人力资源十条经验

第一篇：人力资源十条经验

日前举办的纪念中共十一届三中全会召开30周年大会透露出“今后中国改革将把推动经济基础变革同推动上层建筑改革结合起来”这一新提法，引起世人对深化政治体制改革的关注。记者以为，深化政治体制改革的关键是深化干部人事制度改革。目前，中国各地干部人事改革中多少存在着人力资源配置不够优化等问题，在制度和运行机制上还有待进一步完善。而西方发达国家在公共人力资源管理理论与实践上走在世界前列，其管理模式和经验对正在深入践行科学发展观、加快新型工业化步伐、建设有中国特色社会主义示范城市的中国各大城市来说，具有借鉴意义。因此，学习、借鉴西方发达国家人力资源管理创新经验，从制度和机制上加强和完善中国各大城市干部人事制度是一个值得深入研究的课题。

眼下当务之急是中国各大城市应该树立人力资源管理新观念，借鉴西方发达国家人力资源管理经验，分析各大城市干部人事制度改革存在的突出问题和成因，提出建议和对策，深化干部人事制度改革，探索适合于转轨转型新形势下干部人事制度改革新路子。

西方发达国家人力资源管理创新十条基本经验

当今发达国家人力资源管理创新的主要经验有十条:

一是发达国家重视战略性人力资源管理。战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种布署和活动进行谋划。

二是发达国家重视人力资源的开发与培训。发达国家非常重视教育与培训，把教育培训看作是获取与保持竞争力的一项具有战略意义 的人力资源活动。

三是是强化培训，不断提高公务员的能力素质。公务员培训在加拿大社会的政治生活中发挥着重要作用。在加拿大公务员的培训始终与发展相结合，强调培训要促进个人 发展，人员经过培训回到单位能够提高工作效率；培训与人力资源开发相结合，通过培训使员工的积极性、创造性得以充分发挥；培训与实际工作需要相结合，培训 的课程内容以工作目标为标准，以员工的需要为内容，以工作实际为重点；培训与社会改革相结合，加拿大政府通过培训提高中下层公务员的决策能力和人员素质，改变公务员服务方式，以达到社会改革的要求。

四是推行公务员岗位说明书制度，消除公务员人浮于事。

五是是有一整套严密科学、不断创新的绩效评估制度。加拿大的人力资源开发与管理，都是以绩效为核心，在各个环节诸如招募人员、定编定岗定员、选拔使用、工资奖 金等都与所在部委、处室、人员的工作绩效密切联系。加拿大联邦和省一级都制定了非常详细的公务员职位分类体系，各级公务员都有明确的岗位职责，知识能力规 范和绩效考核标准，对工作量和质量都有量化指标。录用人员、工资标准、升降、奖惩都有岗位分类分级相应的对照参数。同时他们不断创新管理办法。以多伦多市 政府为例，近年来推行公务员队伍管理的新办法，主要包括了八个转变，即：从以组织为主向以市民为主转变、从岗位权力向领导技能转变、从以规章为主向以人为 本转变、从独立行动向合作协调转变、从维持现状向不断变革转变、从过程管

理向绩效管理转变、从中央决策向分散决策转变、从垄断向竞争转变等。安大略省公务 培训中心每5年制定一个规划，向公务员推行服务的新理念、计划、措施和项目，提高公务员的创新思维和技能，促使公共管理的创新发展。

六是公务员实行严格考核，按功绩晋升。这是西方公务员制度的另一项重要内容。实行职务分类的公务员，依据不同工作的不同要求定期接受考核。如对一般工作人员，主要是从工作责任心、工作数量、工作能力、品德等方面来考核;对领导人员，则还要考核指挥能力、组织能力、协调能力等方面。各国公务员的奖惩与升降的程度，一般按考核结果的等级高低决定，坚持功绩原则，对个别成绩特别好、贡献比较大的公务员，则不受年限约束，可超级提升。

