图书馆人员编制与工资总额包干试行办法[模版]

第一篇：图书馆人员编制与工资总额包干试行办法[模版]

图书馆人员编制与工资总额包干试行办法

为了进一步深化学院内部管理体制改革，扩大基层单位人事、分配自主权，强化自我约束、自我管理、自我完善、自我发展的能力，优化队伍结构，提高图书馆的管理水平和工作质量，经院长办公会议讨论确定，从1998年10月1日起在图书馆实行人员编制与工资总额包干试点。

一、指导思想和基本原则

在图书馆实行人员编制与工资总额包干，要以邓小平理论为指导，以适应市场经济体制的要求为出发点，以增强图书馆的活力为目标。使责、权、利相统一，使编制与实际需要相适应，使工资和院内津贴与职工工作业绩真正结合起来。优化职工队伍，全面实行岗位责任制，建立、健全考核制度，建立竞争激励机制，充分调动职工的积极性、创造性。

编制与工资总额包干的基本原则

1.依据职责、任务核定包干基数。图书馆在完成馆内的岗位、职责、任务的基础上，学院依据其承担的职责、任务核定人员编制，学院按照人员编制数核定图书馆工资总额。

2.基数包死，定期调整。工资总额包干确定后，每年调整一次，非遇特殊情况不予调整。包干期间，图书馆实有人数变化与编制和工资总额不发生关系，在核定的人员编制和工资总额内，增人不增编制和工资总额，减人不减编制和工资总额，超支不补，结余自用。

3.责、权、利适度统一。实行人员编制与工资总额包干后，人员的聘用、工资、院内津贴分配等方面向图书馆下放权力，使图书馆在人员聘用、分配方面有一定的自主权，实现责、权、利的紧密结合。

二、编制与工资总额包干的内容

（一）人员编制。依据《沈阳师范学院教职工定编暂行办法》，结合图书馆的实际情况，确定图书馆人员编制为59人，比实际人数减少5人，精减8％。

（二）内部机构。图书馆的内部机构的设置由图书馆根据工作需要自行确定，不套用行政级别。

（三）工资总额的核定

工资总额是根据图书馆的人员编制与工资水平核的。

1.1993年国家工资制度改革后规定的职务工资；

2.占工资总量构成30%的津贴；

3.学院己经实行的国家和省出台的政策性补贴、津贴；

4.院内津贴。

（四）具体核定办法

1.工资总额包干基数每年由学院核定一次，年初下达。

2.人事处按图书馆人员98年10月份的工资、津贴、补贴标准核定图书馆工资包干总额。其月工资包干总额每月为49，075元，年工资包干总额为588，900元。缺编部分，按每一编制4000元／年的标准拨缺编费。超编不补。

（五）工资总额的调整

单位工资总额核定后，即按“增人不增加工资总额，减人不减工资总额”的原则办理，除遇下列情况外，一般不再调整。

1.编制调整；

2.按照国家、省统一规定增加的工资、津贴、补贴。遇到上述事项，年内在包干基数外单列，下一年度由学院审核调整。除此之外，均不调整变化。

三、工资总额包干经费的使用范围

（一）工资总额包干经费的使用不超出下列范围：

1.职务工资（技术等级工资）；

2.占工资总量构成30％的津贴；

3.国家、省规定各类津贴、补贴；

4.院内津贴；

5.可部分用于事业发展。

（二）包干结余经费由图书馆自行安排，自主分配，但要在遵守国家政策、法规的前提下行使自主权。图书馆可自主使用工资范畴内的加班加点工资，奖励先进或实行单位的内部补贴等。

（三）包干单位的返聘、外聘职工的工资、临时工、计划外用工的工资，超工作量报酬，节假日加班费、夜餐补助等均应在包干经费中列支，不得再从

业务费等其它经费中列支。

（四）包干结余经费的使用一般应在本年度末，无特殊情况不得超前使用。留有余地，以丰补欠。

四、工资总额包干经费的管理与决算

工资总额包干政策性强，人事处、财务处要分工合作，密切配合，形成有效的操作系统和制约机制，把握好组织实施中的各个环节。人事处负责核定编制，下达工资总额包干基数，审核支出范围；财务处负责经费核算，财务监督、业务指导。

