冲突管理论文-中国当前的劳资冲突及应对

第一篇：冲突管理论文-中国当前的劳资冲突及应对

中国当前的劳资冲突及应对

在经济转型过程中，我国劳动力市场中劳资双方的地位发生了一定的变化，一方面是企业作为市场经济的主体在包括收入分配在内的各个领域内拥有了更大的自主权，另一方面是越来越多的劳动者脱离了计划经济对就业和收入的保护。在一些地方，劳资双方力量对比严重失衡，劳工处境悲惨，劳资矛盾日益突出，甚至形成了激烈的对抗。

一、中国当前的劳资冲突的案例。

案例

（一）2008年3月31日东航云南分公司从昆明飞往省内六地的18个航班在飞抵目的地后返航，致千名旅客滞留机场，这场集体返航事件导火索是公司要求飞行员限期补缴个人所得税，且税率大幅提高，导致个人收入下降。进一步原因是飞行员经济待遇偏低，只及其他公司的一半，并对不能正常终止劳动合同不满。面对这些实际问题，飞行员们自称“无数次”通过正常渠道反映问题，但均得不到解决。2007年“十一”黄金周前，他们还酝酿过“集体请假”，被公司及时平息，但问题至今仍未解决。在公司内部沟通无效和制度失灵的情况下，他们才制造了这场世人关注的罢工事件。

案例

（二）2009年7月24日，吉林通钢集团通化钢铁股份公司发生一起群体性事件，因民营企业———北京建龙集团控股通化钢铁(占66%股份)，遭通钢上万名职工抵制，要求北京建龙集团“退出通钢”，北京建龙集团派驻通钢的总经理陈国君被扣押为人质，并遭殴打。省市两级政府组织武警和特警四次强行进入通钢厂区，企图营救陈国君未果。整个事件从上午8:30开始，至晚上11时警方将陈国君送往医院，陈不治而亡为止。死亡报告显示，陈国君死亡原因是“颅骨骨折，颅内出血”。

案例

（三）双龙汽车是韩国规模最小的汽车生产商。在大股东中国上汽集团放弃该公司的管理控制权以后，今年2月，双龙汽车寻求破产保护。2009年4月，双龙汽车宣布振兴措施，其中包括削减2646名员工，占雇员总数的36%。自5月21日开始，数百名携带金属棍、弹弓和可燃液体的工人占领双龙汽车工厂，以抗议为使公司免于破产而进行的裁员。警方于7月20日开始介入。8月5日，警方强行驱散占据平泽工厂的工会成员，大批防暴警察以空降等方式夺回数个车间控制权，至少50人在冲突中受伤。8月6日，韩国双龙汽车公司劳资双方达成协议，根据协议，占据平泽工厂车间76天的工人当天下午开始撤离车间。

二、案例中冲突的原因及其深度分析。

劳动与资本、劳方与资方是市场经济中最重要的两类生产要素和行为主体，劳资关系因此成为市场社会最核心、最广泛的社会关系，其和谐与否直接影响到一个社会是稳定还是动荡、一国经济是高增长还是低效率。在当前中国特别是非公有制企业众多的东南沿海地区，劳资关系冲突的现象，如“过劳死”、“搜身”、“拖欠工资”“怠工”等等以及引发的各种社会问题如“罢工”、“仇富”、“报复社会”等等，诸如此类让人担忧。对导致我国劳动争议案件的争议原因进行分析可知，劳动报酬一直占有相当高的比例。经济转型以来的收入分配不公平问题直接导致了劳资关系紧张，资本的扩张性使得这种矛盾与分化被引入到政治领域，造成政治上的资本强势，并进一步在社会文化上造成资本所有者的强势心态。劳

动者在经济利益上的被剥夺与政治权利上的被忽视，也会带来文化心理上的被剥夺感，劳资双方的裂痕进一步扩大。

劳工的弱势地位是劳资冲突频发的根本原因。从根本上说,劳资矛盾和劳方的弱势地位是由雇佣劳动的性质决定的。在雇佣劳动过程中，劳动者由于不占有生产资料而出卖劳动力，为资本所有者生产剩余价值；相反,资本所有者由于占有生产资料而支配劳动力，控制占有剩余价值，这就形成了劳动者和资本所有者之间的矛盾和劳动者在生产过程的弱势地位。这种矛盾及劳方的弱势地位是雇佣劳动所固有的，是不以任何其他因素为转移的。但是，劳资矛盾的程度以及劳动者弱势地位的程度却受其他因素的影响。从西方各国劳资关系的发展历程来看,劳资双方在矛盾冲突中的力量对比与时代背景、经济发展水平、法律制度、政策走向、文化环境等因素密切相关。

第一、中国是一个劳动力供大于求的国家，经济结构的战略性调整所引发的失业下岗职工以及大量农村富余劳动力的冲击，决定了中国的劳动力市场是买方市场。每一份低技术工作后面，都有大量的劳动力后备军。这就决定了劳方没有任何讨价还价的余地。目前的社会保障体系还不健全，覆盖面较窄，广大农村享受不到各类社会保障。在农村本已是富裕劳动力的农民在城市打工的机会成本是很低的。因此，再恶劣的劳动条件他们也只好接受。即使在城市，“低保”也难以维持一些下岗职工的基本生活。他们中的一些在非公有制企业实现了再就业，如果再次失业又将面临困境，因此也不可能在劳动条件上和资方讨价还价。

第二、我国目前的私营企业或有雇工的个体经济发展大都不稳定，且规模都不大，资产专用程度较低，改变资产使用方向的成本近乎零，因而机会主义行为倾向强烈。这些特点决定了其劳资关系也不可能是稳定的，这表现为私营企业及个体经济没有稳定的、长期的劳资关系发展战略，在劳动力的使用上是一种短期行为，如不肯签订劳动合同、拖欠工资、减少安全生产方面的支出等。而且，由于处于资本的原始积累时期，资方总是想方设法地降低成本，不惜损害劳动者的利益。另外，大量民营企业属于早期的家族式企业。这种根源于“家本位”群体精神的企业往往对家族以外的人采取不信任和排斥的态度，这决定了其集权式的领导和粗暴的管理模式。

第三、《劳动法》作为调节劳动关系的一部法律，在大的原则上适合我国国内的所有企业，却不可能在具体细节上适合所有企业，因而缺乏可操作性。这往往使资方有空子可钻。很多非公有制企业都会制定内部规则(制度)来调节劳动关系。一些内部规则对职工是不平等的，规定职工的义务多，权利少。有的内部规则甚至与《劳动法》是相抵触的。而劳动者由于自身力量的不足，很难要求企业主按照《劳动法》来处理劳资关系。再有，我国法律对罢工的禁止，也使劳方难以对资方形成有效的制约。对于一些地方政府来说，能吸引外资和民营资本投资、建厂，是非常了不起的政绩。因而对其的管理往往很宽松，即使了解到劳动者在劳动条件、工资报酬和管理方式等方面遭到不公平待遇的事件甚至是违法事件，也从所谓的“局部问题要服从改革开放大局”出发，对其视而不见。

第四、劳工维护自己合法权益的惟一合法路径应该是“调解———劳动仲裁———法院诉讼”，此外无路可走。劳动争议仲裁是劳动争议处理的法定必经程序，它不同于经济仲裁是基于当事人的自愿选择。一旦发生劳动争议，当事人调解不成功或不愿调解时，必须先申请劳动仲裁，非经仲裁不得向法院起诉。在寻求法律和公正力量解决的过程中，劳工们要在漫长的仲裁或审理过程中等待，诉讼程序的时间限制，使劳工没有足够的时间、金钱和精力与资方对抗，因此他

们中的大多数都选择了沉默。而国际上通行的用于劳动争议处理和工资制定等的集体谈判或集体协商制度，在我国大部分非有制企业并未实行，这与工会的缺位(或者力量的弱小)也有关系。历史形成的在国有企业中占据优势地位的工会，在非国有制企业中却处于无力的地位。不仅组建困难，而且入会率低，得到的评价也低。《工会法》规定：工会干部的工资由企业负担。工会主席既要维护雇员的利益，又要保护自身的工作岗位，往往处于两难境地。这是工会与企业主之间的力量不均衡的重要原因。

三、我国当前的劳资综合应对措施。

推动和谐劳资关系的建立，缓解日益紧张的劳资矛盾已成为当务之急。

首先，在企业管理中更多地融入以人为本和团队精神。以人为本是当代西方企业管理的核心理念并成为全球主流，对传统泰罗制的“科学管理理论”有重大改进，其对于协调劳资关系的建设性意义不待烦言。团队内部生成的平等意识与合作品格，既减少了个体间的冲突也软化了团队间的矛盾。个体主义可以激发个人能力，而团队精神能够凝成集体合力，显然后者力大,胜过前者。

其次，建立集体谈判的劳资协商机制，加强雇主和雇工的组织化程度，特别是雇工的组织化程度，在单个的雇主与雇工的交涉关系中，劳方在信息不对称和力量不对称上的劣势更加明显，因此只有将雇工组织起来，才能在劳资谈判、订立集体合同时取得较为有利的地位，而建立企业工会或行业工会则是较为稳定和规范的工人组织形式。

第三，加大劳动立法进程和司法力度。建立、健全协调劳资关系的法律、法规体系，规范非公有制企业的劳动用工行为，虽然《劳动法》已经付诸实施，但可操作的配套法规还远不完善，特别是针对非公有制企业的劳动立法则更加显得滞后，在全国性法规出台缓慢的情况下，各省、市可以根据本地的具体要求先行一步，推出地方性的法规以解燃眉之急。在制订法规时，应侧重于维护广大雇工和职工的身、名、利等基本权益，在劳动时间、强度、条件、工资、福利、保险、争议仲裁等诸方面做出明确的、适当的规定。同时还要进一步加大执法力度，将法律的明文规定贯彻落实，这也要求法律普及工作相应跟上，加强劳资双方的法律意识，使之自觉学法守法，雇主依法行事，雇工依法维权。

第二篇：劳动法与劳资冲突讲义

劳动法与劳资冲突讲义

前言

各位同仁大家好。很高兴有这样一个机会和在座的诸位交流一下我对劳动法及相关问题的学习心得。我先自我介绍一下，我叫武鹏，在机关从事法律实务工作，参加你们这种形式的课程不多。一般就在我们法官培训基地或者给他们司法局等上一些课程。坦率的讲，我对劳动法的知识不比你们多多少，因为劳动法实在是一门太具专业性、内容太庞杂的法律学科。据我所知，劳动法应当是所有部门法当中各种法律渊源最多的一个法律部门。可以毫不夸张的讲它的行政规章和地方性法规、规章不计其数。我只是比大家略早或略多了解一些法律规定或操作程序而已。而且我们在座的有些同志有可能在单位里就是从事劳动人事工作的，可能早已是这方面的专家，所以讲的不对的地方大家可以径直举手向我指出，让我也有一个学习提高的机会。讲到这里我顺便了解一下，在单位里从事劳动人事工作的同志有多少，劳驾请举一下手。还有原来学习过法律的或从事法律工作的同志请举一下手。谢谢。

在正式开始我们的课程之前，还有几件事情需要交代一下。首先，哪一位是班长，请起立。你们有没有名单，请给我一份。放心，我不是为了点名。我也是过来人，我在复旦读研究生的时候，我们有些老师喜欢“埋坑”，就是第一天你坐在哪里以后一直就要坐哪，只要你座位空着就算旷课。还有的老师喜欢点名，而且是课中点或快下课时点名。我们称之为萝卜和花菜。我不点名，我把这项美差交给班长，大家请假找班长就行了所以其他人不来可以，班长恐怕得来。至于班长是不是准假，那你们就要搞好关系了。教务部门或班主任有什么这方面的要求，班长就直接汇报给班主任就可以了。我要名单主要是在课堂上和大家做好互动。其他纪律方面我不想多讲什么，大家是自由的，睡觉别打呼，讲话别太响就行。

另外，关于课间休息可以一次或两次，大家看，另外本身安排是下午1点上课，如果大家愿意提前一点上课，下午提早下课也可以。

下面我就把我们的课程安排介绍一下，大家有什么好的建议或意见也可以提出来。我们一共是三个整天，也就是六个半天的课程，我想我们时间比较紧张，不要面面俱到，但是有些基本的东西，蜻蜓点水也好，至少也要提一下，使大家在总体上对劳动法有一个框架性的认识。我初步准备了五个方面的专题，每一个专题初步定半天，最后一个专题，也就是劳动争议问题，可能需要一整天时间，如果时间有得多，那么可以在作一些交流，或者介绍一些最新动向或一起讨论一下案例。因为法条是死的，但法律的精神是活的，我们要运用法律 解决的问题也是千变万化的，多讨论一些案例，特别是典型的精品案例对大家理解法律规定、运用法律解决实际问题是很有好处的。别的就不多说了，下面我们就进入正题。

第一讲 劳动法和劳动法律关系

一、劳动法概述

（一）概述

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

 劳动关系：指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位(用人单位)之间的社会劳动关系。

劳动：是人们为创造社会财富所进行的有意识、有目的的活动。 与劳动关系有密切联系的其他关系: 管理劳动力方面的关系；

社会保险方面的关系；

处理劳动争议所发生的某些关系；

工会组织与单位行政之间的关系；

有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系；

狭义的劳动法：指由最高权力机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的、全国性的、综合性的法律，即1994年7月5日通过，1995年1月1日起施行的<中华人民共和国劳动法>。

广义的劳动法：包括劳动法律、劳动行政法规、劳动行政规章、地方性劳动法规和规章，以及具有法律效力的其他规范性文件、关于劳动法的司法解释等。我们学习和运用劳动法时，不仅应以《劳动法》为核心，而且要了解其他的劳动法律规范。

（二）劳动法的发展历史

1、人类历史上，长期以来并没有专门的劳动法律、法规，劳动法的出现是19世纪初期开始的，它的产生是与资本主义的发展和工人运动日益壮大分不开的。随着资本主义社会劳资关系的不断变化，政府为了协调劳动关系，颁布了调整劳动关系的劳动法规，劳动法从萌芽状态逐渐成长为一个独立的法律部门，在二百余年的历程中，劳动法日益完备起来。

我们知道劳动法的调整对象是劳动关系。劳动关系是和人类社会同时产生的，但是劳动法却是社会发展到一定的阶段的产物。调整劳动关系的法律可以追溯到远古。早在公元前18世纪，古巴比伦王国著名的汉穆拉比法典中就有关于奴隶主和奴隶的关系的规定。公元前5世纪中页，罗马共和国颁布的“十二铜表法”也确认了奴隶主对奴隶的统治。就我国来看，春秋战国以后，历代所制定的许多法律对奴隶和奴隶主的关系，也有过一些具体的条文。随后，在漫长的封建社会里，劳动关系表现为农奴对封建主的依附关系。其实，以上所说的两种关系都不是纯粹的劳动关系而是包含在人身依附关系内的一种关系，所以不可能存在劳动法规。

到了资本主义社会，劳动关系――主要表现为雇佣关系，是由获得人身自由的工人与占有生产资料的资本家之间发生的关系，工人与资本家表面上 有了平等的关系，可是由于劳动力是商品，这使劳动关系成为一种劳动力的买卖关系。因此，很多资本主义国家把调整雇佣关系的法律规范，列入民法的债编之中。例如，资产阶级最著名的民法„拿破仑民法典，就是将劳动关系作为民法的调整对象。当然，资产阶级政府还制定了一些“劳工法规”调整劳动关系。到了18世纪末19世纪初，无产阶级反对资产阶级的斗争由自发性的运动发展到了有组织和自觉的运动，工人群众强烈要求废除原有的“劳工法规”，缩短工作时间、增加工资、禁止使用童工等，工人运动的浪潮为劳动法的产生创造了外部条件。1802年英国政府通过了 一项限制纺织工厂童工工作时间的法律《学徒健康与道德法》。该法规定，禁止纺织工厂使用9岁一下学徒，并规定18虽以下的学徒其劳动时间每日不得超过12小时；禁止学徒在晚9时至第二天凌晨5时之间从事夜工。这个法规显然在改善童工处境方面只是迈出了一小步，但它改变了劳工法规都是为剥削而制定的性质，从此揭开了立法史新的一页。

1918年第一部社会主义劳动法――苏俄劳动法典诞生。这一法典不仅转变了工人阶级的地位，同时它也以法典的形式使劳动法脱离了民法范畴，为劳动法成为对立的法律部门发挥了重要的促进作用。

第二次世界大战后，资本主义国家劳资矛盾愈发突出，在劳动立法方面曾出现过一批现代的反工人立法，用以限制工会和工人的权利，主要是罢工等方面的权利。如，美国议会1947年通过的《塔夫脱－哈特莱法案（劳资关系法）》等。但是在工人运动的压力之下，各国普遍于20世纪60、70年代根据新的经济状况颁布了一些改善工人劳动条件的新的法律。如，1976年日本重新修订了《劳动标准法》，制定了关于最低工资、劳动安全与卫生、职业培训、女工保护等方面的规定。

就劳动法的立法形式而言，世界各国一般都提出了制定劳动法典的要求，各种类型的国家相继颁布了自己的劳动法，如加拿大与1965年、蒙古与1974年、朝鲜与1978年等颁布了劳动法。

2、国际劳工立法。劳动法的另一个重要的渊源就是国际劳动立法。所谓国际劳动立法，是指由国际劳工组织召开的国际劳工大会所通过的国际劳工公约和建议书。这些国际劳工公约和建议书为各国劳动立法提供了立法标准，对各国的劳动法产生了积极的影响。有学者指出，劳工公约限制已成为关税壁垒、技术壁垒之后又一重要的限制途径，对于加入世贸组织后急于引进技术和资金、扩大出口的我国而言，成为又一道屏障。比如，一些贸易组织或贸易协定的签约国，他们对劳工政策有专门的限制性规定，如果不能达到这些要求，就不能与其进行贸易交往，也不会从他们那里获得技术。所以，国际劳工立法已愈发受到重视。

