刘春华老师-企业文化落地实施方案 课程大纲（范文）

第一篇：刘春华老师-企业文化落地实施方案 课程大纲（范文）

第一部分：课程大纲《企业文化落地与执行》

一、课程简介：“企业文化落地与执行”课程项目方案

三流的企业做产品，二流的企业做管理，一流的企业做文化。

一个企业的基业长青，本质是企业文化的根深蒂固。但是企业文化是无形的，是难以量化的，它的效果是潜移默化的。有的企业甚至认为：企业文化就是喊几句口号，搞几次员工活动，做做宣传看板等等诸如此类。

本课程是海尔集团、联想集团、中国移动、中国石油等中国特大型集团的必备课程，在全国授课次数达到200场以上，获得了企业中高层和员工的一致好评。目前，青岛人才市场、唐山人事局和宁波人事局100家过亿民营企业培训中心等已经把此课程作为政府扶持企业发展的公益课程（政府出资给企业培训）。

课程分为两天，第一天是以企业具体的案例和概念的疏导为主，中间穿插国内外企业和中国古代的一个个经典案例为主要授课线索，第二天以实战案例和现场的互动为主，其中的漫画说管理环节是本次讲师的一个特色。中间有海尔集团的视频资料（版权融智咨询独家所有，不可外泄）、众多企业内部文化考核资料为穿插。

同时，讲师采用现场听课学员状态分析、漫画说管理、角色扮演、互动讨论、独个学员的现场采访、干部和员工的现场对话等各种专业教学方法，使学员从内心理解企业文化的建设过程、部门企业文化建设的方法和技巧、全员行为规范的梳理工具等有透彻、全面的了解。