1.图书馆建立工资总额包干经费指标控制帐，确定图书馆该帐负责人、经办人；

2.坚持先冲减指标后支付的原则。每次发工资和校内津贴前及使用包干结余经费时，均先冲减该帐指标，然后予以支付；

3.加强管理，防止短期行为。量入为出，留有余地，当年结余可转下年继续使用。如当年发放工资额大于包干数，超额部分在下一年度工资总额指标中扣减。财务处在发现下列情况时，有权拒付：

（1）超出工资总额包干经费使用范围的开支；

（2）未在人事处冲减指标，未见该帐图书馆负责人、经办人签章的开支。

五、加强领导

实行工资总额包干是进一步加大改革力度，深化我院内部管理体制改革，扩大单位自主权，增强包干单位活力，提高办学质量、效益的重要举措。因此，必须加强领导，搞好各项管理，搞好定岗、定员，制定岗位责任制，搞好内部考核；包干单位应在年末前向学院提交本单位目标任务完成情况、人员使用情况、工资总额执行情况的书面报告，通过考核合格方可兑现全部工资总额。通过工资总额包干试点，进一步推动全院人事、分配制度改革，为学院全面实行工资总额包干管理体制探索路子，起到示范作用。沈阳师范学院文件：沈师院发［2000］181号

第二篇：客房部人员编制一般办法

酒店的星级、档次、规模、体制，等，众多因素决定着酒店的部门如何划分、部门的组织结构如何设置、部门的人员如何编制。

一般来说，客房部是酒店的其中一个大部门，管辖区域宽，工作量很大，人员配备多，因此，如何做好人员编制，先保证有人干活，再保证把活干好，是首要解决的问题。那么，客房部的人员编制怎么做呢？以下是常用的办法，供参考。

一、岗位定员。主要针对管理人员来设定人员，即常说得因岗设人，酒店的组织架构编制图上会显示。不同的酒店，客房部的管理人员配置也不同。一般来说，常见的有经理、副经理（助理）、秘书（文员），等。比如说，经理1名，副经理1名，秘书1名。这样，已经有3个人了。

二、楼层定员。这主要是配备主管、领班的人数会考虑使用的办法之一。比如，领班人数，按3班倒的来算，有的酒店根据全部客房所占有的楼层数来定，打个比方，客房共占了12层，计划是，早班1个领班管4个楼层，那么12个楼层就要3个早班领班；中班1个领班管6个楼层，那么就要2个中班领班；夜班1个领班管所有楼层，那么只要1个夜班领班；一天下来，需要6个领班。主管，只排行政班次的，假设1个主管管6个楼层，就要2个主管。这样，领班、主管共8个人。

三、比例定员。就是按照1个主管管几个领班、1个领班管几个员工的比例，来设定主管、领班的人数--比如这个比例是这样的：主管、领班，1：3；领班、员工，1：10。（这里有个前提，就是必须先编排员工数量后，才能配领班人数，再来配主管人数）。1个领班管10名员工，那么，在客房部已经编排员工60人的情况下，则领班需要6名；1个主管管3名领班，则需要2名主管。合计，主管领班需要8个人。

四、统筹定员。即综合定员、效率定员，等。这是常用于员工人数编排时最为复杂的方法，但是，也是必须参照的方法，这种方法的使用，考虑到了N多种因素。这些因素有：客房总数量、楼层分布、每层房数、预定每人做房数、预定领班查房数、值班台设置、客房年均预计出租率、酒店实行工作制（每周几天、每天几小时）、国家法定假日天数、年假天数、病事假天数、淡旺季规律，等，把这些因素弄清楚了，再来做员工编制，才有路可寻。

（职业餐饮网提示，仅做参考：人员定编要根据自己酒店的实际情况确定，不能单纯的套用他人的，因为每个酒店都有着不同的管理理念，不同的管理方式，不同的客房设计，每个楼层的房间量也不一样，在人员定编时一定要考虑好各自酒店的实际情况）