接下来就简单的介绍一下国际劳动立法的一些情况，国际劳动立法起源于19世纪初期的欧洲。当时以英国为首的西欧工业国家在制定了工厂法后，有人主张和倡导国际劳动立法运动，试图以国际间的共同劳动标准规范、平衡各国间劳动力市场中的竞争，保障工人劳动状况的改善。1890年3月在柏林召 开了有15个国家参加的国际劳动立法会议，此后又于1900年在巴黎成立了一个国际劳动立法协会。1919年一战参战国签订的《凡尔赛合约》第13篇规定了“国际劳动宪章”，为国际劳动立法奠定了基础。并由此产生了国际劳工组织。我国是该组织的原始会员国，从北洋政府、国民政府到新中国成立后于1983年恢复了与该组织的关系。我国已批准的国际劳工公约有23个（至2004年止）。从目前来看，国际劳动立法主要还是处于调和劳资矛盾的状态。

国际劳工组织：1919年6月由参加巴黎和会各国的政府、雇主、工人代表参加的国际劳工组织正式宣告成立，中国是国际劳工组织的创始员国。

根据<<国际劳工组织章程>>及<<费城宣言>>的规定：该组织的宗旨在于促进充分就业和提高生活水平，促进劳资双方合作，扩大社会保障措施，保护工人生活与健康。它主张通过劳工立法来改善劳工情况，增进劳资双方共同福利，维护世界和平，确立社会正义。

特点：组织上的三方原则，在国际劳工各种组织和会议上，各国代表团必须由政府、雇主、工人三方代表组成，参加讨论，进行表决。

主要组织机构：国际劳工大会(最高权力机关)、理事会(执行机构)和国际劳工局(赏设秘书处)。

立法形式：来源于国际劳工组织的国际劳动立法(国际劳工组织章程、国际劳工公约和建议书)来源于非国际劳工组织的国际劳动立法。

主要内容：(1)基本权利方面。(2)就业政策方面；(3)工作条件方面；(4)社会保障方面；(5)女工、童工、未成年工、老年工人及特殊工人的劳动保护、劳动福利等公约和建议书；(6)劳动关系方面；(7)劳动管理方面；

我国承认了旧中国批准的14个公约同时近年来又陆续批准了9个公约。：

(1)1987年批准<<残废人职业康复与就业公约>>(2)1990年批准的<<男女同工同酬公约>> 1990年批准的<<三方协商促进贯彻国际劳工标准公约>>等 3、1840年鸦片战争以后，中国逐步沦为半殖民地、半封建社会，外国侵略者的到来，催生了我国的民族资本主义工业。中国的工人阶级宣告产生。在五四运动前中国的工人运动处于自发的反抗压迫的状态，随着中国共产党的成立，工人运动有了领导和方向。1921年8月中国共产党成立了中国劳动组合书记部。1922年全国劳动大会上还通过了《八小时工作制案》。在新民主主义革命时期，中国共产党制定了许多劳动法规和劳动立法建议文件。建国以来，不仅在宪法中规定了关于劳动制度和劳动关系的内容，还陆续颁行了《工会法》、《劳动保险条例》等大批单项的劳动法律、法规和规章。从1978 年起，国家劳动总局会同全国总工会等有关部门着手起草全面规范我国劳动关系的劳动法。1994 年第八届全国人大常委会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》并于1995 年1 月1 日起施行。虽然说该法还有许多不 4 完善的地方，但是我们的有关部门通过司法解释、行政规章等努力在弥补其不足，确保劳动者的合法权益得以较周严的予以保护。

（三）劳动法的基本特征

1、公法与私法的兼容

公法与私法的划分源于罗马法。公法涉及宏观利益（国家利益和社会公共利益），它不能由当事人以协议方式约定或变更，而是完全依法设定；私法涉及私人利益，依意思自治原则运行。民法是私法的典型，而行政法是公法之著例。前面已经讲过，劳动关系最初是作为雇佣关系而纳入民法的调整范畴的，当时是将其作为一种纯粹的私法关系来看待的。当劳动关系从民法中独立出来由劳动法调整后，继续允许雇主与劳动者以合同形式确立劳动关系和明确相互权利义务，但同时又对劳动关系作出许多必须由雇主严格遵循的规定，如最低就业年龄、最高工作时间、最低工资标准、劳动安全卫生条件等劳动基准规定。而雇主遵守这些基准性规定不仅是对劳动者的义务也是对国家的义务。否则，就由有关行政机关强制执行。于是劳动法在西方国家，就被称为私法公法化的法律部门。

而在我国劳动关系和劳动法的变化与西方国家恰恰相反。在计划经济体制中，实行的是统分统配的就业制度，统规统调的工资制度和统包统揽的保险制度，劳动关系实际上是劳动行政关系的延伸和附属物，属于公法关系。因而这种条件下的劳动法其实是劳动行政法。实行市场经济体制后，劳动合同普遍推行，使劳动关系的运行和内容越来越取决于双方的合意。劳动行政的职能也由决定和支配，转化为对劳动关系的指导、监督和保障。因此，劳动关系中也就被赋予了私法性制的内容。所以有学者认为我国的劳动法是一个公法私法化的法律部门。

2、保护劳动者权益与维护社会劳动秩序的统一

就劳动法的宗旨来说，存在两种观点，一种认为是劳动者保护法；另一种则认为是劳动管理法。其实，劳动法是两者的统一。毋庸置疑，劳动法的最突出的特点就是它对劳动者的倾斜性保护。这主要表现在四个方面：一是在权利义务的规定中，偏重劳动者的权利和用人单位的义务；二是以强制性规范规定保障劳动者的基本权益，例如，第48条的最低工资保障，第62条规定的女同志产假不得少于90天等都是强制性规定，单位必须遵照执行；三是对单位的劳动合同解除权进行限制，而劳动者的合同解除权则宽松的多；四是一般只把用人单位作为劳动监察的对象。

案例简介

吴某于1996年9月4日与本市一外资大酒店签订了4年的劳动合同，任该酒店旅游部经理秘书职务。1996年12月7日，吴某在医院的一次妇科检查中发现自己已经怀孕，但未将怀孕一事告诉单位。此后的一段时间，吴某上班经常发生迟到早退现象，酒店经理从一位职员嘴里知道吴某怀孕这一事实后，决定开除吴某。1997年3月20日，吴某因妊娠反应到医院就诊，医院开具的病休证明休假2周，而吴某却直到4月7日才上班。当天，该酒店便以吴某上班经常迟到早退、且旷工18天，触犯了酒店的《就业规 5 则》中的丙类过失规定：旷工两周以上应予以除名的条款，作出开除吴某的决定。吴某不服，诉诸市劳动仲裁委员会。

处理结果

仲裁机构查实：吴某上班迟到早退确有其事，据医院证明休假两周合法，应而只构成4天的旷工事实，属酒店《就业规则》中的乙类过失而非丙类，应处以警告和经济制裁，不属开除之列。因此，该酒店作出开除吴某的决定应予以撤消。

案例评析

根据1986年劳动人事部《关于外商投资企业用人自主权和职工工资、保险福利费用的规定》第一条规定：“外商投资企业对经过试用或者培训而不合格的人员，因企业生产技术条件发生变化而富余的人员，可以辞退；对于违反企业规章制度，造成一定后果的职工，根据情节轻重，给予不同的处分，直至开除。”可以看出，开除职工是对职工最严厉的制裁，它必须具备三个条件：一是职工违反了企业规章制度；二是违纪行为造成一定的损害企业的后果，既包括经济方面的损失，也可包括对企业形象的破坏；三是违纪行为及其后果的情节严重，如果情节不严重或比较严重，则不构成开除事实。本案吴某具备违纪事实，但情节显然不属于最严重的一类，故不该开除。并且该酒店《就业规则》也明文规定旷工4天属于乙类过失，而只有丙类过失才可以开除。由此可见，酒店开除吴某的决定既不符合有关劳动保护法律的规定，也不符合酒店自定的《就业规则》。

注意：劳动法29条规定的孕期不得解除劳动合同仅适用于不胜任工作和经济性裁员的情况（即26、27条），如果是属于25条严重违反劳动纪律的也可以解除合同。

从上述案例可以清晰的看出，劳动法是一门劳动权益保护方面的法律，它的一个特点就是对劳动者的权益进行倾斜性保护。

从另一方面来看，劳动法也具有劳动管理的职能。因为该法具有将劳动管理纳入法治轨道，为提高劳动力资源配置效率提供法律保障的任务。在现代市场经济国家中，劳动管理规范被作为必备的重要内容。例如，美国就制定了专门的《劳动管理关系法》。

所以说，劳动法的宗旨具有双重性，作为劳动者保护法，主要体现公平；而作为劳动管理法，主要追求效率。

3、实体法和程序法的统一

劳动法并不象其他法律那样，属于单纯的实体法或程序法，它兼有实体和程序两种性质的条文。例如，在劳动关系的订立方面，有招工程序和劳动合同订立程序的规定，在劳动争议处理上，有劳动争议调解和仲裁程序的规定，还有劳动监察等方面的规定等都属于程序性规定。在众多的劳动法规中也是实体和程序性规定兼而有之。

（四）劳动法的基本原则

(1)公民有劳动的权利和义务的原则；

劳动权：指公民在法律规定的条件下，能够享有平等的就业机会权和选择职业的自主权。(在社会主义市场经济条件下，就业是以市场为导向，国家 进行宏观调控，通过促进经济和社会发展，为公民创造就业条件，扩大就业机会，而公民则以劳动主体的资格，在市场竞争的基础上，与用人单位相互选择，并通过签订劳动合同实现其劳动权。)劳动义务：国家提倡劳动者义务劳动；劳动者在劳动岗位上应认真履行各项劳动义务，要完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

(2)劳动者有享受职业培训的权利和义务的原则；

职业培训：是指培养和提高人们直接从事各种职业所需要的专业技术、业务知识和操作技能的一种培养训练制度。分为就业前的职业培训和在职职业培训。

宪法规定：42条“国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”

19条规定，发展职业教育，“对工人、农民、国家工作人员和其他劳动者进行政治、文化、科学、技术、业务的教育。”

案例简介

张某于1986年毕业后分配到某电器公司从事科研工作。1990年该公司出资派其到国外学习，培训费用为12967.5元。回国后，张与公司签订了为期10年的劳动合同，合同期自1993年7月起至2003年7月至。根据合同约定，公司出资培训过的技术人员服务年限不得少于8年。

1997年5月张某提出调动申请，被公司拒绝，张即到另一公司任职，从事技术服务工作。张离开公司后，其所负责的YPC200F6产品生产量、产值、销售利润与往年同期相比，分别下降18台、45万元、13.5万元。1997年11月，该公司以张单方面违反劳动合同，到当地有关部门申请仲裁，要求张某及另一公司共同赔偿本公司所遭受的直接经济损失、培训费、技术引进费、科研投入费等330万元。

处理结果

（1）张某与原公司继续履行劳动合同。

（2）张某与负有连带赔偿责任的另一公司共同赔偿原公司所遭受的直接经济损失、培训费、技术引进费、科研投入费等196112.25元。其中张某承担58833.68元。

（3）驳回原公司的其他仲裁请求。

案例评析

根据《劳动法》第十七条的规定，“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。张某与原公司签订了10年的劳动合同，在合同期内张某擅自离职，属违约行为，应负主要责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。在本案中，张某不顾与原所在公司签订的劳动合同，擅自出走，致使原公司遭受重大经济损失。因此，二者均应依法承担赔偿责任。

(3)劳动者享有按劳分配和社会保险的权利的原则；

宪法第45条“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。”

宪法第44条“国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休售货员的生活受到国家和社会的保障。”(4)劳动者享有休息和劳动安全卫生保护的权利的原则；

休息权：指劳动者除了规定的工作时间以外可以自行支配时间的权利。

宪法第43条“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”

劳动安全卫生是指对劳动者在劳动过程中的安全和健康的法律保障。

宪法第42条“国家通过各种途径加强劳动保护，改善劳动条件。”

案例简介

吕某从一封闭落后的山区来到某城市一个企业求职。企业提出，吕可以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。吕某初到城市，对社会保险一无所知，因此，他与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定，企业不为吕某缴纳社会保险费。吕某在企业工作半年以后，经与其他工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，而又得知企业为职工缴纳各项社会保险费是企业的法定义务。因此，吕某明确要求企业为他缴纳社会保险费。企业以劳动合同约定为由，拒绝吕某的请求。吕某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

处理结果

劳动争议仲裁委员会确认，该企业与吕某所签订的劳动合同中不缴纳社会保险费的约定为无效条款，要求该企业按有关规定，从该劳动合同履行之日起，为吕某缴纳各项社会保险费。

案例评析

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。吕某到企业就业，与企业签订劳动合同，这些无疑都是正确的。按照劳动法的规定，定立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。该企业与吕某订立劳动合同时，双方也在一定程度上进行了协商，基于双方自愿签订了劳动合同。

但是，《劳动法》第十七条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。第十八条所列无效劳动合同之一就是“违反法律、行政法规的劳动合同”。《劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。《社会保险费征缴暂行条例》第三条对基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费的征缴范围作出了明确的规定：根据这一规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。因此，该企业与吕某所订立劳动合同中有关行政法规的约定，应当属于无效的约定。同时，《劳动法》第十八条规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力；确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

根据这一规定，劳动争议仲裁委员会经过审查确认，该企业与吕某签订的劳动合 8 同，为部分无效的劳动合同。对无效的劳动合同和无效的条款，因为其订立的时候就不具有法律约束力，因此，该企业应从合同履行时开始为吕某缴纳社会保险费。而不是从劳动争议仲裁委员会确认之日缴纳社会保险费。

(5)劳动者有组织工会和民主参与权利的原则；

宪法第35条规定，中华人民共和国公民有结社的自由。

宪法16、17条规定，国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他开工，实行民主管理。集体经济组织依照法律规定实行民主管理，由它的全体劳动者选举和罢免管理售货员，决定经营管理的重大问题。

职工代表大会有审议权、否决权、决定权、评议监督权、选举权。

(6)在劳动方面男女平等、民族平等的原则；

宪法第48条“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。”  性别歧视问题

(7)提请处理劳动争议的权利的原则；

1、劳动争议是指劳动法律关系当事人之间因劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。

关于劳动争议问题，我将在后面的课程中作重点介绍。这里只是附带提一下。因为劳动争议处理程序具有特殊性，它不同于一般的民事案件，当事人可以直接向法院提起诉讼。而是规定了强制性的前置程序，就是先要向劳动争议仲裁委员会提出仲裁。如果对仲裁部门的裁决不服可以在规定的时限内向人民法院提起诉讼。为什么要设立这样的一套程序，原因是多方面的，其中一个重要的原因，就是劳动争议案件的数量巨大且具有一定的专业性，而且政策性很强，而我们的劳动争议仲裁委员会是隶属于劳动行政部门的，他们有很深厚的专业知识，处理这类问题得心应手。而且由仲裁部门先撸一遍，可以大大减少起诉到法院的案件数量，有助于缓解法院案件压力。但是尽管如此，目前劳动争议案件仍然占了法院民事案件中相当大的比例。许多民事法官都不愿意办理这类案件。因为专业性太强，尤其是其中涉及的行政法规真实多如牛毛。这类举个案例：

刘某最近因一件劳动争议纠纷而向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，但被拒绝。那么，对于劳动争议仲裁委员会不予受理的劳动争议案件，当事人可否向人民法院提起诉讼？

提示

为切实维护劳动者的诉权，积极处理好劳动争议仲裁与人民法院民事诉讼的衔接工作，最高人民法院于1999年 12月发出《关于印发全国民事案件审判质量工作座谈会通知》。“通知”在“关于劳动争议案件的受理问题”上明确规定：为了使劳动争议案件能够及时有效地得到解决，对于劳动争议仲裁委员会作出不予受理的通知或决定、判决的，可视为劳动争议仲裁机构已对该劳动争议作出处理。当事人对不予受理的通知不服，可 9 向人民法院起诉，人民法院应予以受理。

该“通知”还规定，有的地方人民法院在处理劳动争议时，将当事人之间是否订有仲裁协议或仲裁条款作为是否应交由仲裁裁决的先决条件，未区分劳动争议仲裁和商事仲裁或合同仲裁的不同性质，甚至出现了因当事人未订有仲裁协议，人民法院对已发生法律效力的劳动争议仲裁裁决裁定不予执行的情况，应予注意和纠正。

（五）劳动法的形式和体系

1、形式，又称为劳动法的渊源，是指劳动法律规范的具体表现形式。（1）宪法中的有关条文（2）法律。《劳动法》。

（3）行政法规。（由国务院制定的规范性文件，由香港、澳门特别行政区行政长官制定的规范性文件）例如《女职工劳动保护规定》。

（4）部门规章。（由国务院所属部门制定的规范性文件）

（5）地方性法规和经济特区法规。（省、自治区和直辖市人大及其常委会制定的规范性文件）

（6）地方规章。

（7）国际法律文件。

2、体系

――劳动关系协调法－（劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则法、职工民主管理法、劳动争议处理法）