观念一变，天地亦宽。本次课程能让员工和干部的观念有所转变，从而在内心接受公司的发展战略和目标，并把这种正确的观念具体体现在思维方式转变和行为的改变上。

二、培训目标/收益：通过本次的企业文化培训，员工应该能达到：

 企业文化的三个层次：文化的鸡蛋皮理论；

 一个企业的务虚和务实是不可分割也不可偏颇的；

 企业文化的基本概念以及作用；

 观念的初步转变：工作不是为了企业，更是为了自己；

 观念的初步转变：没有激情的工作是没有目的地的漫游；

 观念的初步转变：人才使用中的三才观；

 观念的初步转变：文化是可以考核的；

 观念的初步转变：文化是一个企业的核心竞争力（不可复制、模仿）；

 掌握文化建设中的TAOD模型、SMART原则、NLP沟通技术。

三、培训对象：企业中高层以及重要岗位的骨干员工；

四、培训时间及课时：2天（6小时/天）

五、课程授课规划：

 本次课程从五个方面呈现，分别是沟通线、现场线、授课线、演练线、成果线。

课程预约 ：高原 电话：***1

六、培训大纲：

开场与暖场

 整肃纪律，破冰开场；

 团队建设，纪律检查。

第一天：企业文化的概念和内容导入

第一单元企业文化的组成及其作用

一、企业文化的概念

 案例分析：请举例说明你认为成功的企业，它一定有自己的特质和风格。说说你对这家

企业的第一联想度。例如：海尔，首先想到的是“服务”；肯德基，首先想到的是“便捷”；可乐，首先想到的是“年轻和激情”。

 企业文化的概念：三个层次，鸡蛋皮理论；

 企业文化的作用：无形胜有形；

 案例1：轮扁斫轮的故事；

 案例2：司马子期的一杯羊肉羹故事。

 讨论：企业文化为什么是企业的核心竞争力？

 思考：我们企业的核心竞争力是什么，如何在文化管理中加强？

二、企业文化的核心是创新

（一）为什么企业需要创新精神？

 我们的企业鼓励创新吗？

 当有创新的举措时，管理干部如何面对这种创新的员工？

 案例：海尔集团以员工命名的工序和小改小革

（二）企业创新精神如何培养？

 企业的彼定律、墨菲定律、破窗理论等分享；

 员工为什么不敢突破自己？

 人才的三个层次；

 人才的逆向选择；

 案例：为什么某民营企业公司最后是“一群笨蛋”？

 工具：员工的创新精神激励方法

课堂演练1：《迟到的员工的理由都是什么？能接受这些理由吗？》

课堂讨论2：《为什么忙的都是高层，而中层和员工都清闲？》

第二单元企业文化建设的案例启发

课程设计及策划

1、确定课程模式

 课堂的氛围和案例

课程预约 ：高原 电话：***

2 课堂的漫画讲解和视频分析

 案例：海尔兼并17家企业的“休克鱼”案例

2、确定课程主题

 课程的实用性

 课程的互动性

 课程的启发性

 案例：海尔研发洗地瓜的洗衣机的过程

第三单元企业文化手册的设计和启发

文化手册的设计及相关要素分析

1、确定文化手册的目标

 案例分析：方太的文化建设（孔子学堂的建立）；

 案例分析：帅康集团的文化讲堂：中层干部必须是文化讲师；

2、文化手册的案例分享

 文化手册的借鉴：海尔文化手册可以卖钱；

 文化手册的实用和考试；

 案例：远大集团的必读“老三篇”（把信带给加西亚等）

3、文化手册的内容分享

 公司倡导什么文化理念

 公司缺乏什么精神

 公司的最短板是什么

4、文化手册的注意事项；

 漫画的使用：蒙泰集团的《话与画》；

 文化手册相关要素；

 文化手册的更新和版本。

5、文化理念的上墙和强化；

6、文化手册的礼品化

课堂演练：《文化手册的设计讨论：为什么员工并不知道什么是文化以及文化的作用？》

第四单元企业文化的重要理念

一、本单元的授课方法：

1、激活心灵

2、破旧立新

3、倾诉和倾听；

 案例讲解

 故事引导

 视频展示

 现场演练

 寓言讲解

 数据分析

二、企业文化的核心理念：

1、一些企业文化的模型

 80/20原则；

 10/10原则；

 SBU理论；

 SST理论；

 日清表；

 OEC管理；

 公司流程再造模型；

2、企业文化的基础

 6S管理；

 两书一表；

 5W3H1S；

 两创精神；

 两吃精神；

 浮船法；

 斜坡球体论；

 解决问题三步法；

 管理就是借力；

 危机意识；

 PDCA原则：闭环优化

3、企业文化的核心理念

 人人是人才，赛马不相马；

 东方亮了再亮西方；

 先有市场，再有工厂；

 三才理论：人材，人才，人财；

 今天是人才，明天未必是人才；

 日事日毕，日清日高；

 先做正确的事，再正确地做事；

 什么叫不简单和不容易；

 拆掉企业内外两堵墙；

 国门之内无名牌；

 先卖信誉再买产品；

 只有淡季的思想，没有淡季的市场；

