落实《会计法》，规范会计工作秩序和整顿市场经济秩序的重要措施。

企业管理以财务管理为核心，会计核算则是财务管理的根本，财务会计报告质量的高低，直接影响投资人的投资决策，影响企业的资金成本，机会成本，进而影响整个社会资源的优化配置。从美国安然公司的丑闻，到中国银广夏的暴露，以及郑百文的重组，无不说明，会计信息的失真给会计工作的教训是沉重的，要彻底扭转国有企业“厂长成本”，“经理利润”和“59岁现象”，进一步防止腐败现象的滋生蔓延，使企业完全以独立的法人资格参与国际竞争，就必须对国有企业的会计机构进行改革。

三、改革会计人员管理体制的办法——会计委派制

会计委派制也称为会计人员委派制，即由政府有关部门向企业、事业单位直接委派会计人员，或由企业集体向其下属公司直接委派财务总监、主管会计或会计人员，以监督财务会计活动和资产运营的一种制度。从1988年开始，全国各地先后自发的对会计人员管理体制进行了以不同形式、不同层次的会计委派制的探索。如：1988年3月12日老河口市成立了新中国建立以来的第一家县（市）会计局。主要职能就是按《会计法》的规定和中纪委关于实行干部分类管理的需要，负责管理国有单位，·包括国家机关、企事业单位、社会团体，会计人员的组织人事、专业技术职务，工资福利等工作，在市政府的领导下，全市会计人员的人事档案按时移交给会计局，由会计局垂直管理。会计人员工作职责由会计局统一制定和考核，会计人员必须执行国家有关法律法规，参与企业重要经营决策的制定、考核和分析，提供合法、真实的会计资料，对违法违纪行为，会计人员有权拒绝执行，并及时向会计局有关部门反映，违反有关规定的单位，财政部门不字审批预算决算和拨补经费，银行不予开户和办理结算业务等。紧接着1989年，山东莱芜、湖北荆洲、江苏吴县；1993年，安徽合肥瑶海；1994年，湖北利川；1995年，浙江常山、深圳投资管理公司，湖北荆川、沙市；1996年，上海浦东新区、安徽安安、四川巷溪、中江、河南焦作、唐河、新疆哈密等。经过几年不同形式会计委派制在基层的试点，取得了良好的经济效益和社会效益，引起了政府的高度重视，中纪委要求各地开展试点。

截止到2000年，全国37个省、自洽区、直辖市和5个计划单列市均组织了试点。据不完全统计，全国共有257个地[市]、1029个县（市、区）都组织了试点，分别占全国地（市）、县（市、区）总数的66％和47％，委派人员近11万人，接党委派单位12.3万个。

四、试行会计委派制取得的成绩及存在的问题

（一）从这几年全国各地试行会计委派制以来总的结果是好的，都取得了一定的成绩，委派会计都能在受派单位的领导下，正确处理与委派单位的工作关系，认真履行职责，积极开展工作，严格遵守财务制度，坚持按章办事，收到了明显效果。

1.符合财政改革方向，增强了政府宏观调控能力。会计委派制试点工作促进了单位增收节支，降低了行政事业单位的“行政成本”，提高了政府资金的使用效果。仅以湖北省宜昌县为例，该县20个乡镇，自实行“零户统管”以来，节约财政性资金支出1688万元，精简会计岗位445个，按年人均经费8000元计算，仅此一项节约经费356万元。

2.稳定了会计队伍，提高了会计人员的地位和素质。实行会计委派制后，会计人员调动、任免权在财政部门和主管部门，受单位影响较小，地位明显提高，相对稳定了会计队伍。由于委派会计的选拔任用引入了竞争机制和淘汰机制，增加了在岗会计人员的压力，自觉要求学习技术钻研业务的人员增加了，整体会计人员的素质普遍提高。