七是坚持绩效评估规则。绩效化的木质就是进行成本一收益核算。而价格机制发挥作用的前提是对“交易”对象，即公务员和行政管理人员的工作能力和实际成绩进行比较准确的考评，以便为政府开出的价码提供重要的依据。因此，绩效考评成了至关重要的行政管理环节和必须广泛运用的政府部门人力资源开发技术。在美国，几乎每个州都在实行绩效评估、全面质量管理，它意在改变忽视效果的传统目标管理制度，强调以顾客服务为目标取向，以公众的满意程度作为评估绩效的主要标准，从而形成一个重工作结果而不是工作过程的高效率、低费用的工作机制。

八是执行市场化规则。所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。其主要表现就是公务员和行政管理人才规模要讲究交易成本，即其内部协调管理成本不要过于远离市场交易的成本。因此，西方各国改革所做的一件很重要的事情就是向公众证明，改革后的管理效率不低于按市场交易原则运行的私营组织，这也是改革后的政府组织获得合法性的重要途径。压缩政府规模、缩减公务员和行政管理人员队伍，成为各国文官制度改革的一项共同内容，甚至是一国中各届政府进行改革所提出的必然措施。改变只靠权威制度的运作来供给公共服务垄断的制度安排，在实践中引入竞争机制，以求最大限度地解决官僚决策过程、执行过程中的各种弊端。一些公共服务为了更加适应不同公众的要求，采取了凭单制度、用者付费制度、合同承包制度等，使政府以四两拨千斤之术调动了私营机构、非营利组织的社会力量，扩大了政府直接补助的资源，拥有了对公共服务的选择权，引发了供给者的竞争。

九是贯彻能力主义规则。对绩效的评估自然要延伸到对人的能力的评估，进而开展以提高能力为目标的文官培训。能力主义成为西方政府部门改革的价值取向。

十是倡导放松规制。绩效评估和能力主义使文官管理制度的效率追求成为中心目标，效率成为目标之后，放松规制就是一个必然要求。在用规制控制人力资源管理方面，美国比任何国家更明显，如一部《联邦采购法》长达6000余页，《联邦人事管理手册》长达万余页。从另一个角度讲，美国的过度规制及其种种表现，说明美国政府管理制度健全、完善，且执行严格，遵守规则已经成为公务员的一种内在的价值取向与行为模式，这种境界是许多发展中国家、经济转型国家政府管理制度建设追求的目标。深入研究美国为什么能把“依法行政”推到登峰造极(以至物极必反)程度之原因，或许对存在“有法不依”、“执法不严”现象的发展中国家有些现实意义。

西方发达国家人力资源管理创新四大发展趋势：

一是市场化。即让价格机制和成本—收益原则进入到公共人力资源管理之中；

二是绩效评估确立以顾客服务为目标取向，以公众的满意程度作为绩效评估的主要标准；

三是能力主义成为改革的价值取向，并成为培训、晋升的依据；

四是放松规制，使用了半个世纪长达10，000页《联邦人事手册》1994年被删减为不足1000页。

这四个发展趋势，为深圳干部人事制度改革提供了理论依据。

一些大城市干部人事制度改革存在三个问题

改革开放以来特别是九十年代，中国各大城市深圳市在干部人事制度改革方面取得有目共睹的成绩。试行了中层领导干部竞争上岗；推行处级干部缺位竞争上岗。有的在公开选拔领导干部和竞争上岗的改革实践中，形成了一套卓有成效的规范竞争性选拔的考试程序。，公开选拔局级领导干部，面向海内外公开招考局级干部，被誉为“在千百双眼睛注视下”的“阳光下的竞争”，大大提高了干部选拔任用的透明度。

