本文针对中学语文作业设计与评改中存在的问题

第一篇：本文针对中学语文作业设计与评改中存在的问题

本文针对中学语文作业设计与评改中存在的问题，在认真调查的基础上，做了仔细研究，指出作业内容远离学生实际生活，作业形式单

一、机械、呆板、反复，在作业的评改上忽视对人的发展的教育激励功能，评改符号简单缺少亲和力，不能贴近学生生活，教师批改负担沉重等问题。同时，针对这一问题进行相关的探讨和思考。

主题词：语文作业设计与评改问题思考

针对“中学语文作业设计与评改的问题”，我们做了相应的问卷调查。根据《调查报告》的数据反映出的问题我们有做了进一步的研究。

一、现存主要问题。

我们感到在作业设计方面存在问题是： “传统语文作业设计”仅仅停留在“对课堂的强化”的层面上，大多数教师布置的语文作业仍是传统的作业——抄写字词、课文，背课文，听写，练习等，这样的作业忽视了学生获取知识、能力的培养，容易使学生成为一台“机器”而处于学习的被动地位，这样就难免使学生形成对语文的厌学情绪，降低了作业质量，不利于学生主动掌握知识，也不利于发展学生的思维能力。

1、作业内容远离学生实际生活。

作业内容大部分是教材中的练习题，并且是反复的操作，另外还有与教材配套的练习册。这样的作业形式过于单调，缺乏创造性，学生作业的积极性也不高。

老师通常会这样认为：学生对知识的掌握和技能的形成，就必须借助作业来完成，而且达到一定量的练习才能“熟能生巧地深入掌握好知识。这样，做过的、学生已经会的作业就等于浪费学生的时间，成了学生的负担，使学生怕做作业，甚至会有学生产生“厌学”情绪。

2、作业形式单

一、机械、呆板、反复。

传统的作业设计用一刀切的形式把机械地抄写字词、注释甚至课文放在首要位置，偶尔让他们练习写作文。还有的作业不外乎就是读读课外书，积累一些好词句，作读书笔记等等。注重作业程式规范统一，强调语言层面的死记硬背和机械操练。

老师认为反反复复地练习作业，会让学生牢牢地掌握知识，就会有好成绩。所以习惯性地布置一些重复的作业，主要形式是：抄写、背课文、听写及“一回生，二回熟”的练习。这样在学生心目中造成一种错误的印象：做完了作业这一课就算是完事大吉，学习也给划上句号了。有这样思想的学生很多，他们根本没有体验和领悟到作业的真正目的和功效，他们只是像个战士般地接受命令，然后机械地去完成这些作业任务。他们做作业完全是 应付 老师的检查，是怕老师的“处罚”，以这样的学习态度去完成作业，作业的效果也就可想而知。作业设计没有发挥“作业是培养学生意志，锻炼学生思维，促使学生养成良好学习习惯的途径”的作用。

在作业的评改上存在的问题主要是：

1、忽视了对人的发展的教育激励功能

大部分教师在学生的作业本上批改单一，有时分优、良、中、差，有时直接就一个“阅”字来批改。对于学生，他们对作业的成绩不感兴趣，做作业的态度就会变得敷衍了事。在他们看来，作业是为老师做的，不是为自己做的，没有“我要做”的意识，把作业当作慑于老师（还有家长）的绝对权威的一种任务和负担。

2、评改符号简单缺少亲和力，不能贴近学生生活。

学生的爱好明显“你真棒”和“再努力”、“笑脸”和“哭脸”。而对其他三项认可度较低。这说明，学生对具有亲和力、鼓励性、语气委婉的语言和图形化、时尚化的评改表达比较认可。对于老套、古板、太直接单调的表达方式认可度较低。

3、作业量较大，批改任务繁重。

以每班40名学生为例，假如语文教师批改每本作文需要3分钟，代两个教学班，这样批改一次作文需要的时间是40*2*3=240分钟=4小时。假如批改每本家庭作业需要1分钟，则需要40*2*1=80分钟。而事实证明，这些时间远远不够。老师除了每日上课以外，还要备课、听课、反思，还要检查背诵默写等。可见批改任务有多么繁重。