3.强化了会计核算职能，促进了会计工作的规范化和制度化，保证了财务会计报告的真实准确。

4.强化了会计监督职能，提高了企业的管理水平，保证企业财务活动的合法性。委派会计积极参与本单位的资金预算安排，研究制定增收节支有关制度标准，进行技术改造和挖潜，积极配合单位既遵纪守法又合理避税，大多数单位的费用得到了有效的控制，尤其是电话费、招待费、小车费、差旅费等非生产、经营性开支明显降低。如黄冈市技术监督局1999年上半年支出比同期下降24，6％，宜城市47个委派单位1998年共取消公费旅游计划10批次，放弃购车9辆，减少购置移动电话32部，节约支出1500万元。

（二）尽管各地的会计委派工作都取得了一些可喜的成绩，但也存在一些急需解决的问题。

1.会计委派制是对会计人员管理体制的一种深层次改革，必然会涉及到各方面的利益，特别是限制了单位负责人的财务审批权，触动了小集体利益，致使少数部门和单位对会计委派制有抵触情绪。

2.会计委派制的职责权限没有落到实处，（1）权限界定难，单位之间的情况千差万别，不可能从上到下采用统一的标准进行规范。（2）执行难，即使明确了委派会计具体的职责、权限，但在执行过程中也往往只是流于形式。（3）监督难，虽然在很多地方都明确由财政、会计管理部门监督会计委派制的职责、权限到位，但主管部门没有职能和权利实施监督。3.委派会计人员的综合素质有待进一步提高。目前会计人员普遍存在半路改行的多，科班毕业的少；简单记账的多，精通企业核算、财务管理的少；手工记账的多，懂得会计电算化的少；仅会处理单一业务的多，复合型会计人才少。虽然对委派会计明确了职、权、利和义务，但有些人员仍受思想观念影响对违法乱纪等问题，不愿或不认真履行监督职责。

4.委派会计人员的跟踪管理亟待完善。（1）后续管理办法不完善。会计委派改革本身就是摸石头过河，没有现成规范的经验可以借鉴，制约了委派工作的开展。（2）管理机构不够健全。目前对会计委派人员的管理，多是委派各级财政部门、会计部门进行管理，从人员配置方面看显得人手不够，从机构编制和经费来源看显得不伦不类。（3）保障机构不具备，按《会计法》规。，对于打击报复会计人员的人和事由财政部门负责查处，但在执行过程中，财政部门一无法律依据，二无执法权限，委派会计人员的合法权益得不到有效的维护。

五、进一步完善会计人员管理体制的建议

选择合理的会计人员会计体制，固然能为搞活企业及会计人员依法履行职责提供一个比较宽松的环境，但却不能从根本上制止会计工作及有关经济活动中的不良行为。为了保证国家方针政策、法律在企业及有关单位中顺利实施，维护投资者、经营者、债权人各方的利益，优化社会行为，应该采取以下措施：

（一）加强对会计委派制的宣传，提高各级领导对会计委派制的重视程度。会计委派制是一个庞大的系统工程，并非仅仅是会计管理体制的改革，它涉及方方面面的问题，任何一个单位或部门都不可能承担起这一改革的重任。要从根本上解决这些问题，就必须大力宣传，引起各级领导，尤其是高层领导人的充分重视，既能解决宏观的协调问题，又能解决具体单位领导的支持和配合。

（二）加强会计人员上岗资格的审定，严把委派会计人员入口关。根据《会计人员从业资格管理办法》的规定，严把会计人员上岗关。只有具备了会计从业资格的条件，通过全面考核，才能取得会计从业资格证书。凡从事会计工作的人员，必须是取得会计从业资格证书的人，禁止无证人员上岗，对雇佣无证人员从事会计工作的单位和领导要严厉处罚。

（三）加强会计人员职业道德建设，提高委派会计的综合素质。会计职业道德是从事会计这一职业的人员所必须具备的品德，它是会计人员在会计工作中正确处理会计事物的行为规范，是调整会计人员职权与职责之间相互关系的思想武器，对委派会计人员开展职业道德培训，使广大委派会计人员不但懂得会计职业道德的要求，而且还要懂得如何加强会计职业道德修养。通过典型案例，以案说法，帮助会计人员提高职业道德水准。逐步树立会计人员遵守职业道德的风尚。