但是，与西方发达国家相比，中国许多大城市干部人事制度改革明显步伐慢了、力度不大。当前，中国许多大城市干部人事工作主要存在三个问题：

其一，少数领导班子成员和干部在能力素质和工作作风上与形势发展不适应。目前中国许多大城市向现代化、国际化发展。与此形成明显反差的是，许多大城市市直单位和各区的个别领导班子成员，以及干部的能力素质和工作作风，与城市化、现代化、国际化要求不相适应。

其二，有的大城市干部交流力度不够大。这些干部长期在一个单位工作，经历较单一，容易产生“职业疲劳”，不利于其任职经验的积累和成长进步。此外，人大、政协、纪委机关与党委政府部门之间干部交流的力度也不够，给人感觉干部进了人大、政协、纪委机关后，就出不来。

其三，有的大城市“公选干部”的力度还不够大，按照“公开、平等、竞争、择优”的“赛场选马”原则来选任的干部比例还很小。

上述问题已程度不同地影响了深圳各项事业的发展，必须引起高度重视和警觉，尽快采取有力措施加以解决。

发达国家经验对中国大城市的启示

国家人力资源管理模式通过分析和比较 西方发达国家人力资源管理模式，中国大城市可以得到六个启示：

一是加强立法，将行政人事制度改革纳入法制化轨道。

二是坚持公开、公平的人力资源任用机制。

三是重视人力资源的培训与开发。

四是多元化推进人力资源开发。人力资源开发和管理涉及经济社会领域的各个方面，是一个庞大的系统工程。通过国家统筹、政府支持、社会协作的方式，多元化推进人力资源开发管理。

五是加快形成人力资源市场化配置机制。

六是建立公正透明、竞争择优的人才评价制度。

深化中国大城市干部人事制度改革六条建议

第一，积极推进干部交流，进一步配强配好市直单位和各区领导班子。

第二，坚持“赛场选马”，加大干部公选力度。

第三，认真贯彻民主集中制，进一步提高领导班子建设水平。

第四，加大干部教育培训力度，提高干部队伍整体素质。

第五，严肃组织人事纪律，加强执行力、监督力和惩处力。建立健全领导干部人事审计制度；建立干部选任责任追究制度。

第二篇：人力资源考研经验（推荐）

人力资源管理考研经验

发布时间：2013-05-20 浏览次数：538 字号：大 中 小

人力资源管理专业是一个新兴的专业，在我国兴起时间不长，院校设置这个专业也是近几年。我本科所读的专业是人力资源管理，在大三的时候我觉得所学的人力资源管理知识不少，但知识都太理论化，因而选择了考研。下面与大家分享一下我的考研经验，希望能给大家一点帮助。

（1）选择报考的院校。

研究生考试是针对性很强的考试，不同院校的不同专业考试的科目与内容均不同，因而考生需要首先确定所报考的学校从而复习。

经了解，人力资源管理研究生专业主要为两种，一种是部分院校设置了人力资源管理这个专业，另一种是院校没有设置这个专业，人力资源管理是企业管理专业的一个研究方向。目前在我国，大多数院校都将人力资源管理定为企业管理的一个研究方向。因而考生在报考时需要注意，切勿盲目选择。

选择院校时需要结合自己的实力，报太高的院校考上的可能性太小，报太低的院校毕业后含金量不会很高，毕竟，好的院校的各种资源相对来说多很多。我因本科院校比较好，且数学和专业课知识比较好，因而报考了被称为国内人力资源管理专业最好的院校—中国人民大学。

（2）购买复习资料。

不同院校此专业的考试科目不同，因而考生需要查看院校的招生目录与考试科目确定自己考什么。一般院校的当年招生目录会在9-10月份发布，相对较晚。但每年的考试科目变化不会很大，考试内容会有调整。因而考生可根据往年的考试科目购买公共课复习资料。

感觉市面上的书虽然多，但质量参差不齐。大家口碑较好的那几本书确实不错，我购买资料时，没有标新立异，购买了李永乐系列，张剑系列，政治考试大纲解析与肖秀荣习题。用完之后觉得这些书确实不错。