二、综合分析。

我们认为，中学生之所以在中学语文作业设计与评改上会表现出这样的情感倾向，可能是因为：

1、中学生由于所处的年龄阶段的原因，兴趣偏向于动感强、参与性强、自主性强的作业形式和内容。

2、中学生特殊的心理认知倾向。

长期的单调的评改使得学生易于产生心理疲惫。而新鲜的、时尚的、亲和力强的评改符号更能引发学生的兴奋点。所以他们的兴趣偏向于亲和力强、鼓励性强、语气委婉、形式新颖的评改方式。

三、引发思考。

今后，教师在中学语文作业设计和评改的问题上要努力研究的问题是：

1、教师怎样来设计中学语文作业的内容，优化作业的形式，才能提高学生的兴趣？

2、教师怎样来评改中学语文作业的内容，才能被中学生接受，获得最佳的评改效果？

总之，怎样将“中学生生活实际和心理特点”与“中学语文作业设计和评改”二者有机地结合起来，是我们未来将要进一步研究的主要方向。

第二篇：中学语文教学设计中存在的问题及问题分析

教学设计中提问过于简单

案例分析：有一位老师在讲《中国石拱桥》这篇课文时，提问也不少，但都仅限于课文上原字原句，如：描写石拱桥用了哪些词？哪段描写赵州桥的方位，桥的特点是什么？赵州桥和卢沟桥比，哪个更复杂？张嘉贞从什么角度进行评价的？回忆一下课文《桥之美》吴冠中在课文提到了什么桥？最后一段的中心句是什么？„„这些问题不需要经过思考就能回答出来，没有引导、一点深入启发。学生可以在文章中直接找到答案，不用思考、不需要思维创新、更不需要讨论。教师的提问不深入，仅仅对《桥之美》和《中国石拱桥》两篇课文的基本常识和基本内容提出问题，没有针对两篇文章的写作特点、写作手法等进行比较，没有让学生更透彻的了解文章。一节乏味的语文课对于学生的阅读习惯的养成、阅读兴趣的培养帮助较小。

原因分析：

究其原因是教师在教学设计中对提问技能的掌握不够，教师设置的阅读问题过于简单，学生只要细心的就能从文章中找到答案，这种阅读教学的弊端只能是灌输知识。教师讲，学生听，主被动分明，忽视了对学生发散思维的锻炼和语文素养的提高。很多教师只会“教书”，却不读书。很多语文教师阅读兴趣不浓厚，紧紧围绕教材、教案、教师参考用书进行教学，完全拿来主义，不添加自己的主观见解。没有广泛阅读，也没有更好的为自己充电以便提高教学质量；虽然有的语文教师也想博览群书，但是阅读的时间有限、而且很难坚持。

教学设计中缺失对课堂表现学生评价

案例分析：在实际的教学中，教师对学生回答的评价不充分，甚至对学生的回答置之不理。如某位老师在讲《曹刿论战》这篇课文时老师提问学生：哪位同学能讲讲这篇曹刿论战讲的是什么内容的故事呢？学生回答：主要讲的是弱小的鲁国通过曹刿的战略方针，打败了强大的齐国。老师回应：好，大家基本看懂了。那我在问问大家，这篇文言文的线索是什么？接下来我们再看学生回答，学生回答第二个问题：老师，我们认为以故事来说，主要是先有鲁国出兵迎战开始，然后讲如何备战以及在战争中的表现和结果。学生回答完后，老师只是象征性的评价说：好，框架正确。另一个学生回答：老师，课文名叫《曹刿论战》，那么就应该以人物曹刿的行动为线索贯穿全文。简单的说就是曹刿见鲁王，得到相关资讯，然后参战获得胜利。老师回应：恩，不错。其他同学的想法呢？老师见没有同学回答，便说道：其实很简单，两名同学都已经总结的很全面，以时间和人物两条线索来分析的。原因分析：