（四）加强会计的制度建设，建立委派会计的专门管理机构。目前从全国各地的委派会计管理来看，基本上是各行其是、管理混乱，除了缺乏管理经验外，更重要的是，没有专门的委派会计管理机构。建议加强对委派会计的制度建设，尽快在试点地区成立“委派会计管理局”，直接管理委派会计人员。

第二篇：会计人员管理体制创新思路评析

会计人员管理体制创新思路评析

-------------------------

编辑整理: 转账支票填写 编辑:王菲 文章来源：新浪

一、会计人员管理体制创新思路综述

第三篇：高等教育管理体制对策研究论文

摘要：高等教育管理体制是推动高等教育发展方式适应区域经济发展需要的前提保障。在厘清黑龙江省高等教育管理体制发展历程的基础上，进一步明确优化黑龙江省高等教育发展方式的必要性，并提出权力分散化、权力结构优化、权力下放等优化对策。

关键词：高等教育；等教育管理体制；权力分散化

一、高等教育管理体制内涵及发展历程

体制是被系统化的组织制度，对于管理体制来讲，就是指一个管理机构中被系统化了的管理制度，包括权限划分、机构设置及其运行机制。由此来看，高等教育管理体制则是被系统化了的高等教育管理制度，是关于高等教育事业的职能定位、权责划分、机构设置和运行机制的总称。它是一个国家在一定政治、经济和文化制度基础上建立起来的对高等教育事业进行组织管理的各项制度的综合，是整个高等教育体制得以构成和运行的保证，直接影响着高等教育改革和发展的方向、速度、规模、质量和效益等。主要内容有：规定中央与地方、政府与高校在实施高等教育的过程中的相互关系及其各自职能定位，包括采取什么样的管理方式来理顺国家与高校、高校与社会，以及高校内部上下之间、各部门之间关系的一系列规定和制度。在我国，高等教育与经济发展是互相依赖的关系，经济水平的高低会直接影响到高等教育的发展水平；经济发展是高等教育发展的物质支持，并进一步影响到高等教育发展的规模和水平。与此同时，高等教育为经济的发展提供了重要的智力支持，为经济建设提供技术与人才的保障，知识经济时代科技与人才是实现经济快速发展的两大核心要素。因此，高等教育在很大程度上决定经济的持续发展，高等教育管理体制必须以适应社会经济发展的需要为根本目标，把握区域经济发展走势，充分与区域经济、政治、文化的发展相协调。黑龙江省高等教育管理体制顺应国家整体管理体制的变革主要经历了三个阶段。第一个阶段为新中国建立初期。新中国成立后实行计划经济体制，首次提出高等教育管理体制，将高等教育完全融入于国家经济计划中，以保障经济发展和工业发展的需要。此期间，高等教育全部归由教育部和国务院有关部委直接管理，权力不下放。高等教育管理体制虽然能够与当时高度集中的经济管理体制相匹配，但是却忽略了高等教育作为独立实体的自有内在发展规律。第二个阶段为1956—1978年。1956年始，中国开始逐步摆脱计划经济模式的束缚。尝试对地方实施一定的放权，从而促进和调动中央和地方的积极性。伴随区域经济权限的下放，教育事业的管理权限也得到了一定的下放。并于1963年5月颁布了《关于加强高等学校统一领导、分级管理的决定（试行草案）》。决定中对中央、地方两级行政机关管理高等教育的职责给予了明确的规定。从而黑龙江省高等教育管理体制在自主创办权有了一定的空间。但是在文化大革命期间，高等教育陷入了严重的瘫痪和半瘫痪状态，造成了一段教育发展历程的断层期。第三个阶段为自改革开放以来。伴随着经济和政治体制的改革，教育管理体制也发生了相应的变化。1979年，中央发布了《关于建议重新颁布〈关于加强高等学校统一领导、分级管理决定〉的报告》，从而进一步强调了“统一领导、分级管理”的高等教育宏观管理体制。黑龙江省高等教育管理权限在区域层面上得到的一定的扩展，并且为与区域经济发展相适应进行了一定的调整。