专业课学校不指定参考书，向学长打听，他们推荐的书为：

人资：彭剑锋的人资概论，文跃然的薪酬管理原理，付亚和许玉林的绩效管理。劳经：曾湘泉的劳动经济学

劳关：常凯，劳保版，劳动关系学

（3）着手复习。

我是当年5月份开始复习，觉得一份付出一份回报。我复习时针对各专业来复习： 数学：我先将数学课本及其课后题认真做了一遍，这对我以后数学的总复习打下了坚实的基础。然后做李永乐的复习全书复习，然后大约到9月底，将历年真题认真做了一遍，历最后买了本模拟题作了下，然后还有剩余一个月的时间，重新后来将所有知识点顺了一遍，基础最重要，这是关键，希望大家再复习过程中千万不要丢掉基础。

英语：英语主要分为单词、阅读理解和作文板块，针对各个板块分配了不同的时间复习，每天坚持背单词做阅读理解。

政治：暑假开始看的，先看了马哲课本，然后大纲解析配以习题练习，然后真题，然后模拟题，时事政治，我觉得政治主要是理解，不需要背很多。

专业课：专业课是最重要也是最难的，我分三轮复习。第一轮为读课本，了解知识内容；第二轮为熟记阶段；第三轮为巩固和练习阶段。我认为基础比较重要，因而第一轮花比较多的时间来理解内容。

第三篇：人力资源实习经验小总结

人力资源实习经验小总结

到一年找工作的高峰期，各种网申、笔试、面试也即将相续到来。在这里简单的总结一下自己这一暑假做人力资源实习的一些小小的topic，希望能给即将找工作的你提供一定的帮助。祝大家都能找到适合自己的工作。

简历篇：

★网申、招聘网站上求职时，尽管最后都要提交简历，但都会让填写自己的个人信息、项目经历、工作经历等内容，并设置是否对外公开这些信息。这几项内容都需要仔细填写，HR在后台筛选简历时，通常都是先根据网页上显示的内容（从上到下通常为个人信息、自我评价、在校经历、工作经历、项目经历，所获证书等），时间富裕的情况下才会看附件里的简历。

★对于简历，如果当中有自己较为突出或是希望HR注意的，可采取黑体加粗、下划线（不建议应用“斜体”）的形式进行标注，而不是说“请HR看清、、、、”。

★不要和HR玩猜字谜等猜奖游戏，你是来应聘的，你的目的是让HR记住你、对你有好感，他没有那么长的时间折腾（姓名写清楚、相关经历写清楚）。所以，姓名不要写只写拼音或写某先生/小姐/女士；相关经历不要写“没什么好说的”、“就那么一回事吧”等等。★对于简历中的照片，除非公司要求、自己的外貌较为优秀（不是个人认为的）的情况下可以添加照片。要求正规的证件照，形象优秀、干净整洁、精神饱满（PS：找工作的兄弟姐妹们在准备阶段最好去拍一套“标准”的证件照，一寸两寸的都准备一些，以备不时只需）。★在简历制作过程中，不要夸大自己的工作内容和工作岗位，尤其是对于刚毕业或毕业不久的大学生，刚进公司就做主管（小公司、在职时间长排外）的可能性较小，这很容易让HR对你的诚信度打上问号。而且在入职前公司会对某些员工进行背景调查，如果得知你的简历内容有作假时，你会因此失去很多机会。

★简历内容一定要属实，尤其是之前的岗位、工作内容的说明，因为公司一般都会做背景调查，调查内容都将涉及这一部分。

★当自己的经历较为丰富时，不必将所有的经历一一叙述。应选择叙述与所应聘岗位紧密相关的经验，多写其他无关的信息只能让别人觉得沉不住气，做什么事都没有耐性。

★填写简历中“工作经验”一项时，即便自己的经历较少，也没有必要将同一段经历反复复制，HR看的是你的工作内容和成果，而不是你工作经历的多少，过多、复杂的经历背景反而会失去很多机会。