 市场不变的法则是永远在变；

 市场的难题就是我们开发的课题；

 您的满意就是我们的工作标准；

 看不出问题就是最大的问题；

 终端的问题是领导的问题；

 重复发生的问题是作风上的问题。

课堂演练和讨论：看不出问题就是最大的问题；

第二天：企业文化案例落地与执行

第五单元企业文化的回顾和温习

 对第一天的文化讲解回顾和温习

 柯氏四级评估







 反应层评估及方法 学习层评估及方法 行为层评估及方法 效果层评估及方法

第六单元企业文化的案例分享

1.案例资料的提前发放。

2提前准备好纸笔等工具，记录表格另行设计。

一、《邮差弗雷德》的分享

1.一个普通的邮差的自驱力来自什么地方。

2.人的“三力”的内容组成及来源

（1）凝聚力：

没有凝聚力就没有“执一不失”的效果；

（2）能效力：

执行力和效率的合一

（3）自驱力：

自我驱动的能力，不强调外界，而是强调自我主动意识。

3.企业文化的承接部门是什么部门？应具备什么素养？

二、企业文化落地的方法

1.表面方法：手册、考试、内刊、先进典型报道、文化墙设计等

2.深入方法：

（1）文化考核：借鉴海尔的文化观念考核方法；

（2）例会制度：日清会、周例会、月度考评会；

（3）案例的收集：谁是最符合文化价值观的部门，有什么好的案例？

（4）员工素养的量化：核心能力模型；

（5）优秀员工的评选：三工动态考核法；

（6）末位淘汰法：连续三个月文化考核在最后三名的干部，要停职检查和反思。

3.企业文化落地的注意事项：不能成为形式主义；

4.企业文化落地的三个主义：略

5.企业文化落地的三个误区；

6.企业文化执行中的常见噪音和非正式组织；

案例与研讨：企业文化落地为何总是叫好不叫座？

三、企业文化落地的案例分享

1、联想集团为什么选择杨元庆作为接班人？

2、海尔集团的一盒痱子粉的启发；

3、批评干部，表扬员工的做法是否可行？

4、不用洗衣粉的洗衣机和饮奶牛的热水器的研发来由；

5、沃尔玛卖轮胎吗？

6、毛宗良背洗衣机上门感动了谁？

7、砸冰箱的案例为何成为海尔发展的转折点？

8、真的是“只有淡季的思想，没有淡季的市场”吗？

第七单元 企业文化的建设的阶段性评估

一、顽疾问题解决了多少：

1．老问题解决了多少？

2．市场的开拓和市场的提升中，有多少感人的故事发生？

3.服务部门创造了多少感人的服务故事？

4.优秀的员工是否得到了表彰，并且和收入挂钩？

5.次文化现象是否列举并有改进？

6.观念考核是否执行，干部是否认可？

7.文化氛围是否开始活跃，新员工是否支持？老员工是否反对？

8.文化手册的初版是否发行并下发？效果如何？

9.培训之后，每个部门是否至少有一项工作有改进？案例是什么？

10.文化建设的下一个阶段的目标和路径是什么？

二、文化建设的一些提示：

1.文化建设可以揉入到团队建设；

2.老板是文化建设的倡导者和推动者；

3.文化建设的核心在于一把手（负责人）的转变和改变；

4.文化建设不只是老板文化，它其实是员工参与和丰富了的文化；

5.文化建设是一个不断优化完善的持续过程：反复抓，抓反复。

三、课程内容的总结和回顾

1．知识点的梳理；

2．课后作业预留；

3．下一步的工作展望；

第二篇：刘春华老师-海尔营销战略 课程大纲

海尔营销管理创新提纲

刘春华老师1天

1、海尔营销的本质不是卖而是买：

（1）、营销与销售的本质区别；

（2）、海尔营销在组织结构中的地位；

（3）、海尔成功的三件法宝：文化、营销和战略（服务属于营销）。

2、海尔营销的闭环原则：

（1）、海尔全流程的营销环节；

（2）、服务是营销的开始而不是结束；

3、营销的4P和4C理念：

（1）、4P：从生产商视角；

（2）、4C：从客户的视角；

4、海尔品牌的发展历程：

（1）、四个历程；

（2）、四种营销模式；

5、海尔独有的营销模式

（1）、事件营销；

（2）、故事营销；

（3）、造势理论。

6、服务在海尔营销中的地位和作用

（1）、服务≠售后≠维修；

（2）、服务就是要创造用户感动，实现增值；

（3）、技术创新在营销创新中的地位和作用；

（4）、海尔的服务运营模式；

（5）、海尔的服务升级。

7、倒三角经营体

（1）、从正三角到倒三角的转变，领导者从发号施令到资源提供的转变，意味着职能的减弱，市场的加强；

（2）、倒三角让原来的组织结构从原来的直线式变为了矩阵结构式。

8、开发市场的5要素

（1）、目标群体定位及对应的开发策略；

（2）、三情分析、SWOT分析；

（3）、日事日毕，日清日高；

（4）、建设服务团队真诚奉献的精神；

（5）、培养自己特色的市场服务人员。

9、三转

（1）、转变：从“企业的信息化”向“信息化的企业”转变。