二、优化黑龙江省高等教育体制改革必要性

黑龙江省2008年推出了高教强省建设规划，2010年被列为国家高等教育综合改革三个试点省份之一。几年来，通过深入开展“六大工程”建设，高等教育发展改革持续推进。黑龙江省的高等教育正处于发展方式转变的关键时期，引发这次转变是内外动因综合作用的结果。内因是解决扩招积压等问题的内在需求，外因是来自于经济发展方式转变和社会转型的外部驱动。因此，只有进一步优化高等教育发展方式，才能实现高等教育自身体系的完善以及推动经济和社会的可持续发展。通过对高等教育发展内外环境的深入剖析，提出加快转变高等教育发展方式，是高等教育发展内外环境深刻复杂变化的迫切要求。McAdam，ect（2012）通过研究了大学与企业的互动关系，总结得出加强大学与企业之间的合作是优化教育发展方式的重要手段之一。高等教育的发展方式主要可以划分为高等教育结构、高等教育人才培养模式和高等教育人才培养模式三个层面。高等教育结构优化、人才培养模式的完善均需依赖于高等教育高效而规范化的管理。由此，必然需要在制度层面上完善高等教育治理的相关规范。通过高等教育制度路径的优化、设计和创新，产生稳定的整合机制，为高等教育结构调整、人才培养提供保障。

三、优化黑龙江省高等教育管理方式改革的对策

黑龙江省高等教育的传统管理方式已经不能顺应环境的需求，亟待转变。黑龙江省高等教育管理方式必然受到整个教育管理体制的影响，不厘清这个问题会阻碍黑龙江省高等教育管理方式的改革和转变。

1.主体分散化。教育行政部门将举办权、管理权和监督权相分离，形成相互独立又相互监督和制约的三方，即政府处于管理地位、高校拥有自主举办权、第三方则作为监督评审机构。打破原来的高等教育体制，让高等教育得到解放和自由。在这种格局下，政府依然对高等教育进行宏观管理，不同的是高校自主举办权作为合法权利可以行使，但这并不意味着高等教育在自主举办权方面可以无所约束、任意行使。这时候就突出了第三方监督评审机构的重要性和必要性，不但可以监督和保障权力行使人的合法权益，同时对权力行使人的行为具有一定的约束，能够有效改善高等教育的管理方式，促进高等教育的发展和经济增长。其二，制定一系列制度和条约来协调三方之间的关系和明确彼此的责任，真正促进高等教育走向市场机制，完善相关法制体系。所有的改革都必须有一定的制度条约来进行护航，确保其安全有效实施，而制定制度条约首先要明确彼此的权利、义务和责任。因此，高等教育要形成三方相互制约和监督的格局，就必须先厘清三方的相互关系、责任、权利和义务，然后建立一个科学可行的制度体系，进行制约和协调，如问责制、绩效考核制等。

2.配置学术权力和行政权力。招生、科学研究、教育教学、机构设置、教师管理、学生管理、经费管理是高等学校自治的七项权力。在上述权力中，招生和学生管理属于行政权力，科学研究和教育教学属于学术权力，而机构设置、经费管理和教师管理则属于前两种权力公共支配的范畴。因此，需要明确区分权限，并在结构上考虑如何实现均衡发展。

3.权力纵向下移。在高等学校的内部管理结构中，纵向为校方、系部、教研室三个管理层面。因此，高等教育自治权力既应表现于校级层面，也应延伸至校级以下的系部和教研室等管理层面上。系部是学校实施科学和教学的下属一级机构，系部应充分享有学科专业建设、系内部人事调配、专业课程设置、教育资源配置等自主权。要给予系主任足够的权力充分协调、推动科研和教学工作。教研室作为高等学校最基层的科研和教学机构，负责科研教学活动的具体实施。在教研室层面，与行政权力相比，其拥有更多的自主权。需充分发挥深化、拓展教学与科研质量的实质性工作。

参考文献：

[1]卢伟，褚宏启.高等教育发展方式转变的内在机制与可行路径———一种要素分析的范式[J].现代教育管理，2014，（12）：14-20.[2]范明，戈国元，盂庆峰.高等教育管理方式改革的系统分析[J].江苏高教，2013，（4）：47-49.