★简历中不宜对某些专业词汇或行业职责进行说明，HR看重的是你之前的相关经历、学历、专业、所获证书。每个公司都有自己的筛选标准，尽管HR对所招募的岗位不一定很熟悉，但不会影响其对简历的筛选。所加的那项只会让HR觉得你似乎在卖弄。

★简历一定要及时更新，并确定信息的准确性，尤其是联系电话。

★当投出简历长时间没有接到通知，不要过于灰心丧气，相信HR只是将你简历遗漏了，堆积简历时间久以后自动作废了„在等待通知的时间内不要忘记前进的脚步，继续自己的时间安排，早日争取其他家公司的面试及录用机会，让最初的那家公司后悔去吧。（附：投简历没有回复的几大原因：盲目的投这个单位，而该单位不是真的在招人；信息已过期，已招到合适的人；你投的“驴头不对马嘴”，看了也白看；背景与要求不符，把你淘汰了；HR根本没看你的简历）。

电话面试篇

★通常情况下，HR都会询问你是否方便接电话。如不方便或准备未充分时，应及时说明，并告诉对方什么时间方便，一会儿自己在给对方会过去（这时候HR都会说之后主动再通电话，还有就是即便自己真不方便也要做到有礼貌）。

★只有充分准备，你才有25%的机会说YES。包含：对公司基本情况的了解；对工作内容的了解；保持手机畅通；礼貌对人；通电话时保持精神饱满，这样可以让对方对自己有一个较好的印象，提升印象分；回复短信时，可附上自己的姓名（加深自己在HR心中的印象）及简短的感谢话语（例如：回复短信时不单单只写“已收到，谢谢”，建议写“***已收到，谢谢您的通知，届时一定准时参加面试。”）。

★对于外地的面试者，当接到面试电话时，应该使用普通话（保持一致性）；态度端正，不要让人觉得你很随意，尤其是对工作的态度。

★对于面试不能到的情况，最好向HR说明原因并表达诚挚的歉意。这样做可能会为自己博得另一次机会以及好的印象。

面试篇

★在面试开始前，用人单位都会让你填写一张职位申请表，这张表同样需要正式的对待。HR会通过你的字体、整洁度等方面考察你的性格、做事态度等。在填写这张表时，要保证信息的完整性（教育背景、相关的工作实习、工作的离职原因、证明人及其联系方式）、整洁性及准确性。

★在面试开始前，当HR走近时应主动站起以表示尊重（对HR本人的尊重也是自己对这份工作的尊重）。

★在面试过程当中，尽量不要使用过于口语化的语句，比如OK、随便啦等语句。

★年轻不是没有经验的借口，不要把自己找不到工作的原因归结到用人单位，试问自己：如果自己足够优秀还怕找不到用人单位吗?即便是没有经验，但这可以慢慢积累，没有谁是一出生就有经验的。

★面试时，最好在进公司之前就将手机静音/震动后放包里，面试期间不要玩弄手机。倘若申请表填写完毕时间富裕，可以浏览公司的相关报刊或检查表格填写内容。总而言之，时刻做好面试准备，避免面试官与你握手而你的手里却握着手机的尴尬。

★在面试中询问薪水，是应聘者对自身的一种保护，但是应该把握好提问的时机。如果连用人意向还没达成，就提出薪水问题，难免让人无法接受，尤其是在面试初期，主考官对应聘者还没了解多少，对方就迫不及待地提出薪水问题，这容易给考官留下急功近利的印象。如果对方觉得你适合，他一定会主动说明薪资情况的。

★面试最好不要结伴而来，更不要带老婆孩子。在面试时，尽可能的避免与同学、朋友同时到一家公司面试。一方面，这样的行为容易给人依赖性、不够独立的印象；另一方面，这种行为容易干扰思考等行为。对于带亲属的，会给人带来缺乏判断力的印象。