第三篇：杭州市国有资产营运机构工资总额预算管理试行办法

杭州市国有资产营运机构工资总额预算管理试行办法

发布部门: 浙江省杭州市国有资产管理委员会

发布文号: 杭国资营[2008]85号

市各有关国有资产营运机构：

为了切实履行企业国有资产出资人职责，完善收入分配管理调控机制，促进企业持续稳定健康发展，根据国家相关收入分配政策，我委制定了《杭州市国有资产营运机构工资总额预算管理试行办法》，现印发给你们，请遵照执行。

二〇〇八年九月二十七日

杭州市国有资产营运机构工资总额预算管理试行办法 第一章 总 则

第一条 为健全国有资本经营预算管理体系，完善国有资产营运机构工资总额的管理，进一步调动国有资产营运机构员工的积极性，实现工资总额管理的科学化、制度化和规范化，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中华人民共和国企业所得税法》和国家相关的收入分配政策规定，结合我市实际情况，制定本办法。

第二条 本办法适用范围为杭州市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）监管范围内的国有资产营运机构（以下简称“营运机构”，交通集团公司另行制定）。

第三条 工资总额预算管理是指营运机构按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，根据营运机构效益、劳动力市场价位和人工成本承受能力，对营运机构工资总额和工资水平及增长做出预算安排并进行规范管理的活动。

第四条 营运机构实施工资总额预算管理应遵循以下原则：

（一）切实维护出资人、营运机构、经营者、职工四者利益原则；

（二）强化收入分配与营运机构创造价值相结合原则；

（三）积极探索出资人依法调控与营运机构自主分配相结合原则；

（四）建立健全营运机构员工收入正常增长机制原则。第二章 预算管理体系

第五条 市国资委根据国家、省、市有关企业收入分配政策规定，制定工资总额预算管理政策，对营运机构工资总额预算编制、报告及执行情况进行监督管理，依法调控营运机构收入分配总体水平，规范经营者与员工收入分配行为。

第六条 营运机构建立工资总额预算管理制度，规范和细化工资总额预算管理流程，组织做好工资总额预算编制、申报、执行、调整、监督和评价等各项工作，保证营运机构工资总额预算管理工作质量。第三章 预算管理指标

第七条 营运机构预算管理指标由经济效益预算指标和工资总额预算指标构成。

第八条 经济效益预算指标是指能够全面反映企业经济效益和价值创造能力的指标，考核指标以净资产收益率为主。

经济效益预算指标原则上以企业当年净资产收益率预计数为准确定。

第九条 工资总额预算指标由营运机构根据当年市国资委确定的收入分配政策，综合本单位人力资源配置、用工成本和预计效益等情况编制。

工资总额预算指标原则上在市国资委确定的当年允许列支的工资区间内，综合考虑营运机构效益预计增长情况、本地平均用工成本和年终奖金延期支付等因素确定。第四章 预算编制、申报与执行

第十条 营运机构根据本办法编制当年的工资总额预算报告，并按规定以书面形式上报市国资委。经市国资委审核同意后，工资总额预算由企业董事会批准实施。

第十一条 营运机构工资总额预算应包括企业经营者、高级管理人员、中层管理人员及以下普通在岗职工等各类型人员的基本工资预算及效益工资预算等内容。

第十二条 营运机构在编制当年工资总额预算时，应遵循以下原则：

（一）员工基本工资根据营运机构的性质、历年工资水平和净资产规模情况分类确定。市工业资产经营投资集团有限公司等5户资产经营公司人均基本工资为3万元，6户授权经营企业人均基本工资为2万元。

（二）员工效益工资按照预计净资产收益率完成情况来进行计算。资产经营公司预计净资产收益率超过5%时，员工可以取得效益工资，在5%基础上净资产收益率每增加1个百分点，可按基本工资总额的35%提取效益工资。

可提取的效益工资总额=（当年预计完成的净资产收益率-5%）×100×基本工资总额×35%×经营难度系数

授权经营企业预计净资产收益率超过4%时，员工可以取得效益工资，在4%基础上净资产收益率每增加1个百分点，可按基本工资总额的35%提取效益工资。

可提取的效益工资总额=（当年预计完成的净资产收益率-4%）×100×基本工资总额×35%×经营难度系数

经营难度系数按各营运机构当年净资产规模情况确定。资产经营公司的确定方法为：当年考核口径的预计净资产在5亿元以下的，系数为1；5亿元—15亿元以下的，系数为1.1；15亿元以上的，系数为1.2。授权经营企业的确定方法为：当年考核口径的预计净资产在2.5亿元以下的，系数为1；2.5亿元—5亿元以下的，系数为1.1；5亿元以上的，系数为1.2。