劳动法总则――劳动基准法－（工时法、工资法、劳动保护法、劳动监督法）

――劳动保障法－（劳动就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法）

（六）劳动法的调整对象

是劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他关系。

 劳动关系：指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位(用人单位)之间的社会劳动关系。

劳动：是人们为创造社会财富所进行的有意识、有目的的活动。

劳动关系特征：

(1)与劳动有着直接的联系；

(2)当事人中一方为劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位；

(3)劳动者一方要成为另一方用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则；

 与劳动关系有密切联系的某些其他关系

管理劳动力方面的关系；

社会保险方面的关系；

处理劳动争议所发生的某些关系；

工会组织与单位行政之间的关系； 有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系；

（七）劳动法适用范围

对人的适用范围：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。

空间适用范围：根据制定劳动法律规范性文件的机关不同，适用的地域范围也不同。

时间适用范围：生效时间：一种方式是法律规范性文件本身规定了从其通过或公布之日起生效；另一种方式是通过或公布之日并不立即生效，而是规定了施行日期。

失效时间：一种方式是法律规范性文件本身规定了终止生效的特定时间或特定条件；另一种方式是国家制定与旧法律规范性文件内容相同的新的法律规范性文件，在新法律规范性文件中明文指出旧法律规范性文件失效。

二、劳动法律关系

1、劳动法律关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。它是劳动关系在法律上的表现，是劳动关系为法律规范调整的结果。

特点：(1)主体双方具有平等性和隶属性；

(2)具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特性；(3)在社会劳动过程中形成和实现的特性；

与劳动关系的区别：

(1)劳动关系是生产关系的组成部分，属经济基础范畴；后者是意志关系，属上层建筑范畴；

(2)前者以劳动为前提，后者以劳动法律规范的存在为前提；

(3)前者的内容是劳动，形成劳动力的支配与被支配的关系；后者的内容则是法定的权利义务，双方必须依法享受权利并承担义务；

2、劳动法律关系的要素

劳动法律关系主体：指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人。是劳动法律关系的参加者，具有特定性。

劳动权利能力和劳动行为能力的特征：

(1)劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的，不可分割的。，同为16周岁。

(2)劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现。

(3)某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。

劳动法律关系的内容：指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。

劳动法律关系主体依法享有的权利是指劳动法律规范确认的劳动法律关系主体享受权利和获得利益的可能性。

劳动法律关系客体：指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。(劳动者的劳动行为)

3、劳动法律事实：指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。

行为：指以行为人(包括单位)的意志为转移的法律事实。是行为人依据劳动法律规范，按照自己的意志作出一定行为和不作出一定行为，或者要求他人作出一定行为和不作出一定行为，从而引起劳动法律关系的产生、变更和消灭。

可分为：劳动法律行为；劳动行政管理行为；劳动仲裁行为；劳动司法行为；

事件：指不以行为人的意志为转移的法律事实。

劳动法律关系的产生：指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。是主体双方意思表示一致的合法行为。

劳动法律关系的变更：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。(任何一方主体的变更都不属于法律关系的变更而是新的劳动法律关系的产生)劳动法律关系的消灭：指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。

4、劳动就业：指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某种有一定劳动报酬或经营收入的社会职业。

特点：(1)劳动者是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民；(2)必须从事法律允许的有益于国家和社会的某种社会职业；

(4)劳动者所从事的社会职业是有一定的劳动报酬或经营收入，能够用以维持劳动者本人及其赡养一定的家庭人口的基本生活需要。

劳动就业方针：职业介绍机构介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业。劳动就业原则：(1)国家促进就业原则；(2)平等就业原则；(3)劳动者与用人单位相互选择原则；(4)劳动者竞争就业原则；(5)照顾特殊群体人员就业原则；(6)禁止未成年人就业原则；

劳动就业途径：发展生产，节制生育；广开就业门路，拓宽就业渠道；办好劳动就业服务企业，扩大就业安置；发展职业培训事业，提高后备劳动力就业素质；采取多种办法，分流企业富余人员；大力发展乡村企业，吸纳更多农村剩余劳动力；

劳动就业服务企业：是承担安置城镇失业人员任务，由国家和社会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集体所有经济组织。

劳动就业服务企业管理体制：(1)劳动行政部门实行归口管理；(2)行业主管部门实行待业系统管理；(3)主办或者扶持单位实行帮助、指导；(4)劳动就业服务企业实行股份合作制企业管理。劳动就业服务机构： 劳动部是就业服务事业的主管部门，负责制定方针政策和就业规划，指导、监督、检查各部门、各地方劳动就业服务工作，组织培训劳动就业服务系统的管理人员。

劳动厅、局设立的劳动就业服务机构，负责拟定本地区劳动就业服务的政策和发展规划，并组织实施。

市、县区劳动局的就业服务机构，负责求职登记、职业介绍、失业保险、指导劳动就业服务企业等具体工作。

街、镇、乡的就业服务机构，直接管理失业人员并提供相应的服务。职业介绍机构：指依法设立的，从事职业介绍工作的专门机构。

第二讲 劳动合同专题

一、概说

（一）概念

劳动合同：是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

劳动合同的主体双方一方是劳动者，另一方是用人单位。我国对劳动者和用人单位都是有限制的。劳动者一般应当是年满16周岁的人，否则需要经过批准，不然要按照非法用工处理。非法用工的话一旦发生工伤事故，根据国务院颁布的《工伤保险条例》第六十三条规定：（用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院劳动保障行政部门规定。前款规定的伤残职工或者死亡职工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及前款规定的童工或者童工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。）也就是说，此时发生工伤事故不能按照工伤保险进行处理。而要由用人单位自己比照工伤赔偿金额承担赔偿责任。而且赔偿是一次性的支付赔偿金。如果双方对赔偿达不成一致，应当按照劳动争议处理程序，先仲裁，后诉讼。另外，劳动者也不应包括高级管理人员，例如，董事长、总经理等。因为这些人，虽然也是具有劳动者的身份，但是又具有一般 劳动者无法企及的特权，在他们身上附加了许多单位机构权利，例如公章使用权，用工决定权、工资报酬的决定权等。目前，在司法实践中，我们就遇到许多单位的高管利用职权，用手中掌握的公章与自己签订大额的工资欠款单，并在单位面临破产清算等时候，向单位主张偿还欠薪，同时作为高管又代表公司对欠薪情况予以承认，以达成和解或调解或判决。这样以来就对其他的破产债权人造成了损害。所以，我们应当对高管作出一定的限制，对于其主张一般劳动者应当具有的基本劳动权利的，可以参照一般劳动者予以处理。但是，对于其与用人单位作出的特殊约定，应当慎重审查。前一时期，法院与劳动局在审裁例会上专门就此问题进行了讨论，并达成了初步的一致意见，就是对于高管讨要高额欠薪，而且单位无条件予以承认的，我们应当慎重审查，要求双方就工资等进行充分举证，否则对其请求不予支持。

我国对用人单位也有具体的限制性要求。首先，用人单位在地域上有具体要求，即必须在中华人民共和国领域内有办事机关。例如，外资公司在国内开设的子公司、分公司或办事处。其次，用人单位应当经过依法登记，未经登记的单位或没有用工资格的单位，不能与劳动者签订劳动合同。例如，前述工伤条例63条规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。

我们对用人单位的限制还与劳动争议管辖权有关。因为，根据司法解释的规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地法院管辖。司法解释第八条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。但是，有些单位往往在劳动合同中对纠纷解决地作出约定。如果约定的履行地超出法律的规定的，属于当然无效的约定。但是，由于法律规定的管辖地并非唯一，如果双方在两个管辖地中择一约定，就会引起区际法律冲突。例如，江苏企业在上海开设的分公司，与员工约定按照江苏的标准交纳养老保险，并约定纠纷由企业所在地的江苏法院管辖。这一约定是符合法律规定的，但显然是侵害了劳动者的合法权益。

（二）特点：

1、主体具有特定性；

2、内容具有劳动权利义务的统一性和对应性；

3、客体具有单一性；

4、是诺成、有偿、双务合同；

5、往往涉及第三人的物质利益关系。

（三）订立

1、原则：

（1）合法的原则；

（2）平等自愿、协商一致的原则；

2、程序：

要约：指当事人一方向特定的或不特定的他方提出订立劳动合同的意思表示。

（四）分类：

正式工劳动合同和临时工劳动合同、城镇劳动合同制工人劳动合同和农民合同制工人劳动合同、录用合同和聘用合同和借调合同、个人劳动合同和集体劳动合同、定期劳动合同和无定期劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同

（五）内容： 法定内容：

工作时间和休息休假； 劳动保护和劳动条件；(3)劳动待遇。商定内容：

(1)工作单位；(2)工作内容；(3)工作期限；

（六）劳动合同的履行：

履行原则：亲自履行原则；权利义务统一原则；全面履行原则；协作履行原则；

二、劳动合同的效力

依法订立的劳动合同，其生效时间始于合同签订之日，如果该劳动合同需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。

《劳动法》第18 条规定下列劳动合同无效：

1、违反法律、行政法规的劳动合同；

2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效合同又分为全部无效和部分无效。无效的劳动合同，从订立的时候起就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余的效力，其余部分仍然有效。

案例

一：企业与劳动者“代理人”签订劳动合同是否有效

案例简介

杨某与其同乡何某1997年5月3日同时被中山市某防火器材厂录用。5月6日，该厂通知他们签订劳动合同时，杨某刚好患重感冒发高烧在宿舍休息。何某见同乡昏睡不醒，未向他说明，在与该厂签订劳动合同后，何某出于好意也帮杨某代签了劳动合同，5月9日，杨某病愈上班。6月5日，该厂发工资时，杨某发现领到的工资比录用时所承诺的报酬少，杨某随即向厂方提出异议，该厂主管说这是劳动合同约定的，你老乡已代替你签了字，合同一经订立，具有法律效力。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

处理结果

仲裁委员会调查后，认为代签的劳动合同无效，双方应重新签订劳动合同。在仲裁委员会的说服教育下，该厂最终与杨某在报酬上达成一致，并与他重新签订了合同。

案例评析

我国《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。这一规定表明，订立劳动合同的主体一方是用人单位，另一方是劳动者本人。由于劳动关系的实质是实现劳动力和生产资料相结合，因此定理劳动合同的劳动者一方具有不可替代性。这是劳动合同的重要法律特征。本案中，何某代杨某与该防火器材厂签订的劳动合同，因主体不合法属无效劳动合同。

我国《劳动法》第十七条规定，订立劳动合同有遵循平等自愿、协商一致的原则。所谓平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有平等的法律地位；所谓自愿，是指双方订立劳动合同完全出于自己真实的意愿。由于本案中该防火器材厂与杨某所签订劳动合同是何某代签的根本不能代表杨某的心愿，不存在平等自愿和协商一致的问题。因此，这份劳动合同的订立违背了法律规定的原则。我国《劳动法》第十八条规定，无效劳动合同从订立的时候就没有法律约束力。

所以，用人单位在招收录用劳动者时，一定要按照《劳动法》和有关法律法规与劳动者签订劳动合同，不仅主体要合法，而且内容、程序也要合法。

案例二：劳动合同中约定“生死合同”等条款是否有效

案例简介

孙某与某建筑施工公司签订了一份劳动合同，该建筑公司在合同中约定有“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款。孙某自持年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下在合同上签了字。三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎高处滑落坠地，当即身负重伤，经医院抢救后死亡。该建筑公司以劳动合同中规定“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款为由，拒绝向死者家属提出的应支付孙某在工伤死亡后的一切费用的赔偿请求。死者家属遂向劳动仲裁机构提出申诉，要求该公司承担孙某工伤死亡事故的责任，并支付有关费用。

处理结果

仲裁机构人，发生因工伤亡等职业灾害，是用人单位对劳动者的一种特殊侵害，而用人单位对遭受职业灾害的劳动者负有赔偿责任。该劳动合同中约定的“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款，是违反法律规定的，因此不具法律效力。经调解双方达成如下协议：该建筑公司支付包括治疗费、丧葬费及直系亲属供养费等各项总计79800元。

案例评析

订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。本案中，该建筑公司与孙某签订的劳动合同从表面上看是双方自愿达成的协议，孙某本人也在合同上签了字，该公司的做法似乎有理有据。其实不然，这份合同中有关“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款明显违反了法律、法规，严重侵犯了劳动者的合法权益。其他相类似的有如“合同期内不准结婚”的条款的劳动合同，也都属于无效或部分无效劳动合同，因而不能发生法律效力。

案例：

某儿童服装厂招用10 名女工，双方订立为期1 年的劳动合同。该合同中约定，职工每天工作12小时，厂里按规定支付加班工资。二个月后，黄某等人提出不再加班的请求，厂方以不加班就是违反劳动合同，要承担违约赔偿 责任为由不予答应。为此双方发生争议。此合同的法律效力如何？ 本案中，合同约定每日工作12 小时违反国家劳动法律、法规规定，合同的该条款无效，该厂必须执行每日8 小时工作制。此外，劳动合同还可能由于主体不合法，缺少必备条款，形式不合法和订立程序不完备等因素而无效。根据《劳动法》第18 条规定，劳动合同的无效，只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

综合《劳动法》的有关规定，无效劳动合同应该采取以下办法处理：一是停止履行，劳动合同一经确认无效，即应立刻停止履行；二是赔偿损失，根据《劳动法》第97 条的规定，由于用人单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任；三是停业整顿、吊销营业执照或罚款，这是部分用人单位订立违法的劳动合同应当承担的行政责任；四是刑罚，订立无效劳动合同中有犯罪行为的，由司法机关追究刑事责任。

三、劳动合同的变更 劳动合同的变更：

允许变更的条件：(1)订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止；

(2)企业经有关部门批准转产、调整生产任务，或者由于上级主管机关决定改变单位的工作任务；

(3)企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务；(4)当事人双方协商同意；(5)法律允许的其他情况；

在劳动合同没有变更的情况下，用人单位不得安排职工从事合同规定以外的工作，以下情况除外：（1）发生事故或遇灾害，需要及时抢修或救灾；（2）因工作需要而临时调动工作；（3）发生短期停工；（4）单位行政依法任命、调动职工工作；（5）法律允许的其他情况；

变更程序：（1）及时提出变更合同的要求；（2）按期作出答复；（3）双方达成书面协议；

案例：劳动者不胜任工作，企业有权变更其工作岗位

案例简介

代某1996年与某钢铁公司签订了为期三年的劳动合同，合同中规定其工作岗位为焊接工，工资报酬按照该公司相应岗位的工资标准支付。工作一段时间后，公司发现其焊接技术不符合客户要求的标准。为此，在公司的安排下，代某还经过一段时间的培训，但其焊接的产品仍然达不到客户的要求。公司决定调离现在的岗位，让其从事其他工作，代某没有提出异议，但当月发工资时，代某发现其工资待遇与以前相比有差异，公司告之岗位不一样，所以工资有差异。代某提出回原工作岗位工作。遭公司拒绝代某于是向劳动争议仲裁委员会提起申诉。

处理结果

仲裁机构经调查情况属实，认为劳动者不胜任工作岗位时，用人单位有权变更其工作。因此裁定对代某的申诉请求不予采纳。

案例评析

劳动部办公厅《关于职工岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办函[1996]100号）中指出，“关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权，对于因劳动者岗位变更引起的劳动争议应依据上述规定处理。”

可见，一般情况下，劳动者岗位变更应分三种情况：一是劳动者本人不能胜任正在从事的工作岗位，用人单位进行必要的调整，这属于用人单位的用工自主权，劳动者应服从单位的安排；二是劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更合同的内容，调整劳动者的工作岗位；三是劳动合同当事人双方通过协商一致，就合同内容进行变更，劳动者变换工作岗位。否则，就构成违约，并承担相应的违约责任。上述劳动争议案例属于第一种情况，劳动者不胜任工作，用人单位有权变更其工作岗位。

案例：企业法人代表变更劳动合同应当继续履行

案例简介

江某原在某大公司人事部工作，于1993年7月开始在职工大学学习，学习期间与公司签订了五年期限劳动合同，因江某所学专业是人事管理，所以双方在合同约定，公司在江某毕业后仍回人事部从事原工作岗位。1996年6月从职工大学毕业后回到公司，此时由于公司已更换了法人代表，将江某安排到公司下属的一家企业当推销员。江某要求公司按合同约定安排工作，而公司称原合同是前任领导签订的，不同意江某继续回人事部工作。双方因此发生劳动争议，江某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。

处理结果

劳动争议仲裁委员会受案后经调查情况属实，经调解无效，公司仍然拒绝江某回人事部工作的请求。劳动争议仲裁委员会裁决公司与江某解除劳动合同，并要求公司按有关规定给予江某一定数额的经济补偿。

案例评析

这是一起因企业更换法人代表后，原法人代表与劳动者签订的劳动合同是否继续有效，新的法人代表要不要继续履行原劳动合同，能否对原劳动合同条款进行变更而引发的劳动争议。

《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。这里所说的当事人是指建立劳动关系的用人单位和劳动者。企业的法人代表在劳动关系中的行为是代表企业，而不是个人，只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变换，都不影响企业享有权利和承担义务。也就是说，企业法人代表改变，企业的所有权义务没变。因此，原劳动合同仍然有效，企业必须按照劳动合同的约定履行有关对劳动者承诺的义务，否则，就属于违约行为，承担相应的违约责任。

当然，由于企业法人代表改变，法人代表作为企业的经营管理者，可以对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应按照《劳动法》关于订 18 立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致意见，可以解除劳动合同，但应给予劳动者一定的补偿金。

四、劳动合同的解除

（一）概念

劳动合同的解除是指劳动合同当事人在劳动合同期限届满之前终止劳动合同关系的法律行为。解除劳动合同是维护劳动合同当事人正当权益的重要保证。从表面上看来，它对维护劳动关系是一种消极行为，但实际上具有积极作用，有利于发挥合同机制的作用，维护劳动合同的严肃性，增强当事人的责任心。

（二）形式

根据解除劳动合同的情形的不同，用人单位应向劳动者支付一次性的经济补偿金（即所谓“离职费”或“遣散费”）的标准也有所不同：

1、双方协商解除。双方协商解除的条件：一是双方自愿，二是平等协商；三是是不得损害另一方利益。双方协商解除劳动合同，必须达成解除劳动合同的书面协议。这种情况下，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1 年发给相当于1 个月工资的经济补偿金，最多不超过12 个月。工作时间不满1 年的按1 年的标准发给经济补偿金。