第四篇：德国乒乓球职业化管理体制研究论文

论文关键词：乒乓球；职业化；管理体制

论文摘要：为了使我国乒乓球职业化的发展健康有序，有必要借鉴西方成熟职业体育的管理体制，以期建立一个更加完善的中国乒乓球职业化管理体制。通过对德国的乒乓球职业化进程和管理体制特点进行分析发现:德国乒乓球职业化进程比中国领先一步，企业或俱乐部独立运营，不依赖政府出资;有健全的联赛组织机构，政府对联赛或俱乐部行政千预少;球员职业意识强，运动员职业年限普遍很长;联赛赛制运作规范。但是，德国的职业化开展上也存在明显不足。

目前世界范围内，乒乓球运动发展比较好的地区主要局限在欧洲和亚洲，而欧洲主要集中在德国，瑞典等少数国家。德国是开展乒乓球职业化很早的国家，德国的乒乓球职业化有其自己的管理特点，对其职业化现状进行分析总结，有助于为中国乒乓球职业化的发展提供一些思路。

1德国乒乓球职业化

1.1德国乒乓球职业化发展历程

1901年，德国首次有记载的正式乒乓球比赛在汉堡举行。1925年I1月，德国乒协在柏林正式成立，32个俱乐部的代表参会。1926年德国乒协的成员俱乐部已在短短一年间由32个迅速增长至58个。1927年，德国乒协下属的第一个地区协会—柏林乒协—开始举办团队比赛。1933年，原来仅在地区范围内举行的团队比赛首次在全德国范围内展开。二战前后，乒乓球在德国发展成了最热门的群众体育项目之一，并率先于其他体育项目在战后的困难时期取得了重办全国锦标赛、重建国家队与别国交手、树立两德体育合作关系(1951年始，至1958年止)等一系列有标志性意义的重要突破。1966年，在德国乒协成立40周年之际，其成员数量已达到五千多个俱乐部，共一万五千多个团队。该年9月德国乒乓球联邦联赛(Dentscbe’I’ischtennis-13nndesligzt)正式开始。

1.2德国乒乓球职业化的现状

1.2.1德国的乒乓球俱乐部

德国甲级乒乓球俱乐部有十个，分别是:格伦藻、哥能、杜赛尔多夫、奥森豪森、弗里肯豪、于利希、普鲁德豪森、卡尔斯鲁厄、蒙沙伊德、奥芬堡。

1.2.2德国乒乓球职业化的管理组织机构

德国乒乓球职业化的管理组织机构组成为:

第一层:德国乒乓球协会;

第二层:职业乒乓球联盟;

第三层:俱乐部;

1.2.3德国乒乓球职业化的管理特点

1.2.3.1联赛的职业化管理

联赛委员会由各个俱乐部的主要负责人或者法律代表组成，都是义务兼职工作，自己并不从中直接得利，负责协调联赛运作，保证公平性。乒协派代表参与该委员会，但是并没有多少权利，更多依靠俱乐部的自律。俱乐部拥有很大的权利。

1.2.3.2经纪人管理俱乐部

目前为止，德国尚未出现一家股份制乒乓球俱乐部，因为不盈利，所以没人参股。俱乐部主要由经纪人管理，但很多经纪人只是利用业余时间，或者他本人就是赞助商。

1.2,3.3依靠高水平的比赛和集训培养球员

因为德甲联赛水平高，联赛时问长，比赛场次多，再加上木国集训，德国球员水平提高比较快。德国乒乓球甲级俱乐部没有自己培养青少年队的传统，他们更愿意买现成的球员。

1.2,3.4俱乐部经营动力强

德国俱乐部的资金来源不是依靠政府而是私人老板或者公司投人，因此，俱乐部的经营意识都很强，每个职业乒乓球俱乐部都有自己的主场，俱乐部都有一支相当固定的球迷团体，关注球迷的切身利益，注重和球迷的沟通，通过多种途径进行经营。