（2）、转型：从制造行业向服务业转型。

（3）、转化：向建立人单合一的双赢文化转变。

10、三尽

（1）、下君，尽己之能；（不能只有自己或者管理者跑动开发）。

（2）、中君，尽人之力；（至少应该让所有的市场开发人员和相关的支持流程部门的人都动起来，成为一个有战斗力的团队）。

（3）、上君，尽人之智。（最好是不仅动起来，还要大家群策群力，想创新的办法完成目标并成为当地市场的第一品牌）。

11、五动

（1）、勤于跑动，（不能只依赖代理商，而是自己要跑动市场，就可以开拓我们很多的新客户）；

（2）、卖点（方案）生动，（给顾客说的话要策划，有卖点，方案也要有排他性）；

（3）、创造感动，（让用户因为看中了我们人的真诚、我们的方案的价值而选择我们）；

（4）、利益驱动，（人单酬的机制，让每一个从市场的订单中分享有竞争力的市场利益）；

（5）、马上行动（马上动起来，当月就完成市场预算，而不是只看未来，只有今天好了才有理由相信明天也能好起来）。

12、关于竞争对手

（1）、在市场竞争中，你不可能超越和压倒竞争对手，但是你可以领先竞争对手。

（2）、从木桶延伸理论来看，你只要高出对手一筹哪怕是半筹就可以制胜。

（3）、专注用户需求，而不是专注于竞争对手。

（4）、离用户越近，离对手越远。

（5）、颠覆自己，别颠覆对手。

（6）、战胜自己，别企图战胜对手。

（7）、感谢你的对手，让你时刻充满了活力。

13、海尔的12345星级服务规范

14、海尔营销的用户策略及案例

15、海尔营销的产品策略及案例

16、海尔营销的品牌策略及案例

17、海尔营销的客户策略及案例

18、海尔营销的价格策略及案例

19、海尔营销的成功案例互动

（007冰箱、洗地瓜的洗衣机、防沙尘的中央空调等）

20、营销需要处理的三个关系。

其它可以供备选的重要相似内容（主要是文化，但是影响了营销的本质）

★、关于问题警示

（1）、终端的问题就是领导的问题。

（2）、看不出问题就是最大的问题。

（3）、重复出现的问题就是管理者的观念问题。

（4）、部下的素质低不是你的问题，但提高不了部下的素质就是你的问题。

（5）、有问题不可怕，可怕的是面对问题束手无策，牢骚满腹。

★、六项精进原则

（1）、付出不亚于任何人的努力（天道酬勤）；

（2）、要谦虚，不要骄傲（“唯谦是福”）；

（3）、要每天反省（见贤思齐）；

（4）、活着，就要感谢（知恩图报）；

（5）、积善行、思利他（积善之家有余庆）；

（6）、忘却感性的烦恼（痛苦是成长的过程）。

★、回答领导的选择

（1）、是；

（2）、不是；

（3）、没有任何借口；

（4）、不知道（需要做的是马上去“知道”）；

★、个人修养

（1）、宠辱不惊，自强不息；

（2）、得意不忘形，失意不失态；

（3）、要每天反省（见贤思齐）；

（4）、慎终如始，则无败事；

（5）、胜人者有力，自胜者强；

（6）、动机至善，私心了无；

（7）、永远对你的用户微笑，因为我们没有理由对衣食父母横眉冷对。

★、未来展望

（1）、今天的成功可能成为明天的羁绊；

（2）、别回头欣赏自己留在沙滩上的脚印，大浪拂去一切成空；

（3）、创造性的模仿和借鉴；

（4）、学业修德，学以致用；

（5）、成功没有绝对，只有相对，我们永远与成功赛跑；

★、共勉

（1）、青山不墨千年画，流水无弦万古琴。

（2）、每临大事有静气，不信今时无古贤。

第三篇：企业文化课程大纲

人力资源《企业文化》系列课程大纲

主办单位：深圳市哲信管理咨询顾问有限公司

协办单位：深圳市哲信管理咨询顾问有限公司

培训时间：2012年6月30日

培训地点： 昆山

收费标准：1280元/人

联系方式：0512-87888123

联系人：魏女士

传真：0512-36627968

邮箱：1420796333@qq.com

课程背景 21世纪企业之间的竞争，实际上也是企业文化的竞争。企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态生产力转化为物质形态生产力的源泉。公司创立伊始到成长，积淀了一定的文化底蕴，但面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战，要想在激烈的市场竞争中取胜，把企业做大做强，实现企业的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念，要对原有文化进行整合和创新，营造培育先进的企业文化，积极推进文化强企战略，努力用先进的企业文化推动企业的改革发展，提高企业的创新力、形象力和核心竞争力，营造“企业有生气、产品有名气、领导有正气、职工有士气”的发展环境和精神面貌