2、用人单位单方面解除。可分三种情况：

（1）因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑律，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同（《劳动法》第25 条）。具体情况包括：

a.劳动者在试用期间证明不符合录用条件的； b.严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；

c.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； d.被依法追究刑事责任的。

在这四种情况下，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。也不受《劳动法》第29 条规定的单位不得解除合同的情形的限制。

案例：试用期已过，用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同

案例简介

1997年3月，郭某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同规定试用期三个月。1997年7月，郭某应患病住院治疗，该用人单位以郭某不符合录用条件为由，解除了与郭某的劳动合同。同时，不支付郭某的医疗费，也不给予有关的病假待遇。郭某不服，与1997年8月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉请求。

处理结果

仲裁委员会经调查后，认为该用人单位的做法违反法律、法规的有关规定。经向该公司耐心地宣传和教育，该用人单位认识到其错误做法，并表示愿意承担相应的法律责任。

案例评析

依据《劳动法》第二十五条规定，只有劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 19 的，用人单位才可以解除劳动合同。试用期已过，用人单位不得再以不符合录用条件为由解除劳动者劳动合同。

本案中，该用人单位做法显然违反了有关法律、法规的规定。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳动部发[1995]233号）的规定，“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对劳动者造成损害，应赔偿劳动者损失”。《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳动部发[1994]479号）规定：“企业职工因患病非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期。”“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”。根据上述规定，该企业不仅应负担郭某的医疗费，也应该按规定给予相应的病假待遇。如果医疗期满，郭某不能从事工作，也不能从事由企业另行安排的工作，用人单位则可根据《劳动法》第二十六条的规定，解除与郭某的劳动合同，但需按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付补偿金和医疗补助费。

案例：企业能否任意延长劳动者试用期

案例简介

徐某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定试用期4个月。徐某在试用期间表现尚可但试用期满后考试成绩却不甚理想。公司决定延长徐某的试用期半年，延长试用期间不按原劳动合同享受有关工资和其他待遇。徐某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关工资和其他待遇。双方对此各抒己见。徐某无奈，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

处理结果

仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。经调解该公司同意取消对徐某延长试用期的决定，并按原合同约定履行。

案例评析

在劳动合同中，双方当事人约定的试用期限是由《劳动法》规定的。《劳动法》第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。这说明，试用期在6个月以内的，符合法律规定，试用期超过6个月的，则违反了法律规定。按照这一规定，企业与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后，不得以理由再延长试用期，否则，即构成违法。

企业对于在试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，可以解除劳动合同，也可根据企业的具体情况不解除劳动合同，但不得附加法律以外的条件。本案中，该公司显然不想与之解除劳动合同，但公司因徐某考试成绩不甚理想又担心其难以胜任工作，决定对其延长试用期的做法显然违反了法律规定。

（2）因劳动者不能胜任工作或因客观原因使劳动合同无法履行的，用人单位应提前30日通知劳动者，方可解除劳动合同（《劳动法》第26 条）。具体情况包括：

a.劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。用人单位因此解除劳动合同，应按劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1 年，发给相当于1 个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6 个月工资的医疗补助费；患重病和绝症的还应增 加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。要注意的是，在医疗期间，用人单位不能单方解除劳动合同，必须医疗期满后才可解除。

b.劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任的，单位解除劳动合同，应按其在本单位工作年限，每满1 年发给相当于1 个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位解除劳动合同，应按劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1 年，发给相当于1 个月工资的经济补偿金。

（3）因经济性裁减人员，用人单位按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同。《劳动法》第27 条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30 天向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6 个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。” 经济补偿金的支付标准也是工作每满1 年发给相当于1 个月工资的经济补偿金。

案例：用人单位因客观情况变化不能履行原劳动合同，能否擅自解除劳动合同

案例简介

王某1997年6月与某饲料公司签订了为期二年的劳动合同，任餐厅厨师。1998年3月因建锅炉需拆除食堂，公司决定停办食堂。在3月14日举行的食堂工作情况小结会上，公司单方面通知王某准备与之解除劳动合同，王某对此表示异议，要求继续履行劳动合同，并愿意服从公司安排的任何岗位。但公司未对王某作任何安置，于1998年4月13日作出了《关于解除王某劳动合同的决定》，王某不服，要求公司撤消决定，继续履行劳动合同。

处理结果

公司最终撤消了决定，并安排王某工作。

案例评析

这起劳动争议是由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行而引起的。本案中饲料公司不与王某协商，作出解除劳动合同的决定是错误的，应予以纠正。

根据《劳动法》第二十六条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商一致不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。”因此，对于这类因客观情况发生变化而不能履行原劳动合同的，首先应该协商，但本案中，饲料公司的食堂由于某种原因虽然停办，却对王某未作任何安置，也未经协商却简单解除劳动合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的责任不是王某造成的，公司应积极对王某予以内部安置。如双方就变更劳动合同实在难以达成一致的协议，公司也应该按照劳动法的有关规定给予经济补偿。

（三）对于经济补偿金的支付，有几种例外情况值得注意：

（1）根据《民法通则》第44 条第二款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此情况下重新签订的劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能要求经济补偿。

（2）劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定或双方另有约定的，可以从其规定或约定。

（3）劳动者在试用期内通知用人单位解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。

《劳动法》第29 条规定，劳动者有下列情形之一的，单位不得依第26 条和第27 条的规定解除劳动合同：

1、患职业病或因负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

2、患病或负伤，在规定的医疗期内的；

根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期的具体标准为：

（1）实际工作年限（连续工龄）10 年以下的，在本单位工作年限（本企业工龄）5 年以下的医疗期为3 个月；本企业工龄5 年以上的医疗期为6 个月。

（2）连续工龄10 年以上的，本企业工龄5 年以下的医疗期为6 个月；本企业工龄5年以上10 年以下的医疗期为9 个月；本企业工龄10 年以上15 年以下的医疗期为12 个月；本企业工龄15 年以上20 年以下的医疗期为18 个月；本企业工龄20 年以上的医疗期为24个月。（上述本企业工龄应包括试用期在内。）

3、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

4、法律、行政法规规定的其他情形。

如果劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。

5、劳动者单方面解除。

劳动者单方面解除合同，也即我们通常说的“炒”老板的“鱿鱼”，从法律上来说是劳动者辞职权的行使。我国劳动立法为了改变劳动者在劳动关系中的弱势地位，在对用人单位的权力作出一定限制的同时赋予了劳动者较多的特权，劳动者辞职权的行使就是一个典型的例证。按劳动法的规定，只要劳动者想辞职并依法提出，是不需要征得用人单位的同意的。这的制度设计是否 使用人单位成了“鱼腩”？让我们结合两个案例来分析一下这一制度的实质内容：

案例一：

王某1986 年大学毕业后被分配到某公司从事科研工作，1989 年单位出资13万元派其到国外培训。1993 年3 月，王某与公司签订了为期11 年的劳动合同。合同约定，单位出资培训过的人员服务期限不得少于10 年。1995 年4 月，王某欲另谋高就，向单位提出辞职申请。单位不同意，而王某认为根据《劳动法》的规定，在提出申请30 天后单位应为其办理劳动合同解除手续。双方为此发生争议，王某辞职未成后拒绝上班，使其负责的产品利润比往年同期下降14 万元。为此，单位申诉至仲裁委，要求王某继续履行合同并赔偿培训费及直接经济损失。

案例二：

1999 年7 月，某市一旅游公司为了建立本公司的“人才优势”，以优厚的条件招聘了该市旅游学校的20 名优秀毕业生。但事实上，该公司根本无法接纳那么多的毕业生，也没有相应的岗位。李某等毕业生自与该公司签订劳动合同后一直不能上班。此后两个月，张某等既没有上班，也没有工资拿，于是向公司提出解除合同。但公司不同意张某等人辞职。因此，张某等人集体向仲裁委申诉，要求补发工资，解除合同。

分析：这两起纠纷都是因劳动者行使辞职权引起的。我们依据相关的法律规定来进行分析。《劳动法》及相关法规对劳动者单方面解除合同分两种情况加以规定：

（1）劳动者提前30 天以书面形式通知用人单位解除劳动合同，无需征得用人单位同意。超过30 天，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。解除劳动合同是《劳动法》赋予劳动者的权利，也是促进劳动者合理流动、适应经济发展的要求。但劳动者行使此项权利必须依法进行，或按劳动合同约定的条件解除，不得滥用。

《劳动法》之所以规定劳动者解除劳动合同要提前30 天书面通知用人单位，是出于维护劳动合同的严肃性，维持劳动关系的相对稳定考虑。一方面使用人单位有所准备，安排他人接替工作；另一方面，也便于审查合同的解除是否符合法律规定或合同约定。

如果劳动者解除劳动合同是违反了法律规定或合同的约定的，给用人单位造成了经济损失，就要赔偿用人单位的下列损失：a.招收录用费用；b.培训费，双方另有约定的按约定办理；c.对生产、经营、工作造成的直接经济损失；d.合同约定的其他赔偿费用。

根据上述规定，案例一中王某的辞职虽然按照法定程序提出，但违反了劳动合同的约定，对因此给用人单位造成的经济损失应承担赔偿责任。可见，法律赋予劳动者的辞职的自由并不是随心所欲的，劳动者受自己所作出的承诺的约束并且不能损害他人的利益。

要注意的是，如果有单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成了经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，新的用人单位要承担连带赔偿责任。其赔偿份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原单位赔偿下列损失：a.对生产、经营、工作造成的直接经济损失；b.因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

（2）《劳动法》规定，劳动者在下列情况下可以随时通知用人单位解除劳动合同：

a.在试用期内的；

b.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； c.用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。

依此规定,在案例二中，由于旅游公司在合同签订后未能依约为张某等毕业生提供劳动条件和报酬，故应当支持他们的申诉，仲裁委的裁决是：解除合同，旅游公司向张某等支付3 个月的工资。

问题：解除劳动合同和辞退职工的区别？

解除劳动合同和辞退职工都是终止劳动关系的手段。但它们分属于两种不同的劳动管理制度。解除合同和辞退职工是有区别的。解除劳动合同是终止合同的一种行为，通过解除劳动合同终结劳动关系，解除合同需要劳动者和单位双方达成合意或根据法律规定或者合同约定由一方提出解除劳动合同；辞退职工则是用行政手段根据单位一方的意愿终止劳动关系，性质上属于一种行政处分。目前，辞退限于违纪职工。

四、没有劳动合同的事实劳动关系

根据《劳动法》第16 条和第19 条的规定，凡是形成劳动关系的劳动者和用人单位之间都应该订立书面的劳动合同。前面的案例都有劳动合同的存在，因而我们可适用劳动法来处理。然而在现实生活中，没有劳动合同的用工关系却大量存在。这种用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的关系，我们称之为“事实劳动关系”。形成事实劳动关系的原因是多方面的，有的是因为当事人的法制观念淡薄；有的是由于用人单位的故意；有的是因为劳动合同期满后双方没有续签。在这种情况下，一旦发生了劳动纠纷，是否可以适用劳动法来进行调整呢？

案例：

张某是一个工程师，1996 年7 月，他与某工厂签订了为期三年的劳动合同。在合同期间，张某曾想辞职，但由于工厂的极力挽留而撤回了辞职申请。1999 年7 月1 日，张某的劳动合同期满，但双方并未续签合同。到2000 年5 月，工厂方面突然以张某劳动合同已经过期且曾主动提出辞职为由，将其解聘，并从6 月起停发张某的工资，同时停止为张某缴纳各种社会保险费用。张某力争无果，遂申请仲裁。

对这起劳动争议，可能有人认为，双方劳动合同已过期，该劳动关系不被劳动法所保护，张某被解聘也就没有什么好说的了。其实不然。《劳动 24 法》及其相关的规章为了维护劳动者在这种情况下的合法权益，对事实劳动关系的法律调整作了专门的规定。

《劳动法》第98 条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动部的有关规章（劳部发[1995]309 号、劳部发[1995]223 号、劳部发[1996]354 号）也规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同，给劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。”“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成了事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。” 由此可见，事实劳动关系也是受到劳动法的保护的。就张某一案而言，仲裁委作出的裁决是：双方应自裁决生效后5 日内续订劳动合同；工厂应补发张某被停发的工资；仲裁费用由工厂承担。

五、劳动合同的终止：

指劳动合同的法律效力。（1）劳动合同期限届满；（2）劳动者被除名、开除、劳动教养或判刑；（3）劳动者完全丧失劳动能力或死亡；

案例：劳动合同期满未办理终止手续应视为续订合同

案例简介

1994年5月，孙某与某合资企业签订了两年期限的劳动合同。1996年合同期满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提出申请，公司批准，双方每两年续签一次合同。1997年9月，孙某因工作压力过大递交了辞职申请，但公司未予批准，并极力挽留。为此，孙某又收回了辞职申请。1998年5月，又到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，此时孙某也再无辞职之意。1998年8月，公司进行人员调整，因孙某曾提出辞职为由，便终止了孙某的劳动合同，并从9月份起，公司停发了孙某的工资。孙某力争无果，遂申请劳动争议仲裁，要求与该公司补签劳动合同，由公司补发其被停止工作期间的全部工资。

处理结果

公司自裁决生效之日起十日内与孙某续签劳动合同，并补发孙某1998年9、10二个月的工资。

案例评析

本案是一起因终止劳动合同引起的劳动争议，争议的焦点是企业终止孙某的劳动合同是否合法。我国《劳动法》第十七条规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。”可见，是否续签劳动合同，应当由双方平等协商。

本案中，公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止合同手续，而是在双方事实劳动关系存续一段时间后，才提出终止以前的劳动合同，这种做法不符合法律规定，也缺乏平等协商的程序。按照劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第十四条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位的原因未办理终止或续签手 25 续而形成事实劳动关系的，视为续订手续。由此工地劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由此可见，公司在与孙某形成事实劳动关系期间终止劳动合同的做法不当，停发孙某的工资也是错误的。

六、违反劳动合同的法律责任：

（一）用人单位的责任：

（1）由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；（2）用人单位违反＜＜劳动法＞＞规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任；（3）用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，另加发工资的25%的经济补偿金。（4）用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地工资标准的，要在补足，另外支付低于部分25%的经济补偿金；（5）危害劳动者身体健康，造成职业病、致伤致残的，按国家规定的条件给予医疗并保证其享受其他保险待遇；（60用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应承担连带赔偿责任；（7）对于滥用职权，侵犯劳动者合法权益的，或者打击报复陷害劳动者的，应分别给予行政处分，追究刑事责任。

（二）劳动者的责任：

（1）劳动者违反＜＜劳动法＞＞规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应承担赔偿责任；（2）对于违反劳动纪律达到一定程度的，应分别情况给予行政处分或经济处罚；（3）违法行为情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法刑事责任；

七、集体合同

集体合同，又称团体协约、集体协约或劳资合约，根据国际劳工组织第91好建议书《集体合同建议书》第2条第1款规定，“以一个雇主或一群雇主，或者一个或几个雇主组织为一方，一个或几个有代表性的工人组织为另一方，如果没有这样的工人组织，则根据国家法律和法规由工人正式选举并授权的代表为另一方，上述各方之间缔结的关于劳动条件和就业条件的一切书面协议，称为集体合同”。

一般的定义是指工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议。

集体合同与劳动合同的区别：(1)前者一方是工会或职工推举的代表，另一方是用人单位；后者一方是劳动者个人，另一方是用人单位；(2)前者目的是协调、稳定劳动关系；后者是确立劳动关系；(3)前者的内容是规定职工集体劳动条件；后者是规定劳动者个人劳动条件；(4)前者遵循合法、平等、合作的原则；后者遵循合法、平等、自愿、协商一致的原则。(5)前者需提交职工代表大会或全体职工讨论通过，由双方首席代表签字；后者由劳动者同 用人单位签订；(6)前者适用于企业和衽企业化管理的事业单位及其全体职工；后者适用于签订劳动合同的劳动者个人和用人单位；(7)前者规定了最低限度的集体劳动条件；后者规定的劳动者个人劳动条件低于集体合同规定的一律无效。

与全员承包合同的区别见书第210页。集体合同的意义：P212

1、弥补劳动立法的不足；

2、弥补劳动合同的不足。集体合同的类型：

单一层次集体合同和多层次集体合同模式。P213 集体合同的订立：指工会或职工代表与企业或事业组织之间，为规定职工集体劳动条件，依法就集体合同条款经过协商一致，设立集体合同关系的法律行为。

内容：

1、标准性条款，例如劳动报酬；工作时间；休息休假；保险福利；劳动安全卫生；

2、目标性条款，是在合同有效期内应当达到的具体目标和实现该目标的具体措施。目前对目标性条款的内容存在争议。P215

3、合同运行规则条款，例如合同期限；变更、解除、终止集体合同的协商程序；双方履行集体合同的权利和义务；履行集体合同发生争议时协商处理的约定；违反集体合同的责任；双方认为应当协商约定的其他内容；(标准性条款、目标性条款、程序性条款)订立原则：(1)合法原则；(2)平等协商原则；(3)义务对等原则；

订立程序：(1)集体协商；(2)双方签字；(3)报送审查；7日内报劳动行政部门审查(双方资格是否合法；是否按法定原则和程序进行；各项具体劳动标准是否合法)劳动行政部门在15日内将结果送达双方。(4)公布；

集体合同的效力：

对人效力：当事人和关系人。前者指订立合同并受其约束的主体，即工会组织和用人单位；后者指无权签订合同却直接有集体合同获得利益并受其约束的主体，即工会组织所代表的全体劳动者和用人单位团体所代表的各个用人单位。