1.2.3.5联赛规范化

德国的职业联赛很规范。联赛一般不给别的比赛轻易让路，有利地保障了联赛的整体性。每个赛季的比赛时间长，一般要从8月底到9月初开始，到第二年的5到六月份，而7月底到8月初，球员要回到各俱乐部开始封闭式训练。德国乒乓球职业联赛的特点使德国球员实战能力普遍比较强。德国乒协关注俱乐部的地域分布，尽量避免发展不平衡。

1.2.3.6俱乐部的竞争机制和约束机制强

因为参加德甲联赛的德国运动员都属于职业运动员，他们都隶属于各个职业俱乐部，比赛工资和奖金与比赛输赢直接挂钩，比赛成绩的好坏直接影响到下个赛季是否能和俱乐部续约。这些措施促使运动员在平时训练中严格要求自己，自觉性很强，很注重对伤病的防范意识，职业年限往往都比较长。

2德国乒乓球职业化管理体制分析

2.1德国乒乓球职业化管理体制的成功经验

2.1.1企业或俱乐部独立运营，不依赖政府出资

联赛运营所需要的资金全部依靠企业或者私人老板出资，政府并不给予资金支持，促使俱乐部的经营动力增强，有利于俱乐部自我生存，自我完善，自我发展。

2.1.2有健全的联赛组织机构，政府对联赛或俱乐部行政干预少

德国乒乓球协会属于社团型协会，并不参与对联赛的直接管理，在联赛组织结构上都成立了联盟这样一个中间环节。联盟主要由各个俱乐部的老板和协会的代表组成，在职业乒乓球联盟向协会交纳了一定数量的费用以后全权负责联赛的组织、运营。俱乐部有很大的自主权利，政府一般不会主动干预联赛的具体事务。

2.1.3球员职业意识强，运动员职业年限普遍很长

由于德国球员都隶属于各职业俱乐部，职业意识往往都很强。

2.1.4联赛赛制运作规范

德国职业联赛运作规范，乒乓球运动的开展以联赛为中心。为了确保联赛的连贯性，很少给其它赛事让路，确保了联赛的整体性。

2.2德国乒乓球职业化管理体制存在的问题

(1)乒乓球在德国所处的地位都不高，导致媒体关注的力量不够，给乒乓球运动的开展带来了很大的负面影响。

(2)乒乓球市场尚不能形成规模。尽管德国乒乓球经营动力很强，运行机制很完善，但是俱乐部依旧很难盈利，俱乐部的自身“造血”功能不强。

(3)德国以私人老板投资办俱乐部的方式可能会因老板喜好转移而影响到俱乐部的稳定性，不利于俱乐部的长远发展。

(4)以德国为典型代表的欧洲乒乓球俱乐部，虽然吸引了大批外国高手，经费投人巨大，但是国家、协会对乒乓球职业化的管理基本上失去控制，完全放任自流。虽然联赛规模很大，水平很高、但是职业化管理体制特点的现状并没有给他们本国乒乓球水平的提高带来积极影响。

(5)德国有很多甲级俱乐部由于资金不足，没有专职的教练员，也没有足够的陪练队员，平时训练的时问很难得到保证。

3小结

与德国开展乒乓球职业化的现状相比较，乒乓球运动在中国所处的地位很高，深受国民喜爱，在国民中普及率很高，竞技乒乓球运动水平在世界上处于领先地位。电视媒体的关注程度也较德国高。目前，在中国乒乓球职业化进程中存在的乒乓球市场没有形成、俱乐部很难赢利等问题，主要原因是职业化的管理体制不完善，运行机制不谜全所致。为了使我国乒乓球职业化健康有序地发展，在吸取德国乒乓球职业化管理体制不足的教训的基础上，笔者认为有必要借鉴西方戒熟的职业体育的管理体制，以期为中国乒乓球职业化管理体制的改革提供借鉴。