我们知道《曹刿论战》是一篇文言文，对于初中学生来说比较陌生，翻译起来有一定的难度，但是从学生角度看，仅仅从课前预习中就能够读懂并提炼出本文的中心思想，已经非常难得，这位学生能回答出来，表明预习功课已经做得很好了，此时老师在课堂上应该予以表扬，可这位老师只是一味地走教学流程，全然对学生的回答置若罔闻，师生之间基本没有互动。这样的课堂长此以往不利于学生成长，使学生丧失语文学习的动力，因为不管自己的回答正确与否，学习中努力与否，老师都漠不关心。评论系统的培养，也关乎到学生阅读爱好和兴趣。对于那些错误的使用评价来总结

教师忽略了评价的效应，而且没有因材施教，不重视学生群体的特殊性，使学生每个阶段无法准确制定学习目标，形成阅读重复或简单的填充阅读量。死读书，读死书的现象屡见不鲜。存在这样的现象究其原因，我认为还是教师在教学中热情不高，不善于挖掘课堂魅力，没有以学生为本。有些教师有着严重的类似于“官本位”心理，在从教几年之后，逐渐丧失了对教学设计创新开发的斗志与兴趣。再者，某些教师的专业素养还不够，一位合格的语文老师一定要即会讲授又善于倾听，在倾听中促进学生高效热情地学习的同时也促进教师专业素养的发展。

教学设计中不善于调动学生积极性，教学走向形式化

在《变色龙》的教学中老师提问：警官奥楚蔑洛夫的态度发生了儿次变化他是个什么样的人？教室里学生低头查找资料，教室寂静。老师再次强调，请大家大声朗读，谁来说一下一共变化了几次？还是没有人举手。此种情形下，这位来时并没有及时激励学生，调动学生的思维和积极性，而是将问题答案公布出来。接着又提问学生：同学们生活中你接触过像主人公这样变化无常，趋炎附势的人吗？请举例说明。学生纷纷低下了头。师老师无奈的总结全文，由此我们得出结论：我们要做诚实、善良的人。在这个案例中，我们可以看到，在语文阅读教学的课堂上，老师在面对学生上课积极性不高的情况下，没有及时作出课堂调整，而是接着走上课流程，教学形式僵化，学生没有参与课堂互动，整个课堂成了老师的独角戏，这样的课堂学生能学到什么，原因分析：

产生上述原因的一个原因是学生对语文课堂的不重视，和对语文学习的兴趣不浓。有研究表明，随着年级的升高，学生在课堂上主动回答问题的意愿越来越弱。到最后慢慢的失去了学习的主动性，具体表现为：对于课堂上的提问漠不关心；有问题不与老师和同学沟通交流；学生在课堂上不积极思考和反思。从教师层面上看，教师直接把答案强加给学生，剥夺了他们独立思考、赏析文章的机会，导致了学生只会被动的接受，缺乏自主学习的能力，更不用说表达自己独立的见解了。学生不得不被动的接受那些固定的阅读知识，其教学方法单一，这种阅读教学方式往往注重的是老师的教而不是学生的学。

李镇西的教育观，既来源于中外先贤的思想养料，又深深地植根于其语文教育的实践土壤，理论与实践的结合使它具有强大的生命力。

一、阅读教学

传统的阅读教学要求学生掌握字、词、句，了解文章的段落大意，领会文章的中心思想。李镇西认为，阅读教学的目的不是让学生掌握文章的具体知识，而是要通过阅读，使学生形成一种阅读观念和阅读态度。因此，其教育思想在阅读中的体现就是要改变过去的教学组织形式，增加讨论、质疑、辩论、自学等环节，使语文教学课堂成为教师与学生、学生与学生之间平等讨论和交流的场所，弱化教材和教师的知识霸权，凸显学生对课文的多元解读。