空间效力指在那些地域或产业发生效力。根据其范围确定。其中还涉及竞合问题。P224 时间效力：即在什么期间内有效。当期效力、溯及力、余后效力。

集体合同的履行、变更、解除和终止：

履行：遵循实际履行、全面履行和协作履行的原则；

变更：一方就集体合同的变更提出商谈的，另一方应给予答复，并在7日内协商，变更或修订后在7日内报送劳动行政部门审查。

解除：指提前终止集体合同的法律效力。经双方协商一致解除集体合同应在7日内向审查集体合同的劳动行政部门提交书面说明。

终止：指因某种法律事实的发生而导致集体合同法律关系消灭。

集体合同的争议处理：(1)当事人申请：因签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构提出协调处理申请；(2)劳动行政部门协调处理：劳动行政部门对劳动集体合同民生争议时，应组织同级工会代表、用人单位代表以及其他有关方面的代表共同进行，双方各选派3至10名，并指定1名首席代表参加。劳动行政部门在30日内处理，最长有超过45日并制作<<协调处理协议书>> 集体合同的期限：《集体合同规定》就此规定1－3年的期限，双方代表可对合同运行情况进行检查，并可对合同进行修订。

案例P230

二、劳动合同有关问题研究

1、劳动合同与劳务合同的关系；

劳务合同(雇佣合同)是指县份双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。

区别：(1)劳务合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同，雇主与雇员之间没有从属关系。(2)合同主体不同，劳动合同一方为用人单位，另一方为劳动者。(3)劳动合同调整的是职业劳动关系，而劳务合同不是。

意义：(1)解决纠纷所适用的程序不同。(2)受国家干预的程度不同；(3)处理争议适用的法律不同；(4)责任后果不同；(5)当事人的权利和义务不同；

2、合同工与合同制工人的关系；

合同在我国建国初期实行，是临时工与正式工相区别，而合同制工人是在我国全面实行劳动合同制下的正式工与临时工同等待遇。

3、我国劳动合同制度的两个不足及对策；

(1)劳动关系建立方面的稳定性不足；A、法律没有规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务；B、缺乏操作性强的劳动合同签订程序方面规定；(签订合同的时间和劳动合同登记申报制度)C、对故意拖延，不和劳动者签订劳动合同的用人单位的强制力不足；

(2)劳动关系稳定性不足；A、在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄；B、依法签订的劳动合同对劳动关系主体双方的约束力不足；

4、劳动合同的无效问题；

违法劳动合同；A、主体不合法；B、形式不合法；C、订立原则不合法；D、内容不合法；（1、风险抵押条款；

2、伤亡病残条款；

3、暂不孕育条款；

4、纯义务条款)采取欺诈、胁迫手段订立的劳动合同；

第三讲 工资和工作时间

工资和工作时间、劳动保护都属于劳动基准法的范畴。

一、工资部分

先介绍一则相关案例：

案例：郑某是某食品厂肉制品冷库的管理员。他与食品厂签订的劳动合同中约定，若因职工工作失误经单位造成损失，应按实际损失额赔偿，如果无力赔偿，则扣发工资以抵偿。因食品厂所在地经常停电，工厂专门在冷库配了一台发电机，以备断电时用。1998 年8 月7日晚郑某值夜班时，因家里有事回了家，他走时也没找人代班。不想他刚走不久就停电了，待郑某次日凌晨回到冷库，库存的肉制品已全部变质，损失3 万多元。食品厂依合同约定决定由郑某赔偿。因郑某无力赔偿，公司不仅扣发其全部工资。还经常安排他加班，说是为了加快还款进程。3 个月后，郑某在家庭生活出现严重困难后，请厂里少扣一点工资，但被拒绝。无奈之下，郑向仲裁委申诉。

这是一起因劳动者在工作上有疏忽经企业造成损失而引发的扣发工资争议，实践中较为多见。劳动者的确给单位造成损失且愿意赔偿而无力赔偿，这一点双方没有争议。但用人单位能否扣发工资？怎样扣才算合法？这要从法律所确定的工资保障制度说起。

《劳动法》规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动部的《工资支付暂行规定》对单位可以代扣劳动者工资的情形作了规定：

（1）人单位代扣代缴的个人所得税；

（2）用人单位代扣缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（4）法律、法规规定的可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

（5）对于因劳动者本人原因造成用人单位经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

在发生以上情形时，必须给劳动者留下必要的生活费用。

由此可见，在本案中，食品厂可以扣发郑某的工资，但全额扣发的作法是违法的。扣发工资的比例不能超过郑某当月工资的20%。

1、工资，又称薪金，是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照劳动合同约定支付的货币报酬。从性质上将工资是一种劳动 报酬。而劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。工资在使用中也有广狭二意，狭义的工资仅指基本工资。

工资较之其他劳动报酬具有如下特征：

A． 工资是职工基于劳动关系所获得的劳动报酬；

B． 工资是用人单位对职工履行劳动义务的物质补偿，也就是说这是用人单位不许履行的义务；

C． 工资额的确定必须以劳动法规、劳动征得、集体合同和劳动合同的规定为依据；

D． 工资必须以法定的方式支付，一般只能用法定货币支付，并且要定期的持续的支付。工资的作用：

（1）分配职能，即向职工分配个人消费品的社会形式，职工所得的工资额也就是社会分配给职工的个人消费品份额；

（2）保障职能，即工资作为职工的生活来源，其首要作用是保障职工及其家庭的基本生活需要；

（3）激励职能，工资是对职工劳动的一种评价尺度和手段，对职工劳动积极性具有鼓励作用；

（4）杠杆职能，工资是国家用来进行宏观经济调解的经济杠杆，对劳动力的总体布局、劳动力市场、国民收入分配、产业结构变化等都有直接或间接的调节作用。

工资立法的模式：

（1保障型工资立法模式，西方市场经济国家，只规定最低工资标准和工资支付手段等工资保障方面的内容；

（2分配性或管理型立法，计划经济体制下，主要是关于工资等级、工资标准、工资形式、工资宏观控制等工资分配及管理方面的内容。我国1993年劳动部颁布《企业最低工资规定》前，最低工资立法几乎是空白，因此我国是工资管理法。随着经济体制由计划经济向市场经济的转型，我国工资立法面临着模式转换问题。P321 工资调整的原则：(1)按劳分配原则：指把劳动量作为个人消费品分配的主要标准和形式。(坚持同工同酬，反对平均主义)(2)在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则；(3)用人单位自主分配和劳动者个人物质利益原则；(效益优先，兼顾公平；把工资分配权真正还给企业；国家加强对工资总量的宏观调控)

2、工资总量调控：指国家对全国工资总量从宏观上进行调节和控制，以确保工资总额增长与国民经济发展保持一个科学、合理、协调的比例关系。工资总额的构成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。

不列入工资总额的范围：根据国务院发布的有关规定颁发和支付的种类奖金；购买劳动保护用品支出；职工出差费用；职工福利费用；劳动保险费用。

对工资总额的宏观管理与监督：(1)严格掌握工资总额与非工资总额组成的界限；(2)指导企业正确执行工资总额同经济效益挂钩的规定；

3、最低工资制度

最低工资是指用人单位对单位时间劳动必须按法定最低标准支付的工资。

《劳动法》第48 条规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。要注意的是，最低工资标准适用的前提是劳动者提供了正常的劳动，也就是在法定的工作时间内履行了正常的劳动义务。劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡等按照规定休假期间，以及依法参加国家和社会活动期间，（如参加选举），视为提供了正常劳动。劳动者因本人原因造成在法定工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工资保障。

意义：最低工资制度是建立我国劳动力市场的基本条件；最低工资制度作为国家干预分配，可以保障劳动者权益，保证社会的发展和稳定；我国工资制度与国际劳工组织工资制度接轨。

最低工资标准的确定：<<劳动法>>第48条规定：“最低工资具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案”。

应当综合参考以下因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。

最低工资的给付：<<企业最低工资规定>>明确规定下列各项不得作为最低工资组成部分：(1)加班加点工资；(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；(3)国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等。

支付程序和办法：(1)必须张贴和宣传最低工资的有关政策和法律、法规；(2)张贴本地区、本行业最低工资标准；(3)公告本企业计件工资或提成工资等与最低工资标准的折算办法和折算率；(4)张贴有关政府监督检查的程序和办法；(5)必须以法定货币按时支付。

4、主要工资制度

(1)工资等级制度：是指根据劳动的复杂性、繁重性和责任大小划分等级，按等级发放工资的制度。由工资标准、工资等级表、和技术等级标准组成。

主要作用：可以保证按劳分配原则和效益公平原则的贯彻实施；可以促进劳动者学习技术和钻研业务的积极性和主动性；可以合理使用劳动力。

31(2)结构工资制度：指把劳动者的工资与本人的工作职务、责任和劳绩密切结合起来，以利于提高劳动者的业务水平和工作效率，促使人才的合理流动。

基础工资：指以大体维持职工本人的最低生活计算的工资额；

职务工资：指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资额；

工龄工资：指按照工作人员的工作年限确定的工资额；

奖励工资：指对在工作中做出显著成绩的工作人员给予一定数额报酬；(3)效益工资制度：指企业工资总额同企业经济效益挂钩的制度。（4）工资制度中三方的权利：

劳动者的工资权：工资取得权，工资支配权，工资保障权，工资分配参与权。P323 用人单位的分配自主权：劳动法第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。严格意义上讲，享有分配自主权的仅限于经营性单位，对于全额拨款和差额拨款的事业组织只对工资总额的一定部分享有工资分配的自主权。我国正处于计划经济向市场经济转轨的过程中，不同用人单位的工资分配自主权不尽相同。注意，这里的自主权并非完全由单位说了算，应通过职工代表大会进行讨论。

国家的工资管理权，一是对全社会工资的一般管理，主要是通过指定工资政策和法规，控制工资总量，确定最低工资标准，管理工资基金，协调 城乡居民收入比例关系和不同地区、行业、职业之间的工资比例关系；二是对企业工资的间接管理，主要是对企业工资总额进行动态的、湿度的宏观调控，指导企业选择和完善工资制度，监督企业在工资分配过程中遵守工资政策法规；三十对国家机关工资的直接管理，主要是确定国家机关工资分配的制度和方案，根据经济发展状况彬彬参照企业平均工资水平去核定调整国家机关工资水平。

5、工资形式：指计量劳动和支付工资的形式。

计时工资：指按照职工技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短支付工资的一种形式。(月工资、日工资和小时工资)计件工资：指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。

奖金：是对在工作和生产建设中取得卓越成绩的职工的一种奖励。

津贴：是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。(矿山井下津贴、高温补贴、野外施工津贴、山区津贴等)

6、特殊情况下的工资：指依法或按协议在非正常工作情况下支付给职工的工资。

种类：(1)履行国家和社会义务期间的工资；(依法行使选举权和被选举权；当选代表出席乡、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组

织召开的会议；出任人民法庭证明人；不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动；)(2)加班工资；(延长工作时间的，不低于150%；休息日的，不低于200%；法定休假日的，不低于300%；)(3)婚、丧工资；(4)年休假工资；(5)探亲工资；(职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位负担；已婚职工探望父母的往返路费，在本人月工资标准30%以内由本人自理，超过部分由单位负担；)(6)停工期间的待遇；(职工因本身过失造成的停工，不发给过失者津贴；非因职工本身过失造成的停工一般按本人标准工资75%发给停工津贴；试用新机器、新工具，试行先进经验及合理化建议期间，非职工本人过失造成的停工，按照本人标准工资100%发给停工津贴；停工期间的地区津贴、野外津贴、生活补贴均按停工津贴发给。)(7)企业依法破产时劳动者的工资；

7、工资保障：指<<劳动法>>调整的工资支付办法、禁止任意扣发工资和工资监督等制度。

工资支付办法：(1)工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券代货币支付；(2)支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查；(3)支付工资时，应向劳动者提供一份其个人的工资清单；(4)工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，由应提前在最近的工作日支付；(5)工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

工资保障措施：(1)用人单位不得克扣劳动者的工资；(2)有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资；(用人单位代扣代缴个人所得税；用人单位代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养；法律、法规规定从劳动者工资中扣除的其他费用；)(3)扣除数额的限制；(不得超过当月工资的20%)工资保障的监督：(1)劳动行政部门要监督国家工资法规的正确实施，监督、检查工资待遇的执行情况；(2)工会组织要监督企业行政切实执行国家工资法规的规定；(3)人民银行办理对工资基金的管理工作，监督企业执行工资基金使用计划和通知开户银行办理工资基金转移手续；

二、工作时间部分

劳动者有休息的权利，这是保护劳动者身心健康和提高劳动效率所必须的。

工作时间：又称法定工作时间，指劳动者为履行劳动义务，根据国家规定，在一昼夜之内或一周之内用于完成本职工作的时间。它包含以下三个要点：A、工作时间是劳动关系中劳动者为用人单位履行劳动义务而从事劳动或工作的时间；

B、工作时间的长度由法律直接规定，或者由集体合同和劳动合同依法约定；

C、劳动者不遵守工作时间要承担相应的法律责任。

休息和休假：指劳动者在任职期间，根据国家规定，不从事劳动和工作而自行支配的休息时间和法定节假日。它包括以下四个要点：

A、劳动者在休息时间免于履行劳动给付义务； B、休息时间由劳动者自行支配，这是实现休息权的必要保证； C、劳动者在休息时间内的生活保障由用人单位提供； D、用人单位不得非法占用劳动者的休息时间。注意：工作时间的界定：

既包括作业时间，也包括准备工作时间、结束工作时间以及法定非劳动消耗时间（例如劳动者自然需要中断的时间，女职工哺乳婴儿时间等）；而休息时间，包括日常休息和休假，日常休息即工作日内不计入工作时间的间歇时间，如吃饭时间、午休时间。

8小时工作制是工人阶级长期斗争的结果，最早提出8小时工作制的是英国著名的空想社会主义者罗伯特·欧文，他是在1817年提出的。后来，在1866年第一届国际日内瓦代表大会上，根据马克思的倡议，提出了“8小时工作，8小时自己支配，8小时休息”的口号，要求各国立法确认。最早是新西兰在1908年立法确定。

我国工时立法：主要有四个。

（1）《劳动法》中“工作时间和休息休假”专章；

（2）国务院《关于职工工作时间的规定》（1995年修订）及其《实施办法》（1995年劳动部、人事部分别制定）；

（3）《全国年节及纪念日放假办法》（1999年修订）；

（4）劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（1994年）

（一）工作时间的法律规定

1、标准工作时间制

<<劳动法>>第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度” 1995年国务院修订了<<关于职工工作时间的规定>>规定：职工每日工作8小时，每周工作40小时。要求在1997 年5 月1 日前所有企业都必须执行，在1996 年5 月1 日前所有事业单位都必须执行。对于实行计件工作的劳动者，用人单位应根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

上述规定的工时都是最高工时标准。

所谓最高工时标准，又称法定最长工时，是指法律规定的在一定自然时间（一日或一周）内工作时间的最长限度。它有法定日最长工时和周最长工时两种形式。

最高工时标准是法定的强制性标准，其法律效力主要表现在：

在全国范围内应当普遍执行最高工时标准，除了具备法定特殊情形外，用人单位不得突破其限制；

（2）对实行计件工资的劳动者，用人单位应当根据日或周最长工时，合理确定其劳动定额和劳动报酬；

（3）企业因生产特点不能按照法定日和周最长工时的要求实行作息办法而采用其他工时形式的，必须符合法定条件，并且履行法定审批程序；

（4）实行综合计算工时工作制的，其平均日（周）工时应当与法定最长工时基本相同；

（5）用人单位不遵守最高工时标准、违法延长工时的，应当追究法律责任。

我国工时立法经历了三个阶段： 建国后为48小时；

1994年3月1日起缩短为44小时；

1995年5月1日起又进一步缩短为40小时。

实践证明缩短工时不仅有利于保障劳动者的合法权益，而且也有利于增加就业，对发展第三产业乃至正规国民经济，提高劳动者自身素质和生活水平、提高劳动效率都具有重要的意义。

2、非标准工作时间制

《劳动法》第39 条规定，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。其中，中央直属企业、企业化管理的事业单位实行不定时工作制和综合计算工作时间制等其他工作和休息办法的，须经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。

我国为加强对非标准工时形式的管理，作了下列规定： A、非标准工时形式只能在符合法定条件的情况下实行； B、实行非标准工时形式必须履行法定审批程序； C、实行非标准工时形式必须确保职工休息权的实现和生产、工作任务的完成。D、实行非标准工时形式可综合计算工时，但平均工时应当符合法定标准。

（1）综合计算工时工作制

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用以周、月、季、年等为综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（1）

根据劳动部1994 年12 月14 日发布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》的规定，可以实行综合计算工时工作制的企业职工主要包括：交通、铁路、邮电、水运、身穿、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。

（2）不定时工作制

根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

a.企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

b.企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

c.其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法规定的延长工作时间的标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产工作任务的完成。

(3)缩短工作日：指法定的在特殊条件下实行的工作时间少于标准工作日的时间。

目前我国允许实行缩短工作日的情形限于以下几种：

A、特定岗位。包括从事矿山井下作业、高山作业、严重有毒有害作业、过度紧张工作、特别繁重体力劳动等；

B、夜班。实行三班制的企业，从事夜班的工作时间比白班减少1小时（夜班指当日晚10时至次日6时之间的当班）；

C、哺乳期女工。哺乳未满周岁婴儿的女职工，每班工作时间内可哺乳两次（包含人工喂养），每次30分钟；（多胞胎多一婴增加30分钟）一班内两次哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和哺乳往返时间算作工作时间；