课程安排：

课题一：【企业文化的定义】

课题二：【企业文化与传统文化】

课题三：【企业文化的落地】

课前准备

1、请收集企业文化营造，提升等方面存在的问题。

2、请汇总企业文化营造的难题难点，作为课堂讨论的案例之一

课程收益

1.明确企业文化的真正意义与内涵；

2.明了企业文化建设具体思路；

3.开阔企业文化建设的眼界；

4.提升对企业文化建设的认识程度

课程大纲

课题一：企业文化的定义

案例：猴子的故事

引发思考：有多少人去思考周边的文化形成的原因

接受现有文化和改变现有文化对我们的影响

一、企业文化认识误区

口号+活动

抄袭、剽窃

不能持之以恒

建立过程言行不一

二、文化与企业文化的定义

三、企业文化的结构分析

1.第一层：表层 物质文化 视觉识别

2.第二层：浅层 行为文化，外显的人的行为表现

3.第三层：中层 制度文化，显示文化的规范

4.第四层 核心层 精神文化

四、企业文化的重要意义

课题二：企业文化与传统文化

一、儒家文化

二、佛教文化

三、道教文化

四、传统文化给现代的中国人带来了什么？

课题三：企业文化的落地

一、判断组织模型和企业文化状态

1.竞争性价值观模型

2.基于方格理论的分类

二、企业文化的模式

三、氛围的选择

1.奉献型企业开办初期

2.凝聚力型公司大了以后，人心开始涣散的时候

3.形象型有社会知名度了

3.竞争型竞争行业 家电

4.学习型

5.创新型

四、建立文化卡

1.设定企业理念诉求方向

2.企业理念要素的语言表征

3.语言表征的精炼与概括

4.以大量的案例、实证来证明强化企业文化理念

五、佛学六和敬与企业文化打造

讲师介绍

哲信咨询老师的讲课风格为:生动自然，风趣幽默，复杂的理念简单化，高深的道理通俗化，平常的语言美声化，鲜活的案例身边化，以真性情赢得真掌声。学员中最高的赞誉之词是：摆小摊都管用。

•培训服务的客户：

•中航工业贵州航空工业（集团）有限责任公司及原所属45家企事业单位、贵州省委组织部、贵州省国防工办纪委、贵州省《劳动时报》社、贵州省医药联盟、贵州遵义钛业公司、贵州水城矿业集团、贵州都匀东方公司、贵州贵阳能发公司、贵州贵阳橡六申一公司、安顺市旅游发展局、安顺黄果树旅游集团有限责任公司、安顺市市属星级酒店、河南洛阳空空导弹院、贵州083基地、安顺市运输公司„„