（三）资产经营公司当年提取的人均效益工资上限原则为当年人均基本工资的3倍，授权经营企业当年提取的人均效益工资上限原则为当年人均基本工资的4倍。

对已达到上限标准的营运机构，如当年预计净利润增长率在10%以内的，其人均效益工资上限标准可上浮5%；如当年预计净利润增长率在10%以上的，其人均效益工资上限标准可上浮10%。

第十三条 营运机构工资总额预算报告应在每5月20日前报市国资委。

第十四条 营运机构应认真编制和申报工资总额预算，切实做好相关的基础工作，保证预算的真实、完整、准确。对于不按时报送工资总额预算报告或者报送预算报告不符合编制要求、存在严重质量问题的企业，市国资委将责令整改。对于营运机构预算严重脱离实际、各相关指标不衔接的，将责成营运机构重新编制报送工资总额预算报告。

第十五条 营运机构当年完成的经济效益指标达到上报的预算指标95%（含95%）以上的，经社会中介机构审计，并报市国资委审核认定后，营运机构可按工资总额预算标准列支工资。

第十六条 营运机构应严格执行工资总额预算，营运机构可以根据效益预算指标执行情况，在规定的工资预算指标内，决定工资总额的发放，但不得跨结转新增工资结余。

第十七条 营运机构动用以前工资结余补充工资总额预算支出的，应在工资总额预算方案中予以专项说明，并报市国资委批准。第五章 预算监督与调整

第十八条 营运机构应建立工资总额预算执行情况定期分析、报告制度，分别于半年及终了30日内向市国资委报送预算执行情况。

第十九条 市国资委按规定对营运机构工资总额预算执行情况进行监督管理，逐步建立健全营运机构工资总额预算执行情况检查制度，切实加强对营运机构工资总额预算执行情况的跟踪和监督。对执行情况偏差较大的单位及时给予警示，敦促其采取措施及时调整。一个会计终了后，委托社会中介机构专项审计营运机构工资总额预算执行情况。

第二十条 市国资委依据国家税法规定批复的营运机构工资总额预算，作为税务部门所得税前合理薪酬扣除的依据。如遇国家政策重大变动，另行调整。

第二十一条 市国资委根据营运机构当年工资总额预算执行情况，对预算执行偏差进行分析，并提出营运机构下一预算指标调整意见。

对于营运机构出现当年完成的经济效益指标达不到上报预算指标95%、当年实际发放的工资总额高于工资总额预算指标且无正当理由、预算执行过程中弄虚作假及其他严重违反本办法规定等情况之一的，市国资委将视情节严重，采取警示、核减下一工资总额预算指标、对营运机构和营运机构经营者通报批评、扣减营运机构经营者工资等措施，督促企业整改。

第二十二条 除受国家和本市重大经济政策、战略规划调整（包括企业分立、合并等重大资产重组）和自然灾害等不可抗力因素影响外，预算指标值原则上不得调整。当出现重大特殊情况时，营运机构应提交书面预算调整报告和修正方案，经市国资委审核批准后，可酌情修正预算指标值。第六章 其他事项

第二十三条 每营运机构工资总额预算管理的具体事项及要求，由市国资委另行通知。

第二十四条 本办法由市国资委负责解释。

第二十五条 本办法自2008年1月1日起实施。

第四篇：烧结厂设备分机包干责任制试行办法

烧结厂设备分机包干责任制试行办法

第一章总则

第一条：根据烧结厂目前设备管理现状，为了理顺生产车间与维修车间的关系，进一步明确设备条线人员职责，调动设备条线全员参与设备管理（包括点、巡检、维护保养检修等）的积极性、责任保证设备的正常良好运行。特制定本试行办法。