★当问及之前的工作经历时，不用过多的介绍之前自己供职的公司，HR考察的是你在这份工作中的工作内容、性质及表现，而不是让你炫耀自己之前的公司，所以千万不要问HR“您听说过我们公司吧”。

★面试礼仪：切忌不要靠椅抱手而坐或是用手处在桌子上看着面试官，前者表示了对面试官的一种轻视与不屑，后者则是对工作、面试的一种不重视。你用什么语气、态度与面试官说话，面试官就会在心里对你产生什么样的评价。

★在意识到自己的不足时，不应该一味的逃避，而是应该采取一定的措施进行互补，尤其是在学历等能努力的地方。在面试过程中，如果被问到自己不是很擅长的问题时，首先一定程度上承认自己的不足，然后将话题转移到自己的学习能力方面，比如说自己学习主动性强、自学能力、上手能力等。在说明时，最好举几个实例，这样将更具说服力。

★无论发生什么情况、经历过什么，都要记得时刻保持自信，他是帮助你获得成功的一大法宝。在面试过程中自信体现在：与面试官的眼神交流、语言表达的流畅程度、说话声音的大小等。

★每个人都有自己的缺点，但在面试时不应当主动说出来（尤其是一些致命的缺点，比如说你应聘审计方面的工作，却是你最大的缺点是“粗心”，那结果必然是淘汰），除非是HR要求。即便要求也尽量说一些影响不是很重要的方面，诚信必然要有，但是有时会让你损失太多的机会；

★不善于提问,有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时不知说什么好。事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。

★尽早确定自己的工作定位。自我定位的清晰程度是应届毕业生与有经历求职者最大的区别，也是很多岗位要求有工作经历的主要原因。

以下是一位主管对于这项问题的一个解答：定位不清晰者往往会在一年左右逐渐对自我认知、岗位职责、发展前景有清楚的了解，会考虑重新规划自己的发展目标，从而对稳定性产生一定的影响。在这期间，公司对员工的培养已投入了一定的资本，员工的流失就意味着资本的流失，因此对于定位不清楚的员工信任度不是很高。而有经验的员工在自我定位上往往较为清楚，了解该行业的发展情况、晋升的时间等，所以稳定性相对较高。

第四篇：人力资源管理师的面试经验

人力资源管理师的面试经验

不知不觉离开稻谷香已经一个多月了，除用了快一个月的时间来准备助理人力资源管理师考试之外，剩余的时间就去汕头游玩了几天，匆忙的游离在汕头——深圳——珠海三个城市之间。

很不习惯找工作的那种孤独感，总想找个人陪在身边，来听听我发发牢骚。可是，身边的朋友总是也有自己要烦恼的事情，怎么能顾得上自己呢？而需要朋友的支持时，才发现原来自己挺失败的，平时朋友也算多，可是现在想找来聊隐心事的，总没几个，拿起手机来翻看电话部，那种无助的感觉。呆在深圳的日子，才几天，但为什么让我觉得好久好久，也许没有那份归属感吧！每天睡醒就坐上公车跑到人才市场里看看，遇到合适的就交下简历谈谈，回来了就拿着手机上前程无忧的网上找找发发邮件，这样的日子也过字几天，值得安慰的是也有好几天公司打电话让我去面试，从一开始很简单到现在遇到了，已经不会像开始那样手抖了。

这就是面试经验吧！不敢说自己很聪明，只是希望能找到一份比原来好的工作，很多人都问，“好” 的定义在哪里呢？我觉得，有发展的空间，人性化的管理，能让我往着自己的职业发展去走的公司吧，提高自己的专业水平。这就是今年的目标，从今年应该从这个阶段从新开始了，头的五年什么都没有得到，只是能让自己专科毕业，也没有拿到钱回家给父母，真是够失败的。希望跟着下来的日子能真的找到自己理想的工作，能够向前走。