第四篇：刘春华老师-海尔人力资源管理

海尔的人力资源管理

刘春华老师

【课程大纲】

一、海尔人力资源开发理念

1、海尔人力资源开发理念之一人人是人才赛马不相马

A海尔为什么要赛马？

伯乐相马（预估以后）－－海尔赛马（根据过去）

B海尔的赛马机制

包含三条原则：

一是公平竞争，任人唯贤；

二是职适其能，人尽其才；

三是合理流动，动态管理。

C海尔赛马平台

2、海尔人力资源开发理念之二源头论：

3、海尔人力资源开发理念之三充分的授权必须与监督相结合：在位要受控、升迁靠竞争、届满要轮换

4、海尔人力资源开发理念之四海尔对员工的理解：拥有人才－能整合多少外部资源为我所用

5、海尔人力资源开发理念之五多劳多得，按劳分配－－按效分配

二、海尔的岗位体系及职业发展

1、再造前三种职业生涯设计

针对管理人员、针对专业人员、针对工人

管理职务、技术职称、技能等级

2、再造后：海尔新岗位体系的搭建原则

事业为基能力为尺目标为要

岗位层级划分对应于BU/FU的事业发展需要

岗位族群是工作内容或所需能力相近的岗位集合职业双通道（以市场的职业通道为例）

跨族群职业发展方式举例

岗位体系为“人的再造”搭建坚实的基石

三、海尔的招聘

课程预约： 高原 电话：***QQ：11568407001、海尔的人力资源规划 规划内容：体现事业为基基于岗位体系

2、海尔的人力资源规划需要考虑的因素

事业目标事业目标人才健康模式人才健康模式人力成本

3、海尔人力资源规划原则

战略 组织 人途径

4、海尔的人才获取渠道、1+1+N机制--海尔人的再造的基石

海尔的人才获取方法

四、海尔的培训

1、海尔的培训理念

以训代培、以赛促训、以测推赛、以校提效

培训不在于培、也不在于训、更在于市场效果

培训的目的是为员工提供生存及持续发展支持，即基于员工能力提升的培训支持

2、人才培育--基于海尔的员工能力标准

3、人才培育--针对员工群体的素质要求

4、新员工培训体系概览-启航计划

5、培训工作的目标

6、海尔培训的运营模式

7、基于能力模型的培训实施

8、个人发展计划（IDP）

9、多元化的培训方式

10、培训需求的落地流程

五、海尔的薪酬与激励

1、薪酬核心理念与文化导向

A 薪酬核心理念：•

通过对“与事业相匹配员工”的吸引、激励和保留，将员工的个人利益与海尔可持续发展的企业利益紧密联系在一起，建立和支持高绩效导向的海尔文化，推动海尔卓越运营和全球化战略的实现。

B薪酬激励文化导向：

不断激励需得到巩固和强化的行为，激励企业需要的能力，借此塑造竞争文化与团队文化。

2、薪酬实施基本原则

以目标定薪

以效果挣薪

以竞争力调薪

3、多元化薪酬体系架构

薪酬福利体系与其它体系关系

基于岗位图谱，以母本为标杆，根据PBC目标定薪

在宽带薪酬中，使业绩和能力表现突出的员工得到更大的激励

六、海尔的绩效管理

1、绩效管理的目的战略目的 管理目的 发展目的2、绩效管理中的角色与职责

3、海尔绩效管理体系

4、绩效管理流程

个人绩效合同（PBC）

海尔的绩效考核（日清、月度、）

绩效评估的方法—定量指标评价法

绩效评估的方法—定性指标评价法

5、绩效实行强制分布

第一步：到单位的分布

第二步：到部门的分布

6、绩效结果应用

绩效考核的结果的应用

应用一：季度和评价结果作为绩效工资发放的依据

应用二：综合评价结果作为工资调整的依据，具体调薪额度由各事业部自己来把握

应用三：综合评价结果作为岗位升迁、员工发展的依据

第五篇：1-企业文化课程大纲

LDK企业文化

【项目背景】

文化对企业能力的形成、保持、促进起着非常重要的作用，为了让每一个新入职员工全面了解公赛维LDK的企业文化，加强员工的企业归属感，促进企业的发展。

【课程目标】

1、让员工了解企业的发展历程；

2、传播企业文化思想；

3、加强学员的企业归属感和认同感。

【培训对象】全集团新入职员工

【培训讲师】LDK认证内训师

【授课方式】讲授法、现场互动法、多媒体就教学法、案例分析法等

【授课时间】半天/3H

【课程大纲】

一、公司介绍

1.1.公司简介

1.2.组织架构

1.3.创始人

人物介绍、获得称号及荣誉

1.4.企业愿景和使命

1.5.创业理念和核心价值观

1.6.速度

1.7.CCT报道

二、世界能源危机意识

2.1.能源需求状况

2.2.未来能源供应结构预测图

2.3.能源储量预测

2.4.光伏产业基本知识

三、光伏产业的发展

3.1.世界光伏产业的发展

3.2.建立初期

3.3.世界级光伏企业

3.4.世界最大硅片生产地和供应商

3.5.分布全球的客户

3.6.规模（各事业部的介绍）

3.7.实现完整产业链

3.8.发展规划

3.9.阳光照亮未来(太阳能产品的广泛使用)

四、人才观

4.1.用人观

4.2.建立人才培养机构

4.3.人才培养

4.4.世界最先进设备

4.5.人才队伍

五、员工职业素养

5.1.工作态度

5.2.八项行为基本准则

5.3.五项行为指导

5.4.行为规范（形象行为规范、待人接物规范、工作纪律行为规范、岗位行

为规范）

六、企业文化活动

6.1.企业报刊

6.2.文体设施

6.3.文体活动

6.4.技能竞赛

6.5.尊重员工 关爱女性

6.6.表彰大会

6.7.募捐和社会公益活动