第二条：设备分机包干是指设备条全员参与对烧结厂所有在线设备按区域进行设备分机包干，对分机包干的设备要落实责任人，包机责任人要保持稳定，对分机设备要负责到底。

第二章分机包干的范围及形式

第三条：范围：烧结厂各车间所有在线设备。第四条：形式：分级包干，每一台套设备由专人负责。第五条：职责：

1、加强岗位巡检。各车间要把每台套设备分配包机到个人，并且有明确分配方案，生产岗位工负责本人包机设备的卫生清理、设备润滑、部件紧固及日常巡检，发现设备存在问题及时视情况作出紧急处理，处理不了马上向上级领导汇报。如对设备存在隐患视而不见，不闻不问，不能及时汇报者给予考核处罚50元－100元。

2、加强设备点检。维修工负责包机设备的全面管理，包括点巡检、维护保养、小修小改等。有权监督设备润滑情况。每天上午8：00－9：00为点检时间。自带点检工具对设备进行仔细检查，并做详细点检记录。发现问题及时处理，处理不了马上向上级领导汇报。点检记录每天下午16：30分交到设备科审核。否则给予考核处罚50元－100元。

3、维修组长：协助班长搞好本区域的设备管理工作，负责自己管辖区域所有设备的全面管理，包括点巡检、维护保养、计划检修等，有权监督、指导自己区域组员对设备的全面管理，对组员所反映的问题进行确认并及时解决，解决不了马上向上级领导汇报。否则给予考核处罚100元－200元。

4、维修班长：协助设备副主任搞好本车间的设备管理工作，负责自己管辖班组所有设备的全面管理，包括点巡检、维护保养、计划检修等，检查、监督、指导班组组长对设备的全面管理工作是否到位，对组员及组长所反映的问题进行确认并及时解决，解决不了马上向上级领导汇报。否则给予考核处罚100元－200元。

5、设备副主任：协助生产主任搞好本车间的设备管理工作负责自己管辖车间所有设备的全面管理，包括点巡检、维护保养、制造费用的控制、备品备件的申报、制定审核所有检修计划等，有权监督、指导自己车间班长及组员对设备的全面管理工作是否到位，对班长及组员所反映的问题进行确认并及时解决，解决不了马上向上级领导汇报。否则给予考核处罚200元－300元。

6、维修主任负责烧结厂各车间所有设备的全面管理，包括点巡检、维护保养、项目检修改造、等，有权监督、检查、考核全部后勤维修人员对设备的全面管理工作是否到位，对各车间所反映的问题进行确认并及时解决，解决不了马上向上级领导汇报。否则给予考核处罚300元－400元。

7、设备科负责烧结厂全厂所有设备的全面管理，包括点巡检、维护保养、组织计划检修的实施、备品备件计划的审核申报、设备技术改造的组织实施等。每周组织一次设备管理人员进行全厂设备全面检查落实。有权监督、检查、考核全部后勤维修人员对设备的全面管理。

8、分机包干人员在点检工作时必须仔细、认真、负责。各级点检不到位，造成设备隐患扩大、设备故障、设备事故，设备科或设备主任检查出来将对设备副主任、班长、组长及组员按照以上第1条－第5条进行连带考核处罚；班长、组长及组员点检不到位，造成设备隐患扩大，设备副主任有权按照以上第1条－第4条对班长、组长及组员进行连带考核处罚；组长及组员点检不到位，造成设备隐患扩大，班长有权按照以上第2条－第3条对组长及组员进行连带考核处罚；组员点检不到位，造成设备隐患扩大，组长有权按照以上第2条对组员进行连带考核处罚；