D、未成年工和怀孕女工。未成年工实行少于8小时工作日制度，怀孕7个月以上的女职工，在正常的工作时间内应安排一定的休息时间。

（二）延长工作时间（加班加点）的法律规定

加班：指单位行政经过法定批准手续，要求职工在法定节日或公休假日从事工作的时间。

加点：指单位行政经过法定批准手续，要求职工在正常工作日之外延长工作的时间。

用人单位由于生产经营的需要，经与工会、劳动者协商后可以延长工作时间（即我们通常说的“加班加点”）。但单位延长劳动者的工作时间是有限制的：一般每日延长不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在 36 保障劳动者身体健康的条件下每日延长不得超过3 小时，但每月不得超过36 小时。

《劳动法》第42 条规定，在下列情形下，工作时间的延长是不受限制的：a.发生自然灾害、事故或因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；b.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的c.法律、法规规定的其他情形。

虽然法律规定了劳动者的休息休假权利，但我们知道，对于在一些外企、私营企业中工作的劳动者来说，加班加点已经成了家常便饭。由于劳动者在延长工作时间期间的劳动付出的额外性，所以劳动法规定，用人单位应当支付高于劳动者正常工工资的报酬：

a.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬； b.安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的报酬；

c.安排劳动者在法定节假日工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

（三）休息休假法律制度

为了保证劳动者的休息权落到实处，《劳动法》具体规定了劳动者休息时间的长度和种类，具体可分为如下6 种：

1、工作日内的间歇时间。这是指劳动者在每个工作日应有的休息和用膳时间，即午休时间。间歇时间一般不少于半个小时；实行单班制或双班制的企业，间歇时间应规定在工作开始后4 小时；对怀孕7 个月的女职工应给予工间休息时间。

2、两个工作日间的休息时间。一般为15~16 小时，无特殊情况应保障职工连续使用不得间断。

3、每周公休假日。国家机关、企业事业单位实行统一的工作和休息时间，每周的星期六和星期日为休息日。对于因生产工作需要等不能在公休假日休息的，可使职工在一周内的其他时间轮流休息。

4、法定节假日。包括元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假节日。对这些法定节假日期间劳动者休假时间的长短，应依照国务院的通知或规定统一安排，用人单位不能随意缩短。

5、年休假。《劳动法》规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

年休假：指职工每年享有保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。

年休假的适用范围：一般规定已实行特殊休假的单位就不再实行年休假。

条件：一般规定需要有一定的工龄条件、年出勤率条件、不在受各处处分期间。

期限：一般规定了起点假期后，每工作一年，年休假期递增一天，递增到一定天数就不再增加。

待遇：主要规定年休假期间工资、奖金、津贴等待遇。

奖励休假的规定：一般对先进人物、模范工作者等规定了多于一般年休假的期限，给予鼓励。

年休假的具体使用办法：一般规定年休假应连续使用，不得间断使用或合并使用。

6、探亲假。凡在国家机关、人民团体和国有企业事业单位工作满1 年的职工，与配偶或与父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探亲待遇，但职工与父亲或母亲一方能在公休假日团聚的，不享受探望父母的待遇。a.探望配偶的，每年给一方探亲假一次，假期30 天；b.未婚职工探望父母，原则上每年给假一次假期20 天，如果因为工作需要，单位不能给假，或职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45 天；c.已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20 天。

（四）对违反工时的法律责任: <<劳动法>>规定：用人单位违反劳动法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，由劳动部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

用人单位违反工时法的法律责任主要有以下几类：P313

（五）案例P314

第四讲 社会保险和社会福利法律制度

一、社会保险法律制度

（一）概念

社会保险是指国家依法建立的，劳动者在年老、患病、伤残、生育和失业时，能够从社会物质帮助的制度。

（二）社会保险的法律性质

1、社会性，社会保险的范围非常广泛，包括社会上不同层次、行业和职业的劳动者。它体现一种社会政策，具有保障社会安定的职能；

2、强制性，作为社会保险的主干部分的国家基本保险，由国家立法强制实行，保险的项目、收费标准、待遇水平等内容由国家规定，而不能由投保人和保险人自主决定；

3、互济性，社会保险是用统筹调剂的方法集中和使用资金，以解决劳动者由于生、老、病、死、伤残、失业等造成的生活困难；

4、福利性，社会保险以帮助劳动者摆脱生活困难为目的，属于非盈利性、公益性服务事业，缴纳保险费的多少不完全取决于风险发生的概率，享受保险待遇的水平也不完全取决与缴纳保险费的多少，而是主要根据基本生活需要决定，国家对保险所需资金负有一定的支持责任；

5、补偿性，社会保险费用虽然主要由用人单位和政府直接复旦，但来自社会鬃产品中应当分配给劳动者的消费品，只不过在分配给劳动者工资时已被扣除下来而已。社会保险就是将劳动者应得消费品的一部分集中起立以保险形式分配给劳动者。是对劳动者贡献的补偿；

差别性，劳动者所得社会保险待遇往往由于工龄长短、保险事故、缴纳保险费多少等因素的不同而有所差别。

社会保险作为一种社会保障形式，在整个社会保障体系中处于核心地位。所谓社会保障，就是为了使社会成员共同享有社会经济发展的成果，运用国家和社会的力量，通过国民收入的分配和再分配，给社会成员提供基本生活保障的一种制度。它主要由社会保险、社会福利和社会救济组成。

社会福利，是指国家和社会直接对属于特殊情况的社会成员提供生活照顾或给以生活方便，其对象仅限于因生理缺陷而部分或完全丧失劳动能力，或者为国家和社会尽义务作贡献而需要特殊照顾，因为无依无靠和未成年等必须借助社会力量对其山羊、抚养，以及处理其他特殊情况的社会成员。

社会救济，是国家有关部门（如民政部门）对由于自然灾害或其他经济、社会原因而无法维持最低生活水平的社会成员，给予足以维持其最低生活需要的临时性物质帮助。

社会保险与社会福利和社会救济的区别：前者保障面更宽、保障标的更重要、保障水平也更高。

社会保险与一般保险的区别：

A、基本属性不同，前者是社会保障性质，而后者则是商业性质； B、保险对象不同，前者的对象是劳动者及其家属的基本生活，在我国，它是基于劳动关系而确定的，后者则任何都可以参加，且以人的声明和身体为保险对象； C、保险原则不同，前者实行强制原则、非盈利原则、物质帮助原则和偏重公平原则，后者实行自愿原则、盈利原则、经济补偿原则和偏重效率的原则； D、保险费复旦不同，前者保险费来自多层次、多方面，国家、企业和个人都要负担一部分，以国家和企业负担为主，而后者由个人缴纳。

（三）起源

社会保险制度起源于产业革命的欧洲，最早出现在德国。在1845年颁布的铺路石工业法，首设强制劳工加入疾病共济社的规定，使各种共济社具有了强制保险性质。1883年颁布了《劳工上海保险法》，1889年颁布了《残疾、老年和死亡保险法》，这三项法律在1911年合并，另增《孤儿寡妇保险法》，成为著名的“帝国保险法”。

我国的社会保险制度始建于20世纪50年代初，包括养老、工伤医疗、生育等保险项目，1986年又建立了待业保险。1992年起，作为深化经济体制改革的一个重大举措，我国开展了企业劳动、工资、社会保险制度综合配套改革。其中社会保险制度的改革，以改革养老保险制度和建立、完善事业保险制度为突破口，并带动工伤、医疗保险制度改革，取得了重大进展。

（四）相关法规： A、《劳动法》；

B、《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》1991 C、《企业职工生育保险试行办法》1994 D、《企业职工工伤险暂行规定》1996 E、《失业保险条例》1999 F、《社会保险费征缴暂行条例》1999 G、《工伤保险条例》2003 H、《企业年金试行办法》2004 I、《企业年金基金管理试行办法》2004 我国社会保险的项目有：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

案例：“临时工”能否要求企业为其办理社会保险

案例简介

李某1995年被某单位以“临时工”的身份招用，单位未与其签订劳动合同，一直未给其缴纳养老保险和失业保险费，李某向单位提出参加社会保险的要求，单位负责人称李某是“临时工”，单位没有义务为其办理社会保险手续，缴纳社会保险费。1999年3月李某诉至当地劳动保障监察机构。

案例评析

首先，企业对于李某“临时工”的称谓是不正确的。临时工在《劳动法》实施以前，相对于正式职工而言用工形式。在1995年《劳动法》实施之后，劳动合同制度全面实行，企业与职工建立劳动关系必须签订劳动合同，“临时工”的概念已不存在了。劳动部办公厅在《对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》（1996年11月7日劳办发[1996]238）号中指出：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已不复存在，用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。

其次，企业应当依法与李某签订劳动合同。《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”各类企业都应执行劳动法全面实行劳动合同制度，企业与劳动者建立劳动关系时，要依法订立劳动合同。劳动合同的形式分为三种，即可以采用有固定期限、无固定期限和以完成一项工作为期限的三种形式。此案例中，企业与李某已建立了劳动关系而没有依法订立劳动合同的做法是不对的。

再次，企业应当依法为李某办理社会保险手续，缴纳养老、失业保险费。《劳动法》明确规定“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金”。《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费”。缴费单位和缴费个人应当以货币形式金额缴纳社会保险费。

从该案例看，李某被企业招用，按照《劳动法》规定，企业应当全面实行劳动合同制度，依法与其办理社会保险。

（五）社会保险的基本要素

1、社会保险法律关系

是指保险人、投保人、被保险人和受益人之间依法形成的收取和缴纳社会保险费、支付和享受社会保险待遇的相互权利义务关系。

（1）保险人，又称承保人，我国称社会保险经办机构，是指依法经办社会保险业务的主体。我国工会组织曾是经办社会保险业务的机构；中国人民保险公司自1984年起经办城镇集体经济组织职工养老保险业务；社会保险制度改革以来，许多地方设立了由劳动行政部门归口管理的专门性社会保险机构，但失业保险业务则由劳动行政部门所属劳动就业服务机构经办。鉴此，应设立统一的社会保险经办机构。

（2）投保人，又称要保人，是为被保险人利益向保险人投办社会保险的主体，一般为用人单位。在有的情况下，劳动者也是投保人。

被保险人，也称受保人，是直接对社会保险标的具有保险利益的主体。一般指已由用人单位为其投保或已由本人投办社会保险的劳动者。

（4）受益人，是基于同被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主体。可成为受益人的，一般只限于法定范围内的被保险人亲属。？

2、社会保险结构

1991年制定的《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》中首次确立了国家基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄养老保险相结合的养老保险结构。《劳动法》对这种结构作了可普遍使用与各种社会保险的肯定。目前总的政策是在强制实行国家基本社会保险的同时，鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险，同时鼓励劳动者个人进行储蓄性保险。

（1）国家基本保险，由国家统一建立并强制实行的为全体劳动者平等的提供基本生活保证的社会保险。它由用人单位、劳动者和国家三防合理负担费用，其中用人单位负担的费用属于劳动力再生产费用，应当列入用工成本。

（2）用人单位补充保险，是用人单位根据自己的经济实力，自主的为劳动者建立，旨在使本单位劳动者在已有基本生活保障的基础上进一步获得物质帮助的社会保险。它全部由用人单位缴纳，并从公益金中列支。我国目前仅就用人单位补充保险制定了规章，即《企业年金试行办法》2004年，《企业年金管理办法》2004年。

（3）个人储蓄保险，其实是个人购买的商业保险。

3、社会保险待遇享受的条件

（1）具备先手社会保险待遇的主体资格（2）实际发生法定的社会保险事故

4、社会保险待遇的计算和基金统筹

因为这两个问题非常的专业，与我们工作关系不大，有兴趣研究的同学可以看一下教材，这里我们就不展开介绍了，只对一些概念作一简单的介绍：

计算依据方面是根据这样一些指标来确定保险待遇数额：工资、工龄、保险费、特殊贡献等。

社会保险基金，是指为了使社会保险有可靠的资金保证，国家通过立法要求全社会统一建立的，用于支付社会保险待遇的专项自经。

社会保险基金统筹，是指在社会范围内，对社会保险基金的各种来源和用途作出统一的规定，规划和安排，并据此对社会保险基金进行统一的收支、管理和运营，以保证其收支平衡、合理使用和安全、保值、增值，充分发挥其社会保障功能。（3）

统筹的渠道上，除根据单位的性质有不同的统筹方式外，概括起来，养老、失业、医疗保险费主要由用人单位和劳动者合理分担缴纳，工伤、生育保险费主要由用人单位缴纳。

（一）养老保险

养老保险是指对符合法定退休条件的劳动者给予基本生活保障的社会保险项目。目前各地根据1991 年国务院《企业职工养老保险制度改革决定》的原则，结合本地社会经济发展水平和社会承受能力制定本地的养老保险制度。共同特点是：保险费由劳动者个人、用人单位按工资比例缴纳，政府财政给予补贴；养老保险建立保险基金，由专门机构管理；养老保险基金实行社会统筹；养老保险待遇与缴费的年限有关联等。

（二）医疗保险

医疗保险是指劳动者非因工患病、负伤而暂时或永久丧失劳动能力时，获得物质帮助的社会保险项目。在国家对公费医疗制度进行改革以后，基本医疗保险的费用由用人单位和职工双方共同负担。基本医疗保险基金由社会统筹基金和个人帐户构成，个人帐户主要用于支付门诊费用；统筹基金则用于支付起点标准以上，最高支付限额以下，职工按规定个人负担一定比例以后的住院费用。

（三）工伤保险

工伤赔偿争议是劳动争议中较为常见的一种，在此作较详细的介绍。工伤是一种职业灾害，劳动者为此付出的是身体健康甚至生命的代价，因此，在工伤争议中，是否工伤，是否赔偿，如何赔偿，每个环节对于劳动者及家属都是非常重要的。

案例：乔某是某钢铁公司职工，1998 年12 月16 日上午，他骑自行车上班途中，一辆卡车突然拐入自行车道并将其撞伤。事故发生后肇事车辆逃逸。乔某的医药费无人支付，出院后，乔某被鉴定为六级伤残。钢铁公司以乔某已不能胜任工作为由，解除了公司与他的劳动合同。乔某认为自己应得工伤待遇，单位应支付医疗费且不能解除合同。双方协商不成，乔某向仲裁委申诉。

本案中，乔某在上班途中被撞伤是否应认定为工伤？单位应否支付医疗费？这几个问题是正确处理本案的关键。

1、工伤的认定

根据《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发［1996］266 号）的规定，应认定为工伤的条件主要是：

1)从事本单位日常生产、工作或本单位负责人临时指定的工作的，在紧急情况下，虽未经本单位负责人指定但从事直接关系本单位重大利益的工作的； 2)经本单位负责人安排或同意，从事与本单位有关的科学实验、发明创造和技术改进工作的；

3)在生产工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的；

4)在生产工作的时间和区域内，由于不案例因素造成意外伤害的，或由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的； 5)因履行职责遭人身伤害的；

6)从事抢险、救灾、救人等维护国家、社会和公众利益的活动的； 7)因工、因战致残的军人复员转业到企业工作后旧伤复发的；

8)因工外出期间，由于工作原因，遭受交通事故或其他意外事故造成伤害或失踪的，或因突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的；

9)在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或非本人主要责任的道路交通机动车事故的；

10)法律、法规规定的其他情形。

根据劳动部办工厅《关于处理工伤争议有关问题的复函》(劳办发［1996］28 号)的规定，对于职工在工作时间、工作区域因工作原因造成的伤亡(包括因工随车外出发生交通事故而造成的伤亡)，即使职工本人有一定的责任，都应认定为工伤，但不包括犯罪或自杀行为。认定职工工伤，给予职工工伤保险待遇，并不影响企业按规定对违章操作的职工给予行政处分。

2、工伤保险待遇 1）工伤医疗期间待遇：

工伤医疗期的长短由指定治疗工伤的医院或医疗机构提出意见，经劳动鉴定委员会确认并通知有关用人单位和工伤职工。在工伤医疗期间的保险待遇分三部分：a.医疗待遇：包括挂号费、住院费、医疗费、药费、就医路费和住院伙食补助费等；b.工伤津贴：停发工资，改为按月发给工伤津贴，其标准相当于本人受伤前12 个月内平均月工资收入（包括基本工资和其他工资性收入）；c.福利待遇：与本单位其他职工享受同等福利待遇。2）工伤致残待遇：

职工因工伤致残的，根据其被鉴定的伤残级别享受不同的工伤致残待遇。包括领取一次性的伤残补助金和每月领取一定的伤残抚恤金。劳动部1996 年8 月12 日发布的《企业职工工伤保险试行办法》第四章对此作了详细的规定。（具体规定略）3）因工死亡待遇：

职工因工死亡，其遗属享受以下待遇：

a.丧葬补助金：按本省、自治区、直辖市上6 个月的职工平均工资为标准。

b.供养亲属抚恤金：配偶每月按本省上职工月平均工资的40%发给，其他供养亲属每人每月按30%发，孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上加发10%，抚恤金总额不超过死者本人工资。

关于工伤保险待遇的货币给付，凡属已参加工伤保险基金统筹的项目，由工伤保险经办机构从工伤保险基金中开支给付；凡统筹范围之外的项目，如医疗期间的工作津贴，则由单位给付。

可见，在前述案例中，乔某在上班途中被撞伤，交警部门认定为非本人责

任，应认定为工伤。因此，单位不仅不能以乔某已不能胜任工作为由解除合同，而且还应让乔某享受工伤保险待遇：对乔某治疗所需的挂号费、住院费、医疗费、药费、就医路费应予全额报销；医疗期间按月发给工伤津贴；如经确认需要护理，按月发给护理费；乔某享受一次性的伤残补助金；公司如果难以安排其他适当的工作，则应按月发给其相当于本人工资70%的伤残抚恤金。