第五篇：乡镇农业技术推广机构管理体制研究论文

摘要：我国的乡镇农业技术推广机构在体制管理方面普遍存在着管理职能划分不合理、工作机制运行不灵活、人员队伍结构不理想等问题，地方政府、部门应当采取有效的措施和手段，予以调整和优化，使乡镇农业技术推广管理体制朝着更加合理、有效的方法发展。

关键词：乡镇农业技术推广机构；管理体制

随着我国农业生产的不断发展和农业技术推广的日益扩大，乡镇农业技术推广正发挥着越来越重要的作用。然而与农业生产规模的迅速发展不相协调的是当前乡镇农技推广机构管理体制和管理模式的落后、老化，管理体制、工作机制、人员结构等方面的问题，严重制约了农村经济的进一步发展[1]。因此，乡镇农业技术推广机构和地方政府部门应加强农技推广体制管理和机构管理，提高人员素质和工作效率，为我国的农业生产建设提供有力保障。

1乡镇农业技术推广机构职能

乡镇农业技术推广机构必须制定和实施农技推广计划，引进农业新技术、新品种和新成果，并予以试验、示范和推广。在农作物的生长方面，乡镇农技推广机构要开展农作物病虫草鼠等农业生物灾害的监测、预报、指导防治和处置工作，并监测农作物苗情、耕地质量、农业生态环境和农业投入品使用情况，要进行植物检验检疫。同时，还应当管理、保护农业资源，引导、扶持农业社会化服务组织和机构，协助农机产品质量、作业质量、维修质量和服务质量的监管工作，开展农机安全生产监管，协助处理农机安全事故[2]。在农产品质量监管工作方面，乡镇农业技术推广机构应当广泛开展农产品质量安全检测监督和产地环境监管工作，全面推广农业标准化技术，将农产品质量安全责任落到实处，建立农产品生产档案，使农产品质量安全追溯得以顺利进行。

2乡镇农业技术推广机构管理体制主要问题

2.1管理体制不合理

目前，我国大部分乡镇农业技术推广机构仍旧属于乡镇政府及其部门的管辖之下，农业技术推广机构没有自主决定权和话语权，所有日常农业技术推广和管理工作由乡镇政府进行安排和组织[3]。然而许多乡镇政府由于缺乏对农业技术推广工作的重视和认识，在乡镇农业技术推广工作进程中疏于对相关人员和事务的管理，甚至有些乡镇政府对农业技术推广机构采取不闻不问的态度，导致农业技术推广人员缺乏工作热情，乡镇农业技术推广无法正常、顺利地开展。

2.2工作机制不灵活

乡镇农业技术推广机构缺乏切实、有效的管理机制和人员激励机制，没有将工作业绩、推广效果与绩效考核、职称评定等进行挂钩，导致农业技术推广人员缺乏努力工作和继续学习深造的动力，认为无论工作态度和工作成果如何，个人收入、奖励等都不会有任何变化，许多基层农技推广人员兢兢业业工作多年，却无法进行职称评定，大大打击了农业技术推广人员的工作积极性。同时，乡镇农业技术推广机构没有根据工作人员的工作岗位、工作职责等制定合理的工作管理机制，没有将推广人员按照工作内容不同进行合理划分，导致农技推广工作缺乏系统性、层次性和有效性。

2.3人员结构不理想

由于乡镇农业技术推广机构待遇管理、编制管理、职称管理等方面的落后和不合理，大部分农技推广机构无法吸引真正具有较高专业素养和推广才能的人才，致使乡镇农业技术推广人才队伍结构不理想。许多乡镇农业技术推广机构技术人员都主要由年龄较大、农业技术知识不全面的当地剩余农业人口构成，由于缺乏待遇提升、职称评定等方面的刺激，技术人员没有针对现代化的农业技术开展及时的、系统的学习和研究，导致农业技术推广人员知识结构老化、落后，无法满足当前农业生产发展的需要，严重影响了乡镇农业技术的推广和农业生产方式的进步[4]。