第三章分级包干内容、管理形式

第六条：分级包干应对以下主要内容（详见附表）。

1、设备的完好率。

2、设备的作业率。

3、设备的制造费用。

4、设备的点巡检工作。

5、设备的备品备件工作。

6、设备的热停机时间。第七条：管理形式

1、分级包干人员由所在车间管理执行考勤，月底汇总到维修车间。

2、维修车间对分级包干人员进行动态管理，绩效考核，有考核权（包括区域负责人、设备副主任）。

3、遇到全厂检修时，维修车间有权调动全体维修人员。

4、生产跟班人员统一规划维修管理，统一调动，平时在各车间值班。

第四章考核细则

第八条：按分机包干内容对分包人进行考核

1、对设备的点巡检工作不到位，造成设备故障或事故，根据停机时间长短考核包机责任人50－200元。区域负责人100－300元。设备副主任200－500元。

2、设备的备品备件没报或漏报影响设备恢复的考核技术员50－200元，设备副主任100－300元。

3、设备作业率 完成定额的95％发放全额工资。每升1％车间加3分，包机人奖50元；每降1％车间扣5分，包机人罚50元。

4、设备完好率完成100％发放全额工资，否则发放基本工资（全额工资的20％做绩效考核工资）。

5、设备的制造费用达标发放全额工资，并且余额累计下月。每超10％扣车间3分，设备包机人罚100元。设备副主任200元。

6、设备热停时间不超规定时间发放全额工资，每超10％ 扣车间3分，包机人罚50－100元，设备副主任100－200元。

7、每月中等以上设备事故为0，一般设备事故小于2次发放全额工资。否则每次一般事故扣车间1分，罚包机人50元，设备主任100元；每次中等以上事故扣车间3分，罚包机人100－200元，设备副主任200－400元。

8、每月安全事故为0发放全额工资，否则视责任人的情节轻重给予作出相应的连带考核。

9、各区域分机包干人员当月奖金按所在车间的奖金发放，同生产产量挂钩。

10、各区域负责人的绩效考核与员工一起连带考核。

第五章检查落实

第九条：设备科每月组织人员不定期对各车间设备管理进行检查执行情况，发现问题及时解决.第十条:每月月底由设备科、维修车间会同生产车间对分机包干人员进行考评。

第六章其他

第十一条：本试行办法解释权归设备科。第十二条：维修车间保留人员职责。

1、硫化班负责全厂皮带的粘接。

2、设备的技术改造工作（人员不够可以抽调车间人员）。

3、下线设备的简单修复工作及自制件的制作。

4、后勤人员的每月动态管理、绩效考核。

烧结部设备科

2008.12.12

第五篇：温州市属国有企业工资总额管理办法(试行)

关于印发《温州市属国有企业工资总额

管理办法》（试行）的通知

各有关市属国有企业：

为了贯彻落实党的十七大关于深化国有企业收入分配制度改革的精神，推进和指导市属企业深化收入分配制度改革，完善收入分配调控管理机制，建立健全企业职工工资正常增长机制和激励约束机制，发展和谐劳动关系，促进企业持续稳定健康发展，实现国有资产保值增值，我委根据国家相关收入分配政策，制定了《温州市属国有企业工资总额管理办法》（试行），现印发给你们，请遵照执行。

二○○八年八月十一日

温州市属国有企业工资总额管理办法（试行）

第一章总则

第一条 为了切实履行企业国有资产出资人职责，依法规范出资人、企业和职工的收入分配关系，完善收入分配管理调控机制，推进和指导市属企业深化收入分配制度改革，建立健全企业职工工资正常增长机制和激励约束机制，发展和谐劳动关系，促进企业持续稳定健康发展，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（第378号令）和国家相关的收入分配政策规定，结合本市实际情况，制定本办法。

第二条 本办法适用于温州市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有和国有控股企业（以下简称“市属企业”）及其下属独资、控股的各级子公司（以下简称“下属企业”）的工资总额管理。

第三条 本办法所称工资总额，是指企业在一定时期内直接支付给全部职工的劳动报酬（含企业负责人薪酬）总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。工资总额的构成按国家规定执行。

第四条 企业工资总额管理应当遵循下列原则：

（一）工资增长与经济效益相结合；

（二）注重效率与促进公平相结合；

（三）激励与约束相结合；

（四）把工资总额管理纳入全面预算管理。

第五条 市国资委负责工资总额管理相关政策的制定，依法调控企业收入分配总体水平；负责对各市属企业工资总额方案的审核、批复。对企业工资总额采取年初核定方案、全年监督使用、年终组织清算的办法进行管理。