（四）失业保险

1998 年1 月22 日国务院发布的《失业保险条例》规定，具备以下条件的失业人员，可以领取失业保险金：

1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1 年的；

2、非因本人意愿中断就业的；

3、已办理失业登记，并有求职要求的。

失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1 年不足5 年的，领取失业保险金的期限最长为12 个月；累计缴费时间满5 年不足10 年的，领取失业保险金的期限最长为18 个月；累计缴费时间10 年以上的，领取失业保险金的期限最长为24 个月。重新就业后再次失业的，缴费时间重新计

算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的就业保险金的期限合并计算，但最长不得超过24 个月。

（五）生育保险

我国生育保险的享受者必须是符合法定结婚条件和计划生育条件的女性劳动者。根据《女职工劳动保护规定》，女职工的产假为90 天。女职工在产假期间的生育津贴由用人单位按照本企业上职工平均工资计发，从生育保险基金支付。

根据1994 年12 月14 日劳动部发布的《企业职工生育保险试行办法》，女职工怀孕，在指定医疗机构检查和分娩时，检查费、接生费、手术费、住院费和药费，由生育保险基金支付。

（六）遗属津贴

《劳动法》第73 条规定，劳动者死亡后，其遗属享受遗属津贴。

1、劳动者因工死亡的遗属津贴

a.丧葬费。用人单位发给遗属相当于3 个月职工平均工资的丧葬费。

b.抚恤费。每月按以下标准对死者生前供养的直系亲属发给抚恤费：供养1 人的，为死者原工资25%；供养2 人的，为死者原工资40%；供养3 人及3 人以上的，为死者原工资50%。发至被供养人失去供养条件为止。

2、劳动者非因工死亡的遗属津贴

a.丧葬补助费。用人单位一次性发给遗属相当于2 个月职工平均工资的丧葬补助费。

b.救济费。用人单位对其生前供养的直系亲属一次性发给救济费：供养1 人的，为死者原工资6 个月；供养2 人的，为死者原工资9 个月；供养3 人及3

人以上的，为死者原工资12 个月。

3、退休、退职人员死亡的遗属津贴根据有关规定，职工因工残废完全丧失劳动能力、因病死亡或退休后死亡，可按在职职工死亡的待遇办理；退职人员死亡，可按在职职工死亡的待遇发给丧葬费，但无其他待遇。如果地方对上述标准另有规定的，在实践中可按不低于全国标准的地方规定执行。

第五讲 劳动争议的处理

劳动争议是劳动关系当事人之间因执行劳动法规、履行劳动合同及其他劳动问题发生的劳动权利义务方面的纠纷。

首先，我们应当重视劳动争议的预防工作。把劳动争议由事后的消极处理转为事先采取积极措施，把劳动争议消除在萌芽状态，从而防止争议的发生。这一工作要由劳动关系的各个方面来共同努力。如果劳动关系各方都严格依法办事，是可以有效的预防争议的发生的。

一方面，应当加强劳动法制的普及、宣传教育，提高劳动者和管理者的劳动法律意识和知法、守法观念、自觉依法办事；另一方面，要对企业内部的规章制度严格检查，既要符合法律法规，又要符合企业的实际情况；同时，工会应完善职工民主管理和民主监督，使职工与企业之间的矛盾及时解决，不

致酿成劳动争议。

当然，如果能够避免劳动争议的发生是最理想不过了。但一量发生了劳动争议，劳动争议是否得到及时妥善的处理，不仅关系到能否保护当事人的合法权益，而且影响双方当事人的生产和生活。

为及时有效地妥善处理劳动争议，《劳动法》规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。” 可见，解决劳动争议的途径主要有调解、仲裁、诉讼3 种方式。仲裁是诉讼

之前的必经程序。

当事人不管从何种途径主张自己的权利，都要注意法律规定的权利行使的时

效：

1、当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30 日内，以口头或书面形式向调解委员会提出，并填写“劳动争议调解申请书”。

2、当事人提出仲裁要求的，应当自劳动争议发生之日起60 日内向劳动争议

仲裁委员提出书面申请。

3、当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15 日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。

要注意的是，实践中，有些当事人对仲裁裁决的法律约束力认识不足，误以为仲裁裁决是没有强制执行力的而拒不履行。事实上，劳动争议仲裁可以适用调解和裁决两种方式，无论是调解书还是裁决书，只要是依法作出，都具有法律约束力，一方当事人逾期不履行的，另一方可以申请人民法院强制执

行。

劳动争议处理的程序

典型劳动争议案例分析

案例：合同期满企业无法追索培训费

案例简介

1995年2月1日，薛某与华东某机电公司签订了为期4年的劳动合同。1996年5月，单位为上新项目派薛某外出培训6个月，培训费花去了3万元。培训结束后，单位任命薛某为公司技术公关组组长。1999年1月31日，合同期满。薛某因寻求个人发展，提出与单位终止劳动合同。单位认为，薛某是生产骨干，一旦离去，将给企业造成很大经济损失，就提出双方续签劳动合同，并且声称，如果终止合同，薛某必须将3万元培训费偿还企业。薛某不服，遂提起申诉。要求与企业办理终止劳动合同手续，将档案移交到人才服务中心。

处理结果

仲裁委员会经过调查后，对企业要求薛某偿还3万元培训费用的请求不予支持，并要求企业立即办理终止劳动合同手续。

案例评析

《劳动法》第二十三条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。本案中，薛某与企业的劳动合同期满后，双方的劳动关系已经终结。如果想继续维持劳动关系，就必须在协商一致的基础上续订合同，企业以索要培训费为条件相威胁，显然是不妥的。其理由是：一是双方未在劳动合同中对培训费用作出约定，也没有专项培训协议，薛某的培训是企业派出的，不承担支付培训费的义务；二是对职工进行培训，是企业提高劳动生产率的手段，是一种企业行为。培训所需经费，除有特别约定，企业无权要求职工支付。

第三篇：沟通管理论文(冲突管理)

紫阳

浅谈组织中人际冲突管理

冲突是不可避免的，在管理活动中，管理者经常遇到各种各样的冲突，冲突在组织中发生的程度，管理者对于冲突处理的成功与否，直接关系组织的管理绩效。冲突不全是坏事，它能够暴露组织潜在的问题，促进问题的公开讨论与解决，增强企业的活力，刺激良性竞争。孔子曰：君子和而不同，小人同而不和。当人际冲突出现时，怎样才能化冲突为共赢呢？下面就冲突的定义和来源、冲突的过程以及应对冲突的策略三个方面进行探讨。

每个人都会经历冲突，而人际冲突是一种广泛存在的社会现象, 学者们对冲突概念并没有明确一致的看法。琼斯(Jones, E.E.)(1976)认为冲突是一个人被驱动去作两个或更多个互不兼容的反应时所处的状态。徐凤姝(1989)给冲突下的定义是: 在社会心理学中, 将人与人之间的排斥、敌视和侵犯等称为人际冲突。拉希姆（Rahim, M.A.）(1992)认为冲突是社会实体内部或社会实体之间出现不相容、不调和或不一致的一种互动历程。俞文钊(1993)认为冲突是由于工作群体或个人, 试图满足自身需要而使一工作群体或个人受到挫折的社会心理现象。周晓虹(1996)认为冲突是人与人或群体之间为了某种目标或价值观念而相互斗争、压制、破坏甚至消灭对方的方式或过程。

综合以上观点可见, 冲突是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作、生活方式、利益、性格、文化背景、价值取向等方面的不一致所导致的彼此抵触、争执、甚至于相互攻击等行为。

分析冲突出现和发生的原因，就是分析和认识组织中冲突产生要素之间的差异。只有明白了冲突发生的原因，才能更好地处理和解决冲突。管理实践中最容易出现的冲突是目标差异、权力争夺、相互牵制和资源稀缺。

目标差异——在组织活动特别是在企业管理活动中，不同部门、不同人员由于利益基准取向方面的差异、相同部门的人员由于价值标准的差异，都可能对组织目标产生不同的理解，形成不同的观念并且由此产生冲突。如：产生部门会因为关注生产效率和降低成本，市场部门则可能关注的是销售与对客户的响应。这些目标差异是导致市场部门和生产部门经常性产生冲突的根源。权力冲突——权力冲突一般容易在组织中的多个部门与个人之间形成。在管理实践中，组织中往往会出现多个管理者和部门为了强调对某项活动或任务的影响力而发生冲突。在组织中很多情况下权利就意味着拥有更多的信息、掌握更多的资源以及在决策过程中起到更重要的作用，获得更多的权力就同时会获得更多的利益。相互制约与牵制——在一个组织中任何个人与部门都不是独立的，总是有千丝万缕的联系，只要个人、群体、团队、部门之间相互关联，潜在的冲突就必然存在。在一个团队，只有所以成员的任务完成才表明团队的项目完成，如果个别成员出现不能完成自己的任务的情况，那么其他成员的工作任务就会受制于最慢的个别成员，就会在团队内产生冲突。资源短缺——管理活动是一个充分利用资源（人、财、物、时间、空间、信息等）使得组织活动有序运行的过程。当组织内、外部资源越来越少的时候，问题也将会越来越复杂、矛盾也会越来越集中，管理难度相对增大，冲突必然越来越多。

有关冲突的过程, 虽然许多学者提出过不同的见解和论点, 但普遍认同冲突是一种动态现象, 也是一连串的发展过程。冲突处理不当, 会影响到未来的互动关系。

紫阳

庞地(Louis R.Pondy)首先提出了冲突过程的五阶段模式:

1、潜在的冲突;

2、知觉的冲突;

3、感觉的冲突;

4、显现的冲突;

5、冲突的结果。而在此进一步的是罗宾斯(Robbins, 1996)，罗宾斯更具体指出冲突的过程主要有五个阶段:

1、潜在对立(poten-tial opposition or incompatibility);

2、认知介入(cognition personalization);

3、冲突意向(intentions);

4、冲突行为(behavior);

5、冲突结果(outcomes)。阶段一潜在对立的内容是各个冲突要素、沟通及个人变项；阶段二认知介入则是感受冲突以及知觉冲突；阶段三冲突意向就是冲突的处理阶段，通常有5个形式，分别是竞争、合作、顺应、退让和妥协；阶段四冲突行为即冲突行为已经明显化了，阶段五冲突结果，根据处理的方式，既会产生消极的影响，也会产生积极的作用。

当冲突出现的时候，要如何去处理呢？最早将冲突处理区分为五种不同的类 型，这五种冲突处理策略是: 1.强 迫(forcing);2.退避(withdrawing);3.安抚(smoothing);4.妥协(compromising);5 问题解决(problem solving)

而在众多冲突处理策略模型中, 以托马斯(Thomas,K.W., 1976)提出的五因素模型影响最为广泛。托马斯在满足自身利益和满足他人利益两个维度上, 来确定个体究竟是哪一种处理冲突策略。其中, 要满足自己利益的愿望依赖于追求个人目标的武断或不武断的程度, 想满足其他人利益的愿望取决于合作不合作的程度。在此基础上托马斯提出解决冲突的五种策略分别是: 1.回避方式(avoiding), 就是既不满足自身利益也不满足对方的利益, 试图不作处理, 置身事外;2.强迫方式(competing), 就是只考虑自身利益, 为达到目标而无视他人的利益;3.迁就方式(accommodating), 就是只考虑对方利益而牺牲自身利益, 或屈从于对方意愿;4.合作方式(collaborating), 就是尽可能满足双方利益, 即寻求双赢局面;5.折衷方式(compromising), 就是双方都有所让步。五种人际冲突处理策略则分别代表了武断性和合作型的不同组合，也可以看成以关注自身利益和关注他人利益为XY轴的二维模式发展图。

怎样才能把消极的影响降至最低，将积极的作用提升到最大呢？根据有关的研究人员研究，提出如下关于冲突处理策略的建议: 1.以合作代替竞争, 能避免双方陷于输赢的竞争情境;2.察觉非语言行为, 较能了解彼此的感受、动机和方法;3.运用幽默, 能降低冲突;4.直接沟通能避免误会;5.协商能让双方平等的解决策略;6.寻求仲裁者协助, 能使原本自己无法处理的冲突获得解决。在解决冲突过程中，需要个人尊重他人的利益。

我们认识与处理冲突的最终目的是提高组织的管理绩效。因此对于冲突的解决、处理，如果作为管理者，一定要从组织的全局共同利益出发，从有利于改善组织成员之间的关系出发，从公正、公平的心态出发，理性地去解决冲突；如果作为冲突一方，我们要多换位思考，站在别人的角度看待事情，尊重他人的利益，从中找出双赢的道路。

参考文献

管理沟通/康青主编.—第三版.—北京：中国人民大学出版社；

财经视线（报刊）

现象研究（报刊）

中国矿业大学学报.2003，第3期

第四篇：论冲突管理

摘要

当今社会各种各样的竞争异常激烈，企业中的冲突已无处不在，且形式多种多样，近年来许多学者致力于冲突管理的研究, 对冲突有了新的看法,冲突已不再是一个贬义词那么简单，冲突并非全是坏事，那么冲突会对个人及企业产生什么影响呢，又应当如何进行合理管理呢。本文将从冲突本身的含义特征到对冲突的性质及不同性质冲突产生的不同影响、合理有效的进行冲突管理的方法研究以及冲突管理的重大意义几个方面进行介绍。关键词：冲突积极影响消极影响冲突管理 一．冲突概述

有群体的地方，就一定会有冲突。冲突是无法避免的，现代社会处处充满了冲突。

冲突一词，如果仅从字面理解,似乎是贬义词,理解为对立、争执、对抗和暴力等,甚至将冲突与企业绩效下降和企业经营失败划等号。但在冲突管理理论中,所谓冲突是指两个或两个以上的相互作用的主体,彼此之间在某种程度存在不相容的行为或目标。除此之外,冲突也可以是一个行为主体因为两种或两种以上不同方向的动机、欲望、需求、目标和反应同时出现,由于莫衷一是而引起的紧张情绪。我们可以简单理解为矛盾的激化。人在生活当作或多或少都会接触到冲突，如图书信和会议一样，也是一种沟通方式，只是它的形式比较激烈。

不过，这并不表示冲突频繁发生，且可以加以管理。冲突管理主要是指人际关系的冲突管理,是为了实现组织目标而对组织冲突的消除、控制、激化和利用的过程。我们可以在冲突管理中学习，在冲突管理中取得进步。

二、冲突起因及类型

组织中无时不在或明或暗的进行着相互较量。冲突的表面原因是沟通不畅，单但实际上冲突的起因是错综复杂、多种多样的，可以归纳为两个方面，一方面是个人因素，即个人的个性特点、认识、价值观差异。不同的人背景不同、经历不同、教育程度不同，甚至遗传因素也不同，因而他们的个性特征就不同、价值观不同、需求也不同，也就存在着人格差异。一方面是组织结构因素，如组织规模，组织成员的任务的专业化程度，任务分配的清晰度，职责明确的清晰度，组织信息沟通出现障碍，组织中的领导风格，组织文化，有限资源的分配，组织成员或部门之间的相互依赖程度等。

冲突有很多种类型，按照冲突的冲突主体划分，可以分为个体与个体，个体与组织、组织与组织之间的冲突；根据冲突的利益表现形式，可以把冲突分为真正的冲突、表面的冲突和潜在的冲突；根据冲突产生的原因，则可以将冲突分为利益冲突、观念冲突和目标冲突；按照冲突对象可以划分为现实冲突和非现实冲突。按照影响性质划分，可以分为建设性冲突和破坏性冲突。

二、冲突对组织造成的影响

在现实的管理实践中，管理者往往把冲突理解为暴力、破坏、无理取闹等一类的东西。冲突被看成是一无好处的东西。但最近以来的研究表明，对冲突应该有新的看法，也就是说，冲突并非全是坏事，冲突对组织的影响也不能一概而论。人们的意见和看法大体可以分为两派，一派认为冲突具有危险性和破坏性，组织内一旦出现冲突，会造成两个人或两个组织无法在一起工作，于是阻碍或扰乱了正常的活动。其中代表性的是二十世纪三四十年代的霍桑实验，霍桑实验所作的结论中就把冲突单纯看成是一种由于信息交流不善，人际间不能开诚相见，管理部门不能满足职工物质和精神需要所带来的破坏性后果。

另一派人则认为冲突是一把双刃剑，一方面对企业组织的发展起着积极的作用，同时也有消极破坏作用。适当的冲突加上合理的管理，将使企业组织具有活力，能够自我反省检讨、不断创新与进步；而不适当的冲突会影响企业的发展，导致企业经营效果变差。目前持此种观点的人有不断增加的趋势。在企业运作过程中，冲突是作为积极因素还是消极因素存在，关键在于是否运用合理的管理策略。

二．如何进行冲突有效管理

面对冲突最佳的心理准备是千万记住重点在解决问题，而非评定对与错。如何对形形色色的冲突进行管理呢？根据冲突对组织产生的双向影响，管理者应该在不同的情况下采取相应合理的冲突管理方式，即激发建设性冲突，减少破坏性冲突，并尽可能促使破坏性冲突向建设性冲突转化。从而最大限度扩大冲突对组织的积极影响，避免或减小对组织的消极影响。

（一）防范破坏性冲突

破坏性冲突是指团队成员由于目标不一致导致的对抗（行为或情绪）。破坏性冲突又表现为企业组织冲突程度过高和过低两种状态，前者企业特征表现为分裂混乱、互相攻击和自私，后者则表现为停滞、缺乏新意。为了有效管理破坏性冲突，组织可以从两个方面进行。

（1）预防措施--构建有效的冲突管理预警机制 1.加强沟通

沟通是社会生活的重要活动方式，是人们通过观念、知识、情感等信息的交换和行为的协调来促成彼此的理解、友谊与合作。沟通是强化企业冲突管理的有效途径，在企业冲突管理中发挥着重要作用。首先，组织与员工保持沟通交流，深层次了解员工的专业能力和个性特点、个人背景。结合员工们的个人因素，将对员工的工作匹配设计得尽可能的完善，以减少个体差异引起的冲突。同时，组织可以通过开展一些娱乐活动或增加一起工作的机会来加强员工之间的沟通交流，促进员工们相互了解、适应与接纳，为避免员工之间的冲突创造条件。