1、营造民主的教学氛围

在李镇西看来，民主的教学氛围就是课堂上平等、亲切、和谐的师生关系，他把师生之间课堂上的“共享”作为师生关系的新境界来追求。他非常推崇“共享式”的课堂师生关系，把这种教学过程比喻为师生共同品尝和享受美食的过程，“在愉快地共享中，师生都得到满足，都获得营养。”

1这种共享式的师生 关系，已成为李镇西语文课堂教学的一种常态，且从其教学实践中撷取两例： 例一：李镇西在上苏霍姆林斯基《给女儿的信》时的“开场白”： “今天我们一起来学一篇新课文”，“这篇文章咱们怎么学呢？作为一篇自读课文，主要是自己读，有什么感悟，什么问题或者有什么不同的想法，都可以提出来大家交流、分享。李老师呢，和你们来作一些探讨，也和大家分享。”这简短的“开场白”中，李镇西使用了“一起”、“咱们”、“大家”“交流”、“分享”等词汇，让学生感觉“不分你我”，是与他们平等交流，很自然地缩短了师生之间的距离。

例二：李镇西执教朱自清的《冬天》一课时与学生问答的一个片段： “好，我们现在请几位同学起来给大家谈谈自己最欣赏的语句，好吗？”我对全体学生说道。一位女同学站起来说：“我对这几句特别感动：‘外边虽老是冬天，家里却老是春天。’我感到这句话特别温馨！” “呵呵，我真是感慨万千，真想和你握握手呀！”我情不自禁地说道。学生们和全场听课的老师们都大笑了起来。“为什么呢？因为我也特别喜欢这一句！好，咱们握握手吧！”我走上前去，和这位同学紧紧握手：“这叫共享！”全场鼓掌。这位女同学继续分析道：“虽然是在冬天，他们住的地方人也少，冷清，但一家人却，却„„”可能因为紧张，这位女同学竟然说不下去了。“好，请坐下，你不用说了。”我充满理解地对她说：“有时，感动是难以言说的！” 可是她居然并没有坐下，而是补充道：“还有一句，我也很感动：‘ 这是晚上，屋子老了，虽点着‘洋灯’，也还是阴暗。屋子虽然简朴，但很温暖！” 我鼓励她说：“很好，很好！这位同学非常会鉴赏！”

以上可见，李镇西在课堂上使用的多是热情、鼓励的语言，简单、清晰、充满感情，极具亲和力，使学生感到师生之间真正的平等，也使学生在一种颇具“安全感”的氛围中学习，可以使身心放松，使思想的河流自由地流淌。这种课堂教学氛围，启发了学生的心智，激发了学生的潜能，是李镇西语文教育思想在课堂教学中的生动体现。

第三篇：中学语文教学中存在问题[小编推荐]

中学语法教学中存在的问题

这一年半的教学过程中，我发现一个问题：学生根本不知道句子成分都包括哪些内容。有一次上课我问到学生，你们英语课不讲语法吗？学生的回答让我顿时愣住了。老师从不讲语法。

我记得我上初高中的时候英语课每个单元都有一节课是专门讲语法的，所以顺带着的语文的语法老师一点即通。根本就不用很仔细的去学习。

有时候讲到文言文中的特殊句式时，简单一点的，学生还记得住，碰到倒装句时就怎么也反应不过来了。

按照现行的新课标的大纲教学目标，语法是被淡化了的，没有具体的要求说是要讲语法，而且，一线的很多老教师也大多不讲语法。但，考试题目中会出现，而且出现的很细致。比如,我一般讲倒装句时并不细致到宾语前置或定语后置，可做题时如果不仔细判断出其句子类型，根本就选不出答案。

讲的时候学生反映出来的就是连宾语、定语也分辨不清。句子成分中的主语、谓语、宾语、定语、状语等基本的句子成分名称也说不全。

面对这样的问题，就只能从最基本的开始一点点的讲述。

讲的过多也未必有什么效果。比如讲到《陋室铭》和《爱莲说》和，里面的对比、类比的写作手法时教学重难点，讲了一遍之后，学生直接将对比类比混淆了，甚至连对比也找不出来。所以我就一直在想，初中教学中，语法的问题到底该如何处理？