第六条 市属企业在工资总额管理中应当履行以下主要职责：

（一）负责本单位的工资总额方案的编制和上报工作；

（二）负责对下属企业的工资总额管理；

（三）参照本办法对下属企业工资总额方案进行审核、批复。

第二章工资总额方案的核定

第七条 企业工资总额方案主要包括工效挂钩和工资总额使用计划（以下简称“工资计划”）两种。工效挂钩主要包括利润挂钩、限额挂钩和复合挂钩三种形式。

第八条 企业工资总额方案的申报与核定按下列程序进行：

（一）企业编制工资预算；

（二）企业申报工效挂钩方案或工资计划；

（三）市国资委核定企业申报的工效挂钩方案或工资计划。

第九条 生产经营正常、管理基础较好的经营性企业，应选用工效挂钩方式。市国资委按下列方法核定工效挂钩方案：

（一）效益基数。参照企业上经会计师事务所审计后的利润总额确定。其中，当年新挂钩企业上年实际完成利润总额低于前三年平均数的，按前三年平均数核定。

（二）工资基数。参照市国资委核定的上应提取工资总额确定。其中，当年新挂钩企业参照上年实发工资和前三年平均工资水平综合确定。

（三）挂钩形式与比例。实行利润挂钩的企业，利润增长与提取效益工资的比例，可根据企业特点、经营状况、工资水平等，超利润基数部分按20-50%计提新增效益工资，下浮同比例。

实行限额挂钩的企业，完成利润指标或完成减亏指标的，可上浮工资总额5%；反之，下浮工资总额5%。

实行复合挂钩的企业，以实现利润为主要挂钩指标，实现利润所占挂钩指标的权重为：工业企业一般不低于70%，其他企业一般不低于50%。

第十条 管理型集团公司本部以及暂不具备工效挂钩条件的经营性企业，可实行工资计划管理。

实行工资计划管理的企业，应在工资预算的基础上，根据当年生产经营、经济效益预测情况、职工人数增减计划以及上工资水平等因素，编制工资计划。

第十一条 市国资委根据市属企业职工平均工资水平、劳动力市场价位、盈利能力、行业特点、企业工资指导线等因素，对企业上报的工资计划按下列方法核定：

一是生产经营正常、经济效益稳步增长的企业，在岗一线职工的年收入增长幅度一般应不低于本市当年工资增长基准线；二是微利、亏损的企业，在不出现亏损或不增加亏损的前提下，应按指导线下线或当年物价增长幅度增加在岗一线职工收入，确保职工实际生活水平不下降；三是经济效益下降的企业，原则上不能增长工资，但企业上年在岗职工平均工资低于市属企业在岗职工平均工资的，应当参照当地劳动部门公布的工资增长下线和当地物价指数增长水平，综合考虑本企业人工成本承受能力等因素，合理确定不高于工资增长下线（或物价指数增长水平）的职工工资水平增长方案。

管理型集团公司本部工资计划的核定，可参照其岗位设置、人员构成、工资指导线、企业负责人薪酬水平、同类型公司及本公司前三年工资水平等因素核定。

第十二条 实行工资计划管理的企业，在按本办法第十一条核定工资计划时，出现下列情形的，市国资委可适度增减其工资计划：

企业上年在岗职工平均工资低于同年市属企业在岗职工平均工资的80%或已2年以上

未增加工资的，适度核增其工资总额计划。

企业上年在岗职工平均工资达到或高于同年市属企业在岗职工平均工资2倍以上的，适度控制其工资总额的增长。

第十三条 企业负责人的薪酬根据市国资委业绩考核结果来确定，其基本年薪按月平均发放，绩效年薪在次年一次性发放。企业负责人的薪酬在核定工资总额方案时，按实际数额核定。

第十四条 企业工效挂钩方案或工资计划一经核定，原则上不再调整。如企业因客观原因发生重大变化，确实需要调整工效挂钩方案或工资计划的，应书面申报，说明理由，经市国资委审核同意后变更。