第五篇：国外人力资源开发管理的经验和借鉴

国外人力资源开发管理的经验和借鉴

公共管理学院社会保障郭媛

与美国、英国、日本等发达国家相比，当前我国人力资源开发管理还存在一定差距。尤其是,结合我国经济社会进一步发展的要求，我国人力资源开发管理的不足之处日渐明显，比如人力资源开发结构不合理；人力资源开发方法陈旧，手段单一，效率低下等等，这些差距与不足，构成了我国人力资源开发的挑战，也是推进我国人力资源开发需要解决的问题。通过学习和因地制宜的借鉴其他发达国家在人力资源开发管理方面的经验，可以更快的结合实际改进我国人力资源落后的现状。

一、美国的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验

1、美国十分重视人力资源的开发

在美国，企业把人力资源开发和利用放在首位，并予以优先发展。进入20世纪后，美国的经济实力超过了英、德等国，这在很大程度上是因为美国拥有一批较高素质的人力资源。美国的人力资源开发管理将企业的目标与任务和职工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，这点与日本类似。

2、美国的科技人才开发战略

美国是世界科技大国，其拥有的科技人才数量可观，从其每年荣获诺贝尔奖的科学家人数便可知晓。为了满足对高科技人才的需求，美国从多方面实行人才培养和引进策略，比如大量吸引外来人才，对高层人才实行“绿卡制”给予入籍优惠；同时美国也重视对本国人才的培养，比如设立了很多科学奖，如“诺贝尔热身运动奖”等。

3、美国人力资源开发管理可供我们借鉴的一些经验

与我国相比，美国的人力资源比较注重实用性和针对性。

首先，美国许多科学技术学院的专业完全是根据当地的工业、商业、服务业的实际需。设置哪些专业和开设哪些课程，事先要多次调查，反复征询有关企业单位的意见，然后进行评价，再报地方委员会批准，如发现劳动力市场某类技术人员过剩，即报教育委员会批准，停止招生。这种根据社会需要设置课程的方法非常值得借鉴。

其次，以短期的高等教育的形式大力开展在职人员的继续教育。在美国传统大学的同一专业内设有多种培养目标和教学计划，并按行政区域设社区学校及初级学院，现有的社区学院与工商企业挂钩，共同开设成人教育课程。

再次，提倡企业办学。据有关资料统计，美国公司企业每年用于培训和再教育雇员的总经费高达300亿美元，约占全部教育经费的一半左右。其参加企业内教育的人数达800万人，相当于全美四年制研究生院和大学中注册的总人数。

二、英国的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验

（一）英国的人力资源开发管理的特点

1、全球化的人才战略和宽松的人才流动政策

在英国，政府不用政策去限制人才的国际间流动。尤其是在欧美国家之间，由于基本不存在语言障碍，人才很容易因为高薪酬高回报在国家间流动。以英国为例，它每年都有很多高科技人才流向美国，英国对此并不刻意限制，而是执行来去自由的政策。但是英国也创造了很好的人才回流环境和创业条件以便吸引英国的本土人才回国。

2、实行个人自我实现的竞争机制

英国公司的经营管理一般是以目标管理为中心的责任分工制来实现的。公司对职工的管理一般采用优胜劣汰的竞争方式，鼓励通过个体自我实现的竞争机制来实现企业追求效益的目的。如果员工不能适应工作，就会被淘汰，与此对应员工会随着自身能力和功绩的增长对

公司不断的加码，如果公司不能满足其要求就会跳槽或辞职。因此，英国公司人员流动相对是比较频繁的，公司为弥补职位空缺常常会不定期地进行招聘工作。

3、企业人力资源管理战略与组织整体战略紧密结合当前经济全球化的背景下，企业人力资源管理战略并不仅仅从属于组织整体战略。英国的很多首席执行官认为，企业之间的竞争体现在人的竞争，企业人力资源管理战略必须与组织整体战略有机结合，才能实现组织的长远目标。