按照我的做法，即使平行班的其他的语文老师不讲语法，我也会试着尽量将最表面的、最浅显的讲给学生，可是，大纲与教学实际脱节的情况什么时候才能得到改善？

第四篇：本文针对M公司薪酬管理的现状及存在的问题.doc44

本文针对M公司薪酬管理的现状及存在的问题，运用现代人力资源管理理论和技术，提出了适合M公司薪酬制度改革咨询案例，包括年薪制和岗位工资制度。

一、M公司薪酬管理现状

M公司原是一家老牌的国有商店，后来企业经过改制形成了一家拥有两个子公司，业务领域涉及百货零售、批发、代理、广告等，总资产为1.2亿的大型现代百货零售企业。企业改制后，公司明确以公司治理、企业文化和人力资源为核心的战略发展规划为重要依托，以资产为纽带，以市场为导向，通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造，迅速壮大企业规模，提高企业的核心竞争力。然而，企业的薪酬问题一直是困扰企业领导的难题。通过访谈，我们发现，公司很多员工对现行的薪酬制度表示不满，普遍认为工资水平较低。企业改制前，由于国有企业薪酬制度的制约，工资水平长期得不到增长。企业改制后，这种情况也没有得到改观。职能部门员工和业务部门的员工工资水平相差无几，可是承担的责任和风险却不同，很多员工对此抱怨颇多。与此同时，由于缺少科学的业绩评价体系，不同的付出却得到近乎相同的回报，极大降低了员工的工作积极性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企业改制后，大批的人才流失。为此，公司的决定聘请专业的咨询公司对现有的薪酬制度进行变革，以提高员工的满意度，促进公司长远的发展。

二、M公司薪酬制度存在的主要问题

通过分析M公司现行的薪酬制度，借助于访谈和薪酬满意度调查，我们对M公司薪酬制度存在的问题有了比较深入的把握，主要有以下几个方面：

（1）公司整体的薪酬水平较低，缺乏外部竞争性和内部公平性

经过访谈和问卷调查，我们发现M公司大部分员工对于公司的薪酬水平不是很满意（86％）。一方面，与同行相比，M公司的薪酬水平处在下等水平，没有竞争力，有近（86％）的员工认为自己的工资水平较同行业其他公司的水平低；另一方面，就M公司内部而言，公司的薪酬水平与员工的工作付出不对等，同级别员工间的工资收入与工作努力程度也有不对等的情况。有近（73％）的员工不满意于自己的薪酬于公司其他同事相比的结果。薪酬水平的内外部公平性直接影响了员工的工作积极性和工作效率。

（2）员工薪酬水平取决于职务等级的划分，没有体现员工个人的工作技能和能力，工资增长的空间有限

M公司依据职务等级将员工的工资划分为十个等级，一级一薪，基本上是固定不变的。员工要实现工资的增长，只有通过职务的晋升这一条渠道。这样一来，一方面使得员工不注重对自身工作素质的提高，而热衷于职场政治，实现职务的升迁并实现工资的增长；另一方面，优秀员工的才能得不到施展和激励，良好的工作氛围被破坏，企业的长远发展受到抑制。调查显示，有（62％）的员工认为公司的薪酬体系不能反应个人的价值和劳动付出。

（3）工资结构中，固定部分比重较大，浮动部分较少，激励性不足

在对M公司薪酬结构的分析中，我们发现M公司的薪酬中，固定的部分占全部工资总

额的比重很大（84％），而浮动的比例则很小（16％）。在这样的一种工资结构下，员工干好、干坏，干多、干少都一样，工资水平没有太大的差别。加之公司没有严格的绩效考核制度，使得奖金的发放也趋于平均化，只要不犯重大错误人人都可以拿满全奖。这样一来，没有人愿意承担责任和风险，都希望到轻松的岗位上工作。