第三章工资总额方案的清算

第十五条 实行工资总额清算制度。终结后，市国资委按照已经核定的工效挂钩方案或工资计划，对企业工资总额执行使用的结果进行清算，确认调整因素、应提取工资总额等。

第十六条 实行利润挂钩的企业，在工资清算时，对效益工资增长过快的，突破本市当年工资增长指导线上线，超过工资增长指导线上线部分新增效益工资分以下三档处理：

（一）第一档：企业上年在岗职工平均工资等于或低于同年市属企业在岗职工平均工资1.5倍的，超过工资增长指导线上线部分新增效益工资按50%计提；

（二）第二档：企业上年在岗职工平均工资在同年市属企业在岗职工平均工资水平1.5至2倍之间的，超过工资增长指导线上线部分新增效益工资按20%计提；

（三）第三档：企业上年在岗职工平均工资高于同年市属企业在岗职工平均工资2倍的，超过工资增长指导线上线部分新增效益工资不再计提。

第十七条 实行工效挂钩的企业，当年实发工资总额小于应提取工资总额的，按规定可发放的工资额度结余，可结转至以后使用，以丰补歉；当年实发工资总额大于应提取工资总额的，差额部分为超提超发，按超提超发金额核增下一效益基数并核减下一应提取工资总额。

第十八条 实行工资计划管理的企业，实发工资总额小于计划工资总额的，差额部分一般不可结转；对于具有行业波动性较大、人工成本比重较高等特点的企业，为防止职工收入大起大落，企业按规定可发放的工资额度结余，可结转至以后使用。当年实发工资总额大于计划工资总额的，差额部分为超发，应据实扣减下一工资计划。

第十九条 工资总额清算结果，作为下一企业申报工效挂钩方案或工资计划的参考依据。

市国资委根据企业上工资总额年报汇审数据，公布市属企业上年在岗职工平均工资。

第四章工资总额的监督管理

第二十条 经济效益预计增长的企业，应当制定相应的职工工资增长预算。工资预算水平与企业经济发展、人力资源结构、劳动力市场工资水平等相匹配。企业一线员工工资不增

长的，企业负责人薪酬也不得增长。

第二十一条 市属企业应根据自身的经济效益状况，按照政府发布的企业工资增长指导线、劳动力市场工资指导价位，尽快建立职工工资正常增长机制。职工收入明显高于劳动力市场价位的企业，要从严控制企业人工成本，合理确定职工收入增长幅度。

第二十二条 企业应当全面推进职工工资集体协商工作，保障劳动关系双方合法权益，构建和谐劳动关系，促进企业健康发展。工资集体协商的内容应当包括企业负责人的薪酬与职工平均工资的倍数关系和增长比例。

第二十三条 企业应当严格执行最低工资保障制度，对于在岗正常劳动的职工，最低工资不得低于当地最低工资标准。

第二十四条 企业应严格按照国家工资管理政策和会计准则核算工资。当年实发的工资总额应控制在市国资委核定的应提取工资总额或核定的工资计划总额范围内，不得超提超发或违规发放工资，不得将工资性支出列入非工资性科目核算。

第二十五条 职工工资收入为税前收入，职工应当依法缴纳的个人所得税，由企业从其工资中代扣代缴。

第二十六条 企业应为职工依法按期、足额缴纳基本养老、基本医疗、工伤、生育和失业等各项社会保险以及住房公积金。其中应当由个人承担的部分，由企业从其工资中代扣代缴；应当由企业承担的部分，由企业负担。

第二十七条 市国资委按规定对企业工资总额支出情况进行监督管理，建立企业工资性支出情况审计、检查制度。委托社会中介机构专项审计企业工资总额支出情况，并根据情况对企业工资总额管理情况进行专项检查。

有下列情形之一的，区分不同情况，作出相应处理：

（一）超过核定总额发放或违规发放工资的；

（二）提供虚假劳动工资信息的；

（三）违反会计准则核算工资的。

存在上述所列情形或违反本办法其他条款规定的，市国资委将视情况采取警示、核减下一工资总额指标、通报批评等措施，并督促企业整改。

第二十八条 企业应建立职工和工资信息报告制度，定期向市国资委报告职工构成和增减变动情况、工效挂钩方案或工资计划的执行情况、职工和社会保险费缴纳情况以及支付给职工的其他薪酬等情况。

企业应建立收入分配重大事项备案制度，企业制订的工资总额管理的具体办法和薪酬方案按规定报市国资委审核或备案。

第五章附则

第二十九条 如遇国家有关收入分配政策调整，以国家调整后的政策为准。

第三十条 每工资总额管理的具体事项及要求，由市国资委另行通知。

第三十一条 本办法由市国资委负责解释。

第三十二条 本办法自印发之日起施行。