4、全方位的人力资源开发和评估理念

英国的人力资源开发不仅重视员工的职业技能，它还重视员工的学习能力、工作态度、团队精神、领导气质和文化建设等。英国公司极其注重员工综合能力的开发，以英国汇丰银行为例，长期以来一直把员工的服务态度列为员工培育的第一内容。他们认为，员工有让顾客满意的服务意识和态度，会产生自我开发服务技能的热情。并且英国公司基本上实行“360度反馈系统”，通过与员工个人相联系群体的反馈意见全面评估公司目标的实现程度和印证员工的岗位表现，从中发现优劣所在。

（二）英国人力资源开发管理可供借鉴的经验

1、广泛的全方位的人力资源开发

首先，高度重视人力资源开发；其次，对人力资源管理要实行动态管理，在对人力资源进行细分的基础上，了解不同层次人力资源的培训需求，并制定相应的有的放矢的培训方案，并保证实施，真正做到人才的合理开发。此外，由于人力资源管理部门是企业文化职能上的延生，所以和谐的劳资关系也很重要，我国企业人力资源管理部门大多忽略了企业文化在人力资源管理中的功能，因此，在人力资源管理部门应当注重企业文化职能的运用，帮助并建立和谐的劳资关系。

2、用战略的思想来构建人力资源管理体系，建立人力资源规划来保证人力资源管理战略与组织整体战略的紧密结合，值得我国企业借鉴。英国企业在组织发展的不同阶段，对企业人力资源管理战略进行细分，从而对企业所需的人力资源进行细分，是制定好企业人力资源管理战略的基础。此外，通过定岗、定编和劳动定额，对企业的人力资源供给和人员需求进行科学的预测，以保证人力资源供需的平衡。

3、英国用制度化和法制化规范来管理人力资源，值得我国学习和借鉴。对人力资源管理的各个方面都有相应的法律法规，人力资源的录用、考核、晋升、奖惩、培训、仲裁、工资福利、保护、退休等作了立法规定，形成了相关的法律体系，使人力资源开发利用工作有法可依。我国在这方面较为薄弱，人为因素较多，需要进一步在制度化和法制化管理上有所提升。

三、日本的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验

（一）日本人力资源管理模式的特点

l、终身雇用制。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。日本的终身雇用制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。终身制最大的特点是有助于工作稳定，促进职工长期发展，稳定就业政策。特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率。

2、年功序列工资制。年功序列工资制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作实践的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，内部调节来满足需要。

3、企业内工会与合作性劳资关系。企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。企业内工会和终身雇用制、年功序列制被认为是日本企业人力资源管理的三大支柱。由于日本一般都采用终身雇用制，因此职工的利益和企业完全拴在一起。职工个人利益和企业利益的紧密

相连，一方面能促使职工关心企业的发展成长，另一方面，也使职工非常关心企业内部的分配关系。

（二）日本人力资源管理模式对中国的启示

1、形成有中国特色的企业文化。建立现代企业制度必须建优秀的企业文化，日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其极具特色的优秀的企业文化。我们应该借鉴日本形成优秀企业文化的思路和方法，结合我国文化传统，形成中国特色的企业文化。培养员工的团队精神，激发员工的积极性和创造性，确立广大员工的主人翁地位。

2、加大人力资本投入，提高员工素质。日本企业十分重视对员工的培训，中国企业目前也开始重视员工的培训和发展，但在培训过程中存在很多不足之处，国有企业要高度重视科技和经营管理人才特别足青年人才的培养和使用，创造条件，形成优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制。

3、构建以“能力管理”为中心的人力资源管理模式。随着能力模型的流行和广泛的应用，以能力管理为中心的人力资源的企业越来越多，这里的能力是指取得最优业绩的人所具有的能力和特质。故企业首先要建立关键职位的能力模型，人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资源规划都要围绕能力模型进行。这种管理模式，以人为中心，注重公司文化的建立，注重员工的职业规划和员工的培养，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。