（4）与薪酬制度配套的相关制度体系不健全

薪酬制度的有效运行需要其他制度的紧密支撑。M公司缺少与薪酬制度联系密切的工作分析和岗位评价制度以及绩效考核制度。工作分析和岗位评价是确定员工薪酬的基础：工作分析界定了各个岗位的职责和技能要求，而岗位评价则明确了各岗位在公司中的相对地位，他们为基本薪酬的确定提供了有力的依据。绩效考核是对员工工作完成情况的科学评价，是确定员工奖金发放的重要手段。

三、M公司薪酬制度变革

在深入剖析M公司薪酬制度存在的问题之后，我们运用现代的薪酬管理理论，针对M公司的实际情况，提出了针对不同层次人员的薪酬体系设计方案，包括年新制和岗位等级工资制。

（一）年薪制

年薪制薪酬方案是根据M公司已有的行政层人员年薪制方案修正和扩展而来。新的年薪制方案将涵盖M公司中层以上所有管理人员，包括公司总经理、总监、副总经理、部门经理、部门副经理以及部门经理助理的等人员。M公司年薪制方案主要包括以下内容：

1.年薪的构成M公司的年薪制由基薪和年终结算薪酬两个部分构成。基薪是建立在岗位分类定级的基础上，结合劳动力市场的价格，按照“利益越厚，责任越大，风险越高”的原则确定的；年终结算薪酬，又称业绩薪酬，是建立在绩效考评的基础上，年末进行核算确定。不同层级人员的基薪和年终薪酬的发放比例也有所不同，如下表示：

表1：M公司不同层级的人员年薪构成岗位层级和名称 年薪结构(%)基薪的比重 年终结算薪酬的比重行政层 总经理 50 50副总经理 50 50总监 50 50管理层 部门经理 55 45部门副经理 55 45部门经理助理 60 40

2.年薪的考评

针对年薪的考评，我们通过设定“一级考评指标”和“二级考评指标”，对M公司行政层和管理层的年终结算薪酬进行考评。这里，M公司的一级考评指标包括：销售额和销售额增长率、销售毛利和销售毛利率、企业资产增值率、重大事故和失误等；二级考评指标来源于“部门职能”和“岗位说明书”，包括：团队建设、人才培养、部门管理和企业文化建设等。考评由M公司绩效考评委员会执行，每年一月初开始，对上实行年薪制的人员按照设定的考评指标进行评分，最后换算成绩效系数。M公司年薪制方案中，绩效系数在0.8～1.2之间。于是年终结算薪酬＝（标准年薪总额—基薪总额）×绩效考评系数。

（二）岗位等级工资制

除了实行年薪制的人员外，M公司其余人员将实行岗位等级工资制。M公司岗位等级工资制度包括以下内容：

1.岗位等级工资制度设计的原则

（1）公平原则

M公司的岗位等级工资制度将建立在科学的工作分析和岗位评价的基础上，以岗定薪，一岗多薪、易岗易薪。彻底改变了传统以职务划分薪酬等级的现状。新的薪酬制度将充分体现个人的工作技能、工作能力和工作绩效，真正实现能岗匹配。

（2）激励原则

M公司新的岗位等级工资制，将倡导“多劳多得,少劳少得，不劳不得”的收入分配理念。重视员工个人努力程度与工作报酬的对等性。干多干少、干好干坏，将在员工薪酬中有明显的差异。

（3）发展原则

M公司新的岗位等级工资制的设计，考虑到了员工的个人发展与企业长远发展的相互关系。岗位评价的结果以岗位系数的形式体现岗位之间的相对重要性大小。企业可以根据自身业绩的增长，通过调整薪酬基数的方式实现员工工资的增长。同样，员工也可以通过个人岗位技能的提升，实现薪酬等级的晋升。

2.岗位等级工资制的构成M公司岗位等级工资制的构成主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利和津贴（见图1）。其中，基本工资根据岗位评价结果得出的岗位系数乘以薪酬基数得到；绩效工资由员工绩效考核结果确定；奖金包括年终奖金和单项奖。年终奖是企业根据业绩企业整体业绩和员工个人综合考评结果而核发的奖金。单项奖是为了表彰那些为企业有突出贡献的人而设立的奖项，有建议奖、创新奖、特殊贡献奖等；福利和津贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付非货币和货币工资。