2.提高员工满意度

员工的不满情绪如果一直被压抑，那么一旦爆发就会有很大的破坏力，相互间的信任感就会被破坏，最终使组织的凝聚力、士气和共有的价值观遭到削弱。要满足劳动者的公平感，就要“一碗水端平”，只要事情做得公平合理，在平等的基础上进行公开竞争。对组织内所有员工应一视同仁，消除歧视、偏见，避免员工的不满、嫉妒、猜忌与误会。以和谐的工作氛围来削弱环境给员工造成的压抑和不满，将大部分负面情绪消灭在萌芽之中，避免冲突发生的可能性。

3.健全组织信息系统

健全组织信息系统，及时传达重要消息，使信息在企业内部流通顺畅，从而员工能及时准确的了解企业经营中的问题和经营目标，还能使大家都明确权责，避免工作模糊，产生冲突。避免信息系统不健全和不对称造成的冲突。4.提高员工心理素质

提高劳动者的心理相容性，宽容大度。即提高一个人对其他人的心理及行为发生排斥的自控能力。心理相容性提高了，则可以消除不理解，解决分歧，冲突即可避免。例如,一个慷慨大方的人，看不惯节省的人，认为对方“小气”，其实，这只是心理个性上的差异，对国家、集体、个人利益并五损害，因而根本不必指责对方，引起冲突。（2）解决措施--构建有效的冲突管理化解机制 1.正视冲突、解决冲突

可以让冲突双方直接会晤，使冲突的各种因素明朗化，通过坦率真诚的沟通和讨论来确定问题并寻解决问题的途径。对错是非最后由冲突的双方自己来判断，指出实质，排除误会。2.帮助冲突双方转化

当冲突涉及双方的世界观、信念、理想、价值观等时，一时很难摆到桌面上来解决，这就需要分别进行教育和帮助，使双方换位思考，转变观点，这样做需要一定的时间，不能急于求成，简单行事。3.通过沟通构筑信任

设立顺畅的不满议论渠道，对不满的最好方法就是进行疏导。组织通过使用内刊、告示栏、意见箱、专栏或集会演讲等办法组织和员工、员工和员工之间分享彼此的情绪和感受，让员工能够畅所欲言，达到更多的理解和信任，消除彼此之间的误会和过结。同时员工感到自己的地位受到尊重，感到自己在组织中的价值，激发其能动性和职业自豪感。从而使组织内上下齐心，共创佳绩。4.回避

回避的一种常用措施。让冲突双方回避，可以使用权威力量，这里的权威力量可以是领导、资历深的同事、或者长者，利用其对冲突的双方实行强制性分离或以命令的口气责令双方暂时性避开，通过时间来淡化情绪，然后再用其他方法加以解决、消除冲突。

（二）鼓励建设性冲突

建设性冲突是指组织成员目标一致，但实现目标的方法不一致。主要表现在创新性思维、变革的意愿、畅所欲言地交换意见。建设性冲突对组织起着积极推进的作用。有时组织会出现这样一些问题，组织绩效低下、部属的积极性得不到发挥等，这时绝对平静的局面已经不利于管理创新，这就适时进行适当建设性冲突鼓励了。

1.鼓励对立面。其中包括公开鼓励与沉默鼓励。公开鼓励指当众表扬新观点、新建议、新思想，并给带来经济效益的改革者当众颁发奖状和奖金。沉没鼓励是对一个成为对立面的员工不予批评、指责、回击，以暂不表态的方式进行鼓励。因为有的建议一时很难分清是非，不必简单下结论，过一段时间后，就能分清是非，也有利于别人提出更多的合理化建议。2.分别向冲突双方提供必要的信息。对于认为计件工资好，与计时工资好的冲突双方，领导要分别向他们提供有关信息，让他们去参观学习，认清两种方式好在哪里，并鼓励他们分别试行,这会收到很好效果。

3.适当拖延解决冲突的时间，让冲突更加明朗化。当解决冲突的时机还不成熟，不妨让冲突继续发展下去，等到较为明显时再着手处理。但管理者要注意：(1)绝不能对冲突的双方都表示自己的支持；(2)要控制冲突对工作的危害程度；(3)必要时安排好弥补工作。

4.人事调整。适当的人事调整可以刺激建设性冲突的产生。例如，(1)改变组织文化；(2)引进外人或重用吹毛求疵者运用沟通；(3)重新构建组织。这样一来，一些原来掩盖着的冲突就会暴露出来，从而推动每个人的反应有迹可寻，再根据不同类型的人找出应对之道。

四、冲突管理具有重要意义 管理活动过程中冲突是必然的，管理就是要不断地解决这些冲突。掌握合理有效的冲突管理方法，当一个组织内冲突过多时就应该预防和减少冲突，当冲突过少时就应该鼓励冲突。有效对组织内各类形式的冲突进行管理，一方面可以避免破坏性冲突给组织带来的危害，如人员内部矛盾激化可能对员工自身情绪产生极大影响，致使许多人力、物力、财力和时间甚至感情都白白浪费掉。工作绩效不佳，团队合作困难，组织效率低下，影响工作任务完成，甚至影响组织目标的实现。一方面又可以利用建设性冲突提升组织创造性，给组织注入新思想新方法，改善组织运作方式，激发员工积极性，有利于组织的可持续性发展。正确认识冲突，合理进行冲突管理，必然会推动管理的发展。参考文献：

⑴杜鹏.《冲突管理》.内蒙古科技与经济 , 2002,(02)⑵田红云.《冲突管理》.管理与财富 , 2003,(06)

⑶杜宇.《冲突管理研究中的冲突定义》.社会心理科学 , 2006(03)期 ⑷孔冬.《管理冲突与冲突管理》.经济与社会发展 , 2004,(03)⑸曾鸣晓.《冲突管理的战略选择》.企业改革与管理 , 2004,(06)⑹沈仲丹.《团队内的冲突管理》.江苏商论 , 2004,(12)⑺罗明忠.《基于冲突管理视角的民企和谐劳动关系构建》.广东金融学院学报 , 2005,(06)⑻李元勋,邢海军.《如何有效地进行“冲突管理”》.人才资源开发 , 2006,(12)⑼刘凤英,姜蕾,江世英.《组织内部冲突管理策略探究》.商场现代化 , 2006,(26)

第五篇：冲突管理经典案例

冲突管理经典案例

冲突的定义

冲突是指个体由于互不相容的目标认识或情感而引起的相互作用的一种紧张状态。

案例

小明和小强住在同一间宿舍，小明是一个勤奋好学的学生，性格内向，平时没与同学之间经常交流与沟通，他喜欢早睡早起，作息时间比较有规律。但是，小强却不怎么爱读书，在校大部分时间以玩电脑游戏为主，而且他经常玩游戏到深夜才睡，然后明天早上睡到很晚才起床的。小强的性格也是相对比较内向，平时话不多。由于小明和小强的作息时间存在很大差异，所以他们心里其实都觉得对方影响自己的休息，因为这事他们一直存在着矛盾，但由于他们的性格原因吧，在初现矛盾的时候，他们也没有把对对方不满的地方直接告诉对方，但是，时间久了，因为那件事，他们的情绪开始变得有点暴躁，最后，他们之间的冲突爆发了，结果，他们经常互相指责对方。小明指责小强玩游戏到太晚了，而且在玩游戏的同时，小强特别的兴奋，还时常发出声音。因此，小强时常影响到他的休息。同时，小强却反驳说道，小明每天早上太早起床以至于每天早上都经常被他吵醒。由于他们一直因为那事情发生争吵，迟迟不能找出一个让双方满意的解决方法，最后，导致矛盾升级，他们发生肢体冲突，打起来了。最终，通过辅导员的协助，把他们调换宿舍才把上述问题解决了。

一、冲突发生的原因

（一）冲突的客观基础

由于小明和小强住在同一间宿舍，除非他们各自分开居住，不然他们各自的行为都会互相影响到对方，因此，他们两者存在依赖关系。这种依赖关系是双向的，这种双向依赖关系既可以引起冲突的趋势最大,但它同时又具有减少冲突的趋势，由上述案例可知，小明和小强由于作息时间存在很大的差异，而且他们两人互不体谅，互不顾及对方的利益，也就是小明不能很好地体谅到小强要满足玩游戏的需要，而小强也不能顾及小明的作息。因此，最终导致双方引起冲突的趋势最大化。如果小明和小强互相做出让步，让大家一起商量做出一个相对合理的作息时间，那么，双方也许不会发生冲突，也不至于到了最后双方选择通过调换宿舍才把上述问题解决。

（二）冲突形成的一般原因

相互依赖性充当了冲突的催化剂，由于小明和小强互相妨碍对方的目标，也就是小强由

于深夜通宵玩游戏而妨碍到小明休息，而小明因为太早起床也影响到小强的休息，这样冲突就发生了。事实上,相互依赖性不是直接引起冲突的充分条件,只是引起冲突的必要条件.冲突是否发生还取决于其一般原因----彼此差异性。从案例中可知，小明和小强发生冲突的主要原因正是小明和小强彼此之间的作息时间差别很大。因此，最终导致双方不欢而散。

（三）个人内心冲突的成因

1.目标不一致

由于小明习惯早睡早起，所以他的目标就是希望在他休息的时候，宿舍的其他人能尽量不打扰到他的休息，而小强平常喜欢玩游戏，睡得比较晚，他的目标就是可以玩游戏到深夜，同时，由于小强他玩游戏到深夜，所以他也想明天要睡晚一点才起来，也希望宿舍其他人不要太早起来打扰到他休息。但因为小明和小强的作息时间差别很大，所以他们双方想要达到各自的目标是不可能的。因此，他们之间发生矛盾，冲突。

2．冲突管理风格

小明和小强的性格特点都是内向型的，平常面对一些问题的时候，不会积极主动地寻求解决方法，而是采取一种回避的方式。当他们双方的内心矛盾进一步加大的时候，那么他们的冲突就很有可能发生，他们之间的冲突管理风格不利于问题的解决。只会进一步加速冲突的发生，从案例可知，最终他们也确实发生了冲突。

3.冲突形成的推动力

小明和小强的性格特点都是内向型的，平常面对一些问题的时候，不会主动积极地寻求解决方法，而是采取一种回避的方式。他们都采取一种消极被动的方式隐瞒双方之间存在的矛盾，时间长了，那么这种矛盾不可避免地会爆发出来，形成冲突的推动力。

二、冲突管理流程

（一）确定个人之间冲突管理的目标

在案例中可知，小明和小强的作息时间存在差异是不可避免的，他们之间的矛盾不可能让单方来做出让步来解决。也就是不可能让小强不要玩游戏，晚上早点休息，或者，小明为了不影响小强早上睡眠质量而晚起。因此，在解决矛盾的过程中，他们双方要么按着学校的要求，统一作息时间，要么，他们互相做出让步，通过讨论商量做出一个让双方相对满意的作息时间表。当然，在玩游戏的时候，小强也要注意自己的行为举止，在宿舍不能随便制造噪音特别是在舍友睡觉的时候，同时，小明早起的时候动作也不要太大，还要顾及小强或者其他人在睡觉。

（二）诊断个人之间的冲突

我们可以从案例中了解到，小明和小强之间的冲突是因为两人之间的作息时间存在很大定的差异，互相抱怨对方影响各自的休息而导致的。由于他们之间的利益不能得到平衡，同时，因为他们的性格特点原因，没有一方愿意主动出来商量提出解决冲突的方法，最后，他们矛盾升级，发生肢体冲突，那时候，只能通过辅导员老师的介入，作为第三方关系人，处理那件事情。我们都清楚地知道要是他们之间的冲突不能有效地解决的话，后果会很严重，他们之间的冲突不仅会伤害到宿舍的和谐而且也会伤害到他们双方的身心健康。

（三）体会冲突中另一方的立场和感受

虽然小明和小强由于作息时间差异很大导致互相影响到对方的休息，最终导致双方发生冲突，但是，如果他们之间互相体会对方的立场和感受，两人坦诚地商量处理矛盾的方法，我想，他们之间的冲突也许不会最终以分开宿舍居住来收场，但是，从案例中可知，小明和小强通过肢体冲突这种不当的处理方法，结果只会使双方受到伤害最大化，甚至会让双方的同学关系、友谊关系都失去了。

（四）控制冲突中情绪方面的问题 1.尊重他人

从案例中，我觉得小强要是懂得尊重他人，没有玩游戏到深夜以及在玩游戏的同时随意发出噪音的话，哪怕小明和小强的作息时间存在比较大的差异，那么，他们之间的冲突也许不会发生，当然，小明早上起来的时候也应该动作轻点，尽量减少对舍友的影响。总之而言，在平常的学习、生活中，大家互相尊重对方的话，那么，生活中的很多矛盾是可以避免甚至是控制的。

2.倾听并重述他人的愿望

由于小明和小强性格内向，通常不会积极主动解决矛盾，如果小明和小强在发生矛盾之前或者发生矛盾之后，他们能够互相就各自的想法、需求和感受等等与对方进行交流，倾听并且重述对方的愿望，那么，也许这样会更加有利于双方解决他们之间的矛盾，甚至避免冲突得发生。

3.最终采取解决冲突的措施

小明和小强可以通过加强沟通与交流、通过商量来选择一个双方都满意的利益平衡点来解决冲突。但是，他们最终采取一种很消极的解决方法也就是通过肢体冲突来了结矛盾，这种解决方法只会让双方受到更大的伤害。他们之间的冲突也不可能得到真正的解决。

三、相关利益人、冲突解决的策略与方法进行分析

（一）相关利益人

小明和小强的冲突不仅涉及到他们之间的利益，同时，他们之间的冲突也会影响他们的舍友，他们的冲突会破坏宿舍的平静乃至和谐，因此，相关利益人除了包括小明和小强外，还包括他们宿舍的两个舍友。

（二）冲突解决的策略与方法

由上述案例可知，小明和小强的冲突管理方式主要是以斗争形式的。刚开始的时候，小明与小强的冲突只是在口头上进行的，但是由于他们双方没有进行很好的沟通，做出一个合理的解决冲突的方法，最终导致双方发生肢体冲突，由于他们肢体冲突是不能有效解决他们的矛盾的，只会暂时性地发泄一下各自忍受已久的情绪，舒畅一下心情罢了。所以，到了后面，当协商无效时,他们只能找由双方都信赖的、具有一定权威的第三方人士也就是辅导员老师出面,对他们的冲突进行调解,由于辅导员在对他们进行调解的时候，他们还不能互相做出让步，互相理解，调整各自的行为，当调解无效的时候，辅导员只能对他们进行裁决，也就是通过帮他们调换宿舍来解决冲突。

四、冲突管理的建议

（一）树立正确的冲突管理观 １．冲突管理的重要性 ２．树立积极的冲突观

（１）正视冲突的存在

（２）重视双方之间的相互依赖性

３．正确理解和进行冲突管理

（１）管理，而不仅是控制或解决冲突问题

（２）冲突管理还包括积极地诱发建设性冲突

（３）要具体情况具体分析

（二）提高沟通技巧

沟通的方式是顺利沟通、消除冲突的前提,而沟通的技巧则决定了沟通双方消除冲突的程度。

1.掌握成功沟通的基本要素

(1)真诚待人(2)相互理解(3)彼此信任

2.做到知已知彼

(1)首先要了解对方的思维模式(2)要充分认识自己

3.善于倾听

三种类型:被动倾听、承认式倾听和主动倾听

(1)倾听要主动

(2)避免倾听过程中常见的障碍 A.选择性注意 B.想说多于想听 C.心不在焉

D.想”不”多于”是” E.缺乏反馈

(3)积极倾听的三项主要技能:感觉、参与和反应

A.感觉:是通过观察讲话者的非语言行为来意识到他传达的沉默信息的一种能力,非语言行为包括语调、肢体语言及面部表情.B.参与:指的是积极的倾听者用语言、声音和视觉向讲话者传达信息,来表示他正在全神贯注地倾听.这些暗示包括直接的眼神接触、坦诚的姿态、不停地点头以及适当的面部表情和语言表达.C.反应:积极的倾听者根据信息传达者传递信息的内容和感情来总结和给予反馈.这些行为鼓励了讲话者进行详细的阐述,使讲话者感觉到被理解,甚至可以提高讲话者自己对问题或所关心事件的理解.反应还包括提问来获得额外的信息、促进额外的沟通并且发掘信息传达者的情感。

（三）大学生宿舍人际冲突管理及有效对策

大学生处理宿舍人际冲突的方式多种多样,其中较为普遍的有以下几种:沟通化解、伤害对方、回避与冷处理、反思、争执、排解压抑、等都是大学生根据自身的会及以往经验做出的处理宿舍人际冲突的方法,难免有诸多不适当不恰当之处,要想有效地处理宿舍人际冲突的方法首先要了解冲突的来源,找到冲突的原因,把握冲突的强度,在此基础上做出合理的处理方法。有效的冲突管理模型有多种, 应用最广的是托马斯的二维模型如图1：

图1 托马斯的冲突管理模式

该模型中横坐标维度“对他人的关心”,表示冲突主体在追求自身利益过程中与对方的合作程度,也就是其试图使他人的关心点得到满足的程度;纵坐标维度“对自己的关心”,表示冲突主体在追求自己利益的过程中的武断程度,也就是试图使自己的关心点得到满足或坚持自己的程度。该模型以冲突主体的潜在行为意向为基础,定义了其冲突管理的二维模型,并组合形成了通用的竞争、回避、迁就、合作、妥协五种基本管理策略。