3乡镇农业技术推广机构管理体制问题解决措施

3.1结构管理方面

针对当前乡镇农业技术推广机构体制上存在的管理职能划分不清的问题，应当将农业技术推广机构独立出乡镇政府部门，为了更好地适应当前乡镇农业技术推广事业进一步发展的需要，可建立现代化的农业技术推广企业，吸引社会资金投入，开展乡镇农业技术推广体制改革，实行公司式管理和运作，彻底解决目前普遍存在的乡镇农技推广机构性质、智能、人员管理模糊不清的问题。对于那些与乡镇政府有千丝万缕的紧密联系、无法完全从中脱落的农业技术推广机构，可将行政、服务部门保留在乡镇政府中，把其具有经营功能的部门和人员与其他政府资源、社会资源进行结合，成立新的农业技术推广企业，由地方工商部门实施监督、管理，严格按照经营范围参与市场竞争。原有的农技推广行政部门仍由乡镇政府管理，属基层事业单位，与新建农技公司属两个完全不同的法人组织，两者之间不存在任何组织、经济上的交叉关系，农技推广部门人员与政府其他部门人员同属政府管理、享受相同待遇。

3.2人员管理方面

为了充分适应和满足当前农村经济发展、农业科技生产的需求，乡镇农业技术推广机构和企业应当在技术人员和经营人员的选用上采取岗位竞聘制，提高农业技术推广队伍的整体素质水平。乡镇农业技术推广管理层应组织农业技术方面的专家、学者，根据目前农业技术发展状况，制定人才评定、评测计划、方案和内容，在农技推广机构内部和乡镇所有农业人员范围内选取具有良好农技专业知识和较强农技推广经营服务能力、经验的优秀人才，扩充农业技术推广队伍[5]。在农业技术推广人员的管理上，行政人员和其他服务类职能部门人员应当由独立出来的乡镇农业技术推广机构或乡镇政府统一管理，属事业单位编制，而技术人员、经营人员可实行独立的乡镇农技推广机构或农技推广企业人事代理式管理，使农业技术推广人员的管理更加条理清晰、层次分明。

3.3待遇管理方面

对于属事业单位编制的乡镇农业技术推广人员，其工资、奖金、财政补助等各类经济收入按照国家事业单位工作人员相关标准由地方政府负担，并纳入乡镇政*财政预算，其他人事代理编制的农业技术推广技术人员、经营服务类人员的待遇由独立出来的农技推广机构或新成立的农技推广企业承担。在工资分配上，应当进一步加强绩效考核管理的合理化和透明度，将工资、奖金等参考标准纳入单位、企业总体工资制度和标准内容范围中，并向全体管理人员和工作人员公开，避免各种由于收入管理过程不透明而产生的问题和纠纷。同时，应当充分考虑农业技术推广工作的基层性和广泛性，将相关人员待遇收入、职称评定与工作业绩、推广成果挂钩，在实行保底基本工作制度的基础上，根据员工的工作态度、工作成绩等将员工彼此之间的收入差距拉开，督促农业技术推广人员进行继续学习和深造、提高工作能力和工作水平。

4结语

农业技术推广工作是乡镇农业技术发展和农业生产扩大的重要途径和手段，为了加快乡镇农业技术推广的速度和效率、加强乡镇农业技术推广机构管理，相关政府和部门应当高度重视乡镇农业技术推广机构体制管理和改革工作，解决当前农技推广机构体制建设中普遍存在的问题，积极推行体制改革和人员结构优化，为乡镇农业技术推广和我国农业生产发展做出贡献。

参考文献:

[1]刘建华,陈公贤,陈宏辉.新形势下乡镇农技推广机构管理体制分析[J].基层农技推广,2014(6):20-22.[2]李安宁,王德成.我国农机化技术推广体系发展问题探讨[J].中国农机化学报,2014(5):1-4,16.[3]曾庆鸿.论贵州省基层农业技术推广体系改革与建设[J].基层农技推广,2014(10):1-3.[4]代丽云.我国乡镇农技推广机构管理体制改革研究[J].企业技术开发,2013(12):61,72.[5]罗信纯.论乡镇农业技术推广体制存在的问题及对策[J].农技服务,2015(2):22.