【图1】：M公司岗位薪酬结构

3.岗位等级工资制的设计步骤

（1）工作分析

工作分析是对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统的调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程。工作分析形成了各岗位的职务说明和任职资格，为薪酬设计打下了坚实的基础。我们针对M公司327个岗位，运用访谈法，重新做了岗位分析，编制了岗位说明书，为岗位评价打下了坚实的基础。

（2）岗位评价

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的标准，对各个岗位的工作的责任、所需技能、努力程度、环境等因素进行综合评估。我们通过界定岗位评价要素，编制岗位评分表，对M公司员工岗198个岗位，进行岗位评价。岗位评价价值评分分两轮进行：首先，各部门经理对其下属各个岗位按照价值评价表进行评分，同时各部门之间交叉评分，通过加权平均得出第一轮评分结果和岗位等级序列；然后，通过强制分布法，在一轮评分的基础上对进行二轮评分。二轮评分针对一轮评分中争议较大的岗位再做评价，最终形成科学合理的岗位等级序列。

（3）薪酬等级的确定

企业薪酬等级的确定大都以工作分析和岗位评价的结果为依据，以此评估每个岗位对实现企业目标的价值。根据岗位评价的结果，将各岗位评价得分换算成岗位系数，依据岗位系数，M公司员工岗198个岗位被划分为6个档次，每档级差为150（元），每一档次下又等分为三个级别，级差为50（元），见下表。

表2：M公司员工岗薪酬等级序列档次岗位系数档差 一档 二档 三档 四档 五档 六档1.00～1.10 1.10～1.20 1.20～1.30 1.30～1.40 1.40～1.50 1.50～1.60150 一级二级三级150 一级二级三级150 一级二级三级150 一级二级三级150 一级二级三级150 一级二级三级

（4）薪酬水平的确定

在薪酬等级序列确定之后，通过企业外部劳动力市场的薪酬调查和内部的薪酬预算，确定公司岗位薪酬的基数。通过岗位系数和岗位薪酬等级表测算各岗位的薪酬水平。

四、M公司薪酬制度变革的实施建议

1.制度推广培训。新的薪酬制度推广执行之前要事先做好培训工作。首先，要向公司中层以上的领导解释新的薪酬制度的主要内容和制定的过程以及其科学性和实用性；然后，由各部门的经理负责向本部门的员工解释新的薪酬制度。培训的目的在于使公司自上而下对新的薪酬制度由正确和清析的认识，降低推行的阻力。

2.及时做好应急沟通预案。新的薪酬制度以科学的岗位评价为基础，摒弃了以前职务划分薪酬等级的方法。在既定的薪酬总额下，势必会导致某些人员薪酬水平的降低。由于薪酬具有刚性，工资的降低必将会引起员工的不满。人力资源部门要能应对新制度推行造成的员工反馈高峰。及时做好与员工的沟通，避免矛盾和冲突的发生。

3.反馈修正。新的薪酬制度推行后，公司人力资源部要能跟踪新的薪酬制度的运行情

况。及时收集员工对于新的薪酬制度的意见和建议，并对薪酬制度中不合理的内容进行修正。

4.建立健全相关的配套制度措施。与薪酬制度紧密关联的是公司的绩效考核制度。科学的绩效考核制度是薪酬制度实施的有效保障。为了适应新的薪酬制度，M公司应对原有的绩效考核制度做相应的调整。

第五篇：针对高中生英语写作中存在的问题

针对高中生英语写作中存在的问题，教师要使学生意识到写作的重要性，要立足新教材，活用新教材，拓宽学生学习英语写作的渠道，指导学生进行高效率的写作练习；要着重培养学生学习写作的兴趣，养成良好的语言学习习惯，掌握英语写作技能。(共6页)